diagnostico del factor humano
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Diagnóstico de
FACTOR HUMANO
CONSULTORÍA
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Objetivo del diagnóstico.
Evaluar el ambiente laboral existente en las organizaciones identificando el grado de eficiencia y control de operación de los distintos procesos de
la administración de personal con el fin de contribuir al logro de su misión y visión
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Alcance
• El Plan de diagnóstico del personal tendrá el alcance que el cliente requiera, nivel regional, nacional o internacional.
• En el caso de ser a nivel internacional se tendrá que revisar la normatividad que rige en cada país, sobre todo en materia laboral ( ley federal del trabajo )
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Antecedentes
Inicio de la empresa
Cambio de Gerente General Proceso de cambio
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MODELO
VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Intervención
Situaciónactual
Situación deseada La propuesta
Diagnóstico
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Diagnóstico de la organización
1
Imaginar el
futuro
2
Identificación
de la brecha
3
Trazar la estrategia
Impactar en los procesos
4
Implementar estrategias y líneas
de acción
5
Monitoreo de
resultados
ESTRATEGIA
6
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Esquema General
Apoyar a la Dirección de Recursos Humanos en el alcance de la misión, propósitos y objetivos del área mediante el levantamiento de diagnósticos
a través de la metodología presentada.
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ROJO hasta 74
AMARILLO 75 A 89
VERDE 90 A 100
Metodología
Escala
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Metodología
Para efectos del presente estudio se contemplan
procedimientos distintos, pero complementarios, de
recolección y de análisis de la información.
Entrevistas Individuales
Análisis dela información
Informe Diagnóstico final
Observacióndirecta
Entrevistas Grupales
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Metodología
Total de preguntas X Número
Entrevistas y Guía Operativa X reactivos
Encuestas X reactivos
Los reactivos están calificados de acuerdo a la escala de Likert.
Son escaneados y procesados por sistema de reconocimiento óptico,
se entrega un informe con la interpretación de resultados por factor
y resultados totales además de las propuestas
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Factores a evaluar
1. Atracción del talento
2. Integración de personal de nuevo ingreso
3. Capacitación y desarrollo.
4. Comunicación organizacional.
5. Relaciones laborales.
6. Salud y seguridad.
7. Evaluación del desempeño.
8. Reconocimiento al personal.
9. Jefatura
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Equipo de Trabajo
1.-Líder del diagnóstico:
Este actúa como líder del proceso de diagnóstico, se encarga de entrevistar al personal clave del lugar de trabajo, Presentar Reporte Final y validar el resultado final.
2.-Supervisor de Proyecto:
Esta encargado de la logística, verificación y desarrollo del proceso de diagnóstico así como la coordinación integral de los procesos y tiempos, actividades de integrantes, aplicación de la metodología y Presentar el Reporte Final.
3.-Auditor:
• Tiene a su cargo la verificación de procesos administrativos y aplicación de la metodología.
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Plan de trabajo
ENTREVISTAS
X X
X X X X X
X X X X
X X
X X X
X X X
X X
Sábado 24 de Febrero informe
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Cronograma del diagnóstico
El diagnóstico tendrá una duración de una semana comenzando el Lunes y finalizará el día viernes
con la entrega de un reporte ejecutivo, que contendrá las calificaciones y diagnostico por
cada factor
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Evaluación de Procesos
Las áreas a evaluar serán las siguientes:
• Selección de Personal.
• Administración de Personal.
• Desarrollo de Personal.
• Relaciones Laborales.
• Seguridad e higiene
• Áreas operativas
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Entrevistados
• Director General.
• Equipo Gerencial.
• Gerente de Recursos Humanos
• Equipo de Recursos Humanos
• Jefes / Supervisores de área
Encuestas:
Se aplicará a un % como
muestra de todos los niveles
de la organización
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Integración de Personal de
Nuevo Ingreso
Los puntos de control son:
Administración de plantilla de colaboradores autorizada , cobertura de vacantes y servicios generales del área de selección.
• Calidad en el servicio de reclutamiento y selección.
• Aplicación de batería de exámenes.
• Revisión del procedimiento del chequeo de referencias.
Ejemplos…
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Capacitación y Desarrollo
Los puntos de control son:• Calendarios de cursos y eventos y asistencia.
• Formulación del plan de capacitación, comparativo planeado vs. realizado.
• Indicadores de el área , evidencias
Ejemplos…
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Comunicación organizacional
Los puntos de control son:
• Plan anual de trabajo en materia de comunicación. Avances vs plan.
• Medios de comunicación Interna.• Elaboración y distribución del Boletín• Tableros de Avisos• Juntas de Equipo. Evidencias e indicadores
Algunos ejemplos…
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Seguridad e higiene
Los puntos de control son:
• Factores higiénicos y Sanidad.
• Funcionamientos de la comisión de Salud y Seguridad.
• Accidentes de trabajo.
• Comedores.
• Brigadas, atención a siniestros etc.
Algunos ejemplos,
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Evaluación del Desempeño
Los puntos de control son:
• Cumplimiento de metas.
• Productividad.
• Gestión de Talento.
• Ranking de Personal.
• Promoción interna.
• Forma en que se trabaja (conductas visibles de apego a valores organizacionales)
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Reconocimiento al Personal
Los puntos de control son:• Eventos de reconocimientos institucionales
PúblicosPor escrito
• Nivel de Pertenencia y lealtad a la Empresa.• Integración de la Familia.• Acciones de reconocimiento del día a día.
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Jefatura
Los puntos de control son:
• Ejercicio de la Jefatura.• Relación con los colaboradores.• Integración en equipos de trabajo.• Ambiente laboral en áreas de trabajo.• La forma en que logra resultados
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Servicios de área de
Recursos Humanos
Los puntos de control son:• Altas y bajas de personal.• Cambios de puesto• Nóminas.• Cartas varias (embajada, ingresos, recomendación,
bancarias, justificantes para escuela, etc.).• Pensión alimenticia.• Servicios bancarios.• Tiempos de respuestaControl de expedientes.• Expedientes históricos
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Requerimientos
• Disponibilidad para levantamiento de encuestas al personal
• Entrevistas con personal clave (agenda).
• Indicadores por área e información clave.
• Presentación de resultados X fecha