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Diego F. Ponce Director de Recursos Humanos HSBC Panamá
Realidades y Tendencias sobre la Retención de Talento
Panamá, 13 de mayo, 2011
Realidades de nuestro mercado laboral
• Crecimiento acelerado del PIB
• Mercado laboral alcanzando pleno empleo
• Ingreso de nuevos jugadores al mercado
• Inflación con tendencia prolongada al alza
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Que retos se nos presentan
• Rotación de personal en niveles superiores a lo deseado
• Dificultad para encontrar Talento en el mercado local – Educado versus Talentoso
• Demanda de puestos excede la oferta de candidatos
• La lealtad es portable
• Niveles de compensación total subiendo
• La Generación Milenio
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“Las personas no son tu activo mas valioso…las personas CORRECTAS si lo son”
Jim Collins Autor de “Good to Great”, “Built to Last” y “How the Mighty Fall”
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Para atraer y retener a las personas CORRECTAS, debemos ofrecerles una PROPOSICION DE VALOR DE EMPLEADOS (Employee Value Proposition) unica.
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Veamos algunas estadísticas sobre el manejo del desempeño
Fuente: Corporate Leadership Council,Building a High Performance Workforce
Retroalimentación justa y acertada
Retroalimentación formal enfocada a lo positivo
Comprender los estándares de desempeño
+ 39.1%
+ 36.4%
+ 33.8%
Gerencia conocedora de tema de desempeño + 30.3%
Retroalimentación formal enfocada a lo negativo
Cambio frecuente de prioridades
- 26.8%
- 27.8%
Oportunidad de trabajar en las cosas que haces mejor + 28.8%
Factor de Desempeño Impacto en Desempeño Individual
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Y estadísticas sobre compromiso
De los empleados que dicen haber recibido información del Equipo Gerencial sobre claridad en la visión a futuro y la dirección de la organización:
• 16% dicen que están seriamente considerando irse • 7% no están satisfechos con la organización • 6% dicen que no sienten un fuerte compromiso con la organización
De los empleados que dicen NO haber recibido información del Equipo Gerencial sobre claridad en la visión a futuro y la dirección de la organización:
• 40% dicen que están seriamente considerando irse • 39% no están satisfechos con la organización • 32% dicen que no sienten un fuerte compromiso con la organización
Fuente: Mercer Human Resoruces Consulting, People at Work Survey
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Sentirse “comprometido” depende mas de la “fuerza” cultural de la organización
que del liderazgo corporativo….
Buckingham & Coffman Autores de‘First Break all the Rules’
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¿ Que debemos hacer entonces para Retener a nuestro Talento ?
Proposición de Valor del Empleado (PVE)
¿Que es?
• Un enunciado definitivo que suma los beneficios racionales (tangibles) y emocionales (intangibles) que un empleado recibe en retorno de su desempeño.
• Aplica para empleados pasados, presentes, y futuros.
• Revela la experiencia total del empleado…y es muchas mas que solo publicidad.
• PVE conecta todas las areas de RRHH
• Una PVE se construye en base a la vision existente, valores, propociones a clientes, y objetivos de negocio de largo plazo.
Una buena PVE responde a la pregunta ¿Por que una persona talentosa quisiera trabajar en esta organizacion?
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Un efectivo PVE proporciona a la organización tres resultados tangibles
• Mayor atracción de personal: Organizaciones con PVEs efectivos son capaces de conseguir un pool de talento mas profundo en el mercado laboral
• Las organizaciones con mayor desempeño logran atraer candidatos del 60% del mercado laboral, incluyendo candidatos pasivos que de otra manera estarían contentos con sus trabajos actuales. Organizaciones con desempeños menores solo logran atraer candidatos del 40% mas activo del mercado.
• Mayor compromiso del personal: Organizaciones con PVEs efectivos disfrutan de niveles de satisfacción del personales significativamente mas altos.
• Organizaciones de alto desempeño tienen entre 30%-40% de su fuerza laboral demostrando alto nivel de compromiso, comprado con menos del 10% en organizaciones con problemas de desempeño.
• Ahorros en compensación: Organizaciones con PVEs efectivos logran reducir el alto costo de atraer los mejores y nuevos candidatos del mercado.
• Organizaciones de alto desempeño gastan 10% menos en compensación base a sus empleados que aquellas con problemas de desempeño.
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Proposición de Valor del Empleado (PVE)
Gran organización
Trabajo desafiante
Recompensa Desarrollo y crecimiento
Satisfacción y retención del
empleado
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Los componentes principales de una PVE
• Trabajo desafiante – Puesto de manera sencilla, los empleados quieren un trabajo interesante, que desafié sus habilidades, y quieren sentirse pasionales sobre lo que hacen.
– Un trabajo desafiante demanda lo adecuado pero busca que den la milla adicional, y esta lleno de requerimiento que el empleado encuentra interesante y satisfactorio.
» ACCION: Estrategia de Manejo Talento
• Desarrollo y crecimiento – Los ejecutivos quieren que la organización los ayude en desarrollar sus habilidades.
– Esto es particularmente importante hoy en día, en donde las personas comprenden que la única seguridad real que tienen en el mercado laboral, es el conjunto de las habilidades y conocimientos que poseen.
» ACCION: Desarrollo de Carrera
• Gran organización – Los ejecutivos quieren trabajar en compañías que son bien administradas, que tienen culturas corporativas y valores admirables, y en donde encuentran grandes lideres.
– Dos aspectos de la cultura son críticos: un fuerte énfasis en manejo del desempeño, y un ambiente que es abierto y confiable.
» ACCION: Compromiso Organizacional
• Recompensa – Las personas quieren ganar dinero alineado con el valor que ellos producen y en comparación con otras alternativas.
– Mas de tratarse del valor tangible del dinero, las personas buscan ser reconocidas y valoradas por sus contribuciones individuales
» ACCION: Manejo del Desempeño
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Estrategia de Manejo del Talento
Identificación de Talento
Revisión de
Talento
Plan de Sucesión
Plan de Carrera
► ¿A quien tenemos individualmente?
► Juicio de los Gerente para clasificar
► ¿A quien tenemos colectivamente?
► Dialogo grupal sobre nominaciones de talento
► Gerentes de línea son responsables por manejar los temas de talento
► ¿A quien necesitamos y donde están las brechas?
► Planes de sucesión usados como primer punto para evaluar vacantes.
► ¿Como desarrollamos para cubrir las brechas?
► Comunicación casual con el empleado sobre su potencial, desempeño, y futuro en la organización.
70% On - the - job
20% Coaching
10% Programas
3 - 5 years 0 - 3 years Role
3 - 5 years 0 - 3 years 3 - 5 years 0 - 3 years
3 - 5 years 0 - 3 years Role Role Role
CEO
3 - 5 years 0 - 3 years Role 3 - 5 years 0 - 3 years Role
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Desarrollo de Carrera
70% On-the-job
Bas
ado
en e
l tra
bajo
20% Coaching
10% Programas
El desarrollo de la carrera debe ser planificado utilizando una estrategia 70/20/10: – 70% haciendo el trabajo – 20% coaching – 10% programas formales de entrenamiento
• On-the-job ► Se basa en el trabajo y experiencias claves del día a día
adquiridas al realizar las actividades del puesto. Incluye asignación de desarrollo y networking estructurado.
• Coaching ► Proviene del feedback real y oportuno durante el trabajo
regular, reflexiones guiadas, y coaching /mentorias
• Programas de entrenamiento ► Comprende curriculas de entrenamiento formales,
facilitadas en presencia o via e-learning.
¿Que es el Desarrollo de Carrera? Construir habilidades y competencias en los empleados para alcanzar futuras necesidades organizacionales, ligado a las aspiraciones individuales.
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Compromiso Organizacional ¿Por qué es importante sentirse comprometido?
• Las organizaciones no retienen a sus empleados…ellos deciden quedarse…deciden hacerlo cuando sienten compromiso.
• Los empleados mas comprometidos se desempeñaban 20% mejor y son 87% menos propensos a dejar la organización.*
• Un análisis de la forma racional y emocional del compromiso revelo que el compromiso emocional es 4 veces mas poderoso que el compromiso racional.*
• Dentro de los cuatro motivadores principales del compromiso, el mas importante es la conexión entre el trabajo del empleado y la estrategia organizacional.*
El principal motivador del compromiso organizacional de los empleados es sentirse valorado e involucrado. Esto comprende varios factores claves:
• Involucramiento en la toma de decisiones
• La apertura con la cual los empleados siente que pueden hacer saber sus ideas, y la gerencia escucharlas y valoras sus contribuciones
• La oportunidad que los empleados tienen para desarrollar sus trabajos
• El nivel de preocupación de la organización por los temas de salud y bienestar de los empleados
*Fuente: Corporate Leadership Council, Engagement Survey of 50,000 employees worldwide
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Manejo del Desempeño
Mas allá de revisar los pasos tradicionales del manejo de desempeño como lo son:
• Acordar objetivos (SMART)
• Evaluar interinamente y fin de año
• Recompensar por el cumplimiento de objetivos
Acuerda objetivos
Evalúa interinamente
Evaluación final y recompensa
la clave esta en la retroalimentación continua del jefe directo sobre los factores del desempeño…podemos llamarlo Coaching para Desempeño:
Desempeño Recompensa Desarrollo
Es una serie de conversaciones entre el jefe y empleados durante todo el año que integra manejo del desempeño, recompensa y desarrollo/entrenamiento. Se trata primordialmente de maximizar el tiempo 1-a-1.
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• La clave para los equipos de Recursos Humanos esta en lograr cambiar los paradigmas tradicionales de retención y comprender los factores primarios que mueven a nuestra fuerza laboral.
• Si bien la compensación monetaria es un factor importante en las decisiones de carrera, los ajustes por retención rápidamente tienden a ser olvidados volviéndose un factor higiénico, y prevalecen las motivaciones ligadas a la cultura organizacional, manejo del gerente, y perspectivas de desarrollo profesional dentro de la organización.
• El éxito en la retención de personal recae entonces en nuestra habilidad para identificar estos factores en cada colaborador y proveer soluciones acertadas.
• Una de esas soluciones es la estructuración de la Proposición de Valor del Empleado, la cual recopila la mayoría de los esfuerzos e iniciativas relacionadas al Capital Humano, y asegura que todas las áreas trabajen con un propósito en común…el retener al talento clave de la organización.
" Conclusiones…..
¡ GRACIAS!