diseño y dinamización del área económica del programa de

Diseño y dinamización del área económica del programa de

prospectiva activa “Etorkizuna Eraikiz”

Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa BORRADOR SUJETO A CAMBIOS

Octubre de 2016

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BORRADOR SUJETO A CAMBIOS

Introducción

Resumen ejecutivo

Antecedentes históricos y tendencias globales de alto impacto

Marco teórico de la participación de las personas trabajadoras

Contexto internacional de la participación de las personas trabajadoras en las empresas

Contexto de la participación de las personas trabajadoras en Gipuzkoa

Estrategia de la DFG-GFA

Principales fuentes de información

Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa

ÍNDICE

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BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa

INTRODUCCIÓN

El presente documento se enmarca en el proceso de trabajo que la Diputación Foral de Gipuzkoa está llevando a cabo, con el apoyo de la empresa de

consultoría B+I Strategy, con un triple objetivo: propiciar la reflexión y el debate en torno a la mejora de la participación de las personas en la empresa, definir

la Estrategia de la DFG-GFA en este ámbito y la puesta en práctica de algunas iniciativas o mecanismos favorecedores de participación en varias empresas del

territorio (enmarcadas en GipuzkoaLab).

Se ha elaborado un análisis cualitativo y cuantitativo del contexto actual de la participación de las personas trabajadoras a nivel internacional y local, partiendo de la revisión

de los principales hitos históricos acontecidos en este ámbito y las principales tendencias que a futuro pueden propiciar una mayor o menor participación de las personas en

el territorio. Para todo ello se ha realizado también un repaso del marco conceptual sobre la participación de las personas trabajadoras. El documento (elaborado a partir de

la revisión de extensa literatura en el ámbito de la participación y las conclusiones extraídas de las entrevistas realizadas1) ha servido de base para la definición de la

estrategia de actuación de la DFG en este ámbito.

Análisis cualitativo y cuantitativo realizado para la definición de la Estrategia de Participación Contenido de cada uno de los principales apartados del documento

Contenido

• Hitos históricos a nivel internacional y local de la participación financiera y en la gestión de las personas trabajadoras en la empresa, desde la segunda mitad del siglo pasado.

• Evolución de los estilos de gestión de las organizaciones, destacando las principales escuelas o corrientes, modelos y autores, del siglo XX.

• Tendencias de futuro o cambios globales de alto impacto (incluyendo las específicas del mercado de trabajo) que pueden favorecer la participación futura de las personas trabajadoras, o en su caso

dificultarla.

Antecedentes

y tendencias

• Definición conceptual de las modalidades y alternativas de participación de las personas trabajadoras, destacando en cada caso ejemplos empresariales del territorio guipuzcoano, y diferenciando el impulso

de la participación de otras iniciativas fomentadas en el territorio (la gestión avanzada y la innovación en las formas y contextos de trabajo).

• Palancas que pueden favorecer (o en su caso dificultar si se carece de ellas) la participación de las personas en la empresa.

• Casuísticas por las que las empresas suelen promover la participación, con ejemplos empresariales del territorio y destacando las modalidades de participación habituales en cada caso.

• Beneficios que la participación de las personas trabajadoras tiene para las personas, las empresas y el territorio (soportado con algunos datos y conclusiones de varios estudios locales e internacionales).

Marco

teórico

• Descripción del modelo ESOP de Estados Unidos para el impulso de la propiedad de las personas trabajadoras, destacando ejemplos empresariales del país que disponen de dicha figura jurídica.

• Marco comunitario y esquemas o modelos de participación financiera de distintos países europeos.

• Iniciativas de la Unión Europea para el fomento de la participación en gestión de las personas trabajadoras (incluyendo algunas más colaterales o indirectas como el fomento de la innovación en las

formas de trabajo y contextos laborales), profundizando en el análisis de uno de los modelos de referencia este ámbito, la cogestión alemana.

Contexto

internacional

• Descripción aproximada del perfil de las empresas de Gipuzkoa, atendiendo a su estructura jurídica (con un dimensionamiento parcial del número de sociedades), modalidad de participación y necesidad o

motivo por el cual han propiciado o podrían en un futuro impulsar la participación de sus personas trabajadoras.

• Agentes locales e internacionales para el impulso de la participación de las personas en el territorio y su rol en cada caso, destacando la actividad de la Diputación Foral de Gipuzkoa como agente de

apoyo de referencia en el territorio y su interrelación con los distintos agentes.

• Principales Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades del territorio de Gipuzkoa para el impulso de la participación de las personas trabajadoras.

Contexto de

Gipuzkoa

1) Ver listado de información analizada y principales agentes y personas entrevistadas en las páginas finales del presente documento.

• Principales objetivos perseguidos con el impulso de la participación de las personas trabajadoras en las empresas del territorio.

• Principios orientadores de la Estrategia de Participación, destacando la tipología de empresas de apoyo prioritario.

• Líneas de actuación de la DFG-GFA en los próximos años para el impulso de la participación de las personas trabajadoras en las empresas del territorio.

Estrategia de

Participación

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Introducción

Resumen ejecutivo








ÍNDICE

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RESUMEN EJECUTIVO

• La participación financiera de las personas en la empresa, en su propiedad y/o resultados, es una cuestión que, pese a remontarse más atrás en el tiempo, empieza a tomar fuerza en la

segunda mitad del siglo XX. El País Vasco, y Gipuzkoa en particular, han sido pioneros en algunas modalidades de participación de las personas en las empresas.

• Es también en la segunda mitad del siglo XX cuando la participación de las personas en gestión cobra relevancia, asentándose sobre los deberes de información y consulta, y

evolucionando progresivamente hacia modelos orientados a una mayor implicación, aportación y compartición del riesgo empresarial por las personas.

• El interés creciente de la participación de las personas en la empresa se enmarca en la evolución de la gestión de las organizaciones. Así, los modelos de gestión han avanzado a lo largo

del último siglo, conforme a distintas corrientes o escuelas de pensamiento, cambiando sustancialmente el papel de las personas en la organización.

• Los modelos de las últimas décadas inciden aún más en la implicación de las personas como elemento clave para la competitividad (o diferenciación sostenible) de las

organizaciones.

• Si dirigimos la mirada hacia el futuro, y reflexionamos sobre las tendencias que afectan a las organizaciones y a la sociedad, es muy probable un escenario donde la participación de las

personas en las organizaciones siga ganando peso.

• En el mercado de trabajo también se aprecian diversas tendencias de futuro que pueden propiciar una mayor participación de las personas trabajadoras en las organizaciones

como la exigente búsqueda de la atracción y retención del talento.

• También se estiman cambios sociales y tecnológicos que pueden favorecer la participación de las personas trabajadoras concretamente en la gestión de las empresas, propiciando

una mayor transparencia, autonomía, trabajo en equipo o asunción de nuevas responsabilidades.

• Las principales tendencias mundiales, y las concretas del mercado de trabajo, confirman por lo tanto, la importancia de articular nuevas formas más participativas de gestión de

las empresas, donde las personas jueguen un papel central.

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• Habitualmente se diferencian tres modalidades de participación en las organizaciones: en la gestión, en los resultados o en la propiedad. En la práctica, las distintas formas de

participación están relacionadas y muchas veces la evolución de una de ellas lleva a la práctica de otra.

• La participación de las personas es un elemento fundamental de los principales modelos que promueven la innovación en las formas y contextos de trabajo (EUWIN,

EUROFOUND, Sinnergiak social innovation) o la excelencia en la gestión de las empresas (EFQM, Modelo de Gestión Avanza de EUSKALIT). Estos modelos fomentan la participación

de las personas en la gestión fundamentalmente, pero también impulsan otros elementos tales como la reflexión estratégica, la orientación y adaptación al cliente, la innovación y mejora

continua, el compromiso con la sociedad o la ergonomía en los puestos de trabajo.

• Existen muchas variables que pueden favorecer (o en su caso dificultar si se carece de ellas) la participación de las personas en la empresa. Entre las principales palancas que facilitan la

participación destacan la convicción y la corresponsabilidad de las personas, como premisa básica.

• Las casuísticas por las que se inicia el camino de la participación de las personas son variadas. Además de la convicción o filosofía participativa de partida, los modelos de participación

pueden verse agilizados por el deseo de impulsar la innovación organizativa a través de la participación en gestión, por necesidad de relevo generacional o evitar el riesgo de

perdida de un centro de decisión o de cese de una actividad empresarial.

• La participación tiene beneficios para las personas, las empresas y el territorio en su conjunto. Destacan entre otros una mayor satisfacción para las personas, productividad para

las empresas y cohesión para el territorio. El logro y mantenimiento de los beneficios derivados de la participación requiere de un esfuerzo de gestión sostenido.

• Si bien no hay evidencias empíricas suficientes, algunos estudios a nivel internacional mencionan varios de los beneficios que la participación de las personas puede generar:

productividad, riqueza y empleo.

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RESUMEN EJECUTIVO

• En Estados Unidos, la figura más utilizada para favorecer la participación en la propiedad es el Modelo ESOP “Employee Stock Ownership Plan” un vehículo que favorece la

participación indirecta de las personas trabajadoras en el capital, referente por los beneficios fiscales asociados a su aplicación.

• En Europa, la Comisión Europea establece un marco común para la promoción de la participación financiera (capital y resultados) de las personas en los estados miembros (y

dispone de un portal web específico para su promoción “worker-participation.eu”). No obstante, cada gobierno nacional establece su propio marco fiscal y normativo para el fomento de

la participación financiera.

• Según un estudio elaborado anualmente por EFES-European Federation of Employee Share Ownership, a las 2.596 empresas más grandes de 31 países europeos (UE-28, más Islandia,

Noruega y Suiza), el número de grandes empresas europeas participadas en capital por las personas trabajadoras es superior al 93%. No obstante, el número de empleados

propietarios es únicamente del 23%, siendo el porcentaje medio de capital ostentado por estas personas del 3%.

• Uno de los países de referencia en el ámbito de la participación financiera en Europa es Reino Unido, por la implicación y compromiso de su Gobierno en el impulso de la

participación en propiedad en las empresas privadas del país. La participación en propiedad en Reino Unido se fomenta de manera integral con la colaboración de diferentes

departamentos, áreas y organizaciones públicas (y algunas privadas) en función de su ámbito de conocimiento y experiencia, siendo el principal organismo del Gobierno encargado

de fomentar a participación en la propiedad, el “Department for Business, Innovation & Skills” (equivalente al Departamento de Promoción Económica de la DFG-GFA).

• Escocia en particular es uno de los Gobiernos Regionales de Reino Unido más activos en el fomento de la participación de las personas trabajadoras en la propiedad de las

empresas. Para ello cuenta con una organización pública Co-operative Development Scotland, que en colaboración con otra agencia gubernamental, Highlands & Islands

Enterprise, promueve la participación de las personas, para la competitividad de las empresas.

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• La legislación laboral de la Comisión Europea establece una serie de directivas para el fomento de la participación de las personas trabajadoras en la gestión, aunque limitadas al

derecho de información y consulta de las personas trabajadoras de las empresas localizadas en países miembros de la Unión Europea.

• El modelo de cogestión alemán profundiza en este ámbito, estableciendo espacios para la toma de ciertas decisiones. Concretamente, la ley de cogestión Alemana se creó en 1976, para

garantizar la participación de las personas trabajadoras en la toma de determinadas decisiones.

• Por otro lado, existen en Europa una serie de iniciativas que promueven la innovación en las formas de trabajo y contextos laborales. Así la red EUWIN-European Workplace

Innovation Network, promovida por la Comisión Europea en 2013, impulsa la innovación en las en las formas de trabajo y en los contextos laborales de las empresas europeas, como

palanca de competitividad.

• Por otro lado, Eurofound- European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, una agencia de la Unión Europea creada en 1975 para contribuir a la

planificación y a la concepción de unas mejores condiciones de vida y de trabajo en Europa, publica informes periódicamente sobre las prácticas innovadoras en las relaciones y

condiciones de trabajado de las compañías europeas (siendo la participación de las personas trabajadoras, en una u otra forma, uno de los ámbitos clave de análisis) .

• La posterior organización de entrevistas con gerentes y representantes oficiales de las personas trabajadoras de los establecimientos con mayor puntuación obtenida en el WPI Index,

permite identificar y profundizar en el análisis de las prácticas más innovadoras a nivel europeo, concluyéndose que todas estas empresas comparten algunos rasgos y principios básicos

de gestión (implicación, organización, capacitación y remuneración) de las personas.

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RESUMEN EJECUTIVO

• En el contexto normativo aplicable en Gipuzkoa existen diversas estructuras jurídicas que dan cabida a fórmulas de participación de las personas trabajadoras en el capital social de

las empresas, bien directamente (sociedad laboral, sociedad cooperativa, sociedad profesional y sociedad mercantil) o indirectamente (sociedad civil).

• Si bien no existen suficientes datos para cuantificar el número de Sociedades Mercantiles participadas (en propiedad y/o gestión), la alta presencia de Sociedades Cooperativas y

Laborales, así como la dimensión relativa de las primeras, permite afirmar que la participación de las personas es una realidad con presencia significativa en Gipuzkoa.

• Actualmente hay más de 53.000 empresas en Gipuzkoa, que dan empleo a alrededor de 232.000 personas (colectivo máximo de empresas en las que se podría impulsar la participación

de sus personas). A pesar la carencia de datos, se estima que el colectivo potencial de empresas de mayor dimensión (por número de empresas existentes en Gipuzkoa) para el

impulso de la participación, son las empresas familiares, seguido por las sociedades de Economía Social.

• En Gipuzkoa existe un extenso y diverso ecosistema interconectado de agentes vinculados con la participación de las personas en la empresa. Este ecosistema es abierto, en la

medida en que la DFG y otras organizaciones locales han establecido contacto con los principales gobiernos referentes y expertos internacionales, posicionando a Gipuzkoa como

territorio favorecedor de la participación. Un reto es generar una visión de compartida para el impulso de la participación de las personas de manera coordinada y consistente en el

tiempo.

• Los diversos agentes contribuyen al impulso de la participación, a través de iniciativas de sensibilización, asesoramiento, capacitación, apoyo económico y generación e intercambio

de conocimiento. Estas iniciativas están habitualmente dirigidas a las empresas y organizaciones del entorno, y en menor medida a las propias personas trabajadoras.

• La Diputación Foral de Gipuzkoa se apoya en muchos de los agentes locales del ecosistema para desarrollar su actividad, y ha tenido un papel importante en la promoción y

financiación de sus iniciativas. El apoyo en otros agentes ha sido positivo, pero entraña el riesgo de pérdida de visibilidad de la DFG o de falta de seguimiento de las actuaciones

realizadas por otros. Se aprecia la oportunidad de mejorar la colaboración con otras instituciones para evitar duplicidades en algunas iniciativas y de coordinar esfuerzos en otras

promovidas por los agentes del territorio. Incluso, a nivel interno y a pesar de la mejora reciente, se percibe cierto margen de avance para la coordinación entre Departamentos.

• La DFG-GFA ha realizado una importante labor de promoción de la participación. Comenzó hace una década y de manera gradual y consistente en el tiempo ha ido dotándose de

discurso como territorio y de un amplio abanico de herramientas de apoyo. A futuro, se aprecia la necesidad de definir una estrategia y visión de conjunto, que dote de mayor

coherencia a las iniciativas impulsadas.

• La DFG-GFA ha constatado su compromiso por el impulso de la participación, con la puesta en marcha de una amplia variedad de mecanismos de apoyo económico a empresas

(organizando incluso reuniones individuales con empresas para el apoyo ad hoc). Ha tenido distintos programas de subvención (aunque nunca uno específico), así como iniciativas legales

(diseño de la nueva figura jurídica, la Sociedad Civil Participativa) y ventajas fiscales (incentivos hasta la fecha poco utilizados). Adicionalmente, se han diseñado diversas herramientas

gratuitas de diagnóstico que han tenido aplicación práctica (sobre todo Cohesión Social, Bateratzen o GIPES) por parte de agentes colaboradores de la DFG (ASLE, MU).

• El mapa de iniciativas desarrolladas se completa con la organización de visitas de intercambio de experiencias con regiones y expertos a nivel internacional, que han reforzado el

posicionamiento internacional de Gipuzkoa como territorio participativo. Asimismo, se ha apoyado la elaboración de diversos estudios y proyectos apoyados con el objetivo de adquirir

conocimiento en este ámbito. Dicho objetivo se ha logrado, pero es necesario profundizar en el análisis cuantitativo de los beneficios de la participación, la medición de la evolución

en el tiempo de las empresas de referencia (en participación e impacto en competitividad) y el estudio de los motivos del éxito/ fracaso y principales dificultades de la participación

de las personas en empresas del entorno.

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RESUMEN EJECUTIVO

• La Diputación Foral de Gipuzkoa desea impulsar la participación de las personas trabajadoras en las empresas del territorio, como una de las palancas para alcanzar su visión de futuro.

• El objetivo principal del impulso de la participación de las personas en las empresas del territorio es aumentar tanto el número de personas trabajadoras participantes, como de

empresas que presentan modelos exitosos de participación, así como la calidad de dicha participación. Más concretamente: mejorar el nivel de bienestar de las personas y

contribuir a un reparto más equitativo de la renta, contribuir a mejorar la competitividad de las empresas del territorio, facilitar continuidad de la actividad empresarial de las

organizaciones de Gipuzkoa, fomentar el enraizamiento de las empresas del territorio, favorecer la retención y la atracción de talento en Gipuzkoa y seguir siendo un territorio

reconocido a nivel internacional por sus modelos empresariales participativos.

• El impulso de la participación de las personas trabajadoras en las empresas estará guiada desde la Diputación Foral de Gipuzkoa por una serie de principios: Variedad, Adaptabilidad,

Voluntariedad, Complementariedad y Foco.

• La actividad de la DFG-GFA en los próximos años se va a concretar en cinco grandes ámbitos: experimentación práctica y seguimiento, análisis y medición de evidencias, impulso de

la colaboración con y entre otros agentes y organizaciones del entorno, sensibilización y comunicación segmentada (estudiantes y personas trabajadoras fundamentalmente), y de

apoyo económico y fiscal (tras la revisión de las iniciativas de apoyo existentes en la actualidad).

• La Estrategia de la Diputación Foral de Gipuzkoa para el periodo 2016-2019 está orientada a impulsar distintas modalidades y niveles de participación de la personas trabajadoras en las

empresas. Por ese motivo se adaptará la actuación de la Diputación atendiendo a las distintas causas o necesidades que habitualmente propician la participación.

• Una de las principales líneas de actuación de la Estrategia de participación es la experimentación enmarcada en Gipuzkoa Lab. Además de extender la participación a más empresas y

personas, las experiencias tienen también como objetivo IDENTIFICAR las diferencias / semejanzas del impulso de la participación en distintas casuísticas y ACTUAR sobre la

base del aprendizaje para las empresas y la propia Diputación.

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Introducción

Resumen ejecutivo


• Antecedentes históricos de la participación de las personas en la empresa

• Principales tendencias y cambios globales de alto impacto







ÍNDICE

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La participación financiera de las personas en la empresa, en su propiedad y/o resultados, es una cuestión que, pese a remontarse más atrás en el tiempo,

empieza a tomar fuerza en la segunda mitad del siglo XX. El País Vasco, y Gipuzkoa en particular, han sido pioneros en algunas modalidades de participación

de las personas en las empresas.

El origen de la participación financiera (en propiedad y resultados) se remonta al siglo XVIII, con el nacimiento del cooperativismo vinculado al proceso de transformación

económico, social y tecnológico que se inició en la segunda mitad de ese siglo en Reino Unido.

No obstante, la participación financiera se promueve activamente desde la segunda mitad del XX, momento en que precisamente nació y se estructuró en Gipuzkoa la

Corporación Mondragón, y en especial se ha acelerado desde los años 70.


ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA

… 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 …

Aprobación en 1974 de la figura

jurídico-financiera ESOP por el

Congreso de los EEUU con el objetivo

de asegurar un reparto de la riqueza

más amplio y equilibrado en el país, y

un mayor compromiso por parte de las

personas trabajadoras en los

resultados de las empresas.

Impulso de la participación financiera por el

Gobierno de Reino Unido, en colaboración con

diversos agentes públicos y privados, nacionales

y regionales, para la provisión de información

sensibilización y capacitación de empresas

Creación de

organizaciones

privadas sin ánimo

de lucro para

promover la

implantación del

modelo ESOP en

EEUU (a nivel

nacional NCEO,

National Center for

Employee

Ownership, en 1981,

y en algunos de los

Estados como por

ejemplo OEOC-Ohio

Employee

Ownership Center-

en 1987).

Principales hitos históricos de la participación financiera (propiedad y resultados) de las personas trabajadoras en la empresa 1950-2016; acontecimientos relevantes a nivel internacional y local

Auge de las Sociedades

Laborales (SAL o SLL) en

Euskadi durante la crisis de

los años 80-90 y

constitución de ASLE (la

agrupación empresarial de

sociedades laborales del

País Vasco, para su

defensa, consolidación,

promoción y desarrollo).

Nacimiento del movimiento

cooperativista en Euskadi (valores y

principios Auzolan,

fundación de la Corporación

Mondragón, en 1956).

Fundación de

EFES,

European

Federation of

Employee

Share

ownershio,

durante el

periodo 1998-

2000, para la

promoción de

la

participación

de las

personas

trabajadoras

en la

propiedad de

las empresas

Inicio de la

investigación y el

fomento de la

participación financiera

por parte de la

Comisión Europea

(Subvención de un

Proyecto de Investigación

llevado a cabo en 1989

en el EUI, European

University Institute)

Comienzo de la estructuración

pública de la promoción y difusión

del cooperativismo en Euskadi

(constitución de CSCE, Consejo

Superior de Cooperativas de Euskadi,

en 1983)

Fuente: “La participación de las personas en la empresa como innovación social: La empresa participativa integral (EPI)” José Luis Mugarra Elorriega, Universidad de Deusto 2014; “The Pepper Report I. Promotion of Employee Participation

in profits and Enterprise Results” Comisión Europea 1991;Gobierno de Reino Unido; ASLE-Asociación de Sociedades Laborales de Euskadi; CSC-Co-operative Development Scotland; EFES-European Federation of Employee Share

Ownership; Corporación Mondragón; NCEO-National Center for Employee Ownership.

Elaboración de

recomendaciones

por parte del

Consejo de las

Comunidades

Europeas en 1992

(actualmente

denominado Consejo

de la UE) para la

participación de las

personas

trabajadoras en los

resultados de las

empresas

8 principios

generales de

buenas prácticas

en la participación

financiera

elaborados por la

Comisión Europea

en 2002, como

resultado de los

estudios elaborados

hasta la fecha (ej.

Informes Pepper I y

II para la promoción

de la participación

de las personas en

los resultados

empresariales

elaborados en 1991

y 1997)

Aprobación del dictamen sobre la participación

Financiera de los trabajadores en Europa por el

Consejo Económico y Social Europeo en 2010

Creciente impulso de la participación

financiera por parte de la Comisión y el

Parlamento Europeo. Desarrollo de

proyectos (“Information and Communication

Project Promoting Employee Financial

Participation in the EU27 - ProEFP”,

"Employee Financial Participation in SMEs:

A strategy for labour market policy and

regional business development“ o

“Promotion of Employee Ownership and

Participation” en 2011, 2012 y 2014) y

elaboración de informes (Pepper III y IV en

2006 y 2009, y el estudio sobre la

participación financiera de los trabajadores

en los beneficios empresariales en 2013)

Internacionales

Locales

Reconocimiento del deber de los

poderes públicos de promoción de

las diversas formas de

participación en las empresas del

Estado (artículo 129 de la

Constitución Española de 1978)

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… 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 …

Diseño del Modelo de cogestión de Alemania en 1976

para garantizar la participación de las personas en la toma

de determinadas decisiones que afecten a las condiciones

laborales del conjunto de personas trabajadoras, o relativas

a la planificación económica de la compañía.

Entrada en vigor

en 2007 de la ley

finlandesa “Act

on Co-operation

within

Undertakings”

que regula los

procesos de

cooperación

(información y

consulta a las

personas

trabajadoras sobre

determinadas

cuestiones) que se

aplican en las

empresas con más

de 20 empleados.

Promoción de la

innovación en las

formas de trabajo y en

los contextos laborales

por la Comisión

Europea (priorización en

la “2012 EU Industrial

Policy Communication” y

creación de EUWIN,

European Workplace

Innovation Network, en

2013).

Principales hitos históricos relacionados con la participación de las personas trabajadoras en la gestión de la empresa 1950-2016; acontecimientos relevantes a nivel internacional y local

Internacionales

Locales

Surgimiento del

socialismo de

autogestión en la

República Federal

de Yugoslavia que

limitaba la

propiedad privada

en organizaciones

de ciertos sectores

económicos y en el

resto de empresas

(que eran públicas)

confería poder

exclusivo de

gestión y decisión a

las personas

trabajadoras.

Ley 19/1989 de reforma parcial

y adaptación de la legislación

mercantil española a las

Directivas de la Comunidad

Europea, para regular de forma

pormenorizada la información

que las empresas deben

suministrar a sus accionistas.

Estudio de la posibilidad de crear un “Balance Social

Europeo” por parte de la Comisión Europea a demanda del

Parlamento en 1987, para regular el deber social de información

sobre la empresa por parte del empresario a la sociedad en

general (aparentemente con poco éxito).

Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores en el que se

regulan las relaciones laborales en el conjunto del Estado (la

información, consulta y participación de las personas

trabajadoras). Determinados artículos del Estatuto de los

trabajadores fueron posteriormente modificados en 1994.

Primer convenio y

recomendaciones

de la OIT

(Organización

Internacional de

Trabajo) para la

promoción de la

consulta y

cooperación entre

trabajadores y

empresarios en 1952.

La OIT elaboró

diversos convenios y

recomendaciones

relacionadas

posteriormente.

Elaboración de propuestas de

principios directores por parte de la

OCDE en 1975, que asegurasen el

buen comportamiento de las

empresas multinacionales de los

países miembros, entre ellos algunos

relacionados con la idoneidad de

facilitar información a los

representantes de los trabajadores.

Elaboración en 1988 de un Protocolo

Adicional de la Carta Social Europea

del Consejo de Europa (diseñada en

1961) que regula el derecho de los

trabajadores a ser informados y

consultados en el seno de la empresa.

Elaboración del Código

internacional de Conducta

de la ONU en 1972 aplicable

a las empresas

multinacionales, en el que

también se refleja el deber

de información y consulta.

Primera iniciativa de la

Comunidad Europea

relacionada con la información

y consulta a los trabajadores

sobre la situación de la

empresa en 1975 (a partir de esa

fecha se han alcanzado diversos

acuerdos, elaborado

declaraciones resoluciones y

dictámenes, además se han

adoptado directivas comunitarias

relacionadas).

Reforma de las leyes

francesas en 1982, para

ampliar los derechos de

expresión de los

trabajadores y el ejercicio

de las libertades públicas en

la empresa, reforzar el

papel del Comité de

Empresa, los convenios y la

negociación colectiva.

Creciente interés por la

participación de las trabajadores

en las decisiones empresariales

en la década de los setenta en

Italia, con los derechos de

información a los representantes de

los trabajadores introducidos en los

acuerdos colectivos de las

principales grandes empresas.

Incorporación al

sistema británico de

relaciones laborales

la primera definición

legal y el primer

mecanismo

institucional

regulador de la

transmisión de

información de la

compañía a los

sindicatos y a los

trabajadores en 1977.

Redactado el Real Decreto Belga por el

que en 1973 se regula expresamente y

con gran extensión la información

económica y financiera que debería

facilitarse a los consejos de empresa

(primera norma europea elaborada

íntegramente con ese fin).

Entrada en vigor

en 1976 de la

Ley sueca

sobre la

determinación

conjunta de

sindicatos y

empresarios en

el trabajo.

Fuente: “Información a los trabajadores sobre la empresa” Ángel Toña Güenaga, Universidad de Deusto 1995; Gobiernos de Alemania y Finlandia; Eurofound-European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions;

EUWIN-European Workplace Innovation Network.

Es también en la segunda mitad del siglo XX cuando la participación de las personas en gestión cobra relevancia, asentándose sobre los deberes de

información y consulta, y evolucionando progresivamente hacia modelos orientados a una mayor implicación, aportación y compartición del riesgo empresarial

por las personas.

Si bien, los principios y valores que rigen los actuales modelos de gestión participativos tienen su origen en épocas anteriores, fue en los años 70 del siglo XX cuando las

principales organizaciones (OIT, ONU, OCDE, Comisión Europea…) y Gobiernos (Bélgica, Alemania, Suecia, Reino Unido y Francia entre otros) comenzaron a regular el

deber de la empresa de información y consulta.

La evolución e innovación de los modelos de gestión en las últimas décadas ha impulsado el papel central de las personas y su implicación en las decisiones y gestión.

Estudio de la

innovación en las

formas y

contextos

laborales en las

empresas

europeas

(Informes

elaborados por

Eurofound en

2004, 2009 y

2013).

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El interés creciente de la participación de las personas en la empresa se enmarca en la evolución de la gestión de las organizaciones. Así, los modelos de

gestión han avanzado a lo largo del último siglo, conforme a distintas corrientes o escuelas de pensamiento, cambiando sustancialmente el papel de las

personas en la organización.

Las corrientes de la segunda mitad del siglo XX (neoclásica, de los sistemas sociales, cuántica y sistémica) comienzan a propiciar progresivamente una mayor participación

de las personas (mayor comunicación e información, autonomía y toma de decisiones de las personas), frente al enfoque formal y mecanicista de gestión que defienden las

corrientes clásicas o burócratas.

Fuente: Elaboración propia a partir del análisis de varios estudios (“La participación de las personas en la empresa como innovación social: La empresa participativa integral (EPI)” José Luis Mugarra Elorriega, Universidad de Deusto 2014;

“Información a los trabajadores sobre la empresa” Ángel Toña Güenaga, Universidad de Deusto 1995; entre otros) y las entrevistas realizadas.



Evolución del estilo de gestión de las empresas y las personas 1910-1990; Principales escuelas, corrientes, autores y modelos

… 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 …

BURÓCRATA La organización es un conjunto de funciones formales, establecidas

mediante reglas, que facilitan el ejercicio de la autoridad

Weber

1947

Merton

1957

Selznick

1965

NEOCLÁSICA La organización es un sistema social con objetivos a alcanzar

Drucker

” 1954

Newman

1972

Odiorne

1972

DE LAS RELACIONES HUMANAS En las organizaciones predominan las relaciones interpersonales

extra formales y los instrumentos de motivación no económicos

Lewin

1938

Follet

1942

Mayo

1959

CLÁSICA La organización es un sistema social compuesto por un conjunto de órganos, cargos y tareas

Taylor

1911

Urwick

1943

Emerson

1912

Fayol

1916

DE LOS SISTEMAS SOCIALES La organización es un sistema social cooperativo, donde las

personas participan compartiendo ideas y opiniones

Cyert

1965

March

1972

Simon

1979

CUANTITATIVA La organización un sistema de procesamiento de información

y toma de decisiones

Churman

1957

Simon

1982

Sistémica La organización un sistema abierto con subsistemas de

interacción

Johnson, kast,

Rosenweig 1973

Cuervo

1989

FUNCIONAL

La empresa se divide en

áreas funcionales y el trabajo

se organiza atendiendo a las

habilidades concretas de las

personas

Principales escuelas o corrientes de pensamiento organizativo

Modelos de gestión de referencia

Autores relevantes de cada época

POR PROCESOS

Se dividen las tareas del

proceso productivo y se

promueve la especialización

de las personas

POR RESULTADOS

Se valora el cumplimiento de

objetivos establecidos, de

acuerdo a las

responsabilidades de cada

persona

POR COMPETENCIAS

Asignación de un conjunto de

tareas y responsabilidades a

las personas en función de

sus aptitudes

-13-


ORGANIZACIONES PLANAS Búsqueda de estructuras organizativas más planas alineadas con nuevos valores y culturas organizativas, basadas en la autogestión y el liderazgo motivacional como motor del cambio.

Hammer y Champy

1994

Schein

1985

Kotter

1996

Sinek

2009

Montgomery

2012

Drucker, Nigarra

2011

Child, Mcgrath

2001

Engel

2000

Los modelos de las últimas décadas inciden aún más en la implicación de las personas como elemento clave para la competitividad (o diferenciación

sostenible) de las organizaciones.

En las últimas décadas han proliferado nuevos estilos de gestión en la búsqueda de la calidad total, la promoción nuevas estructuras organizativas, el fomento del

aprendizaje continuo o el impulso de la colaboración, que hoy en día siguen vigentes y que han generado un contexto empresarial favorecedor de la participación de las

personas.

Fuente: Elaboración propia a partir del análisis de varios estudios (entre otros “The History of Strategy and Its Future Prospects”, ATKearney) y de las conclusiones extraídas en las entrevistas realizadas.



Evolución del estilo de gestión de las empresas y las personas 1990-2015; Principales escuelas, corrientes, autores y modelos

… 1990 1995 2000 2005 2010 2015 …

CALIDAD TOTAL Preocupación por la gestión de la calidad total en todos los ámbitos de la organización y en la interrelación con todos los participes sociales de la empresa.

Principales escuelas o corrientes de pensamiento organizativo

Modelos de gestión de referencia

Autores relevantes de cada época

EFQM

Calidad y excelencia como vía

para la autoevaluación y la

determinación de los

procesos de mejora continua

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN Gestión del talento y de su conocimiento como ventaja competitiva

Senge

1990

Nonaka y Takeuchi

1995

Axelrod, Handfield-Jones,

Michaels 1997

Davenport, Prusak

1998

Örtenblad

2004

D’Aveni

1994

ORGANIZACIONES EN RED Apertura al exterior y creación de ecosistemas de empresas, especialmente en entornos digitalizados

Huston, Sakkab,

Tapscott, Williams 2006

Evans, Hagel, Singer,

Wurster 1999

Bernoff, Li, Shirkly

2008

Cukier, Schönberger

2009

REINGENIERÍA

Cambio radical en los

procesos, integrando todos

los componentes humanos y

tecnológicos, para producir

una mejora drástica

Castells

1996

George

2002

Collins

2001

Liker

2004 Reichheld, Teal

1996 SIX SIGMA

Mejora de procesos, para la

reducción o eliminación de los

defectos o fallos en la entrega

de un producto o servicio al

cliente

LEAN ORGANIZATION

Enfoque de mejora de los

procesos productivos y de los

plazos de entrega para

aumentar el valor aportado a

los clientes

-14-


SOSTENIBILIDAD “El cambio climático provocado por los gases de efecto

invernadero, la escasez de recursos naturales y en particular

de los energéticos, la eco-seguridad para la protección de los

ecosistemas y la biodiversidad, la creciente preocupación por

la viabilidad y competitividad o la contención del gasto tras la

crisis económica”

Si dirigimos la mirada hacia el futuro, y reflexionamos sobre las tendencias que afectan a las organizaciones y a la sociedad, es muy probable un escenario

donde la participación de las personas en las organizaciones siga ganando peso.

La “democratización” (entendida como mejora de la transparencia y acceso a la información, de la igualdad de oportunidades y participación en distintas esferas) es la

tendencia que impacta de manera más directa sobre la participación de las personas en las organizaciones. La tendencia a la evolución desde estructuras más jerárquicas

a redes de individuos (“sociedad en red”) se vincula también con la participación de las personas en las organizaciones. Por otro lado, la globalización y la necesidad de las

organizaciones de las economías occidentales de diferenciarse e innovar como forma de competir, demanda la implicación y el talento de todos sus trabajadores.

En sentido contrario, algunos de los principales cambios globales estimados, como la aceleración o el individualismo de la sociedad, pueden dificultar la participación.


PRINCIPALES TENDENCIAS Y CAMBIOS GLOBALES DE ALTO IMPACTO

PREOCUPACIÓN POR LA SALUD “La creciente autogestión de la salud, la provisión de

tratamientos para la prevención en lugar de la cura de las

enfermedades o el cambio en la percepción de lo que es

saludable y lo que el bienestar representa”

COMERCIALIZACIÓN “La privatización de los servicios públicos, la servitización de

las actividades económicas o la digitalización de las

relaciones comerciales”

GLOBALIZACIÓN “La interdependencia económica entre regiones y países, el

aumento de los movimientos migratorios de las personas o la

creciente consciencia global de la sociedad”

DESARROLLO TECNOLÓGICO “La creciente difusión tecnológica en línea con el desarrollo

económico mundial, la progresiva capacidad de innovación

en especial en los países en desarrollo o el impulso de la

biotecnología y la tecnología médica”

SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO “La hiperespecialización de las organizaciones y de las

personas trabajadoras, el creciente valor económico del

conocimiento y la googlización o la creciente expansión en la

utilización de los buscadores de información”

INMATERIALIZACIÓN “La demanda de experiencias frente al consumo de

productos o servicios, la creciente responsabilidad social y

exigencia de comportamiento éticos y morales, o la

simplificación y vuelta a lo natural”

POLARIZACIÓN “La concentración de las actividades económicas en grandes

multinacionales o pequeñas empresas, la creciente

desigualdad en la distribución de la rentas y la polarización

del consumo”

DEMOCRATIZACIÓN “La involucración y empoderamiento de las personas, la

transparencia como principio básico de gestión, una mayor

integración sociocultural y diversidad en las organizaciones”

SOCIEDAD EN RED “El consumo colaborativo o la economía colaborativa, el

financiamiento colectivo, la innovación abierta y la creciente

interacción e intercambio de contenidos a través de las redes

sociales”

INDIVIDUALIZACIÓN DE LA SOCIEDAD “Los nuevos hábitos de consumo de la sociedad

en la búsqueda de la diferenciación, las

diferentes pautas de comportamiento y de

relación entre las personas en el estilo de vida

del siglo XXI o el movimiento “hazlo tu mismo”

para la involucración de los usuarios finales en

los servicios prestados por las compañías”

Principales megatendencias Detalle de los principales cambios económicos, sociales y tecnológicos que tendrán un alto impacto en los próximos años

Fuente: “The future of work: Five issues for the next economy” Mckinsey&Company 2015; “The future of work. A journey to 2022” PWC 2014; “General Megatrend Information Package” CIFS 2014; “Trabajar en 2033” PWC 2014; “Changing

organizational culture for the new world” Alison Maitland y Peter Thomson 2014; “Global Human Capital Trends 2014” Deloitte 2013; “Future of work” KPMG 2013; “ISS 2020 Vision. New Ways of Working in the workplace of the future” CIFS

2013

Vinculación positiva directa con la participación

Vinculación positiva indirecta con la participación

Vinculación negativa indirecta con la participación

CAMBIOS DEMOGRÁFICOS “El crecimiento de la población mundial, el

envejecimiento, el descenso de la natalidad, la

migración desde las áreas rurales a las zonas

urbanas o la creación de mega ciudades y mega

regiones”

CRECIMIENTO ECONÓMICO “Los cambios en el orden económico mundial (en términos de

incremento de PIB), el crecimiento de la clase media

(principalmente en los países en desarrollo) o el

empoderamiento de la mujer”

ACELERACIÓN “La reducción del ciclo de vida de los productos, los

frecuentes cambios de puesto de trabajo, el enfoque

proactivo frente al reactivo y la gratificación instantánea o de

corto plazo”

-15-



Principales tendencias en el mercado de trabajo mundial Detalle de los principales cambios económicos, sociales y tecnológicos que tendrán un alto impacto en los próximos años



2013; OMS-Organización Mundial de la Salud; OIT-Organización Internacional del Trabajo; CRL-Consejo de Relaciones Laborales

ENVEJECIMIENTO DE

LA POBLACIÓN ACTIVA

• La población activa envejecerá por la disminución de la tasa de natalidad (en los años sesenta las mujeres tenían un promedio de siete hijos, mientras que hoy ha bajado a

dos) y el descenso de la mortalidad (se prevé que el número de personas con 60 años o más alcance los 2.000 millones en 2050).

• La tendencia decreciente de la tasa de natalidad se debe en gran parte a la creciente incorporación de la mujer al mundo laboral y el continuo descenso de la mortalidad

es consecuencia de los mejores servicios y de los avances en medicina.

• Como consecuencia del envejecimiento de la población activa y el retraso en la edad de jubilación, la edad media de las personas empleadas aumentará y las personas

trabajarán durante más tiempo.

• El desequilibrio en la incorporación laboral entre hombres y mujeres ha constituido uno de los rasgos más persistentes de los mercados de trabajo de todo el mundo.

Aunque esta situación descompensada se redujo durante la década de los ochenta, la tendencia a la mejora se frenó en los noventa.

• A futuro, se espera la incorporación creciente de las mujeres al mercado laboral (en la próxima década se prevé la entrada de alrededor de 1.000 millones de mujeres en

el mercado laboral mundial) y su presencia en puestos clave y directivos de las organizaciones.

• Se estima que el PIB global en 2025 podría aumentar en aproximadamente 11 billones de euros si se redujeran las desigualdades de género en el mundo.

• La creación de empleo no podrá absorber la mayor incorporación a la población activa necesaria para compensar el envejecimiento de la población y lograr el

reemplazo generacional en el mercado de trabajo.

• Se estima que se generarán 40 millones de empleos nuevos al año en todo el mundo, insuficientes para absorber a los 42,6 millones de personas que se prevé que

se sumen a la población activa. Además en el año 2018 habrá previsiblemente 30 millones de trabajadores desalentados por los largos períodos de paro que no

volverán al mercado de trabajo.

• La escasez de oferta de trabajo, en el contexto económico restrictivo actual, ha provocado el estancamiento de los sueldos, siendo los salarios de partida menores que

en el pasado.

• El incremento de la participación de los jóvenes en el mercado laboral también compensaría el envejecimiento de la población activa. Sin embargo, se prevé que la tasa

mundial de desempleo juvenil (que había disminuido del 12,7% al 12,3% entre 2009 y 2011, y aumentó en 2013 al 12,6%) será del 12,8% en 2018.

• En los países de la OCDE-Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, más de un tercio de los jóvenes que buscan trabajo llevan desempleados

como mínimo seis meses. Muchos de ellos han reducido sus expectativas laborales y son menos exigentes ante ofertas laborales.

• Además, durante la crisis, aquellos que ni trabajan ni estudian han ido aumentando gradualmente (en la UE la tasa antes de la crisis era del 10,9% y desde entonces ha

aumentado un 1,9%). Como consecuencia, los jóvenes no adquieren, ni desarrollan competencias profesionales, dificultándose por lo tanto su futura inserción laboral.

• Las empresas serán cada vez más selectivas a la hora de incorporar nuevos profesionales en sus equipos. Demandarán personas con habilidades socioculturales,

competencias tecnológicas, capacidad de innovación y capacidad multidisciplinar.

• También cobrará especial importancia la experiencia internacional, educativa y profesional, de las personas candidatas dado que las competencias lingüísticas, las

habilidades interculturales y la capacidad de adaptación a diferentes entornos, serán factores que influirán a la hora de acceder a un nuevo puesto de trabajo.

• La competencia por la atracción de las personas con mas talento se extenderá rápidamente a medida que la crisis actual vaya amainando.

• El acelerado avance de las tecnologías informáticas, digitales (en especial las plataformas digitales de búsqueda y gestión de talento) y de las telecomunicaciones, la

movilidad creciente de profesionales entre países (hace cuatro décadas, el 1,8% de la población era inmigrante de primera generación y vivía fuera de su país natal, hoy en

día asciende a 3,5%), así como la globalización, favorecerán la contratación de profesionales especialistas de cualquier parte del mundo, pero también acentuará la

competencia entre empleadores.

PRESENCIA MAYOR

DE LA MUJER

ESCASEZ DE EMPLEO

DIFICULTADES DE

ACCESO AL

MERCADO LABORAL

LUCHA POR EL

TALENTO UNIVERSAL

En el mercado de trabajo también se aprecian diversas tendencias de futuro que pueden propiciar una mayor participación de las personas trabajadoras en las

organizaciones como la exigente búsqueda de la atracción y retención del talento.

La progresiva “lucha” por la atracción y retención del talento, a nivel local e internacional, motivada por la exigente y selectiva búsqueda de los profesionales más

apropiados para cada puesto de trabajo (candidatos con una combinación de habilidades, capacidades y competencias múltiples), puede exigir a las organizaciones el

desarrollo de proyectos empresariales basados en participación de las personas, como vía de diferenciación frente a las ofertas de la creciente competencia.

Vinculación positiva directa con la participación


BÚSQUEDA DE PERSONAS

CUALIFICADAS Y

CAPACITADAS

-16-



Principales tendencias en el mercado de trabajo mundial Detalle de los principales cambios económicos, sociales y tecnológicos que tendrán un alto impacto en los próximos años (continuación)



2013; OMS-Organización Mundial de la Salud; OIT-Organización Internacional del Trabajo; CRL-Consejo de Relaciones Laborales

CRECIENTE

DIVERSIDAD

• Las organizaciones del futuro estarán compuestas por personas de diferentes nacionalidades, culturas, estilos de vida…

• Además, convivirán diferentes generaciones, con distintas preferencias, necesidades, aspiraciones, experiencia y estilos o formas de trabajo: jóvenes muy vinculados

a las redes sociales y al uso de las nuevas tecnologías, los profesionales con más experiencia y acostumbrados a los entornos dinámicos o las personas que apuestan por

una mayor compatibilidad entre su carrera profesional y su vida personal.

• Además, cada vez será más frecuente que las personas que hayan superado la edad de jubilación continúen colaborando de forma puntual con alguna compañía.

• A lo largo de una carrera profesional, lo habitual será trabajar para varias empresas, en distintos puestos de trabajo e incluso en varios sectores de actividad.

• Se estima que las personas podrán tener entre 7 y 10,5 puestos de trabajo de media durante su vida laboral1 (por ejemplo en Euskadi, sólo en 2015, cada persona que

accedió al mercado de trabajo firmó de media 3,06 contratos, el nivel de rotación más alto de los últimos años).

• El aumento de la rotación implicará la asunción de diferentes identidades profesionales, y la carrera profesional no será necesariamente lineal y ascendente, la

necesidad de comenzar de nuevo será cada vez más frecuente.

• El desarrollo y cuidado de la marca personal serán críticos, garantes de una trayectoria profesional de éxito, en el dinámico entorno laboral actual, especialmente a

medida que el autoempleo o el emprendimiento vayan extendiéndose.

• Por lo tanto, el perfil del trabajador del futuro será más proclive a controlar de forma activa su carrera laboral y a asumir la responsabilidad de su desarrollo

profesional. De hecho, hoy en día, la oportunidad de controlar la carrera y el desarrollo profesional es determinante para el 30% de la población mundial.

• Además, verá el mundo como su portal de empleo y estará acostumbrado desde muy joven a crear y gestionar su marca personal a través de las redes sociales (2 de

cada 5 personas en el mundo consideran que en el futuro las personas gestionarán su propia marca y ofrecerán sus habilidades de forma proactiva).

• El trabajo tendrá una vocación claramente temporal y se combinarán varios empleos simultáneamente.

• Las modalidades de contratación temporal, la contratación parcial, los ‘mini jobs’, los contratos por proyecto o los trabajos de fin de semana cobrarán relevancia

(fórmulas con las que las compañías dispondrán de mayor flexibilidad para adaptarse a las variaciones de su demanda).

• Por otro lado, la flexibilidad horaria será una prioridad para las personas, dado que es una alternativa para conciliar la actividad laboral y la vida privada, y al mismo

tiempo, permite un mayor ajuste entre las demandas productivas y el reparto del tiempo de trabajo.

• Las tecnologías informáticas, digitales y las telecomunicaciones, así como las redes sociales, están cambiando la manera en la que las personas se comunican, colaboran y

trabajan, poniendo en cuestión la necesidad de contar un espacio de trabajo permanente.

• El teletrabajo, el coworking (profesionales independientes con diferentes capacidades, intereses y redes de contactos compartiendo espacios en oficinas comunes), los

grupos de trabajo distribuidos (trabajo cooperativo sin necesidad de mantener reuniones cara a cara, apoyándose en videoconferencias) y los trabajos online se perfilan

como los entornos de trabajo más comunes en un futuro próximo.

MOVILIDAD LABORAL

VALOR DE LA

MARCA PERSONAL

FLEXIBILIZACIÓN DE LAS

FORMAS Y TIEMPOS

CUESTIONAMIENTO DEL

TRABAJO PRESENCIAL

También se estiman cambios sociales y tecnológicos que pueden favorecer la participación de las personas trabajadoras concretamente en la gestión de las

empresas, propiciando una mayor transparencia, autonomía, trabajo en equipo o asunción de nuevas responsabilidades. No obstante, la creciente movilidad

laboral estimada de las personas puede condicionar él interés de la participación de las personas en ciertas organizaciones.

Las nuevas tecnologías (informáticas, digitales y las telecomunicaciones) facilitarán la comunicación y el intercambio de información entre las personas, y además

propiciaran nuevas formas de trabajo más colaborativas. La sociedad por su parte, demandará condiciones laborales más flexibles y mayores oportunidades para su

desarrollo profesional.


Vinculación negativa indirecta con la participación

-17-


DESCENTRALIZACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES “Configuración de estructuras organizativas mas horizontales,

menos jerárquicas, en las que se transfiera mayor poder y

control a las personas trabajadoras. Será especialmente

importante gestionar la resistencia la cambio de las personas,

en particular de los mandos intermedios”

RECONOCIMIENTO DEL ESFUERZO Y EL

RESULTADO “Evaluación de las personas por su rendimiento laboral, en

lugar de por las horas trabajadas, y adaptación del sistema

retributivo de la empresa consecuentemente”

CULTURA DE TRABAJO EN RED “Interacción, colaboración y el trabajo en equipo. La

identificación de liderazgos carismáticos y la gestión de

posibles rivalidades entre personas de la organización serán

los principales retos”

Las principales tendencias mundiales, y las concretas del mercado de trabajo, confirman por lo tanto, la importancia de articular nuevas formas más

participativas de gestión de las empresas, donde las personas jueguen un papel central.

La transparencia, la autonomía, el empoderamiento de las personas, así como la delegación de responsabilidades son algunos principios básicos de gestión que tienen una

vinculación directa con la participación de las personas y que al parecer imperaran en los proyectos empresariales de futuro. Adicionalmente, la participación en gestión se

verá indirectamente propiciada por la creciente tendencia a trabajar en equipo (que favorece la implicación de las personas en la reflexión, aportación de ideas y toma de

decisiones) y a gestionar de manera individualizada la carrea profesional de las personas, para su desarrollo profesional y reconocimiento (que también puede ser

económico y vinculado con la participación en los beneficios empresariales para garantizar un reparto equitativo de la renta). Por otro lado, la sociedad demandará

proyectos empresariales con una serie de principios éticos y morales, en los que la creciente participación e involucración de las personas trabajadoras tenga cabida.



EQUILIBRIO PROFESIONAL Y PERSONAL

PARA EL BIENESTAR “Conciliación de la actividad profesional y la vida personal

como prioridad para un colectivo importante de personas. El

equilibrio podría alcanzarse a través del trabajo virtual, que

día a día crece en importancia”

ESTABILIDAD LABORAL “Demanda de cierta estabilidad laboral en el medio y largo

plazo. La seguridad en el puesto de trabajo es una de las

variables más importantes para el 44% de la población

mundial”

Principales tendencias que influirán en la gestión de las empresas y las personas

Algunos principios que imperarán en los futuros modelos de gestión



2013

DEMOCRATIZACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES “Empoderamiento de las personas para la toma de

decisiones y asunción de nuevas responsabilidades en línea

con el nivel de autonomía otorgado. Las funciones y

responsabilidades de la gestión de la empresa serán

compartidas por varias personas.”

REPARTO JUSTO Y SOLIDARIO “Equidad en el reparto de la renta de las personas,

equilibrando las expectativas salariales divergentes de las

personas de diferentes edades. Por ejemplo, el 58% de las

personas de la generación Y o del Milenio, afirma estar

satisfecho con sus sueldo, frente al 48% de la generación del

Baby Boom (nacidos entre los años 40 y los 60)”

AUTOGESTIÓN “Autonomía para el desarrollo de las tareas diarias, para

decidir cuándo, dónde y cómo realizarlas, favoreciendo la

creatividad y productividad de las personas”

PAPEL SECUNDARIO DE LA RECOMPENSA

ECONÓMICA “Nuevas fórmulas de reconocimiento profesional de las

personas, más allá del económico. La remuneración

económica pierde influencia motivadora a medida que las

personas tienen cubiertas sus necesidades básicas”

GESTIÓN INDIVIDUALIZADA DE LA

CARRERA PROFESIONAL “Diseño de itinerarios de carrera profesional o de promoción

interna personalizados y tutorización individualizada de la

carrera profesional de las personas”

TRANSPARENCIA COMO PRINCIPIO BÁSICO “Transmisión de información y la comunicación periódica

como fuentes de generación de confianza y credibilidad”

PRINCIPIOS ÉTICOS Y MORALES “Relevancia del comportamiento de las empresas en la

sociedad (al 65% de la población mundial le gustaría trabajar

para empresas con una importante conciencia social). Las

personas buscarán empleo en empresas que tengan una

conducta ética y moral con la que se sientan identificados”

-18-


Introducción

Resumen ejecutivo



• Definición conceptual de la participación de las personas en la empresa

• Palancas que promueven la participación de las personas

• Causas o necesidades para el avance en la participación de las personas

• Principales beneficios que la participación suscita






ÍNDICE

-19-

Modalidades de la participación de las personas en la empresa Descripción de la participación en gestión, resultados y propiedad

Habitualmente se diferencian tres modalidades de participación en las organizaciones: en la gestión, en los resultados o en la propiedad. La DFG contempla el

avance en todas ellas.

La participación en propiedad supone la tenencia de un porcentaje del capital de la empresa por parte de las personas trabajadoras, que a su vez garantiza cierta

participación en los resultados y en la gestión (representación en algunos órganos de gobierno).

La participación en resultados se produce con el reparto de los beneficios empresariales (y en ocasiones también de las pérdidas), sobre la base de determinados criterios.

En cuanto a la gestión, existen diferentes niveles de participación, que partiendo del acceso a la información (qué está regulado por ley), llega hasta la participación en la

toma de decisiones.


DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA

PROPIEDAD

• La totalidad o un porcentaje del capital de la empresa está en manos

de sus personas (ya sea como cooperativistas, socias o accionistas).

• La participación en el capital puede ser directa (realizando

aportaciones económicas para la adquisición de acciones o

participaciones) y/o indirecta (las personas participan en el capital a

través de una sociedad tenedora de las acciones).

• La participación puede estar sujeta a distintas condiciones y

cláusulas que en ocasiones viene determinada por la propia estructura

jurídica (en las Sociedades Cooperativas y Laborales).

• La propiedad implica cierta participación en resultados (vía reparto

de dividendos o retornos cooperativos), en los riesgos y en la

gestión, a través del derecho de voto en algunos órganos de gobierno

de la empresa (Asamblea, Junta General, Consejo de

Administración…)

GESTIÓN

• El nivel más básico de participación es el acceso a información

sobre la situación y desempeño de la empresa (económico-

financiera fundamentalmente). Un derecho básico regulado en el

Estatuto de los Trabajadores.

• Es siguiente nivel está relacionado con el intercambio de

conocimiento entre las personas y la aportación de sugerencias

de mejora y discusión de ideas y opiniones (a través de

encuestas, sesiones de trabajo…).

• El nivel superior sería la participación de las personas en la

definición de objetivos y en la toma de decisiones (operativos y

estratégicos).

RESULTADOS

• Las personas participan en

los beneficios

empresariales que han

contribuido a generar y en

ocasiones también en las

pérdidas.

• Suele ser un

reconocimiento económico

a todas o parte de las

personas trabajadoras, sobre

la base de unas

determinadas condiciones y

criterios de participación

(número y perfil de las

personas, porcentaje…) y

reparto (inmediato,

diferido...).

-20-

Modalidades de la participación de las personas en la empresa Ejemplos empresariales de Gipuzkoa

En la práctica, las distintas formas de participación están relacionadas y muchas veces la evolución de una de ellas lleva a la práctica de otra.

Algunas organizaciones promueven la involucración de sus personas en la gestión y posteriormente avanzan hacia la participación en los resultados generados, e incluso,

ofrecen la participación en capital a la totalidad o parte de las personas de la empresa.

En otras en cambio, la participación comienza con la propiedad, que lleva aparejada la participación en los riesgos y en los beneficios empresariales, y conlleva la

presencia en algunos de los órganos de gobierno de la empresa. Este perfil de organizaciones suele promover en el tiempo mecanismos para mejorar la participación de

las personas en la gestión.

También hay empresas en las que las personas únicamente participan en la gestión o fundamentalmente en la propiedad (pero sin un gran desarrollo en otros niveles).



• AMPO S.Coop.

• Conatec S.A.L.

• Cooperativas de la Corporación

Mondragón

• Irizar S.Coop

• Jegan S.A.L.

• K1 Ekopasaia S.L.L.

• Salto Systems S.L.

• Etc.

• CAF S.A.

• Etxe-tar S.L.

• Sammic S.L.

• Etc.

• Construcciones Mecánicas José

Lazpiur S.A.

• Fundiciones del Estanda S.A.

• Grupo Uvesco

• Okin-Artadi Alimentación S.L.

• Tecnatura S.L.

• TTT Goiko S.A.

• Etc.

• Alberdi Mekanizatuak S.L.

• CTI Soft S.L.

• Ibarmia S.LU.

• Industrias Mail S.A.

• JMA Alejandro Altuna, S.L.U.

• Etc.

GESTIÓN PROPIEDAD

GESTIÓN, RESULTADOS Y PROPIEDAD GESTIÓN Y RESULTADOS

Rdos

Gestión

Gestión

Propiedad

Gestión

Rdos

Propiedad

Rdos

Gestión

Nota: A efectos ilustrativos se han sombreado en azul las principales modalidades de participación de las empresas destacadas, sin especificar el mayor o menor grado de participación de sus personas en cada una de ellas.

-21-

Empresas participativas, innovadoras o de gestión avanzada

Principales variables de análisis para su consideración

La participación de las personas es un elemento fundamental de los principales modelos que promueven la innovación en las formas y contextos de trabajo

(EUWIN, EUROFOUND, Sinnergiak social innovation) o la excelencia en la gestión de las empresas (EFQM, Modelo de Gestión Avanza de Euskalit). Estos

modelos fomentan la participación de las personas en la gestión fundamentalmente, pero también impulsan otros elementos tales como la reflexión

estratégica, la orientación y adaptación al cliente, la innovación y mejora continua, el compromiso con la sociedad o la ergonomía en los puestos de trabajo.

A su vez, algunos elementos de estos modelos (autonomía, trabajo en equipo…) son palancas que favorecen la participación de las personas en la empresa.



Cultura de trabajo y

de relaciones laborales

Ergonomía en el

puesto de trabajo

Planes de formación

y capacitación

Oportunidades de desarrollo

profesional y personal

Grado de

autonomía

Flexibilidad

laboral

Trabajo en

equipo

Innovación y

mejora continua

Integración de

la tecnología

Estilo de dirección

y liderazgo

Órganos de

Gobierno

Política de reparto

de dividendos

Sistemas de reparto

de resultados

Estructura de

propiedad Sistemas de acceso a información

Mecanismos de intercambio de conocimiento

Oportunidades de aportaciones de ideas,

opiniones y sugerencias de mejora

Dinámicas y espacios para la definición de

objetivos

Ámbitos para la toma de decisiones

PARTICIPACIÓN (en gestión, resultados y/propiedad)

INNOVACIÓN (en las formas y contextos de trabajo)

Relaciones con clientes

y proveedores

Resultados para los

distintos grupos de

interés

Compromiso con el

entorno social

Proceso de desarrollo y comercialización

de productos y servicios

Sostenibilidad

medioambiental

Política de selección

de personas

Polivalencia y competencias

de las personas

Sistema de evaluación

de personas

GESTIÓN AVANZADA (Euskalit)

Fuente: EUWIN-European Workplace Innovation Network; Eurofound-European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions; Sinnergiak social innovation, Modelo de gestion avanzada de EFQM y Euskalit-Fundación

Vasca para el Fomento de la Calidad-.

-22-

CONFIANZA

Y

CORRESPONSABILIDAD

Palancas a la participación Principales elementos que pueden facilitar la participación de las personas

Existen muchas variables que pueden favorecer (o en su caso dificultar si se carece de ellas) la participación de las personas en la empresa. Entre las

principales palancas que facilitan la participación destacan la confianza y la corresponsabilidad, como premisa básica.

La participación (fundamentalmente en capital) implica la asunción de riesgos por parte de las personas trabajadoras y la “cesión” de capacidad de decisión por parte de la

propiedad, lo cual sólo puede darse desde la voluntad, confianza y compromiso mutuo.


PALANCAS QUE PROMUEVEN LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS

LIDERAZGO

Motivador

Colaborativo

Delegativo Ético

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Descentralización Autonomía

Trabajo en equipo

SISTEMAS DE GESTIÓN

Información y comunicación

Formación para la participación Flexibilidad horaria

Orientación y tutorización

Retribución digna y justa

RELACIONES LABORALES E

INTERPERSONALES

Diálogo Respeto

CULTURA

Transparencia

Comunicación Apertura

EQUIPO DE PERSONAS1

Competencias y

capacidades Estabilidad

ESTRATEGIA

Visión de futuro compartida

1) Hace referencia a todas las personas de la organización, directivas como trabajadoras de base.

PERFIL DE LA ACTIVIDAD

Intensidad tecnológica del

sector de actividad

Riqueza competencial del

puesto de trabajo

-23-

Principales causas o necesidades que propician la participación de las personas en la empresa Descripción de la causa o necesidad, nivel inicial de participación, colectivos frecuentes, principales retos y ejemplos empresariales de Gipuzkoa

Las casuísticas por las que se inicia el camino de la participación de las personas son variadas. Además de la convicción o filosofía participativa de partida, los

modelos de participación pueden verse agilizados por el deseo de impulsar la innovación organizativa a través de la participación en gestión, por necesidad de

relevo generacional o evitar el riesgo de perdida de un centro de decisión o de cese de una actividad empresarial.

Cada una de estas casuísticas suele llevar aparejada de partida un perfil de participación (o de importancia relativa de los distintos tipos de participación: gestión, propiedad

y resultados). No obstante, con el tiempo, las organizaciones, partiendo de su casuística de participación, pueden percibir el interés de trabajar en los otros niveles.

Dossier prospectivo sobre participación de las personas en la empresa

CAUSAS O NECESIDADES PARA EL AVANCE EN LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS C

au

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ecesid

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Niv

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s

Co

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vo

s

frecu

en

tes

• Por propia convicción de la

propiedad, gerencia y/o resto de

personas de la empresa.

• Propiedad (participación

mayoritaria de personas y de

capital ostentado), resultados y

gestión.

Ideología

o filosofía

• MCC (Orona, Fagor Ederlan,

Fagor Arrasate, Ulma…)

• Organizaciones de Ner Group

(ej. Panelfisa S.Coop.)

• K1 Ekopasaia S.L.L.

• Participación en gestión para

aumentar la competitividad,

mejorar el clima laboral y la

involucración o la capacidad

de retención y atracción del

talento.

• Gestión, habitualmente

resultados y en ocasiones

propiedad

Innovación

organizativa

• Desarrollos Mecánicos de

Precisión S.L.

• Ekintza Lantegia S.A.

• Favorecer el relevo generacional

en la propiedad.

• Propiedad (participación en

resultados y gestión asociada a

la participación en capital).

Relevo

generacional

• Informática 68 S.A.

• Evitar el riesgo de

deslocalización de los centros

de decisión o garantizar la

estabilidad accionarial.




Poder

de decisión

• Alcorta Forging Group S.A.

• Etxe-tar S.A.

• Garantizar la continuidad de

empresas viables que

atraviesan dificultades

económicas o de actividades en

riesgo de cese por otros motivos

(ej. falta de alineación con la

actividad principal de la empresa)




Garantizar la continuidad

de la actividad

• Azkue S.A.L.

• Berritek S.L.

• Tecnikur Curvados y

Mecanizados S.L.L.

• Tornillería Deba S.A.L.

• Economía Social (Sociedades

Cooperativas principalmente).

• Emprendimiento participativo.

• Todo tipo de empresas (nuevas

innovadoras o de base

tecnológica, especialistas de

nicho, filiales locales de

multinacionales, y grupos

multilocalizados y/o de cierta

dimensión, como prioridad).

• Empresas familiares.

• Mantener la validez en el tiempo

del modelo de participación de

las personas (valores y modelo

de gestión)

• Favorecer un clima y

herramientas adecuadas para la

aportación continua.

• Valorar la participación

financiera (habitualmente en

resultados).

• Lograr la convicción de la

propiedad.

• Gestionar el cambio (si implica

un nuevo estilo de liderazgo o

cultura organizativa).

• Reforzar el modelo de

participación en gestión

• Lograr la convicción de la

propiedad.

• Fortalecer la capitalización de la

empresa.

• Adaptar el modelo de gestión

de las personas y reforzarlo en el

tiempo.

• Garantizar la sostenibilidad

económica de la compañía.

• Profesionalizar la gestión de la

empresa.

• Avanzar o reforzar el modelo de

la participación en gestión.

Pri

nc

ipale

s

reto

s

• Empresas locales con capital

extranjero.

• Sociedades con capital

fragmentado.

• Empresas en dificultades

económicas.

• Actividades empresariales

(áreas o departamentos) en

riesgo de cierre por motivos no

económicos.

-24-


CAUSAS O NECESIDADES PARA EL AVANCE EN LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS

Fuente: Adegi, Corporación Mondragón, Estrategia Empresarial, Gobierno Vasco, Iraurgi Berritzen, Ner group

Causa o

necesidad Nombre Perfil Descripción

Ideología o

filosofía

Corporación

Mondragón

260 entidades

74.000 personas

12.000M€

facturación

Las 103 Sociedades Cooperativas de la Corporación (Orona, Ulma...) comparten unos Principios Básicos Cooperativos y el Modelo de Gestión Corporativo del

grupo, siendo la participación de la mayoría de las personas trabajadoras en la propiedad (100% del capital es propiedad de las personas trabadoras), resultados

(para compartir beneficios y perdidas) y la gestión (información, consulta y derecho de voto) una premisa básica de las empresas desde su concepción.

Ner group

22 empresas

1.500 personas

300M€ facturación

Los principios del Nuevo Estilo de Relaciones de Ner group guían la conducta de sus empresas asociadas (ej. AMPO). La transparencia (comunicación e intercambio

de información), la toma de decisiones compartidas y el reparto del 30% del resultado económico de la empresa entre las personas trabajadoras, son algunos de

ellos.

Retos

organizativos

Desarrollos

Mecánicos de

Precisión

S.L.

120 personas

15M€ facturación

En 2012 con motivo de la necesidad existente de favorecer una participación más activa de las personas en la resolución de incidencias (del departamento de

ingeniería fundamentalmente) implantaron mecanismos para garantizar una mayor comunicación e intercambio de información (paneles, reuniones periódicas…),

creación de equipos auto gestionados para una mayor implicación de las personas en la toma de ciertas decisiones. Las personas trabajadoras participan además en

los resultados de la empresa.

Ekintza

Lantegia S.A. 10 personas

Recientemente han abordado un proceso de definición compartida de objetivos y líneas de trabajo de futuro para hacer frente a diversos retos organizativos

(flexibilidad, dinamismo..) o estratégicos (pérdida de clientes). Entre ellos destaca el interés de aumentar la autonomía y la participación en gestión, comenzando

por ejemplo con el nombramiento de nuevos responsables, fijación de reuniones de información y planificación semanales.

Relevo

generacional

Informática

68 S.A. 90 personas

En 2013, se activaron en la empresa procesos de sucesión en la gestión y capital. Como consecuencia se produjo el cambio del equipo directivo y se ofreció la

participación en propiedad a algunas personas trabajadoras de la empresa para favorecer el relevo generacional de la propiedad (estableciéndose además

mecanismos para el refuerzo de los valores de la empresa y sus principios básicos de gestión).

Poder de

decisión

Alcorta

Forging

Group S.A.

170 personas

42M€ facturación

Con la salida de Mahle del accionariado de la empresa en 2007 (Mahle era un grupo multinacional alemán, con un modelo de dirección y gestión autoritario y

jerárquico, que ostentaba 51% de capital de Alcorta), el equipo gestor planteó a las familias accionistas posibilitar la entrada de los trabajadores en el capital de la

empresa. Como consecuencia, los 15 miembros del equipo directivo compraron un 20% de las acciones mediante una figura jurídica intermediaria (Inaut S.A.),

negociando además herramientas que les confiriesen gran influencia en la toma de decisiones trascendentes para el futuro de la empresa.

Etxe-tar S.A. 165 personas

82M€ facturación

Ante la creciente diversidad de accionistas de la empresa (distintas generaciones y perfiles de personas herederas de propietarios originales no implicados en la

operativa diaria de la empresa) en 2010 se inició un proceso de incorporación selectiva de ciertas personas trabajadoras en el capital de la empresa. Hoy en

día, son alrededor de 50 personas comprometidas con el proyecto empresarial, y suficiente conocimiento y experiencia para la toma de decisiones estratégicas para el

futuro de la compañía (en el Consejo de Administración). Además algunas personas participan en resultados.

Dificultades

económicas

Cese

actividad

Azkue S.A.L. 34 personas

En 2015, 34 personas trabajadoras decidieron reflotar la actividad de la fábrica de muebles de Azpeitia, Azkue y Cia, extinguida en 2012 tras entrar en concurso

de acreedores arrastrada por la fuerte crisis del sector. Hoy en día es una Sociedad Anónima Laboral, con el 100% del capital propiedad de las personas

trabajadoras y que ha recibido el apoyo del Fondo LANPAR (se ha convertido en la primera empresa de Euskadi en activar este Fondo de Capital Riesgo creado en

2014 por el Gobierno Vasco y ASLE para favorecer la participación financiera de las personas trabajadoras).

Berritek S.L. 10 personas

Empresa fundada en 2011 por 7 personas, tras la escisión del departamento de informática de otra compañía industrial. Las personas participan tanto en la

propiedad como en la gestión de la empresa a través de diferentes medidas: reuniones periódicas informativas con la participación de todas las personas, y

mecanismos de intercambio de ideas y sugerencias, entre otros.

Tecnicur

Curvados y

Mecanizados

S.L.L.

9 personas

Sociedad Limitada Laboral constituida en septiembre de 2015, por cuatro de sus personas trabajadoras, tras la salida de sus 3 socios fundadores (por motivos

personales). La participación de las personas en la propiedad ha posibilitado el mantenimiento de los puestos de trabajo en el territorio, aprovechar el conocimiento

y la experiencia adquirida por las personas durante tantos años en el curvado y mecanización especializada de la madera, y dar continuidad a una actividad

empresarial muy especializada y de nicho de curvado y mecanización de la madera.

Tornillería

Deba S.A.L.

50 personas

8M€ facturación

Sociedad Anónima Laboral constituida en 1993 tras la quiebra de la empresa antecesora (un grupo constituido por 2-3 organizaciones de la zona). 40 personas

trabajadoras decidieron continuar con la actividad, compartiendo la propiedad con algunos proveedores (mecanismo de compensación de deuda con acciones).

Desde 2003-2004 (cuando terminaron de pagar las deudas) el 100% de capital está en manos de las personas trabajadoras. Para la participación en gestión la

sociedad dispone de varios órganos de gobierno (Comité de Dirección, Consejo de Administración y Comité de Empresa).

A continuación se describen algunos de los ejemplos empresariales identificados en la página anterior para cada una de las distintas casuísticas.

-25-


La participación tiene beneficios para las personas, las empresas y el territorio en su conjunto. Destacan entre otros una mayor satisfacción para las personas,

competitividad para las empresas y cohesión para el territorio. El logro y mantenimiento de los beneficios derivados de la participación requiere de un esfuerzo

de gestión sostenido.

La participación entraña también riesgos o contrapartidas: para las personas supone compartir riesgo, para el empresario poder de decisión y para las empresas, si no es

adecuadamente gestionada, puede suponer cierta “ralentización” en la toma de decisiones, restricción al crecimiento, “acomodo”, etc.

Beneficios asociados a la participación de las personas trabajadoras

Para las personas, empresas y territorios


PRINCIPALES BENEFICIOS QUE LA PARTICIPACIÓN SUSCITA

• ENTORNO DE TRABAJO MÁS ”POSITIVO” Y SATISFACTORIO. La participación de las

personas contribuye a generar un ambiente de confianza y respeto, más abierto, solidario y agradable,

que promueve la aportación de ideas y soluciones por parte de las personas trabajadoras, y que ofrece

oportunidades de crecimiento personal, fomenta la autoestima y la autorrealización.

• SENTIMIENTO DE PERTENENCIA Y MAYOR IMPLICACIÓN. La participación puede generar

una vinculación especial. Adicionalmente, el empoderamiento de las personas para la toma de

decisiones, algunas de las cuales afectan a su futuro profesional, favorece una mayor implicación de las

personas trabajadoras, que asumen un mayor protagonismo sobre su futuro.

• PARTICIPACIÓN EN LAS RENTAS GENERADAS. La participación en propiedad y resultados,

siendo la situación económica de la empresa favorable, proporciona unos mayores ingresos para las

personas. Los trabajadores propietarios pasan a compartir también el riesgo empresarial.

• VINCULACIÓN CON EL TERRITORIO. La participación favorece un mayor arraigo de los centros de decisión de las compañías (dificulta

la venta a empresas multinacionales, fondos de inversión, etc.) y refuerza las cadenas de valor locales, contribuyendo a la generación y el

mantenimiento de los puestos de trabajo en el territorio.

• RIQUEZA Y SOSTENIBILIDAD EMPRESARIAL. La existencia de un conjunto de empresas en el territorio con proyectos empresariales

más sostenibles (como consecuencia de una mayor participación de las personas trabajadoras en las empresas) favorece la generación de

riqueza y la competitividad del territorio.

• COHESIÓN. La participación de las personas en la propiedad y resultados de las empresas, puede contribuir a generar un territorio más

cohesionado (con menores dispersiones de renta) y responsable, con personas más implicadas.

• COMPETITIVIDAD. La productividad de las empresas con mayores niveles de

participación tiende a aumentar por diversos motivos: reducción del nivel de

absentismo, mejora del desempeño profesional o creatividad de las personas (por

una mejor comprensión y entendimiento de los objetivos perseguidos, un mejor

clima laboral…).

• SUPERVIVENCIA. Ante la salida de la propiedad anterior o en situaciones de

relevo generacional, la participación de los trabajadores puede facilitar la

continuidad de la empresa en el tiempo.

• ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO. La participación de las

personas en la empresa, puede ser un instrumento valioso para retener el talento,

ya que generalmente aumenta el nivel de implicación y compromiso de las

personas con el proyecto empresarial

1) Por ejemplo, alrededor del 60% de las empresas apoyadas por la DFG-GFA en los últimos años para el impulso de la participación de las personas en sus organizaciones perciben un mejor clima laboral, siendo un 30%

aproximadamente las que han logrado unos mejores resultados económicos.

La participación facilita:

-26-


Si bien no hay evidencias empíricas suficientes, algunos estudios a nivel internacional mencionan varios de los beneficios que la participación de las personas

puede generar: productividad, riqueza y empleo.

Destacan los estudios elaborados y análisis realizados periódicamente por National Center for Employee Ownership, una organización privada sin ánimo de lucro que

fomenta la participación de las personas en EEUU promocionando los diversos beneficios que ésta suscita.

Estudios internacionales para la promoción de los beneficios de la participación Encuestas, análisis e informes elaborados por NCEO-National Center for Employee Ownership, Co-operative Development Scotland


PRINCIPALES BENEFICIOS QUE LA PARTICIPACIÓN SUSCITA

Fuente: CDS-Co-operative Development Scotland; NCEO-National Center for Employee Ownership

La participación de las personas trabajadoras en el capital facilita mejores

resultados para las empresas y el territorio.

FACTURACIÓN PRODUCTIVIDAD, RIQUEZA Y EMPLEO

Según este estudio, las empresas propiedad de las personas trabajadoras

son más productivas, generan más riqueza y contribuyen a la generación de

más puestos de trabajo.

Conforme a esta fuente, durante la pasada crisis económico-financiera, las ventas de las

empresas propiedad de sus personas trabajadoras en Escocia aumentaron un 11% frente al

0,6% de crecimiento del resto de organizaciones de la región durante la recesión.

En las empresas de EEUU que disponen de modelos ESOP de participación de las

personas en propiedad, son entre un 4 y 5% más productivas en el primer año, las ventas

se incrementan un 2% anualmente, los salarios son entre 5 y 12% mayores y el número

de empleados, en 10 años, es un 25% superior.

-27-


Introducción

Resumen ejecutivo




• Contexto internacional de la participación financiera (capital y resultados)

• Contexto internacional de la participación en gestión





ÍNDICE

-28-


CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN FINANCIERA (CAPITAL Y RESULTADOS)

La figura de participación financiera por excelencia en Estados Unidos es la ESOP, una herramienta de vehicularización indirecta de la participación de las

personas trabajadoras en el capital social de las empresas1.

En Europa, la Comisión Europea establece un marco común para la promoción de la participación, aunque cada gobierno nacional establece su propio marco fiscal y

normativo para el fomento de la participación financiera. Entre ellos destaca Gobierno de Reino Unido como uno de los más activos en el impulso de la participación en

propiedad.

Iniciativas y experiencias de referencia internacional analizadas En el ámbito de la participación financiera

EEUU

Modelo ESOP “Employee

Stock Ownership Plan”

EUROPA

Marco comunitario y

esquemas o modelos de

participación financiera de

distintos países europeos

REINO UNIDO y ESCOCIA

Iniciativas del Gobierno

para el fomento de la

participación en la

propiedad

UE

Iniciativas en la Unión Europea

para el fomento de la participación

en gestión de las personas

trabajadoras (CE, EUWIN,

Eurofound)

ALEMANIA

Modelo de cogestión (co-

determination)

UE-28, ISLANDIA, NORUEGA Y SUIZA

Diagnóstico de participación financiera de

las personas trabajadoras de grandes

empresas europeas

1) Aunque existen otras formulas para favorecer la entrada de las personas en el capital de las empresas, como los "Planes de reparto de dividendos" y los "Planes de bonificación de acciones" que, aun siendo menos conocidos, gozan

también de ciertos beneficios fiscales. Además en EEUU también existe una de las estructuras jurídicas de referencia de nuestro territorio, la Sociedad Cooperativa.

-29-



Modelo ESOP en Estados Unidos Número y perfil de empresas que disponen de figuras ESOP

1) Es una entidad con personalidad jurídica propia que compra un porcentaje del capital de la empresa en nombre de las personas trabajadoras. Éstas se convierten en participantes del ESOP y reciben una “cuenta ESOP individual” a

su nombre, donde se les asignan las acciones correspondientes. Además, anualmente las empresas suelen realizar contribuciones anuales (de acciones o monetarias) al ESOP que se asignan a las cuentas individuales de cada

persona.

2) La fórmula ESOP permite a la propiedad de empresas convencionales que venden más del 30% de su participación al ESOP diferir la tributación por las plusvalías; asimismo, bajo ciertas condiciones, se produce la deducibilidad de

los dividendos pagados a la ESOP; y, exención en el impuesto sobre la renta a quienes participan en el ESOP en ese porcentaje de participación atribuible a cada persona.

3) Pudiéndose desgravar los intereses y la amortización del préstamo solicitado por la empresa.

Fuente: NCEO-National Center for Employee Ownership; Departamento de Empleo del Gobierno de Estados Unidos; “La participación financiera de las personas trabajadoras en la empresa” Ministerio de Industria, Energía y Turismo del

Gobierno de España, Escuela de Organización Industrial, Confesal, ASLE 2013

En Estados Unidos, la figura más utilizada para favorecer la participación en la propiedad es el Modelo ESOP “Employee Stock Ownership Plan” un vehículo

que favorece la participación indirecta de las personas trabajadoras en el capital1, referente por los beneficios fiscales asociados a su aplicación.

Es una figura jurídico-financiera creada por el Congreso de los EEUU con el objetivo de asegurar un reparto de la riqueza más amplio y equilibrado en el país, y un mayor

compromiso por parte de las personas trabajadoras en los resultados (y por lo tanto en productividad, calidad, servicio al cliente o innovación) de las empresas.

Actualmente esta regulado por el Departamento de Empleo del Gobierno de EEUU, aunque tanto a nivel nacional (NCEO, “The National Center for Employee Ownership”),

como a nivel regional (Ohio, Vermont, Colorado), existen organizaciones privadas sin animo de lucro, para impulsar y facilitar su implantación, a través de la provisión de

información, asesoramiento y capacitación de empresas.

El modelo está extendido ya en alrededor de 7.000 empresas de todo tipo (sector y tamaño) que emplean a más de 13 millones de personas y es un referente por las

bonificaciones fiscales asociadas a su implantación2 y porque permite a las personas acceder a la propiedad sin invertir dinero, ya que se realiza a través de los recursos

económicos de la propia empresa (beneficios o financiación solicitada por la empresa3).

PERFIL DE LAS EMPRESAS

• PYME, con una plantilla media de

125 personas.

• Con necesidades de relevo

generacional.

• Empresas habitualmente

rentables (menos del 5% de las

ESOP han sido creadas por

dificultades económicas).

• Con un participación gradual y

escalonada de las personas.

• 35% del capital de media en

manos de las personas

trabajadoras.

-30-

Además de la participación financiera, muchas de las empresas consideran otros factores como la provisión de información o la capacitación de los

empleados, elementos clave para la supervivencia y desarrollo de sus organizaciones.

Entre ellas se encuentran empresas como SRC Holdings Corporation o Scot Forge, en las que la mayoría o la totalidad del capital está en manos de las personas

trabajadoras.

MODELO DE PARTICIPACIÓN

• Participación financiera:

• Propiedad: Empresa 100% propiedad de sus empleados. El personal directivo de

la empresa posee el 30% de la propiedad, mientras que el resto de trabajadores

dispone del 70% restante.

• Instrumento de participación: La participación en la empresa se realiza de manera

directa e individual, o de manera indirecta y colectiva a través de un ESOP.

• Cultura de copropiedad:

• A principios de los años 80, cuando la empresa se encontrada en dificultades

implantaron una metodología basada en el juego “The Great Game of Business”,

para aumentar el conocimiento, el compromiso y la implicación de los empleados

en la empresa, una metodología muy centrada en la provisión de información,

capacitación de los empleados y el trabajo en equipo.

• Sede: Springfield (Misuri)

• Actividad: Refabricación de productos para el

sector industrial, automoción, construcción,

marino, agricultura. Entre sus principales

negocios destacan la reconversión de motores

industriales, o la fabricación de motores de

gas.

• Dimensión: Alrededor de 1.200 personas y

300M€ ventas anuales. MODELO DE PARTICIPACIÓN

• Participación financiera:

• Propiedad: Empresa 100% propiedad de sus empleados. La empresa comenzó un

proceso gradual y escalonado de participación hace 20 años; al inicio los

trabajadores adquirieron un 20% de la propiedad, y ese porcentaje ha ido

aumentado gradualmente hasta alcanzar el 100%.

• Instrumento de participación: La participación en la empresa se realiza de manera

indirecta y colectiva a través de un ESOP.

• Cultura de copropiedad:

• Los principios que rigen la empresa son el trabajo en equipo (equipos de mejora

continua, equipos de proyecto, etc.), transparencia total (provisión de información

a todos los niveles), formación intensiva (en co-propiedad, en trabajo en equipo,

liderazgo, etc.), la cohesión y la confianza.

• Sede: Spring Grove (Illinois)

• Actividad: Fabricación de forjas

especializadas a medida (ferrous and non-

ferrous open die and rolled ring forgings)

• Dimensión: Alrededor de 650 personas y

220M€ ventas anuales.



Ejemplos de empresas estadounidenses con figuras ESOP

SRC Holdings Corporation y Scot Forge

Fuente: Intervención de Fred Freundlich, Investigador de MIK-Mondragon Innovation & Knowledge, en la jornada “Modelos de Empresa basados en la Participación de las Personas” organizada por el Gobierno Vasco en 2014

-31-

En el continente europeo también existen empresas participadas por sus trabajadores de manera indirecta a través de modelos similares al ESOP

estadounidense.

A modo de ejemplo se describen dos modelos participación impulsados por dos empresas de diferente perfil y tamaño: la austriaca Voestalpine y la escocesa Voice

Tecnhnologies. La primera participada por sus trabajadores a través de un ESOP austriaco y la segunda a través de un ESOP británico.


• Propiedad: 14,4% del capital de la empresa está en manos de 22.800

empleados (es el segundo bloque de accionistas más grande del grupo, y tienen

su propio representante en el comité ejecutivo de la empresa). El porcentaje de

participación ha ido aumentando gradualmente desde el año 2000.

• Instrumento de participación: Adquisición de acciones a través de un Austrian

Employee Stock Ownership Plan (ESOP austriaco).

• Proceso: La entrada de los trabajadores en el capital de la empresa fue un

proyecto compartido, se desarrollo con pleno apoyo tanto de la Dirección,

como del Comité de Empresa, con el objetivo de crear un bloque central y

estable de accionistas trabajadores que se beneficiaran del éxito de compañía.

• Sede: Linz (Austria)

• Actividad: Fabricación de productos de

aceros especiales.

• Dimensión: Alrededor de 46.400 personas y

11.500M€ ventas anuales.


• Propiedad: Desde el año 2013, el 75% de la empresa está en manos de sus

personas trabajadoras.

• Instrumento de participación: La participación en la empresa se realiza a través

de un Employee Benefit Trust (ESOP británico), debido a que permite el

endeudamiento de la empresa para facilitar la compra por parte de los

trabajadores.

• Proceso: La entrada de los trabajadores en el capital de la empresa se produjo en

el año 2013, como parte de una estrategia de transición, hacia una compañía

con un mayor nivel de participación de sus empleados, considerada como “la

mejor forma de crecer, crear una cultura emprendedora y lograr la implicación de

todos”.

• Sede: Paisley (Escocia)

• Actividad: Provisión de servicios y soluciones

tecnológicas para la creación de documentos,

reconocimiento de voz y dictado digital.

• Dimensión: Alrededor de 27 personas y

275m€ de beneficios.



Ejemplos de otras empresas que disponen figuras jurídicas similares al modelo ESOP Modelo de participación de Voestalpine y Voice Technologies

Fuente: Intervención de Fred Freundlich, Investigador de MIK-Mondragon Innovation & Knowledge, en la jornada “Modelos de Empresa basados en la Participación de las Personas” organizada por el Gobierno Vasco en 2014

-32-

Participación financiera en los países europeos Características en varios países europeos



En Europa, la Comisión Europea establece un marco común para la promoción de la participación financiera (capital y resultados) de las personas en los

estados miembros (y dispone de un portal web específico para su promoción “worker-participation.eu1”). No obstante, cada gobierno nacional establece su

propio marco fiscal y normativo para el fomento de la participación financiera.

La Comisión Europea sugiere que la participación financiera debe ser voluntaria y extensible a todas las personas; basada en la claridad y transparencia; con planes de

aplicación sistemática, vinculados a la consecución de resultados y riesgos claramente definidos; que distinga de manera clara entre lo que el trabajador percibe como

salario y los ingresos que puedan derivarse de dicha participación; y que además sean compatibles con la posible movilidad de las personas.

SUECIA • Nivel de participación predominante: Participación en beneficios de la

empresa.

• Ventajas: La participación en los beneficios está exenta del pago a la

Seguridad Social.

REINO UNIDO • Nivel de participación predominante: Participación en la propiedad de la empresa.

• Instrumento de participación: Compra de acciones.

• Ventajas: La compra de acciones tiene una bonificación del 20% sobre el valor del

mercado.

• Otras características:

• Las acciones deben estar en poder del trabajador entre 3 y 7 años.

• La empresa puede entregar acciones de forma libre a los trabajadores, como una

forma de participación en el beneficio.

HOLANDA • Nivel de participación predominante: Se combina la participación en la propiedad y en los resultados de la empresa.

• Instrumento de participación: La participación va ligada a fórmulas de ahorro sobre los beneficios después de impuestos (cuando el

trabajador participa en el capital de la empresa, esta aporta la misma cantidad que el trabajador).

• Otras características:

• Estos dos mecanismos deben estar abiertos a la participación de tres cuartas partes del personal.

• En ambos casos el trabajador puede retirar los fondos, libres de impuestos, al de cuatro años.

FRANCIA • Nivel de participación predominante: Participación en beneficios de la empresa.

• Instrumento de participación: Pago en efectivo o diferido.

• Ventajas: La participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa tiene

ventajas fiscales.

• Otras características: La participación de los trabajadores en los beneficios, es

obligatoria en las empresas de más de 50 personas.

ALEMANIA • Nivel de participación predominante: Se combina la participación en la

propiedad y en los resultados de la empresa.

• Otras características: Existe una fórmula de préstamos otorgados por el

empleado a la empresa, que se ve como una forma de ahorro y se

retribuye con pago de intereses o acciones.

ITALIA • Nivel de participación predominante: Participación en la propiedad de la

empresa.

• Instrumento de participación: Compra de acciones.

• Ventajas: La compra de acciones por parte del trabajador tiene un

tratamiento fiscal especial si mantiene las acciones en su poder durante

un mínimo de 3 años.

• Otras características: La participación a nivel de empresa convencional

no está muy extendida, aunque destaca una fuerte presencia de

cooperativas.

PORTUGAL • Nivel de participación predominante: Se combina la participación en la propiedad y en los resultados de la empresa

• Ventajas:

• La participación en los beneficios no se considera remuneración de trabajo, y la empresa está exenta del pago a la Seguridad

Social por dichos pagos.

• Si el trabajador vende las acciones que posee en la empresa, tributan la mitad de los beneficios obtenidos en la venta al tipo

marginal del impuesto.

• En los casos de privatización de empresas se ofrece a los trabajadores la posibilidad de acceder al capital a precios favorables.

1) Worker-participation.eu es un portal web creado con la colaboración del Instituto Sindical Europeo (ETUI-European Trade Union Institute) para dar respuesta a la creciente necesidad de acceso a información precisa sobre iniciativas,

políticas, medidas y noticias de interés que a nivel europeo se da en el ámbito de la participación.

Fuente: “La participación de las personas en la empresa como innovación social: La empresa participativa integral (EPI)” José Luis Mugarra Elorriega, Universidad de Deusto 2014; “La participación financiera de las personas trabajadoras

en la empresa” Ministerio de Industria, Energía y Turismo del Gobierno de España, Escuela de Organización Industrial, Confesal, ASLE 2013; “The Pepper IV Report: Benchmarking of Employee Participation in Profits and Enterprise

Results in the Member and Candidate Countries of the European Union” Inter-University Centre Berlin/Split, Institute for Eastern European Studies, Free University of Berlin 2009; Comisión Europea, ETUI-European Trade Union Institute

-33-

Según un estudio elaborado anualmente por EFES-European Federation of Employee Share Ownership, a las 2.596 empresas más grandes de 31 países

europeos (UE-28, más Islandia, Noruega y Suiza), el número de grandes empresas europeas participadas en capital por las personas trabajadoras es superior al

93%. No obstante, el número de empleados propietarios es únicamente del 23%, siendo el porcentaje medio de capital ostentado por estas personas del 3%.

En el análisis por países, Reino Unido y Francia son los países con mayor número de grandes empresas participadas por sus personas trabajadoras y porcentaje de

empleados propietarios.

Adicionalmente, destaca Suecia como uno de los principales países con mayor porcentaje de grandes empresas participadas y de empleados propietarios.

Dimensión de la participación financiera en las grandes empresas europeas

2015; Principales datos y conclusiones del estudio elaborado por EFES

El número de empresas europeas participadas por los

trabajadores es superior al 93% (2. 423 grandes empresas

europeas) y ha crecido ligeramente en los últimos años (el ritmo de

crecimiento, TACC ’09-’15, ha sido del 1%).

El número de empleados propietarios (sobre el total de los

trabajadores empleados por las grandes empresas europeas en 2015)

es del 23% (alrededor de 8M de empleados propietarios).

El porcentaje de capital ostentado por los trabajadores ha crecido

ligeramente en el tiempo (2009-2015, excepto en el año 2012),

manteniéndose siempre en valores cercanos al 3% (366.000M€

aproximadamente).

La proporción de capital ostentado por ejecutivos y resto de

empleados prácticamente se ha mantenido estable en los últimos

años (2009-2015), siendo la participación de los segundos

ligeramente superior a la de los primeros (57% vs 43%).



1) Una organización sin animo de lucro, que a través de las aportaciones (155-2.000€/anules) de sus miembros (empresas, sindicatos, expertos, consultores, centros de investigación, universidades) fomenta la participación de los

trabajadores en la propiedad de las empresas europeas. Proporciona información, asesoramiento, organiza eventos y realiza lobby empresarial, en colaboración con organizaciones de otros continentes (Norteamérica, Asia, África y

Oceanía).

2) Información del año 2013.

Fuente: “Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries” y 2015 EFES-European Federation of Employee Share Ownership

País Nº de empresas

participadas

% de empresas

participadas

% de empleados

propietarios

Reino Unido 579 99% 28%

Francia 344 96% 37%

Alemania 192 87% 14%

Italia 169 90% 10%

España 156 93% 9%

Suiza 156 96% 15%

Suecia 142 99% 28%

Polonia 82 81% 15%

Noruega 92 96% 13%

Holanda 78 95% 18%

Dinamarca 68 96% 7%

Finlandia 68 99% 20%

Bélgica 50 91% 9%

Grecia 39 78% 12%

Austria 34 85% 21%

Portugal 27 84% 2%

República Checa 29 94% 10%

Irlanda 31 100% 8%

Eslovenia 18 90% 6%

Croacia 7 54% 4%

Luxemburgo 12 92% 5%

Hungría 10 91% 8%

Rumanía 7 64% 26%

Bulgaria 7 88% 1%

Eslovaquia 3 38% 1%

Estonia 6 100% 0%

Lituania 3 50% 0%

Malta 4 67% 34%

Islandia 5 100% 3%

Chipre 3 100% 16%

Letonia 2 67% 2%

Europa-31 2.423 93% 23%

-34-

A modo de ejemplo, se presentan a continuación varias empresas europeas del sector industrial manufacturero que han promovido la participación financiera

de sus personas trabajadoras.

La participación de las personas en estas empresas se ha propiciado por diferentes motivos: supervivencia, sostenibilidad, crecimiento, privatización, sucesión de la

empresa o alineación de intereses, motivación, involucración o retención de los empleado.

Empresa País Descripción de actividad Motivo de la participación

Medivir Suecia Fabricación de productos farmacéuticos. Alineación de los intereses de la empresa y de sus empleados: Medivir fomentó la participación del 65% de sus

trabajadores en el capital de la empresa con el objetivo de alinear los intereses de los propietarios y los empleados.

ArcelorMittal Holanda

Fabricación de productos básicos de acero para el

sector de la construcción, automoción,

electrodomésticos, etc.

Colaboración y alineación de los intereses de la empresa y de sus empleados: ArcelorMittal estableció en 2009 un

Plan de participación financiera de los trabajadores en la empresa (aprobado por la Junta General de Accionistas) para

garantizar la colaboración y el alineamiento de los intereses de los propietarios y de los empleados.

Vallourec Francia

Fabricación de soluciones tubulares, para el

sector energético, mecánico, automoción,

construcción, etc.).

Crecimiento del grupo: Vallourec facilita la participación en propiedad y en resultados) de los trabajadores de la

empresa de todas las categorías profesionales. Cada país donde esta ubicada la empresa puede disponer de un modelo

diferente de participación, adaptado por ejemplo al marco regulatorio local o a limitaciones presupuestarias.

Tomra

Systems Noruega

Fabricación de soluciones automatizadas para el

tratamiento y reciclaje de envases usados.

Sostenibilidad de la compañía: En 2008 la empresa estableció un programa para la adquisición de acciones por parte

de los empleados, aprobado por el consejo.

IN2 Printing

Solutions

España

(Navarra)

Diseño, desarrollo, fabricación y comercialización

de soluciones digitales de impresión sobre

diferentes soportes (plástico, metal, vidrio).

Fuente de financiación para la constitución de la empresa: IN2 Printing Solutions fue creada en 2010 por el Centro

Tecnológico Cemitec. Desde su origen, Cemitec fomento la compra de participaciones sociales de IN2 Printing Solutions

por parte del 48% de los trabajadores de Cemitec, para la obtención de financiación privada para la constitución de la

empresa.

Croda

International

Reino

Unido

(Inglaterra)

Fabricación de productos químicos para diversos

sectores (agricultura, automoción, cuidado

personal, cuidado del hogar, industria textil, etc.).

Motivación e involucración de los empleados: Croda International, puesta por la participación de los trabajadores en la

propiedad, como herramienta clave de motivación e involucración de todos trabajadores (empleados de base y

ejecutivos) en la empresa.

Nyrsat Bélgica Fabricante de zinc, plomo, metales básicos y

preciosos.

Motivación y retención de los empleados: Nyrsat fomentó la participación de todos trabajadores (empleados de base y

ejecutivos) en el capital de la empresa (a través de acciones), para garantizar su motivación y permanencia en la

empresa.

Iskraemeco Eslovenia Fabricante y distribuidor de sistemas y aparatos

para la medición de energía eléctrica.

Privatización de la empresa: En 1994, se inicio el proceso de participación del 60% delos trabajadores en la propiedad

de la empresa para su privatización.

Tullis Russell Reino

Unido

(Escocia)

Fabricante de papel y derivados para la

elaboración de embalajes, envases, envoltorios,

tarjetas, sellos, visas, cheques, etc.

Sucesión de la empresa: Tullis Russell (fundada en 1809) es una empresa de origen familiar, hasta que en 1994, la 3º

generación de la familia fundadora decidió transferir la propiedad de la compañía al 100% de sus trabajadores.

Foradia España

(Valencia)

Fabricante de maquina herramienta a medida

(principalmente taladradoras y cortadoras).

Supervivencia de la empresa: Foradia se convirtió en 1981 en S.L.L., para evitar la quiebra de la compañía, que estaba

inmersa en una profunda crisis.

Textils Mora España

(Valencia)

Fabricante de productos textiles (mantas, colchas,

almohadas, nórdicos, protectores y fundas para

colchones y almohadas).

Supervivencia de la empresa: Mora S.A. (fundada en 1960) se convirtió en 1991 en S.A.L., para evitar la quiebra de la

compañía, que estaba inmersa en una profunda crisis.

Socomef Bélgica Fabricante de equipamiento y productos metálicos

(oil burners).

Supervivencia de la empresa: Socomef es una empresa de origen familiar que en 1982 se convirtió en una sociedad

cooperativa propiedad de sus trabajadores, para evitar su quiebra.

Participación de los trabajadores en la propiedad de empresas europeas

Características de varias empresas manufactureras


CONTEXTO DE LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS EN LAS EMPRESAS. LA PARTICIPACIÓN FINANCIERA

Fuente: EFES-European Federation of Employee Share Ownership; ”La participación financiera de las personas trabajadoras en la empresa” Ministerio de Industria, Energía y Turismo del Gobierno de España, Escuela de Organización

Industrial, Confesal, ASLE 2013; “Employee financial participation for corporate governance and social dialogue” OSE-European Social Observatory, SDA-Social Development Agengy, Sindnova 2009

-35-

Agentes públicos



Uno de los países de referencia en el ámbito de la participación financiera en Europa es Reino Unido, por la implicación y compromiso de su Gobierno en el

impulso de la participación en propiedad en las empresas privadas del país.

Su apoyo se ha centrado en suministrar información y asesoramiento a empresas, personas trabajadoras y el poder legislativo sobre beneficios, palancas,

recomendaciones…en el impulso de la participación en propiedad y el estudio de implicaciones y necesidades de distintas alternativas legales, fiscales y de financiación.

Propuesta de la creación de una nueva organización privada (con una oferta gratuita de actividades, combinadas con servicios de pago para financiar su estructura en el medio y largo plazo) para el

fomento de la participación en propiedad de las empresas del país: IMEO-The Institute for Mutual and Employee Ownership

Institución

de apoyo

Agentes privados

Impulso de la participación financiera de las personas en Reino Unido Resumen de acciones desarrolladas y compromisos adquiridos por el Gobierno de Reino Unido para el impulso de la participación en propiedad

Diseño de un Plan de Comunicación para el año 2013

Fijado el Día del Trabajador Propietario: 4 julio

Información,

sensibilización

y capacitación

Creación de un buzón para el intercambio de información entre empleados propietarios del país ([email protected]).

Diseño de portales web específicos para la información y asesoramiento (Department for Business, Innovation & Skills, HM Treasury and HM Revenue and Customs) Fomento del emprendimiento participativo a través de la página principal del Gobierno (gov.uk).

Difusión de los beneficios de las participación a través de la página web 'Engage for Success' movement`s website (http://www.engageforsuccess.org/).

Publicación de una guía dirigida a las personas trabajadoras sobre la participación en propiedad (Moving to employee ownership: brief guide for employees)

Publicación de documentación para empresas con trabajadores propietarios (Model documentation for a company with employee ownership)

Nombramiento de un Ministro para la promoción de la participación en el Gobierno (The Minister for Employment Relations and Consumer Affairs).

Redacción de un comunicado inter-ministerial para la sensibilización.

Creación de una red de departamentos o áreas del gobierno sensibilizadas con la participación en propiedad (Department for Business, Innovation & Skills, Cabinet

Office, the Deputy Prime Minister’s office, HM Treasury and HM Revenue and Customs).

Concienciación al poder legislativo del impacto regulatorio de la estructuración de la participación en propiedad de las personas en la empresa.

Identificación (por ejemplo con la creación de un foro específico “Finance Forum” y comunicación de oportunidades y necesidades de financiación de procesos de participación en propiedad de

las empresas.

Financiación Presupuesto de 60M€ estimado para el desarrollo de iniciativas de impulso de la participación en propiedad durante 2014 y 2015.

Establecimiento de fondos para el apoyo a las empresas participadas en propiedad por sus personas trabajadoras.

Análisis del posible interés de varios expertos en insolvencia y reestructuración de desarrollar un proyecto piloto de investigación de varios casos empresariales (con distintas modalidades, niveles y

grados de participación en propiedad) para la identificación de factores de éxito.

Estudio de alternativas para identificar la mejor manera de garantizar el intercambio de información en las empresas (fundamentalmente de propietarios y directos al resto de trabajadores).

Investigación y

recopilación

de información

Creación de un grupo de trabajo para analizar como la participación en propiedad puede ser un elemento central del asesoramiento proporcionado por distintos

agentes.

Consulta sobre como mejorar la estimación de la cuota de mercado de las empresas participadas en propiedad por sus personas trabajadoras.

Análisis de la fiscalidad de la participación en propiedad de las personas trabajadoras

Estudio sobre la posibilidad de dotar de ciertas ventajas fiscales o bonificaciones a ciertas figuras jurídicas (Employee Benefit Trust) que favorecen la participación en

propiedad de las personas trabajadoras.

Índice sobre las empresas públicas del Reino Unido que cotizan en la Bolsa de Londres (UK-Employee Ownership Index).

Base de datos sobre modelos

cooperativos de Reino Unido

(Co-operatives UK)

Con la colaboración con agentes privados Con la colaboración con agentes públicos

Fuente: “The Nuttall review of employee ownership. On year on report” GOV.UK 2013; “Government response to the Nuttall review. Next steps for employee ownership” GOV.UK 2012; “Sharing Succes. The Nuttal review of Employee

Ownership” GOV.UK 2012

-36-

Mapa de agentes de Reino Unido implicados en fomento de la participación de las personas Agentes públicos y privados, nacionales y regionales



Co-operative Development Scotland

The Wales Co-operative Centre

Department for Business,

Innovation & Skills

Ministry for Employment Relations

and Consumer Protection

Cabinet Office

HM Treasury

HM Revenue & Customs

Office for National Statistics

Deputy Prime Minister's Office

Department for Work and

Pensions

The Insolvency Service

Advisory, Conciliation and

Arbitration Service

Secretary of State for Employment

Relations and Consumer Affairs

Ministry of Justice

Regulatory Policy Committee

UK Government

DEPARTAMENTOS

NO MINISTERIALES

AGENCIAS Y

ORGANIZACIONES PÚBLICAS DEPARTAMENTOS

MINISTERIALES

Regional Governments

Employee ownership implementation

group

PRINCIPALES

AGENTES PRIVADOS

Graeme Nuttall

Asesor externo del Gobierno de Reino Unido

Employee Engagement Taskforce

Organización para el estudio y la promoción de la participación

de las personas trabajadoras

Co-operatives UK

Asociación para la promoción de las Sociedades Cooperativas

en el país

Employee Ownership Association

Red de empresas con (o interés de tener) participación en

propiedad de sus personas trabajadoras

Agentes públicos

Agentes privados

Fuente: “The Nuttall review of employee ownership. On year on report” GOV.UK 2013; “Government response to the Nuttall review. Next steps for employee ownership” GOV.UK 2012; “Sharing Succes. The Nuttal review of Employee

Ownership” GOV.UK 2012

Grupo de trabajo compuesto por miembros de

distintas áreas del Gobierno y agentes expertos

(financieros, legales y de servicios

profesionales) en el ámbito de la participación en

propiedad

La participación en propiedad en Reino Unido se fomenta de manera integral con la colaboración de diferentes departamentos, áreas y organizaciones públicas

(y algunas privadas) en función de su ámbito de conocimiento y experiencia, siendo el principal organismo del Gobierno encargado de fomentar a participación

en la propiedad, el “Department for Business, Innovation & Skills” (equivalente al Departamento de Promoción Económica de la DFG-GFA).

-37-



Escocia en particular es uno de los Gobiernos Regionales de Reino Unido más activos en el fomento de la participación de las personas trabajadoras en la

propiedad de las empresas. Para ello cuenta con una organización pública Co-operative Development Scotland, que en colaboración con otra agencia

gubernamental, Highlands & Islands Enterprise, promueve la participación de las personas, para la competitividad de las empresas.

En la actualidad hay más de 70 organizaciones participadas en Escocia, que emplean a alrededor de 6.500 personas y facturan más de 1.000 millones de euros

anualmente. Además el número de empresas participadas con sede en Escocia se ha duplicado desde el año 2009. A modo de ejemplo se presentan a continuación varias

empresas escocesas con distinta actividad y dimensión, que decidieron facilitar la entrada de sus personas en la propiedad para garantizar la continuidad de la empresa.

Fuente: Co-operative Development Scotland

• MOTIVO: Garantizar la continuidad y evitar el riesgo de deslocalización de la

empresa tras la jubilación de su propietario y director general durante más de 40

años (Frank Phair), después de recibir varias ofertas de compra por parte de

grandes empresas internacionales.

• MECANISMO: En 2011 Frank Phair favoreció la entrada de las personas

trabajadoras en el capital de la empresa, a través de un Employee Benefit Trust

(una figura jurídica similar a la ESOPy un Share Incentive Plan (la compra venta de

acciones está sujeta a una serie de ventajas fiscales).

• BENEFICIOS: Las personas trabajadoras han accedido a la propiedad con

condiciones económicas ventajosas (además de las fiscales, Frank Phair

estableció un periodo de 10 años para el cobro del valor de las acciones), el

propietario sigue siendo Presidente y miembro del Consejo de Administración

de la empresa (lo será durante 10 años) y desde entonces tanto la facturación

como el valor de mercado de la empresa han aumentado.

• Sede: Escocia

• Actividad: Fabricación de válvulas y

calibradores especiales desde 1870

• Dimensión: Alrededor de 160 personas

empleadas

Ejemplos de empresas escocesas participadas en propiedad por sus personas Modelo de participación de Stewart Buchanan Group y David Narro Associates

MOTIVO: Favorecer el proceso de sucesión de la empresa ante la futura jubilación

del fundador y director general (David Narro).

MECANISMO: David Narró transfirió el 80% de sus acciones a un Employee

ownership (vehículo de participación indirecta de las personas en el capital similar al

ESOP) y el 20% restante a través de un Share Incentive Plan (para ofrecer condiciones

fiscales atractivas de la participación en propiedad).

BENEFICIOS: Las personas han tenido ciertas ventajas fiscales para acceder a la

propiedad y están hoy en día más implicados en la gestión de la empresa (acceso a

información, consulta y toma de decisiones), el propietario sigue siendo Director General

de la empresa pero está delegando progresivamente sus funciones, empoderando a

otras personas de la empresa.

• Sede: Escocia

• Actividad: Ingeniería civil desde 1986

• Dimensión: Alrededor de 30 personas

empleadas y 2M€ de ventas anuales.

-38-


Introducción

Resumen ejecutivo




• Contexto internacional de la participación financiera

• Contexto internacional de la participación en gestión





ÍNDICE

-39-


CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN EN GESTIÓN

La legislación laboral de la Comisión Europea establece una serie de directivas para el fomento de la participación de las personas trabajadoras en la gestión

aunque limitadas al derecho de información y consulta de las personas trabajadoras. Las leyes de cogestión alemanas así como otros modelos de cooperación

de diversos países nórdicos profundizan en este ámbito, estableciendo espacios para la toma de ciertas decisiones.

Por otro lado, existen en Europa una serie de iniciativas que promueven la innovación en las formas de trabajo y contextos laborales, y por lo tanto, de manera indirecta,

una mayor implicación y participación de las personas.

Iniciativas y experiencias de referencia internacional analizadas En el ámbito de la participación en gestión

EEUU

Modelo ESOP “Employee

Stock Ownership Plan”

EUROPA

Esquemas o modelos de

participación financiera de

distintos países europeos

REINO UNIDO y ESCOCIA

Iniciativas del Gobierno

para el fomento de la

participación en la

propiedad

UE

Iniciativas de la Unión Europea

para el fomento de la participación

en gestión de las personas

trabajadoras (CE, EUWIN,

Eurofound)

ALEMANIA

Modelo de cogestión (co-

determination)

UE-28, ISLANDIA, NORUEGA Y SUIZA

Diagnóstico de participación financiera de

las personas trabajadoras de grandes

empresas europeas

-40-

Directivas de la Unión Europea para la participación de las personas trabajadoras En el ámbito nacional y transnacional

La legislación laboral de la Comisión Europea establece una serie de directivas a nivel nacional y transnacional, para garantizar el derecho de información y

consulta de las personas trabajadoras de las empresas localizadas en países miembros de la Unión Europea.

Estas directivas establecen a las personas trabajadoras y sus representantes, un serie de derechos y obligaciones asociadas al deber del empresariado de informar y

consultar determinadas cuestiones.



NACIONAL TRANSNACIONAL

• Directiva para el establecimiento de un Comité de

Empresa Europeo o de un procedimiento de información

y consulta. Garantiza la creación de un Comité de Empresa

Europeo o un procedimiento de información y consulta de las

personas trabadoras, en las empresas o grupos de empresas

con presencia en al menos dos estados miembros de la

Unión Europea y 1.000 personas empleadas (habiendo en

cada uno de los dos estados miembros más de 149 personas

empleadas).

• Tres directivas para fomentar la participación de las

personas: Promueven la información, consulta y

participación de las personas trabajadoras en los Consejo de

Administración o Supervisión, en las empresas que adopten

el Estatuto de la Sociedad Europea, el Estatuto de la

Sociedad Cooperativa Europea o en las organizaciones

resultantes de fusiones transfronterizas.

• Directiva para establecer un marco general europeo para

la información y consulta de las personas trabajadoras

en la Unión Europea: Busca fortalecer el diálogo dentro de

las organizaciones y garantizar la participación de las

personas en la toma de ciertas decisiones para la anticipación

de problemas y prevención de crisis.

• Directiva para la información y consulta a los

representantes de los trabajadoras ante la previsión de

despidos colectivos: Establece la obligatoriedad, en caso de

preverse la necesidad de llevar a cabo despidos colectivos,

de informar y consultar al respecto a las personas

trabajadoras, a través de sus representantes.

• Directiva para la protección de los derechos de las

personas trabajadoras en caso de traspaso de empresas:

Determina el derecho de las personas trabajadoras de ser

informados y consultados tanto por el cedente como por el

cesionario, en caso de producirse el traspaso de la empresa.

Fuente: Comisión Europea

-41-


La ley de cogestión Alemana se creó en 1976, para garantizar la participación de las personas trabajadoras en la toma de determinadas decisiones, que afecten

a las condiciones laborales del conjunto de las personas trabajadoras, o relativas a la planificación económica de la compañía, en centros de trabajo y en los

órganos de gobierno1.

El Modelo de Cogestión Alemán (regulado e impulsado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales del Gobierno Federal de Alemania) está implantado en más de 800

empresas, incluidas grandes multinacionales como Volkswagen, Siemens o Deutsche Bank.



ORGANOS DE GOBIERNO

Principales características del Modelo de Cogestión Alemán En los centros de trabajo y en el Consejo de Vigilancia

Derechos del Comité de Empresa El Comité de Empresa tiene derecho a ser consultado, antes de la toma de decisiones

relativas a las condiciones de trabajo; selección, formación y promoción de las personas

empleadas; y otras operativas o estratégicas.

Condiciones

de trabajo

Decisiones

estratégicas y

operativas

Selección,

formación y

promoción

• Jornada laboral

• Periodo vacacional

• Sistema retributivo

• Servicios de bienestar social

• Prevención de riesgos laborales

• Nombramientos y movimientos de puestos (si la empresa tiene más de 20

empleados con derecho de voto)

• Planificación del personal

• Formación profesional

• Desarrollo personal

• Asuntos financieros importantes(ej. adquisiciones)

• Cambios estructurales en el centro de trabajo (recortes, cierre o recolocación de

operaciones)

• Estructuración de puestos y procesos de trabajo

• Reglas de conducta de las personas trabajadoras

• Mecanismos para la supervisión de la conducta y rendimiento de las personas.

• Principios de trabajo en equipo

• Despido de personas empleadas

CENTROS DE TRABAJO

En los centros de trabajo las personas empleadas están representadas a través del

Comité de Empresa. El comité defiende el interés de las personas empleadas (excepto a los

miembros del equipo directivo, quienes siendo al menos 10 personas pueden crear un Comité

Ejecutivo para su representación) de las empresas privadas (las organizaciones municipales,

regionales y nacionales no disponen de Comité de Empresa, están reguladas por otras leyes).

Las personas empleadas de determinadas empresas alemanas (establecidas en la ley

en función del sector de actividad, tamaño y estructura jurídica) están representadas

en los Órganos de Gobierno de la empresa a través Consejos de Vigilancia. También se

regula la participación en los Consejos de Vigilancia de sociedades resultantes de la fusión

entre compañías alemanas y de otros países miembros de la Unión Europea.

1) El 63% de las personas empleadas en las grandes empresas alemanas participa directamente en alguno de los órganos de gobierno (21% a nivel europeo), estando el 95% al menos representadas en los mismos (36% en Europa).

Fuente: “Co-determination 2013”, Federal Ministry of Labour and Social Affairs, Federal Government of Germany; Works Constitution Act; “El modelo de cogestión alemán, una alternativa para regular las relaciones laborales”, Fabián Arrieta

Segleau, 2008; “German co-determination at board level” McDermott Will & Emery, 2008; Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries 2013” EFES-European Federation of Employee Share Ownership

Composición de los Consejos de Vigilancia El número de representantes de las personas en los consejos de vigilancia dependerá del

tamaño, sector de actividad y estructura jurídica de la empresa.

Sociedades

de capital

muy grandes

Industria del

acero, carbón

o hierro

Grandes

sociedades de

capital

• En la sociedades de capital (que no operen en el sector industrial del acero, el

carbón o el hierro) con mas de 2.000 personas empleadas, el Consejo de

Vigilancia está compuesto por representantes de la propiedad y de las

personas trabajadoras a partes iguales.

• Para asegurar la toma de decisiones (alcanzar mayorías), el Presidente, que a

su vez es un representante de la propiedad, tiene un derecho de voto adicional

• En la sociedades de capital (que no operen en el sector industrial del acero, el

carbón o el hierro) con entre 501 y 2.000 personas empleadas, un tercio de los

miembros del Consejo de Vigilancia serán representantes de las personas

trabajadoras.

• En la empresas del sector industrial del acero, el carbón o el hierro

(independientemente de su estructura jurídica) con mas de 1.000 personas

empleadas, el Consejo de Vigilancia está compuesto por representantes de la

propiedad y de las personas trabajadoras a partes iguales.

• Adicionalmente, en el Consejo de Vigilancia hay un miembro “neutral”.

Sociedades

públicas

limitadas y

comanditarias

por acciones

• En las compañías públicas limitadas y sociedades comanditarias por

acciones (que no operen en el sector industrial del acero, el carbón o el hierro, ni

sean empresas familiares), un tercio de los miembros del Consejo de

Vigilancia serán representantes de las personas trabajadoras.

Sociedades

resultantes de

fusiones

• Las sociedades (cooperativas, de capital..) resultantes de la fusión de

compañías alemanas y europeas, el número de representantes de los

trabajadores en los Consejos de Vigilancia, dependerá de cual será la proporción

más grande de dichos representantes en las compañías fusionadas.

-42-

Modelo Workplace Innovation de EUWIN Los elementos esenciales

Por otro lado, existen en Europa una serie de iniciativas que promueven la innovación en las formas de trabajo y contextos laborales. Así la red EUWIN-

European Workplace Innovation Network, promovida por la Comisión Europea en 2013, impulsa la innovación en las en las formas de trabajo y en los contextos

laborales de las empresas europeas, como palanca de competitividad1.

Innovar en los puestos de trabajo consiste en crear oportunidades para que las personas de todos los niveles de la organización desarrollen sus capacidades, habilidades y

conocimiento. Desplegar un conjunto de prácticas que fomenten la experimentación, involucración y el compromiso de todas las personas.



1) La productividad de las empresas que impulsan la innovación en las en las formas de trabajo y en los contextos laborales puede ser entre un 20 y 60% superior.

Fuente: Euwin-European Workplace Innovation Network

“Liderazgo colaborativo, transparente y que

brinda oportunidades de toma de

decisiones operativas y estratégicas a

todas las personas”

“Cultura de trabajo basada en la confianza

y equidad”

“Confianza, autonomía y flexibilidad para el

desarrollo de las tareas y funciones

individuales.

“Trabajo colaborativo en equipos

autogestionados para la involucración de

las personas en actividades y procesos

completos”

“Generación de oportunidades para la

reflexión y aportación e intercambio de

ideas y sugerencias ”

“Formación y capacitación de las personas

para el desarrollo de competencias y

habilidades que contribuyan a la mejora

continua y el impulso de la innovación”

“Transparencia, intercambio de

información, conocimiento y experiencia, y

comunicación para facilitar la compresión y

tener una visión completa de la

organización”

“Ergonomía en el puesto de trabajo

(no despachos e integración de tecnología)”

CREATING

MUTUALLY

REINFORCING

PRACTICES

-43-

INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN PARA UNA VISIÓN COMPARTIDA

• El equipo directivo y los representantes de la personas trabajadoras decidieron

impulsar medidas para generar una visión compartida en la empresa.

• Entre otras medidas se establecieron pantallas informativas en todos los

departamentos de la organización para la publicación de datos y noticias

relevantes.

• Además elaboraron un “Manifiesto social” con la participación de 200 personas

de la organización que sirve de guía para todos los trabajadores y recoge la

visión compartida de los distintos participes sociales.

Modelo Workplace Innovation de EUWIN Casos de estudio

Empresas como Lindum Group. Tower International, Hempel y Royal Flora Holland han establecido medidas y desarrollado iniciativas para innovar en las

formas y contextos laborales.

En estas empresas, en mayor o menor medida, se ha impulsado una mayor involucración de las personas en la en la gestión de la empresa, mediante la aportación de

ideas y sugerencias de mejora, el intercambio de información, la autonomía y el empoderamiento de las personas para la asunción de nuevos roles y/o la toma de

decisiones operativas y estratégicas.



Fuente: Euwin-European Workplace Innovation Network

NUEVO ESTILO DE LIDERAZGO TRAS EL RELEVO DE LA PRESIDENCIA

• El revelo generacional familiar de la presidencia de Lindum Group favoreció un

nuevo estilo de gestión de la empresa y las personas. Una nueva cultura

organizativa basada en la involucración y el empoderamiento de las personas.

• Un nuevo modelo combinado con mecanismos de participación de las

personas en el capital y en los beneficios empresariales.

• Desde entonces Lindum Group ha sido reconocida en diversas ocasiones por

el Sunday Times como una de las mejores empresas en las que trabajar.

• Sede: Reino Unido

• Actividad: Servicios de construcción desde 1956

• Dimensión: Más de 500 personas empleadas y

100M€ de ventas anuales.

• INTERCAMBIO DE IDEAS Y SUGERENCIAS PARA AFRONTAR LA CRISIS

• La empresa genero oportunidades de intercambio de información y aportación de

ideas y sugerencias de mejora para hacer frente a la crisis económica

(recolocaciones temporales, flexibilidad funcional…). Se organizaron sesiones de

reflexión basadas en la transparencia con la participación de los representantes de

las personas trabajadoras de las plantas de fabricación belgas.

• La implicación de los representantes de los trabajadores favoreció un entrono de

trabajo basado en la comunicación, confianza y respeto mutuo.

• Sede: EEUU

• Actividad: Proveedor de componentes metálicos

estructurales para el sector de automoción

• Dimensión: 8.300 personas empleadas y 2.000M€

de ventas anuales.

AUTONOMÍA, EMPODERAMIENTO, FORMACIÓN… PARA LA EFICIENCIA

• Para evitar el riesgo de deslocalización de la planta de fabricación de Dinamarca a

Malasia por altos costes de fabricación, se impulsaron equipos de trabajo

autogestionados, se empoderó a ciertas personas de la organización nombrándoles

coordinadores, se realizó una exhaustiva descripción de funciones y puestos de

trabajo y se proporcionó formación a las personas para asumir sus nuevos roles.

• Como consecuencia mejoraron las capacidades y habilidades de la personas y

aumento su motivación, repercutiendo positivamente en la productividad de la

planta de fabricación.

• Sede: Dinamarca

• Actividad: Fabricante de pinturas y recubrimientos

para los mercados industrial, naval, contenedores,

náutico y decoración.

• Dimensión: Mas de 5.000 personas empleadas

• Sede: Holanda

• Actividad: Cooperativa de producción para la

distribución de plantas y flores

• Dimensión: 3.200 personas empleadas y 4.500M€

de ventas anuales.

-44-

ESC-Encuesta Europea de Empresas 2013; Variables, indicadores y clasificación de las empresas por la puntuación obtenida a través del WIP-Workplace Innovation Index

Por otro lado, Eurofound- European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, una agencia de la Unión Europea creada en 1975 para

contribuir a la planificación y a la concepción de unas mejores condiciones de vida y de trabajo en Europa, publica informes periódicamente sobre las prácticas

innovadoras en las relaciones y condiciones de trabajado de las compañías europeas (siendo la participación de las personas trabajadoras, en una u otra

forma, uno de los ámbitos clave de análisis) .

En 2013 realizó una encuesta telefónica a 30.000 establecimientos (con más de 10 personas empleadas, de todos los sectores, excepto agricultura) de 32 países europeos

(UE28, ARYM1, Islandia, Montenegro y Turquía) y las clasificó en función del WPI Index, un indicador desarrollado para obtener información armonizada sobre prácticas

innovadoras en puestos de trabajo de diferentes países europeos. Ese año, alrededor del 30% de los establecimientos encuestados alcanzaron una puntuación

superior a 50 sobre 100, y solo un 5% aproximadamente alcanzó una nota superior a 65.



1) Antigua República Yugoslava de Macedonia

Fuente: “Third European Company Survey – Workplace innovation in European companies” Eurofound-European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2015; “European Company Survey (Eurofound). Principales

resultados” Ikei 2015; “Valoración de las personas de Gipuzkoa sobre su participación”, DFG-GFA, Ikei 2014

Variables Indicadores

ORGANIZACIÓN DEL

TRABAJO

Autonomía

Grupos autogestionados

Integración tecnológica

Flexibilidad

APRENDER Y

REFLEXIONAR

Mejora continua

Alta implicación en la innovación

Aprendizaje y desarrollo

Lecciones aprendidas y compartidas

ESTRUCTURA Y

SISTEMAS

Reducción de comportamientos estancos

Apoyo a la iniciativa de las personas

Equidad y participación

Veracidad

ESPACIO LABORAL

COMPARTIDO

Dialogo

Participación representativa

Implicación en el cambio

Apertura a la comunicación

Integración y estrategia de conocimiento

OTRAS VARIABLES

Orientación al cliente

Implicación del empleo

Cultura compartida

Relaciones laborales positivas

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

30-39 20-29 10-19 1-9 70-79 60-69 90-99 50-59 80-89 40-49 100 0

~30%

% empresas por categoría %

Puntuación

~5%

-45-

ESC-Encuesta Europea de Empresas 2013; Principales conclusiones de las entrevistas en profundidad realizadas a gerentes y representantes de trabajadores de 1.284 establecimientos europeos

La posterior organización de entrevistas con gerentes y representantes oficiales de las personas trabajadoras de los establecimientos con mayor puntuación

obtenida en el WPI Index, permite identificar y profundizar en el análisis de las prácticas más innovadoras a nivel europeo, concluyéndose que todas estas

empresas comparten algunos rasgos y principios básicos de gestión (implicación, organización, capacitación y remuneración) de las personas.

En 2013, de los 30.000 establecimientos encuestados, se seleccionaron 1.284 para profundizar en los principios de sus modelos de gestión. Todas ellas compartían una

serie de rasgos y principios básicos de gestión basados en la transparencia, generación de oportunidades de aportación de ideas y sugerencias de mejora, participación de

las personas en la toma de decisiones, organización del trabajo a través de equipos autogestionados, flexibilidad de la jornada laboral, formación y en la remuneración

variable de las personas.



Fuente: “Third European Company Survey – Workplace innovation in European companies” Eurofound-European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2015; “European Company Survey (Eurofound). Principales

resultados” Ikei 2015

TRANSPARENCIA

• La gran mayoría de los establecimientos disponen de diversos canales e instrumentos para favorecer el intercambio de información y la comunicación entre las

personas. Las reuniones, los paneles de información, las newsletters, la página web o el email, son algunos de ellos.

• La información que se suele proporcionar a las personas suele ser amplia y relacionada con la situación financiera y de empleo de la organización, relativa a

los planes estratégicos, nuevos productos y servicios o nuevos procesos.

APORTACIÓN DE IDEAS Y

SUGERENCIAS

• Las reuniones y las encuestas o cuestionarios algunos de los mecanismos habitualmente utilizados por los establecimientos europeos para facilitar la

aportación de ideas y sugerencias de mejora por parte de las personas trabajadoras (y las redes sociales, pero en menor medida).

TOMA DE DECISIONES

• La participación de las personas en la toma de decisiones es amplia y esta apoyada por la dirección en más de la mitad de los establecimientos analizados.

• Principalmente las personas tienen influencia en las decisiones relacionadas con la seguridad y salud laboral, jornada laboral o formación y desarrollo

profesional.

EQUIPOS DE TRABAJO

AUTOGESTIONADOS

• El trabajo en equipo es una práctica muy extendida (en el 73% de los establecimientos analizados las personas trabajan en equipo).

• La necesidad de trabajar en equipo aumenta a medida que los establecimientos ganan dimensión (en el 90% de los grandes establecimientos se trabaja en

equipo, frente al 83% de las medianas o el 70% de las pequeñas).

• El nivel de autonomía de los equipos de trabajo es todavía limitado (únicamente en el 20% de los establecimientos existen equipos de trabajo autónomos)

FLEXIBILIDAD

HORARIA

• La flexibilidad horaria es una realidad en muchos establecimientos (el 66% ofrece horarios flexibles a algunos empleados)

• Las personas también pueden acumular horas extras y no trabajar en otro momento, en el 69% de los establecimientos analizados.

FORMACIÓN

INTERNA Y EXTERNA

• Los establecimientos europeos proporcionan formación a sus personas (en el 73% de los casos)

• También es habitual que se favorezca su capacitación externa (el 71% de los establecimientos conceden permisos remunerados para la formación)

SISTEMA RETRIBUTIVO

VARIABLE

• Los sistemas de remuneración variable son cada vez más frecuentes (dos tercios de los establecimientos europeos disponen de algún tipo de sistema de

retribución variable).

• La retribución variable puede estar vinculada a la actividad o resultados individuales (43% y 34 % de los establecimientos respectivamente) y/o globales de

los establecimientos (en el 30% de los casos está condicionada a la obtención de beneficios y en el 25% está sujeta a la actividad del establecimiento).

-46-


Introducción

Resumen ejecutivo





• Perfil de la empresa participada de Gipuzkoa

• Agentes de apoyo a la participación de las personas en Gipuzkoa

• Actividad de la Diputación Foral de Gipuzkoa

• DAFO de Gipuzkoa




ÍNDICE

-47-

Estructuras jurídicas para la participación directa e indirecta en la propiedad Sociedad Laboral, Cooperativa, Profesional, Mercantil, Civil Particular

En el contexto normativo aplicable en Gipuzkoa existen diversas estructuras jurídicas que dan cabida a fórmulas de participación de las personas trabajadoras

en el capital social de las empresas, bien directamente (sociedad laboral, sociedad cooperativa, sociedad profesional y sociedad mercantil) o indirectamente

(sociedad civil particular y otras fórmulas en estudio1).

La Sociedad Civil Particular es una figura jurídica similar a la ESOP en cuanto a que permite vehicularizar la participación en capital de las personas, de forma gradual y

escalonada, pero no dispone de beneficios fiscales específicos asociados a su aplicación. Además, una de sus grandes desventajas frente a otras estructuras jurídicas, es

la responsabilidad ilimitada y personal que tienen que asumir sus socios.

• Comprendida en la Economía Social,

por lo tanto la empresa es propiedad de

las personas trabajadoras.

• Es una sociedad de capital, que como

tal, tiene ánimo de lucro.

• Comprendida en la Economía Social,

por lo tanto la empresa es propiedad de

las personas trabajadoras.

• No es una sociedad de capital, ni se

basa en la titularidad de

acciones/participaciones, sino que el

capital está formado por las aportaciones

de los socios.

• Sociedad que se constituye para el

ejercicio en común de la actividad

profesional.

• Es una actividad profesional aquélla para

cuyo desempeño se requiere titulación

universitaria oficial, o titulación

profesional, e inscripción en el

correspondiente Colegio Profesional.

• Se basa en un accionariado o un

capital social dividido en

participaciones.

• En estas sociedades, una o más

personas físicas o jurídicas tienen en

propiedad un porcentaje de estas

acciones o participaciones.

• A nivel conceptual, es un contrato de

sociedad por el cual dos o más

personas se obligan a poner en común

dinero, bienes, industria con el fin de

repartir entre si las ganancias. No

obstante, existen Sociedades Civiles

(que pueden tener el carácter de

sociedad mercantil o civil) cuyo objeto

consiste en la adquisición, tenencia y

administración de acciones o

participaciones de una mercantil.

• La mayoría del capital está en manos

de trabajadores indefinidos.

• No obstante, ningún socio puede

ostentar más de un tercio del capital

social, a excepción de las

Administraciones Públicas que podrían

alcanzar hasta un 49% de la

participación.

• El conjunto de socios trabajadores de las

empresa controla el 100% del capital

social, que será de 3.000€ como mínimo

(las aportaciones pueden ser voluntarias

o obligatorias).

• En las cooperativas de primer grado

debe haber al menos 3 socios.

• Tres cuartas partes del capital y de

los derechos de voto (tres cuartas

partes del patrimonio social y del número

de socios en el caso de las sociedades

no capitalistas) debe pertenecer a los

socios profesionales.

• Las personas trabajadoras pueden

participar en el capital social mediante la

adquisición de acciones o

participaciones sociales en que se

distribuya el capital social.

• La participación puede oscilar desde

menos del 1% hasta el 100% del capital

social.

• Las personas trabajadoras participan de

manera directa en la sociedad civil

poseedora de las acciones o

participaciones de las empresas en la

que trabaja, a través de aportaciones

voluntarias (se convierten en socios de

la sociedad civil).

• El 100% del capital de la sociedad podría

estar en manos de las personas

trabajadoras.

• El control reside en la mayoría de las

personas trabajadoras de base.

• El control del capital social se ejerce de

forma democrática y colectiva.

• Regla de un socio un voto, con

independencia de la participación del

socio en el capital.

• Estas empresas se rigen por lo

establecido en el contrato social. A

falta de disposición contractual, se tendrá

en cuenta la participación de cada socio

en el capital social.

• Relación directa entre la participación

y el control. El control por lo tanto, no es

puramente democrático ya que

diferentes trabajadores pueden ostentar

distinta participación.

• Relación directa entre la participación

y el control.

• Responsabilidad limitada a las

aportaciones efectuadas por sus

socios.



socios.

• La responsabilidad de los socios se

determina de conformidad con la

normativa de la forma social adoptada

por la sociedad profesional (ejemplo SL)

• De las deudas sociales responderán

solidariamente la sociedad y el

profesional que haya actuado.



socios.

• Responsabilidad ilimitada y personal

de cada uno de los socios que integran

la Sociedad Civil, en el caso de que el

patrimonio social no resulte suficiente

para hacer frente a las deudas

generadas.

Sociedad Laboral Sociedad Cooperativa Sociedad Profesional Sociedad Mercantil

Tip

olo

gía

R

esp

on

sab

ilid

ad

%

pa

rtic

ipa

ció

n

Co

ntr

ol

Sociedad Civil Particular

PARTICIPACIÓN INDIRECTA


PERFIL DE LA EMPRESA PARTICIPADA DE GIPUZKOA

1) Se han realizado estudios sobre otras formas de facilitar la participación indirecta de las personas en la empresa, por ejemplo el modelo de Sociedad Particular de Responsabilidad Limitada, estudiado por la Fundación Amigos de

Arizmendiarreta, con la colaboración de agentes y empresas del entorno.

Fuente: “La participación financiera de las personas trabajadoras en la empresa” Ministerio de Industria, Energía y Turismo del Gobierno de España, Escuela de Organización Industrial, Confesal, ASLE 2013; “La participación de las

personas en la empresa: algunas reflexiones y propuestas para su desarrollo”, Comisión Jurídica Foro Pasuen 2010

-48-

Aproximación a la dimensión de la participación de las personas en Gipuzkoa Número de empresas, personas empleadas y ejemplos empresariales de Gipuzkoa

Si bien no existen suficientes datos para cuantificar el número de Sociedades Mercantiles participadas (en propiedad y/o gestión), la alta presencia de

Sociedades cooperativas y Laborales en Gipuzkoa, así como la dimensión relativa de las primeras, permite afirmar que la participación de las personas es una

realidad con presencia significativa en Gipuzkoa.

En Gipuzkoa hay al menos 635 Sociedades Cooperativas (algunas de ellas de importante dimensión1) y 245 Sociedades Laborales que emplean en total a más de 33.000

personas; esto es al 14% de la población ocupada en empresas de Gipuzkoa. Organizaciones que además de la copropiedad, también favorecen en principio la

participación en gestión y resultados. Entre ellas destacan las cooperativas de la Corporación Mondragón de referencia internacional.

No existen datos que permitan saber cuántas Sociedades Profesionales, Mercantiles y Civiles cuentan con esquemas de participación en la propiedad o en gestión (a

diferencia de las Sociedades Cooperativas y laborales que se cuantifican anualmente por el OVES-Observatorio de Economía Social), si bien existen casos conocidos al

respecto. Por ejemplo, una decena de sociedades mercantiles2 de Gipuzkoa son referentes por sus modelos de gestión avanzada (EFQM o modelo de Euskalit), alrededor

de 50 han sido apoyadas por la DFG en este ámbito y otras tantas son conocidas por sus distintas fórmulas para facilitar la participación en capital de los trabajadores.



1) Orona, Fagor Arrasate, Fagor Ederlan, Ulma, Irizar y Ampo, se encuentran entre las empresas guipuzcoanas industriales de mayor dimensión. Por su parte, la Corporación Mondragón, Irizar, Katea Legaia y AMPO, están entre las top

100 grandes empresas europeas participadas por sus personas trabajadoras, por número de personas empleadas y/o volumen da capital ostentado.

2) Bellota, Bidelan Gipuzkoako Autobideak, Bpxport, Construcciones Mecánicas José Lazpiur, Corrugados Azpeitia, Ezarri, Geyser Gastech, GKN Driveline, CTI Soft / Grupo Spyro, OPE Consultores.

3) Por la DFG-GFA o el Gobierno Vasco.

4) Se encuentra entre las top 100 grandes empresas europeas participadas por su personas trabajadoras, por volumen de capital ostentado (alrededor de 300M€).

Fuente: “Informe de Situación de la Economía Social Vasca 2014”, OVES-Observatorio Vasco de Economía Social; “Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries 2013” EFES-European Federation of Employee

Share Ownership; Euskalit-Fundación Vasca para el Fomento de la Calidad; Eustat-Instituto Vasco de Estadística

245

(37% de las S.Laborales de Euskadi)

635

(41% de las S.Coop. de Euskadi) n.d. n.d. n.d.

3.253

(49% de las personas empleadas en

S.Laborales de Euskadi)

30.089

(54% de las personas empleadas en

S.Coop. de Euskadi)

n.d. n.d. n.d.

Conatec

Jegan

Katea Legaia

Tornillería Deba

…

AMPO

Irizar

S. Coop. de la Corporación

Mondragón

Panelfisa

…

n.d.

Arteca Caucho

CAF4

Ibarmia

Salto Systems

…

Elysion (Etxe-tar)

…

Sociedad Laboral

Sociedad Cooperativa Sociedad Profesional Sociedad Mercantil

Em

pre

sa

s

Em

ple

o

Eje

mp

los

Sociedad Civil Particular

“En Gipuzkoa una veintena de empresas han sido premiadas por sus modelos de gestión avanzada. Desde 1998, 23 sociedades (14 cooperativas, 8 mercantiles, 1 laboral) han recibido Premios

Europeos a las Excelencia (Q de Oro o Plata EFQM) y 4 (3 mercantiles, 1 cooperativa) obtuvieron el Diploma a la gestión avanzada de Euskalit en 2015”

Alrededor de 65 empresas

guipuzcoanas

subvencionadas3 para

fundamentalmente impulsar

una mayor participación de

las personas en gestión

13% de la población ocupada

en empresas de Gipuzkoa

-49-

Número de empresas y personas empleadas en Gipuzkoa 2015; por extracto de empleo y sector de actividad

Actualmente hay más de 53.000 empresas en Gipuzkoa, que dan empleo a alrededor de 232.000 personas (colectivo máximo de empresas en las que se podría

impulsar la participación de sus personas).

El tejido empresarial de Gipuzkoa está compuesto principalmente por microempresas, que representan el 94% de las empresas y el 40% del empleo. Por contra, las

empresas mayores de 50 trabajadores representan el mismo peso en empleo y sólo el 1% en cuanto a número.

Por sectores de actividad las empresas industriales, aunque no las más numerosas, son las que más empleo generan y presentan mayor tamaño medio. Le siguen en

cuanto a generación de empelo el comercio, AAPP y las actividades profesionales.



0-9 10-49 50-250 >250 Total empresas Total empleo

Agricultura, ganadería y pesca 3,5% 0,1% 0,0% 0,0% 2.141 4% 4.661 2%

Industria y energía 6,1% 1,5% 0,4% 0,1% 4.481 8% 63.520 27%

Construcción 12,0% 0,3% 0,0% 0,0% 7.237 14% 16.527 7%

Comercio, transporte y hostelería 35,3% 1,7% 0,1% 0,0% 19.447 36% 65.441 28%

Información y comunicaciones 1,6% 0,1% 0,0% 0,0% 920 2% 4.401 2%

Actividades financieras y seguros 2,5% 0,1% 0,0% 0,0% 908 2% 3.887 2%

Actividades inmobiliarias 1,6% 0,0% 0,0% 0,0% 937 2% 1.343 1%

Actividades profesionales 14,9% 0,6% 0,1% 0,0% 8.801 16% 27.200 12%

Adm. pública, educación y sanidad 8,0% 1,1% 0,4% 0,0% 4.412 8% 33.264 14%

Otras actividades de servicios 7,4% 0,2% 0,0% 0,0% 4.213 8% 11.500 5%

Total empresas 50.295 2.687 449 66 53.497 100% 231.744 100%

94% 5% 1% 0% 100%

Total empleo 92.484 52.194 45.096 41.970 231.744

40% 23% 19% 18% 100%

Fuente: “Directorio de actividades económicas y demografía empresarial”, Eustat-Instituto Vasco de Estadística

EXTRACTO DE EMPLEO

SE

CT

OR

DE

AC

TIV

IDA

D

-50-

Dimensionamiento del tejido empresarial proclive a la participación de las personas de Gipuzkoa % estimado del peso actual de cada tipología de empresas (en número de empresas)

A pesar la carencia de datos, se estima que el colectivo potencial de empresas de mayor dimensión (por número de empresas existentes en Gipuzkoa) para el

impulso de la participación, son las empresas familiares1, seguido por las sociedades de Economía Social.

Las familiares que se encuentren en procesos de relevo generacional de la propiedad; las empresas como las organizaciones de economía social que pueden decidir

revisar sus modelos de participación para hacer frente retos de futuro; las nuevas empresas innovadoras o de base tecnológica (a medida que vayan ganando dimensión),

los grupos empresariales multilocalizados o las filiales locales de empresas multinacionales que deseen impulsar o reforzar la participación en gestión de sus personas; las

empresas líderes en nichos de mercado internacionales que estructuren procesos de participativos en sus organización por ejemplo para la fidelización y retención del

talento especializado de sus organizaciones; o las empresas en dificultades que pueden concebir la participación en capital de las personas trabajadoras una vía para

garantizar la continuidad de su actividad empresarial, son algunos ejemplos de colectivos potenciales.



1) Se estima la existencia de al menos 70 PYME familiares de Gipuzkoa con un volumen de facturación significativo, con potencial de relevo generacional de la propiedad.

Fuente: Cámara de Comercio de Gipuzkoa, Informe de Situación de la Economía Social Vasca 2014”, OVES-Observatorio Vasco de Economía Social, “Informe de balance de ejecución del Plan Interinstitucional de apoyo a la actividad

emprendedora 2013-2016”, Gobierno Vasco; “Informe de Competitividad del País Vasco 2015.Transformación productiva en la práctica”, Orkestra; “Grupos empresariales de la CAPV. Radiografía, resultados e internacionalización”,

Orkestra, 2009; BOE

1%

70%

n.d.

2%

0,1%

Familiares

Economía Social (S. Coop. y S. Laborales)

Nuevas innovadoras o de base tecnológica

Grupos empresariales multilocalizados

Multinacionales con presencia en Gipuzkoa

Líderes en nichos de mercado internacionales

En concurso de acreedores

Otras empresas

TEJIDO EMPRESARIAL IDENTIFICADO CON POTENCIAL DE AUMENTAR O REVISAR

SU MODELO ACTUAL DE PARTICIPACIÓN DE SUS PERSONAS

0,2% 0,1%

0,5%

-51-


Principales agentes de apoyo a la participación de las personas en Gipuzkoa Agentes locales, estatales e internacionales clasificados según tipología


AGENTES DE APOYO A LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN GIPUZKOA

En Gipuzkoa existe un extenso y diverso ecosistema interconectado de agentes vinculados con la participación de las personas en la empresa. Este

ecosistema es abierto, en la medida en que la DFG y otras organizaciones locales han establecido contacto con los principales gobiernos referentes y expertos

internacionales, posicionando a Gipuzkoa como territorio favorecedor de la participación.

Un reto es generar una visión de compartida para el impulso de la participación de las personas de manera coordinada y consistente en el tiempo.

DFG-GFA

GoVa

EUWIN

Comisión

Europea

EURO-

FOUND

Gobierno

Alemania

Gobierno

Reino Unido Gobierno

Finlandia

Gobierno

Escocia

Parlamento

Europeo

MIK

Orkestra

OVES

GEZKI

Sinnergiak

Social

Innovation LANKI

EURICSE

SIIS

Agencias

Comarcales

Cámara de

Comercio

CRL-UHK

CES-EGAB

CESE

ADEGI

Servicios

profesionales

ASLE

KONFEKOOP

Fundación

FES

Federaciones

cooperativas

ALE

CSCE-EKGK

ELKAR-LAN

Promokoop

CONFESAL

Mov.

Cooperativo

internacional

Estatal e internacionales

Locales

Tipología de agentes

ELA

LAB

UGT CCOO

Univ. Europea

Vidriana Univ. Napier

Edinburgo

TESS

EOA

EFES

CSPP

NCEO

CDS CETS

MU EUSKALIT

ETUC

Employee

Engagement

Co-operatives

UK

INVESTIGACIÓN

CONSEJOS

REPRESENTACIÓN

AAPP

APOYO EMPRESA

Instituciones

financieras

Elkargi

Oinarri

Tecnum

GAREN

-52-


Principales agentes de apoyo a la participación de las personas en Gipuzkoa

Actividad principal de cada tipología de agentes en el impulso de la participación


AGENTES DE APOYO A LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN GIPUZKOA

Los diversos agentes contribuyen al impulso de la participación, a través de iniciativas de sensibilización, asesoramiento, capacitación, apoyo económico y

generación e intercambio de conocimiento.

Estas iniciativas están habitualmente dirigidas a las empresas y organizaciones del entorno, y en menor medida a las propias personas trabajadoras (por ejemplo la DFG--

GFA otorga deducciones fiscales a las personas trabajadoras por la participación en el capital de las empresas del territorio).

1) Foro de encuentro reflexión y debate en el que participan diversos agentes del ecosistemas de impulso de la participación en las empresas de Gipuzkoa (ALE, ASLE, MIK, UPV-EHU, Universidad de Deusto, entre otros).

DFG-GFA

EUWIN

Comisión

Europea

Gobierno

Alemania

Gobierno


Finlandia

Gobierno

Escocia

Parlamento

Europeo

MIK

EURICSE

SIIS

Agencias

Comarcales

Cámara de

Comercio

CRL-UHK

CES-EGAB CESE

Servicios

profesionales

Fundación

FES

Federaciones

cooperativas

CSCE-EKGK

ELKAR-LAN

Promokoop


Locales


UGT CCOO

Univ. Europea

Vidriana

Univ. Napier

Edinburgo

EFES

CSPP

NCEO

CDS CDS

MU EUSKALIT

ETUC

EOA

Employee

Engagement

Co-operatives

UK

INVESTIGACIÓN

CONSEJOS

REPRESENTACIÓN

AAPP

ASLE

KONFEKOOP

ALE

CONFESAL

Mov.

Cooperativo

internacional

TESS

Instituciones

financieras

Elkargi

Oinarri

APOYO EMPRESA

EURO-

FOUND

LANKI

GoVa

Orkestra

OVES

GEZKI

Sinnergiak

Social

Innovation

Tecnum

• Generación de espacios de encuentro,

intercambio de experiencias reflexión y debate

entre las organizaciones sindicales y empresariales

• Participación en jornadas, sesiones o eventos

de reflexión (ej. CRL participa en EHU-Gune)

• Desarrollo de proyectos de investigación (“Innovación organizativa para la PYME de Gipuzkoa”

Orkestra 2016; “Impulso” MIK 2014-2015; “Innovación en las formas de trabajo y contextos laborales

de las empresas de Gipuzkoa; Sinnergiak Social Innovation 2015-2016

• Realización de tesis doctorales (“La participación de las personas en la empresa como innovación

social: la empresa participativa integral” Universidad de Deusto 2014, “El modelo de gestión

corporativo del Grupo Mondragón basado en el paradigma de la calidad: legitimación, competitividad y

cambio institucional” MU 2012, “Generational perpectives on employee ownership” MIK 2009…)

• Redacción de informes, libros o artículos en el ámbito de la participación de las personas (“El valor

de la transformación organizativa en la competitividad de las PYMEs” Orkestra 2016, “Efficciency In

Employee-Owned Enterprises: An Econonomic Case Study of Mondragon” 2011 MIK…)

• Elaboración de estadísticas sobre empresas participadas (OVES analiza todos los años la situación

de las organizaciones de la Economía Social Vasca, EFES elabora anualmente un estudio sobre el

nivel de participación de las personas en las grandes empresas europeas, NCEO cuantifica

periódicamente el número y perfil de las empresas ESOP de EEUU, etc.)

• Sensibilización y asesoramiento (ej. en 2014 Adegi

elaboró en 2014 una “Guía de nueva cultura de empresa”

que recoge recomendaciones para impulsar la participación

en las organizaciones, además periódicamente organiza

jornadas y elabora contenidos para la difusión de

experiencias empresariales, además de asesorar a

empresas en este ámbito).

• Participación en espacios de reflexión y debate (ej. las

organizaciones sindicales participaron en mesas de

reflexión y debate organizadas por MIK con la colaboración

de la DFG-GFA y GEZKI para el impulso de los agentes del

entrono empresarial y las instituciones en la participación)

• Incentivación de los procesos de trabajo que impulsen la participación en las empresas:

o Programas de apoyo económico (“Programa para la Promoción de Empresas Comprometidas

con las Personas y el Territorio” de la DFG-GFA, “Innobideak Pertsonak” o los programas de

apoyo a la Economía Social del Gobierno Vasco).

o Fondos (Fondo LANPAR del Gobierno Vasco)

o Deducciones fiscales de la DFG-GFA

o Herramientas de diagnóstico de la DFG-GFA (GIPES, KOHESIOA, BATERATZEN…)

• Información, sensibilización y capacitación de la sociedad en general y el tejido empresarial a través

de diversos canales de difusión: jornadas y eventos (“Desarrollando conjuntamente la participación en

Gipuzkoa” DFG-GFA 2015, “Modelos de Empresa Basados en la Participación de las Personas”

Gobierno Vasco 2014, etc.), páginas web específicas (Gipuzkoa Partaidetza), programas de formación

(Prestakuntza direktibo@)

• Generación de conocimiento, mediante la subvención de estudios y proyectos de investigación,

intercambio de experiencias con agentes de referencia internacional, organización de reuniones, foros y

mesas de debate.

• Información, asesoramiento y acompañamiento a empresas en los procesos de

trabajo encaminados a aumentar la participación de las personas en la empresa.

• Sensibilización y capacitación de la sociedad en general y el tejido empresarial en

particular, con la participación u organización de jornadas y eventos (ej. “Jornadas sobre

empresa participativa” organizadas en 2015 y 2016 por Iraurgi Berritzen).

• Generación de conocimiento basado en la experiencia práctica: elaboración de

herramientas de diagnóstico (ej. GIPES), informes (ej. “La participación financiera de las

personas trabajadoras en la empresa” elaborado con la colaboración de ASLE en 2013).

• Realización de propuestas regulatorias, fiscales (ej. “La participación de los

trabajadores en el capital social. Algunas soluciones jurídicas” elaborado en 2013 por el

Foro Pasuen1) y financieras (ej. promoción de préstamos en condiciones más

ventajosas por parte de Erkide).

• Acceso a financiación para la participación en propiedad de las personas trabajadoras.

ADEGI

ELA

LAB

GAREN

-53-


Principales agentes de apoyo a la participación de las personas en Gipuzkoa Agentes colaboradores de la DFG-GFA


ACTIVIDAD DE LA DIPUTACIÓN FORAL DE GIPUZKOA

La Diputación Foral de Gipuzkoa se apoya en los agentes locales del ecosistema para desarrollar su actividad, y ha tenido un papel importante en la promoción

y financiación de sus iniciativas. También ha sido relevante el intercambio con instituciones, gobiernos y organizaciones internacionales claves en este ámbito

(Comisión y Parlamento Europeo, Gobiernos de Alemania, Reino Unido o Escocia, EFES y más recientemente de EUWIN).

El apoyo en otros agentes ha sido positivo, pero entraña el riesgo de pérdida de visibilidad de la DFG o de falta de seguimiento de las actuaciones realizadas por otros. Se

aprecia la oportunidad de mejorar la colaboración con otras instituciones (Gobierno Vasco principalmente) para evitar duplicidades en algunas iniciativas (programas de

apoyo, jornadas, etc), y de coordinar esfuerzos en otras promovidas por los agentes del territorio. Incluso, a nivel interno y a pesar de la mejora reciente, se percibe cierto

margen de avance para la coordinación entre Departamentos (objetivos comunes en este campo, intercambio de información y estudios, diseño compartido de

herramientas, etc.).

DFG-GFA

EUWIN

Comisión

Europea

Gobierno

Alemania

Gobierno


Finlandia

Gobierno

Escocia

Parlamento

Europeo

MIK

EURICSE

SIIS

Agencias

Comarcales

Cámara de

Comercio

CRL-UHK

CES-EGAB CESE

Servicios

profesionales

Fundación

FES

Federaciones

cooperativas

CSCE-EKGK

ELKAR-LAN

Promokoop


Locales


UGT CCOO

Univ. Europea

Vidriana

Univ. Napier

Edinburgo

EFES

CSPP

NCEO

CDS CDS

MU EUSKALIT

ETUC

EOA

Employee

Engagement

Co-operatives

UK

INVESTIGACIÓN

CONSEJOS

REPRESENTACIÓN

AAPP

ASLE

KONFEKOOP

ALE

CONFESAL

Mov.

Cooperativo

internacional

TESS

Instituciones

financieras

Elkargi

Oinarri

APOYO EMPRESA

EURO-

FOUND

LANKI

GoVa

Orkestra

OVES

GEZKI

Sinnergiak

Social

Innovation

Tecnum

ADEGI

ELA

LAB

GAREN

-54-


Actividad de la DFG-GFA en el impulso de la participación de las personas 2007-2016; Principales iniciativas desarrolladas por la DFG-GFA en este ámbito



Fuente: Gipuzkoa Partaidetza

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

SE

NS

IBIL

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CIÓ

N Y

CA

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CIT

AC

IÓN

Reu

nio

ne

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de

bate

s

Jo

rna

das

“Jornada

internacional

sobre

participación”

“Gipuzkoa

Workplace

Innovation”

“Cogestión y

gobierno de

grandes

empresas”

“Desarrollando

conjuntamente

la participación

en Gipuzkoa”

“La

participación

social de la

empresa, una

respuesta a la

crisis”

“Renta básica,

trabajo

garantizado y

reducción del

tiempo de

trabajo”

“Jornada

europea sobre

dialogo social:

Proyecto

S-DEED”

“Formalización

pública del

compromiso

por la

participación”

“Ten years of

public policies

for employee

ownership”

“Debate para

la promoción

de la

participación

financiera en

la UE 27”

“Una política

para la

participación

financiera”

“Taking action:

promotion of

employee

share

ownership”

“Tenth

European

meeting of

employee

share

ownership”

“Public

policies to

stimulate,

resource and

sustain

workplace

innovation”

Actuaciones promovidas por la DFG Otras actividades en las que ha participado la DFG

La DFG-GFA ha realizado una importante labor de promoción de la participación. Comenzó hace una década y de manera gradual y consistente en el tiempo ha

ido dotándose de discurso como territorio y de un amplio abanico de herramientas de apoyo1. A futuro, se aprecia la necesidad de definir una estrategia y

visión de conjunto, que dote de mayor coherencia a las iniciativas impulsadas.

La DFG-GFA lleva años promoviendo públicamente la participación de las personas trabajadoras en las empresas del territorio, a través de la organización o participación

en diversas sesiones de sensibilización y capacitación, reflexión o debate, que suelen contar con la presencia de personas y organizaciones de referencia del territorio y del

entorno internacional.

Estas actuaciones han contribuido a sensibilizar sobre la importancia de la participación y sobre las referencias existentes. Tras esta etapa de difusión, se aprecia la

posibilidad de dotar de mayor coherencia y conexión a las distintas jornadas, conforme a los objetivos de la estrategia que se trace, y de evitar solapes. Adicionalmente,

convendría dar continuidad en el tiempo a las jornadas realizadas, a través de los otros tipos de iniciativas (mesas, estudios de investigación, documentación de casos, …).

-55-






2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

AP

OY

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Pro

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fin

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am

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Leg

ali

dad

y f

iscali

dad

“GIPES”

“Promoción de un territorio

socialmente responsable”

“COHESIÓN SOCIAL”

“Incrementar el poder de decisión en los órganos de Gobierno”

“BATERATZEN”

“Diseño de una

nueva figura

jurídico-

financiera, la

Sociedad Civil

Participativa”

“Nueva

normativa fiscal

(IRPF) para

incentivar la

participación

financiera de

las personas

trabajadoras”

“Incentivos fiscales para la participación de las personas trabajadoras en el capital (IS, IRPF, ISD…)”

“Propuesta de cambio de la normativa del IS para incentivar la participación financiera”


“BOZI”

“UNI DEIALDI”

“PRINCE”

La DFG-GFA ha constatado su compromiso por el impulso de la participación, con la puesta en marcha de una amplia variedad de mecanismos de apoyo

económico a empresas (organizando incluso reuniones individuales con empresas para el apoyo ad hoc). Ha tenido distintos programas de subvención

(aunque nunca uno específico), así como iniciativas legales (diseño de la nueva figura jurídica, la Sociedad Civil Participativa) y ventajas fiscales (deducciones

en el IRPF, Impuesto de Sociedades e impuesto sobre sucesiones y donaciones). Adicionalmente, se han diseñado diversas herramientas gratuitas de

diagnóstico que han tenido aplicación práctica (sobre todo Cohesión Social, Bateratzen o GIPES) por parte de agentes colaboradores de la DFG (ASLE, MU).

Este año, el Departamento de Hacienda ha iniciado la revisión de los incentivos fiscales existentes, ya que estaban siendo poco utilizados. Como resultado se ha elaborado

un anteproyecto para la modificación de la normativa del IRPF, que persigue facilitar la participación en capital de personas trabajadoras, especialmente en situaciones de

relevo generacional. La modificación contempla exenciones para el vendedor de las participaciones y deducciones para los trabajadores compradores.

Por otro lado, muy recientemente se ha llegado a un acuerdo con Elkargi y Oinarri para facilitar a las pymes guipuzcoanas el acceso a la financiación para la toma de

participaciones por parte de las personas trabajadoras.

“Acceso a

financiación

para la

participación”

“Innobideak Kudeabide”

“Socializar para incrementar la participación financiera”

“AUDITORIA DE VALORES”

“Promoción de una Gipuzkoa que

emprende”

“Promoción de

Empresas

Comprometidas

con las

Personas y el

Territorio”

-56-






2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

GE

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RA

CIÓ

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s

Vis

itas i

nte

rnacio

na

les

“Para el impulso de los agentes

del entorno empresarial y de las

instituciones en la participación”

“Para analizar la

relación entre el

nivel de empleo

participativo con

indicadores de

salud y factores

socioeconómicos y

de capital social”

“Modelos de

organización

de las

empresas

guipuzcoanas”

“Valoración de las personas de

Gipuzkoa sobre su participación

en las empresas”

“Innovación

organizativa

para la PYME

de Gipuzkoa”

“Análisis y evaluación de buenas

prácticas empresariales”

“Visita de

científicos

alemanes y

polacos para

conocer las

políticas de

impulso de

Gipuzkoa”

“Visita de la

DFG-GFA a RU

para conocer

su

experiencia”

“Gipuzkoa Workplace Innovation”


El mapa de iniciativas desarrolladas se completa con la organización de visitas de intercambio de experiencias con regiones y expertos a nivel internacional,

que han reforzado el posicionamiento internacional de Gipuzkoa como territorio participativo. Asimismo, se ha apoyado la elaboración de diversos estudios y

proyectos con el objetivo de adquirir conocimiento en este ámbito. Dicho objetivo se ha logrado, pero es necesario profundizar en el análisis cuantitativo de los

beneficios de la participación, la medición de la evolución en el tiempo de las empresas de referencia (en participación e impacto en competitividad) y el

estudio de los motivos del éxito/ fracaso y principales dificultades de la participación de las personas en empresas del entorno.

Se han desarrollado varios proyectos y estudios en los últimos años que tratan de analizar la realidad de la participación de las personas trabajadoras en Gipuzkoa,

fundamentalmente a través de casos estudio, aunque en ocasiones también se valora la participación a través de encuestas de opinión realizadas a una muestra de

personas u organizaciones concretas.

-57-


DAFO de Gipuzkoa

Principales debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades del territorio


DAFO DE GIPUZKOA

A través del análisis realizado se extraen, a modo de resumen, las principales debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades del territorio para el impulso

de la participación de las personas trabajadoras.

• Impulso desigual de la participación de las personas en la gestión de las empresas y

desarrollo poco coherente de las modalidades de participación en propiedad y gestión.

• Tendencias globales del entorno, como el creciente individualismo de la sociedad, que

pueden dificultar el desarrollo de procesos participativos en las organizaciones o la mayor

rotación de las personas en el mercado de trabajo, puede cuestionar la idoneidad de

impulsar la participación de algunas personas en ciertas organizaciones.

• Alta presencia de sociedades cooperativas y laborales en Gipuzkoa (dimensión relativa de

las primeras), organizaciones que propician la copropiedad y la participación en gestión de las

personas, y creciente número percibido de sociedades mercantiles con modelos propios

de participación de las personas en gestión, resultados y/o propiedad.

• Extenso y diverso ecosistema interconectado de agentes de apoyo a la participación de las

personas trabajadoras, y abierto a la colaboración con instituciones, gobiernos y

organizaciones internacionales.

• Compromiso de la DFG-GFA en el tiempo con el fomento de la participación, materializado

a través de una amplia variedad de iniciativas de apoyo a empresas (subvenciones económicas,

medidas fiscales y financieras) sensibilización y capacitación y generación de conocimiento

(incluido un portal web, gipuzkoapartaidetza.net, para la difusión de contenidos).

• Posicionamiento internacional de Gipuzkoa en el ámbito de la participación propiciado

por la colaboración público-privada a nivel local e internacional (especialmente de la

Diputación Foral de Gipuzkoa con agentes de referencia del territorio y del entorno

internacional).

• Mejorable visión de conjunto, que de coherencia y conexión a las distintas iniciativas y

facilite su seguimiento o continuidad en el tiempo.

• Coordinación mejorable entre agentes del entorno para el impulso de la participación.

• Situación de confrontación percibida en las relaciones laborales.

• Algunas iniciativas impulsadas en el territorio en los últimos años no se han utilizado o

no se conocían (instrumentos financieros como el Fondo Lanpar o los incentivos fiscales hasta

ahora).

• Iniciativas habitualmente más dirigidas a las empresas que a las personas trabajadoras.

• Necesidad de profundizar en: la cuantificación del número de empresas mercantiles con

participación, la medición de los beneficios de la participación, la evolución en el tiempo

de las empresas de referencia o el estudio de los motivos del fracaso y principales

dificultades de la participación de las personas en empresas del entorno.

• Tejido empresarial con necesidad o potencial de impulsar la participación de sus personas

(para facilitar el relevo generacional, mejorar su competitividad, evitar el riesgo de

deslocalización de los centros de decisión, garantizar la estabilidad accionarial…).

• Aprovechamiento de la experiencia y conocimiento adquirido por las organizaciones e

instituciones públicas y privadas guipuzcoanas y europeas en el impulso de la participación

(en gestión, resultados y capital) durante 50 años.

• Cambios globales del entorno y tendencias en el mercado de trabajo que describen un

escenario de futuro donde la participación de las personas en las organizaciones parece que va

a seguir ganando peso.

A F

D O

-58-


ÍNDICE

Introducción

Resumen ejecutivo






• Principales objetivos de la Estrategia de la DFG-GFA

• Principios orientadores de la Estrategia de la DFG-GFA

• Líneas de actuación de la Estrategia de la DFG-GFA


-59-


Estrategia de Participación en la DFG-GFA Encaje en la Visión de Futuro de la DFG-GFA 2019


PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA ESTRATEGIA DE LA DFG-GFA

La Diputación Foral de Gipuzkoa desea impulsar la participación de las personas trabajadoras en las empresas del territorio, como una de las palancas para

alcanzar su visión de futuro.

La Estrategia de impulso de la participación de las personas trabajadoras en las empresas de Gipuzkoa, está orientada a la consecución de los objetivos centrales de la

visión de futuro de la DFG-GFA 2019, en la medida que la participación de las personas trabajadoras puede mejorar su nivel de bienestar, reducir las desigualdades

sociales (por una menor dispersión en el reparto de la renta) y fortalecer la competitividad y sostenibilidad de las empresas de Gipuzkoa, y por tanto la generación de

riqueza para el territorio.

VISIÓN DE FUTURO DFG-GFA 2019

EMPRESAS PERSONAS

“Gipuzkoa, territorio competitivo, inteligente, equilibrado y creativo, que

garantiza la generación sostenible de riqueza, el bienestar de las

personas, la convivencia ciudadana y la igualdad lingüística y de género,

convirtiéndose en el Territorio de Europa con menor dispersión de

desigualdades sociales”

“La participación en las empresas repercute en el nivel de bienestar de la

personas trabajadoras (un clima laboral más positivo y una mayor

implicación) y favorece una menor dispersión en el reparto de las rentas”

“La participación de las personas trabajadoras, entre otras incitativas

(internacionalización, innovación…), facilita el desarrollo y pervivencia de

proyectos competitivos, que generan riqueza y empleo. Además la

participación favorece un mayor enraizamiento de las empresas en el

territorio.

ESTRATEGIA DE PARTICIPACIÓN DFG-GFA 2016-2019

“Impulsar la participación de las personas trabajadoras en las empresas

del territorio”

Contribuye a…

Favorece…

-60-


Estrategia de Participación en la DFG-GFA 2016-2019 Principales objetivos


PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA ESTRATEGIA DE LA DFG-GFA

El objetivo principal del impulso de la participación de las personas en las empresas del territorio es aumentar tanto el número de personas trabajadoras

participantes, como de empresas que presentan modelos exitosos de participación.

• Aumentar el número de personas trabajadoras que participan en las empresas guipuzcoanas y de empresas que presentan modelos exitosos

de participación, así como la calidad de la participación de las personas.

• Lograr un avance de distintos modelos de participación de las empresas, con cierto equilibrio en el impulso de los distintos niveles de

participación.

• Generar un contexto favorecedor de la participación, que:

o Mejore la comunicación y la colaboración entre los distintos agentes locales de apoyo.

o Facilite una mayor concienciación de las personas trabajadoras y empresarias sobre la importancia del compromiso e implicación para

el impulso de su participación.

• Mejorar el nivel de bienestar de las personas y contribuir a un reparto más equitativo de la renta.

• Contribuir a mejorar la competitividad de las empresas del territorio.

• Facilitar continuidad de la actividad empresarial de las organizaciones de Gipuzkoa (a través del relevo de la propiedad).

• Fomentar el enraizamiento de las empresas del territorio.

• Favorecer la retención y la atracción de talento en Gipuzkoa.

• Seguir siendo un territorio reconocido a nivel internacional por sus modelos empresariales participativos.

¿QUÉ PERSIGUE?

¿PARA QUÉ?

-61-


Estrategia de Participación en la DFG-GFA 2016-2019 Principios orientadores


PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA ESTRATEGIA DE LA DFG-GFA

El impulso de la participación de las personas trabajadoras en las empresas estará guiada desde la Diputación Foral de Gipuzkoa por una serie de principios:

Variedad, Adaptabilidad, Voluntariedad, Complementariedad y Foco.

La DFG-GFA no reconoce un único modelo de participación, si no distintos niveles de participación (en gestión,

resultados y/o propiedad) de todas o parte de las personas trabajadoras de las empresas. El impulso a la participación

de las personas contempla facilitar el avance en cada una de ellas.

VARIEDAD

de modalidades y niveles

de participación

ADAPTABILIDAD

a la realidad de cada

empresa y sus personas

VOLUNTAD

de participación de todas

las partes implicadas

COMPLEMENTENTARIEDAD

con el marco de relaciones

laborales

FOCO

en empresas por tamaño

y sector de actividad

Se deben desarrollar los modelos de participación que mejor se adapten a la realidad, necesidades y

circunstancias de cada empresa y sus personas trabajadoras. Hay casuísticas diferentes, con retos y evoluciones

propias, que deben ser atendidas en el impulso de la participación.

La participación de las personas en la empresa requiere un fuerte convencimiento tanto de las personas trabajadoras

como de las empresarias. Debe ser un acto totalmente voluntario para todas las partes ya que supone ventajas y

“renuncias” o riesgos. Por ello se debe trabajar en su sensibilización para lograr su convencimiento y compromiso.

Se considera la complementariedad y convivencia de los modelos de participación de las personas trabajadoras en la

empresa con el marco de relaciones laborales, sin menoscabar el rol de los representantes de las personas empresarias

y trabajadoras.

Se considera prioritario el impulso de la participación de las personas trabajadoras en las empresas con entre 10 y 250

personas empleadas y de los sectores de actividad de industria y energía, información y comunicaciones,

actividades profesionales y de servicios. Asimismo, se contempla avanzar en el fomento de la participación en la

administración pública.

-62-

El colectivo prioritario de actuación de la DFG-GFA en este campo lo formarán alrededor de 2.400 empresas, que actualmente dan empleo a 85.000 personas

aproximadamente (representan el 5% de las empresas del territorio y un 36% de las personas empleadas en Gipuzkoa).

En esta primera etapa se considera prioritario focalizar los esfuerzos de difusión y apoyo para lograr mejores resultados, en función del número de personas empleadas y

sector de actividad (atendiendo al valor añadido bruto generado, intensidad tecnológica y/o de conocimiento…) de las empresas del territorio. En etapas posteriores se

valorará la posibilidad de considerar otras actividades económicas como la construcción o el comercio.


PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA ESTRATEGIA DE LA DFG-GFA

Fuente: “Directorio de actividades económicas y demografía empresarial”, Eustat-Instituto Vasco de Estadística

Ámbito de actuación prioritaria de la DFG-GFA

0-9 10-49 50-250 >250 Total empresas Total empleo

Agricultura, ganadería y pesca 3,5% 0,1% 0,0% 0,0% 2.141 4% 4.661 2%

Industria y energía 6,1% 1,5% 0,4% 0,1% 4.481 8% 63.520 27%

Construcción 12,0% 0,3% 0,0% 0,0% 7.237 14% 16.527 7%

Comercio, transporte y hostelería 35,3% 1,7% 0,1% 0,0% 19.447 36% 65.441 28%

Información y comunicaciones 1,6% 0,1% 0,0% 0,0% 920 2% 4.401 2%

Actividades financieras y seguros 2,5% 0,1% 0,0% 0,0% 908 2% 3.887 2%

Actividades inmobiliarias 1,6% 0,0% 0,0% 0,0% 937 2% 1.343 1%

Actividades profesionales 14,9% 0,6% 0,1% 0,0% 8.801 16% 27.200 12%

Adm. pública, educación y sanidad 8,0% 1,1% 0,4% 0,0% 4.412 8% 33.264 14%

Otras actividades de servicios 7,4% 0,2% 0,0% 0,0% 4.213 8% 11.500 5%

Total empresas 50.295 2.687 449 66 53.497 100% 231.744 100%

94% 5% 1% 0% 100%

Total empleo 92.484 52.194 45.096 41.970 231.744

40% 23% 19% 18% 100%

2.400 empresas

85m personas

Número de empresas y personas empleadas en Gipuzkoa 2015; por extracto de empleo y sector de actividad

EXTRACTO DE EMPLEO

SE

CT

OR

DE

AC

TIV

IDA

D

-63-


Líneas de actuación de Estrategia de Participación en la DFG-GFA 2016-2019 Principales acciones para cada ámbito de actuación


LÍNEAS DE ACTUACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE LA DFG-GFA

La actividad de la DFG-GFA en los próximos años se va a concretar en cinco grandes ámbitos: experimentación práctica y seguimiento, análisis y medición de

evidencias, impulso de la colaboración con y entre otros agentes y organizaciones del entorno, sensibilización, capacitación y comunicación segmentada

(estudiantes y personas trabajadoras fundamentalmente), y de apoyo económico y fiscal (tras la revisión de las iniciativas de apoyo existentes en la

actualidad).

EXPERIMENTACIÓN

(GIPUZKOA LAB)

• Puesta en práctica iniciativas o mecanismos

favorecedores de la participación en varias empresas del

territorio. Ver detalle en las páginas que se presentan a

continuación

• Seguimiento y evaluación de las experiencias desarrolladas

para la identificación de recomendaciones y lecciones

aprendidas, que sirvan de base para el diseño adaptado de

iniciativas e instrumentos de apoyo a empresas en el impulso

de la participación.

SENSIBILIZACIÓN Y CAPACITACIÓN

POR COLECTIVO

• Generación de una cultura favorable a la participación a través

de la formación de estudiantes con la colaboración del

sistema educativo (formación profesional y carreras

universitarias más vinculadas con la empresa, como prioridad).

• Formación de las personas trabajadoras para la

participación en gestión e identificación de nuevos

instrumentos para la sensibilización en participación

(guías, mesas de trabajo con organizaciones sindicales…).

• Organización de jornadas segmentadas por colectivos

concretos (personas empresarias y emprendedoras) y

causas habituales que propician la participación (ej.

necesidad de relevo generacional de la propiedad).

• Creación de espacios de encuentro para la reflexión y el

debate y generación de una visión compartida de los

representantes de las personas trabajadoras y

empresarias

APOYO ADAPTADO

A EMPRESAS

• Apoyo económico:

o Revisión de las iniciativas existentes y análisis de creación

nuevos instrumentos.

─ Diseño de un nuevo programa a partir del “Programa para

la promoción de Empresas Comprometidas con las

Personas y el Territorio”.

─ Adaptación progresiva de los incentivos fiscales a nuevas

necesidades de participación.

o Lanzamiento y seguimiento de los nuevos instrumentos de

apoyo: nuevo programa de apoyo económico (Partaidetza),

incentivos fiscales para el relevo generacional (deducciones

en el IRPF), acceso a financiación (convenio con Elkargi y

Oinarri).

• Asesoramiento adaptado a cada necesidad:

o Organización de visitas a empresas.

o Generación de un red de apoyo mutuo entre empresas

(participadas o que han iniciado procesos).

o Creación de una base de datos de expertos externos por

ámbito de especialización o conocimiento.

GENERACIÓN

DE CONOCIMIENTO

• Análisis cuantitativo de los beneficios de la participación.

• Medición de la situación de partida de la participación en

Gipuzkoa.

• Estudio de la evolución en el tiempo de la participación de

las personas en empresas de referencia (casos de estudio

previos).

• Investigación de los motivos de éxito y principales

dificultades de la participación de las personas en distintas

tipologías de empresas del entorno (causa o necesidad de la

participación, sector de actividad…)

• Análisis del posible impacto de las tendencias de futuro en

el impulso de la participación de las personas trabajadoras.

Impulso de la participación

de las personas trabajadoras

en las empresas del territorio

COLABORACIÓN

INTERNA Y EXTERNA

• Interna:

o Diseño de un itinerario de actuación claro y común de la

Diputación.

o Formación en participación a técnicos y organizaciones

dependientes de la DFG.

o Creación de un Comité de Participación permanente (Área

del Diputado General, Promoción Económica, Hacienda y

Finanzas…), que sirva para:

o Coordinar actuaciones e intercambiar información

o Tomar decisiones en este ámbito, basada en la evaluación

crítica de las actuaciones

• Externa:

o Fomento de la creación de una Mesa Interinstitucional (con

el Gobierno Vasco).

o Comunicación periódica con agentes del entorno para la

actuación coordinada.

o Identificación de foros prioritarios y garantizar la

visibilidad de la Diputación en los mismos

o Presencia internacional de la DFG e intercambio de

experiencias y aprendizajes.

COMUNICACIÓN

SEGMENTADA

• Difusión de las información de apoyo a empresas

existente (herramientas, programas, incentivos fiscales, casos

de empresas, …), segmentadas por las causas habituales

que propician la participación

• Generación de materiales y contenidos web en el ámbito de

la participación por colectivos concretos (personas

trabajadoras, empresarias, estudiantes y sociedad en general).

-64-



La Estrategia de la Diputación Foral de Gipuzkoa para el periodo 2016-2019 está orientada a impulsar distintas modalidades y niveles de participación de la

personas trabajadoras en las empresas. Por ese motivo se adaptará la actuación de la Diputación atendiendo a las distintas causas o necesidades que

habitualmente propician la participación.

Líneas de actuación de Estrategia de Participación en la DFG-GFA 2016-2019 Actuación de la DFG-GFA segmentada por causa o necesidad de participación

Ideología

o filosofía

Innovación

organizativa

Relevo

generacional

Poder

de decisión

Garantizar la continuidad

de la actividad

Ap

oyo

a

em

pre

sas

Gen

era

ció

n d

e

co

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cim

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Sen

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n y

co

mu

nic

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Herramientas de diagnóstico (GIPES, Bateratzen, Cohesión Social, Auditoria de Valores…)

Programas de apoyo económico (Promoción de Empresas Comprometidas con las Personas y el Territorio)

Incentivos fiscales

Facilidades de financiación (Elkargi y Oinarri)

Visitas a empresas

Convenios con universidades (MU, Tecnum, …)

Colaboración con agentes internacionales

Jornadas y espacios de encuentro

Comunicación y difusión de materiales y contenidos web

Experimentación (Gipuzkoa LAB)

Sensibilización sobre la participación (estudiantes y personas trabajadoras)

Formación para la participación en gestión

-65-



Impulsar que empresas de distintas casuísticas avancen

en proyectos innovadores de participación de sus personas

trabajadoras (en sus distintos niveles), y extraer

aprendizajes útiles para el conjunto

• Favorecer la participación en sus distintos niveles

(financiera y/o de gestión) en más empresas de

Gipuzkoa.

• Extraer lecciones aprendidas de las empresas de

diferentes casuísticas: palancas / barreras comunes y

particulares de las diferentes casuísticas.

• Ensayar las distintas herramientas disponibles por parte

de la DFG para promover la participación, y adaptarlas

mejor a las necesidades de las empresas y a las distintas

casuísticas.

• Compartir los aprendizajes con otras empresas y

agentes.

OBJETIVOS GENERALES DE

LA EXPERIMENTACIÓN

Una de las principales líneas de actuación de la Estrategia de participación es la experimentación enmarcada en Gipuzkoa Lab. Además de extender la

participación a más empresas y personas, las experiencias tienen también como objetivo IDENTIFICAR las diferencias / semejanzas del impulso de la

participación en distintas casuísticas y ACTUAR sobre la base del aprendizaje para las empresas y la propia Diputación.

Experimentación enmarcada en Gipuzkoa Lab

Principales objetivos generales y de cada proyecto de experimentación

-66-


Índice

Introducción

Resumen ejecutivo







-67-


PUBLICACIONES

• 2016. Evaluación de la ayudas a la participación de las personas en la empresa – Información, gestión, resultados y capital. Prospektiker

• 2015. Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries. EFES-European Federation of Employee share Ownership

• 2015. European Company Survey (Eurofound) - Principales resultados. Ikei

• 2014. General Megatrend Information Package. CIFS

• 2015. Informe de Situación de la Economía Social Vasca 2014. OVES

• 2015. The future of work: Five issues for the next economy. Mckinsey&Company

• 2015. Third European Company Survey – Workplace innovation in European companies. Eurofound-European Foundation for the Improvement of Living and Working

Conditions

• 2014. Changing organizational culture for the new world. Alison Maitland, Peter Thomson

• 2014. Tesis doctoral “La participación de las personas en la empresa como innovación social: La empresa participativa integral (EPI)”. José Luis Mugarra Elorriega,

Universidad de Deusto

• 2014. The future of work. A journey to 2022. PWC

• 2014. Trabajar en 2033. PWC

• 2014. Valoración de las personas de Gipuzkoa sobre su participación”, DFG-GFA, Ikei

• 2013. Co-determination. Federal Ministry of Labour and Social Affairs, Federal Government of Germany

• 2013. Future of work. KPMG

• 2013. Global Human Capital Trends 2014. Deloitte

• 2013. ISS 2020 Vision. New Ways of Working in the workplace of the future. CIFS

• 2013. La participación financiera de las personas trabajadoras en la empresa. Ministerio de Industria, Energía y Turismo del Gobierno de España, Escuela de Organización

Industrial, Confesal, ASLE

• 2013. The Nuttall review of employee ownership. On year on report. GOV.UK

• 2012. Government response to the Nuttall review. Next steps for employee ownership. GOV.UK

• 2012. Sharing Succes. The Nuttal review of Employee Ownership. GOV.UK

• 2011. Modelos de organización de las empresas guipuzcoanas, implicación de las personas y competitividad y excelencia empresarial. DFG, Adegi, Ikei

• 2010. La participación de las personas en la empresa: algunas reflexiones y propuestas para su desarrollo. Comisión Jurídica Foro Pasuen

• 2009. Employee financial participation for corporate governance and social dialogue. OSE-European Social Observatory, SDA-Social Development Agengy, Sindnova

• 2009. The Pepper IV Report: Benchmarking of Employee Participation in Profits and Enterprise Results in the Member and Candidate Countries of the European Union.

Inter-University Centre Berlin/Split, Institute for Eastern European Studies, Free University of Berlin

• 1995. Tesis doctoral “Información a los trabajadores sobre la empresa”. Ángel Toña Güenaga, Universidad de Deusto

• 1991. The Pepper Report I. Promotion of Employee Participation in profits and Enterprise Results. Comisión Europea


PRINCIPALES FUENTES DE INFORMACIÓN

-68-


DOCUMENTACIÓN DE JORNADAS Y EVENTOS

• Jornada “Gipuzkoa Workplace Innovation” organizada por la Diputación Foral de Gipuzkoa en 2015

• Jornada “Desarrollando conjuntamente la participación en Gipuzkoa” organizada por la Diputación Foral de Gipuzkoa en 2015

• Jornada “Modelos de Empresa Basados en la Participación de las Personas” organizada por el Gobierno Vasco en 2014

• “Jornada internacional sobre participación” organizada por la Diputación Foral de Gipuzkoa en 2010

PRINCIPALES PÁGINAS WEB

• ASLE-Asociación de Sociedades Laborales de Euskadi

• Comisión Europea (worker-participation.eu)

• Corporación Mondragón

• EFES-European Federation of Employee Share Ownership

• Euskalit-Fundación Vasca para el Fomento de la Calidad

• Eustat-Instituto Vasco de Estadística

• EUWIN-European Workplace Innovation Network.

• Eurofound-European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

• Federal Government of Germany

• Gipuzkoa Partaidetza

• Gobierno de Reino Unido (GOV.UK)

• KONFEKOOP-Confederación de Cooperativas de Euskadi

• NCEO-National Center for Employee Ownership

• OEOC-Ohio Employee Ownership Center

• Orkestra-Instituto Vasco de Competitividad

• CSC-Co-operative Development Scotland

ENTREVISTAS Y REUNIONES EXTERNAS REALIZADAS

• Departamento de Promoción Económica de la DFG-GFA

• Departamento de Hacienda de la DFG-GFA

• ASLE (Josetxo Hérnandez, Director General; Ana Isabel Yoldi, Responsable Gipuzkoa)

• BIC Gipuzkoa (Amaia Fernández de las Heras)

• Consejo de Relaciones Laborales (Tomás Arrieta, Presidente)

• Expertos en el ámbito de la participación (Juan José Goñi)

• Expertos en modelos de gestión organizativa (José Ignacio Arraiz)

• Mondragon Unibertsitatea (David Sanchez, MIK; Unai Elorza, Mondragón Goi Eskola Politeknikoa; Igor Ortega, HUHEZI)

• Tecnum (Elizabeth Viles; Leire Suarez; Álvaro Lleo)


PRINCIPALES FUENTES DE INFORMACIÓN

diseño y dinamización del área económica del programa de

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