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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DE FALCÓN
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS CARRERA: DERECHO
ANÁLISIS DE LA JURISPRUDENCIA CON RESPECTO AL ACOSO MORAL DENTRO DE LA SALA DE CASACIÓN SOCIAL DEL TRIBUNAL
SUPREMO DE JUSTICIA
Proyecto de Trabajo de Grado para optar al Título de Abogado
Autores: Williams Carrasco
Tutora: Palmina D´attorre
Punto Fijo, Julio del 2011
ii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DE FALCÓN
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR
ANÁLISIS DE LA JURISPRUDENCIA CON RESPECTO AL ACOSO MORAL DENTRO DE LA SALA DE CASACIÓN SOCIAL DEL TRIBUNAL
SUPREMO DE JUSTICIA
AUTOR(ES)
ACEPTO LA TUTORÍA DEL PRESENTE TRABAJO SEGÚN LAS CONDICIONES Y NORMAS QUE ESTABLECE LA UNIVERSIDAD DE FALCÓN
________________________ FIRMA AUTÓGRAFA
iii
CONSTANCIA DE REVISIÓN DEL PROYECTO POR PARTE DEL TUTOR
CONSTANCIA DE REVISIÓN
Yo, Profesor(a) _________________ quien he aceptado servir de Tutor(a)
del Trabajo de grado titulado: ANÁLISIS DE LA JURISPRUDENCIA CON
RESPECTO AL ACOSO MORAL DENTRO DE LA SALA DE CASACIÓN
SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA hago constar por medio
de la presente que he revisado el Proyecto presentado por el Bachiller
William Carrasco Portador(es) de la Cédulas(s) de Identidad No
_______________ y que considero que reúne condiciones para ser sometido
a la consideración del Comité de Evaluación de la Facultad correspondiente.
En Punto Fijo a los veintes días del mes de junio del 2011
__________________________
iv
ÍNDICE DE CONTENIDO
pp.
ÍNDICE DE CONTENIDO………………………………………………. iv
LISTA DE CUADROS…………………………………………………… vi
LISTA DE GRÁFICOS………………………………………………….. vii
RESUMEN………………………………………………………………. viii
INTRODUCCIÓN………………………………………………………… 1
CAPÍTULOS
I EL PROBLEMA
Planteamiento del problema……………………………………… 3
Formulación del Problema……………………………………….. 6
Objetivos (General y específicos)……………………………….. 6
Justificación………………………………………………………… 7
Alcance o Delimitación……………………………………………. 9
II MARCO TEÓRICO O REFERENCIAL
Antecedentes……………………………………………………….. 11
Bases Teóricas……………………………………………………… 12
Bases Legales……………………………………………………… 26
Definición de términos básicos……………………………………. 30
Sistema de variables……………………………………………….. 32
III MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación……………………………………………… 33
Diseño de la Investigación……………………………………….. 34
Población y Muestra………………………………………………… 35
Técnicas e Instrumentos para la recolección de datos………… 36
Validez y Confiabilidad de los Instrumentos.
Validez…………………………………………… 37
Confiabilidad………………………………………………. 43 38
Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos 40 38
v
Procedimiento o Fase Metodológica………………………… 44 40
IV ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
Recursos Humanos, Materiales e Institucionales……………….. 41
Presupuesto estimado de gasto…………………………………… 44
Plan de actividades con especificación de etapas y tiempo
requerido (Gráfica de Gantt)………………………………………
45
Referencias Bibliográficas…………………………….
49
Anexos
vi
ÍNDICE DE CUADROS O TABLAS
CUADROS O TABLAS pp.
1 Operacionalización de Variables
2 Población en Estudio
31
34
3 Presupuesto Estimado de Gastos 44
vii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICOS pp.
1 Cronograma de Actividades 43
viii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DE FALCÓN
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS CARRERA DERECHO
ANÁLISIS DE LA JURISPRUDENCIA CON RESPECTO AL ACOSO MORAL DENTRO DE LA SALA DE CASACIÓN SOCIAL DEL TRIBUNAL
SUPREMO DE JUSTICIA
Autores: Williams Carrasco
Tutora: Palmina D´attorre Julio, 2011
RESUMEN
El mobbing o acoso moral en el trabajo es un fenómeno mundial que actualmente afecta a miles de trabajadores, quienes se convierten en blanco de conductas humillantes, vejatorias, hostiles, que menoscaban su reputación, su dignidad e integridad moral de manera repetitiva, continua y extendida en el transcurso del tiempo, por parte de una o más personas pertenecientes a la misma empresa o institución para la cual laboran. A diferencia de la legislación de otros países, en Venezuela no existe una ley especial dirigida a contrarrestar y abordar las conductas hostiles, vejatorias y humillantes que integran el denominado mobbing o acoso moral en el trabajo. La protección con que cuenta el trabajador frente al fenómeno del mobbing o acoso moral en el trabajo de acuerdo con el ordenamiento jurídico venezolano se limita a la consagración en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), Ley Orgánica del Trabajo (LOT), Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA) y Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT). De igual manera dentro de la doctrina de casación existen muy pocas sentencias con relación con el mobbing o acoso moral en el trabajo, pese a tratarse de un fenómeno no tan reciente es por ello que este trabajo tiene como objetivo general analizar la Jurisprudencia con respecto al Acoso Moral dentro de la sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia y de esta manera poder conocer los detalles mas resaltantes con respecto a estas jurisprudencias y si éstas permiten poseer un procedimiento para sanciones de tipo pecuniario y penal para los agresores u hostigadores lo cual se hace necesario conocer. Esta investigación es de tipo documental y se analizará las diferentes opiniones sobre este tema, además de las leyes las jurisprudencias referentes al tema.
Descriptores: Jurisprudencia – Acoso Moral - Sala de Casación Social
1
INTRODUCCIÓN
A pesar que el mobbing o acoso moral en el trabajo es un fenómeno
mundial que actualmente afecta a miles de trabajadores, quienes se
convierten en blanco de conductas humillantes, vejatorias, hostiles, que
menoscaban su reputación, su dignidad e integridad moral de manera
repetitiva, continua y extendida en el transcurso del tiempo, por parte de una
o más personas pertenecientes a la misma empresa o institución para la cual
laboran.
Para definirlo se debe partir de la raíz u origen de la palabra, es decir, del
sentido etimológico; el vocablo mobbing proviene del verbo inglés "to mob",
que se traduce como "ser atropellado o atacado por la multitud" (Morales,
2008). Heinz Leymann (citado por Hirigoyen, 2001) lo define como un
conjunto de actitudes hostiles, frecuentes y repetidas realizadas por una
persona o un grupo de personas hacia otro sujeto en el lugar de trabajo.(p.3)
Es importante tener en cuenta que en la literatura anglosajona se emplea
la palabra "mobbing", mientras que en otras latitudes lo denominan
psicoterror laboral, hostigamiento psicológico y acoso moral en el trabajo, de
acuerdo con el criterio de cada autor; no obstante, cualquiera sea la
denominación empleada, todas llevan al mismo significado. En este sentido,
autores como Piñuel, Zabala y otros (2008) lo describen como
un continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño por parte de uno o varios compañeros (incluso su jefe), comportándose cruelmente con el objetivo de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. (p. 13)
Asimismo, se debe destacar que en el mobbing o acoso moral lo que
prevalece es la violencia psicológica o moral pero sin llegar a la agresión
2
física (daño a la integridad física del trabajador mediante armas blancas o de
fuego, golpes, etc.), aunque pueden presentarse los denominados portazos
en la cara, leves roces (empujones), y predominan los atentados contra la
dignidad e integridad moral o psicológica del trabajador acosado.. Es por ello
que se hace muy importante conocer de qué manera la jurisprudencia de la
Sala de Casación Social interpreta las diferentes leyes sobre el tipo de acoso
porque no existe un procedimiento como tal para las diferentes versiones de
acoso laboral. Este trabajo se encuentra estructurado de la siguiente manera:
Capítulo I: El Problema: Éste contiene la problemática detectada, se
presenta la justificación, en la cual se sustenta el por qué y para qué se lleva
a cabo esta investigación, se delimitan y se presentan los objetivos generales
y los específicos.
Capítulo II: Marco Teórico: Este contiene los antecedentes de la
investigación, en la cual se hace referencia a otros trabajos en este mismo
orden se desarrollo el marco teórico, las bases legales y las variables.
Capítulo III. Marco Metodológico: Se plantea el marco metodológico donde
se especifica el tipo y el diseño de investigación, se presentan los términos
de población y muestra y las técnicas de instrumentos de recolección de
datos. Capítulo IV Aspectos Administrativos: Contiene los recursos
humanos, materiales, el presupuesto necesario para la realización de esta
actividad y por último un cronograma de cada una de las etapas para la
realización de este proyecto.
3
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Los seres humanos, de acuerdo a Gonzales (2005) desde siempre, han
supeditado su vida a actos repetitivos, los cuales, dada la influencia del
tiempo, se convierten en prácticas y costumbres generalizadas en la vida de
cada cual, aceptadas comúnmente en la vida social, transformándose así, en
normas de vida. El Acoso Moral como riesgo psicosocial, puede formar parte
de esas rutinas en uso, pues, como vicio organizacional, se ha infiltrado en
las relaciones humanas que se suscitan dentro de la estructura corporativa,
generando efectos que tienen incidencia en la humanidad del trabajador, no
solo en el plano laboral, sino también en el físico, social, emocional y
somático.
La mayor gravedad del acoso moral es que su etiología constituye una
barrera para determinar efectivamente los agentes que lo causan, aunado al
hecho que la actual sociedad, permisiva e hiperactiva, ve a gran cantidad de
ellos como adecuados, todo en razón de que la sostenibilidad de la actual
realidad se fundamenta en los resultados, indistintamente de los medios para
su consecución.
En este orden de ideas, el Acoso moral es un medio que permite al
hostigador, exigir al acosado, la subsunción de su conducta a sus designios,
aun cuando sean ilegítimos e incluso ilegales, lo cual acarrea inseguridad
laboral, pues prácticamente se da un vicioso caldo de cultivo donde se tiene
al trabajador como un objeto, irrespetando algo tan importante e irrenunciable
4
como su propia identidad y dignidad, olvidando así la conciencia de su
respeto como ser humano.
La realidad venezolana, en sus actuales momentos, tiene una tendencia
hacia la disgregación social, por ello, la gerencia empresarial requiere de los
nuevos líderes, una actitud diligente ante señales de conflicto o
discriminación dentro de las organizaciones, pues las personas tienden a
reaccionar tardíamente frente a las consecuencias de las fuerzas
económicas, las cuales están ocasionando un debilitamiento de los esfuerzos
para ratificar la igualdad de las personas en el trabajo, lo cual es un derecho
de naturaleza irrenunciable y progresiva, que contribuye al desarrollo
intelectual, moral y material del trabajador, los cuales constituyen los ejes
principales de la satisfacción de las necesidades inherentes a su
personalidad.
En este sentido, el orden jurídico dispone que las relaciones laborales
deben estar fundadas en principios tales como la transparencia, democracia,
interdependencia, justicia, equidad e igualdad de condiciones, por ello, debe
ampararse la dignidad del trabajador, dada su esencia fundamental para el
desarrollo económico y social del país.
Siguiendo tales ideas, el conglomerado normativo venezolano dispone que
los trabajadores no puedan ser expuestos a riesgos que pongan en peligro
su integridad humana, sin ser advertido de la naturaleza de los mismos,
aleccionando sobre los principios de su prevención y corrección. El Acoso
Moral, es jurídicamente considerado como un riesgo laboral, cuyo objetivo es
producir un medio de trabajo hostil, intimidatorio para el trabajador que lo
sufre, siendo sus finalidades diversas: desde la mera satisfacción morbosa
del agresor hasta la presión para expulsar al hostigado de la empresa.
Las organizaciones están integradas por múltiples elementos, conceptos y
realidades, todos estrechamente vinculados con el sustento, la capacitación,
el trabajo y las relaciones donde las personas que las integran, deben estar
imbuidas de un entorno que les provea de las condiciones más favorables
5
para su crecimiento integral, de lo contrario, se presenta el riesgo manifiesto
de que los miembros se desvíen respecto al propósito organizacional,
transformando a la corporación, consecuencialmente, en un ente inoperante,
que retarda o cercena su capacidad de respuesta.
Bajo tales premisas, el acoso moral es una práctica a la que recurren los
personeros adscritos a una organización, para perseguir y castigar a aquellos
trabajadores que les resultan molestos, por no someterse a imposiciones
ilegítimas o bien, por el simple hecho de resultarles desagradables,
fundamentando su acción en prejuicios inconfesables, descartando así
cualquier posibilidad de potencial desarrollo de la persona humana dentro de
las organizaciones, pues su objetivo final es la anulación y expulsión del
trabajador, mediante hostigamiento, intimidación, abuso verbal, difamación o
una mezcla de todos ellos, ocasionando así un medio de trabajo insalubre y
viciado, creando así una forma calificada de discriminación, a tenor de los
preceptos constitucionales y legales venezolanos.
La problemática del acoso moral es que, sus estrategias son poco
evidentes y rara vez dejan huella, lo que hace difícil su detección y posterior
comprobación, pues a diferencia de otras formas de violencia laboral, el
acoso moral se ejerce a través de estrategias sofisticadas, sutiles y bien
planeadas, con un objeto concreto: anular y excluir al trabajador acosado.
A diferencia de la legislación de otros países, en Venezuela no existe una
ley especial dirigida a contrarrestar y abordar las conductas hostiles,
vejatorias y humillantes que integran el denominado mobbing o acoso moral
en el trabajo. La protección con que cuenta el trabajador frente al fenómeno
del mobbing o acoso moral en el trabajo de acuerdo con el ordenamiento
jurídico venezolano se limita a la consagración en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (CRBV), Ley Orgánica del Trabajo
(LOT), Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (LOPCYMAT), Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA) y
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT).
6
De igual manera dentro de la doctrina de casación existen muy pocas
sentencias con relación con el mobbing o acoso moral en el trabajo, pese a
tratarse de un fenómeno no tan reciente es por ello que este trabajo tiene
como objetivo general analizar la Jurisprudencia con respecto al Acoso Moral
dentro de la sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia y de
esta manera poder conocer los detalles mas resaltantes con respecto a estas
jurisprudencias y si estas permiten poseer un procedimiento para sanciones
de tipo pecuniario y penal para los agresores u hostigadores lo cual se hace
necesario conocer.
Formulación del Problema
Sobre la base de estas consideraciones y diferencias observadas en el
transcurrir laboral, cabe preguntarse: ¿Cuál es la Jurisprudencia con
respecto al Acoso Moral en la sala de Casación Social del Tribunal Supremo
de Justicia?, ¿Cuáles son sus agentes causales?, ¿Cuáles los aspectos más
importantes de las diferentes jurisprudencias de la sala de Casación Social
del Tribunal Supremo de Justicia con respecto al Acoso Moral? ¿Cómo
pueden estas jurisprudencias de la sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia con respecto al Acoso Moral permitir establecer
procedimientos para sanciones de tipo pecuniario y penal para los agresores
u hostigadores?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar la Jurisprudencia con respecto al Acoso Moral dentro de la Sala
de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia.
7
Objetivos Específicos.
• Identificar la Jurisprudencia con respecto al Acoso Moral en la sala de
Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia
• Describir los aspectos más importantes de las diferentes jurisprudencias
de la sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia con
respecto al Acoso Moral
• Delimitar si las jurisprudencias de la sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia con respecto al Acoso Moral permiten establecer
procedimientos para sanciones de tipo pecuniario y penal para los
agresores u hostigadores.
Justificación de la Investigación
El acoso moral en el trabajo es una nueva situación social que afecta a un
considerable número de personas en términos considerados inconvenientes
e injustos. Según una investigación realizada en la Universidad de Henáres,
(2010), son más de un millón y medio de trabajadores lo que supone un
11,4% de la población activa que han sido víctimas de acoso moral en la
empresa, de modo que tanto las personas afectadas como el resto de las
personas del grupo social toman clara conciencia de que pueden y deben
hacer algo para corregirla a través de acciones individuales
La ciencia jurídica y la jurisprudencia han mostrado su interés que se
deriva del acoso moral en el trabajo. La víctima de mobbing en la actualidad
se encuentra sufriendo las consecuencias de un tiempo de creación
jurisprudencial cumpliendo su fin de complementar o llenar la laguna o vacío
legal dejada por el legislador.
8
El tema de acoso laboral es de singular importancia, dado que cada día
se observan en Venezuela casos de gravedad, entre los que pueden
mencionarse, los despidos sin previo aviso, el irrespeto a la dignidad humana
y a la violencia verbal y física entre los empleados de cada institución y
empresa. Asimismo se puede destacar la teoría del problema sobre todo en
lo que respecta a la parte psicológica de los factores, que inciden en el acoso
a los trabajadores, dado que y en la cual enmarca este proyecto como son
los diversos factores, que la duración del hostigamiento como algo que se
presenta a lo largo de un período y por lo tanto que no responde a una
acción puntual o esporádica, se entiende que como mínimo a lo largo de más
de seis (6) meses.
Esta es una de las principales motivaciones conocer si se ejercer el poder
arbitrariamente, a través de diversos métodos de influencia, ya que esto
constituye una práctica ilegítima en el ámbito laboral. Debido a la índole
inmoral de los objetivos, medios y consecuencias del Acoso moral, se hace
necesario construir, sobre la base de su comprensión, estrategias y
alternativas que minimicen este tipo de violencia personal.
Como motivación personal, dado que no ha sido estudiado y explicado lo
suficiente, y genera como estudiantes, así como en la sociedad, la inquietud
de cómo el acoso moral ha sido interpretado en las diferentes sentencias de
la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, Así mismo esta
investigación es importante en esta sociedad Venezolana ya que va a aclarar
diversas controversias ya que la problemática del acoso moral es que, rara
vez dejan huellas, lo que hace difícil su detección y posterior comprobación.
9
Delimitación de la Investigación
En opinión de Hernández (2006) Las limitaciones son de la investigación,
no del investigador, y constituyen todos aquellos factores que, de una
manera u otra, afectan la realización del trabajo. Los alcances y limitaciones
no deben separarse. Ya que automáticamente al establecer un alcance se
genera una limitación en el presente trabajo de investigación estos son:
Delimitación Temática: Esta investigación de acuerdo a la línea jurídica de
la Universidad de Falcón (UDEFA) se encuentra enmarcada en el área de los
Derechos Sociales ya que analiza la Regulación Jurídica en la Legislación
Venezolana con respecto al Acoso Moral dentro de las Organizaciones
Empresariales en Venezuela siendo la línea de investigación o Régimen
jurídico de la Relaciones jurídico-laborales.
Delimitación Temporal: Es el estudio será realizado en el tiempo
comprendido entre el mes de Noviembre del 2010 al mes de Noviembre del
2011
Delimitación Geográfica: Esta se realizará en el Municipio Carirubana del
Estado Falcón.
Delimitación Poblacional: Esta investigación por ser analítica – documental
su delimitación estará referida a todas las leyes presentes en la normativa
nacional como la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999), Ley Orgánica del Trabajo la Ley Orgánica De Prevención, Condiciones
Y Medio Ambiente Del Trabajo artículos, jurisprudencias de la Sala de
Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia referentes al teman del
acoso laboral.
10
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
De acuerdo a Balestrini (2006) “el marco teórico es el resultado de la
selección de aquellos aspectos más relacionados del cuerpo teórico, que se
asume, referidos al tema especifico elegido para su estudio” (p.91). En este
caso se estudiaran los antecedentes referentes al tema de las aduanas, las
bases teóricas, legales, las variables y la definición de términos.
Antecedentes
Los antecedentes son para autores como Perdomo (2005) “En el campo
de la investigación jurídica, los antecedentes del problema ordinariamente
tienen que ver con los aspectos legislativos, jurisprudenciales, doctrínales y
sociales” (p. 38). Es decir son todos aquellos trabajos de investigación que
preceden al que se está realizando, dentro de esta investigación
Entre ellos se encuentra el de la Unión Sindical de Madrid (2002), en su
trabajo “Acoso Psicológico en el Trabajo (Mobbing). Los efectos de la nueva
organización del trabajo sobre la salud.”, la cual tuvo un diseño de
investigación cualitativa, afirmó, de entre sus conclusiones, que el acoso
moral constituye un riesgo psicosocial de extrema peligrosidad no sólo para
el trabajador afectado, quien puede sufrir serias complicaciones de orden
psicológico, producto de las conductas lesivas del Acoso, sino también para
la organización, la cual podría sufrir procesos de desestabilización, derivados
del progresivo deterioro del clima organizacional, elemento fundamental para
la coexistencia del recurso humano, dentro de la empresa.
11
Este trabajo permite conocer los conceptos básicos sobre el acoso sexual
que serán parte del marco teórico de esta investigación y a la vez permite
conocer la normativa internacional vigente sobre el tema a investigar.
De igual manera, Unión Sindical de Madrid (2002), en su trabajo “Acoso
Psicológico en el Trabajo (Mobbing)., cuyo objetivo general es: Analizar y
estudiar la estabilidad laboral en el empleo; utilizó una investigación
documental, basada en una investigación bibliográfica, aplicando como
técnica la recolección de datos, el análisis descriptivo, llegando a la
conclusión de que la clase trabajadora de Venezuela amerita una máxima
protección en lo que a conservación de trabajo se refiere.
Nakabe; y Sutil, (2002), en el trabajo titulado “ El Principio de la No
Discriminación en Materia Laboral”, cuyo objetivo general, fue el Análisis del
Principio de la No Discriminación laboral, y se apoyó en el marco jurídico
laboral venezolano y el Derecho Comparado, así como en conceptos
doctrinales que mediante el empleo de fuentes bibliográficas interpretadas a
través del método hermenéutico y documental, permitieron concluir que, a
pesar de establecerse en la legislación venezolana el Principio de la No
Discriminación, las normas jurídicas no están cumpliendo su objetivo de
regular los comportamientos en función del bien común. El aporte de esta
investigación a la presente estriba en afirmar que la legislación venezolana
queda corta ante la realidad laboral, donde en la intimidad de la misma se
presentan situaciones cotidianas que pueden violar flagrantemente el
ordenamiento Constitucional y Legal garante de la no discriminación en el
contexto laboral.
Asimismo, Márquez, (2002), en su trabajo denominado Efectos
Criminológicos Del Delito De Acoso Sexual Laboral En El Ordenamiento
Jurídico Venezolano para optar al título de Magister Scientiarum en Ciencias
Penales y Criminológicas de la Universidad del Zulia, la cual fue diseñada
con el propósito de Analizar el Efecto Criminológico del Delito de Acoso
Sexual Laboral en el Ordenamiento Jurídico Venezolano. Desde la
12
perspectiva jurídica, el estudio se orientó a definir, hermenéutica y
documentalmente, la estructura del delito de acoso sexual laboral
estableciéndose sus orígenes, modo de comisión e identificación de todos y
de cada uno de los elementos que lo conforman.
El referido estudio estuvo enmarcado dentro de la modalidad de
investigación documental apoyado en un diseño bibliográfico para el cual se
utilizan técnicas e instrumentos tales como: análisis documental, fichaje,
subrayado, y las técnicas propias de la hermenéutica. En efecto, se
concluye que el Acoso Sexual Laboral produce efectos psicológicos sobre la
víctima objeto de este delito, y que Venezuela no cuenta con una política
criminal adecuada para la prevención de este flagelo. Vale resaltar que el
aporte principal de esta investigación deriva en concluir que el acoso tiene
múltiples modalidades; una de ellas, la sexual objeto de dicha investigación,
y la moral, que es objeto de estudio en la presente.
En este sentido, los citados autores señalan que la discriminación en el
acceso al empleo se manifiesta mediante formas de ocultamiento, es decir, a
través de ofertas de empleo y procesos de selección que incluyen menciones
y criterios discriminatorios por razones de edad, sexo, raza, entre otras.
Destaca la existencia de la discriminación laboral retributiva, que se presenta
cuando las desigualdades salariales se basan en condiciones arbitrarias. De
esta manera los referidos autores llegaron a la conclusión de que el Acoso
Laboral representa diferentes concepciones sobre la naturaleza o esencia del
problema, figurando como variante el Acoso Moral.
Se observa claramente, que las investigaciones referidas resultan ser
aportes interesantes y significativos para el desarrollo del estudio que se
trata, por cuanto establece una de las tipologías de acoso que pueden
presentarse dentro de las organizaciones, estableciéndose en ellos los
baluartes fundamentales que lo integran: discriminación, exclusión,
ocultamiento, desigualdades y abuso de poder. Estas investigaciones
permiten ilustrar al investigador, de modo que este, en el decurso de su
13
estudio pueda sugerir las directrices adecuadas, cuya aplicación permita
modificar e incluso suprimir las consecuencias de las conductas asociales e
ilegítimas del acosador laboral, no solo en el trabajador afectado, sino
también como medio preventivo de los efectos nocivos del Mobbing dentro
de la organización..
Bases Teóricas
Para Perdomo (2005) las bases teóricas de una investigación, las
podríamos definir como el conjunto de conocimientos que le sirven de
sustento o fundamentación” (p.42) de acuerdo al autor estas permiten
obtener conocimientos para desarrollar los objetivos planteados de la
investigación.
Acoso Moral - Mobbing
El Acoso Moral, aunque virtualmente es tan antiguo como la propia
humanidad, ha sido descrito científicamente en fechas recientes por el
psicólogo alemán asentado en Suecia, Heinz Leymann. Desde finales de los
90 ha llegado a ser un asunto de extensa inquietud y debate publico. En el
mismo contexto ha tenido especial impacto la traducción de la obra de la
psicoterapeuta francesa Marie France Hirigoyen, así como el manual, de
enfoque clínico, del profesor de la Universidad de Alcalá de Henares, Iñaki
Piñuel, la traducción al español del articulo de Leymann de 1996, y la
creación de varias asociaciones de afectados.
La incidencia detectada de este problema ronda entre el 3,5% y el 20%
de la población laboral. La explicación de este amplio rango estriba
fundamentalmente en la definición del concepto (no es una cuestión de todo
o nada, de blanco o negro, sino un proceso de gravedad creciente); o punto
de corte, donde lo que todavía no se considera mobbing, comienza a serlo.
14
También depende de que se pregunte por experiencias actuales, o de todo el
ciclo vital. Por otro lado, depende de los sectores de población muestreados
y otros factores metodológicos (por ejemplo, se detecta mayor incidencia en
el sector público que en el privado; o en los servicios más que en la
industria).
El origen de la palabra mobbing parte de la etología. Se ha utilizado para
describir algunas conductas grupales de animales, en concreto, ataques de
un grupo de animales a un único animal. Si bien la conducta agresiva en el
llamado animal es instintiva y puede responder al instinto de supervivencia,
la agresión entre los conocidos como animales racionales parece una
conducta aprendida, difícil de explicar la mayoría de las veces en función del
beneficio de la especie. De acuerdo a Mendoza (2010) “El Psicoterror en la
vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es
administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos,
principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es
arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de
acciones de hostigamiento frecuentes.”
Con posterioridad, se aplicó el término mobbing a conductas similares
producidas por niños en los contextos escolares. Finalmente fue Leymann
quien recuperó tal vocablo y lo aplicó al contexto de organizaciones de
trabajo, empleándose ya el término para referirse a las agresiones de un
grupo, o de una persona, contra la víctima. Así, un conjunto de problemas
originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores
de una organización de trabajo han sido conceptualizados con la
denominación de mobbing. Bajo este concepto. Bajo este esquema, se
concluye que el deseo de poder es la motivación subyacente del acoso
laboral, la imposición de uno sobre el otro (Chirinos, 2003).
Este concepto hace referencia a situaciones de acoso psicológico que se
da entre los miembros de una organización de trabajo, aunque al ser este
tipo de problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse
15
en otros ámbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecinal, etc.). No
obstante, en el desarrollo de la investigación se ha utilizado el término para
definir este riesgo laboral de origen psicosocial.
Según Parés (2000), El Acoso psicológico en el trabajo tiene el objetivo de
destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y
la rumorología. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la
víctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su
palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la
pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro
ser humano de manera indignamente cobarde. Se usa este término para
identificar situaciones en las que una persona o un grupo de personas
ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia
psicológica, de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra
persona en el lugar de trabajo. En castellano, se podría traducir dicho
término como “acoso psicológico”, "psicoterror laboral" u "hostigamiento
psicológico en el trabajo".
En la dinámica de interacción de acoso, el presunto agresor o agresores
suelen valerse, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder, del
que se sirven para mantener su posición de predominio. Estos elementos de
sustento pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza y/o la
popularidad en el grupo e incluso el nivel jerárquico, para llevar a cabo estos
comportamientos hostigadores. Así, es esta posición asimétrica en la
interacción es un elemento fundamental para que la situación sea finalmente
definida como mobbing.
De la definición anterior se deduce la existencia de dos partes entre las
que existe un enfrentamiento y entre las que se puede diferenciar, por una
parte, a los "acosadores" con comportamientos y actitudes hostiles, activas,
dominadoras, avasalladoras y vejatorias y, por otra, al agredido, con
actitudes y comportamientos normalmente de tipo reactivo o inhibitorio.
16
Sin embargo, la expresión de las situaciones de acoso psicológico hacia
un individuo se puede manifestar de muy diversas maneras –e incluso con
un alto grado de sofisticación–, a través de distintas actitudes y
comportamientos, distinguiéndose cuarenta y cinco comportamientos hostiles
diferentes (sin tener carácter exhaustivo) que pueden ser clasificados en
grupos distintos atendiendo a su distinta naturaleza: Acciones contra la
reputación o la dignidad, Acciones contra el ejercicio de su trabajo, Acciones
que manipulan la comunicación o la información y- Acciones de inequidad,
entre otras.
El origen o la razón por la que en una determinada situación laboral
comienzan a gestarse conductas de acoso hacia uno de los trabajadores
pueden ser muy diversos. Las explicaciones pueden ir desde importantes
diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre el acosador y el
acosado, hasta situaciones en las que este tipo de comportamientos no
dejan de ser sino una especie de "distracción" para los acosadores.
Los aspectos bajo los que se favorece la aparición de este tipo de
conductas se encuentran ligados a: la organización del trabajo y la gestión de
los conflictos por parte de los superiores. Respecto a los aspectos de
organización del trabajo, los estudios empíricos han mostrado una importante
relación entre la aparición de conductas de mobbing y una organización
pobre o deficiente del trabajo.
Estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con un método de
trabajo y producción con una organización extremadamente pobre, con
ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de
relación con éstos, con ausencia de posibilidades de colaboración o mejora
relativas a cuestiones personales, con la existencia de múltiples jerarquías,
con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala
distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo,
con la existencia de líderes espontáneos no oficiales, un trabajo con bajo
contenido, monótono y con escasa autonomía, conflictos de rol, con flujos
17
pobres de información, ausencia de conversaciones sobre tareas y objetivos,
con objetivos de trabajo no establecidos o poco claros, con actitudes
contrarias a la innovación, con estilos de dirección autoritaria y así
sucesivamente.
Otro factor es la gestión del conflicto por parte de los superiores. Hay dos
posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la
escala del conflicto: por un lado, la negación del mismo y, del otro, la
implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la
estigmatización de la persona acosada.
Si la negación del conflicto impide tomar medidas correctivas,
contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada, la entrada de la
jerarquía en la dinámica del mobbing, alineándose con los acosadores,
introduce un incremento cualitativo de gravedad en el problema puesto que,
de un lado, la víctima ve descartada una de las posibilidades de solución (la
intervención del poder de dirección) y, de otro, el abanico de conductas de
acoso puede verse incrementado (pudiendo aparecer conductas de mobbing
ligadas al control formal de la organización: asignación de tareas sin sentido,
cambios de puesto, críticas injustificadas del desempeño, asignación de
cantidades excesivas de trabajo, entre otros).
En lo referido a la conceptualización del Acoso Moral, tanto uno como otro
(aspecto social y normativo), sin perjuicio de las necesarias matizaciones a
introducir en la aplicación de cada precepto o sector normativo concretos,
identifican igualmente a esta conducta reprobable como un proceso de
solución de conflictos laborales intersubjetivos o grupales consistente en la
persecución psicológica sistemática, la ruptura de relaciones comunicativas o
aislamiento y la degradación extrema, profesional y personal, del trabajador-
víctima, quien en definitiva, constituye el único sujeto pasivo de esta
situación laboral.
Así, como lo afirma Irigoyen (2010) este Conjunto de comportamientos,
acciones o conductas ejercidas por una o diversas personas de forma
18
sistemática y a lo largo del tiempo, destinadas a dañar la integridad física y
psicológica de una o más personas, con un desequilibrio de fuerzas, buscan
destruir su reputación y sus redes de comunicación y perturbar el ejercicio de
sus funciones aprovechando las deficiencias en el sistema organizativo,
logrando entonces la auto-eliminación de la víctima.
La Tipicidad Social del Acoso Moral frente a la Atipicidad Jurídica
Antes de entrar a estudiar este tópico, es necesario imbuir al lector
respecto la significación del concepto “Tipicidad”, que según Osorio, se
define como “La conducta de un hombre que se subsume en una previsión
legal” (pág.-974). Así, puede decirse que el Acoso Sexual es un hecho
legalmente tipificado, pues el supuesto de este delito encuentra una sanción
jurídicamente establecida en el ordenamiento normativo.
A la luz de la relevancia social, tanto cuantitativa como cualitativa,
crecientemente asumida por las conductas o comportamientos de acoso
moral en los lugares de trabajo, su conceptualización, medición y análisis en
diferentes contextos o "ambientes relacionales" de este tipo, sean privados
o, sobre todo, públicos, así como la comprensión de sus causas y factores
asociados, han sido consideradas, desde tiempos recientes, como una
prioridad de las Organizaciones Internacionales responsables de la Mejora
de las Condiciones de Trabajo y la Salud Laboral.
Ahora bien, ni la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999), pese a su "ultramodernidad", ni el ordenamiento jurídico laboral
contempla expresamente este fenómeno, por lo que, sin impedir este vacío
legislativo, al menos aparente, la posibilidad de articular una respuesta
adecuada en el plano jurídico, ciertamente sí la dificulta, en vista que no
existe legislación específicamente dirigida a tutelar al trabajador frente a
estos comportamientos lesivos, no obstante ser consideradas en la propia
experiencia pre-jurídica como situaciones de conflicto intersubjetivo
generadoras, desde el lado del agresor, de un "ejercicio abusivo del poder" o
19
de "autoridad, y desde la víctima, como un atentado extremo contra la
integridad física y moral, la salud y la dignidad de la persona del trabajador-
víctima.
Puede explicarse, así, el actual movimiento social e institucional iniciado
en toda Europa, en favor de la promulgación de legislaciones específicas de
prevención y protección frente a estas conductas "odiosas", que en sentido
técnico, son contrarias a los derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador como persona y como ciudadano en los lugares-ambientes de
trabajo. Sin embargo, el que no exista ninguna norma específicamente
condenatoria o reguladora del acoso moral no quiere decir que no se cuente
con un conjunto de reglas sobre las que articular, en vía interpretativa, una
respuesta suficientemente contundente frente a tal conflicto patológico
interpersonal o grupal en las organizaciones de trabajo.
En realidad, la persistente atipicidad legislativa no obsta en modo alguno
para afirmar su tipicidad jurídica, en cuanto que están creadas las
condiciones básicas necesarias para comprender en términos jurídicamente
significativos esta forma de resolución violenta de conflictos laborales, sea
en el ámbito preventivo (Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y medio
Ambiente de Trabajo), sea en el ámbito reparador (como responsabilidad
contractual en concordancia con hecho ilícito, previsto en el Código Civil)
incluso en el ámbito punitivo (cuando el acoso moral se agrava y se
convierte en acoso sexual).
Ciertamente, son muchos los problemas que quedan abiertos, a falta de
una expresa intervención normativa formal, tanto en sede legislativa como
convencional, para el intérprete obligado a explorar al máximo las
posibilidades abiertas por las cláusulas generales y los preceptos concretos
con que cuenta para integrar este emergente riesgo profesional en el
Derecho Positivo.
Problemas que cabe plantear ya en el mismo momento de su tipificación
como conducta jurídicamente relevante, por cuanto no será ni fácil, ni quizás
20
conveniente, identificar un concepto jurídico suficientemente objetivo y
unitario, sobre todo, a la hora de reconducir la diversificada gama de
conductas descritas en la psicología del trabajo como expresivas de acoso
moral en los preceptos jurídicos hoy existentes, no siempre adaptados --y
sobre todo no siempre adaptables-- a esta nueva fenomenología de
conflictos socio-laborales.
El Deber del Patrono de Proteger a sus Trabajadores contra el Acoso
Moral
Las empresas de hoy en día reclaman de sus gerentes una visión integral
e integradora, que articule perfectamente los recursos con que cuenta la
organización, para así alcanzar los objetivos empresariales. Por tanto, una
de sus misivas fundamentales es la preservación de los mismos durante la
existencia de la organización.
Las concepciones humanísticas jamás dejarán de imbuir el entorno
empresarial, ¿por qué?, pues sencillamente es el recurso, o bien, como se
llama hoy en día, es el capital humano quien motoriza los objetivos y metas
empresariales, mediante la articulación efectiva de los elementos físicos y
financieros de la organización. Allí estriba su importancia, ninguna
organización podrá, por lo menos en los actuales momentos, prescindir
totalmente de la persona física para desarrollar su actividad lucrativa.
La propia subordinación del trabajador, característica esencial de la
relación laboral, coloca al patrono en una posición de superioridad respecto
al primero, donde el patrono, sociológicamente considerado, se sirve del
trabajador para alcanzar sus fines preestablecidos. Esta relación desemboca
en deberes para ambas partes, no sólo de índole económica, sino también
social, donde figura la protección patronal del empleado.
Por ello, la perspectiva básica de protección del trabajador frente al
Mobbing presenta con claridad un dato decisivo: la integración del enfoque
preventivo en las políticas organizacionales, requiere indudablemente, no
21
obstante sus dificultades de realización práctica, la evaluación, planificación
e intervención respecto de los riesgos de persecución psicológica y
victimización de los trabajadores en los lugares de trabajo.
Este deber general, se traduce entonces en el establecimiento de un
ambiente de trabajo donde se busque un conjunto coherente que integre
favorablemente en él, la técnica, la organización del trabajo, las condiciones
de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales
en el trabajo. Para alcanzar lo anterior es necesario desplegar constantes y
crecientes procesos de investigación-acción.
La disponibilidad ya de técnicas, más o menos eficaces y adecuadas,
aunque no plenamente sistematizadas, para evitar, prevenir e intervenir las
consecuencias derivadas de estos tipos de procesos conflictuales
degenerativos o degradantes de las condiciones y ambiente de trabajo,
confirmaría esta solución interpretativa, máxime desde la tímidamente
evidenciada perspectiva "psicosocial" en la resolución de los problemas de
salud laboral, entendida como equilibrio físico-psíquico-social de las
personas.
Pero sin duda un papel protagonista habrá que reconocer, en este plano
de definición de delimitación de la estrategia y selección de la técnica
preventivas idóneas al problema de salud que representa el acoso moral, a
instrumentos desconocidos o secundarios cuando la preocupación se ha
centrado en los riesgos tradicionales de la sociedad industrial, transitando de
la dimensión eminentemente técnica frente a los "accidentes de trabajo"
hasta la moderna dimensión "organizacional" y "ambiental" --clima laboral--
de la política preventiva de la empresa.
Ésta, entre otros aspectos, debe mirar hacia la comunicación como un útil
de gestión preventiva, máxime respecto de una deficiencia como la que
representa el acoso psicológico institucional, identificado precisamente con
la ruptura de las redes de comunicación del trabajador en la empresa, por lo
22
que resultará prioritario modificar esta situación, restaurando o creando
canales de comunicación interpersonal, grupal o institucional.
Esta aplicación se concreta básicamente a través de la realización
efectiva de un doble deber empresarial. Por una parte, el relativo a la
evaluación y planificación del riesgo de hostigamiento psicológico. Y por
otra, y cuando así resulte de la concreta evaluación realizada, del deber
consecuente de adoptar y documentar las medidas preventivas oportunas o
"procedentes" para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y
salud de los trabajadores, incluidas las relacionadas con los procedimientos
de trabajo y las organizativas.
Los Actores en el Acoso Moral
El conflicto generado por el acoso moral implica necesariamente la
participación coyuntural de por lo menos dos actores: Víctima y victimario,
cada uno con sus características particulares, pero siempre con el común
denominador de la ventaja superior del victimario respecto la víctima, en vista
que, las situaciones de mobbing suelen ser bastante complejas, todo en
razón de las distintas posiciones que ocupa la víctima, dentro de la estructura
jerárquica de la organización, con respecto al acosador- abusador, la coloca
en una situación de desventaja inicial.
En primer lugar, porque tiene menos facilitado el acceso a los niveles
superiores en la escala jerárquica. Y en segundo lugar, porque el abusador
suele tener gran facilidad para mostrar distintos rostros: uno en la soledad
del encuentro con su víctima, y otro diferente frente a la mirada de terceros.
El círculo víctima/victimario se cierra entre una persona que se niega a
asumir las culpas de sus propios errores y fracasos, y otra que asume
demasiado rápidamente culpas que no necesariamente le pertenecen. O
que, en última instancia, jamás acreditan un status tal que justifique el
maltrato y la humillación.
23
Cuando una persona no cumple con eficiencia las funciones que le son
asignadas, la empresa, a través de sus niveles de supervisión y,
eventualmente con la intervención de su área de recursos humanos, debe
implementar las medidas que se desprenden de las evaluaciones periódicas:
un coaching adecuado para ayudar a la persona a mejorar su rendimiento,
una reasignación de funciones y, en última instancia, un despido. Pero el
trato indigno y deshumanizante siempre debe ser visto y evaluado como una
falta grave de parte de quien lo practica como forma de ejercicio de la
autoridad.
El acoso moral proviene de individuos con características perversas. La
perversión puede adoptar distintas formas y representaciones. Una de las
más comunes es la sexual. Pero en el acoso moral se trata de la utilización
de la víctima como un objeto destinado a satisfacer la propia necesidad de
ejercicio del poder. El acosador moral es una persona con características
narcisistas, cuya perversión no llega a derivar en enfermedades mentales de
la gravedad de una persona psicótica.
Por el contrario, suelen desarrollarse exitosamente en su carrera
profesional mediante una gran ausencia de escrúpulos, que les facilita el
abuso de las personas que les rodean, especialmente aquéllas que se
encuentran en un lugar de subordinación, amén que sus estrategias abusivas
suelen pasar desapercibidas para quienes están afuera del círculo
víctima/victimario porque, por un lado, el abusador narcisista desarrolla una
gran habilidad para "mentir y falsificar con gran aplomo", mientras que las
víctimas suelen refugiarse en el silencio, por temor o por vergüenza.
Por ello, se advierte que cualquiera puede ser víctima de un perverso, y
que no existe un perfil determinado que se predisponga a ocupar el rol de
víctima, sí puede observarse que las víctimas frecuentemente son personas
con una baja autoestima. Por eso se muestran frágiles ante acusaciones del
tipo "eres un inútil", "esto está mal hecho", “otra vez lo haz hecho mal", "no
puedes hacer nada bien", entre otras.
24
Atendiendo al género, se encuentra sistemáticamente una mayor
proporción de hombres acosadores y mujeres acosadas. En cualquier caso
el elemento situacional más frecuente en los casos de Mobbing, es el
desequilibro de poder fáctico (formal o informal). Se acosa desde posiciones
ventajosas de poder, sobre individuos en desventaja, desarrollando una sutil
agresividad que sobrepasa cualquier barniz cultural, ideológico, religioso,
docto, de género o de edad. Quienes más acosan suelen estar asentados en
posiciones estructurales o coyunturales de poder, y los acosados en
desventaja; desventaja de partida, que se agranda exponencialmente con la
dinámica del acoso. Su elemento dinamizador más importante, parece ser la
cultura donde priva el pragmatismo por encima de la ética, los resultados
concretos considerados valiosos, por encima de los procesos.
Modalidades de Acoso Moral
Nadie está a salvo del mobbing, éste puede afectar indistintamente en
cualquiera de los niveles jerárquicos de las organizaciones, tanto públicas
como privadas, en iguales condiciones, para hombres como mujeres. De
manera mayoritaria los comportamientos de acoso tienen origen en
compañeros de trabajo, o superiores jerárquicos que bajo motivaciones
ilegítimas e injustificables, quienes proceden a hostigar personalmente a los
trabajadores. Rara vez (aunque están descritos en la investigación) se
producen acosos de tipo ascendente.
El acoso de otros compañeros de trabajo (Horizontal)
El comportamiento de los grupos no es el resultado de las conductas
personales, sino que el grupo se aparece con una nueva identidad que tiene
su propio comportamiento. Un trabajador se ve acosado por un compañero
con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente,
tenga una posición de factor superior, puede producirse por problemas
puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo
25
sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o
expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este
comportamiento es la existencia de personas físicas o psíquicamente débiles
o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente
para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.
Se pueden producir este tipo de ataques debido a varias razones : un
grupo de trabajadores intenta forzar a otro trabajador reticente a conformarse
a las normas implícitas fijadas por la mayoría, enemistad personal o inquina
de uno o varios compañeros, un grupo de trabajadores "la toma" con un
compañero debido a pura falta de trabajo o aburrimiento, se ataca a una
persona débil, enferma, minusválida, o con defectos físicos para dar cauce a
la agresividad latente o a la frustración se desencadena el ataque por razón
de la diferencia con la víctima (extranjeros, sexo opuesto, nacionalidad
diferente, raza, apariencia física)
El acoso de un superior por parte de sus colaboradores (Ascendente)
En este caso, es una persona que ostenta un rango jerárquico superior en
la organización la que se ve agredida por uno o varios subordinados. Se
produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un
rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los
trabajadores que se encuentran bajo su dirección. Así mismo puede ocurrir
cuando un trabajador que es ascendido a un puesto de responsabilidad en
virtud del cual se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos
compañeros. El mobbing puede desencadenarse hacia aquellos jefes que se
muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.
26
Bases Legales
El sistema Jurídico Venezolano sigue la estructura Kelseniana respecto al
orden y jerarquía de las leyes, comenzando por la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999), luego las leyes orgánicas, las
ordinarias, reglamentos, los decretos, las resoluciones, y al final, todas las
normas de rango sub-legal. Para una adecuada comprensión, se estructuran
las bases legales de acuerdo al orden jerárquico de las normas jurídicas
venezolanas y la regulación que sobre acoso moral, ellas realizan.
A) Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) es la
norma Suprema de la cual derivan todas las leyes que en su seno se
desarrollan. La característica fundamental de la Carta Magna es que se
configura como una Constitución garantista y protectora de los derechos
humanos. El Acoso Moral, como vicio organizacional atenta seriamente
contra disposiciones de rango constitucional, todos relacionados directa o
indirectamente con el desarrollo y protección de la personalidad del ser
humano, así como su libertad personal, integridad y la invulnerabilidad de
sus derechos.
El reconocimiento del daño causado por el acoso moral vulnera el artículo
20 de la Constitución en su Título III «De los derechos humanos y garantías,
y de los deberes». Al establecer que toda persona tiene el derecho al libre
desenvolvimiento de su personalidad. Es de entenderse que estos valores
recogidos en este artículo, quedan protegidos a la vez por el sistema
especial de tutela señalado en el artículo 27 de la Carta Magna (Prieto,
1997).
El artículo 46 que se inserta dentro de los derechos civiles del instrumento
constitucional, reza el derecho que tiene toda persona a que se le respete su
integridad física, psíquica y moral. De igual manera vulnera el apartado 4 de
27
este precepto cuando sobrevenga el acoso moral en el trabajo por parte de
un funcionario público a cualquier tipo de persona. No obstante, el artículo
que se comenta y el artículo 43 podrían ir en contra de una situación de
mobbing, ya que la Constitución persigue garantizar la integridad personal,
como incolumidad personal, es decir, que no se sufra daño o deterioro.
Por ello, el concepto de incolumidad personal es un concepto complejo, y
de ahí que el derecho constitucional lo comprenda en una pluralidad de
derechos. En primer término, al derecho a la integridad física, es decir, el
derecho a no ser privado de ningún miembro u órgano corporal. En segundo
lugar, al derecho a la salud física y mental, al derecho de la persona a no ser
sometida a enfermedades que eliminen la salud. En tercer lugar, el derecho
al bienestar corporal y psíquico, es decir, el derecho de la persona a que no
se le hagan padecer sensaciones de dolor o sufrimiento. Y por último, el
derecho a la propia apariencia personal, lo que es lo mismo el derecho de la
persona a no ser desfigurada en su imagen externa (Rodríguez, 1997).
Dentro de los derechos civiles cobijados en la Carta Magna están los
artículos 57 y 58 que atentarían por la aplicación del acoso moral, ya que
vulnerarían la libertad de expresión intersubjetiva y grupal, es decir, la
libertad de expresión ampara cualquier expresión o difusión de ideas u
opiniones. Ello significa que se protege tanto la actividad única e irrepetible
de comunicación como la difusión de un hecho expresivo, mediante cualquier
procedimiento a un público numeroso. Es por tanto indiferente que exista o
no contacto directo entre quien ejerza la libertad de expresión y los
receptores de la comunicación, y es indiferente el número de éstos (Espín,
1991), se protege al actor independientemente sea cual fuese el marco en
que se exprese, así actúe ante un medio masivo o sin ningún tipo de
audiencia.
De igual manera, en el artículo 60 de la Constitución se garantiza el
derecho al honor. Es un derecho constitucional laboral inespecífico, de los
«atribuidos con carácter general a los ciudadanos que al propio tiempo, son
28
trabajadores y, por tanto, se convierten en verdaderos derechos laborales
por razón de los sujetos y de la relación jurídica en que se hacen valer»
(Palomeque, 1991).
El derecho del honor debe entenderse en dos vertientes, como persona
individualmente considerada y a los trabajadores, puesto «qué duda cabe
que la proyección exterior de cómo se trabaja tiene una importancia
extraordinaria no sólo en el bienestar propio, sino en materia de premisas
tales que el empleo o el ascenso profesional» (Nevado, 1999). Sin embargo,
el artículo 61 violaría el derecho a la libertad de conciencia, la cual garantiza
el ámbito de la racionalidad de la persona que hace referencia al juicio moral
sobre las propias acciones y a la actuación de conformidad con el mismo
(Palomeque y Álvarez, 1999; Beneyto, 1997).
Dentro de los derechos sociales y de las familias que agrupa la Carta
Magna, se tiene el artículo 89.5 que establece la prohibición de no sufrir
discriminaciones. Este precepto contiene un doble contenido: a) Declaración
general de igualdad de ley; y b) Prohibición de discriminación apoyada en
circunstancias específicas.
La diferencia de trato debe tener un específico resultado, del que ha sido
medio esa diferenciación, y que consiste en la creación de una situación
discriminatoria objetiva que anule o menoscabe para el discriminado el goce
de determinados derechos, que perjudique sus intereses o que grave las
cargas (Suárez y Amérigo, 1997). A la suma de éstos, ya no como derechos
fundamentales, quien acose a otra persona psicológicamente en el trabajo
estaría vulnerando, a su vez, el derecho del trabajo fundamentado en el
artículo 87 y el derecho a la salud establecido en el artículo 83 del texto
constitucional.
B) Ley Orgánica del Trabajo (1997)
La conducta de acoso moral en el trabajo estaría atentando en contra de
los derechos reconocidos en el artículo 26 de la Ley Orgánica del Trabajo (en
29
adelante LOT) donde el Estado debe actuar amparando la dignidad del
trabajador de conformidad con el artículo 2, prohibiendo toda discriminación
en el trabajo fundadas en sexo, estado civil, edad, raza, filiación política,
credo religioso y condición social.
Aunado a esta norma, le acompañan los siguientes preceptos del mismo
texto legal: a) Artículo 32, derecho que tiene el trabajador a que no se le
impida el ejercicio de su trabajo; y, b) Artículo 85, señala las condiciones que
debe prestar el trabajador en su puesto de trabajo; permitiéndole su
desarrollo físico y psíquico, y disfrutar de un ambiente en condiciones
satisfactorias.
C) Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral y Ley que regula el Subsistema de Pensiones (2007)
El artículo 44 de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral
establece un régimen de prevención y riesgos en el trabajo, que en el caso
del acoso moral deberán garantizar a las víctimas el bienestar en un medio
ambiente de trabajo apropiado para el desarrollo de sus facultades tantas
físicas como mentales, el cual remite a las condiciones establecidas en la
Ley Orgánica del Trabajo y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo dentro del ámbito de sus competencias, y las
que contemplen al respecto las Leyes Especiales de los Subsistemas de
Salud y de Pensiones.
El texto legal que regula el subsistema de pensiones define en su artículo
81 el riesgo laboral y remite al concepto de accidente de trabajo señalado en
los artículos 561 y 562 de la Ley Orgánica del Trabajo y 69 y 70 de la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo.
Pudiéndose encuadrar en estos el hostigamiento laboral al apreciar
accidente laboral todas las lesiones que pueda sufrir un trabajador como
consecuencia del trabajo.
30
D) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005)
La reciente Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo (en adelante LOPCYMAT) que fue publicada el 26 de julio de
2005 en la Gaceta Oficial, bajo el número 38.236, manifiesta la obligación
que tienen los empresarios de elaborar una política de seguridad y salud en
el trabajo, encuadrando una planificación de la prevención desde el momento
mismo del diseño del proyecto empresarial, incluyendo las respectivas
evaluaciones de riesgos que servirán las acciones preventivas con el nivel de
riesgo que se detecte.
El artículo 69 de la LOPCYMAT señala la definición de accidente de
trabajo y establece varios supuestos que encuadran en tal figura. Es de
resaltar, no obstante, el apartado primero del precepto que considera
accidente de trabajo la lesión causada a consecuencia de agentes
psicosociales sufridas con motivo u ocasión de trabajo. Como puede
observarse es una definición amplia, que agrupa cualquier estado que afecte
al trabajador, tanto físico, mental y social.
En este sentido el acoso moral, como riesgo psicosocial, se debe
encuadrar en las materias señaladas en la LOPCyMT, imponiendo la
necesidad de recoger cuantas medidas sean posible, con el fin de evitar
factores de riesgos en el lugar de trabajo que pueden poner en peligro la
salud psíquica de las personas. La mencionada ley no impone que se
actualice materialmente en una alteración de la salud, sino que basta la
posibilidad de que ello pueda ocurrir como consecuencia de la exposición de
los trabajadores a algún factor de riesgo presente en el lugar de trabajo.
La LOPCYMAT garantiza el derecho de los trabajadores a desarrollar sus
tareas laborales en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el libre
ejercicio de sus facultades tantas físicas como mentales, avalando las
condiciones de seguridad, salud y bienestar. Asimismo, señala la obligación
31
del empresario de adoptar las medidas necesarias para que a los
trabajadores se les garanticen las condiciones de salud, higiene, seguridad y
bienestar en el trabajo. En otras palabras, tienen el deber de prevenir las
lesiones de cualquier tipo del acoso moral, incluso en los supuestos que el
hostigamiento provenga de persona distinta al empresario, solucionándolo
como otro riesgo laboral, valorando el riesgo real, adoptando las medidas
necesarias para evitar que se efectúe el daño a los trabajadores.
El ordenamiento preventivo venezolano –en relación a su inefectividad,
así como los aspectos básicos y tradicionales, pese al notorio esfuerzo
desplegado y a la alarma social existentes– hay que matizar que la
obligación general de protección que pesa sobre el patrono es lo
suficientemente amplia y flexible como para integrar, sin forzatura alguna, la
evaluación, planificación y protección frente a cualquier forma de violencia
psicológica en la organización del trabajo. Es válido recalcar que la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005)
contiene sanciones civiles, penales y administrativas para aquellas
organizaciones, públicas o privadas, donde se desplieguen estrategias de
acoso moral (multas, prisión y hasta cierre del establecimiento).
E) Código Civil
En el Título III “De las obligaciones”, Capítulo I “De las fuentes de las
obligaciones”, en la Sección V “De los hechos ilícitos” en especial los
artículos 1.185, 1.195 y 1.196 del Código Civil de Venezuela, señala que la
víctima podrá pedir acciones de responsabilidad civil contra el agresor, en
caso de padecer acoso moral.
En este sentido, cabe resaltar que el Código Civil, en el artículo 1.185
dispone la responsabilidad extracontractual, aquella que deriva por la
“intención, imprudencia, negligencia, impericia, inobservancia de leyes y
reglamentos” tendente a causar un daño a otro, la cual debe ser
indemnizada.
32
La Jurisdicción Venezolana, en sede civil, puede perfectamente dar curso
a una demanda por indemnización de daños y perjuicios derivados de
Mobbing. Tanto es así que incluso la víctima puede demandar la
indemnización por DAÑO MORAL, dentro del cual se engloban todas las
lesiones al pudor, al honor, a la reputación y que buscan, por encima de
todo, sanar el dolor sentido por la víctima en ocasión al daño sufrido.
F) Código Penal (2010) El Código Penal no recoge como delito al acoso moral en el trabajo. En tal
situación se puede encuadrar por delitos: contra la libertad del trabajo, la
libertad individual, de la simulación de los hechos punibles, de las lesiones
personales, de la difamación y de la injuria señaladas en los artículos 175,
192, 193, 240, 420, 442 y 444 respectivamente, del prenombrado Código.
Con esto puede decirse que el Código Penal venezolano no tipifica
expresamente dentro de su estructura, el Delito de Acoso Moral, sin
embargo, este queda reservado a las previsiones de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005).
El Acoso Moral como Riesgo Psicosocial
Las condiciones y medio ambiente de trabajo son un factor determinante
de los procesos de salud – enfermedad, es un hecho incontrastable frente a
la evidencia histórica y científica. Diversos y numerosos resultan ser los
riesgos a los que se exponen los trabajadores cotidianamente, muchos de
ellos conocidos desde hace tiempo, otros en cambio, que de la mano de la
introducción de nuevas tecnologías y procesos, obligan a una constante
vigilancia a fin de determinar su impacto real sobre la salud de los expuestos.
Según la Ley Orgánica del Trabajo (1997) y la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (1986), ningún
trabajador puede ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones
ergonómicas, riesgos psicosociales, agentes químicos, biológicos o de
33
cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los
mismos, de los daños que pudieren causar a la salud, y aleccionando de los
principios relativos a su prevención.
Los lugares de trabajo han sido tradicionalmente vistos como
relativamente beneficiosos y libres de riesgos psicosociales, pero en los
últimos años comienza a comprenderse que el crecimiento registrado de
siniestralidad no se debe a hechos aislados o problemas individuales sino
que se está frente a un problema estratégico con base estructural, fundado
en factores sociales, económicos, organizacionales y culturales.
A pesar de esta tradicional consideración, para cualquier persona es un
hecho irrefutable que el ambiente de trabajo, según la faena que se trate,
está imbuido de riesgos laborales, por ejemplo: precariedad en el empleo;
descentralización productiva; ritmos intensivos de trabajo..-- y a los "riesgos
ergonómicos" --ej. Trabajos monótonos y repetitivos; deficiente diseño de
puestos de trabajo; problemas posturales, entre otros. Los "riesgos
psicosociales" se configuran como "riesgos emergentes" en las que se
consideran "nuevas formas de organización del trabajo".
A la vista de esta nueva realidad del mercado de trabajo y de las
organizaciones empresariales el entero edificio preventivo, no obstante su
relativa novedad, se ve sometido al desafío de desarrollar estrategias y
técnicas preventivas adecuadas a las características de estos riesgos
emergentes. Se pretende con ello posibilitar la detección precoz de estos
riesgos y proponer una estrategia de intervención que mejore las condiciones
de trabajo desde la concepción integral de la salud hoy dominante, y recibida
en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (1986), bajo la convicción que el ambiente de trabajo no solo es
fuente de riesgo para la integridad física del trabajador, sino que tiende a
implicar el derecho a la salud en su globalidad, hasta comprender las
relaciones en las cuales se manifiesta su personalidad, por tanto también su
34
integridad moral y su bienestar social, garantías y derechos tutelados por la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
Sentencia 720 de fecha 30.06.2004, expediente 04-453, de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia del magistrado Alfonso Valbuena Cordero. Partes: Helianta Mejías y Sociedad Mercantil Unifot, C.A.
Se trata de una demanda por daño moral como consecuencia del maltrato
psicológico hacia una trabajadora, originado por la actuación dolosa,
intencional del patrono con el fin de lograr la renuncia de ésta, lo que se
conoce como mobbing. Dicha acción jurisdiccional fue declerada con lugar
por el tribunal competente, pero la misma adolece de vicio por incongruencia
e inmotivación, y vulnera los artículos 12 y 243 del Código de Procedimiento
Civil, así como la Ley Orgánica Procesal de Trabajo en su artículo 168,
ordinal 1, 177, 159; por lo mismo, la parte accionó la vía de casación.
Declarado con lugar el recurso de casación, se ordenó reponer la causa al
estado en que el Tribunal Superior competente dicte nueva sentencia que
subsane el referido vicio.
Sentencia 731 de fecha 13.07.2004, expediente 04-502 de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia del magistrado Rafael Perdomo. Partes: Carmen Medina y Sociedad Mercantil UNIFOT II, S.A
Esta acción fue intentada por daño moral causado a la trabajadora
mediante tratos inadecuados, abusivos por parte del empleador, lo cual le
produjo un estado de angustia y desesperación. Dicha acción fue declarada
con lugar por el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Conciliación, pero tal
decisión adolece de vicio por inmotivación y por no acoger la doctrina de
casación. Por esta razón, la parte actora acudió a la vía casasional, y fue-
declarada con lugar, y en consecuencia, se ordenó el pago de la
indemnización por daño moral.
35
Sentencia 865 de fecha 23.07.2004, expediente 04-574, de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia del magistrado Rafael Perdomo. Partes: Yusmary Go-doy / Sociedad Mercantil UNIFOT II, S.A.
Definición de Términos Básicos
Acoso: Perseguir sin dar tregua. Importunar, fatigar con molestias y trabajos.
Según Leymann (2009) de define como "Situación en la que una persona
ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y
durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de
trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr
que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo".
Bossing: Cuando el acoso se produce a cargo del jefe o superior jerárquico.
Mobbing: Es un término empleado en la literatura psicológica internacional
para describir una situación en la que una persona o grupo de personas
ejercen una violencia psicológica extrema (Herrera 2007)
Hostigamiento: Place (2006) estable q el hostigamiento también es
Conocido como acoso moral, también con los términos ingleses mobbing o
burn-out es tanto la acción conducente a producir miedo o terror del afectado
hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el
trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia
psicológica injustificada de sus compañeros o superiores, de forma
sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado como meses e
incluso años. Pretenden hostigar, intimidar, o perturbar hasta el abandono
del trabajo de la víctima o víctimas. . Azotar, castigar, provocar sensación de
inseguridad.
36
Temor: Diccionario de la Real Academia de la Lengua (s/v): " (Del latín
metus) nos menciona que el concepto de temor o miedo es definido de la
siguiente forma en el Perturbación angustiosa del ánimo por un riesgo o daño
real o imaginario. Recelo o aprensión que uno tiene que le suceda una cosa
contraria a lo que desea Miedo, sentimiento de inquietud, de incertidumbre,
Recelo, sospecha y otras. (Herrera 2007)
Trabajador: Es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo
personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por
trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del
grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. (Herrera
2007)
Víctima: Es quien sufre un daño personalizable por caso fortuito o culpa
ajena.
Maltrato: Modo de poner motes, insultar, contestar con malos modos, hacer
comentarios racistas.
Amenaza: Son provocadas por un ser humano que pueden poner en
peligro a un grupo de personas.
Abuso: Es la acción no accidental llevada a cabo por un adulto, produce
daño físico o riesgo de sufrirlo.
Someter: Sujetar, humillar a una persona, una tropa o una facción
Sistema de Variables
Según Barreto (2002), “las variables permiten clarificar teóricamente que
se va a medir, y conocer las dimensiones que serán objeto de estudio”. (P.3).
Es por ello que la variable definida a través de una descripción de los
procedimientos utilizados para medir las mismas individualmente o con
relación a otros factores. De lo anterior se tiene que las variables en estudio
fueron definidas teóricamente de la siguiente manera (Ver Cuadro Nº.1)
37
Cuadro Nro. 1. Operacionalización de Variables
Nota: propia (2011)
Variables Definición Conceptual Dimensiones Indicadores
El acoso laboral
Se puede definir como una acción de
hostigamiento hacia un trabajador o
hacia un patrono proporcionando
miedo o terror.
patrono
trabajador
Gritos, empujones,
amenazas físicas.
Miedo. terror
Jurisprudencias
sobre el acoso
laboral de la sala
de Casación Social
Son las diferentes jurisprudencias
sobre el acoso laboral en Venezuela de
acuerdo a la Sala de Casación Social
del tribunal Supremo de Justicia
Imputación
Sanciones
Procedimientos
Acusación
Demanda
Sentencia
Proceso
38
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
El Marco Metodológico permite al investigador describir de una manera
detallada y concisa las actividades que se realizarán para alcanzar los
objetivos generales y específicos de una investigación. Según Guzmán
(2008)
El diseño de la investigación está conformado por un conjunto de aspectos que han de considerarse, entre ellos se tienen: definir el tipo de estudio considerando los niveles: exploratorio, descriptivos y explicativos, los pasos a seguir para abordar cada uno de los objetivos, las técnicas (medios empleados para recolectar el dato e información) e instrumentos que se emplearan de acuerdo a la naturaleza del datos e información, las fuentes de información (primarias y secundarias). (p.115),
Tipo de Investigación
De acuerdo con Hurtado (2000), la investigación analítica consiste en el
análisis de las definiciones relacionadas con el tema, para estudiar sus
elementos en forma exhaustiva y poderlo comprender con mayor
profundidad. (p.45) es por ello que esta investigación se considera analítica
ya que busca conocer la Jurisprudencia con respecto al Acoso Moral dentro
de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia.
39
La naturaleza del problema surge de un contexto de la realidad,
caracterizado por un conjunto de elementos que lo convierten en objeto de
estudio según el nivel de conocimiento alcanzado, la investigación es
descriptiva; al respecto, dice Chávez (2007) “este tipo de investigación busca
describir sistemáticamente los hechos y característica de una población o
área de interés, con datos en forma precisa, (p. 43). En este caso se desea
analizar cuáles son esos procedimientos que permiten las Jurisprudencia con
respecto al Acoso Moral dentro de la Sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia.
Diseño de la Investigación.
De acuerdo a Pérez (2001) define la investigación documental “Como
aquella que se obtiene mediante la recopilación de datos de fuentes de
información como archivos, bibliotecas, hemerotecas, tesis de grados”. (p.21)
Se dice que una investigación es de tipo documental cuando se procese a
revisar y analizar las diferentes sentencias, análisis, artículos y trabajos
acerca de la acción reivindicatoria que tutela el derecho de propiedad
La investigación documental es considerada un procedimiento científico de
recolección, análisis y crítica de información y datos, siendo imprescindibles
en un trabajo metódico que permita aprovechar la información y sintetizarla a
nuestros conocimientos. De acuerdo a los autores ya citados este tipo de
investigación es de tipo documental porque en base a la normativa nacional y
a la opinión de distintos autores se conocerán las Jurisprudencia con
respecto al Acoso Moral dentro de la Sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia.
40
Población y Muestra
Población
De acuerdo a Navas (2008) “La población es describir sus límites,
naturaleza, tamaño, características, ubicación” (p. 232). Al ser esta
investigación de tipo documental la población estará referida a la cantidad de
documentos, análisis, leyes, sentencias, jurisprudencias empleados para
buscar la información referente a las normas que regulan la protección de un
trabajador en caso de acoso laboral en Venezuela. Tales las leyes
referentes: Constitución Nacional de la república Bolivariana de Venezuela
(1999), Ley orgánica del trabajo (1997), Ley Orgánica De Prevención,
Condiciones Y Medio Ambiente De Trabajo y la Jurisprudencia con respecto
al Acoso Moral dentro de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo
de Justicia.
. Muestra
Dentro de este contexto de investigación documental para Rojas (2006) la
muestra “Es el conjunto de operaciones que se realizan para estudiar la
distribución de determinados caracteres en la totalidad de una población,
universo colectivo, partiendo de la observación de una fracción de la
población considerada” (p. 29) Es decir de acuerdo a lo expresado por el
autor es tomar una pequeña fracción la cual será representativa de la
población a estudiar.
No se tomará muestra específica ya que el objetivo de esta investigación
es conocer los aspectos jurídicos y sociales del acoso laboral en la
legislación venezolana. Por ser una investigación documental su estudio
estará basado en análisis de distintos autores, libros, ensayos sobre la
ocupación temporal y las leyes referentes al tema como la Constitución
41
Nacional de la república Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica del
Trabajo (1997), Ley Orgánica De Prevención, Condiciones Y Medio Ambiente
De Trabajo
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Para la realización de esta investigación es preciso señalar los conceptos
descritos en el proceso de recolección de datos, Ramírez (1999: 47) se
refiere “una técnica es un procedimiento más o menos estandarizados que se
ha utilizado con éxito en el ámbito de la ciencia”. Respecto al instrumento de
recolección de datos, Solano (2006) señala que “…es en principio, cualquier
recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y
extraer de ellos información”: (p. 81) En este caso serán aplicadas técnicas
de investigación documental, como el análisis de contenido, fichaje,
recolección de material por medio de Internet entre otros. El análisis de
contenido es una técnica de investigación que de acuerdo a Sabino (2006)
“Se basa en el estudio cuantitativo del contenido manifiesto de la comunicación. Es usada especialmente en sociología, psicología, ciencias políticas y literatura, e incluye normalmente la determinación de la frecuencia con que aparecen en un texto ciertas categorías previamente definidas, tales como ideas, expresiones, vocablos o elementos expresivos de diversa naturaleza. Estas categorías expresan las variables o los indicadores, según los casos, que forman parte del problema de investigación planteado. (p.123)
De igual manera y de acuerdo a Solano (1993) “…es en principio cualquier
recurso del que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y
extraer de ellos información” (p.41). En este caso fueron aplicadas técnicas
de investigación documental como el fichaje, recolección de material por
medio de internet y la observación de igual manera y en función del diseño
42
documental seleccionado para el presente estudio, el que obliga a utilizar
una diversidad de fuentes, se decidió unificar el sistema de registro de la
fuente de información. En este sentido, se aplicará una matriz de análisis
para las fuentes consultadas tales como: Estadísticas e informes financieros,
(cuadro nro. 2)
Cuadro Nro. 2: Matriz de Análisis:
Aspecto a Analizar Descripción Aspecto Critico
Fuente: (2011)
Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos
El análisis de los datos no es una tarea que se improvisa, como si recién
se comenzara a pensar en él luego de procesar todos los datos. Por el
contrario el análisis surge más del marco teórico trazado que de los datos
concretos obtenidos y todo investigador que domine su tema y trabaje con
rigurosidad deberá tener una idea precisa de cuáles serán los lineamientos
principales del análisis que habrá de efectuar antes de comenzar a recolectar
datos. Se podrá definir así, con suficiente antelación, qué datos serán
capaces de rechazar o afirmar una hipótesis, qué resultados indicarán una u
otra conclusión.
En relación con el análisis de los datos las técnicas de análisis de datos,
Balestrini (2006), expresa “Se utilizaran las técnicas de observación
documental, presentación resumida, resumen analítico y análisis critico…”
(p.152) Es por ello que para analizar los datos que se procesarán de una
43
forma cualitativa, se le tendrá que hacer una lectura general de los textos, se
iniciara una búsqueda y observación de los hechos presentes en los
materiales escritos y de esta manera poder obtener los planteamientos
esenciales y lógico de los contenidos estudiados relacionados con los
procedimientos de la ocupación temporal y conocer los aspectos jurídicos y
sociales del acoso laboral en la legislación venezolana.
Fases de la Investigación.
El procedimiento metodológico que se empleó en el desarrollo del
presente estudio, siguió las siguientes Fases:
Fase 1 Identificar la Jurisprudencia con respecto al Acoso Moral en la
sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia. Una vez
conocido o presentado el problema se hara necesario de acuerdo a los
objetivos tales como conocer los aspectos fundamentales de todos aquellos
factores que inciden en el acoso laboral de acuerdo a la normativa nacional
Fase 2: Describir los aspectos más importantes de las diferentes
jurisprudencias de la sala de Casación Social del Tribunal Supremo de
Justicia con respecto al Acoso Moral. Luego de definido los objetivos es
necesario conocer los antecedentes, referentes al problema a investigar así
como el marco teórico de acuerdo a los objetivos específicos definidos
anteriormente, la definición de términos básicos y la definición de variables.
Esta fundamentación teórica, tiene como objetivo situar el problema y el
resultado de su análisis dentro del conjunto de conocimiento existente y
orientan todo el proceso investigativo. Corresponde al establecimiento de una
44
sustentación teórica del estudio y a la ubicación del tema como objeto de
estudio dentro del campo del conocimiento o dentro de una línea de trabajo
del quehacer científico.
Fase 3 Determinar si las jurisprudencias de la sala de Casación Social
del Tribunal Supremo de Justicia con respecto al Acoso Moral permiten
establecer procedimientos para sanciones de tipo pecuniario y penal
para los agresores u hostigadores. Corresponde el establecimiento de una
sustentación procedimental en donde se define que esta es una investigación
documental para la realización del estudio, aquí se debe considerar
adicionalmente la garantía de objetividad y la posibilidad de réplica
en igualdad de condiciones. se realizara un análisis de todos aquellos
factores que permiten conocer el funcionamiento de los organismos
encargados de procesar estas denuncias sobre acoso laboral
45
46
CAPITULO IV
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
En este capítulo se expresan los recursos y el tiempo que se estima
necesario para desarrollar la investigación. El aspecto referido a los recursos
comprende: recursos materiales, recursos humanos, recursos institucionales
y recursos financieros. Entre los recursos materiales se cuenta el material de
oficina, los equipos de computación y accesorios; los recursos humanos son
todas aquellas personas que den apoyo a la recolección de la información
En este contexto Perdomo (2005) señala que “Que las Investigaciones
promovidas por las instituciones dedicadas al estímulo de la Investigación es
preciso incluir en el plan de investigación de forma detallada, el aspecto
administrativo de la labor emprendida” (p.137) En este sentido la Universidad
de Falcón (UDEFA) siendo una institución universitaria preocupada por el
desarrollo de la investigación incluye dentro del proyecto de grado un plan
detallado acerca de la investigación a realizar.
Recursos humanos, materiales e institucionales
Recursos Humanos
Para el desarrollo de la presente investigación, se concentrarán una serie
de esfuerzos combinados entre grupos de trabajo, los cuales conforman un
conjunto de apoyo humano a la investigación, que le proporciona la
diversidad y sistematización necesaria para la recopilación efectiva de la
47
información para el complemento de la misma esto se encuentra
estructurado de la siguiente manera:
Investigador (1)
Asesor Metodológico (1)
Asesores Jurídicos (2)
Recursos Materiales
En la presente investigación, en torno a los recursos materiales, se
presentan los siguientes como los más utilizados: material hemerográfico
sujeto a revisión, papelería en general, computadoras, impresoras,
copiadora, libreta de notas, borradores, bolígrafos, lápices, marcadores,
resaltadores, correctores, textos, trabajos de investigación anteriores
denotados como antecedentes, documentos electrónicos, leyes, códigos,
reglamentos, sentencias y jurisprudencias, providencias, entre otros.
Todos estos recursos materiales son elementos esenciales de particular
relevancia e importancia para el investigador, los cuales se van a utilizar con
la finalidad de ejercer, eficazmente, las diversas tareas de cumplimiento de
las fases de la investigación, ya que por medio de los mismos se
proporcionarán los fundamentos necesarios de validez para la realización de
dicho estudio.
Cuadro Nro. 2 Recursos Materiales
Uso de Internet Material de Escritorio
Impresiones y fotocopias Resmas de Papel. (5)
Transporte Tinta de impresora (4)
Telefonía Material Bibliográfico
Asesorías Disco Portátil
Textos Impresora
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Grabadora
Computadora
Nota: Carrasco (2011):
Presupuesto
En cuanto al presupuesto de la investigación, de acuerdo a Balestrini
(2002) “se presentará mediante un plan financiero de acción integrada,
“expresado en términos monetarios; y diseñado a partir de unidades, dinero o
ambos” (P. 26), dos aspectos fundamentales de este plan, lo constituyen: el
Uso de los Fondos y los Gastos de Personal. Desde esta perspectiva, es de
gran relevancia en el presupuesto, indicar los materiales y suministros
necesarios para la ejecución de la investigación, en otras palabras, desglosar
la cantidad de materiales, haciendo la descripción de los mismos, su precio
unitario, forma de adquisición y la manera como se hará el financiamiento.
Luego de realizar un plan de acción de gastos para un período futuro, a
partir de los ingresos disponibles, se presupuestará a continuación los gastos
a realizar en el desarrollo de esta investigación descrito en el siguiente
cuadro:
Cuadro Nro. 3 Presupuesto estimado de gastos
Recursos Humanos Presupuestos
Bs
Transporte 100
Alimentación 300
Consultas a Especialistas 900
Llamadas 40
49
Otros 200
Recursos Materiales
Impresiones 250
Fotocopiado 100
Encuadernación 60
Guías 80
Consultas en Ciberespacios 100
Resmas de Papel 200
Textos 200
Total 2.530
Nota: Carrasco (2011)
Recursos Institucionales
A tenor de lo mencionado anteriormente en el presente estudio, los
recursos institucionales son todos aquellos organismos a los cuales el
investigador va a recurrir para realizar una recopilación eficaz de información
para la fundamentación real de una investigación. Estas instituciones, tanto
públicas como privadas, son de vital importancia para la realización de
cualquier investigación, sobre todo si se trata de un estudio de carácter
documental-descriptivo, como es el presente caso.
El siguiente paso es mencionar el grupo de instituciones que facilitaron la
fundamentación de esta propuesta: la Universidad de Falcón, la fiscalía del
Municipio Carirubana y la biblioteca y hemeroteca Pública de Coro, entre
otras.
50
Cronograma de Actividades
Por medio de este instrumento se especifican las actividades en función
del tiempo de ejecución. De igual manera permite la planificación, a fin de
poder supervisar la ejecución del proyecto de investigación. En el
cronograma se describe detalladamente por un lado la naturaleza y
secuencia de las actividades; y, por otra el tiempo disponible para la
realización de cada actividad.
51
Gráfico 1. Cronograma de Actividades
Actividad Semana
Enero 11 Febrero 11 Marzo 11 Abril 11 Mayo 11 Junio 11
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Selección del tema de estudio; búsqueda de antecedentes y revisión documental.
Entrevistas con los Tutores para orientaciones necesarias sobre la investigación abordada.
Organización de la información.
Revisión de la primera etapa de la investigación por parte de los Tutores (Académico y Metodológico).
Definición de la metodología que se va a aplicar
Elaboración del instrumento para la recopilación de datos
Elaboración de un borrador del trabajo para presentarlo a los Tutores.
Organización de la Información.
Revisión general.
Redacción del Informe Final.
Nota: Carrasco (2011)
52
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http://www.acosomoral.org/pdf. Fecha de la consulta: 07.07.2008.
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Editores.
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JUZGADO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO DE LA
CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ESTADO TRUJILLO. Sentencia de
fecha 11.10. 2007. Partes: Víctor Rojas/Fundación Trujillana de la Salud.
JUZGADO SUPERIOR DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN
JUDICIAL DEL ESTADO LARA. Sentencia de fecha 25.10.2004. Partes:
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coordinación del trabajo de la circunscripción judicial del estado lara.
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53
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Gaceta Oficial n° 38.236. Caracas, 26 de julio de 2005..
Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial n° 5.152, Extraordinario. Caracas,
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TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA. SALA DE CASACIÓN SOCIAL.
Sentencia 720, de fecha 30.06.2004. Expediente n° 04-453 (Partes: Helianta
Mejías & Sociedad Mercantil UNIFOT, C.A).
TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA. SALA DE CASACIÓN SOCIAL.
Sentencia 731, de fecha 13.07.2004. Expediente 04-502 (Partes: Carmen
Medina y Sociedad Mercantil UNIFOT II, S.A).
TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA. SALA DE CASACIÓN SOCIAL.
Sentencia 865, de fecha 23.07.2004. .Expediente 04-574 (Partes: Yusmary
Godoy / Sociedad Mercantil UNIFOT II, S.A.).