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CLIMA
ORGANIZACIONAL
MARCO TEORICOConcepto De Clima Organizacional
En la actualidad es común hablar de climaorganizacional, todavía existen desacuerdosdentro de los teóricos en aspectos como: sirealmente existe un concepto claro de lo quese denomina clima organizacional, si losmétodos existentes realmente lo miden, si lasatisfacción en el trabajo es lo mismo que elclima organizacional.
Francis Cornell lo define como una mezcla deinterpretaciones o percepciones que laspersonas hacen en una organización de sustrabajos o roles con relación a los demáscompañeros.
Rodríguez (2008). Define al clima laboral como “las
percepciones compartidas por lo miembros de una
organización respecto al trabajo, el ambiente físico en
que este se da, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones
formales que afectan a dicho trabajo”
Según Chiavenato (2000) “El clima organizacional es
la cualidad o propiedad del ambiente organizacional
que perciben o experimentan los miembros de las
organizaciones e influyen en su comportamiento”
Para Hall (En Carvajal, 2000:18) es un
conjunto de propiedades del ambiente
laboral, percibidas directa o
indirectamente por el empleado, las
cuales se supone son una fuerza que
influye en la conducta del empleado.
Se pudiera decir que el clima organizacional está integrado
por muchos elementos entre los cuales se citan: el aspecto
individual de los empleados en el que se consideran
actitudes, percepciones, personalidad, valores, aprendizaje,
etc.; los grupos dentro de la organización, su estructura,
procesos, cohesión, normas y papeles; la motivación,
necesidades, esfuerzo y refuerzo; el liderazgo, el poder, las
políticas, la influencia, el estilo; la estructura; los procesos
organizacionales, la evaluación, el sistema de remuneración,
la comunicación y el proceso de toma de decisiones.
TEORIAS DE MASLOW
Con base en la premisa de que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta está dirigida a la consecución de objetivos, Maslow (citado por Chiavenato, 1989) postula un catálogo de necesidades a diferentes niveles que van desde las necesidades superiores, culturales, intelectuales y espirituales.
El autor de la presente teoría específica cada una de las necesidades de la siguiente manera:
1. Fisiológicas: son las esenciales para la sobrevivencia.2. Seguridad: se refiere a las necesidades que consisten en estar libres de peligro y vivir en un ambiente estable, no hostil.3. Afiliación: como seres sociales, las personas necesitan la compañía de otros semejantes.4. Estima: incluyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante los demás.5. Actualización: son necesidades del más alto nivel, que se satisfacen mediante oportunidades para desarrollar talentos al máximo y tener logros personales.
Existen dos conceptos fundamentales en la teoría de Maslow, las necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que se satisfacen las inferiores, una necesidad que ha sido cubierta deja de ser una fuerza motivadora.
TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG.
La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow; Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasificó dos categorías de necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores.
Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención constante para prevenir la insatisfacción, incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de supervisión.
La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial para crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.
TEORÍA X Y TEORÍA Y DE MC GREGOR
Dos tipos de suposiciones sobre las personas, teoría X y la teoría Y.
En la primera, prevalece la creencia tradicional de que el hombre es
perezoso por naturaleza, poco ambicioso y que tratará de evadir la
responsabilidad.
Es necesaria una supervisión constante, son la causa principal de que
los trabajadores adopten posturas defensivas y se agrupen para dañar
al sistema siempre que les sea posible.
La teoría Y supone que el trabajo es una actividad humana natural,
capaz de brindar placer y realización personal. Según la teoría Y, la
tarea principal de un administrador consiste en crear un clima
favorable para el crecimiento y el desarrollo de la autonomía, la
seguridad en sí mismo y la actualización personal a través de la
confianza y mediante la reducción de la supervisión al mínimo. Esta
segunda categoría se relaciona más con la dinámica del proceso
motivador. Mc Gregor (citado por Chiavenato, 1989).
TEORIA X Y
Cada organización en correspondencia consu misión y los objetivos que persigue poseecaracterísticas diferentes a otrasorganizaciones, sin embargo, cada una deellas tiene una serie exclusiva de esascaracterísticas y propiedades
. En este sentido el ambiente interno en quese encuentra la organización, constituye unaspecto distintivo que diferencia la empresade las demás
bower y taylor estudiaron cinco grandes
dimensiones del clima organizacional
Apertura a los cambios tecnológicos
Recursos humanos
Comunicación
Motivación
Según Ardouin se distinguen tres elementos:
Desde el interior de la persona
Desde el exterior
Elección de una estrategia de acción
condicionada
Toma de decisión
METODOLOGIA DEL MODELO DEL CLIMA
ORGANIZACIOMAL
Para medir el estado del clima organizacional, es necesario un
constructo teórico que ajustado a un procedimiento metodológico
permita detectar los requerimientos necesarios en el cliente interno
entorno al ambiente laboral, los atributos necesarios.
El procedimiento y su aplicación contemplan dos objetivos
fundamentales
1. Definir el estado del clima organizacional en la entidad, a partir del
comportamiento de las variables seleccionadas.
2. Proponer un plan de acción para la mejora de la gestión en la
organización.
A continuación se desarrollan los pasos que dan lugar
al análisis del estudio propuesto:
Paso 1. Análisis de las expectativas motivacionales.
Paso 2. Análisis del compromiso y satisfacción
Paso 3. Análisis de la comunicación interna.
Paso 4. Análisis de la posición ante el cambio
Paso 5. Análisis de la toma de decisiones en la organización
Paso 6. Evaluación del clima organizacional.
Paso 7. Propuesta del plan de acción.
Métodos y técnicas aplicadas para dar cumplimiento
a los objetivos de diagnóstico
Observación
Entrevista
La encuesta debe aplicarse con el objetivo de evaluar el
clima laboral
Tormenta de ideas en el análisis de alternativas
Método analítico
Simulación en la ejemplificación de situaciones en las que
fue necesaria la identificación de variables, para su
respectiva valoración cualitativa
CONCLUSIONESEl clima organizacional es el conjunto de roles actividades y emociones queexperimenta el trabajador dentro de la organización y también es la manera o elcomo los trabajadores perciben su trabajo(como se sienten, como interactúan,etc.)
Aplicando o viendo el clima organizacional dentro de la escuela profesional deadministración, percibimos que:
1.- No hay buena comunicación entre estudiante y docente.
2.- la relación entre alumnos y docentes no tienen una tendencia favorablehacia el bienestar del clima en el aula.
3.- Los alumnos piden que haya más empatía entre ellos, nadie de ellos recibeapoyo psicológico para lo cual debería implementarse debidamente talleres ycapacitaciones para los docentes y alumnos de la escuela profesional deadministración.
4.- Algunos docentes no tienen método de enseñanza y se pide mayorcapacitación a los docentes y que pueda haber un debate entre docentes yalumnos, sin embargo existe reconocimiento por parte de los docentes cuandoun alumno realiza un buen trabajo.
5.- La gran mayoría cuenta con el carnet universitario el cual les da lasfacilidades y beneficios que este les otorga para accedes a la biblioteca, y otroslugares de enseñanza.
Finalmente, ante ello primero la escuela debería haber más interacción entredocentes alumnos, más talleres más actividades recreativas que puedan crearmás lazos de afectividad entre estudiantes y docentes.
RECOMENDANCIONES
Las siguientes recomendaciones se dará para un mejor comunicación
entre el docente y el alumno por el bienestar de la escuela y para el
mejoramiento del clima organizacional
1.- Unas reuniones para percibir que es lo que esta sucediendo con la
relación entre alumno y docente.
2.- Para mejorar la relación del docente alumno ya también para mejorar el
bienestar del aula se recomienda interactuar con salidas de campo,
paseos, etc.
3.- Los docentes deben ser solidarios con el fin de que sepan como
acercarse a los alumnos para que interactúen y haya apoyo psicológico.
4.- Una capacitación para que la interacción entre el alumno y el docente
sea mas amena y haya debate entre los dos.
GRACIAS POR SU
ATENCIÓN…!