d.laboral, argentino

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL COMAHUE - FACULTAD DE TURISMO Carrera: Tecnicatura en Gestión de Servicios Turísticos – Cátedra: Derecho y Legislación TurísticaMaterial elaborado por Lía Domínguez de Nakayama Derecho laboral .........................................................................................................................................................................................

DERECHO LABORAL

Concepto

Se denomina trabajo a toda actividad del hombre que transforma y domina la naturaleza para obtener los frutos necesarios para cubrir sus necesidades.

El trabajo puede ser de distintas clases:

Autónomo: corre con los riesgos de su actividad y no tiene subordinación a la dirección de otro.

Dependiente: no corre con los riesgos de la explotación en la que trabaja y SI tiene subordinación: jurídica, técnica y económica. Dentro de este grupo, a su vez debemos distinguir:

Empleo público: regido por el Derecho Administrativo (Adm. Pública, Fuerzas Armadas, Servicios de Seguridad)

Empleo privado: regido por la ley de contrato de trabajo, salvo el servicio doméstico y los trabajadores agrarios. Estos subgrupos son regulados por leyes especiales.

En nuestra asignatura, veremos el trabajo en relación de dependencia, en empresas privadas.

El Derecho del trabajo y sus principios

El Derecho del Trabajo es una rama autónoma, desde el punto de vista científico, didáctico y legislativo.

Tiene principios propios y un cuerpo doctrinario elaborado a partir de la jurisprudencia.

Los principios del Derecho del Trabajo son:

1. Principio protectorio: consagrado en el art. 14 bis de la CN. Este principio se verifica a través de las siguientes reglas:

In dubio pro operario: Se refiere a la interpretación de la norma, cuando su texto no es claro.

Norma más favorable: Se refiere a la posibilidad de elegir entre dos o más normas, para su aplicación al caso concreto.

Condición más beneficiosa: Se refiere al respeto de la tradición o de los derechos adquiridos, cuando ellos no son violatorios de la ley, ni del interés general, ni causan perjuicio sustancial a la empresa.

Pero OJO: cuando se eligen soluciones para un caso complejo, todas las normas deben pertenecer al mismo instituto jurídico. Esto se llama conglobamiento por institución.

2. Principio de irrenunciabilidad: art. 12 LCT. La ley presume que el trabajador está siempre en una posición débil. Por eso le impide renunciar a sus derechos (art. 58, 240, 241, 244, 260). Son excepciones:

La renuncia, siempre que se haga delante de la autoridad administrativa del trabajo.

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La conciliación: puede ser individual (ante el juez o autoridad administrativa) o colectiva (SOLAMENTE ante la Autoridad Administrativa del Trabajo)

La prescripción: (art. 515 Código Civil), ocurre cuando deja pasar el tiempo sin actuar en defensa de sus derechos. Al cabo de cierto tiempo pierde la acción pero conserva el derecho.

La caducidad: (art. 67, 2º parte) extingue el derecho por no haber cumplido el plazo perentorio previsto para ejercerlo.

3. Principio de continuidad: (art. 10, 90, 13) La legislación privilegia los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. En los últimos años ha habido cambios que han debilitado este principio:

Ley 24013: (Ley de Empleo) da mayor flexibilidad para el ingreso y plantea nuevas modalidades de contratación, algunas derogadas por la ley 25013.

Ley 24467: (Ley de flexibilización laboral) da mayor flexibilidad al egreso. Ha sido derogada fácticamente por la ley 25013.

Ley 25013: Reduce el período de prueba, con ciertos beneficios para el empleador en lo referente a contribuciones a su cargo.

Reforma Ley 25250: Hace más extenso el período de prueba en empresas pequeñas (hasta 12 meses), sin obligación de indemnizar en caso de extinguir el CT.

4. Principio de primacía de la realidad: (art. 14, 23, 27) El derecho laboral penetra más allá de las formas, hasta encontrar la realidad. Por ejemplo, con la inversión de la carga de la prueba.

5. Principio de buena fe: (art. 11, 62, 63) Debe ser mutua: tanto del trabajador como del empleador.

6. Principio de justicia social: (art. 11) Concuerda con el art. 75 inc. 4 de la CN, pero no está instrumentado con precisión.

7. Principio de equidad: (art. 11) Principio del Código Civil desde la reforma de 1968. El juez debe aplicar la ley, fundamentalmente en su espíritu.

8. Principio de no discriminación: (art. 17) Prohíbe la discriminación por razones de sexo, raza, nacionalidad, religión, políticos, gremiales o de edad; (art. 81) Acepta una "discriminación hacia arriba" por razones de productividad, laboriosidad o contracción al trabajo.

9. Principio de gratuidad en procedimientos judiciales o administrativos: El trabajador no debe abonar tasas administrativas ni de justicia para hacer valer sus derechos. Pero hay excepciones: cuando pide más de lo que le corresponde ("plus petición inexcusable") la sanción es soportada solidariamente por el trabajador y el profesional que lo patrocinó.

Normas Constitucionales

Artículo 14: Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita; de navegar y comerciar; de peticionar a las autoridades; de entrar,

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permanecer, transitar y salir del territorio argentino; de publicar sus ideas por la prensa sin censura previa; de usar y disponer de su propiedad; de asociarse con fines útiles; de profesar libremente su culto; de enseñar y aprender

Artículo 14 bis: (Convención Constituyente de 1956) El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Contrato de Trabajo

Para comprender el contrato de trabajo, antes debemos distinguir entre:

Relación de trabajo: (art. 22) cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo su dependencia, en forma voluntaria, a cambio de una remuneración y cualquiera sea el acto que le dé origen. Este acto puede ser un

Contrato de trabajo: (art. 21)

Acto por el cual (cualquiera sea la forma o denominación) una persona física (no persona jurídica) se obliga a favor de otra (ajenidad) bajo la dependencia de ésta (subordinación) durante un período de tiempo (determinado o indeterminado) mediante el pago de una remuneración (art. 115: se presume oneroso)

El contrato de trabajo está SIEMPRE regido por una norma. Basta que una parte se obligue y la otra tenga derecho a recibir ese trabajo.

Las normas son de ORDEN PUBLICO; es decir que no son negociables. Pueden ser mejoradas pero no empeoradas. Actualmente esta cualidad está debilitada.

Notas tipificantes que surgen del art. 21

Prestaciones laborales (realizar actos, ejecutar obras, prestar servicios), con

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voluntariedad (se obliga voluntariamente)

ajenidad (trabaja para otro)

subordinación (en sus tres acepciones: jurídica, técnica y económica). Las dos últimas son relativamente prescindibles.

Relación /contrato de trabajo

¿Puede haber CT sin relación laboral?

En principio no, pero hay un caso en el que SI es posible: cuando celebrado el CT no se inicia la prestación de servicios (art. 24) El que sea culpable, debe al otro una indemnización (mínimo: 1 mes).

¿Puede haber relación de trabajo sin CT?

De acuerdo al art. 23, SI: se presume, salvo que se demuestre lo contrario (circunstancias, relaciones o causas). Para demostrarlo, se invierte la carga de la prueba. Lo que se prueban son los hechos, más allá de las formalidades que se invoquen.

Sujetos de la relación laboral

Trabajador: (art. 25) sólo una persona física; puede ejercer cualquier modalidad de prestación.

Empleador: (art. 26) Puede ser una persona física, un conjunto de personas o una persona jurídica. En cualquier caso debe haber requerido (o aceptado) los servicios de un trabajador.

Socio-empleado: (art. 27) Es una figura compleja. Bajo determinadas condiciones son consideradas trabajadores dependientes. Se excluyen las sociedades de familia entre padres e hijos.

Auxiliares del trabajador: (art. 28) Si el trabajador está autorizado a tomarlos, se consideran en relación de dependencia directa con el empleador, salvo excepción expresa.

Causa- habientes: (art. 248 LCT)

Empresa de servicios eventuales: (art. 29 bis) Responden solidaria-mente la empresa y el empleador.

Requisitos del Contrato de trabajo

a) Capacidad

Del trabajador: (art. 32)

menores de 14 a 18 años: (art. 190) Máximo: 6 horas diarias diurnas o 36 semanales.

menores mayores de 16 años: 8 horas diarias y 40 semanales (ley 25013) previa autorización administrativa. En ambos casos NO pueden trabajar entre las 20 y las 6 hs

menores emancipados por matrimonio: plena capacidad laboral.

desde los 18 años: (art. 34) plena disposición. Ver art. 128 del CC.

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Del empleador: La LCT no tiene norma específica. Rige el Derecho general.

b) Objeto: (art. 37) El principio general es que el trabajo es personal e infungible. El objeto puede ser único o múltiple. Quedan excluidos:

Objeto ilícito: (art. 39) Cuando fuere contrario a la moral y buenas costumbres. En este caso, no hay efectos (ni derechos ni obligaciones) entre las partes. No se considera tal si son tolerados o reglamentados (como la prostitución de adultos, por ejemplo)

Objeto prohibido: (art. 40) Cuando estuviese vedado expresamente por normas legales o reglamentarias (mujer o menor en trabajo insalubre). En este caso no afecta los derechos del trabajador, sólo los del empleador.

Derechos y deberes de las partes

Se hablará sólo de derechos, ya que a cada derecho de una parte corresponde un deber de la contraparte.

a) Derechos del empleador:

Facultad de organización: se ejercita de dos maneras: dirección y fiscalización (o contralor).

"Jus variandi": (art. 66-69) El empleador puede variar las condiciones de trabajo siempre que el cambio no afecte sustancialmente las condiciones de contratación.

Facultad disciplinaria: Debe ejercerse cumpliendo los siguientes requisitos:

requisitos formales: justa causa, plazo determinado y notificación por escrito. requisitos sustanciales: razonabilidad, proporcionalidad, contemporaneidad,

"non bis in idem" (no castigar dos veces por la misma causa).

Control de personal: Se refiere a dos aspectos:

salud del trabajador (examen médico preocupacional, control de ausentismo, etc.)

seguridad de los bienes de la empresa. Estos controles no deben afectar la dignidad del trabajador.

Protección de inventos: si el empleador ha contratado al trabajador para que investigue sobre determinada materia, los descubrimientos o inventos pertenecen al empleador. Si los hallazgos se obtuvieron sin esa premisa, pertenece al trabajador, pero la empresa tiene derecho de preferencia para la adquisición del invento.

Reclamación por daños: La empresa tiene derecho a reclamar al trabajador por los daños que éste le hubiere producido por impericia, negligencia o desconocimiento de las normas de seguridad.

b) Derechos del trabajador

que se le brinde ocupación que se respete su dignidad personal libertad de expresión seguridad y condiciones dignas de trabajo no discriminación propiedad sobre sus inventos (según condiciones del apartado anterior) no solidaridad del trabajador con el riesgo de la empresa.

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*******Jornada de trabajo:

El establecimiento de límites en la jornada de trabajo tiene la finalidad de proteger la salud física y psíquica del trabajador. En la CN, el art. 14 bis prescribe una "jornada limitada de trabajo" y "descanso y vacaciones pagados".

Estas garantías constitucionales tienen su base en el Tratado de Versalles de 1919 (Convención 1 de la Organización Internacional del Trabajo), que estableció la jornada de 8 horas diarias y 48 semanales. En nuestro país es de 8 horas diarias o 48 semanales (la ley 11544 es más flexible)

La jornada laboral (art. 197) es definida como todo el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Se excluye el tiempo del trayecto de su hogar al lugar de trabajo. Incluye las pausas de descanso o de espera. Entre el cese de una jornada y el comienzo de otra, debe mediar un lapso mínimo de 12 horas.

Fundamentos doctrinarios de la jornada laboral

1. Fisiológicos: el trabajo excesivo produce un desgaste que puede causar graves perjuicios en la salud del trabajador.

2. Económicos: La falta de descanso afecta la capacidad productiva del trabajador y eso daña las finanzas de ambas partes.

3. Sociales: El ser humano necesita desarrollar su vida familiar y social, estudiar, practicar deportes, etc., para su desarrollo integral.

Clases de Jornada

1. Normal: (art. 1 ley 11544) 8 horas diarias o 48 semanales; para mayores de 18 años y entre las 6 y las 21 horas.

2. Parcial: puede pactarse entre partes o puede ser una modalidad del Contrato de Trabajo (art. 92 ter).

3. Nocturna: (art. 200) 7 horas diarias entre las 21 y las 6 hs. Tiene una hora menos (se paga como 8 horas).

4. Insalubre: (art. 200) 6 horas diarias ó 36 semanales. Tiene 2 horas menos (se paga como si fueran 8)

Excepciones: son varias:

Empleos de dirección o vigilancia Trabajos por equipos: puede extenderse, a condición de que el promedio de 3

semanas no supere el tope (art. 202). Caso de accidente ocurrido o inminente, tan sólo en la medida necesaria (art. 203) La Autoridad de Aplicación puede fijar excepciones permanentes o temporarias.

Distribución desigual: (Dto Reglam. 16115/33) El exceso de tiempo no puede ser mayor a 1 hora diaria.

Horas suplementarias: De acuerdo al art. 201, tales horas deben abonarse con un recargo, de acuerdo al detalle siguiente: días comunes: 50% más días sábados después de las 13 hs, domingos y feriados: 100% más

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Descansos

1. Descanso semanal: Es el complemento obligatorio de la jornada laboral. Está regulado por los art. 204 a 207 LCT. De acuerdo a ellos, está PROHIBIDO trabajar desde las 13 hs. del sábado hasta las 24 hs. del domingo, SALVO en casos de excepción previstos, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración. Esta excepción no puede aplicarse a menores de 16 años.

Al trabajador con descanso no gozado le corresponde 1 franco compensatorio de 35 horas, en la semana subsiguiente a la trabajada. Si por razones ajenas al trabajador no se ha tomado el franco en esa semana, debe avisar con 24 hs. de anticipación que ha de tomarlo, y le corresponde un recargo del 100% en la remuneración de las horas trabajadas (además del franco).

En el caso de trabajadores jornalizados, no se pagan los francos compensatorios, salvo estipulación. Mensualmente se computan trabajados 25 días y 200 horas.

2. Feriados obligatorios: son dispuestos por ley (art. 165 a 171, 23555, 24571, 24757). Durante los feriados nacionales rigen normas sobre descanso dominical; es decir, que las horas trabajadas se remuneran con el 100% de recargo.

En los días no laborables el trabajo es optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, donde rige el feriado administrativo. Durante esos días las horas trabajadas se remuneran como simples.

3. Licencia Anual Ordinaria: Forma parte de los descansos del trabajador (art. 150). Es remunerada y gradual según la antigüedad que tenga en el trabajo al 31/12. El mínimo es de 14 días corridos hasta los 5 años de antigüedad y el máximo es de 35 días corridos para quienes tienen más de 20 años de antigüedad. Los menores tienen un mínimo de 15 días sin importar antigüedad. El requisito es haber trabajado la mitad de los días hábiles del año calendario. Si no ha cumplido el tiempo mínimo, goza de 1 día por cada 20 días de trabajo efectivo. La fecha en la que puede solicitarlas va del 1/10 al 30/4 del año siguiente.

4. Licencias Especiales: (art. 158) son varias:

nacimiento de hijo 2 días corridos

matrimonio 10 días corridos

fallecimiento del cónyuge 3 días corridos

fallecimiento de hermano 1 día

examen de enseñanza media o univ. 2 días por examen, con un máximo de 10 días al año. Debe contarse 1 día hábil como mínimo, si coinciden con días feriados.

Remuneraciones

Para comenzar, de acuerdo al art. 115 de la LCT “el trabajo no se presume gratuito”.

De acuerdo al art. 103, la remuneración es la contraprestación debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. El empleador debe abonarla aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su

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fuerza de trabajo a disposición de aquél (por ejemplo, si el trabajador está con licencia médica o vacaciones). Se agrega que el salario no debe ser menor al “mínimo vital”1.

Desde el punto de vista práctico, conviene distinguir dos conceptos que integran la remuneración del trabajador:

a) Montos remunerativos: Son los que sufren aportes (retenciones que paga el empleado) y contribuciones (montos que paga el empleador). Pueden ser: sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicio ordinario o extraordinario prestados en relación de dependencia2

b) Montos no remunerativos: Son los que no están sujetos a aportes ni contribuciones. Por ejemplo: “las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas por becas. Tampoco se consideran remuneraciones las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda el promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular"3. La Ley de Contrato de trabajo los denomina “beneficios sociales”4, especificando que los brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, y tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

De acuerdo a su determinación, el salario o remuneración puede clasificarse:

a) Por tiempo: Se fija de acuerdo a un determinado período de prestación: mensual (sueldo) o por días u horas (jornal).

b) Por resultado: Depende del rendimiento del trabajador. A su vez, se clasifica en

Por unidad de obra (salario a destajo): Pago según cantidad elaborada. De acuerdo a la LCT, se establecen dos condiciones: 1) que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada; 2) que el empleador garantice la dación de trabajo en cantidad adecuada.

Comisión individual o colectiva: Se liquida sobre las operaciones concertadas. La comisión puede establecerse en valores fijos o en un determinado porcentaje sobre las operaciones.

1 El decreto 388/2003 dispone un aumento escalonado del salario mínimo vital: desde diciembre de 2003 se lo lleva a $ 300 por mes (para la jornada de 8 horas diarias o 48 semanales) y $ 1,50 por hora, ambos con carácter remuneratorio (sujetos a aportes y contribuciones previsionales). Cfr. Grisolia, Julio Armando, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lexis Nexis Depalma, 9º edición actualizada (setiembre 2003). Comentario actualizado al 9 de febrero de 2004. Sociedad Argentina de Derecho Laboral . Sitio de Internet: http://www.laboral.org.ar/decretos_388_2003_y_392_2003.html. Contacto: 11/2/04.2 Cfr. Ley 24.421 del año 1993, llamada "Ley Nacional del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones", art. 6.3 Cfr. Ley 24.421, art. 7.4 LCT, art. 103 bis.

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http://www.laboral.org.ar/decretos_388_2003_y_392_2003.html


Participación en las ganancias de la empresa: Si bien esta opción está contemplada en el art. 14 de la CN, en nuestro país tiene carácter excepcional. Al respecto, la LCT dice que debe ser liquidada sobre utilidades netas5.

Sueldo Anual Complementario

Se originó como una costumbre empresaria (especie de gratificación). Originalmente se realizaba un solo pago a fin de año. Luego se estableció el pago en dos cuotas semestrales (30/06 y 30/12).

De acuerdo a la ley 23041 (1984), equivale al 50% de la mejor remuneración devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en junio y diciembre. En caso de que no hubiera trabajado todo el semestre, la liquidación debe ser proporcional al tiempo trabajado por el beneficiario.

En caso de extinción del contrato de trabajo, debe liquidarse de acuerdo al párrafo anterior.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causas de extinción del CT, según la voluntad que interviene

Por voluntad del EMPLEADOR Despido CON justa causa (art- 242 LCT)

Despido SIN justa causa (art. 245 LCT)

Por voluntad del TRABAJADOR Renuncia (art. 240 )

Abandono (art. 244)

Por voluntad de AMBAS PARTES

Finalización de la obra o cumplimiento del objeto (art. 99)

Por vencimiento del plazo (art. 93)

Por voluntad concurrente (art. 241)

Por causas ajenas a la voluntad de las partes

Del EMPLEADOR

Por fuerza mayor no imputable al empleador (art. 247)

Por quiebra (art. 251)

Por muerte del empleador (art. 249)

Del TRABAJADOR

Por muerte del trabajador (art. 248)

Jubilación (art. 252)

Por incapacidad (art. 254)

Causas de extinción según la indemnización debida

SIN INDEMNIZACIÓN

Por jubilación (art. 252)

Por renuncia del trabajador (240)

Por abandono del trabajador (art. 244)

5 LCT., art. 110.

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SIN INDEMNIZACIÓN (cont.)

Contrato a plazo fijo inferior a un año (art. 250)Contrato eventual (art. 99)Contrato de aprendizaje (ley 25013, art. 1)Período de prueba (art. 92 bis)

INDEMNIZACIÓN COMPLETA(Art. 245 LCT)1/12 de la remuneración total anual por cada año de servicio.

Despido sin causa

Despido indirecto (art. 246 )

Quiebra imputable al empleador, cualquiera sea la causa (art. 250, 2º parte LCT)

INDEMNIZACIONES REDUCIDAS

1/18 de la remuneración total anual por cada año de servicio

Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo no imputable al empleador (art. 247)

Fallecimiento del trabajador (art. 248)

Fallecimiento del empleador (art. 249)

Quiebra no imputable al empleador (art. 251)

Contrato a plazo fijo mayor a un año (art. 95 y 250)

Rescisión del CT por parte de la mujer trabajadora vencido el período de licencia por maternidad (art. 183, inc. b)

INDEMNIZACIONES AGRAVADASA- Remunerac. + 12 mesesB- Remun. hasta término del

mandato + 12 mesesC- Remun. + 30 %

Despido por maternidad (art. 178) – A

Despido por matrimonio (art. 182) – A

Representante gremial (art. 52 Ley 23551) - B

Despido discriminatorio (art. 11 Ley 25013) - C

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UNA RELACION LABORAL ESPECIAL: EL CONVENIO GASTRONOMICO

Las relaciones entre trabajadores y empleadores pertenecientes a la actividad hotelero-gastronómica, destinada a proporcionar servicios de alojamiento o de comidas y bebidas, se rigen por el Convenio Colectivo de Trabajo Nº 389/04, homologado por Resolución ST Nº 263/04 del 17 de setiembre de 2004. Modifica y sustituye al 125/90, que rigió hasta la fecha de homologación del nuevo.

El mencionado Convenio contiene en primer lugar una serie de principios generales, que en forma resumida son:

Que la prestación de los servicios en el ámbito de las Empresas empleadoras de la actividad deberá caracterizarse por el objetivo común de obtención del máximo nivel de productividad, calidad de servicio y eficiencia operativa.

Que constituyen requisitos indispensables para el logro de los objetivos planteados el fiel cumplimiento de las pautas de responsabilidad de cada uno de los empleados

Que tales propósitos ratifican la importancia y validez de desarrollar las relaciones laborales en el marco de los valores de las Entidades asociadas a FEHGRA: Respeto, Desarrollo Integral y Excelencia del Personal; Pasión por el servicio y enfoque al cliente/consumidor; Calidad y Productividad; Innovación y creatividad; Honestidad, integridad y austeridad.

Que en tal sentido y como corolario de los principios y compromisos acordados por las partes, éstas se comprometen a promover, desarrollar y apoyar todas las

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acciones, programas y planes necesarios para mejorar y asegurar la competitividad de las Empresas de la actividad, su crecimiento continuo y desarrollo futuro.

Asimismo, especifica en el art. 5º que se consideran establecimientos hoteleros- gastronómicos a seis (6) grupos afines, que en forma resumida pueden enunciarse como:

a) hoteles, hosterías y afines,b) restaurantes y afines, c) cafés y bares; d) casas de lunch y banquetes;e) cabarets y establecimientos bailables;f) casas de comida de tipo económico.g) salas o lugares de juego.

Se aclara que tal enunciación es de carácter enumerativo pero no taxativo, pues cabe la inclusión de otros trabajadores que desempeñen o puedan desarrollar labores, en otros establecimientos hotelero-gastronómicos que sean posteriormente incluidos en la enumeración efectuada en el artículo 7º ya citado. Quedan excluidos como beneficiarios del presente convenio, los gerentes y subgerentes de los establecimientos y todo personal que resulte excluido por disposiciones legales obligatorias.

Las disposiciones de mayor interés son (leer atentamente las disposiciones del Convenio):

1. Los servicios deben adecuarse a la modalidad de cada zona, a la importancia y organización del establecimiento y fundamentalmente al principio incorporado al artículo 62 (t.o. de la LCT)6, dirigidos a seguir prestando un buen servicio.

2. Define categorías y funciones para setenta y seis (76) puestos de trabajo. Pueden destacarse las referidas a los topes de habitaciones que deben atender diariamente las mucamas (10 habitaciones para las 5 estrellas, 13 para las 4 estrellas, 15 para las 3 estrellas, 16 para las restantes categorías). Asimismo define niveles profesionales, según función y categoría del establecimiento.

3. Se establecen las condiciones de trabajo y las obligaciones de provisión de equipo de trabajo para el personal no ocasional.

4. Dispone sobre jornada de trabajo, trabajo por equipos, turnos rotativos y pago de servicios extras por banquetes. (ver art. 8.1)

5. Ratifica la fecha del 2 de agosto como día del trabajador gastronómico, declarándolo no laborable. Si el trabajador tuviera que trabajar ese día, le corresponde cobrar un 100 % más.

6. Autoriza el goce de las vacaciones durante todo el año, conforme la modalidad y requerimiento de cada establecimiento, zona o actividad. Cuando las vacaciones no se otorguen simultáneamente a todo el personal, el empleador deberá proceder en

6 El art. 62 de la Ley de Contrato de Trabajo dice así: “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”.

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forma tal que al trabajador le corresponda el goce de sus vacaciones por lo menos en una temporada de verano o de receso escolar anual, cada tres períodos.

7. Detalla las condiciones de higiene y seguridad del trabajo, incluyendo normas sobre uso de computadoras y sobre la presencia de ruidos molestos.

8. Dispone un sueldo básico convencional para cada uno de los puestos de trabajo definidos anterior-mente, y adicionales: por antigüedad, alimentación, asistencia perfecta, complemento de servicio, falla de caja, por idioma extranjero y por zona fría, incluyendo en este punto a las Provincias del Neuquén, Río Negro, Chubut, Santa Cruz y el Territorio Nacional de Tierra del Fuego y los centros de invierno.

9. Define el contrato de temporada: “cuando la relación entre las partes, originadas en necesidades permanentes de la empresa o explotación se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la actividad. El empleador podrá variar la diagramación o cambiar de horario que requiera la propia actividad temporaria y que corresponda a distintas etapas de la propia temporada. En caso de acuerdos zonales que convengan este aspecto, se regirán por dichas convenciones”7.

La duración del ciclo temporario no podrá ser inferior al que se convenga a través de las convenciones colectivas de trabajo zonales, locales o regionales, dadas las características propias de cada una de ellas. A los efectos de notificar el inicio de cada temporada, de acuerdo con lo establecido en el artículo 98 de la ley de contrato de trabajo (conforme las modificaciones introducidas por la L. 24013 de empleo) el empleador podrá utilizar el medio gráfico, por un periódico de mayor circulación en la zona, publicando la nómina del personal que llama a cubrir las plazas de esa temporada. El cómputo de la antigüedad en el empleo para el trabajador de temporada será calculado sobre la base del tiempo efectivamente trabajado, según así lo prescribe el artículo 18 de la ley 20744.

10.Establece la figura contractual de “colaboradores extra o transitorios” y los clasifica en: a) Extra común: “contratado al solo efecto de prestar servicios puntuales, transitorios y determinados, o bien extraordinarios y transitorios o discontinuos, o reforzar servicios existentes originados en necesidades operacionales extraordinarias y ocasionales o en ausencias temporarias de personal permanente por enfermedades y/o licencias, francos, etc” y b) Extra eventos o especial: “Dadas las características y particularidades del sector hotelero y gastronómico, en las cuales se intercalan a la actividad ordinaria la realización de eventos de diversa naturaleza, congresos, exposiciones, fiestas, presentaciones, promociones, ferias, picos de demanda por circunstancias especiales, sin que ello pudiera determinarse como una actividad normal, constante y previsible; se contempla la posibilidad de instrumentar la vinculación de los colaboradores que fueran requeridos a los fines de satisfacer el nuevo nivel de demanda a producirse por el evento y lapso previsto a través de esta modalidad de contratación temporaria”.

11.Contiene disposiciones especiales sobre formas de contratación usuales, tales como: contrato por tiempo indeterminado, contrato a plazo fijo, contrato de trabajo eventual, contrato a tiempo parcial, contratación de personal discapacitado (ver en el Convenio).

7 Convenio Colectivo Nº 389/04, art. 7.4

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12. Incorpora como Modalidades de Colaboración no laboral a las Pasantías8, “con el objeto de contribuir a la formación práctica de estudiantes de carreras afines a la actividad, y al mismo tiempo posibilitar una alternativa de selección y búsqueda para los casos en que requiriera de la contratación de nuevo personal bajo alguna de las diferentes modalidades reguladas a través del presente.

Estos programas deberán en su caso estar organizados en base a las pautas, condiciones, requisitos y derechos de los participantes establecidos en las Leyes 25.013 y 25.165 y sus normas reglamentarias, o en los regímenes provinciales o municipales vigentes. Los participantes de programas de pasantías o de becas de formación (artículo 7º, ley 24.241 y Decreto 491/97) no adquirirán en consecuencia la condición de empleado en relación de dependencia. En todos los casos, deberá observarse como tope máximo el previsto en el decreto reglamentario de la Pasantía establecida por Ley 25.013.

Asimismo las partes acuerdan destacar la importancia de viabilizar la promoción de regímenes de becas de una extensión máxima de 90 días, especialmente en aquellas localidades en las que no se dispone de establecimientos educativos de carreras o profesiones afines a las actividades.”

13. Incorpora el concepto de “movilidad funcional”, que equivale a la aplicación del principio de “jus variandii” estableciendo que: “Dentro de las facultades de dirección y organización empresarias, necesidades de servicio y el criterio de multifuncionalidad, el empleador podrá aplicar la fuerza laboral atendiendo a las necesidades operativas de la empresa y podrá asignar al trabajador funciones y tareas que tiendan a una mejor eficiencia operativa y al logro de una mayor productividad. La obligación genérica de todo trabajador es la de prestar aquellas tareas propias de su categoría y calificación profesional. En situaciones transitorias prestarán la debida colaboración efectuando aquellas tareas que requiera la organización empresaria, aunque no sean específicamente de su categoría o función y no implique menoscabo moral o material. Tales tareas o servicios se adecuarán a la modalidad de cada zona, a la importancia y organización del establecimiento y fundamentalmente al principio incorporado al Artículo 62 t.o. de la Ley de Contrato de Trabajo.”

14.Establece prescripciones especiales para la Pequeña Empresa, cuyos topes son los siguientes9:

Plantel total de trabajadores no mayor a 80 personas. Se toman en consideración los permanentes, no los eventuales ni los extras.

Facturación anual no mayor a los $ 24.000.000.- (veinticuatro millones de pesos).

Para estas empresas, extiende el período de prueba a seis (6) meses, determinándose que el período aquí establecido (cinco meses siguientes al primer mes) se aplicará una reducción del 50% del régimen general legal de indemnizaciones a las que hace referencia el artículo 92 bis de la ley 25013. En el caso del trabajador por temporada, el plazo otorgado no podrá ser acumulado entre una temporada y la siguiente, debiendo considerarse como período de prueba el realizado en forma ininterrumpida en la primera vinculación con la empresa.

8 Convenio Colectivo Nº 389/04, art. 7.99 Convenio Colectivo Nº 389/04, art. 27.

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15.El sueldo anual complementario podrá abonarse hasta en 3 (tres) períodos o épocas del año calendario, sin que la modalidad de pago de un año implique precedente para otros subsiguientes. Cada período se comprenderá por cuatrimestre, y el sistema adoptado deberá ser anunciado por el empleador dentro del primer trimestre de cada año. Si vencido ese término la empresa no hubiere efectuado la comunicación fehaciente a su personal se entenderá que ha desistido de aceptar la presente modalidad, debiendo cumplimentar su obligación conforme lo establece la ley de contrato de trabajo10.

16.Dispone que los trabajadores de pequeñas empresas, tienen derecho a recibir del empleador la capacitación necesaria para su progreso o crecimiento profesional. Dicha capacitación podrá impartirse en la propia empresa, en escuelas de terceros o mediante enseñanza teórico-práctica que se imparta en la organización empresaria pertinente (Art. 96, L. 24467). En ningún caso el ejercicio de este derecho podrá perturbar el normal funcionamiento de la empresa11.

BIBLIOGRAFIA

Martínez Vivot. Julio: Elementos del Trabajo y de la Seguridad Social. 3º ed., Astrea, Bs. As., 1992.

Mirolo, René Ricardo: Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Advocatus, Córdoba, 1998.

Vázquez Vialard, Antonio: Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Astrea, Bs. As., 1995.

Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744. T.O. por Dto. 390/76, leyes modificatorias y complementarias. Ed. La Cañada, Córdoba, 2002.

Convenio Colectivo de Trabajadores Gastronómicos, Nº 389/04. Resolución homologatoria ST Nº 263/04. Fuente: //infoleg.mecon.gov.ar

Material elaborado por Lía Domínguez de Nakayama, para uso exclusivo de la Facultad de Turismo de la Universidad Nacional del Comahue. Años 2000 a 2005.

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10 Convenio Colectivo Nº 389/04, art. 30.11 Convenio Colectivo Nº 125/00, art. 73. Para estimular la formación de los trabajadores, existe un sistema de crédito fiscal por el cual son reconocidos los gastos realizados por el empleador.

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d.laboral, argentino

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