DISEO DE PUESTOS

Qu es un puesto? Conjunto de funciones con posicin definida dentro de la estructura organizacional.Qu significa disear un puesto? Formalizar diversas actividades y requisitos de un puesto en un formato.Para qu sirve el diseo de puestos?

Para conocer lo que espera la organizacin del desempeo de los trabajadores.

Ayuda al proceso de reclutamiento y seleccin.

Ayuda al proceso de capacitacin.

Sirve de base para evaluar el desempeo.

Sirve de base para programas de seguridad, higiene y otros temas.

Responsables del diseo de puesto en una organizacin: Un responsable del rea ms los supervisores y subordinados del puesto. En empresas grandes y medianas > departamento de personal

En empresas pequeas -> administrador o dueo

Elementos que debe considerar el diseo de un puesto

1. Identificacin del puesto:

Nombre de la organizacin

Nombre del puesto (titulo)

Departamento donde se ubica el puesto

Nivel jerrquico del puesto

Subordinacin

Comunicacin colaterales

2. Descripcin general del puesto

3. Descripcin detallada del puesto: lo que hace el trabajador, como lo hace, las herramientas y equipos utilizados, materiales empleados y procedimientos a seguir.4. Requisitos intelectuales:

Instruccin bsica

Experiencia

Aptitudes necesarias

5. Requisitos fsicos: esfuerzo fsico necesario, habilidades.

6. Responsabilidades implcitas:

Supervisin de personal

Material, herramientas o equipos

Dinero, titulo o documentos

Contactos internos o externos

Informacin confidencial

7. Condiciones de Trabajo: ambiente de trabajo, riesgos.

ANALISIS DE PUESTOS

Definicin: proceso de reunir, analizar y registrar informacin relativa a los puestos dentro de una organizacin.Tcnicas para recopilar informacin: La observacin: se realiza con la observacin directa y dinmica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una hoja de anlisis de puestos los puntos clave de sus observaciones.

VentajasDesventajas

Veracidad de los datos obtenidos en virtud de la unidad de origen. No requiere la paralizacin de ocupante del puesto.

Mtodo ideal para puestos sencillos y repetitivos.

Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica del anlisis de puestos. Costo elevado, se requiere un tiempo prolongado en el anlisis.

La simple observacin sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no permite la obtencin de datos importantes.

Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

La entrevista:

Es un mtodo flexible y productivo. Se obtiene informacin sobre todo los aspectos del puesto. Garantiza interaccin directa entre analista y empleado, lo que permite la eliminacin de dudas y sospechas.VentajasDesventajas

Obtencin de los datos del puesto a travs de personas que mejor lo conocen.

Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.

Obtencin estandarizada y racional de los datos.

No tiene contraindicaciones. Entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el personal.

Posibilidad de una confusin entre opiniones y hechos.

Prdida de tiempo si el analista de puesto no se prepara bien.

Costo operacional elevado: paralizacin del trabajo del ocupante y se necesitan analistas con experiencia.

El cuestionario: Se efecta al solicitar al personal que conteste un cuestionario para el anlisis del puesto, que responda por escrito, caractersticas, contenidos, etc.VentajasDesventajas

Puede ser contestado por los ocupantes del puesto y sus jefes directos, recogiendo una informacin ms amplia del contenido y de sus caractersticas. Es el mtodo ms econmico. Es el mtodo ms completo. Mtodo ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo y las actividades de los ejecutivos. Est contraindicado para puestos de bajo nivel, en los cuales los ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y responsarlo por escrito.

Exige planeacin y realizacin cuidadosa.

Tiende a ser superficial y distorsionado.

Reuniones de Trabajo: herramienta utilizada para analizar puestos y evaluar desempeos, adems de elaborar planes y disear estrategias, ya que fomenta la participacin de los empleados. Un buen ejercicio de integracin y comunicacin.Solo hay que utilizar una de las herramientas para analizar los puestos? La opcin es utilizar mtodos mixtos, ejemplos: cuestionario + entrevista, observacin mas entrevista, cuestionario ms observacin.

RECLUTAMIENTO

Reclutar: reunir gente para un propsito determinado.

Reclutamiento: conjunto de procedimientos utilizados para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.

Procedimiento del Reclutamiento:

Reclutamiento interno: La empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos.

VentajasDesventajas

Es ms econmico.

Es ms rpido.

Presenta mayor ndice de validez y seguridad.

Poderosa fuente de motivacin para los empleados.

Aprovecha las inversiones de la empresa.

Desarrolla sano espritu de competencia entre el personal. Si el trabajador no cuenta con las habilidades que requiere el puesto puede generar en l frustracin.

Puede generar conflictos de inters entre jefes y subordinados. Se pierde la creatividad y la actitud de innovacin.

Deja un puesto vacante si este reclutamiento no competa un sustituto.

Procedimiento para el reclutamiento interno:

1. Convocatoria: se anuncia el requerimiento en los medios de informacin utilizados por la empresa.

2. Publicacin: se publica el requerimiento, cronograma y equipo de profesionales que efectuara la seleccin.

3. Ejecucin: se lleva a cabo el proceso de acuerdo a lo anunciado.

Reclutamiento externo: abarcar candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas.

VentajasDesventajas

Trae nuevas experiencias a la organizacin. Actualiza a la organizacin.

Aprovecha las inversiones en capacitacin efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Tarda ms que el reclutamiento interno. Es ms costoso.

Es menos seguro, existe mayor posibilidad de error.

Puede ser percibido como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su persona.

Procedimiento del reclutamiento externo:1. Avisos en peridicos.

2. Internet

3. Avisas en revistas especializadas

4. Servicios pblicos del empleado

5. Consultoras

6. Instituciones

7. Recomendaciones y referencias

8. Recomendaciones de empleados

9. Carteles o avisos en lugares visibles

10. Head Hunting

11. Base de datos propia.