UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDESFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

DERECHO LABORALSUSPENCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJOALUMNOS:

GARCIA SERVA GLADYSPALACIOS HINOSTROZA DEISY.

DOCENTE: ABOG. MERY LUZ AQUINO CASTILLO.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

DEFINICION:

El contrato de trabajo es como los seres vivos, tiene un ciclo vital y certero.

La suspensión es precisamente una de sus contingencias naturales, la más frecuente y necesaria, y acaso hasta deseable, tiene por objeto evitar una ruptura definitiva cuando sobreviene una causa suficiente y justificada que impide transitoriamente su cumplimiento, esto es, permitir que el contrato sufra una interrupción pasajera sin afectar su subsistencia esencial.

No todas las obligaciones emergentes del contrato laboral cesan con carácter absoluto, sino sólo las esenciales, que son rendir el trabajo, como prestación, y remunerarlo como contraprestación.

la diferencia entre suspensión e interrupción. Suspensión es la que se produce por iniciativa del empleador, mientras que la interrupción se origina en la esfera del trabajador (enfermedad, maternidad, servicio militar).

El Decreto Supremo Nº - 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competividad Laboral (LPCL) regula las causas por las que se suspende el vinculo laboral, estableciendo dos tipos de suspensión laboral.

1.- SUSPENSIÓN ABSOLUTA O PERFECTA: Que es aquella en la que se interrumpen tanto la prestación del trabajador cuanto el pago de la remuneración por el empleador, o sea la contraprestación, como sucede con la suspensión disciplinaria, la suspensión perfecta se da por las siguientes causas:

Sanción disciplinaria

Ejercicio del derecho de huelga

Detención del trabajador

Inhabilitación administrativa o judicial

Permiso o licencias concedidas sin goce de haber.

Caso fortuito o fuerza mayor

Falta no justificada por labor intermitente

TIPOS DE SUSPENSIÓN

2.-LA SUSPENSIÓN IMPERFECTA O RELATIVA: Determina el cese del trabajo, pero no exonera al empleador de abonar remuneración;

ejemplo típico es la vacación, que es no sólo el derecho al descanso anual por un periodo predeterminado, sino además y fundamentalmente el de obtener la retribución correspondiente en monto equivalente al que

se hubiera percibido de haberse continuado laborando, la suspensión imperfecta se da por las siguientes causas:

Incapacidad temporal.

Licencia por maternidad.

Descanso vacacional .

Licencia para desempeñar cargo cívico y cumplir con el servicio militar obligatorio.

Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales.

Permisos o licencias concedidas por el empleador con goce de haber.

 

 Las características esenciales de la suspensión laboral son dos: causalidad y temporalidad. 1. Causalidad Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento de las obligaciones es requisito sin la existencia de una causa válida y suficiente.De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituirá, llana y simplemente, una violación contractual; la falta de causa la privara de justificación y, aún más, la transformara jurídicamente del ejercicio regular de un derecho en una infracción, posible incluso de sanción disciplinaria.La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley; aunque muchas legislaciones la contemplan, puede provenir también de la convención colectiva, del contrato individual, de la costumbre e incluso hasta del simple acuerdo entre empleador y trabajador, como sucede en el caso de la licencia voluntaria. 

CARACTERES DE LA SUSPENSIÓN

2. Temporalidad

El segundo elemento es también fundamental: la suspensión es un fenómeno temporal, transitorio, proporcional a la causa que lo origina. Si adquiriera carácter permanente, su naturaleza se transformara y devendrá en extinción de la relación laboral, lo que sucede en casos como, por ejemplo, cuando una detención penal concluye en una sentencia privativa de la libertad o cuando una invalidez sufre un profundo agravamiento. Natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la causa, concluye automáticamente la suspensión del contrato y se reanudan de modo subsecuente las obligaciones.

Mientras la terminación de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensión sólo afecta su ejecución o cumplimiento. Ello significa que algunos de los efectos del contrato se mantengan y otros se paralicen. 

1. Cese de la obligación de trabajar El primer y principal efecto de la suspensión es obviamente el cese de la obligación de trabajar. La suspensión implica necesariamente la exoneración del deber de rendir la tarea comprometida como efecto natural de una causa pre establecida. La sola cesación del trabajo no es una suspensión, jurídicamente hablando; para que haya suspensión se requiere causa justificada.La prestación del trabajo subordinado es la más típica de la relación laboral y por eso bien puede decirse que, precisamente, hay suspensión de la relación de trabajo cuando se suspende la exigibilidad de esa prestación que es la más típica (tipificante) de la relación de trabajo.Consecuentemente, la ausencia al trabajo no es ni la suspensión ni su causa, sino consecuencia. No es que al no acudir el trabajador se produzca de facto la suspensión, sino que, dada una causa justificada, el trabajador queda exonerado de la obligación de concurrir. 

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN

2. Cese de la obligación remuneradora El correlato natural de la cesación del trabajo es la del pago remuneratorio, al menos en la denominada suspensión perfecta o absoluta. El juego causa-efecto es aquí patente y manifiesto: suspendida la causa, que es el trabajo, se suspende el efecto, que es la remuneración.Surge aquí una duda jurídica: lo que el empleador paga durante la suspensión es propiamente remuneración? Si la remuneración es contraprestación, al no haber prestación, ese pago sigue siendo contraprestación?

3. Subsistencia del contenido tico

Como es sabido, el contrato de trabajo no se agota en obligaciones objetivas como son el cumplimiento diligente, cabal y oportuno de las tareas encomendadas y el pago puntual y completo de la remuneración, sino que hay obligaciones subjetivas, intangibles, que conforman. Tales obligaciones son, básicamente, deberes de lealtad, de fidelidad, de respeto, de confianza y, en resumidas cuentas, de buena fe, los cuales, durante la suspensión del contrato, se mantienen plenamente vigentes, no cesan ni se interrumpen.

  

4. Acumulación de antigüedad

Salvo disposición en contrario de ley expresa y respecto de determinados beneficios, una posibilidad es que el tiempo durante el cual transcurre la suspensión se presuma y compute como trabajado para todo aquello en lo que influye la antigüedad. Por ejemplo, no resultara lógico que el tiempo no laborado por suspensión fuera considerado activo para la suspensión del periodo de prueba, que es una etapa inicial de la formación del contrato, durante la cual ambas partes aprecian el grado real de adaptación de la persona al puesto y que permite dar término al contrato sin expresión de causa, sin preaviso y sin pago de indemnización alguna. Como es natural, la comprobación de esa adaptación, vale decir, la superación de la prueba fáctica solo puede darse si hay prestación efectiva de labores.

5. Reserva de puesto

Como toda suspensión es temporal e implica la subsistencia latente del contrato, evidente consecuencia de ello es que el trabajador tenga derecho a reinstalarse en su puesto, cargo o plaza habitual una vez concluida aquella, lo que sucede al desaparecer la causa que la origina.Puede criticarse esta denominación ya que ante la ausencia del trabajador la plaza no está vacante, sino ocupada por su titular, que, sin embargo, no cubre la función para la que la plaza fue creada; no hay reserva, sino inalterabilidad de la situación del trabajador en la empresa.

6. Continuidad de afiliación a la seguridad social

La seguridad social no es un derecho laboral, ni propio y exclusivo de los trabajadores, empero, por su origen histórico y por su ámbito natural de actuación, está ligada decisivamente a estos, y constituye, la masa laboral, su universo natural.Durante la suspensión el trabajador mantiene su condición de derecho-habitante de la seguridad social: en su condición de beneficiario, debe obtener todas las prestaciones que requiere en caso de sufrir alguna contingencia, y como contribuyente, en los casos de suspensión imperfecta, debe continuar abonando el aporte que legalmente le corresponda.

- Invalidez temporal Una de las formas más comunes de la suspensión de contrato de trabajo, es la que se produce como consecuencia del padecimiento de enfermedades o la ocurrencia de accidentes por parte de los trabajadores, situación en la cual se suspende el contrato de trabajo durante el tiempo que dure la incapacidad. La referida incapacidad puede ser de dos tipos: Invalides Absoluta Temporal e Invalides Parcial Temporal. En el primer caso, se suspende el contrato por el tiempo que dure la incapacidad, mientras que, en el segundo caso, solo se suspende el contrato, si impide del desempeño normal de las labores. En cualquier caso, la invalidez debe ser declarada por EsSalud, por el ministerio de Salud o por la junta de médicos designada por el colegio de médicos del Perú, a solicitud del empleador

- La enfermedad y el accidenteSegún la corriente más moderna, derivada de los principios de la seguridad social, en materia de enfermedad y accidente debe darse atención a los efectos y desentenderse de la causa del evento, es decir, eliminar o al menos minimizar la diferencia entre la enfermedad común y la ocupacional o profesional y entre el accidente ordinario y el trabajo. Algunas legislaciones, mantienen la separación, sobre todo cuando de ella derivan responsabilidades de naturaleza laboral, como pueden ser la de atender a la curación, otorgar un subsidio, pagar una indemnización o asumir una pensión vitalicia.Se plantean como requisitos para que la enfermedad o el accidente justifiquen la suspensión, primero, que se trate de una dolencia impediente, es decir, que imposibilite la concurrencia al centro de trabajo y el desempeño de las labores; un simple malestar o una accidente leve puede explicar una ausencia breve, mas no una suspensión. En segundo lugar, la inculpabilidad, especialmente en materia de infortunio laboral.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN

- La maternidad durante el descanso pre y posnatal.

Los trabajadoras gestantes tienen derecho a gozar de cuarenta y cinco (45) días de descanso prenatal y el mismo periodo de descanso posnatal. El goce del descanso prenatal puede ser diferido, total o parcialmente, y acumulado al periodo posnatal a decisión de la trabajadora gestante, no obstante, dicha decisión deberá ser comunicada a su empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable de parto.En caso de parto múltiple, de conformidad de establecido con la ley 27606 y la ley Nº 28239, el descanso posnatal se extenderá por un periodo de treinta días naturales adicionales, ello independientemente del numero de hijos que tenga la trabajadora. Dicho periodo es reconocido por EsSalud como días subsidiados de conformidad con lo establecido en la ley Nº 27606.Durante el referido descanso el empleador se encuentra obligado a seguir efectuando los pagos a la trabajadora de la misma forma en las mismas oportunidades en lo que lo venia haciendo, pudiendo solicitar el rembolso de los pagos a EsSalud culminado el periodo posnatal.Finalmente, es importante señalar que comoquiera que los pagos durante el referido periodo son asumidos por EsSalud

- El descanso vacacional

De conformidad con lo establecido en decreto legislativo Nº 713, legislación sobre descansos remunerados, y su reglamento aprobado por el decreto supremo Nº 012 – 92 – TR, el trabajador tiene derecho a gozar de un periodo de descanso vacacional equivalente a treinta (30) días calendario por cada año completo por servicio.El referido descanso puede admitir las siguientes situaciones:

- FRACCIONAMIENTO.- ACUMULACIÓN.- REDUCCION.

- Las licencias para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar obligatorio.

Nuestra legislación a establecido las siguientes situaciones como causales de suspensión del contrato de trabajo:La Ley Nº 16559, dispone que los empleados u obreros particulares que resulten elegidos miembros del poder legislativo gozaran de licencia por todo el tiempo de su mandato, sin goce de sueldo, pero sin perdida de ninguno de sus derechos sociales o laborales (suspensión perfecta).La Ley Nº 27972, dispone que los regidores que trabajan como dependientes en sector publico o privado gozan de licencia con goce de haber hasta veinte (20) horas semanales, tiempo que será dedicado a las labores municipales.Asimismo la Ley Nº 27972 establece que los alcaldes provinciales o distritales, según sea el caso, pueden optar entre remuneración municipal o de su función publica o privada. En el primer caso, gozaran de licencia sin goce de haber por el termino de su mandato en el segundo caso gozaran de licencia por veinte (20) horas semanales y pueden acogerse al beneficio de la dieta.A partir del 1 de enero de 2000, el servicio militar paso a ser voluntario, en tal sentido, solo se suspenderá el contrato de trabajo de aquellos reservistas que sean llamados a prestar el servicio militar activo, mas no respecto de aquellos trabajadores que voluntariamente se incorporen al servicio militar. Los obligados, tendrán derecho a una licencia con goce de haber por treinta (30) días (suspensión imperfecta), luego de lo cual, el estado asumirá el pago de las remuneraciones a través de las fuerzas armadas. En el caso de los trabajadores del sector publico, la licencia con goce de remuneración se extiende durante todo el tiempo que dure el llamamiento.

- Permiso o licencia para desempeñar cargo sindical.

El articulo 32 del Decreto Supremo Nº 010 - 2003 – TR establece que la convención colectiva de trabajo contendrá las estipulaciones pendientes a facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias. A falta de convención, el empleador solo esta obligado a conceder permiso para la asistencia de actos para asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el reglamento señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y de mas beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas destinadas a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse o modificarse permisos o licencias sindicales por actos o normal administrativa.  A su turno, el articulo 17 del Decreto Supremo Nº 011 – 92 – TR establece que no será computable dentro del limite de los treinta (30) días la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la comisión negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el tramite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador.Finalmente, el artículo 19 del referido Decreto señala que el permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituya continuara haciendo uso del permiso sindical que no hubiere sido agotado. 

-La sanción disciplinaria.

De conformidad con lo establecido con el articulo 9 del TUO de la Ley Productividad y Competitividad laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo 003 – 97- TR, unas de las facultades otorgadas a los empleadores como parte de su poder directriz, es sancionar disciplinariamente dentro de los limites de la razonabilidad cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. No obstante, las sanción disciplinaria no esta regulada dentro de nuestro ordenamiento pues se trasladado la facultad de regular dichas sanciones a los empleadores, ya sea mediante el reglamento interno del trabajo o por convenio colectivo. Actualmente las sanciones más comunes aplicables son la amonestación verbal, la amonestación escrito y la suspensión temporal, esta última imposibilita al trabajador acudir a su centro de trabajo a prestar servicios razón por la cual no se otorga remuneración alguna durante el tiempo que dure la sanción.

- El ejercicio del derecho a la huelga.

Según lo establecido el literal b) del articulo 77 del Decreto Supremo Nº 77 de Decreto Supremo Nº 010 – 2003 – TR, la huelga declarada observando las formalidades establecidas en la ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración sin afectar la subsistencia del vinculo labora.Es importante señalar que los efectos de la declaración de la huelga (suspensión perfecta de labores) no alcanzan al personal indispensable para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, a la seguridad o a la conservación de los bienes, o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Asimismo, los efectos de la declaración de huelga no alcanzan al personal de dirección y de confianza debidamente calificado con tal, así el personal de los servicios públicos esenciales que deben garantizar la continuidad del servicio.En el caso de que la huelga sea declarada ilegal, los trabajadores tienen la obligación de reanudar sus actividades de manera inmediata. A partir de ese momento culmina la suspensión perfecta de labores por el ejercicio del derecho de huelga y en caso de los trabajadores no se reanuden, podrá considerarse la inasistencia como injustificada, posible de ser sancionada incluso con el despido.

- La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad

Mediante detención, las autoridades policiales o judiciales tienen la posibilidad de privar temporalmente, y en determinados supuestos, de la libertad física a las personas. Por tal motivo los trabajadores afectados por esta medida se verán imposibilitados de asistir a su centro de trabajo mientras dure la detención.Ahora bien es importante señalar que, en nuestra opinión, toda detención arbitraria o aquella efectuada por autoridad incompetente también podría estar comprendida dentro de este supuesto pues impide al trabajador prestar servicios de manera normal. En tales casos, se deberán suspender el contrato de trabajo de manera perfecta hasta que cese el impedimento.Se encuentra excluido del supuesto de detención, la condena por pena privativa de libertad ya que, en esos casos el empleador tendrá la posibilidad de dar por extinguido el contrato de trabajo bajo una vez conocida la condena.

- Inhabilitación administrativa o judicial

Otras por las formas que se suspenden la relación laboral sin derecho a pago de remuneraciones se presentan cuando el trabajador es inhabilitado por alguna autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñaba en su centro de trabajo.La referida inhabilitación solo suspenderá el contrato de trabajo por un tiempo máximo de tres meses superado dicho periodo, podrá efectuase el cese inhabilitado del trabajador.

- Permiso o licencia concedidas por el empleador sin goce de haber

Nuestro ordenamiento no ha regulado la forma ni el periodo durante el cual es posible que se conceda permiso o licencias sin goce de haber. En tal sentido la suspensión del contrato de trabajo por esta causal queda a voluntad y criterio de las partes.No obstante, en lo que respecta a la forma consideramos que, siendo un supuesto en el cual no solo se suspende la prestación de servicios sino también el pago de la remuneración los permiso o licencias sin goce de haber deben, necesariamente, ser solicitados por los trabajadores o estipulados en alguna disposición legal, de lo contrario podría considerarse la suspensión de labores como un cato unilateral del empleador atentatorio del derecho al trabajo.

- El caso fortuito o la fuerza mayor

Se considera caso fortuito a todo hecho extraordinario, imprevisible e irresistible que acontece de manera inesperada, con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza. Ejemplo: inundaciones, huaycos, sismos, etc.Por otro lado se considera fuerza mayor a los hechos extraordinarios imprevisible e irresistible o que, pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse que provienen casi siempre de la acción de un tercero (hombre). Ejemplo: Guerras, sediciones, actos terroristas, normas que impiden la realización de ciertas actividades, etc. En tales supuestos el empleador queda facultado a suspender temporalmente de manera perfecta, y sin necesidad de previo aviso, las labores de los trabajadores hasta por un máximo de noventa (90) días; no obstante debe comunicar de manera inmediata la autoridad administrativa de trabaja la aplicación de la referida medida. Asimismo, el empleador deberá adoptar las medidas que razonablemente eviten agravan la situación de los trabajadores otorgando, por ejemplo, vacaciones vencidas anticipadas.

- Otros establecidos por norma expresa

Se acepta generalizadamente que el empleador pueda cesar las labores y eximirse del pago de remuneraciones cuando existe una causa económica que lo justifica. En tales casos, se suelen exigir como requisitos el que se trate de una interrupción por periodo corto y preciso, la previa demostración de la causa y, sobre todo, la no responsabilidad o inimputabilidad del empleador.Tal forma especial de suspensión en algunos países queda librada a la sola decisión del empleador, en otros, es decidida por el empresario, pero sujeta a fiscalización de la autoridad competente, y en otros, finalmente, puede requerir de una autorización oficial anticipada.

- Falta no justificada

Cuando se produce una falta, no se efectiviza la prestación de servicios por parte del trabajador y, como consecuencia de ello el empleador tiene la facultad de efectuar descuentos correspondientes de la remuneración y beneficio del trabajador siempre que existe disposición legal en contrario.Así y comoquiera que no existe disposición normativa que obligue al empleador a efectuar la contraprestación cuando el trabajador injustificadamente no presta servicios, en tales casos se producirán la suspensión perfecta de labores.Es importante anotar que cuando la falta injustificada supera los tres días consecutivos, inmediatamente puede ser acusada por el empleador por una falta grave pasible debe ser sancionada incluso con el despido, por abandono de trabajo.

- Por labor intermitente

Los contratos de servicios intermitentes son aquellos celebrados para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuos. En los contratos celebrados bajo esta modalidad se deben consignar con la mayor precisión las circumnutaciones o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad de labor intermitente del contrato.Comoquiera que en los referidos contratos el tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador se determinan solo en función del tiempo efectivamente laborado se considera que cuando no hay prestación efectiva de servicios, el contrato se encuentra suspendido de manera perfecta. En este sentido, durante dicho periodo el empleador no se encuentra obligado a afectar contraprestación alguna.Un ejemplo de esta situación se produce en los contratos celebrados en el sector pesquero ya que, debido a los constantes periodos de veda, los empleadores no tiene certeza del periodo en el cual los trabajadores van a prestar servicios efectivos. Así, durante los periodos de veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas, se faculta a las empresas pesqueras a suspender temporalmente y de manera perfecta los contratos de trabajo celebrado

- Otras causales

La doctrina y las legislaciones apuntan muchas otras causales, dispersas y de poca importancia, como la excedencia, donantes de sangre, razones deportivas, mudanza de domicilio, día femenino.La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.