diseño de una propuesta de un programa de bienestar
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Diseño de una Propuesta de un Programa de Bienestar Laboral para una Institución de
Educación Superior de la ciudad de Pereira
Ivonne Alejandra García Vergara
Luisa Fernanda Pérez Ceballos
Luisa Fernanda Montoya López
Universidad Católica de Pereira
Nota del autor
Ivonne A. García, Luisa F. Pérez, Luisa F. Montoya, Especialización Gestión Humana en
las Organizaciones, Universidad Católica de Pereira.
Este trabajo corresponde al Seminario Proyecto II.
La correspondencia en relación con esta intervención debe dirigirse a Luisa F. Montoya,
Especialización Gestión Humana en las Organizaciones, Universidad Católica de Pereira,
Av. las Américas. Dirección electrónica: [email protected],
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Tabla de Contenido
Introducción ...............................................................................................................................8
1. Presentación de la organización .........................................................................................9
1.1. Reseña Histórica Institucional ............................................................................................... 9
1.2. Misión ................................................................................................................................... 11
1.3. Visión .................................................................................................................................... 13
1.4. Valores .................................................................................................................................. 14
1.5. Política de Calidad ............................................................................................................... 19
1.6. Organigrama ........................................................................................................................ 21
2. Metodología.......................................................................................................................22
3. Diagnóstico .......................................................................................................................24
3.1. Resultados Encuesta percepciones de las condiciones de bienestar ...................................... 24 3.1.1. Sexo ............................................................................................................................................ 24 3.1.2. Estado civil ................................................................................................................................ 25 3.1.3. Rango de edad ........................................................................................................................... 26 3.1.4. Antigüedad en la empresa ......................................................................................................... 27 3.1.5. Área de trabajo .......................................................................................................................... 28
3.2. Análisis de Variables de Bienestar Laboral ......................................................................... 29 3.2.1. Salario emocional ....................................................................................................................... 29 3.2.2. Desarrollo humano ..................................................................................................................... 31 3.2.3. Programa de Bienestar Laboral .................................................................................................. 32 3.3.3. Fondo de Empleados .................................................................................................................. 33
3.3. Encuesta Semiestructurada Coordinación Gestión del Talento Humano y Vicerrectoría de
Proyecto de Vida ............................................................................................................................... 36
3.4. Entrevista Semiestructurada Análisis del Entorno ................................................................ 37
4. Identificación de la necesidad ...........................................................................................38
5. Justificación ......................................................................................................................39
6. Marco teórico ....................................................................................................................40
7. Intervención ......................................................................................................................52
7.1. Objetivo General .................................................................................................................. 52
7.2. Objetivos específicos ............................................................................................................ 52
8. Diseño de una Propuesta de un Programa de Bienestar Laboral para la Universidad
Católica de Pereira ...................................................................................................................53
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8.1. Introducción ......................................................................................................................... 53
8.1. Política de Bienestar Laboral de la Universidad Católica de Pereira ..................................... 54
8.2. Objetivo General .................................................................................................................. 54
8.3. Objetivo Específicos ............................................................................................................. 54
8.5. Presupuesto .......................................................................................................................... 64
8.6. Seguimiento y Evaluación .................................................................................................... 64
8.7. Modelo Canvas ..................................................................................................................... 65
9. Conclusiones y recomendaciones ......................................................................................67
Referencias ...............................................................................................................................69
Anexos ......................................................................................................................................70
Anexo 1. Sistematización de variables............................................................................................. 70
Anexo 2. Formato Instrumento Análisis del Entorno ..................................................................... 71
Anexo 3. Formato Encuesta Semiestructurada aplicada a los colaboradores de la Universidad
Católica de Pereira. ......................................................................................................................... 72
Anexo 4. Formato Entrevista semiestructurada aplicada al Área de Gestión Humana y
Vicerrectoría de Proyecto de Vida. ................................................................................................. 74
Anexo 5. Resultados Encuesta de percepciones de bienestar laboral. ............................................ 76
Anexo 6. Listado de asistencia Directiva Instituciona .................................................................... 77
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Lista de Tablas
Tabla 1. Encuesta Semiestructurada Coordinación Gestión del Talento Humano y Vicerrectoría
de Proyecto de Vida. Fuente: Elaboración propia. __________________________________ 36
Tabla 2. Entrevista Semiestructurada Análisis del Entorno. Fuente: Elaboración propia.____ 37
Tabla 3. Factores asociados al Bienestar Laboral. Fuente: Basado en el Cuestionario de
Satisfacción laboral S20/23, Melia y Perió (1989). __________________________________ 45
Tabla 4. Definiciones sobre Bienestar Laboral. Fuente: Elaboración propia. _____________ 48
Tabla 5. Beneficios económicos y no económicos de bienestar laboral. Fuente: Luis Valentín
Vásquez Martínez ____________________________________________________________ 50
Tabla 6. Propuesta de Bienestar Laboral. Fuente: Elaboración propia. __________________ 63
Tabla 7. Indicadores. Fuente: Elaboración propia. __________________________________ 64
Tabla 8. Modelo CANVAS. Fuente: Alexander Osterwalder (2000). _____________________ 66
Tabla 9. Sistematización de variables. Fuente: Elaboración propia. ____________________ 70
Tabla 10. Formato Análisis del Entorno. Fuente: Elaboración propia. __________________ 71
Tabla 11. Formato Encuesta Semiestructurada aplicada a los colaboradores de la Universidad
Católica de Pereira. Fuente: Elaboración propia. ___________________________________ 73
Tabla 12. Formato Entrevista semiestructurada aplicada al Área de Gestión Humana y
Vicerrectoría de Proyecto de Vida. Fuente: Elaboración propia. _______________________ 75
Tabla 13. Resultados Encuesta Semiestructurada/Escala de Likert. Fuente: Elaboración propia.
___________________________________________________________________________ 76
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Lista de Ilustraciones
Ilustración 1. Organigrama. Fuente: Universidad Católica de Pereira __________________ 21
Ilustración 2. Sexo. Fuente: Elaboración propia. ___________________________________ 24
Ilustración 3. Estado civil. Fuente: Elaboración propia. ______________________________ 25
Ilustración 4. Rango de edad. Fuente: Elaboración propia. ___________________________ 26
Ilustración 5. Antigüedad en la empresa. Fuente: Elaboración propia. __________________ 27
Ilustración 6. Área de trabajo. Fuente: Elaboración propia. ___________________________ 28
Ilustración 7. Variable Salario Emocional. Fuente: Elaboración propia. _________________ 30
Ilustración 8. Variable Desarrollo Humano. Fuente: Elaboración propia.________________ 31
Ilustración 9. Variable Programa de Bienestar Laboral. Fuente: Elaboración propia. ______ 32
Ilustración 10. Variable Fondo de Empleados. Fuente: Elaboración propia. ______________ 34
Ilustración 11. Diagrama de Ishikawa. Fuente: Kaoru Ishikawa (1943). _________________ 38
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Resumen
En el presente trabajo de grado se realizó un diagnóstico sobre el Bienestar Laboral de una
Institución de Educación Superior de la ciudad de Pereira, con el fin de conocer las percepciones
que tienen los colaboradores de la Institución con relación a las prácticas de Bienestar. Además,
se llevó a cabo un análisis del entorno con el fin de conocer cómo otras Instituciones de
Educación Superior de la ciudad llevan a cabo prácticas o actividades que propenden por la
calidad de vida del colaborador, la retención del personal, la eficiencia, la eficacia y la
satisfacción con su trabajo y la vida propia.
Los resultados encontrados en dicho trabajo, se pretenden abordar con el Diseño de una
Propuesta de un Programa de Bienestar Laboral para la Universidad Católica de Pereira, el cual,
en la actualidad, no existe y se encuentra en proceso de construcción, cuyo objetivo principal de
la propuesta académica de la Especialización en Gestión Humana en la Organizaciones, es dejar
dicho insumo para la Institución.
Palabras claves: Bienestar Laboral, prácticas, actividades, percepciones, colaboradores.
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Abstract
In the present work of degree a diagnosis was made on the Labor Welfare of a Higher Education
Institution of the city of Pereira, with the purpose of knowing the perceptions that the
collaborators of the Institution have in relation to the welfare practices. In addition, an analysis
of the environment was carried out in order to know how other Higher Education Institutions in
the city carry out practices or activities that favor the quality of life of the collaborator, the
retention of staff, efficiency, effectiveness and satisfaction with their work and their own life.
The results found in this work are intended to be addressed with the Design of a Proposal
of a Labor Welfare Program for the Catholic University of Pereira, which, at present, does not
exist and is in the process of being built, whose main objective is to The academic proposal of
the Specialization in Human Management in Organizations, is to leave this input for the
Institution.
Keywords: Labor Welfare, practices, activities, perceptions, collaborators.
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Introducción
Con el presente trabajo de grado, se pretende realizar un diagnóstico, con el fin de identificar las
percepciones de los colaboradores referentes al bienestar laboral en una Institución de Educación
Superior en la ciudad de Pereira.
Es por ello que, en las instituciones, la gerencia del talento humano en el proceso de
selección de personal debe implementar técnicas con las que puedan determinarse las
capacidades y habilidades de las personas que van a formar parte integral de la misma y que de
igual manera tengan las condiciones que se requiere para optimizar los procedimientos de dicha
entidad (Quintero y López, 2015).
Además, en el contexto actual la familia, forma parte preponderante de la sociedad,
siendo la base principal del desarrollo personal; es decir, los individuos, se preocupan por
proporcionar a su núcleo familiar condición calidad de vida, para lo cual buscan empresas que
les puedan brindar esa oportunidad, permitiéndoles mantener un equilibrio entre la vida laboral y
la vida personal.
Por lo tanto, la vida laboral se ve afectada no solamente por factores intrínsecos al
entorno del trabajo, sino también por todo lo que acontece en otras áreas extra laborales que
conforman la cotidianidad de los individuos. Esta interdependencia da lugar a una estrecha
vinculación entre lo laboral y lo extra laboral que, además de condicionar la calidad de vida
laboral, también determina el modo de vida y el estatus social de las personas, siendo factores a
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tener en cuenta por las organizaciones, dado que de allí se propicia el rendimiento profesional y
una expansión comercial que se verá reflejada en la eficiencia y eficacia para lograr llegar al
mercado (Quintero y López, 2015).
Teniendo en cuenta lo anterior, el problema a intervenir en dicho trabajo, se define como
el diseño de una Propuesta del Programa de Bienestar Laboral para la Institución de Educación
Superior, el cual pretende fortalecer la percepción positiva del entorno laboral, el sentido de
pertenencia, la efectividad, la productividad y el desarrollo humano, lo anterior en línea con la
Filosofía Institucional, en la que se enfatiza en el desarrollo y fortalecimiento del proyecto de
vida de sus colaboradores, asumiendo la importancia del Talento Humano, para ello el programa
está orientado a aportar en el mejoramiento de la calidad de vida desde todas las dimensiones del
ser humano; biológico, psicosocial, espiritual y cultural. Es por esto, que el Programa de
Bienestar Laboral busca aportar al área de Gestión del Talento Humano un insumo para la
planeación, ejecución, seguimiento y evaluación de las prácticas de Bienestar Laboral que se
promueven al interior de la Institución para el desarrollo integral de sus colaboradores, así
mismo al cumplimiento de sus objetivos y metas.
1. Presentación de la organización
1.1. Reseña Histórica Institucional
La Universidad Católica de Pereira nació el 14 de febrero de 1975, como una iniciativa de un
grupo de estudiantes que fue acogida por la Diócesis de Pereira, con el propósito de contribuir
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con el desarrollo de la región a través de la formación de seres humanos integrales, como lo
expresa su misión que define el compromiso de la Universidad: "Ser apoyo para llegar a ser
gente, gente de bien y profesionalmente capaz".
Para empezar actividades se crearon programas orientados a estudiar y conocer los
factores claves del desarrollo regional y en ese contexto, formar profesionales con capacidad
para liderar estos procesos y contribuir con el desarrollo de las empresas y de la economía
regional.
Mediante la Resolución 6169 del Ministerio de Educación de 2010, se obtuvo
reconocimiento como Universidad, superando el nivel de Institución Universitaria y acogiendo el
nombre de Universidad Católica de Pereira. El cambio de naturaleza ratificó el desarrollo de los
procesos académicos y administrativos de la institución, como una evidencia de los esfuerzos por
alcanzar la calidad en todos los programas, manteniendo fidelidad a la misión y propósitos
fundacionales.
La Institución se destaca por ser una de las universidades privadas de Risaralda con altos
índices de calidad expresados en programas acreditados y resultados en pruebas Saber Pro;
posicionamiento de la oferta de posgrados y aprobación de tres maestrías propias y dos en
convenio; cualificación a nivel pos gradual de la planta docente; fortalecimiento estratégico de la
investigación, adecuación de la estructura y procesos administrativos para mejorar la eficiencia
organizacional; fortalecimiento del concepto de Proyecto de Vida que evidencia el compromiso
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de la Universidad con la formación integral, y la aprobación de condiciones iniciales en el año
2014, para avanzar en el proceso de acreditación institucional.
La Universidad es un proyecto en el sentido de que se comprende a sí misma como una
institución en movimiento, que se desplaza de manera segura y confiada con la lucidez de quien
reconoce el escenario en el que se mueve, sabe hacia dónde se dirige y qué es lo que quiere. El
propósito formador de la Universidad está contenido en el Proyecto Educativo Institucional –
PEI, el cual es el resultado de la conjugación de dos coordenadas: el contexto sociocultural y la
identidad institucional. Dicho proyecto parte entonces, por un lado, de una inspección de la
realidad en la que la Universidad se mueve como institución de educación superior que asume
una responsabilidad social, y por otro, un compromiso con la construcción de la región.
1.2. Misión
La Universidad Católica de Pereira es una institución de Educación Superior inspirada en los
principios de la fe católica, que asume con compromiso y decisión su función de ser apoyo para
la formación humana, ética y profesional de los miembros de la comunidad universitaria y
mediante ellos, de la sociedad en general.
La Universidad existe para el servicio de la sociedad y de la comunidad universitaria. El
servicio a los más necesitados es una opción fundamental de la institución, la cual cumple
formando una persona comprometida con la sociedad, investigando los problemas de la región y
comprometiéndose interinstitucionalmente en su solución.
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Guiada por los principios del amor y la búsqueda de la verdad y del bien, promueve la
discusión amplia y rigurosa de las ideas y posibilita el encuentro de diferentes disciplinas y
opiniones. En este contexto, promueve el diálogo riguroso y constructivo entre la fe y la razón.
Como institución educativa actúa en los campos de la ciencia, la tecnología, el arte y la cultura,
mediante la formación, la investigación y la extensión.
Inspirada en la visión del hombre de Jesús de Nazaret, posibilita la formación de sus
miembros en todas las dimensiones de la existencia, generando una dinámica de auto superación
permanente, asumida con autonomía y libertad, en un ambiente de participación y de exaltación
de la dignidad humana.
La Universidad se propone hacer de la actividad docente un proyecto de vida estimulante
orientado a crear y consolidar una relación de comunicación y de participación para la búsqueda
conjunta del conocimiento y la formación integral. Por tanto, a través de los programas de
investigación se propone contribuir al desarrollo del saber y, en particular, al conocimiento de la
región.
Mediante los programas de extensión se proyecta a la comunidad para contribuir al
desarrollo, el bienestar y el mejoramiento de la calidad de vida. Para el logro de la excelencia
académica y el cumplimiento de sus responsabilidades con la comunidad, la Universidad
fomenta programas de desarrollo docente y administrativo y propicia las condiciones para que
sus miembros se apropien de los principios que la inspiran, bajo el compromiso de “Ser apoyo
para llegar a ser gente, gente de bien y profesionalmente capaz".
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1.3. Visión
La Universidad, inspirada por los principios y valores cristianos, será líder en los procesos de
construcción y apropiación del conocimiento y en los procesos de formación humana, ética y
profesional de sus estudiantes, de todos los miembros de la comunidad universitaria y de la
sociedad.
Será un escenario permanente para el diálogo riguroso y constructivo de la fe con la razón, en
el contexto de la evangelización de la cultura y la inculturación del Evangelio. Será reconocida
por su capacidad para actuar como agente dinamizador del cambio y promover sistemas
armónicos de convivencia en la comunidad y en la familia. La Universidad tendrá un claro
sentido institucional de servicio orientado hacia sus estudiantes, profesores, personal
administrativo y la comunidad.
Ejercerá liderazgo en programas y procesos de integración con la comunidad, los sectores
populares, las empresas y el gobierno, para contribuir al desarrollo sostenible. Se caracterizará
por conformar un ambiente laboral y académico que sea expresión y testimonio de los principios
y valores institucionales.
La Universidad tendrá la capacidad investigativa que le permita ser la institución con mayor
conocimiento sobre los asuntos regionales, consecuente con la realidad actual de un mundo
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interdependiente e intercomunicado. La Universidad fortalecerá sus vínculos con instituciones de
su misma naturaleza, tanto de orden nacional como internacional, y con otras instituciones. La
Universidad promoverá una reflexión pedagógica permanente en un ambiente de apertura para
enseñar y aprender, dar y recibir en orden a la calidad y el servicio.
1.4. Valores
Ética
El ser el que hacer de la Universidad están inspirados y orientados por unos principios, valores y
criterios éticos definidos.
La Universidad está comprometida con el bien común y actuará siempre en conformidad
con los valores de justicia, equidad, honestidad, libertad, solidaridad, verdad y responsabilidad.
Como institución académica, es consciente de su responsabilidad científica tanto en la
transmisión como en la producción y aplicación del conocimiento.
En el desarrollo de sus actividades, la Universidad propende por la formación ética de sus
estudiantes, de tal manera que tanto en su vida como en el ejercicio de su profesión estén
orientados por criterios claros y manifiesten rectitud y compromiso con el bien.
La Universidad velará porque sus docentes, personal administrativo y de servicios sean
conscientes de su responsabilidad, tengan actitudes de honestidad y rectitud y las manifiesten en
sus comportamientos. Les ofrecerá oportunidades y elementos para el fortalecimiento de la
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dimensión ética, de tal modo que puedan fundamentar y enriquecer su conciencia y sus criterios
de valoración y acción.
En la reflexión y la definición de los valores éticos, la Universidad, en razón de su
naturaleza y su misión, se inspira en la fe católica.
Verdad
La Universidad Católica de Pereira está inspirada en la búsqueda y el amor a la verdad. Como
institución educativa y científica, pretende conservar, transmitir, producir y aplicar el
conocimiento, pero su propósito va más allá: llegar a la verdad. El conocimiento de una realidad
se alcanza cuando, mediante la experimentación y el ejercicio de la razón, se observan
críticamente los fenómenos y se inducen las leyes que los rigen. Para llegar a la verdad se
requiere, además de la razón científica, la sabiduría, que permite desentrañar el misterio
profundo de las cosas y su sentido.
Según la fe cristiana, Dios es la fuente de la verdad y la comunica a quien se abra a su
revelación.
Dignidad Humana
La Dignidad Humana es aquella condición especial que reviste todo ser humano por el hecho de
serlo, y lo caracteriza de forma permanente y fundamental desde su concepción hasta su muerte.
Esta condición eleva al ser humano por encima de cualquier otro ser de la naturaleza y lo
constituye en señor de la misma. La dignidad le pertenece consustancialmente al ser humano; no
obstante, a la vez que es una condición que posee, es una tarea en la que debe comprometerse
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permanentemente: debe estar viva en su conciencia y manifestarse en sus palabras, de tal manera
que genere el proyectos, comportamientos y actividades, de tal manera que genere el respeto
hacia sí mismo, hacia los demás y hacia toda la obra humana. En este sentido, todo ser humano
debe asumir su existencia como un proceso de dignificación creciente de sí, de las personas y del
mundo que lo rodea.
La Universidad ha de constituir un ambiente propicio para que sus miembros vivan y
crezcan en dignidad, ambiente que debe animar el aula de clase, las relaciones funcionales y
afectivas, el ejercicio político y ciudadano, la vida social y cultural. De igual forma, la
Universidad debe ofrecer a todos sus integrantes las condiciones y oportunidades para el
ejercicio y desarrollo de su dignidad.
En la revelación cristiana, la dignidad es la manifestación de la condición propia del ser
humano como hijo de Dios, creado a su imagen y semejanza.
Servicio
La Universidad Católica de Pereira se concibe como una organización al servicio de la sociedad,
en particular la de su zona de influencia, y para el bien de los estudiantes y demás miembros. Por
lo tanto, La Universidad Católica de Pereira no existe para sí misma, sino para contribuir al
desarrollo sostenible de la sociedad, a la formación de sus estudiantes y a la realización del
proyecto de vida de sus docentes y administrativos. Enmarcado este concepto en la visión
cristiana, significa que sus intereses estén inspirados en la búsqueda del bien común y todo su ser
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y quehacer están animados por ese espíritu de servicio, a imagen de Jesús que “no vino a ser
servido sino a servir”.
Calidad
La Calidad, entendida como búsqueda de la perfección, es el valor que moviliza el ser y el
quehacer de la comunidad universitaria de la Universidad, tanto en el desarrollo de los procesos
como en la obtención de los resultados, con miras a alcanzar el bienestar y el desarrollo de la
persona y de la sociedad.
La calidad apunta a la consolidación de escenarios propicios para el desarrollo integral y
sostenible de la comunidad universitaria, en consonancia con los valores cristianos. La opción de
la Universidad por la calidad genera una dinámica de mejoramiento continuo en toda la
institución y cada una de sus dependencias.
Para cada integrante de la Universidad Católica de Pereira, la calidad implica asumir la
propia vida como una ruta permanente de conversión en la que se reconozcan con la humildad
las propias limitaciones, de tal manera que se transforme en oportunidad de crecimiento. La
calidad es una condición superior de lo humano y de cada una de las manifestaciones.
La Universidad buscará altos niveles de calidad a través del mejoramiento continuo de
procesos y actividades, de tal manera que se logre en todo momento la satisfacción plena de las
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necesidades del cliente interno y externo. Por esto, la calidad se asume como un compromiso y
un objetivo para todos los integrantes de la comunidad universitaria.
Compromiso
La Universidad Católica de Pereira, más que un lugar físico, es una unión de fuerzas de todos sus
miembros. La Universidad somos todos.
Es por eso que las personas que a ella se vinculan deben tener capacidad para empeñarse
en el logro de su misión, a través de una actitud de pertenencia y de su apropiación del ser y del
quehacer de la institución.
En este sentido, los integrantes de la comunidad universitaria deben estar vinculados a la
Universidad de manera efectiva y afectiva. Efectiva por cuanto interactúan, participan y hacen
suyos los propósitos y objetivos de la Universidad. Afectiva, por cuanto han desarrollado
actitudes de simpatía y empatía, comunión profunda de sus intereses, proyectos y procesos. A su
vez, la institución asume compromiso de posibilitar que sus miembros logren realizar su
proyecto personal de vida.
En el espíritu del Evangelio, el compromiso se define como opción por el Reino y por su
extensión en el mundo.
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1.5. Política de Calidad
La Universidad Católica de Pereira se compromete con el mejoramiento continuo de la docencia,
de la investigación, la proyección social y el proyecto de vida a través de los procesos de
autoevaluación y autorregulación, y facilitando la consolidación del proyecto de vida de los
integrantes de la comunidad Universitaria, siendo apoyo para la formación de gente, gente de
bien y profesionalmente capaz.
La Política de calidad de la Universidad está basada en dos componentes fundamentales:
La autoevaluación permanente.
El mejoramiento continuo, que integra los avances permanentes que requieren el aporte
de “todos”.
En el marco del sistema institucional de la calidad la Universidad ha logrado importantes
realizaciones como la acreditación de tres programas académicos, el reconocimiento como
Universidad, la obtención del 100% de los registros calificados y la autoevaluación y gestión de
planes de mejoramiento que validan la calidad como un factor diferenciador en la Institución.
Adicionalmente el Consejo Nacional de Acreditación del Ministerio de Educación Nacional en el
año 2014 le aprobó a la Universidad Católica de Pereira las condiciones iniciales para la
acreditación institucional.
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1.6. Organigrama
Ilustración 1. Organigrama. Fuente: Universidad Católica de Pereira
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2. Metodología
Para (Ruiz, 2012), la Metodología de la Investigación Cualitativa, cuenta con unas características
importantes:
- En primer lugar, el objeto de la investigación. Si una investigación pretende
captar el significado de las cosas (procesos, comportamientos, actos) más bien que
describir los hechos sociales, se puede decir que entra en el ámbito de la
investigación cualitativa. Su objetivo es la captación y reconstrucción de
significado.
- En segundo lugar, si una investigación utiliza primariamente el lenguaje de los
conceptos y las metáforas más bien que el de los números y los test estadísticos, el
de las viñetas, las narraciones y las descripciones más bien que el de los
algoritmos, las tablas y las fórmulas estadísticas entra en el ámbito de los métodos
cualitativos. Su lenguaje es básicamente conceptual y metafórico.
- En tercer lugar, si prefiere recoger su información a través de la observación
reposada o de la entrevista en profundidad más bien que a través de los
experimentos o de las encuestas estructuradas y masivas, entra en el ámbito de
metodología cualitativa. Su modo de captar la información no es estructurado
sino flexible y desestructurado.
- En cuarto lugar, si en lugar de partir de una teoría y unas hipótesis perfectamente
elaboradas y precisas prefiere partir de los datos para intentar reconstruir un
mundo cuya sistematización y teorización resulta difícil, entra en el ámbito de la
metodología cualitativa. Su procedimiento es más inductivo que deductivo.
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- En quinto lugar, si, en vez de intentar generalizar de una muestra pequeña a un
colectivo grande cualquier elemento particular de la sociedad, la investigación
pretende captar todo el contenido de experiencias y significados que se dan en un
solo caso, ésta entra en el ámbito de la metodología cualitativa. La orientación
no es particularista y generalizadora sino holística y concretizadora.
Las técnicas para la recolección de la información implementadas para el desarrollo de esta
propuesta de intervención se aplicaron con el objetivo de conocer las percepciones que tienen los
colaboradores referentes al Bienestar Laboral. De los 244 colaboradores de planta que tiene la
Universidad, clasificados en docentes y administrativos, se seleccionó una muestra de 100
personas, a partir de un muestreo por conveniencia (muestreo no probabilístico). Definido de esta
manera dadas las condiciones y accesibilidad de la misma.
A continuación, se relacionan los instrumentos utilizados:
Entrevista semiestructurada: Se llevó a cabo con el fin de hacer un análisis del entorno,
la muestra seleccionada fueron cuatro universidades de la ciudad de Pereira, una de ellas
del sector público y tres del sector privado. La entrevista se aplicó a las personas
encargadas del área de Gestión Humana de cada institución.
Resultados Encuesta de percepciones de bienestar laboral.: Este instrumento se diseñó
bajo la metodología de escala Likert, considerada apropiada para la aproximación a las
percepciones de los colaboradores de diferentes áreas, niveles y cargos de la institución.
fue aplicado a los 100 colaboradores de la Universidad.
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Encuesta semiestructurada: Finalmente esta herramienta se aplicó a la coordinadora de
Gestión Humana y al Vicerrectoría de Proyecto de Vida de la Institución.
3. Diagnóstico
3.1. Resultados Encuesta percepciones de las condiciones de bienestar
3.1.1. Sexo
Ilustración 2. Sexo. Fuente: Elaboración propia.
Se aplicó el instrumento a 100 colaboradores de los cuales, el 47% son hombres y el 53%
restante mujeres.
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3.1.2. Estado civil
Ilustración 3. Estado civil. Fuente: Elaboración propia.
Del total de los encuestados, el 40% corresponde a solteros; el 28% a casados; el 21% en
unión libre; el 10% divorciado y el 1% están viudos.
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3.1.3. Rango de edad
Ilustración 4. Rango de edad. Fuente: Elaboración propia.
Para conocer el promedio de edades, se establecieron una serie de rangos encontrando
que: el 64% de los encuestados se ubican en un rango de edad entre 30 - 49 años; el 18 % entre
20 - 29 años y el 18% restante tienen más de 50 años.
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3.1.4. Antigüedad en la empresa
Ilustración 5. Antigüedad en la empresa. Fuente: Elaboración propia.
Según la Ilustración N° 5. El 38% de la muestra, cuenta con una antigüedad de 1 a 5
años, el 31% más de 10 años; el 24% están entre 5 a 10 años, y el 10% menos de un año en la
Universidad.
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3.1.5. Área de trabajo
Ilustración 6. Área de trabajo. Fuente: Elaboración propia.
Para establecer las diferencias en las percepciones de los colaboradores, se retomó la
estructura de roles que la Universidad tiene definida, determinándose que el 58% pertenecen al
área administrativa; el 21% a los programas académicos; el 13% es operativa y el 8%
corresponde a las facultades.
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De los cuales el 27% corresponden auxiliar administrativo; el 21% son profesionales
administrativos y docentes de planta; el 13% son auxiliares operativos; el 12% coordinadores y
el 6% directivos.
3.2. Análisis de Variables de Bienestar Laboral
Para analizar la percepción que tienen los colaboradores de la Universidad Católica de Pereira,
con relación al Bienestar Laboral, se identificaron una serie de variables que a su vez permitieron
establecer los indicadores característicos de cada una de ellas, así, construir las afirmaciones
requeridas para el diagnóstico interno. (Ver anexo 1). Lo anterior permitió formular 39
afirmaciones que dieron origen al instrumento permitiendo abordar a cada elemento muestral
para reconocer las percepciones y tendencias referentes al tema de investigación se pueden
observar en el (Anexo 5).
Las variables analizadas fueron: Salario emocional, desarrollo humano, bienestar laboral
y fondo de empleados. Adicionalmente, para llevar a cabo el análisis que a continuación se
presenta en cada una de las ilustraciones, Cada variable agrupa las afirmaciones asociadas a los
indicadores (Ver anexo 3).
3.2.1. Salario emocional
Para evaluar la percepción del Salario emocional que maneja la Institución, se plantearon tres
indicadores: Percepción del ambiente laboral, relación trabajo – familia y compensación no
económica.
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Ilustración 7. Variable Salario Emocional. Fuente: Elaboración propia.
Según la Ilustración N° 7. La variable salario emocional indica que el 54% está
totalmente de acuerdo con las prácticas realizadas por la Institución, interpretando que el 83% de
los colaboradores tienen una perspectiva positiva, el restante al 17 % no están de acuerdo con lo
realizado por la Universidad, generando una perspectiva de mejora.
También, uno de los indicadores “Compensación no económica” registró una de las
calificaciones más bajas dentro de la misma variable, donde se percibe que los colaboradores
reconocen de la existencia de las retribuciones por méritos e incentivos, pero el 39% indicó que
puede mejorar.
8%
8%
29%54%
1%
SALARIO EMOCIONAL
1. Totalmente en desacuerdo
2. Moderamente en desacuerdo
3. Moderadamente de acuerdo
4. Totalmente de acuerdo.
5. No aplica
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3.2.2. Desarrollo humano
Como parte del análisis, se evaluó la variable desarrollo humano, desde los indicadores: -
Habilidades para la vida, preparación para el retiro laboral (jubilación), ocio - tiempo libre y
desarrollo personal.
Ilustración 8. Variable Desarrollo Humano. Fuente: Elaboración propia.
Para la Ilustración N° 8. La variable desarrollo humano, se encuentra en equilibrio con
una calificación del 78%. Se infiere que la Universidad tiene más de la mitad de su población a
gusto con las actividades y prácticas que realiza.
Sin embargo, uno de los indicadores es “La preparación para el retiro”, en este, se
evidencia que la Institución tiene una dificultad, puesto que los colaboradores perciben que la
Universidad no los prepara para esta etapa. Interpretando aquí una alerta.
10%
8%
27%51%
4%
Desarrollo Humano 1. Totalmente en desacuerdo 2. Moderamente en desacuerdo
3. Moderadamente de acuerdo 4. Totalmente de acuerdo.
5. No aplica
32
Así mismo, en el indicador “Habilidades para la vida” se observó que una de sus
afirmaciones fue calificada de manera negativa por parte de los colaboradores, donde el 62% de
los encuestados expresaron que la Universidad, no los capacita en temas relacionados con el
manejo de las finanzas personales.
3.2.3. Programa de Bienestar Laboral
En la encuesta se analizó la variable Programa de Bienestar Laboral con los indicadores:
Actividades, reconocimientos, identidad corporativa o impacto y promoción.
Ilustración 9. Variable Programa de Bienestar Laboral. Fuente: Elaboración propia.
Con la Ilustración N° 9. La variable Programa de Bienestar Laboral, indicó que el 75% de
los encuestados están en total y moderadamente de acuerdo con las actividades realizadas por la
Universidad.
11%
10%
27%50%
2%
Programa de Bienestar laboral
1. Totalmente en desacuerdo 2. Moderamente en desacuerdo
3. Moderadamente de acuerdo 4. Totalmente de acuerdo.
5. No aplica
33
Sin embargo, en el indicador “Identidad corporativa o impacto”, tiene una connotación
negativa en la percepción, dado que el 82% de manifestaron su deseo por que la Universidad
realice diferentes actividades a las ya establecidas.
De igual manera, con la afirmación “Si me llegaran a ofrecer mejores condiciones en
otro lugar, me iría “, el 55% de ellos expresaron que sí se irían. Esto indica que la Universidad
debe mejorar las prácticas de retención del personal.
Igualmente, en el indicador “Actividades”, se denotó que los colaboradores manifiestan
reconocer las actividades y el esfuerzo que realiza la Universidad sobre el bienestar; sin
embargo, no se percibe un Programa de Bienestar Laboral socializado con ellos.
Como aspecto positivo se percibe en el indicador “Reconocimientos” que los
colaboradores manifestaron sentirse reconocidos, valorados por parte de la Institución e
identifican las prácticas que se llevan a cabo para resaltar el esfuerzo, las celebraciones y la
permanecía en la misma.
3.3.3. Fondo de Empleados
Para finalizar el diagnóstico interno, la última variable a analizar es “Fondo de Empleados”.
Con esta se pretende conocer su funcionamiento, beneficios y alcance para los colaboradores.
34
Ilustración 10. Variable Fondo de Empleados. Fuente: Elaboración propia.
En la variable “Fondo de Empleados” se observó que el 27% no aplicaron para contestar las
afirmaciones, ya que no están en el Fondo de Empleados, esto por decisión propia. Reconocen
que el Fondo es para todos los colaboradores de la Institución, sin embargo, se evidencia que no
están o se retiraron en algún momento. Por ende, el análisis cambia y los datos se deben
interpretar con los que están como asociados.
El 75,28% de los encuestados se encuentran moderada y totalmente de acuerdo con los
servicios que presta el Fondo, entre éstas se analizaron con los indicadores: Ahorro y préstamos,
social y educación.
De igual manera, en el indicador “Educación” con la afirmación “Recibo algún tipo de
apoyo económico para la formación académica por parte del Fondo de Empleados de la
12%
6%
19%
36%
27%
Fondo de Empleados 1. Totalmente en desacuerdo 2. Moderamente en desacuerdo
3. Moderadamente de acuerdo 4. Totalmente de acuerdo.
5. No aplica
35
Universidad”, dio como resultado que el 52% de los asociados no reciben apoyo económico por
parte del Fondo. Igualmente, muchas personas coincidieron en que el Fondo se encuentra en
proceso de crecimiento, por ende, brinda los beneficios que está a su alcance.
36
3.3.Encuesta Semiestructurada Coordinación Gestión del Talento Humano y Vicerrectoría de Proyecto de Vida
Encuesta
La U.
Católica
cuenta
con
Programa
de
Bienestar
Laboral
Mecanismos
de difusión
del Plan de
Bienestar
Sistema de
Retribuciones
por méritos
Plan de
Beneficios para
el Bienestar
Laboral
Las actividades
de Bienestar
son socializadas
a toda la
comunidad
universitaria
Visión frente al
Bienestar Laboral de
la Institución
Actores que
realizan las
actividades de
Bienestar Laboral
Vicerrector
de Proyecto
de Vida
Si
Lunes
Institucional,
medios de
comunicación
de la UCP
Reconocimiento:
mejor maestro,
mejor
funcionario
Compensatorios,
ascensos,
reconocimientos.
SI
Promover la dignidad
de la persona y darle
las garantías para
contribuir sus sueños y
proyecto desde la UCP
Gestión Humana y
Proyecto de Vida
Coordinador
de Gestión
del Humano
Si Correo
Institucional
Capacitaciones,
reconocimientos,
años de servicio.
Formación
académica,
celebraciones,
actividades de
bienestar,
convenios,
descuentos.
SI
Ser un pilar de los
planes de la
administración del
Talento Humano.
Gestión Humana y
Proyecto de Vida
Tabla 1. Encuesta Semiestructurada Coordinación Gestión del Talento Humano y Vicerrectoría de Proyecto de Vida. Fuente: Elaboración propia.
37
3.4. Entrevista Semiestructurada Análisis del Entorno
Tabla 2. Entrevista Semiestructurada Análisis del Entorno. Fuente: Elaboración propia.
Universidades/
Categorías Trayectoria
Programa de
Bienestar
Laboral en la
Institución
Actividades de Bienestar
Institucional Medición
Respaldo
económico Visión
Universidad Li
bre SeccionalP
ereira
50 años
Bienestar
Institucional es
un proceso
transversal para
toda la
comunidad
Unilibrista. (
estudiantes y
colaboradores)
CULTURA : teatro,
escritura, pánico escénico,
lectura, danzas, música,
entre otros.
SALUD: psicología y la
pps.
Deportes: futbol, futbol
sala, gym, porrismo,
baloncesto, voleibol, rugby
Desarrollo humano: talleres
de protocolo, noche de la
excelencia, Celebración
fechas especiales.
Por medio de la
asistencia general es
más del 80% de los
colaboradores
Por
reglamento y
normal el 2%
de
presupuesto
está para las
actividades de
bienestar, y
tenemos el
apoyo total.
La visión es generar
espacios para toda la
comunidad Unilibrista,
que nos permita el total
funcional del desarrolló , y
dar calidad de vida y así
la estadía sea maravillosa.
Y el colaborador
hacemos todo lo de clima
laboral que tengan toda
las condiciones de salud,
bienestar, de recreación
para que ellos estén bien
Universidad
Tecnológica de
Pereira
58 años
Plan de
bienestar con 3
Ejes: Protección
y servicio social,
calidad de vida,
estímulos e
incentivos, como
política de
acción
PROTECCIÓN Y
SERVICIOS SOCIALES:
Cultura, Recreación y
Deportes; Seguridad y
Salud en el Trabajo;
Desarrollo Personal ;
Promoción de alianzas para
el bienestar; Integración
familiar; Desarrollo
profesional y Laboral
CALIDAD DE VIDA:
Beneficio Pro Salud;
Preparación y adaptación
para el retiro laboral;
Acompañamiento Integral;
Desarrollo y fortalecimiento
de competencias;
Medición e Intervención de
Clima Organizacional;
Cultura Organizacional
ESTÍMULOS E
INCENTIVOS:
Exaltaciones y
reconocimientos;
Conmemoración y
reconocimiento de fechas
Por medio de las
encuestas de
satisfacción de cada
actividad y con la
asistencia.
Recursos
propios y de
la nación
Visión: cuando diseñamos
el plan en mirar la persona
en todas sus direccionas,
tenemos un marco legal,
dimensiones del ser
humano, esto es
importante para saber que
actividades del plan
vamos a manejar, lo que
se busca es un equilibrio
entre la vida personal,
familiar, laboral y a su vez
que el empleado tenga un
rendimiento eficaz.
Fundación
Universitaria
del
Área Andina
34 años
Programa
implementado
para los
Colaboradores,
siendo la
subárea de GTH
Las actividades son la
dotación de personal, los
reconocimiento: día de
docente, del administrativo
y la fiesta de fin de año,
actividades para promover
las familias del colaborador,
vacaciones recreativas con
los niños de los
colaboradores, celebración
día del niño, amor y
amistad, boletín informativo,
chequera de beneficios e
incentivamos
Para las actividades
es una encuesta de
satisfacción que una
vez culminada las
actividades se envía la
encuesta al correo del
colaborador y donde
preguntamos si les
gusto, si es pertinente,
y como podemos
mejorar.
Desde la Sede
en Bogotá
manejan un
presupuesto
para las
diferentes
sedes.
La visión: enfoque más
humanista, es decir que
las personas lo
interioricen, se valoren y
que esto sirva para darle
un plus a la Universidad.
En este momento estamos
en un proyecto que se
llama escuela de valores
donde vamos a
enfocarnos en ello.
Fundación
Universitaria
Autónoma de
las Américas
Sede Pereira
10 años Proceso de
Construcción.Está en construcción
Evaluación y
percepción:
Cuantitativo y
Cualitativo identificar
nuestros planes de
mejora. , si es
asertivo el ciclo.
Mecanismo de
sondeo previo para
tener esas inquietudes
de ante mano antes
de las actividades
Autogestión, y
de parte de
bienestar
institucional
apelamos por
los convenios
y las alianzas
Implementar estrategias
para facilitar los espacios
de la institución de una
manera armoniosa. La
autónoma se visualiza con
administrativos y docentes
idóneos y ejemplo de la
ciudad.
38
4. Identificación de la necesidad
Ilustración 11. Diagrama de Ishikawa. Fuente: Kaoru Ishikawa (1943).
Diagrama de Ishikawa
ACTIVIDADES
Programa de Bienestar Laboral Deporte y Cultura
Convenios Participación
Los colaboradores no participan de las diferentes actividadesLa Universidad no
cuenta con un Programa de Bienestar Laboral
Los colaboradores manifiestan que les gustaría otras actividades diferentes a las ya
establecidas
Los colaboradores manifiestan que no hay convenios, que les brinde beneficios
No existen convenios interinstitucionales
Se encuentra en proceso, la gestión y desarrollo de los
mismos
Desconocimiento de la existencia de un Programa
de Bienestar
Se encuentra en proceso de construcción
Falta de tiempoCarga laboral
No se cuenta con horarios flexibles para hacerlo
Falta de innovación en las actividades
Falta de actividades de promoción y difusión de las actividades
39
5. Justificación
Este trabajo de grado se propone diseñar la Propuesta del Programa de Bienestar Laboral para la
Universidad Católica de Pereira, se elige con el objetivo de realizar un diagnóstico referente al
Bienestar Laboral de la Institución, donde se evidencia que la Institución realiza las prácticas de
bienestar, pero no cuenta con un programa articulado.
Para la intervención, se utilizarán varios instrumentos que permitirán conocer el análisis del
entorno con relación al Bienestar Laboral de algunas Instituciones de Educación Superior de la
ciudad de Pereira y así mismo, un análisis del micro entorno de la Institución seleccionada para
conocer las percepciones que tienen los colaboradores con relación a las actividades y prácticas
de Bienestar Laboral.
La importancia de la propuesta, consiste en ofrecer a los colaboradores de las diferentes
dependencias, beneficios a nivel integral, desarrollo y fortalecimiento del proyecto de vida, que
redunden en bienestar para sus personal, lo cual fortalece el sentido de pertenencia, un servicio
cualificado, eficiencia y eficacia del colaborador, que a la vez se ve reflejado en un buen clima
laboral y en la retención de los colaboradores; contribuyendo así a la filosofía institucional de
«Somos apoyo , para llegar a ser gente, gente de bien y profesional mente capaz» .
El programa de bienestar laboral estará diseñado para todos los colaboradores de la
Institución de Educación Superior, dicha propuesta será validada bajo el criterio de experto de
directivo Institucional.
40
6. Marco teórico
Este marco teórico pretende dar a conocer los diferentes conceptos y aspectos relacionados con
las Instituciones de Educación Superior, y en especial el bienestar laboral, su importancia y el
valor agregado que representa para las organizaciones; favoreciendo la productividad, la eficacia,
la eficiencia de los colaboradores, la optimización del tiempo, los recursos y la satisfacción
laboral, la cual se ve reflejada en la imagen que se proyecta al interior y al exterior de la
Institución.
En el siglo XXI en la era de la globalización, donde el mundo ha avanzado
vertiginosamente, las organizaciones están en constantes procesos de cambios que conducen a
las altas gerencias, a replantearse el qué hacer de las organizaciones para responder a los retos y
desafíos del mundo de hoy.
Día a día las Instituciones de Educación Superior, abren sus puertas a aquellos que desean
recibir una formación profesional con miras al desarrollo de habilidades, desde cada una de las
disciplinas del saber, contribuyendo al progreso de la sociedad, adquisición de aprendizajes que
fortalecen la ciencia, la investigación y la tecnología.
Colombia se ha propuesto ser uno de los tres países más competitivos de América Latina
para el año 2032. Estas aspiraciones le impone al sector educativo el gran reto de consolidar una
transformación hacia una educación con alta calidad, innovadora y más pertinente (MEN, 2014).
41
El contexto de la educación superior no es ajeno a esta necesidad de cambio. De hecho, el
sector está llamado a liderar una transformación educativa que brinde a los jóvenes colombianos
espacios adecuados para el desarrollo de las competencias que se necesitan para integrarse a una
sociedad global e intercultural (MEN, 2014).
El contexto actual ha supuesto para las organizaciones un conjunto de
transformaciones producto de complejos procesos sociales, económicos y políticos que las han
empujado a replantearse con miras a afrontar los retos de un mundo globalizado, con flujos de
información acelerados y con una demanda creciente de mayores niveles de competitividad y
productividad (Álvarez Giraldo, Calderón Hernández, & Naranjo Valencia, 2011). Lo anterior ha
puesto en crisis los esquemas con los que tradicionalmente se ha pensado la gestión humana y ha
propiciado un conjunto de replanteamientos que buscan, entre otras cosas, concebirla como un
componente estratégico de la compañía. (Montoya Agudelo, Boyero Saavedra, & Guzmán
Monsalve, 2016).
Para algunas organizaciones, el área de gestión humana es un departamento que tiene
como objetivo funcionar de manera operativa, es decir, prestar servicios tradicionales de recursos
humanos a los colaboradores e incluso ha llegado a considerarse una fuente de inevitables costos
de funcionamiento para la empresa, los cuales deben ser minimizados o cuya inversión es, en el
peor de los casos, accesoria u opcional (Harazin & Pádár, 2013). Pasando de lo operativo a lo
estratégico y para lograrlo, requiere de un modelo de gestión humana que funcione como un
socio estratégico. (Montoya Agudelo, Boyero Saavedra, & Guzmán Monsalve, 2016).
42
Reconociendo la importancia de la gestión humana dentro de las organizaciones y el
papel fundamental que cumplen los colaboradores, es relevante tener en cuenta los diferentes y
procesos y procedimientos que dependen de ella como son la atracción, desarrollo y retención.
Las organizaciones no pueden darse el lujo de mantener empelados insatisfechos, ya que
las verdaderas naturalezas de la visión y misión se lleva a cabo mediante empleados eficientes,
productivos y orientados al cliente, y, por lo contrario, la insatisfacción de los empleados
impacta directamente en los resultados operativos. Una de las tareas más importantes de las
empresas es cumplir con las necesidades específicas de cada trabajador, y son precisamente los
directivos los que tienen que demostrar altos niveles de humanidad madurez emocional. Un
empleado motivado, con una actitud positiva y comprometido con su trabajo y responsabilidades,
está menos predispuesto a abandonar la empresa, porque su vinculación con es mucho más
fuerte. (Barragán, 2009).
El ofrecer al empleado salarios por encima de la media salarial, no es tan importante
como optimizar los beneficios sociales, que se centran en la conciliación de los intereses
particulares con los de la organización, la flexibilidad de turnos laborales, la calidad de vida, el
ambiente laboral o que la organización lleve a cabo los valores. que predica. En la actualidad, un
trabajo se considera algo más que un lugar donde ganar dinero y una serie de tareas a realizar,
sino más un lugar de desarrollo integral humanos e intelectual. (Barragán, 2009).
43
Las organizaciones tienen una constante preocupación por la dimensión humana, de aquí
la importancia de abordar, el Bienestar laboral como el mecanismo que explica la relación entre
la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida (González, 2015).
Para Cuadra y Florenzano (2003) el bienestar tendría una dimensión básica y general que
es subjetiva. El bienestar estaría compuesto por dos facetas básicas: una centrada en los aspectos
afectivos-emocionales (referido a los estados de ánimo del sujeto) y otra centrada en los aspectos
cognitivos valorativos (referido a la evaluación de satisfacción que hace el sujeto de su propia
vida).
Al respecto, Álvarez y Racero (2015), mencionan que el bienestar subjetivo depende
tanto de condiciones personales como de condiciones de contexto; desde el marco laboral, las
condiciones de trabajo con que se cuente puede favorecer o no la salud de las personas.
Investigaciones, han demostrado como las relaciones empresa-trabajador tienen una implicación
psicosocial en la salud y bienestar laboral a través de la configuración del contrato psicológico
(Citado en Topa, Palací y Morales, 2004; Alcover, 2005; Silla, Gracia y Peiro, 2005).
Desde la psicología organizacional y del trabajo se ha dado importancia al tema del
bienestar laboral en tanto tiene que ver con la satisfacción, la salud, el optimismo que
experimenta las personas en su lugar de trabajo.
Autores como Blanch et al. (2010) señalan que el bienestar laboral está relacionado con
“la experiencia de estar bien en la vida” y que este se encuentra mediado por elementos
44
situacionales y personales. Plantean estos autores que dicha visión permite reducir el
pensamiento hegemónico y tradicional de la psicología clínica donde su mirada se centra más en
lo patológico, señalando como responsable a las personas como si fuera un asunto netamente
individual (Citado en Schaufeli y Backer, 2004).
Para Calderón, Murillo y Torres (2003) un aspecto motivo de interés tanto de académicos
como de expertos es el bienestar laboral, por cuanto se ha establecido una relación directa entre
la satisfacción de la gente con su trabajo, los resultados económicos de la empresa, la
satisfacción de los clientes y las condiciones internas para la dirección empresarial. Las prácticas
alrededor del bienestar laboral, inicialmente, se centraron en programas sociales tendientes a
mejorar las condiciones morales y mentales del trabajador; posteriormente, en proyectos
orientados a modificar las condiciones de trabajo o a ofrecimientos de prestaciones especiales
que complementaran los ingresos y condiciones sociales del trabajador; después, al logro de
estrategias para el incremento de la lealtad, la motivación, y, por último, a la búsqueda de
condiciones que mejoraran de manejar integral la calidad de vida laboral (Citado en Barley y
Kunda, 1992).
En relación con lo anterior, se resalta la importancia de la retención de los colaboradores
dentro de las organizaciones. Para contribuir con ello, es relevante mencionar el papel que
desempeña el bienestar laboral y el impacto positivo que se refleja dentro y fuera de la
organización.
45
Según (Cortes, 2013). Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y mejorar
las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del Servidor Docente y Directivo Docente,
el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así como elevar los niveles de
satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con el servicio que ofrece a la
comunidad. (Peña, 2013).
También existen unos factores asociados al Bienestar Laboral, los cuales se mencionan a
continuación:
Tabla 3. Factores asociados al Bienestar Laboral. Fuente: Basado en el Cuestionario de Satisfacción laboral S20/23, Melia y Perió (1989).
46
Descripción Autor/Año Definición
Bienestar
Laboral
Kast y Rosenzweig /
1987
El bienestar empieza a ligarse más con el de calidad de vida laboral, "
en respuesta a la creciente preocupación en torno a la naturaleza poca
recompensa del trabajo y las evidencias de una decreciente satisfacción
con el empleo”.
Robbins /1994
El bienestar laboral o satisfacción es un concepto evolutivo y trata de
responder que siente el empleado, por ejemplo, frente al manejo de
conflictos o las prácticas de supervisión.
Urrea y Arango/2000
En Colombia la concepción inicial de bienestar laboral estuvo
determinada por las ideas Tayloristas difundidas por Alejandro López y
por las actitudes paternalistas tradicionales del empresario de mitad del
siglo pasado, que combinaban los lazos afectivos con un ejercicio
autoritario del poder y un papel activo de la iglesia católica.
Warr/2003
Al examinar el campo laboral desde la psicología del bienestar, es
importante distinguir entre los dos componentes que conforman el
bienestar general del trabajador. Uno es la “satisfacción laboral”,
entendida como los sentimientos que las personas tienen sobre sí
mismas en relación a su trabajo y el otro es la “satisfacción con la vida”,
que tiene un foco de atención más amplio.
Hernández/2003
Factores que influyen en el bienestar laboral El concepto de bienestar se
relaciona con la calidad de vida laboral, que busca trascender en el
desarrollo humano integral en la organización, debido a la preocupación
en torno a la naturaleza poco recompensante del trabajo y una creciente
insatisfacción con el empleo
Cobo y López/2011
Cuando se habla de salud laboral o bienestar laboral podemos inferir
que hace referencia a la situación de seguridad física, mental y social en
la que se encuentran los colaboradores de una organización, esto con la
finalidad de prever medidas de control dirigidas a fomentar el bienestar
y reducir o eliminar los riesgos de enfermedades o accidentes.
47
Gómez/ Porras; 2012
Bienestar Laboral: Es un proceso de construcción permanente y
participativo, que busca crear, mantener y mejorar condiciones que
favorezcan el desarrollo del trabajador, su nivel de vida y el de su
familia, que a su vez incremente los niveles de satisfacción, eficiencia e
identificación con su trabajo y con el logro de la finalidad social de las
organizaciones.
Aguirre, Vauro,
Labarthe/2015
El bienestar laboral genera satisfacción en la vida personal, bajo nivel
de estrés, y adherencia a las organizaciones y ponen como referente que
el estrés no es solo un factor que atenta contra el bienestar laboral, sino
que es un factor clave en la descomposición de la vida personal y social
de los individuos, ya que gran parte de los aportes que se dan a que este
estrés se produzca vienen de la falta de estabilidad laboral, la presión
excesiva por parte de los empleadores y la atmósfera laboral que puede
llegar a ser determinante a la hora de evidenciar la falta del bienestar.
Mafud/2016
El bienestar laboral en la actualidad se ha considerado como un tema
fundamental en las investigaciones del comportamiento organizacional,
pues es uno de los factores socioculturales de la organización, lo que
ayuda a saber gestionar equipos de trabajo y empresas, llevándolas al
alcance de los objetivos propuestos. Dentro de los estudios que se han
realizado sobre bienestar salen a relucir conceptos importantes tales
como satisfacción laboral, capital psicológico, fluidez, compromiso y
elevación
ECO - SERVIR
S.A.S/2016
Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del Personal
Operativo y administrativos, en el mejoramiento de su nivel de vida y el
de su familia; así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia,
eficiencia, efectividad e identificación con el servicio que ofrece a sus
empleados.
48
Programa de
Bienestar
Dávila/2001; Urrea y
Arango/2000;
López/1997
Los programas de bienestar laboral se convierten en medios de obtener
legitimidad social tanto ante los trabajadores como en el apoyo a
sectores populares. Los recursos dedicados a vivienda, educación, salud
y recreación, principales elementos del bienestar laboral del momento,
además de la intención asistencial, tenían la intencionalidad de
incrementar la productividad del trabajo y el compromiso del trabajador
con la empresa
Calderón/2003
Programa: Cuando surge la teoría de las relaciones humanas, los
empresarios buscan desarrollar programas que trasciendan la moralidad,
para ofrecer beneficios como vacaciones, permisos por enfermedad,
servicios de salud y pensión, logrando incrementar la satisfacción del
empleado y como resultado mayor rendimiento.
Ceballos/2013
Estas actividades de bienestar laboral deberán llevar consigo un
seguimiento que el área de recursos humanos presentará a la empresa,
para determinar que las estrategias planteadas cumplieron con el
objetivo planteado y el presupuesto que se destinó para esta labor en
ningún momento debe tomarse como un gasto, sino una inversión en el
personal, que más adelante frente a resultados mostrados por su
desempeño laboral, brindará a la empresa una motivación que dará un
gran estatus social en cuanto a que allí internamente se presta atención a
lo requerido con sus colaboradores
Tabla 4. Definiciones sobre Bienestar Laboral. Fuente: Elaboración propia.
49
Una buena organización necesariamente se relaciona con el Bienestar de sus empleados y este
Bienestar debe incluir un equilibrio espiritual, físico, mental, social y de relaciones positivas
dentro de su entorno personal, familiar, social, ambiental y laboral; por lo tanto, el Programa de
Bienestar y Desarrollo Laboral Docente debe responder a la satisfacción de las necesidades tanto
de la organización como del servidor público dentro del contexto laboral. Satisfechas las
necesidades de la persona acorde con sus exigencias, en lo social, laboral, familiar, cultural,
espiritual, se habrá contribuido para el logro de su crecimiento personal, lo cual contribuye al
crecimiento humano, al mejoramiento del clima laboral, a unos altos niveles de productividad y
prestación de los servicios a la comunidad con calidad, contribuyendo así al éxito de la
administración. (Peña, 2013).
Por otra parte, como concepto y como práctica organizacional, el bienestar laboral es una
herramienta de mejoramiento continuo que permite a la organización fortalecer a sus miembros a
nivel profesional, personal y relacional. Por su parte, la ventaja competitiva implica un esfuerzo
por aprovechar aquellas características de la organización que nacen de manera natural o por
generar nuevas características que la diferencien de las demás organizaciones del medio para
estar en una relación de competitividad ventajosa (Martínez, 2018).
50
Beneficios no económicos Beneficios económicos
Satisfacción de los empleados
Productividad
Imagen corporativa
Aprovechamientos de los
recursos
Ingresos
Aumento
Disminución
Bajas por enfermedad
Rotación de personal
Accidentes y lesiones laborales
Contratación temporal Costos
de contratación Tiempo de
gestión Costos legales y de reclamaciones
Tabla 5. Beneficios económicos y no económicos de bienestar laboral. Fuente: Luis Valentín Vásquez Martínez
A través del bienestar laboral en las organizaciones se pueden cubrir diferentes aspectos
que afectan directamente a los colaboradores y que a su vez influyen en cómo estos desarrollan
su tarea e influyen en la eficiencia, eficacia y productividad organizacional utilizando
mediciones de clima organizacional, mediciones de cambio organizacional, mediciones de
cultura organizacional, estudios de riesgo psicosocial, sondeos de intereses y expectativas de los
colaboradores, evaluaciones de competencias, programas de salud y programas de incentivos.
El bienestar laboral en una organización puede apuntar a convertirse en una ventaja
competitiva enfocando su accionar a los resultados a largo plazo. Los beneficios no económicos
se traducen en efectividad de la compañía a través de mejoramiento de los tiempos de gestión de
los procesos, evitando retrasos en los mismos y aumentando la productividad individual de los
colaboradores (Martínez, 2018).
La retención del personal, es el proceso que implica mantener las competencias laborales
de los empleados manteniéndolos motivados, emocionalmente activos e incentivados.
51
Una vez que la empresa ha identificado a sus recursos más valiosos, se tienen que diseñar
estrategias para asegurarse que esas personas están adecuadamente remuneradas, reconocidas y
que se les brinden oportunidades de desarrollo profesional.
el establecimiento de estrategias para la retención de las personas en las empresas es
fundamental ya que de esto depende el seguimiento y continuidad e integración de las mismas a
los cambios exigidos por el entorno cada vez más globalizado; el costo de la rotación de personal
así como de la capacitación a los nuevos empleados puede repercutir de manera significativa en
los resultados de la organización, los empleados que ya han sido capacitados y han demostrado
pertenencia y lealtad así como desarrollo de habilidades en su actuar y en los procesos de la
empresa.
Podemos decir que el talento humano es un recurso estratégico puesto que cumple con
todos los requisitos que requiere esta calificación, escaso, valioso, inimitable e insustituible y
además es una fuente de ventaja competitiva sostenible. Se puede afirmar entonces que las
organizaciones deben ocuparse en retener el talento humano, los trabajadores tienen el
conocimiento, la experiencia, la habilidad y conforme pasa el tiempo se especializan en la
realización del trabajo en la organización para la que trabajan (Bejarano, 2013).
52
7. Intervención
7.1. Objetivo General
Diseñar la Propuesta del Programa de Bienestar Laboral, para una Institución de Educación
Superior de la ciudad de Pereira, que posibilite la generación de lineamientos, de acuerdo a las
necesidades de los colaboradores.
7.2. Objetivos específicos
Analizar las tendencias del sector de algunas Instituciones de Educación Superior de la
ciudad de Pereira.
Diagnosticar las prácticas organizacionales relacionadas con el bienestar laboral de una
Institución de Educación Superior de la ciudad de Pereira.
Identificar las percepciones de los colaboradores de una Institución de Educación
Superior de la ciudad de Pereira, referente a las prácticas de Bienestar Laboral, para el
diseño de una propuesta que responda a los requerimientos definidos.
Validar la Propuesta de Bienestar Laboral, bajo el criterio de experto de directivo
Institucional.
53
8. Diseño de una Propuesta de un Programa de Bienestar Laboral para la Universidad
Católica de Pereira
8.1. Introducción
El Programa de Bienestar Laboral de la Universidad Católica de Pereira, pretende fortalecer la
percepción positiva, el sentido de pertenencia, la efectividad, la productividad y el desarrollo
humano, lo anterior en línea con la Filosofía Institucional, en la que se enfatiza en el desarrollo y
fortalecimiento del proyecto de vida de sus colaboradores, asumiendo la importancia del Talento
Humano, para ello el programa está orientado a aportar en el mejoramiento de la calidad de vida
desde todas las dimensiones del ser humano; biológico, psicosocial, espiritual y cultural. Es por
esto, que el Programa de Bienestar Laboral pretende aportar al área de Gestión del Talento
Humano un insumo para la planeación, ejecución, seguimiento y evaluación de las prácticas de
Bienestar Laboral que se promueven al interior de la Institución para el desarrollo integral de sus
colaboradores, así mismo al cumplimiento de sus objetivos y metas.
De acuerdo a los valores que inspiran el que hacer de la Universidad, se entiende la
Dignidad Humana, como la constitución de un ambiente propicio para que sus miembros vivan
y crezcan en dignidad, ambiente que debe animar el aula de clase, las relaciones funcionales y
afectivas, el ejercicio político y ciudadano, la vida social y cultural. De igual forma, la
Universidad debe ofrecer a todos sus integrantes las condiciones y oportunidades para el
ejercicio y desarrollo de su dignidad. Para ello, el Programa de Bienestar Laboral pretende
contribuir con las directrices de la Institución, su filosofía y su misión de “llegar a ser gente,
gente de bien y profesionalmente capaz”.
54
8.1. Política de Bienestar Laboral de la Universidad Católica de Pereira
La Política de Bienestar Laboral de la Universidad Católica de Pereira, reconoce a sus
colaboradores como el capital más valioso de la organización, la comunidad apoya su quehacer,
para ofrecer un servicio de calidad respondiendo a las necesidades Institucionales e individuales
del Talento Humano, favoreciendo el sentido de pertenencia, la calidad de vida en el trabajo, el
desarrollo personal y familiar del colaborador, facilitando que la experiencia laboral en la
Institución, sea gratificante, edificante y productiva, contribuyendo así al desarrollo integral.
Para la U. Católica eres valioso… por eso pensamos en tu Bienestar y
Tu Proyecto de Vida queremos acompañar.
8.2. Objetivo General
Presentar la propuesta del Programa de Bienestar Laboral para la Universidad Católica de
Pereira, planteada desde el acompañamiento integral en las áreas espiritual, emocional, social,
académica, deportiva y recreativa, entre otras.
8.3. Objetivo Específicos
Propiciar condiciones en el ámbito laboral que permitan el desarrollo de la identidad
institucional, sentido de partencia, creatividad, liderazgo y las relaciones interpersonales.
Aportar al desarrollo integral del colaborador en los aspectos relacionados con la salud,
física mental y emocional a través de programas de promoción y prevención.
55
Determinar las necesidades de los colaboradores, con el fin de diseñar programas y
actividades que respondan a las percepciones del Talento Humano.
Propiciar ambientes saludables para el desarrollo integral, impactando las prácticas
laborales y organizaciones.
Metodología
Para la aplicación del instrumento, se llevó a cabo un muestreo no probabilístico (muestreo por
conveniencia), aplicando como herramienta la escala de Likert, la cual tiene como fin evaluar
las opiniones y actitudes de una persona.
Diagnóstico
Para el estudio sociodemográfico, se encuestaron 100 personas de las cuales el 53% son
mujeres y el restante hombres. Para conocer el promedio de edades, se establecieron una serie de
rangos encontrando que: el 64% de los encuestados se ubican en un rango de edad entre 30 - 49
años; el 18 % entre 20 - 29 años y el 18% restante tienen más de 50 años.
El 38% de la muestra, cuenta con una antigüedad de 1 a 5 años, el 31% más de 10 años; el
24% están entre 5 a 10 años, y el 10% menos de un año en la Universidad.
Para establecer las diferencias en las percepciones de los colaboradores, se retomó la
estructura de roles que la Universidad tiene definida, determinándose que el 58% pertenecen al
área administrativa; el 21% a los programas académicos; el 13% es operativa y el 8%
corresponde a las facultades.
56
De los cuales el 27% corresponden auxiliar administrativo; el 21% son profesionales
administrativos y docentes de planta; el 13% son auxiliares operativos; el 12% coordinadores y
el 6% directivos.
Para analizar la percepción que tienen los colaboradores de la UCP con relación al bienestar
laboral, se realizó una sistematización de variables, las cuales arrojaron una serie de indicadores
para así, elaborar el despliegue de las afirmaciones realizadas en el diagnóstico interno.
Las variables analizadas fueron: salario emocional, desarrollo humano, bienestar laboral y fondo
de empleados.
Fortalezas:
Los colaboradores manifestaron sentirse reconocidos, valorados por parte de la
Institución e identifican las prácticas que se llevan a cabo para resaltar el esfuerzo, las
celebraciones y la permanecía en la misma.
Brigadas o jornadas de salud y auto cuidado.
Inclusión de las Actividades de Bienestar Laboral.
Relación favorable trabajo familia.
Aspectos a mejorar
Capacitaciones referentes a las finanzas personales
Preparación para el retiro laboral.
Mejorar las prácticas de retención del colaborador
Diversidad en las actividades de Bienestar laboral
Mejora de las compensaciones no económicas.
57
Generar espacios donde los colaboradores puedan disfrutar de las diferentes actividades.
Mejorar las celebraciones, desde una buena planeación y difusión de la misma
Equilibrio entre el espacio laboral y los momentos de ocio.
Gestión Humana y Vicerrectoría de Proyecto de Vida,
Unidos por tu Bienestar.
¿Quiénes participan en el Programa de Bienestar Laboral?
Los participantes del Programa de Bienestar Laboral de la U. Católica serán todos los
colaboradores clasificados de la siguiente manera:
Directivos.
Coordinadores.
Docentes de Planta.
Profesionales Administrativos.
Auxiliares Administrativos.
Auxiliares Operativos.
Y tú grupo familiar
primario
TÚ… y
58
8.4. Propuesta de Bienestar Laboral
Áreas de Intervención del Programa de Bienestar Laboral de la Universidad Católica de Pereira
Áreas Definición Programa Objetivo Actividades
Calidad de
vida
Incluye programas que
redundan en bienestar para
los colaboradores por medio
de acciones planificadas que
generan impacto y favorecen
el ambiente laboral, la
motivación, el
compañerismo y las buenas
relaciones interpersonales
Promoción y
prevención de la
salud.
Su función es la realización de
actividades que permitan a los
colaboradores espacios de
esparcimiento y mejora en la calidad
de su salud física y mental.
- Semana del auto cuidado.
- Actividades de relajación
- Acompañamiento psicológico
Preparación y
adaptación para el
retiro laboral
Se centra en aquellas personas que
están próximas a jubilarse, con el
objetivo de prepáralos para afrontar
una nueva etapa de vida y para
asumir el cambio de la mejor manera
posible, para su propio bienestar, con
el fin de asumir el envejecimiento
como una etapa exitosa del ciclo
vital.
-Club el pre - jubilado.
-Seminario - taller " Adultos plenos"
-Seminario - taller de
emprendimiento y creación de
empresa.
- Redes sociales de apoyo.
- Relaciones de pareja, familiares y
sociales durante este periodo.
- Sexualidad en las Personas
Mayores.
- Ecuación del ocio y tiempo libre
59
Apoyo Integral
Pretende apoyo a los colaboradores
en situaciones difíciles que afecten
su integrad y el desarrollo de sus
actividades laborales
- Sobre solidario: Generar entre los
mismos colaboradores auto recursos
para apoyar económicamente
aquellos compañeros que estén
pasando por : calamidad doméstica,
incapacidades, perdida de un ser
querido entre otros.
- Red de apoyo: Familiar,
Psicológico y espiritual.
- Seminario de inteligencia
emocional.
Formación continua
Busca impulsar el desarrollo de las
habilidades personales y
profesionales.
- Curso de finanzas personales.
- Banco de talleres y cursos : Según
la necesidad de área o programa, (
capacitación Institucional ).
- Auxilio de capacitación.
-Auxilio económico para hijos de los
colaboradores.
Protección y
Servicios
Sociales
Se centra en la
implementación de
programas que dan respuesta
a las necesidades de
ocupación del ocio y el
tiempo libre, aprendizaje y
protección de los
colaboradores y su red de
Recreación, cultura y
deporte
Actividades que permiten el
aprovechamiento del tiempo libre, el
esparcimiento, el descanso y salir de
la rutina
- Club del deporte: futbol, gima,
Pilates, rumbo terapia, voleibol,
baloncesto, rugby, entre otros.
- Caminatas ecológicas,
participación de colaboradores y
familia.
- Ciclo paseos
- Juegos populares.
60
apoyo. Pretende mejorar las
condiciones de salud,
vivienda, recreación, cultura
y formación.
- Teatro, cine, pintura, danza, entre
otros.
Desarrollo personal
Ofrecer programas flexibles de corta
duración que permitan desarrollar
actividades y fortalecer
competencias de interés personal
- Manualidades.
-Artes.
- Curso de gastronomía, entre otros.
Equilibrio Familia y
trabajo
Pretende articular adecuadamente el
bienestar, al concebir la familia
como parte fundamental para el
desarrollo del ser humano y el
trabajo como fuente de sustento para
dar respuesta a las necesidades
básicas. Esto hace que disminuya el
estrés y las tensiones.
-Celebración día de la familia dos
veces por año.
- Guardería en la U: brindar un
espacio donde los colaboradores
puedan tener media jornada a sus
hijos en caso de no contar con un
cuidado generando así tranquilidad
del personal
Estímulos e
incentivos
Son las actividades
encaminadas a la exaltación
de la labor que los
colaboradores realizan cada
día con esfuerzo y esmero,
para acrecentar la
motivación, sentido de
Reconocimientos
Por medio de estas prácticas, se
pretende resaltar en los
colaboradores que laboran en la
universidad el mérito por el trabajo
realizado, su antigüedad en la
empresa, haciendo que aumente la
autoestima y el sentido de
- Celebración por antigüedad en
Institución: entrega de botón según
antigüedad más un día de descanso
remunerado.
- Reconocimiento al mejor Docente
y administrativo.
61
pertenencia, cultura
Organizacional y amor por
la Institución
pertenencia - Promoción de vivienda.
Salario emocional
Por medio de este programa se
pretende fortalecer el balance y
facilitar la integración armónica
entre las dimensiones personal y
laboral de los colaboradores en la
búsqueda organizacional de
fortalecer el compromiso y generar
valor para el logro de resultados. Es
una retribución no monetaria para
generar nuevos dominios de acción
en los empleados que generen
efectos simbólicos entre
productividad y calidad de vida,
dentro de los que se encuentra
- Tiempo Flexible por Maternidad:
Tiempo Flexible por Maternidad:
Una vez finalizada la licencia de
maternidad de ley, podrán contar con
un horario flexible de acuerdo a cada
necesidad.
- Cumpleaños: Conceder día de
descanso remunerado y envío de
tarjeta virtual en la fecha de
cumpleaños y un bono regalo.
- Jornadas Laborales Comprimidas:
tener jornadas comprimidas en
fechas como día sin carro y moto,
semana de receso escolar, partidos
de la selección Colombia, día de las
velitas, entre otras.
- Prima de calidad.
- Descuentos para los colaboradores
a través de alianzas estratégicas con
las diferentes empresas.
- Works office.
- Comida y sacos: contar con Valera
de Sacos o almuerzos redimibles en
62
cafetería.
Planes de Incentivos
Se espera realizar actividades en la
Institución, con el fin de estimular el
desempeño laboral y el aumento de
la productividad
- Planes de comisión para las áreas
que cumplen metas.
- Ayuda económica para crecer
profesionalmente.
- Intercambios académicos y
administrativos en otros países.
63
Celebración fechas
especiales
Consiste en las diversos festejos que
se llevan a cabo con los
colaboradores según su interés,
cultura y costumbres
- Celebración fiesta de fin año.
- Celebración Fiesta y detalle del
día del niño del colaborador:
- Celebración día de la mujer /
hombre
- Celebración día de la madre.
- Celebración día del padre.
- Novenas navideñas.
- entre otras
- Celebración día del animal de
compañía .
- Celebración amor y imitad
- Celebración por cargos: día del
docente, día de la secretaria, entre
otros.
Tabla 6. Propuesta de Bienestar Laboral. Fuente: Elaboración propia.
64
8.5. Presupuesto
Este será validado y aprobado de acuerdo al rubro presupuestal por la Universidad Católica de Pereira para su planeación, ejecución
y evaluación; de las diferentes actividades contenidas dentro de la propuesta de bienestar laboral.
8.6. Seguimiento y Evaluación
Se sugiere realizar una evaluación cada semestre, para identificar la aprobación y la percepción del programa por parte de los
colaboradores. Igualmente se recomienda realizar por medio de un indicador, es decir un instrumento físico que permitirá medir el
impacto de las actividades realizadas.
Para conocer el impacto de cada actividad se puede realizar mediante una encuesta de satisfacción posterior a cada actividad.
INDICADOR FÓRMULA DEL INDICADOR
Cumplimiento del Programa de Bienestar (Actividades ejecutadas/Actividades
programadas) x 100
Participación de las actividades de Bienestar
Laboral
(número de personas convocadas / número
de asistencia)x 100
Retención del personal
(Número de empleados que se
quedaron/Número de empleados al inicio
del periodo ) x 100
Tabla 7. Indicadores. Fuente: Elaboración propia.
65
8.7. Modelo Canvas
Alianzas claves - Fondo de pensiones. - Caja de Compensación Familiar. - Fondo Nacional del Ahorro. - ICBF - SENA - Fondo de Empleados. - Empresa de convenios comerciales para los colaboradores. - Convenios con el Ministerio de Vivienda.
Actividades Clave
- Capacitaciones referentes a las finanzas personales -Preparación para el retiro laboral. - Prácticas de retención del colaborador - Diversidad en las actividades de Bienestar laboral - Espacios donde los colaboradores puedan disfrutar de las diferentes actividades. - Celebraciones, desde una buena planeación y difusión de la misma. - Equilibrio entre el espacio laboral y los momentos de ocio.
Propuesta de valor
- Propuesta del Programa de Bienestar Laboral para la Universidad Católica de Pereira, planteada desde el acompañamiento integral en las áreas espiritual, emocional, social, académica, deportiva y recreativa, entre otras. - Propiciar condiciones en el ámbito laboral que permitan el desarrollo de la identidad Institucional, sentido de partencia, creatividad, liderazgo y las relaciones interpersonales. - Aportar al desarrollo integral del colaborador en los aspectos relacionados con la salud, física mental y emocional a través de programas de promoción y prevención.
Relación con los Clientes - Contacto directo. - Correo electrónico. - Redes sociales - Día Institucional - Convenios
Segmento Clientes - Los
colaboradores administrativos, directivos, coordinadores, docentes de planta, profesionales administrativos, auxiliares administrativos y auxiliares operativos, de la Universidad Católica de Pereira.
Recursos Clave - Personal idóneo y cualificado. - Oficinas adecuadas.
Canales de Distribución y Comunicación - Correo institucional.
66
- Espacios agradables y seguros. - Zonas de esparcimiento y descanso.
- Página Web - Intranet. - Cartelera social.
Estructura de Costos
- Costos fijos - Costos variables. - Costos de mano de obra.
Flujo de Ingresos
- Ingresos por pregrados, posgrados y educación continua.
Tabla 8. Modelo CANVAS. Fuente: Alexander Osterwalder (2000).
67
9. Conclusiones y recomendaciones
Se evidenció que la Universidad Católica de Pereira, es una Institución que se preocupa por el
acompañamiento de sus colaboradores en la generación del Proyecto de Vida, así mismo, se
mostró en actitud de apertura y receptividad para la realización del ejercicio académico.
Se observó que los colaboradores manifestaron sentirse reconocidos, valorados por parte de
la Institución e identifican las prácticas que se llevan a cabo para resaltar el esfuerzo, las
celebraciones y la permanencia en la misma, la cual se denota en la estabilidad laboral.
Existe una relación favorable entre trabajo - familia, haciendo que los colaboradores tengan una
estabilidad emocional.
La Universidad ofrece actividades de Bienestar Laboral a toda la comunidad institucional,
buscando favorecer todas las áreas del ser humano.
Se encontraron como aspectos a mejorar dentro de la Institución, una serie de indicadores los
cuales ponen en alerta temprana al área de Gestión Humana para intervenir, tales como:
capacitaciones referentes a las finanzas personales, preparación para el retiro laboral (jubilación),
diversidad en las actividades de Bienestar laboral, generar espacios donde los colaboradores
puedan disfrutar, mejorar las celebraciones, desde una adecuada planeación y difusión de las
mismas.
68
Se recomienda ante los hallazgos identificados en el micro entorno, la implementación de un
Programa de Bienestar Laboral, para ello se entrega un insumo de diseño de una Propuesta de
un Programa de Bienestar Laboral para la Universidad Católica de Pereira, para así impactar el
sentido de pertenencia de los colaboradores, la retención del personal, la eficacia, la
productividad, la imagen interna y externa de la Institución, entre otros.
Se llevó acabo la validación de experto de la Propuesta del Programa de Bienestar Laboral a
cargo de las directivas de la Institución y el área de Gestión Humana, percibiendo la aceptación
de la propuesta positivamente ya que la Universidad actualmente se encuentra en proceso de
construcción de la política y el programa.
69
Referencias
Barragán, J. J. (2009). Estrategias de retención de empleados eficientes: Importancia. Obtenido
de http://eprints.uanl.mx/12509/1/A3.pdf
Bejarano, P. G. (2013). Gestión del Talento Humano como Estrategia para Retención. Obtenido
de
https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n%20del%20t
alento%20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%C3%B3n%20del%20per
sonal.pdf?sequence=1
Martínez, L. V. (2018). El bienestar laboral como ventaja competitiva en las Organizaciones en
Colombia. Obtenido de
file:///C:/Users/CPE/Desktop/VasquezLuis_2018_BienestarLaboralVentaja.pdf
MEN. (2014). Reflexiones para la Política de Internacionalización de la Educación Superior en
Colombia. Obtenido de Reflexiones para la Política de Internacionalización de la
Educación Superior en Colombia: https://www.cna.gov.co/1741/articles-
186502_Reflexiones2014.pdf
Montoya Agudelo, C. A., Boyero Saavedra, M. R., & Guzmán Monsalve. (1 de Enero de 2016).
La Gestión Humana: Un Socio Estratégico Organizacional. Obtenido de
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=357943291005
Peña, O. F. (2013). Lineamientos del Programa de Bienestar Laboral de los Docentes y
Directivos Docentes del Sector Educativo Oficial del Distrito de Barranquilla. Obtenido
de
http://repositorio.cuc.edu.co/xmlui/bitstream/handle/11323/641/Lineamientos%20Bienest
ar%20Laboral%20Docente.pdf?sequence=1
70
Anexos
Anexo 1. Sistematización de variables.
.
Tabla 9. Sistematización de variables. Fuente: Elaboración propia
Variable Definición Indicador
Percepción del ambiente laboral
Relación trabajo - familia
Compensación no económica
Habilidades para la vida
Preparación para el retiro (Jubilación)
Ocio y tiempo libre
Desarrollo personal
Actividades
Reconocimientos
Identidad corporativa o impacto
Promoción
Ahorro y préstamos
Social
Educación
Fondo de empleados
El decreto 1481 de 1989, un fondo de empleados es una
empresa asociativa de derecho privado, sin ánimo de lucro y
constituida por trabajadores dependientes, es decir, por
trabajadores vinculados con una empresa o persona natural.
Sistematización de variables
El desarrollo humano es la expansión de las libertades de las
personas para llevar una vida prolongada, saludable y
creativa; conseguir las
metas que consideran valiosas y participar activamente en
darle forma al desarrollo de manera equitativa y sostenible en
un planeta
compartido. Las personas son a la vez beneficiarias y agentes
motivadores del desarrollo humano, como individuos y
colectivamente. PNUD (2010), pág. 24, a su vez basado en
Alkire (2010).
Desarrollo Humano
Al examinar el campo laboral desde la psicología del
bienestar, es importante distinguir entre los dos componentes
que conforman el bienestar general del trabajador. Uno es la
“satisfacción laboral”, entendida como los sentimientos que las
personas tienen sobre sí mismas en relación a su trabajo
(Warr, 2003), y el otro es la “satisfacción con la vida”, que
tiene un foco de atención más amplio
Programa de Bienestar Laboral
Salario emocional
“Todas aquellas razones no monetarias por las que la gente
trabaja contenta, lo cual es un elemento clave para que las
personas se sientan a gusto, comprometidas y bien alineadas
en sus respectivos trabajos” (Temple, 2007). Por otro lado, el
salario emocional implica dar “la oportunidad para que las
personas de todo nivel se sientan inspiradas, escuchadas,
consideradas y valoradas como parte de equipos; de los
cuales se sienten orgullosos de pertenecer, de crecer,
desarrollarse y ser cada vez más empleables” (Temple, 2007).
71
Anexo 2. Formato Instrumento Análisis del Entorno
Tabla 10. Formato Análisis del Entorno. Fuente: Elaboración propia.
Cuántos años de trayectoría tiene la Universidad?:
5. ¿Qúe hacen y cómo lo consiguen?
¡Muchas gracias por su tiempo!
3. ¿Al interior del área de Gestión Humana, qué profesional lidera los procesos y qué cargo tiene?
4. ¿Cuáles son las actividades que se llevan a cabo de Bienestar laboral?
9. ¿Desde el área de Gestión Humana, cuál es la visión o el ideal del Programa de Bienestar Laboral?
6. ¿Qúe dificultades se han presentado?
7. ¿Los colaboradores manifiestan interés y participan de las diferentes actividades de Bienestar Laboral?
8. ¿La dirección de Gestión Humana cuenta con el respaldo presupuestal desde la dirección institucional,
logística, política, entre otros?
10. ¿Cuáles son los mecanismos de medición?
11. ¿Qué impacto tiene el Programa de Bienestar Laboral en la vida de los colaboradores y en el entorno
laboral? Es decir, se ve el efecto en aspectos como el sentido de pertenencia, la eficacia, las buenas relaciones
interpersonales, el clima laboral, la retención del personal, el sentido de vida, etc.
Nombre de la Universidad:
ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA
Sector: Público _____ Privado _____
1. ¿De los programas que tiene implementados el área de Gestión Humana, existe el de Bienestar Laboral?
2. ¿Existe una política de Bienestar Laboral?
72
Anexo 3. Formato Encuesta Semiestructurada aplicada a los colaboradores de la
Universidad Católica de Pereira.
Número de hijos o personas a su cargo : Edad: Entre 20 a 29 añosEntre 30 a 39 añosEntre 40 a 49 añosMás de 50 años
N. 1 2 3 4
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Coordinador
Docente de planta
Profesional Administrativo
Auxiliar Administrativo
Auxiliar Operativo
Su opinión es muy importante. Por favor destine unos minutos a responder esta encuesta.
La información será utilizada para realizar un diagnóstico sobre bienestar laboral. Sus respuestas serán
tratadas de forma confidencial y con fines netamente académicos.
INFORMACIÓN DEL ENCUESTADO
Sexo : M _____ F _____
Estado Civil :
Antigüedad en la empresa:
1. Área de trabajo
Facultad
Programa
Administrativa
Operativa
2. Cargo
Directivo
Para responder a las afirmaciones de esta encuesta, se realizará la siguiente clasificación, donde: 1
corresponde a Totalmente en desacuerdo; 2 a Moderamente en desacuerdo, 3 Moderadamente de
acuerdo y 4 Totalmente de acuerdo.
La Institución lleva a cabo premiaciones y eventos de reconocimiento
La Institución celebra fechas especiales
La Universidad en el fortalecimiento de mi proyecto de vida, me prepara para asumir mi
retiro laboral, desde una perspectiva positiva
Afirmaciones
Genero compañerismo en las relaciones laborales
La Universiedad me acompaña en mi proceso de desarrollo personal y profesional
La Universidad me brinda incentivos diferentes a la nómina
Considero que la Universidad me ofrece escenarios de bienestar que impactan mi decisión
de permanencia
Tengo un equilibrio en mi vida personal, espiritual y profesional
La Universidad me permite una formación continua para mi desarrollo profesional
Accedo a beneficios a través de convenios interinstitucionales
Me siento inspirado, escuchado y valorado como parte del equipo de trabajo
Los beneficios que recibo en el Fondo de Empleados son un soporte para desarrollar
proyectos personales o resolver situaciones críticas
73
Tabla 11. Formato Encuesta Semiestructurada aplicada a los colaboradores de la Universidad Católica de Pereira. Fuente: Elaboración propia.
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
¡Muchas gracias por su tiempo!
Puedo mejorar mi calidad de vida con beneficios de acuerdo a mis necesidades (vivienda,
salud, educación, deporte, recreación, etc)
Recibo algún tipo de apoyo económico para la formación académica por parte del Fondo de
Empleados de la Universidad
Manifiesto interés y participación de las diferentes actividades de Bienestar Laboral
La Universidad promueve mi participación en actividades de formación complementaria
(desarrollo de actividades alternas al trabajo)
Cuento con flexibilidad laboral para atender temas familiares
Asumiría como proceso de cambio mi etapa de retiro laboral, para la realización de nuevos
roles y actividades que me permitan seguir siendo productivo
Todos los colaboradores de la Institución, pueden acceder al Fondo de Empleados
Existe oportunidades de promoción dentro de la organización
La Institución me enseña y me capacita para administrar mis finanzas personales
Si me llegaran a ofrecer mejores condiciones en otro lugar, me iría
Cuento con un sistema de retribución por méritos o incentivos, diferentes a los económico
La Universidad fomenta el deporte y me permite realizarlo dentro de mi horario laboral
La recompensa no económica satisface mis expectativas
La Universidad proporciona espacios de brigadas o jornadas de salud
Puedo acceder a beneficios económicos para emprender
Tengo la oportunidad en mis tiempos libres de acceder a las actividades diferentes a las
laborales que ofrece la Universidad
Me siento a gusto con las actividades de celebración que realiza la Universidad
Considero que la Universidad, me brinda elementos que me ayuden al manejo de mis
emociones y sentimientos
Los reconocimientos que me otorga la Universidad impactan el sentido de pertenencia
Considero que la Institucion me brinda el equilibrio entre vida laboral y familiar
Me siento valorado y tenido en cuenta mediante los reconocimientos que recibo por parte de
la Universidad
Cuento con espacios en los que puedo disfrutar, descansar y recrearme, independientemente
de los espacios laborales
En el Fondo de Empleados de la Universidad se propicia la socialización, espacios para
interactuar y relacionarse con los integrantes de la comunidad universitaria Soy consciente de que mi tiempo de servicio dentro de la organización, en algún momento
cesará a causa de mi retiro laboral
La Universidad cuenta con un Programa de Bienestar Laboral
Me gustaría que la Institución llevara a cabo actividades diferentes a las establecidas
Como colaborador puedo participar de los diferentes eventos culturales programados por la
Institución
74
Anexo 4. Formato Entrevista semiestructurada aplicada al Área de Gestión Humana y
Vicerrectoría de Proyecto de Vida.
SI
NO
N/A
SI
NO
SI
NO
N/A
SI
NO
N/A
SI
NO
N/A
Su opinión es muy importante. Por favor destine unos minutos a responder esta encuesta. La información será
utilizada para realizar un diagnóstico sobre bienestar laboral de los colaboradores de la Universidad Católica de
Pereira.
Sus respuestas serán tratadas de forma confidencial y con fines netamente académicos, realizada por parte de las
estudiantes de la Especialización en Gestión Humana en las Organizaciones CH V de la Universidad Católica de
Pereira.
INFORMACIÓN DEL ENCUESTADO
Nombre del coordinador (a) de Gestión Humana:
Cargo:
Formación académica:
Tiempo en el cargo que desempeña:
2. El Programa de Bienestar Laboral, es conocido por los colaboradores de la organización? Si su respuesta es SI,
mencione cuáles son los mecanismos de difusión
1. ¿La Universidad cuenta con un Programa de Bienestar Laboral?. Si su respuesta es negativa, continué con la
pregunta N. 2.
3. ¿La evaluación de desempeño genera algun tipo de estímulos en los colaboradores?
¿CUÁLES?
5. ¿Existen procedimientos asociados al Bienestar Laboral de los colaboradores?
4. ¿Cuentan con un sistema de retribución por méritos o incentivos? Si su respuesta es SI, por favor mencionarlos
¿CUÁLES?
75
Tabla 12. Formato Entrevista semiestructurada aplicada al Área de Gestión Humana y Vicerrectoría de Proyecto de Vida. Fuente: Elaboración propia.
SI
NO
SI
NO
N/A
SI
NO
N/A
SI
NO
N/A
SI
NO
N/A
SI
NO
N/A
SI
NO
Beneficios del Fondo:
SI
NO
¿Cuáles actores?
9. ¿La Universidad realiza actividades de reconocimiento a sus colaboradores? Si su respuesta es SI, por favor
mencionarlos
6. ¿La Universidad cuenta con un plan de beneficios que aporten al Bienestar Laboral de los colaboradores?
CUÁLES?
14. ¿Gestión del Talento Humano se encarga exclusivamente de las actividades? O existe otros actores que
realizan actividades en pro del Bienestar Laboral en la Universidad
11. ¿La Universidad permite flexibilidad en los horarios laborales?
12. ¿Todos los colaboradores de la Universidad, pueden acceder al Fondo de Empleados?
CUÁLES?
10. ¿Existen convenios interinstitucionales para el bienestar de los colaboradores?
13. ¿Teniendo en cuenta su experiencia en el Área de Gestión Humana, cuál es su visión frente al Bienestar Laboral
de la Institución?
7. ¿Las actividades responden a un plan anual estructurado y cuenta con un presupuesto para ello?
8. ¿Las actividades de Bienestar Laboral son socializadas a todos los colaboradores de la Universidad?
76
Anexo 5. Resultados Encuesta de percepciones de bienestar laboral.
Tabla 13 Resultados Encuesta de Percepciones de Bienestar Laboral. Fuente: Elaboración propia.
Variable Indicador Afirmaciones 1. Totalmente en
desacuerdo
2.
Moderamente
en desacuerdo
3.
Moderadamente
de acuerdo
4. Totalmente
de acuerdo 5. No aplica
Genero compañerismo en las relaciones laborales 2 0 15 82 1
Me siento inspirado, escuchado y valorado como parte
del equipo de trabajo2 9 37 51 1
Cuento con flexibilidad laboral para atender temas
familiares11 10 22 57 0
Considero que la Institucion me brinda el equilibrio
entre vida laboral y familiar6 9 36 49 0
La Universidad me brinda incentivos diferentes a la
nómina7 3 27 62 1
Cuento con un sistema de retribución por méritos o
incentivos, diferentes a los económico19 16 27 34 4
La recompensa no económica satisface mis
expectativas6 7 41 43 3
53 54 205 378 10
7,57 7,71 29,29 54,00 1,43
La Universidad promueve mi participación en
actividades de formación complementaria (desarrollo
de actividades alternas al trabajo)
10 11 40 38 1
La Institución me enseña y me capacita para
administrar mis finanzas personales39 23 22 10 6
Considero que la Universidad, me brinda elementos
que me ayuden al manejo de mis emociones y
sentimientos
17 8 41 31 3
Soy consciente de que mi tiempo de servicio dentro
de la organización, en algún momento cesará a causa
de mi retiro laboral
4 1 14 79 2
Asumiría como proceso de cambio mi etapa de retiro
laboral, para la realización de nuevos roles y
actividades que me permitan seguir siendo productivo
1 1 20 72 6
La Universidad en el fortalecimiento de mi proyecto
de vida, me prepara para asumir mi retiro laboral,
desde una perspectiva positiva
21 17 26 22 14
La Universidad proporciona espacios de brigadas o
jornadas de salud1 2 9 88 0
Cuento con espacios en los que puedo disfrutar,
descansar y recrearme, independientemente de los
espacios laborales
7 12 28 51 2
Tengo la oportunidad en mis tiempos libres de
acceder a las actividades diferentes a las laborales que
ofrece la Universidad
7 8 31 52 2
La Universiedad me acompaña en mi proceso de
desarrollo personal y profesional2 6 35 57 0
Tengo un equilibrio en mi vida personal, espiritual y
profesional2 2 29 65 2
111 91 295 565 38
TOTAL % 10,09 8,27 26,82 51,36 3,45
Relación trabajo - familia
Percepción del ambiente laboral
Desarrollo personal
TOTAL
Desarrollo Humano
Salario emocional
Compensación no económica
Habilidades para la vida
Preparación para el retiro laboral
(jubilación)
Ocio y tiempo libre
TOTALES
La Universidad cuenta con un Programa de Bienestar
Laboral22 13 22 42 1
La Universidad fomenta el deporte y me permite
realizarlo dentro de mi horario laboral6 18 23 53 0
Como colaborador puedo participar de los diferentes
eventos culturales programados por la Institución2 7 20 71 0
Accedo a beneficios a través de convenios
interinstitucionales13 15 28 39 5
Manifiesto interés y participación de las diferentes
actividades de Bienestar Laboral5 7 40 45 3
La Institución celebra fechas especiales 1 3 14 82 0
Me siento a gusto con las actividades de celebración
que realiza la Universidad3 6 30 61 0
La Institución lleva a cabo premiaciones y eventos de
reconocimiento1 3 21 75 0
Los reconocimientos que me otorga la Universidad
impactan el sentido de pertenencia6 3 37 52 2
Me siento valorado y tenido en cuenta mediante los
reconocimientos que recibo por parte de la
Universidad
8 8 38 46 0
Considero que la Universidad me ofrece escenarios de
bienestar que impactan mi decisión de permanencia5 4 37 53 1
Si me llegaran a ofrecer mejores condiciones en otro
lugar, me iría33 22 18 17 10
Me gustaría que la Institución llevara a cabo
actividades diferentes a las establecidas54 28 7 8 3
La Universidad me permite una formación continua
para mi desarrollo profesional4 8 27 61 0
Existe oportunidades de promoción dentro de la
organización9 7 38 46 0
172 152 400 751 25
11,47 10,13 26,67 50,07 1,67
Los beneficios que recibo en el Fondo de Empleados
son un soporte para desarrollar proyectos personales
o resolver situaciones críticas
1 6 20 48 25
En el Fondo de Empleados puedo mejorar mi calidad
de vida con beneficios de acuerdo a mis necesidades
(vivienda, salud, educación, deporte, recreación, etc)
5 8 27 34 26
Todos los colaboradores de la Institución, pueden
acceder al Fondo de Empleados3 0 7 77 13
En el Fondo de Empleados de la Universidad se
propicia la socialización, espacios para interactuar y
relacionarse con los integrantes de la comunidad
universitaria
4 6 34 32 24
Recibo algún tipo de apoyo económico para la
formación académica por parte del Fondo de
Empleados de la Universidad
43 9 7 6 35
En el Fondo de Empleados puedo acceder a beneficios
económicos para emprender14 10 19 21 36
70 39 114 218 159
11,67 6,50 19,00 36,33 26,50
TOTAL
TOTAL
Fondo de empleados
Ahorro y préstamos
Social
Educación
Programa de Bienestar Laboral
Promoción
Actividades
Reconocimientos
Identidad corporativa o impacto
77 Anexo 6. Listado de asistencia Directiva Instituciona