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DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 1
Diagnóstico y Estrategias de Contratación para un Hospital Primer Nivel de Atención
en Salud en el Departamento del Valle del Cauca
Sandra Milena Zapata Rivera
Estudiante
Universidad Católica De Pereira
Nota del Autor
Sandra Milena Zapata Rivera, Programa de Especialización en gestión humana en las
organizaciones, Universidad Católica de Pereira.
La correspondencia en relación con este proyecto debe dirigirse a Sandra Milena Zapata
Rivera, Programa de Especialización en gestión humana en las organizaciones, Universidad
Católica de Pereira, Av. Las Américas. Dirección electrónica: [email protected],
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 2
Diagnóstico y Proyección de un modelo de Contratación para un Hospital Primer Nivel
de Atención en Salud en el Departamento del Valle del Cauca
Asesor: Luis Alfonso Martínez
Abogado
Universidad Católica De Pereira
Mayo 2019
Nota del Autor
Sandra Milena Zapata Rivera, Programa de Especialización en gestión humana en las
organizaciones, Universidad Católica de Pereira.
La correspondencia en relación con este proyecto debe dirigirse a Sandra Milena Zapata
Rivera, Programa de Especialización en gestión humana en las organizaciones, Universidad
Católica de Pereira, Av. Las Américas. Dirección electrónica: [email protected],
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 3
Contenido
1. Título ............................................................................................................................................................. 8
2. Introducción ............................................................................................................................................... 9
3. Objetivos de la Investigación ............................................................................................................ 12
Objetivo General ............................................................................................................................... 12
Objetivos Específicos ....................................................................................................................... 12
4. Justificación ............................................................................................................................................. 13
5. Marco Teórico ........................................................................................................................................ 15
6. Presentación de la Organización ..................................................................................................... 28
Misión .................................................................................................................................................... 29
Visión ..................................................................................................................................................... 29
Valores Corporativos....................................................................................................................... 29
Actividad Económica ....................................................................................................................... 30
Unidades Estratégicas del Negocio (Portafolio) ................................................................... 31
Cobertura ............................................................................................................................................. 32
Organigrama ....................................................................................................................................... 33
7. Resultados ............................................................................................................................................... 34
Diagnostico situacional .................................................................................................................. 34
7.1.1 Lista de Chequeo. ............................................................................................................................ 34
7.1.2 Entrevista Semiestructurada. .............................................................................................. 37
7.1.3 Identificación de la necesidad: diagrama de ishikawa. ............................................. 38
7.1.4 Resultados Evaluación Psicosocial del Hospital Local de Primer Nivel de
Atención. ........................................................................................................................................................ 39
Diagnóstico del modelo de contratación laboral actual, determinando sus
modalidades. .................................................................................................................................................... 41
Análisis de viabilidad Financiera de la organización para asumir la vinculación
directa de sus colaboradores de acuerdo a la normatividad legal vigente .............................. 51
Propuesta de estrategias de Contratación de personal para la “ESE Hospital local del
Primer Nivel de Atención”. ......................................................................................................................... 54
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 4
7.4.1 Estrategia 1: Vincular contratistas a la planta de cargos del Hospital Local............ 54
7.4.2 Estrategia 2: Estandarizar y/o nivelar los salarios del personal contratado por
prestación de servicios ............................................................................................................................ 57
7.4.3 Estrategia 3 Continuidad de Asesores por Contrato de Prestación de Servicios. .. 60
7.4.4 Estrategia 4 Implementación Contratos de aprendizajes y pasantías SENA ........... 60
7.4.5 Estrategia 5 Reactivar el Convenio con Caja de Compensaciones con el Desarrollo
Regional “Mi Primer Empleo” ................................................................................................................ 61
7.4.6 Estrategia 6. Outsourcing para servicios generales y vigilancia. ................................. 63
8. Conclusiones ........................................................................................................................................... 64
9. Anexos ....................................................................................................................................................... 65
10. Bibliografía .............................................................................................................................................. 69
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 5
Tabla de Ilustraciones
Ilustración 1. MAPA DE PROCESOS ................................................................................................................. 32
Ilustración 2. ORGANIGRAMA .......................................................................................................................... 33
Ilustración 3. Cumplimiento del proceso de atracción ........................................................................................... 35
Ilustración 4. Cumplimiento proceso de desarrollo.............................................................................................. 36
Ilustración 5. Cumplimiento proceso de RETENCION ......................................................................................... 36
Ilustración 6. Diagrama Ishikawa ........................................................................................................................ 38
Ilustración 7. Comparación Entre las Modalidades de Contratación “ESE Hospital Local” ................................. 51
Ilustración 8. Proyección Nomina Incluyendo el Personal de Prestación de Servicios “ESE Hospital Local”. ..... 52
Ilustración 9. COSTOS NOMINA MAS PRESTACION DE SERVICIOS .......................................................... 53
Ilustración 10. Mapa de proceso para establecer vinculación personal misional .................................................. 56
Ilustración 11. Marco normativo mi primer empleo .............................................................................................. 62
Ilustración 12. Participantes mi primer empleo...................................................................................................... 62
Lista de Tablas
Tabla 1. VALORES CORPORATIVOS ................................................................................................................ 29
Tabla 2. ACTIVIDAD ECONOMICA .................................................................................................................. 30
Tabla 3. Entrevista Semiestructurada al representante legal .................................................................................. 37
Tabla 4. Prestaciones sociales y Factores Salariales .............................................................................................. 42
Tabla 5. Prestaciones sociales y Factores Salariales .............................................................................................. 46
Tabla 6. Antigüedad Personal Prestación de Servicios de 1995 a 2015 (10 años) ................................................. 48
Tabla 7. Antigüedad Personal Prestación de Servicios de 1995 a 2015 (10 años) ................................................. 49
Tabla 8. Antigüedad Personal Prestación De Servicios Vigencia 2017 ................................................................. 49
Tabla 9. Antigüedad Personal Prestación de servicios vigencia 2018 ................................................................... 50
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La selección del personal a vincular a la planta de cargos será bajo dos condiciones, la primera, los funcionarios
con mayor antigüedad contractual en el Hospital, en la Tabla 10. Antigüedad Personal Prestación de servicios de
1995 a 2015; a continuación, se relacionan los cargos en los cuales los contratistas tienen una antigüedad de 11 años
hasta 24 años, con los costos de vinculación ............................................................................................................... 55
Tabla 11. Proyección Costos de vinculación a planta de cargos de contratistas con antigüedad entre 11 y 24 años
..................................................................................................................................................................................... 55
Tabla 12. Relación Cargos Misionales Del Hospital ............................................................................................. 56
Tabla 13. Proyección Costos de Vinculación un (1) contratista por área Misional del Hospital Local ................. 57
Tabla 14. Comparación Salarios 2018 ................................................................................................................... 58
Tabla 15. Relación de cargos de Asesores ............................................................................................................. 60
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 7
Resumen
Este trabajo propone estrategias de contratación para la ESE Hospital Local de primer nivel
de atención en salud en el Departamento del Valle del Cauca, que impacten positivamente en la
institución desde el contexto de la Gestión Humana y del área financiera, para este propósito se realizó
un diagnóstico del modelo de contratación actual, determinando sus modalidades; se analizó el
Diagnostico psicosocial existente frente a la desigualdad que los diferentes tipos de vinculación, se
elaboró un análisis financiero que permitió determinar la viabilidad económica de la organización para
asumir la vinculación directa de sus trabajadores de acuerdo a la normatividad legal vigente, y se
definieron algunas estrategias de contratación para mejorar las condiciones de los colaboradores y
ajustada la realidad financiera de la empresa.
Palabras clave: Contratación, modalidades, asistencial, régimen laboral, financiero.
Abstract
This paper proposes recruitment strategies for the ESE Hospital Local first level of health care
in the Department of Valle del Cauca, which positively impact the institution from the context of
Human Management and financial area, for this purpose an diagnosis of the current hiring
model, determining its modalities; the existing psychosocial diagnosis was analyzed in front of
the inequality that the different types of connection, a financial analysis was elaborated that
allowed to determine the economic viability of the organization to assume the direct connection
of its workers according to the current legal normativity, and they were defined some hiring
strategies to improve the conditions of the employees and adjusted the financial reality of the
company.
Keywords: hiring, modalities, assistance, labor, financial regime
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 8
1. Título
Diagnóstico y Estrategias de Contratación para un Hospital Primer Nivel de Atención
en Salud en el Departamento del Valle del Cauca
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 9
2. Introducción
A partir de la expedición de la Constitución de 1991 la Asamblea Nacional Constituyente generó
los antecedentes para que dentro de un Estado Social de Derecho y bajo los principios de
universalidad (Cobertura), solidaridad (Estado social de derecho) y eficiencia (Calidad)
(Artículo 49 C.N), (Asamblea Nacional Constituyente,, 1991), se genera la transformación del
Sistema de Salud en Colombia, la cual años más tarde se efectúo con la implementación de la
Ley 100 de 1993 (Congreso de Colombia, 1993), que reformo entre otros aspectos, el sistema
general de salud y pensiones.
La reforma contempló principios adicionales a los planteados en la Constitución, tales como
descentralización, subsidiariedad, complementariedad, concurrencia, autonomía de las
instituciones, y participación comunitaria, así mismo para la atención en salud, creó las
Instituciones Prestadoras de Servicios (IPS) públicas, privadas o mixtas, permitió a las EPS
tener sus propias IPS y transformó a todos los hospitales en Empresas Sociales del Estado
(ESE), entendidas estas, como públicas, con patrimonio propio, con autonomía administrativa y
financiera, responsables de su autogestión y sostenibilidad por medio de la oferta de sus
portafolios de servicios.
La entrada en vigencia de la Ley 344 1996 (Congreso de Colombia, 1996) transformó la
manera como el Estado Colombiano giraba los recursos a los hospitales, previo a la
promulgación de la Ley, su pago se efectuaba mediante subsidios a la oferta o capacidad
instalada, a partir de 1996, por subsidios a la demanda o por venta de servicios que una vez
prestados, deben ser facturados, radicados y cobrados a las Entidades Responsables de Pago
(EPSS, EPSC, aseguradoras, entes territoriales, privados y regímenes especiales), la
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 10
dependencia económica que las ESE o hospitales tienen de estos pagos han generado que un
alto porcentaje se encuentre en crisis financieras, por falta de liquidez y déficit presupuestal
como consecuencia de los elevados costos laborales, operacionales, administrativos y en
especial de sus carteras que en su mayoría son pagadas de manera tardía y con tarifas reducidas.
En materia contractual y prestacional, al transformarse los Hospitales como Empresa Social
del Estado, se expide la ley 549 de 1999 (Congreso de la Republica, 1999), que determinó el
aprovisionamiento de los recursos necesarios para cubrir el pasivo pensional de los empleados
del sector salud vinculados hasta el 31 diciembre de 1993, toda vez que a partir del 1 de enero
de 1994, los gastos salariales de estos empleados, son financiados con recursos propios (venta
de servicios) de cada ESE y los gastos de pensión y de salud son asumidos por el Estado, quien
de manera directa hace las transferencia a los fondos de pensiones y a las diferentes empresas
promotoras de salud (EPS-C) contributivas donde se encuentran afiliados, como
contraprestación de la atención en salud de la población pobre no asegurada que contrata con
los hospitales, la cual se reduce considerablemente en cumplimiento del principio de la
universalidad.
Como consecuencia de todo lo anterior, las ESE, hospitales o IPS públicas, como estrategia
de sostenibilidad y supervivencia han tenido que ajustar las plantas de personal a su realidad
social y económica, a través de diversas formas contractuales como de prestación de servicios,
cooperativas de trabajo asociado, Asociaciones sindicales (flexibilización –Tercerización), que
aunque no son reconocidos como evasión de la relación laboral, se han convertido en figuras
frecuentes para las organizaciones como mecanismos de reducción de gastos, de sostenibilidad
financiera a corto y mediano plazo, ya que les permite obtener mano de obra barata, calificada,
pero consecuencialmente, generan desigualdad, detrimento a la dignidad Humana, a las
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Libertades y a los derechos laborales que son irrenunciables para quienes ofrecen o realizan
un servicio. Sin desconocer que como Entidades públicas que prestan servicios básicos
fundamentales a cargo del Estado, les corresponde dar aplicabilidad al régimen contractual,
prestacional y salarial determinado para los Servidores Públicos, (carrera administrativa, libre
nombramiento o remoción o aquellos que por sus actividades son denominados trabajadores
oficiales).
El presente trabajo propone unas estrategias de contratación para la ESE Hospital Local de
primer nivel de atención en salud en el Departamento del Valle del Cauca, que impacte
positivamente en la institución desde el contexto de la Gestión Humana y del área financiera, para este
propósito se realizara un diagnóstico del modelo de contratación actual, determinando sus
modalidades; se analizara el Diagnostico psicosocial existente frente a la desigualdad que los
diferentes tipos de vinculación generan entre el personal que laboran, se elaborara un análisis
financiero que permita determinar la viabilidad económica de la organización para asumir la
vinculación directa de sus trabajadores de acuerdo a la normatividad legal vigente, y finalmente poder
definir algunas estrategias de contratación que mejore las condiciones de los colaboradores y que
se ajuste a la realidad financiera de la empresa.
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3. Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Proponer estrategias de contratación para la ESE Hospital Local de primer nivel de atención en
salud en el Departamento del Valle del Cauca, que impacte positivamente a la organización desde el
contexto de la Gestión Humana y del área financiera.
Objetivos Específicos
Elaborar un análisis del Diagnostico psicosocial frente a la desigualdad entre colaboradores
que generan los diversos tipos de vinculación del personal
Realizar un diagnóstico del modelo de contratación actual, determinando sus modalidades
Determinar la viabilidad financiera de la organización para asumir la vinculación directa de
sus colaboradores de acuerdo a la normatividad legal vigente
Definir unas estrategias de contratación que mejore las condiciones de la gestión humana y
que se ajuste a la realidad financiera de la organización
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 13
4. Justificación
En la ESE Hospital local del Primer Nivel de Atención del Valle del Cauca se realizó un
diagnostico mediante una lista de chequeo para determinar el cumplimiento en los procesos de
atracción, desarrollo y retención en el área de Gestión Humana y se complementó con una
entrevista Semiestructurada a la Dirección General de la organización, con el propósito de
establecer el conocimiento, reconocimiento y la posición de la entidad en estos procesos;
claramente se pudo determinar que el factor directo que más afecta a los colaboradores como a la
organización es la forma de vinculación contractual, porque solo el 14% de los trabajadores
pertenecen a la planta de cargos y le son reconocidos todos sus derechos laborales de acuerdo a
las características de los cargos.
Desde la perspectiva legal hay una violación explícita al Artículo 53 de la Constitución
Nacional de 1991 (Congreso de la Republica, 1991), en la cual determinan que los principios
mínimos fundamentales para un trabajador son: Igualdad de oportunidades para los
trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en
normas contractuales, facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de
edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones
legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte de la
legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 14
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores” (Congreso de la
Republica, 1991)
Desde la perspectiva del Talento humano indudablemente una vinculación contractual justa
y legal, permite el reconocimiento pleno de los derechos en materia de su remuneración, sus
prestaciones sociales y los demás beneficios de bienestar social, entre otros, que influyen
positivamente en el cumplimiento de sus labores, las que ejecutara con mayor compromiso,
responsabilidad y pertenencia; por el contrario, un vínculo contractual no acordé a la primacía
de su realidad, que desconoce sus derechos laborales y de bienestar social genera un mal
clima organizacional, insatisfacción, falta de compromiso y pertenencia, bajo rendimiento e
inestabilidad, provocando a que el colaborador busque otras expectativas laborales,
aumenten las renuncias que afecta la prestación del servicio, la continuidad de los procesos
y el riesgo de futuras reclamaciones y/o demandas laborales que pueden poner en riesgo la
estabilidad económica de la empresa.
Por lo anterior, es necesario plantear alternativas de mejoramiento de las condiciones
contractuales para implementar las estrategias de desarrollo y bienestar en pro de los
trabajadores, con previo conocimiento del modelo de contratación actual, del análisis del
diagnóstico psicosocial frente a la desigualdad entre colaboradores que generan los diversos
tipos de vinculación del personal y de determinar la viabilidad financiera de la organización para
asumir la contratación directa de sus colaboradores de acuerdo a la normatividad legal vigente.
Es importante aclarar que no es objeto de este trabajo determinar la responsabilidad y los
costos que se generarían por posibles demandas laborales al incumplimiento en material
contractual.
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 15
5. Marco Teórico
Siendo Colombia un Estado Social de Derecho, fundado en el respeto de la dignidad humana, en
el trabajo y la solidaridad de las personas, tiene como papel fundamental promover el desarrollo
y la justicia social, combatir la desigualdad y proteger los principios del derecho laboral, los
cuales resultan primordiales en razón de que posibilitan los medios de subsistencia y la calidad
de ésta, para el mayor número de la población.
Fue entonces nuestra carta Política de 1991, la que elevo a categoría de derechos
fundamentales, el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y lo constituyo como una
obligación social que goza de una especial protección del estado, desarrollando un articulado
que culmina con el artículo 53 que determina de manera clara y expresa la irrenunciabilidad a
los derechos mínimos consagrados a favor de los trabajadores tales como igualdad de
oportunidades, remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo, estabilidad en el empleo, facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos
y discutibles, situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho, primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, garantía a la seguridad social, la
capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario, y brindo protección especial a la
mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. En igual sentido no siendo suficiente
este amparo constitucional el legislador continuamente expide Leyes y Decretos
reglamentarios en torna al trabajador, algunas de las cuales conservan de manera total o
parcial su vigencia y otras ajustadas, entre estas están: el Código Procesal del Trabajo Decreto
2158 de 2015 (Presidencia de la Republica, 2015), Código Sustantivo del Trabajo de 1951
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(Congreso de la Republica, 1951), la Ley 100 de 1993 (Congreso de Colombia, 1993), la Ley 50
de 1990 (Congreso de Colombia, 1990), el Decreto 1295 de 1994 (Presidencia de la Republica,
2015), la Ley 1010 de 2006 (Congreso de Colombia, 2006), Decreto Único Reglamentario del
Sector Trabajo No.1072 de 2015 (Presidencia de la Republica, 2015) y Decretos
complementarios Decreto 1507 de 2015 (Presidencia de la Republica, 2015), Decreto 1528 de
2015 (Presidencia de la Republica, 2015) Decreto 2362 de 2015 (Presidencia de la Republica,
2015), Decreto 2509 de 2015 (Presidencia d ela Republica, 2015) , Decreto 017 de 2016
(Presidencia d ela Republica, 2016), Decreto 036 de 2016 (Presidencia de la Republica, 2016),
Decreto 171 de 2016 (Presidencia de la Republica, 2016) , Decreto 582 de 2016 (Presidencia de
la Republica, 2016) Decreto 583 de 2016 (Presidencia de la Republica, 2016), Decreto 1117 de
2016 (Presidencia de la Republica, 2016), Decreto 1376 de 2016 (Presidencia de la Republica,
216) , Decreto 1563 de 2016 (Presidencia d ela Republica, 2016) , Decreto 1668 de 2016
(Presidencia de la Republica, 2016) , Decreto 1669 de 2016 (Presidencia de la Republica, 2016) ,
Decreto 52 de 2017 (Presideencia de la Republica, 2017), Decreto 454 de 2017 (Presidencia de
la Republica, 2017) , Decreto 600 de 2017 (Presidencia de la Republica, 2017), Decreto 2177 de
2017 (Presidencia de la Republica, 2017) , Decreto 611 de 2018 (Presidencia de la Republica,
2018), Decreto 683 de 2018 (Presidencia d ela Republica, 2018) , Decreto 1273 de 2018
(Presidencia de la Republica, 2018), Decreto 1334 de 2018 (Presidencia de la Republica, 2018) ,
entre otras, que en asuntos específicos regulan las relaciones laborales y que están alineadas con
las disposiciones constitucionales arriba mencionadas, en el entendido de la armonía normativa
que debe existir. Es muy importante tener claridad legal y conceptual frente al termino del
trabajo, ya que esto es la base fundamental que determinan las condiciones y beneficios del
trabajador, en el Código Sustantivo del Trabajo establece originalmente en el Artículo 5o.
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 17
Definición de Trabajo. El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya
sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe
en ejecución de un contrato de trabajo y en el Artículo 23. Elementos Esenciales.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato
c) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.
(Garcia Solarte, 2009) Define la contratación como “El proceso mediante el cual una
persona se obliga a prestar un servicio, bajo dependencia o subordinación y recibiendo el pago
de una remuneración. En el contexto colombiano, la contratación está regida por el Código
Sustantivo del Trabajo (Congreso de la Republica, 1951) y en él se manifiesta que el contrato,
según su forma, puede ser verbal o escrito y, según su duración, definido o indefinido. En el
contexto de las organizaciones existen además otros tipos de contrato como son: el contrato
en prácticas, que supone la prestación de un trabajo retribuido; el contrato para la formación,
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 18
cuyo objetivo es la formación teórica y práctica necesaria de un trabajador; el contrato de
interinidad, que consiste en la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección; el
contrato por obra o servicio determinado; y el contrato de relevo, que tienen por objeto la
sustitución de aquel trabajador que accede de forma parcial a la jubilación”.
A pesar de la existencia normativa en favor del trabajador, la globalización del mundo
moderno ha impulsado la transformación, la adaptación y lucha por la permanencia de las
organizaciones en un mercado de competencia, de grandes dificultades económicas como
consecuencia de los altos costos operacionales y tributarios que amenazan la estabilidad
financiera, administrativa y de producción, a pesar de que “la clave para la gestión de una
organización no se centra únicamente en los números para calcular las estrategias. Por supuesto
que los números mandan, pero poco a poco se ha entendido cuál es la verdadera la importancia
del colaborador para ejecutar la estrategia. Los colaboradores son el capital más valioso para la
organización, puesto que el dinero que implica tenerlos (gastos de selección, contratación y
desarrollo) se ve reflejado en un retorno de la inversión, debido a los ingresos generados al
incrementar la productividad” (Casas, 2016).
En otras palabras, de esta relación de subordinación, dependencia y contra prestación
económica entre el empleado y la empresa, pueden surgir según las condiciones una serie de
aportes de gran importancia que pueden potencializar la empresa, gracias a los talentos,
habilidades y destrezas que según el entorno el trabajador puede potencializar a favor de la
institución.
En este orden de ideas, las empresas colombianas han ido adoptando una serie de modelos y
enfoques que van orientados a disminuir la carga contractual y prestacional, pero que termina
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 19
afectados aspectos relacionados con la contratación como la estabilidad, la igualdad respecto a
trabajo igual, remuneración igual, las prestaciones sociales o el pago de pensiones. A esta
realidad no escapan los hospitales que han adoptado modelos económicos como el
Outsourcing o la tercerización.
(Cornaglia, 2014) Señala que la tercerización es “un fenómeno se caracteriza por la
despersonalización del vínculo de apropiación, desvinculando jurídicamente al dador de
trabajo, de su principal apropiador”. La tercerización ha generado un cambio muy marcado en
las relaciones laborales en el ámbito de la contratación, las cuales afectan las condiciones
contractuales a la que el mundo laboral ofrecía hasta hace unos años atrás (Vesga Rodriguez,
2011) Al referirse al proceso de contratación actual señala que: En los últimos treinta años,
como resultado de los cambios socioeconómicos ocurridos en el mundo en materia de
globalización, las empresas han modificado sus estructuras y han optado por formas más
flexibles de contratación de las personas como estrategias para mantenerse en el mercado;
incluso, se sugiere que cada vez más las empresas se caracterizarán por disponer de un núcleo
central de trabajadores permanentes, mezclado con un grupo de trabajadores contingentes, a
tiempo parcial
El tipo de contratación que se genera a partir de la flexibilidad trae un estancamiento en
materia laboral, esto debido a las desigualdades sociales que en últimas repercute en la
economía familiar y por ende termina afectando la economía nacional. (Osorio Duque &
Gonzales Quintero, 2014) Afirma que:“…La contratación es un tema clave para toda
organización, se contrata de acuerdo a las necesidades de la organización: El tipo de contrato
es el que determina las responsabilidades, obligaciones, tiempo y salario de un empleado así
como su motivación y manera de integrarse a la organización, es algo como las relaciones a
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 20
nivel personal que se establecen con las personas, Amistad, noviazgo, unión libre o matrimonio,
de acuerdo al nombre se reclaman unos derechos y se tienen una deberes que afectan el
comportamiento y la dinámica de la relación” (Osorio Duque & Gonzales Quintero, 2014).
Frente al tema de la Flexibilización Laboral (Jassir, 2010) manifiesta que “La nueva realidad
marcó para Colombia la necesidad de adecuar las normas laborales a la situación socio-
económica, con el objeto de hacer viable la economía mundial. De esa manera el gobierno del
presidente César Gaviria puso en marcha una serie de medidas conocidas como apertura
económica, que debía armonizarse con reformas laborales que hicieran compatible el
ordenamiento laboral con la nueva realidad económica En ese contexto, el gobierno propuso una
serie de reformas en aras de lograr la denominada flexibilización laboral, consistente en la
eliminación de garantías que se consideraban excesivas para el mercado colombiano que
terminaron condensándose en la ley 50 de 19908. El entonces ministro de trabajo, Francisco Po-
sada De la Peña, consideraba que la estructura de las normas laborales se tornaba anacrónica e
incompatible con las políticas adoptadas por el Estado colombiano para poner a tono al país con
la nueva realidad económica mundial. Las principales reformas al régimen sustantivo laboral
giraron en torno a los siguientes aspectos:
Eliminación de estabilidad reforzada respecto de los trabajadores con más de 10 años de
servicio.
Creación del Régimen de Liquidación Anual de Cesantías.
Contratación a término fijo por períodos inferiores a 1 año.
Definición conceptual del salario y regulación jurídica de los pactos de exclusión salarial.
Introducción de la figura del salario integral.
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Eliminación de la presunción de liberalidad de la prestación personal del servicio cuando se
suscriben contratos civiles o comerciales”.
Según (Velez, 2014) En Colombia la flexibilidad laboral se presenta a través de los
contratos comerciales con empresas temporales, cooperativas de trabajo asociado y contratos
de prestación de servicios; además de la utilización de contratos laborales a término fijo. La
conclusión, a modo general, es que el incremento de la utilización de estas modalidades de
relación laboral se aumenta año a año y se incrementa la pérdida de calidad del trabajo y su
estabilidad, con su respectiva disminución de calidad de vida y bienestar de los trabajadores y
de sus familias, es así que, la consecución del empleo se constituye en una forma de responder
a la necesidad de sobrevivencia. Es de resaltar que los empleadores contratan y desvinculan al
personal bajo un criterio básicamente económico, incentivando en esta lógica de relación
contractual el exceso de poder del más fuerte, es decir del empleador; de igual manera afirma
que en Básicamente en Colombia se cuenta con empresas temporales, cooperativas de trabajo
asociado, contratos por prestación de servicios y contratos fijos, que buscan el fortalecimiento
de las organizaciones. El aumento de estas modalidades de contratación laboral y comercial se
incrementa cada año, y se pactan tanto para personal no calificado como para el calificado.
Es importante tener en cuenta que todas las formas de vinculación son válidas, diferentes y
especiales según lo que requiere el empleador, lo realmente importante está en el cumplimiento
legal de los derechos contractuales y no en la evasión de estos utilizando una figura no real como
frecuentemente se hace.
(Velez, 2014) Dice sobre la modalidad de contrato que se viene utilizando para servicios
profesionales, denominada contrato de prestación de servicios, el cual está regulado por el
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 22
código civil, pero no por el laboral. Se caracteriza porque el contratista presta el servicio
contratado con plena autonomía financiera, administrativa y técnica, a cambio de una
Suma de dinero pagadera según pacten las partes, así como el valor, la forma de pago, las
obligaciones de las partes, el término de duración, las causales de terminación, etc. El que
contrata el servicio se denomina contratante y el que lo presta contratista. Pueden realizarse
contratos de prestación de servicios con personas naturales, como en el caso del abogado,
contador, etc.
Este tipo de contratación por prestación de servicios puede generar insatisfacción, angustia,
desempeños requeridos, rotación y renuncias, eliminando la posibilidad de aprovechamiento
del talento humano y altos niveles de desempeños debido a que el ser humano busca la
seguridad. Desde el punto de vista de las centrales obreras, los contratos por prestación de servicios
"mercantilizaron el derecho al trabajo". Para el presidente de la Central Unitaria de
Trabajadores (CUT), Alejandro Pedraza, este tipo de contratación va en detrimento de las
condiciones laborales de los trabajadores colombianos, por considerar que “El contrato de
prestación de servicios convierte la fuerza de trabajo en una mercancía. Se han montado
negocios con cooperativas de trabajo asociado, las bolsas de empleo, las sociedades
accionarias simplificadas. El jurista y experto en temas laborales Luis Beltrán dice que la mala utilización de los
contratos de prestación de servicios en el país viola derechos importantes del trabajo decente
promulgado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En primer orden considera que
la seguridad social integral se ve alterada ya que los trabajadores asumen esos gastos lo que trae
dificultades en el tema de seguridad pensional. Promover el diálogo social es otro derecho ya que
se violentan las condiciones de empleo justas, el trabajo decente y un desarrollo que beneficié a
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 23
todos; el ejercicio de la libertad sindical es el tercer ítem que se anula ya que con ningún
contrato de prestación por servicios se pude hacer.
En la actualidad, existen otros modelos de intermediación o de flexibilización laboral a los
que recurren tradicionalmente los empresarios o gerentes de organizaciones tales como:
Empresas de servicios temporales (EST), Cooperativas de trabajo asociado (CTA) y Contrato
sindical.
Empresas de Servicios Temporales: Se denomina así a todas aquellas empresas que
contratan con unas denominadas usuarias con el fin de colaborar temporalmente con ellas en
el desarrollo de sus actividades, incluso en las principales, mediante el destaque de sus
trabajadores para desarrollar las labores bajo el poder de dirección de la empresa usuaria
correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia. (Ávalos & Oxal,
2008)
Cooperativas de Trabajo Asociado: son organizaciones sin ánimo de lucro pertenecientes al
sector solidario de la economía, que asocian personas naturales que simultáneamente son
gestoras, contribuyen económicamente a la cooperativa y son aportantes directos de su
capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas, profesionales o
intelectuales, con el fin de producir en común bienes, ejecutar obras o prestar servicios para
satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general. (Encolombia, s.f.)
Contrato sindical: se define en el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 2.2.2.1.16.,
como el que se celebra con uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios
empleadores o sindicatos patronales con el fin de realizar la prestación de servicios o la
ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Tiene como objetivo, según lo ha concluido
el Gobierno, que por medio del mismo los sindicatos puedan ser partícipes de ámbito de
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 24
gestión en las empresas, en incentivación y adopción del trabajo colectivo y también, en la
creación de empleo en el país. (Moncayo, 2016) Ahora bien, pese a todo lo anterior, sigue
existiendo la duda si es viable tercerizar y si lo llegase a ser ¿Qué actividades se podrían? y
Qué consecuencias podría traer?; más aún cuando en términos laborales para Colombia, la
solidaridad es un tema de gran importancia, a pesar que la contratación externa se haga de
manera clara, sin vicios en el consentimiento y la naturaleza de la prestación del servicio no
configure una relación laboral, e l empresario u gerente de la organización puede llegar a tener
que pagar salarios y prestaciones de los contratistas y de sus empleados, es por ello que la
legislación a regulado las distintas modalidades de contratación y sus implicaciones a nivel
jurídico, social y económico.
El objetivo de la tercerización del trabajo es que las organizaciones cumplan con las
actividades en las que no tienen experiencia, pericia o no cuentan con el tiempo para su
ejecución. La misma se ha entendido como una forma de obtener la prestación de servicios de
personas naturales mediante figuras jurídicas que no corresponden al contrato de trabajo, de
forma que quien requiere estos servicios no incurre en los gastos propios de la relación laboral,
tales como las prestaciones sociales, los aportes a la seguridad y otros derechos laborales, pero
a cambio cede el poder subordinante sobre la persona natural que le presta el servicio.
De acuerdo con lo anterior la tercerización se podría entender que uno de los principales
objetivos es deslindarse de las obligaciones contractuales, de aquí que el objetivo de la relación
entre el contratante y el contratista sea que éste último le entregue un producto o resultado final,
ya que esa ha sido la intención de la contratación lo que implica que el contratante no participa en
el desarrollo del fin ya que este proceso se realiza con recursos del contratista y si lo hace es con
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 25
el objetivo de constatar que el servicio se dio de acuerdo a las condiciones estipuladas entre
contratante y contratista.
La contratación bajo el modelo de Tercerización Laboral presenta elementos que lo
distinguen tales como la plena autonomía frente a quien contrata y la posibilidad de atender
varios usuarios, ya que no se trata de un apéndice de una organización empresarial sino de
una compañía con su propia estructura y organización particular, con la consecuente
responsabilidad en el manejo pleno de los aspectos administrativos, financieros y demás que
le competen, y de resultado final del producto o servicio de que se trate (CASTAÑEDA
ESPINOSA, 2016)
Sandra Muñoz, responsable de inclusión laboral de la Escuela Nacional Sindical (ENS), anota
que, aunque ningún modelo laboral es malo, se debe apuntar a las contrataciones directas por
contrato. “Tanto públicos como privados han utilizado la contratación por servicios para evadir
las cargas prestacionales y tercerizar los servicios. Las figuras como tal no están mal diseñadas,
solo que hay un abuso por parte de los empleadores en el manejo de ellos”. La experta en temas
laborales dice que en un país como Colombia se esperaría que el Estado sea el que empiece a
ejecutar una política de formalización de empleo más eficiente.
En el caso específico de las Empresas Sociales del Estado, La Sentencia C-171 de 2012,
declaró exequible la Ley 143 de 2011, que en su artículo 59, permite a estas Empresas
Sociales del Estado desarrollar sus funciones mediante contratación con terceros, con
entidades privadas o con operadores externos, siempre y cuando no se trate de funciones
permanentes o propias de la entidad que desarrollar con parte del personal de planta, o cuando
se requieran conocimientos especializados. En este orden de ideas cabe destacar que, a pesar
de la permisibilidad de la ley en cuanto a la tercerización de servicios, también es claro que
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 26
existen restricciones tacitas expresas que impiden la manera deliberada de ejecutar labores
misionales a través de diversos tipos de contratación diferentes a la vinculación directa.
Para cualquier organización es importante reconocer que el talento humano es propietario
del conocimiento y protagonista del éxito de las organizaciones, hacer más con menos es
importante para alcanzarlo, es preciso que el recurso humano esté constituido por gente
altamente calificada: personas idóneas que no sólo conozcan los aspectos técnicos de su
trabajo, sino que, además, sean buenos realizadores.
Siendo así, es la gerencia del talento humano la base para el crecimiento de los individuos
que conforman la organización. Las tácticas y estrategias que implemente esa gerencia es la
que permitirá alcanzar los resultados y propósitos institucionales, no es suficiente que la
organización identifique a los líderes, los prepare y forme, es necesario que irradien
entusiasmo, contagien la cultura de la calidad, del cambio, de alta participación, de
pertenencia por su profesión y su organización.
Es preciso determinar, que gran parte de las organizaciones en Colombia presentan
innumerables situaciones que lesionan la calidad de vida y las condiciones dignas de trabajo
para sus colaboradores. Estas situaciones tan desagradables y complejas parten de varios
factores; como los intereses particulares de la organización, el tipo o modelo gerencial que se
implementa, la ausencia de recursos económicos y financieros que permita el reconocimiento
de derechos laborales y la sostenibilidad de la empresa, el clima y ambiente laboral, los
principios y valores de la organización, el conocimiento y aplicación de las normas y las
“políticas internas” de la empresa entre algunos otros.
Actualmente, la dinámica del Talento Humano en Salud es el resultado de una compleja red
de relaciones entre diversos actores, agentes y sistemas, cuyas decisiones y acciones
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 27
responden a lógicas e intereses diferentes, en las que se mezclan elementos técnicos,
económicos, sociales, culturales, políticos y de regulación.
El concepto de capital humano fue acuñado por primera vez por Gary S. Becker, Premio
Nobel de Economía en 1992, quien, al formular los principios de la teoría microeconómica,
desarrolló el enfoque del capital humano, que formaba parte de una teoría más general para
determinar la distribución del ingreso de la fuerza de trabajo. Sostiene que el capital humano
consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el transcurso de su vida, a
través de estudios formales, como las escuelas, o por conocimientos informales, que da la
experiencia; es un factor económico primario y es el mayor tesoro que tienen las sociedades”
(Werther & Davis, 2008). De igual manera Pedro Schwartz afirmo que el método de
investigación de Gary Becker "consistía en suponer al estilo de los clásicos que los individuos
maximizaban su utilidad partiendo de preferencias estables y en el marco de mercados que
tendían hacia el equilibrio (Schwartz, 2014).
Partiendo de los conceptos anteriores y de acuerdo a las teorías planteadas por diversos
autores tanto de orden nacional como internacional, destacándose entre ellos el (Calderon
Hernandez & Naranjo Valencia, 2004) , quienes hacen referencia a la importancia que tiene la
gestión sobre el talento humano y cómo puede impactar positivamente el desarrollo
organizacional de la empresa. Sus afirmaciones se basan en estudios realizados con el apoyo
de la Asociación Colombiana de Gestión Humana (ACRIP). Estos indican que para un buen
manejo del recurso humano se debe “conocer y aplicar las prácticas de recursos humanos que
responden a las necesidades empresariales. Entender y utilizar adecuadamente las prácticas de
recursos humanos tales como selección, contratación, capacitación, formación y
remuneración, potenciando y motivando al personal hacia el desarrollo integral”
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 28
6. Presentación de la Organización
La ESE Hospital del primer nivel de atención del Departamento del Valle del Cauca, es una
entidad de salud de baja complejidad, única en la localidad, creada mediante el Decreto No. 04
de 1943 Articulo 11, expedido por el Concejo Municipal de La Unión y con personería jurídica
otorgada mediante la Resolución No. 0430 de 12 de febrero de 1957 del Ministerio de Justicia.
El 12 de febrero de 1996, mediante el Acuerdo No. 004 el Concejo Municipal crea el
Hospital Local como Empresa Social del Estado del orden municipal, con patrimonio propio y
autonomía administrativa. En el mismo Acuerdo, en el Artículo Tercero define la
conformación de la Junta Directiva de la entidad como máximo estamento político
administrativo y en el Parágrafo Tercero el nombramiento conforme a la Ley del director de la
empresa y en el Artículo Sexto autoriza al Alcalde Municipal para llevar a cabo la adecuación
administrativa y organizacional del establecimiento que se crea y en especial lo dispuesto en
la Ley 10 de 1990, Ley 60 de 1993 y Ley 100 de 1993. En marzo del 2008, mediante
Acuerdo No. 006 del Concejo Municipal modifican el Acuerdo 004 de 1996 que crea la
Empresa Social del Estado Hospital Local “San Esteban”, y Crean la Empresa Social del
Estado Hospital Local “Hospital G.C” dando reconocimiento a su director quien dedico más
28 años de trabajo a la organización
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 29
Misión
El Hospital ofrece servicios de salud a través de una atención integral con enfoque familiar y
comunitario, brindando servicios seguros y humanizados, comprometidos con el desarrollo ético,
organizacional, tecnológico y social, para impactar positivamente en el bienestar de la población
Visión
El Hospital será en el 2020 una institución líder en calidad, reconocida como modelo de
atención integral en salud familiar y comunitaria, garantizando el desarrollo sostenible y la
óptima gestión del talento humano
Valores Corporativos
TABLA 1. VALORES CORPORATIVOS
Valor Descripción
Compromiso:
Poner al máximo nuestras capacidades para cumplir con todo aquello que se nos
ha confiado.
Humanización: Servir con calidez y afectividad, reconociendo la dignidad humana.
Unidad: Trabajar en equipo para construir salud.
Participación: Presencia activa en la toma de decisiones para alcanzar el bien común.
Oportunidad: Atención sin barreras en el momento propicio
Seguridad: Identificación, control y gestión del riesgo.
Nota: Extraída del Plan de Desarrollo Institucional 2016-2020 ESE Hospital Local
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 30
Actividad Económica
Según la Resolución No.066 del 31 de enero de 2012 el Departamento Administrativo
Nacional de Estadística (DANE) estableció la nueva Clasificación de Actividades Económicas
CIIU Revisión 4 adaptada para Colombia (Dane)
TABLA 2. ACTIVIDAD ECONOMICA
Sección Q. Actividades de Atención de la Salud Humana y de Asistencia Social
DIVISIÓN GRUPO CLASE
86 861 8610
Fuente: Resolución 139 / 2012-11-21 / DIAN
Descripción: Actividades de hospitales y clínicas, con internación, Comprende los
servicios médicos a corto y largo plazo, actividades de diagnóstico, tratamiento y
rehabilitación, suministrados a pacientes internos en hospitales o clínicas. También se
incluyen los sanatorios (preventorios), clínicas de reposo, asilos, instituciones hospitalarias
para enfermos mentales, y centros de rehabilitación, que posean un componente importante de
supervisión y vigilancia directa de médicos titulados, y otras instituciones sanitarias con
servicio de alojamiento, incluso los hospitales de bases militares y prisiones, que realizan
actividades de atención médica y técnico-quirúrgica como diagnóstico, tratamiento,
operaciones, análisis, servicios de urgencias, etc.
Esta clase incluye: Las actividades que consisten principalmente en la atención de
pacientes internos, que se realizan bajo la supervisión directa de médicos y abarcan:
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 31
La atención odontológica a pacientes internos en hospitales cuando se presta por profesionales
vinculados a la institución de internación.
El servicio de personal médico general y especializado y paramédico en: Servicio de apoyo
diagnóstico: imagenología (rayos x, ecografía, TAC, RMN, gammagrafía, etc.), laboratorio
clínico, endoscopia, patología etc., cuando se prestan a pacientes internos, Servicio de
complementación terapéutica: rehabilitación (por terapistas), optometría, psicología,
nutrición, fonoaudiología, etc., cuando se prestan a pacientes internos., Servicios de
urgencias, Servicios de quirófanos, servicios de farmacia, servicios de comida a pacientes
internos y otros servicios hospitalarios.
Servicios de centros de planificación familiar que proporcionan tratamiento médico tal como
esterilización e interrupción del embarazo, cuando se realizan con internación, Esta clase
excluye: Las actividades de laboratorios médicos realizadas por unidades independientes de
los hospitales y clínicas con internación. Se incluyen en la clase 8691, «Actividades de apoyo
diagnóstico».
Las actividades de transporte en ambulancia. Se incluyen en la clase 8699, «Otras actividades
de Atención de la salud humana»
Unidades Estratégicas del Negocio (Portafolio)
La empresa cuenta con los siguientes servicios: Consulta de medicina general, laboratorio
clínico, odontología, promoción y prevención, rayos X e imagenologia, fisioterapia, terapia
respiratoria, fonoaudiología, partos, urgencias, hospitalización, dispensación de
medicamentos, ecografías, PAI, traslado asistencial básico que se encuentran habilitados por
el Ministerio de Salud para esta entidad.
DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 32
ILUSTRACIÓN 1. MAPA DE PROCESOS
Nota: Extraída del Plan del Plan de Gestión 2016-2020 ESE Hospital Local
Cobertura
Según las proyecciones del DANE, la población del municipio en el 2018 fue de 37.711
Habitantes de los cuales 29.634 son del área urbana, y el restante 8.069 del área rural, 10.033 se
encuentra en el régimen contributivo y 22.508 en el régimen subsidiado, es decir la ESE Hospital
Local se encuentra prestando servicios aproximadamente a 32.541 usuarios de la localidad, más
la población proveniente de otros municipios cercanos
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 33
Organigrama
ILUSTRACIÓN 2. ORGANIGRAMA
Nota: Extraída del Plan de Desarrollo Institucional 2016-2020 ESE Hospital Local
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 34
7. Resultados
Diagnostico situacional
Con el fin de indagar sobre el panorama actual de la organización se retomaron las
dos técnicas para la recolección de la información utilizadas para definir el problema
objeto de estudio estas son: la lista de chequeo en el área de talento humano (selección,
desarrollo y atracción) y la entrevista Semiestructurada, las cuales evidencian claramente
las diferencias contractuales, el conocimiento del riesgo financiero y de talento humano
para la entidad por parte de las directivas.
7.1.1 Lista de Chequeo.
Esta herramienta es efectiva para el control de procesos, su utilización permite controlar o
recolectar datos ordenadamente y de manera sistemática (Ver Anexo 1, 2,3). En este caso se
utilizó para sistematizar información en el área de talento humano (procesos de selección,
desarrollo y atracción), es importante tener en cuenta que solo se aplicó al personal
perteneciente a la planta de cargos, es decir, 20 funcionarios de un total de 135, lo claramente
muestra un cumplimiento de los procesos en solo el 14,81%
Proceso de atracción. Se evidencia un cumplimiento del 49% de las variables evaluativas y
un incumplimiento de 51%, siendo los subprocesos mejor evaluados los de análisis, descripción
de cargos y contratación con un cumplimiento de 100% y 89% respectivamente, mientras los
subprocesos de reclutamiento y selección presentan un cumplimiento tan solo del 29% y 11%
respectivamente. Se evidencia avances significativos en la parte documental con respecto a la
descripción de perfiles de cargos, manual de contratación, formatos de requisición de personal y
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 35
procesos de contratación, sin embargo, se observan grandes deficiencias en los procesos de
selección de personal que va a ingresar a la empresa
ILUSTRACIÓN 3. CUMPLIMIENTO DEL PROCESO DE ATRACCIÓN
Nota: Elaboración propia a partir de formato suministrado por docente Eliana Quiroz,
Especialización en Gestión Humana en las Organizaciones
Proceso de desarrollo. Se observa un cumplimiento del proceso de desarrollo de un 95%,
con un cumplimiento del subproceso de formación del 100% del proceso de evaluación del
desempeño en un 90%. Se puede ver la existencia de un plan de inducción y reinducción
claramente definido y en funcionamiento que incluye los temas más importantes que debe
conocer cualquier trabajador que ingresa a la empresa. La evaluación de desempeño siguiendo
parámetros de periodicidad y pertinencia que permiten evaluar la aptitud real de los empleados.
Sin embargo, es importante trabajar en el reconocimiento de los trabajadores que sobresalen en
la empresa.
49% 51%0%
0%
100%
SI NO NA
PO
RC
EN
TA
JE
EVALUACIÓN
Proceso Atracción
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 36
95% 5% 0%0%
100%
SI NO NA
PO
RC
EN
TA
JE
EVALUACIÓN
Proceso de Desarrollo
ILUSTRACIÓN 4. CUMPLIMIENTO PROCESO DE DESARROLLO
Nota: Elaboración propia a partir de formato suministrado por docente Eliana Quiroz,
Especialización en Gestión Humana en las Organizaciones
Proceso de retención. El proceso de retención tiene un cumplimiento bajo del 68%,
con una calificación del subproceso de compensación de 64% y de bienestar del 73%. Se destaca
la existencia de una escala salarial, la oportunidad en los pagos, la existencia de un plan de
beneficios, la inclusión de la familia en las actividades de bienestar y la celebración de fechas
especiales, pero es importante trabajar en el tema de creación de un sistema de incentivos a los
empleados con buen desempeño y la creación de convenios con entidades de recreación.
ILUSTRACIÓN 5. CUMPLIMIENTO PROCESO DE RETENCION
Nota: Elaboración propia a partir de formato suministrado por docente Eliana Quiroz,
Especialización en Gestión Humana en las Organizaciones
En adición se observa diferencias significativas entre personal de planta y personal de
prestación de servicios, por lo tanto, es importante trabajar en actividades que contribuyan a
disminuir la brecha existente entre los beneficios que recibe uno u otro empleado
68%
32%0%
0%
50%
100%
SI NO NA
Po
rce
nta
je
Evaluación
Proceso de Retención
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 37
7.1.2 Entrevista Semiestructurada.
Conocida también como mixta o sema-libre, es una herramienta de investigación cualitativa.
Para este caso se aplicó al representante legal de la organización, de la cual se evidencia
claramente el reconocimiento del incumplimiento de la normatividad en materia laboral, las
afectaciones al recurso humano de la organización y los riesgos financieros de la empresa.
TABLA 3. ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA AL REPRESENTANTE LEGAL
PREGUNTAS RESPUESTAS
¿Determine su cargo y entidad
a la que presta sus servicios? R/ Cargo: Gerente - Entidad: Hospital Nivel 1 de atención
¿Qué modalidad o figura de
contratación utiliza la
organización para la vinculación
de personal?
R/ De conformidad con la estructura organizacional de la
entidad, se vincula a la planta de personal por carrera, libre
nombramiento y remoción y en su mayoría por contrato de
prestación de servicios y a los vigilantes por empresas de
vigilancia.
¿Cuántos colaboradores tienen
su organización?
R/ 115 funcionarios vinculados por Contrato de Prestación
de Servicios-20 funcionarios de carrera administrativa- 4
trabajadores vinculadores a través de empresa de Vigilancia.
¿Cree que las figuras jurídicas
contractuales utilizadas por la
organización para la vinculación
del personal garantizan a corto,
mediano y largo plazo la
estabilidad económica?
R/ Garantizan a corto plazo la estabilidad económica de la
entidad, toda vez que podrían conllevar a futuras
reclamaciones de tipo laboral; por no ser el contrato de
prestación de servicios una de las formas de vinculación
establecida para quienes se desempeñan en las actividades
misionales de nuestra organización.
¿Considera que las figuras
jurídicas contractuales utilizadas
para la vinculación de los
colaboradores garantizan su buen
desempeño y el cumplimiento de
las metas propuestas por la
organización?
R/ No siempre, ya que esta modalidad contractual solo
reconoce el pago de honorarios por los servicios prestados, es
decir, el trabajador no tiene derecho a percibir por parte de la
empresa el pago de su salud, de cesantías, primas y demás
acreencias laborales, así como tampoco tiene derecho a
disfrutar de los programas y beneficios de bienestar Social, lo
que ha conllevado en ocasiones a desinterés y falta de
compromiso en el desarrollo de sus responsabilidades.
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 38
¿Cuáles son los procesos
misionales de la organización?
R/ Ofertar de manera eficaz, oportuna y con calidad los
servicios de salud tanto en los niveles de Promoción,
prevención y atención de la enfermedad a toda población.
¿Conoce las implicaciones
jurídicas que conlleva la
vinculación de los colaboradores
de los procesos misionales, por
prestación de servicios?
R/ Si, Una de ellas es la aplicación del principio
constitucional de declaración de contrato realidad, es decir,
cualquiera sea la forma que se le quiso dar al contrato,
prevalece la realidad sobre las formalidades establecidas entre
los sujetos laborales, con consecuencias jurídicas como el
reconocimiento de la verdadera relación de trabajo, el pago de
prestaciones sociales y el pago de sanciones por el hecho de no
cancelar cesantías.
¿Qué considera que debe ser lo
más importante para la
organización en el tema de
gestión humana?
R/ la Creación del aérea de Talento humano, Tener muy
bien definido los empleos, las vacancias, los perfiles, las
funciones y la forma de proveer los mismos.
¿Qué características debe tener
un colaborador para ser vinculado
por la organización?
R/ Cumplir con un perfil profesional el cual se encuentra
establecido en el manual de funciones de la entidad, aunado a
una vocación de servicio.
¿Desde su experiencia cual
crees que es la mejor forma de
motivar los colabores de la
organización?
R/ Promoviendo un buen clima organizacional,
manteniendo la motivación entre los empleados y
colaboradores, así mismo disponiendo de un buen recurso
económico que permita generar una estabilidad y desarrollar
programas de bienestar social donde se incluyan actividades de
esparcimiento e integración familiar para todos sin distingo de
su modalidad de contratación, ello sin descuidar el
cumplimiento oportuno del pago de salario y emolumentos.
¿Qué tan importante considera
la estabilidad laboral en la
organización?
R/ Es muy importante, ya que esta genera continuidad en
los procesos, la satisfacción del empleado para ejercer bien sus
actividades, y el aseguramiento de los recursos a las familias
de la persona que la integran.
¿Considera que la satisfacción
es necesaria para cumplir con los
propósitos de la organización?
R/ Si, por que la motivación garantiza armonía laboral y
mejora las relaciones interpersonales, la productividad del
empleado lo que sin lugar a duda redunda en generar sentido
de pertenencia y beneficio para la organización.
Nota: Elaboración propia
7.1.3 Identificación de la necesidad: diagrama de ishikawa.
.
ILUSTRACIÓN 6. DIAGRAMA ISHIKAWA
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 39
Nota: Elaboración propia
7.1.4 Resultados Evaluación Psicosocial del Hospital Local de Primer Nivel de Atención.
En el primer trimestre de la vigencia 2018, la empresa realizo la evaluación de factores de
riesgo psicosocial intralaboral, (Lopez, 2018) con el objetivo principal es el realizar un
estudio de diagnóstico de los Factores de Riesgo Psicosocial entre los empleados del Hospital
Local como base de un programa encaminado a la prevención del riesgo psicosocial y el
mejoramiento del ambiente laboral y la calidad en el desempeño; el diagnóstico se realizó
mediante la aplicación individual de 3 instrumentos avalados por el ministerio del trabajo de
acuerdo a la Resolución 2646 de 2008 (Ministerio de Proteccion Social, 2008), con estos
instrumentos de tipo proyectivo por medio de reflexiones, afirmaciones o expresiones la
persona identifico de forma individual sus principales riesgos dependiendo de su actividad en
la organización. Esta evaluación permitió definir:
Áreas con mayor riesgo intralaboral: urgencias, consulta externa y facturación.
Áreas de trabajo con mayores niveles de estrés intralaboral: Urgencias, Asesores y
Facturación.
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 40
Dominios de mayor relevancia a nivel general fueron: demandas emocionales, dominio
demandas de trabajo, participación del cambio
Las Dimensiones de mayor relevancia de intervención por áreas de trabajo fueron:
Área administrativa: demandas de carga mental y retroalimentación del desempeño.
Área de apoyo diagnóstico: demandas de emocionales, capacitación, retroalimentación del
desempeño y recompensas.
Área de APS: demandas de carga mental, participacion y menejo del cambio y capacitacion.
Área asesores: carga mental, claridad del rol, relaciones sociales en el trabajo.
Area de consulta externa: retroalimentacion de desempeño, demandas emocionales, y
demandas del trabajo, demandas cuantitativas, dominio caracteristicas de liderzgo y
relaciones socisles en el trabajo, claridad del rol y capacitacion.
Area de facturacion: demandas emocionales, demandas de la jornada de trabajo y
caracteriticas de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo.
Area de odontologia: relaciones sociales en el trabajo, demandas emocionales y demandas
cuantitativas.
Area de promocion y prevencion: demandas emocionales, demandas de carga mental y
participacion y manejo del cambio.
Area de servicios generales: relaciones sociales en el trabajo, paticipacion del cambio.
Área de terapias: demandas de emocionales.
Area de urgencias: demandas emocionales, influencia del trabajo sobre el entorno
extralaboral, demandas del trabajo, demandas de la jornada, demandas de carga mental,
demandas cuantitativas y participacion y manejo del cambio
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 41
Desde el planteamiento del diagrama Ishikawa para identificar las necesidades prioritarias de
la organización para definir el objeto de estudio del presente trabajo, pasando por la lista de
chequeo de los procesos en gestión humana, por la entrevista al Director de la entidad y
finalizando con la evaluación psicosocial del Hospital Local de Primer Nivel de Atención es
claro y contundente no solo la violación explicita a la legislación en materia laboral existente,
sino la afectación al recurso humano en todos los campos (condiciones laborales, clima
organizacional, estabilidad laboral entre otros) y el riego real financiero para la organización
ante el incumplimiento legal; motivo por el cual es necesario determinar estrategias efectivas
para mejorar las condiciones que el hospital local ofrece a sus colaboradores actuales y futuros
Diagnóstico del modelo de contratación laboral actual, determinando sus
modalidades.
En la Ley 100 de 1993, en el Articulo 194 y 195 se define la naturaleza y el régimen
jurídico de las Empresas Sociales del Estado, los cuales son la base normativa en materia
contractual, quedando claro que estas constituyen una categoría especial de entidad pública
descentralizada, con personería jurídica, patrimonio propio y autonomía administrativa y que
en materia contractual se regirá por el derecho privado, pero podrá discrecionalmente utilizar
las cláusulas exorbitantes previstas en el estatuto general de contratación de la administración
pública (Congreso de Colombia, 1993), por lo anterior utiliza en la contratación lo referente al
Código Sustantivo del Trabajo (Congreso de la Republica, 1951) para trabajadores oficiales,
Ley 909 de 2004 para empleados públicos y el Código Civil para todo lo relacionado con
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 42
Contrato por Prestación de Servicios, siendo estas las figuras contractuales utilizadas dentro de
la organización para la vinculación de personal.
El tipo de vinculación marca grandes diferencias en cuanto los beneficios prestacionales, los
trabajadores oficiales y los empleados públicos tendrán derecho a las mismas condiciones de
empleado público de acuerdo al Decreto 1919 de 2002 (Republica, 2002).
TABLA 4. PRESTACIONES SOCIALES Y FACTORES SALARIALES
Prestaciones Sociales Elementos del Salario
1. Vacaciones
2. Prima de vacaciones
3. Bonificación especial de recreación
4. Prima de navidad
5. Subsidio familiar
6. Auxilio de cesantías
7. Intereses a las cesantías (Anual)
8. Dotación: Calzado y vestido de labor
9. Pensión de jubilación
10. Indemnización sustitutiva de Pensión de jubilación
11. Pensión de sobrevivientes
12. Auxilio de enfermedad
13. Indemnización por accidente de trabajo o enfermedad
profesional
14. Auxilio funerario
15. Asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria,
servicio odontológico
16. Pensión de invalidez
17. Indemnización sustitutiva de Pensión de invalidez
18. Auxilio de maternidad
19. Bonificación de dirección para Gobernadores y Alcaldes
20. Bonificación de dirección para altos funcionarios del Estado
Bonificación por servicios
prestados
Incremento salario por
antigüedad
Prima de servicios
Reconocimiento por
coordinación
Prima de Riesgo
Auxilio de Alimentación
Auxilio de Transporte
Viáticos
Gastos de Representación
Fuente: Cartilla Prestacional y Salarial. Función Publica (Departamento Administrativo de la Funcion
Publica, DAFP, 2007)
En materia salarial y prestacional la función pública afirma que “Frente al pago de derechos
laborales dejados de cancelar o frente a la corrección de los valores cancelados, es necesario
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 43
tener en cuenta el FENÓMENO DE LA PRESCRIPCIÓN, según el cual, después de un lapso de
tiempo señalado en la ley se extingue el derecho. Esta oficina acogiendo los criterios planteados
por la Corte Constitucional en sentencia C-745 de 1999, ha considerado que el término de
prescripción de los derechos laborales de los servidores públicos es de tres (3) años en la citada
sentencia la Corte Constitucional sostuvo lo siguiente:
“En efecto, la interpretación que, en reiteradas oportunidades6, ha realizado el Consejo de
Estado, también sostiene que el término de prescripción para el cobro de salarios e
indemnizaciones por accidentes de trabajo para los trabajadores al servicio del Estado es el
que consagran los artículos 488 del CST, 151 del CPL y 41 del Decreto 3135 de 1968, esto es,
un término de tres años para todos los casos, pues “la prescripción establecida en el citado
artículo 151 [del Código de Procedimiento Laboral] se refiere a las acciones que emanen de
las leyes sociales, en un sentido general, lo que quiere decir que comprende no sólo las
acciones que se refieren a los trabajadores particulares sino también a los que amparan a los
servidores oficiales”7. En otro pronunciamiento, la Sección Segunda del Consejo de Estado
dijo: “No es válida la argumentación que hacen algunos en el sentido de que el artículo 151
del Código Procesal del Trabajo no es aplicable a los empleados públicos, especialmente por
lo dispuesto en el artículo 4º del Código Sustantivo del Trabajo, pues esta norma se refiere
únicamente a las disposiciones del mismo estatuto en lo concerniente a las relaciones
laborales de carácter individual; además, la exclusión que hace comprende también a los
trabajadores que se encuentren respecto del Estado en situación de índole contractual, los
cuales están totalmente sometidos a las normas del Código Procesal del Trabajo. Por su parte,
el artículo 2º de este Código se limita a señalar los asuntos de que conoce la jurisdicción del
trabajo en forma tal que excluye ciertamente los que conciernen a empleados públicos; pero
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 44
no los deja completamente al margen de las disposiciones de dicho estatuto, pues se les aplican
las que regulan la ejecución de obligaciones a cargo del estado y a favor de ellos, de conformidad
con el inciso segundo del mismo artículo, como también del artículo 100 ibídem, que hablan
genéricamente de “obligaciones emanadas de la relación de trabajo” “originadas en ella, sin
circunscribirse a las de tipo contractual. En suma, las normas del Decreto 2159 no fueron
instituidas exclusivamente para lograr la efectividad de los derechos consagrados en el Código
Sustantivo del Trabajo, expedido, además, con posterioridad al citado estatuto procesal. Por
último, ya se indicó que sin que importe la ubicación física de la norma, la del artículo 151 del
Código Procesal del Trabajo es de naturaleza sustancial y no de carácter adjetivo o
procedimental”
A su vez, el artículo 41º del Decreto 3135 de 1968, establece que las acciones que emanen
de los derechos consagrados en dicha disposición, prescribirán en tres años contados desde
que la respectiva obligación se haya hecho exigible. Así mismo dispone que “el simple
reclamo escrito del empleado o trabajador ante la autoridad competente, sobre un derecho o
prestación debidamente determinado, interrumpe la prescripción, pero sólo por un lapso
igual.” Específicamente respecto a las vacaciones, el artículo 23º del Decreto 1045 de 1978, establece
que “cuando sin existir aplazamiento no se hiciere uso de vacaciones en la fecha señalada, el
derecho a disfrutarlas o a recibir la respectiva compensación en dinero prescribe en cuatro años
que se contarán a partir de la fecha en que se haya causado el derecho. El aplazamiento de las
vacaciones interrumpe el término de prescripción, siempre que medie la correspondiente
providencia.” (Departamento Administrativo de la Funcion Publica, DAFP, 2007).
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 45
Igualmente, el Departamento Administrativo de la Función Pública define que “Son
contratos de prestación de servicios los que celebren las entidades estatales para desarrollar
actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos
sólo podrán celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse
con personal de planta o requieran conocimientos especializados y que en ningún caso estos
contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término
estrictamente indispensable.” (Departamento Administrativo de La Funcion Publica DAFP,
2016) Y en el mismo Concepto 76771señala: que el numeral 4 del artículo 2° de la Ley 1150 de
2007 (Congreso de la Republica de Colombia, 2007), reza
“ARTÍCULO 2°. DE LAS MODALIDADES DE SELECCIÓN. La escogencia del
contratista se efectuará con arreglo a las modalidades de selección de licitación pública, selección
abreviada, concurso de méritos y contratación directa, con base en las siguientes reglas:
(…)
4. Contratación directa. La modalidad de selección de contratación directa, solamente
procederá en los siguientes casos:
(…)
h) Para la prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión, o para la ejecución
de trabajos artísticos que sólo puedan encomendarse a determinadas personas naturales;(…).”
(Departamento Administrativo de La Funcion Publica DAFP, 2016)
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 46
A continuación, se presenta la relación general de personal vinculado al Hospital Local,
distribuido por el cargo y el tipo de contratación, para prestar sus servicios 24 horas 7 días de
la semana, los 365 días del año.
TABLA 5. PRESTACIONES SOCIALES Y FACTORES SALARIALES
Forma de vinculación contractual
Cargo Servidor
Público
Prestación
de servicios Tercerización
Directivo Gerente 1
Asesor Interno Control Interno 1
Asesores
Externos
Apoyo a la
Gestión
Profesionales
Admón.
Asesor Calidad 1
Asesor Gestión Humana 1
Asesor Financiero 1
Asesor Software 1
Asesor Jurídico 2
Asesor SSGT 1
Asesor Contratación 1
Asesor Sistemas información 1
Asesor Auditor medico 1
Coordinador. Facturación 1
Profesional Almacenista 1
Coordinador 1
Profesionales en
Salud
Profesional Bacteriología 1 3
Especialista Ortopedia 1
Profesional Enfermería 1 4
Profesional Medicina Genar 15
Profesional Odontología 4
Profesional Terapia respiratoria 2
Profesional Fisioterapia 1
Profesional Fonoaudiología 1
Auxiliares y
Técnicos en salud
Auxiliar de enfermería 4 16
Auxiliar en Salud Forjadoras
(Promotoras) 3 11
Auxiliar salud Familiar 1
Auxiliar Higiene Oral 1
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 47
Técnicos RX 3
Auxiliar de Laboratorio 1
Auxiliar de Fisioterapia 2
Auxiliar de Odontología 1
Técnico Regente en Farmacia 1
Auxiliar y
Técnicos
Administrativo
Auxiliar Facturación 2 11
Auxiliar Administrativo
(oficina) 2 5
Auxiliar de estadística 1
Auxiliar de contabilidad 1
Auxiliar de Call Center 2
Auxiliar de Administrativo
(Secretaria Gerencia) 1
Auxiliar de presupuesto 1
Conductor Conductor administrativo 1
Conductor ambulancia 6
Servicios General Auxiliar Servicios generales 2 8
Vigilancia Vigilantes 4
TOTAL 20 115 4
Nota: Extraída de Contratos, Nomina y otros documentos ESE Hospital Local 2018.
A continuación, se realiza una relación general para los Contratistas de Prestación de
Servicios y la Antigüedad de estos en cada cargo, lo que permitirá realizar los cálculos frente a
los pagos que se deberán realizar en caso de demandas y las implicaciones legales.
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 48
TABLA 6. ANTIGÜEDAD PERSONAL PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE 1995 A 2015 (10 AÑOS)
Año Cargo Cantidad
1995 Auxiliar de Enfermería 1
1996
Profesional Fonoaudiología 1
Especialista en Ortopedia 1
Profesional Odontología 1
2002 Auxiliar Rayos X 1
Auxiliar en Salud Forjadora 1
2006 Profesional Bacteriología 1
2008 Profesional Enfermería 1
2009
Profesional Medicina General CE 1
Profesional Odontología 1
Conductor 2
Auxiliar de Facturación 1
2010
Profesional Fisioterapia 1
Auxiliar Enfermería 1
Auxiliar Administrativo 1
Auxiliar de presupuesto 1
Profesional Bacteriología 1
2011
Auxiliar Enfermería 4
Profesional Bacteriología 1
Auxiliar en Salud Forjadora 2
2012
Auxiliar Enfermería 1
Coordinador en Facturación 1
Auxiliar Administrativo 1
Profesional Odontología 1
Auxiliar en Salud Forjadora 1
2013 Profesional en Terapia Respiratoria 1
Auxiliar en Fisioterapia 1
2014 Profesional Medicina General CE 1
Auxiliar en Salud Forjadora 1
2015
Auxiliar en Enfermería 1
Auxiliar administrativo 1
Auxiliar en Servicios Generales 1
Auxiliar en Salud Forjadora 1
TOTAL 38
Nota: Extraída de Contratos, Nomina y otros documentos ESE Hospital Local 2018.
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 49
TABLA 7. ANTIGÜEDAD PERSONAL PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE 1995 A 2015 (10 AÑOS)
Año Cargo Cantidad
2016 Auxiliar en Enfermería 2
Auxiliar de Laboratorio 1
Técnico en Rayos X 2
Profesional Asesor en Calidad 1
Coordinador APS 1
Auxiliar Administrativo 1
Profesional Almacenista 1
Profesional en Medicina General 1
Conductor 3
Auxiliar en Higiene Oral 1
Profesional en Odontología 1
Auxilia en Facturación (CE) 3
Auxiliar Servicios Generales 1
Auxiliar en Salud Forjadora 2
Auxiliar Contable 1
Auxiliar en Call Center 1
TOTAL 23
Nota: Extraída de Contratos, Nomina y otros documentos ESE Hospital Local 2018.
TABLA 8. ANTIGÜEDAD PERSONAL PRESTACIÓN DE SERVICIOS VIGENCIA 2017
Año Cargo Cantidad
2017 Auxiliar en Enfermería 4
Auxiliar de Fisioterapia 1
Auxiliar en Contabilidad 1
Asesor Sistemas de información 1
Técnico Regente de Farmacia 1
Asesor SGSST 1
Auxiliar Administrativo 1
Profesional en Medicina General CE 2
Profesional en Medicina General URG 5
Profesional en Enfermería 2
Auxiliar Servicios Generales 3
Auxiliar en Facturación 2
Auxiliar en Salud Forjadora 2
TOTAL 26
Nota: Extraída de Contratos, Nomina y otros documentos ESE Hospital Local 2018.
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 50
TABLA 9. ANTIGÜEDAD PERSONAL PRESTACIÓN DE SERVICIOS VIGENCIA 2018
Año Cargo Cantidad
2018 Auxiliar Administrativo Secretaria Gerencia 1
Profesional Medicina General CE 2
Profesional Medicina General URG 3
Profesional en Enfermería 1
Conductor 1
Auxiliar en Odontología 1
Auxiliar en Facturación CE 5
Auxiliar en Call Center 1
Auxiliar en Salud Forjadora 1
Auxiliar en Servicios Generales 3
Auxiliar de Enfermería 2
Profesional en Terapia Respiratoria 1
Coordinador Contratación 1
Profesional Asesor Gestión Humana 1
Profesional Asesor Jurídico 2
Profesional Asesoría Financiera 1
Profesional Auditor médico 1
TOTAL 28
Nota: Extraída de Contratos, Nomina y otros documentos ESE Hospital Local 2018.
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 51
Análisis de viabilidad Financiera de la organización para asumir la vinculación
directa de sus colaboradores de acuerdo a la normatividad legal vigente
ILUSTRACIÓN 7. COMPARACIÓN ENTRE LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN “ESE HOSPITAL LOCAL”
Nota: Extraída de Contratos, Nomina y otros documentos ESE Hospital Local 2018.
$ 47.129.906
COMPARACIÓNENTRE LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN " ESE HOSPITALLOCAL"
NÓMINAPERSONAL DE
$ 295.080.000
NÓMINAPERSONAL
NÓMINA MES DE OCTUBRE
TIPO CONTRATO
Personal de Planta
Prestacion de Servic...
$ 342.209.906
TOTAL NÓMINA MES DE OCTUBRE
14%
86%
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL TIPO DE CONTRATACIÓN
Personal de Planta
Prestacion de Servicios
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 52
ILUSTRACIÓN 8. PROYECCIÓN NOMINA INCLUYENDO EL PERSONAL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS “ESE HOSPITAL LOCAL”.
PROYECCIÓN NÓMINA INCLUYENDO EL PERSONAL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS" ESE HOSPITALLOCAL"
Cargo
Fisioterapeuta
Fonoaudiologa
Forjadora
Higienista Oral
Ingeniero de Sistemas
Juridico
Médico
Odontologa
Ortopedia
Rayos x
Regente
Servicios Generales
Sgsst
Talento Humano
Terapeuta Respiratoría
Terapia Respiratoria
VALOR TOTAL SUELDOANUAL
$ 3.021.695.352
VALOR TOTAL PRESTACIONES
$ 1.162.438.774
VALOR TOTAL APORTES SOCIALES
$ 1.635.153.508
VALOR COSTO NÓMINA 2018
$ 5.819.287.634
PROYECCIÓN
Proyección Anual Incorporacion de Contratista a Nomina del ESE Hospital Local.
Alm
acen
ista
Ase
sora
Fin
anci
era
Au
xili
ar…
Au
xili
ar d
e…
Au
xili
ar d
e…
Au
xili
ar d
e…
Co
nd
uct
or
Co
ord
. AP
S y
…
Co
ord
. Fac
tura
ció
n
Fis
iote
rap
euta
Fo
rjad
ora
Inge
nie
ro d
e…
Méd
ico
Ort
op
edia
Reg
ente
Sgss
t
Ter
apeu
ta…
Suma de TOTAL SUELDO AÑO
Suma de TOTAL PRESTACIONESSOCIALES
Suma de APORTES ANUALES
Suma de TOTAL COSTO NOMINA2018
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 53
ILUSTRACIÓN 9. COSTOS NOMINA MAS PRESTACION DE SERVICIOS
Nota: Extraída de Contratos, Nomina y otros documentos ESE Hospital Local 2018.
PROYECCIÓN NÓMINA INCLUYENDO EL PERSONAL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS" ESE HOSPITALLOCAL"
COSTO NÓMINAANUAL "Personal de Planta"
$ 565.558.872
COSTO NÓMINAANUAL "Proyección contratatista
a Nómina del ESE $ 5.819.287.634
$6.384.846.506TOTAL COSTOPERSONAL CON
TODAS LAS PRESTACIONES LEGALES DEL "ESE HOSPITAL
LOCAL"
SUMATORIA DE LA NÓMINA DEL
PERSONAL DE PLANTA MAS LA PROYECCIÓN DEL
PERSONAL CONTRATISTA
Costo Nómina Anual "ESE Hospital"
COMPARACIÓN NÓMINA TOTAL Vs. PROYECCIÓN EJECUCIÓN PRESUPUESTA DEL "ESE HOSPITAL LOCAL"
Proyección prespuesto 2018"ESE Hospital
Local"
$6.479.037.986$6.384.846.506
Teniendo en cuenta los valores anteriores; donde se plantea una
nómina incluyente para el personal que actualmente cuenta con
contrato de prestación de servicios, se observa que el costo de
nómina Anual es demasiado alto frente a la proyección
presupuestal que plantea el hospital para el año 2018. Dejando
solo un rubo de $94.191.480 para el resto de las actvidades que
debe cumplir el hospital. Por tal motivo se pretende determinar
un modelo contractual que le brinde alternativas favorables para
la contratación de personal, estabilidad financiera , cumplimiento
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 54
Propuesta de estrategias de Contratación de personal para la “ESE Hospital local
del Primer Nivel de Atención”.
El Hospital Local requiere con urgencia una propuesta contractual, orientada al beneficio
de los trabajadores y a la vez que libre o al menos se reduzca el riesgo que tiene la
organización de responsabilidades legales por el incumplimiento en materia laboral, todo esto
manteniendo la estabilidad financiera de la empresa. Considerando que es inviable contratar el
100% del personal bajo como funcionarios públicos, preservándoles sus derechos
contractuales, se plantean algunas estrategias con el fin de optimizar los recursos económicos
del hospital y aumentar positivamente las condiciones y garantías laborales para el personal
que trabaja en la entidad así:
7.4.1 Estrategia 1: Vincular contratistas a la planta de cargos del Hospital Local
Realizando una proyección de costos de vinculación a la planta de cargos del Hospital
Local de 115 contratistas por prestación de servicios, es claro y contundente que es imposible
porque los ingresos son insuficientes para esta pretensión; sin embargo, ante una propuesta
integral y clara frente a los costos, la Gerencia de la entidad plantea la posibilidad de liberar
algunos recursos de diferentes fuentes para este fin. Teniendo en cuenta lo anterior el área
financiera reporta para este trabajo la posibilidad de destinar para vincular personal en la
planta de cargos de la vigencia 2020, el valor de veinticinco millones de pesos mcte
($25.000.000) mensuales, para un total anual de trescientos millones de pesos mcte
($300.000.000). Valor sobre el cual se realizarán los cálculos para vinculación.
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 55
La selección del personal a vincular a la planta de cargos será bajo dos condiciones, la
primera, los funcionarios con mayor antigüedad contractual en el Hospital, en la Tabla 10.
Antigüedad Personal Prestación de servicios de 1995 a 2015; a continuación, se relacionan los
cargos en los cuales los contratistas tienen una antigüedad de 11 años hasta 24 años, con los
costos de vinculación
TABLA 11. PROYECCIÓN COSTOS DE VINCULACIÓN A PLANTA DE CARGOS DE CONTRATISTAS CON ANTIGÜEDAD ENTRE 11 Y 24
AÑOS
Nota: Extraída de Contratos, Nomina y otros documentos ESE Hospital Local 2018.
La segunda condición es que el personal a vincular desempeñe funciones netamente
misionales. Para tener una vista clara acerca de los procesos misionales es importarte retomar
nuevamente mapa de procesos del Hospital Local, la relación detallada de los cargos
misionales ocupados actualmente y los costos por un solo contratista de cada área.
Cargos Año de
contratación
Total
Sueldo año
Total
Prestaciones sociales Aportes anuales
Total
Costo nomina
2018
1 Auxiliar de
Enfermería 1995 $ 19.643.400 $ 7.661.055 $ 10.629.786 $ 37.934.241
1 Profesional
Bacteriología 2002 $ 38.616.000 $ 14.714.156 $ 20.896.576 $ 74.226.732
1 Profesional
Enfermería 2002 $ 38.616.000 $ 14.714.156 $ 20.896.576 $ 74.226.732
1 Auxiliar en
Salud
Forjadora
2006 $ 17.027.400 $ 6.628.508 $ 9.214.169 $ 32.870.078
1 Técnico en
Rayos x 2008 $ 20.303.400 $ 7.921.560 $ 10.986.937 $ 39.211.897
TOTAL, GENERAL $ 134.206.200 $ 51.639.435 $ 72.624.045 $ 258.469.680
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 56
ILUSTRACIÓN 10. MAPA DE PROCESO PARA ESTABLECER VINCULACIÓN PERSONAL MISIONAL
Nota: Extraída del Plan del Plan de Gestión 2016-2020 ESE Hospital Local
TABLA 12. RELACIÓN CARGOS MISIONALES DEL HOSPITAL
MISIONALES CON CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
AREA Cargos Cantidad
Salud pública Auxiliar en Salud Forjadoras 11
Profesional en Enfermería 4
Atención ambulatoria e intrahospitalaria
Profesional en Medicina General 15
Auxiliares en Enfermería 16
Profesional en Terapia Respiratoria 2
Profesional en Bacteriología 3
Apoyo diagnostico Técnico en Rayos X 3
Servicio farmacéutico Técnico Regente en Farmacia 1
Total 55
Nota: Extraída de Contratos, Nomina y otros documentos ESE Hospital Local 2018.
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 57
TABLA 13. PROYECCIÓN COSTOS DE VINCULACIÓN UN (1) CONTRATISTA POR ÁREA MISIONAL DEL HOSPITAL LOCAL
Cargos Sueldo año Prestaciones
sociales
Aportes
anuales
Costo
nomina 2018 Observaciones
1 Técnico
Regente
Farmacia
$21.392.868 $8.123.822 $11.576.489 $41.093.179
Estos cargos fueron
incluidos en el
análisis anterior por
antigüedad del
cargo, excepto el
Técnico de Regencia
en Farmacia
1 Auxiliar de
Enfermería
$19.643.400 $7.661.055 $10.629.786 $37.934.241
1 Profesional
Bacteriología
$38.616.000 $14.714.156 $20.896.576 $74.226.732
1 Profesional
enfermería
$38.616.000 $14.714.156 $20.896.576 $74.226.732
1 Auxiliar en
Salud
Forjadora
$17.027.400 $ 6.628.508 $9.214.169 $32.870.078
1 Técnico en
Rayos x
$ 20.303.400 $7.921.560 $10.986.937 $39.211.897
TOTAL $ 155.599.068 $ 59.763.257 $84.200.533 $299.562859
Nota: Extraída de Contratos, Nomina y otros documentos ESE Hospital Local 2018.
7.4.2 Estrategia 2: Estandarizar y/o nivelar los salarios del personal contratado por
prestación de servicios
Comparando los salarios de la empresa con los descritos en la escala salarial del estudio
descriptivo de salarios de cargos administrativos y asistenciales 2018, realizado por Fernando
Bohórquez Robayo, consultor de la ACHC (Asociación colombiana de Hospitales y clínicas)
(Bohórquez Robayo, 2018), se encontraron múltiples diferencias, la mayoría por encima del
promedio que se paga en el mercado laboral. A continuación, se realiza una relación de los
cargos, los salarios a la fecha de contratación, la modalidad de contratación y la escala salarial
realizado por Fernando Bohórquez Robayo.
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 58
TABLA 14. COMPARACIÓN SALARIOS 2018
Cargo
ESCALA SALARIAL
Prestación De
Servicios Cargos Nómina
Escala Salarial Por Región
Pro
fesi
on
ales
en
sal
ud
Profesional en
Medicina
General
3 $ 5.256.000
0 0
Salario de Planta – Mínimo $ 4.445.083
1 $ 5.378.500 Salario de Planta – Promedio $ 8.548.626
2 $ 5.353.500 Contrato prestación de
servicios – Mínimo $ 3.360.000
1 $ 5.255.500 Contrato prestación de
servicios – Promedio $12.737.619
1 $ 5.223.500
1 $ 5.128.000
1 $ 4.444.000
4 $ 3.910.000
1 $ 3.356.000
Profesional en
Odontología 4 $ 3.592.000 0 0
Salario De Planta – Mínimo $ 3.409.634
Salario De Planta – Promedio $ 4.951.468
Profesional en
Bacteriología
2 $1.782.739 1 $3.150.000
Salario De Planta – Mínimo $ 2.599.355
1 $ 3.218.000 Salario De Planta – Promedio $ 3.305.040
Profesional en
Enfermería
3 $ 2.516.500
1 $3.472.000
Salario De Planta – Mínimo $ 2.599.355
1 $ 3.218.000 Salario De Planta – Promedio
$ 3.305.040
Profesional
Terapia
Respiratoria
2 $ 1.125.950 0 0 Salario De Planta – Mínimo $ 1.738.000
Salario De Planta – Promedio $ 2.564.720
Profesional
Fono
audiología
1 $ 2.563.500 0 0
Salario De Planta – Mínimo $ 1.299.847
Salario De Planta – Promedio $ 2.426.523
Contrato Prestación De
Servicios – Mínimo $ 1.494.286
Contrato Prestación De
Servicios – Promedio $ 2.448.348
Au
xil
iare
s y
téc
nic
os
en s
alu
d
Aux en Salud
Forjadoras 11 $ 1.418.950 2 $ 732.000
Aux de
Enfermería
1 $ 1.562.000 3 $1.830.000 Salario De Planta – Mínimo $ 823.900
14 $ 1.488.000 Salario De Planta – Promedio $ 1.561.447
1 $ 1.270.000
Contrato Prestación De
Servicios – Mínimo $ 1.093.920
Contrato Prestación De
Servicios – Promedio $ 1.665.385
Técnicos RX 1 $ 1.543.000 0
Salario De Planta – Mínimo $ 781.242
1 $ 1.581.500 Salario De Planta – Promedio $ 1.989.846
Técnico
Regente
Farmacia 1 $ 1.722.000 0 0
Salario De Planta – Mínimo
$ 1.089.959
Salario De Planta – Promedio $ 1.821.259
Au
xi
liar
le
s y
técn
i
cos
adm
i
nis
tr
ativ
o
s Auxiliar
Facturación
5 $1.191.000 0 0
Salario De Planta – Mínimo $ 801.430
1 $1.131.000 Salario De Planta – Promedio $1.289.827
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 59
4 $1.314.000 Contrato Prestación De
Servicios – Mínimo $ 841.890
1 $1.382.000 Contrato Prestación De
Servicios – Promedio $ 1.452.334
Au
xil
iarl
es y
téc
nic
os
adm
inis
trat
ivo
s
Coordinador de
Facturación 1 $ 2.229.000 0 0
Salario De Planta – Mínimo $ 1.300.000
Salario De Planta – Promedio $ 3.575.116
Auxiliar
Contabilidad 1 $ 1.800.000 0 0 Salario De Planta – Mínimo
$ 852.025
Salario De Planta – Promedio $ 1.550.702
Auxiliar
Admón.
Secretaria
1 $ 1.800.000 0 0 Salario De Planta – Mínimo $ 823.374
Salario De Planta – Promedio $1.469.656
Ser
vic
ios
gen
eral
es
Auxiliar
Servicios
Generales
7 $ 1.200.000 1 $1.587.049 Salario De Planta – Mínimo $ 1.100.000
1 $ 610.000 1
$1.498.381
Salario De Planta – Promedio
$ 1.062.433
Nota: Extraída de Contratos, Nomina y otros documentos ESE Hospital Local 2018.
Frente Escala Salarial (Bohórquez Robayo, 2018)
En la tabla anterior se pueden ver algunas diferencias, las cuales si bien es cierto varían frente
a la escala salarial de referencia, no son altamente representativas, sin embargo es importante
considerar la nivelación de los valores de los contratos de prestación de servicios, ya que estos
presentan pequeñas diferencias entre los mismos cargos con funciones idénticas, esto para el
caso de los profesionales en medicina, bacteriología y enfermería y en los auxiliares de
facturación y enfermería principalmente, lo cual representaría mayor homogeneidad e igualdad
entre los contratistas.
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 60
7.4.3 Estrategia 3 Continuidad de Asesores por Contrato de Prestación de Servicios.
TABLA 15. RELACIÓN DE CARGOS DE ASESORES
Cargo TOTAL, DEVENGADO
Asesora Financiera $ 5.400.000
Asesor Jurídico $ 5.000.000
Asesor Jurídico $ 4.050.000
Asesor Auditoria Medica $ 2.500.000
Asesoría Calidad $ 4.700.000
Asesor Software Contable $ 4.700.000
Asesor Salud En El Trabajo $ 2.835.000
Asesor Sistemas de Información $ 2.835.000
Asesor Recursos Humanos $ 4.700.000 Nota: Extraída de Contratos, Nomina y otros documentos ESE Hospital Local 2018.
Mantener contractualmente por prestación de servicios los cargos cuyas funciones y
actividades dispongan de plena autonomía e independencia, claramente sin subordinación,
esto con el propósito de cumplir legalmente con la normatividad para evitar demandas o
sanciones económicas y legales.
7.4.4 Estrategia 4 Implementación Contratos de aprendizajes y pasantías SENA
Los contratos de aprendizaje y las pasantías en Colombia son prácticas que los estudiantes
del SENA, tras recibir formación teórica en un área del conocimiento, pueden realizar para
aplicar lo aprendido, y así desarrollar habilidades y competencias en un contexto real.
De acuerdo con la Ley 789 de 2002 y el Decreto 1072 de 2015, es una forma especial
dentro del derecho laboral, sin subordinación, mediante la cual un estudiante recibe formación
teórica en una entidad autorizada y, con el auspicio de una empresa patrocinadora, en la etapa
práctica adquiere formación profesional.
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 61
Se sugiere implementar esta modalidad contractual para fortalecer en especial algunos
procesos administrativos de la organización; es importante tener en cuenta que el pago que debe
realizar la empresa periódicamente al SENA, puede ser destinado para el pago directo del
pasante, siendo la entidad exenta del giro de estos recursos. En la vigencia 2018, el Hospital
Local pago por concepto de Parafiscales SENA el valor de Diez millones ochocientos mil pesos
mcte ($10.800.000), este valor podría ser destinado al pago de un pasante. El trámite es sencillo
después de hacer la solicitud a las directivas de la Regional SENA para la participación en este
proceso
7.4.5 Estrategia 5 Reactivar el Convenio con Caja de Compensaciones con el
Desarrollo Regional “Mi Primer Empleo”
Durante la vigencia 2017 el Hospital Local fue incluido dentro del proyecto del Gobierno
nacional a través de la Caja de Compensación familiar CONFANDI, con 6 jóvenes, recién
egresados de carreras profesionales administrativas, los cuales eran directamente contratados por
esta entidad y el desarrollo de sus funciones en el Hospital.
Esta experiencia fue exitosa e enriquecedora para las partes, no solo por el beneficio
directo para los jóvenes en su primer empleo, sino para la empresa, fue la oportunidad de
aprender de este proceso, de contar con jóvenes en diferentes disciplinas, de generar
desarrollo a la región y de beneficiarse laboralmente a través de una modalidad que cumple
con las exigencias de la Ley. El programa proporciona un auxilio de práctica mensual
equivalente a un (1) SMMLV, cuando sea tiempo completo o medio (0.5) SMMLV cuando se
trate de medio tiempo y aseguramiento a los Subsistemas de Seguridad Social en salud,
pensiones y riesgos laborales
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 62
ILUSTRACIÓN 11. MARCO NORMATIVO MI PRIMER EMPLEO
Fuente: Extraído de http://www.mintrabajo.gov.co/practicas-laborales-con-el-estado.html
ILUSTRACIÓN 12. PARTICIPANTES MI PRIMER EMPLEO
Fuente:http://www.mintrabajo.gov.co/practicas-laborales-con-el-estado.html
Contando con el beneficio directo para la empresa, es muy importante retomar y gestionar la
reactivación de este tipo de convenios, además de fortalecer algunos convenios similares con
Ley 1780 de 2016
Promoción del empleo y emprendimiento juvenil
Decreto 1376 de 2016
Financiación de las práctica laborales con recursos del
FOSFEC
Decreto 1669 de 2016Reglamentación de la seguridad
social para practicantes en el sector público
Resolución 4566 de 2016 (Min Trabajo)
Creación del programa Estado Joven
Resolución 5858 de 2016 (Min Salud)
Creación cotizante 58
Resolución 762 de 2016 (Super Subsidio) - Rubro
Resolución 5215 de 2016
Asignación de recursos FOSFEC por CCF
MARCO NORMATIVO Manual Operativo de Estado Joven
Actores de la práctica
Actores institucionales
UAESPE
DAFP
MinTrabajo
IES
Estudiante
Entidad públicaCCF-Agencias de gestión y
colocación de empleo
Operadores
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 63
Universidades e institutos técnicos para la realización pasantías y practicas universitarias en
las disciplinas del sector salud.
7.4.6 Estrategia 6. Outsourcing para servicios generales y vigilancia.
Para (Sanchez, 2010) La subcontratación u Outsourcing se define como una estrategia
empresarial, por medio de la cual una organización delega funciones preferiblemente no
centrales, que realizaba internamente, a una empresa especializada (Corbett, 1999; Roberts,
2001).
El fenómeno conocido como Outsourcing, tercerización o externalización implica la
realización de trabajos fuera de la actividad principal. “Ello es el resultado de que la Firma
identifica una posición de su proceso de negocio que podría ser desempeñada más
eficientemente por otra persona o entidad jurídica” (Sanchez, 2010)
La naturaleza jurídica del Outsourcing la de un contrato, concebido como el “acuerdo de
voluntades, mediante el cual una empresa cliente encarga al outsourcer la prestación de
servicios especializados, en forma autónoma y duradera, que le permitirá la realización de su
corebusiness” (Sanchez, 2010).
En la actualidad el Hospital Local subcontrata el servicio de vigilancia bajo la modalidad de
prestación de servicios, Se recomienda que se revise contractualmente la conveniencia legal del
tipo de contrato y que este se extienda a su vez para todo lo relacionado con servicios generales.
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 64
8. Conclusiones
Las directivas de la ESE Hospital Legal son conscientes de la violación normativa en materia
contractual y del riego financiero frente a demandas que logren demostrar que son realmente
contratos de trabajo, también son realistas de la imposibilidad de vincular directamente el
100% de contratistas, por lo cual están dispuestos a dar aplicabilidad a cada una de las
estrategias que, aunque no son una solución definitiva, mejora en parte las condiciones
laborales para la empresa, y se presenta ante el personal como una iniciativa valiosa en pro del
bienestar del trabajador; contribuyendo a generar un entorno de confianza de sinceridad,
transparencia, integridad y coherencia entre el discurso y las acciones que acompañan la
política de Gestión humana de la empresa en cumplimiento de los objetivos y la asunción de
las responsabilidades.
El contrato de prestación de servicios es un contrato de naturaleza civil, pero de su utilización
irregular se puede derivar un contrato de trabajo realidad, como muy seguramente puede ser el
caso para la ESE Hospital Local, sin embargo, no es objeto de este trabajo establecer la
responsabilidad legal de la entidad, ni los costos que las demandas ocasionarían.
El hecho de que el Hospital Local vincule a corto o mediano plazo sus contratistas de
prestación de servicios a la planta de cargos, no lo libera, ni exime de responsabilidades y
obligaciones legales y económicas en materia laboral.
Es necesario realizar una nivelación de los valores de los contratos de prestación de servicios,
ya que estos presentan pequeñas diferencias entre los mismos cargos con funciones idénticas,
esto para el caso de los profesionales en medicina, bacteriología y enfermería y en los
auxiliares de facturación y enfermería principalmente.
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 65
9. Anexos
Anexo 1
Lista De Chequeo Gestión Humana Atracción
LISTA DE CHEQUEO GESTIÓN HUMANA
PROCESO - ATRACCIÓN
A continuación, encontrará una serie de ítems. Lea atentamente cada uno y responda de acuerdo a las siguientes opciones:
Si= Si cumple con este criterio
No= No cumple con ese criterio
N/A= No Aplica este criterio
Utilice el espacio de observaciones, si desea hacer alguna anotación o aclaración especial.
ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGO SI NO NA OBSERVACIONES
La organización realiza análisis y descripción de cargos x
La empresa cuenta con perfiles de cargo x
Los perfiles de cargo están diseñados bajo el modelo de gestión por
competencias x
Existen manuales de funciones para los diferentes cargos x
Se tienen claramente identificadas las habilidades requeridas para
desempeñar cada cargo en la organización x
Ha sido identificado el contexto del puesto de trabajo (factores ambientales,
físicos) x
Para cada puesto de trabajo se tienen identificados los riesgos a los que está
expuesto x
Existe clasificación de los diferentes cargos de acuerdo a su rango,
categoría o nivel x
RECLUTAMIENTO SI NO NA OBSERVACIONES
La empresa cuenta con un departamento/área de selección x
Existen formatos diseñados para hacer la requisición de personal x
Tienen debidamente almacenadas las hojas de vida de los trabajadores x
Se tiene documentado el proceso de reclutamiento x
La organización hace reclutamiento interno x
La organización hace reclutamiento externo x
La organización hace reclutamiento mixto x
Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya en el sindicato x
Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya en Instituciones
Educativas x
Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya en los referidos
por los trabajadores x
Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya en las oficinas
de empleo x
Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya en la
web/internet x
Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya en medios de
difusión como el periódico, las revistas o la radio x
Al momento de publicar la vacante se tienen en cuenta las competencias
previamente establecidas para el cargo x
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 66
SELECCIÓN SI NO NA OBSERVACIONES
Para el proceso de selección se realizan entrevistas basadas en competencias x
Para el proceso de selección se aplican pruebas técnicas x
Para el proceso de selección se aplican pruebas de personalidad x
Para el proceso de selección se aplican pruebas de competencias x
Para el proceso de selección se realizan visitas domiciliarias x
Para el proceso de selección se utilizan assessment center x
Para el proceso de selección se solicitan exámenes médicos x
Se realiza un informe de selección al finalizar el proceso x
La organización le informa por un medio específico a los candidatos que no
fueron seleccionados que no continúan en el proceso x
CONTRATACION SI NO NA OBSERVACIONES
La empresa tiene documentado el proceso de contratación x
El proceso de contratación está en coherencia con las disposiciones legales x
contratos de prestación de
servicios
Cuentan con una persona encargada de realizar el proceso de contratación y
todo lo allí requerido x
Existen políticas específicas dentro de la organización respecto al tipo de
documentación requerida para firmar el contrato laboral x
OBSERVACION GENERAL: Aplica únicamente para los funcionarios de la planta de cargos, es decir solo para el 18% del total
de personal que labora en la empresa
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 67
Anexo 2
Lista de chequeo gestión humana desarrollo
LISTA DE CHEQUEO GESTIÓN HUMANA
DESARROLLO
A continuación, encontrará una serie de ítems. Lea atentamente cada uno y responda de acuerdo a las siguientes opciones:
Si= Si cumple con este criterio
No= No cumple con ese criterio
N/A= No Aplica este criterio
Utilice el espacio de observaciones, si desea hacer alguna anotación o aclaración especial.
FORMACION SI NO NA OBSERVACIONES
Se ofrecen programas de inducción corporativa al personal recién ingresado x
Se ofrecen programas de inducción al puesto de trabajo para personal recién
ingresado x
Se realizan programas de reinducción a todo el personal x
Dentro de la inducción se realiza un recorrido por las instalaciones de la
empresa x
En la inducción se realiza la presentación de jefes y compañeros de trabajo x
En la inducción se presentan las normas y reglamentos de la empresa x
La empresa tiene un programa de identificación de las necesidades de
capacitaciones x
Existe un presupuesto anual para capacitaciones y procesos de formación x
Se evalúa la efectividad de los procesos de formación x
La empresa brinda apoyo económico y/o en tiempo a las personas que quieren
realizar estudios x
EVALUACION DE DESEMPEÑO SI NO NA OBSERVACIONES
La empresa realiza evaluación del desempeño x
La evaluación de desempeño se realiza de manera periódica x
La organización entrena a las personas encargadas de hacer la evaluación de
desempeño x
La empresa tiene documentado el proceso de la evaluación del desempeño x
La organización encuentra oportunidades de mejoramiento a través de la
evaluación del desempeño x
Se realiza retroalimentación con cada colaborador de los resultados de su
evaluación de desempeño x
La organización hace reconocimientos a los trabajadores que sobresalen en la
evaluación de desempeño x
Se realizan planes de desarrollo individual a partir de los resultados de la
evaluación de desempeño x
Se realiza seguimiento periódico a los compromisos realizados posterior a la
evaluación de desempeño x
Los resultados de la evaluación del desempeño sirven de insumo para
programar acciones de capacitación y desarrollo de los colaboradores x
OBSERVACION GENERAL: Aplica únicamente para los funcionarios de la planta de cargos, es decir solo para el 18% del total
de personal que labora en la empresa
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 68
Anexo 3
Lista de chequeo gestión humana retención
LISTA DE CHEQUEO GESTIÓN HUMANA
RETENCIÓN
"A continuación encontrará una serie de ítems. Lea atentamente cada uno y responda de acuerdo a las siguientes opciones:
Si= Si cumple con este criterio
No= No cumple con ese criterio
N/A= No Aplica este criterio
Utilice el espacio de observaciones, si desea hacer alguna anotación o aclaración especial.
COMPENSACION SI NO NA OBSERVACIONES
La organización realiza oportunamente el pago de la nómina x
La organización toma como insumo los resultados de la evaluación de
desempeño para el aumento salarial x
La empresa tiene establecida una escala salarial x se conserva estándares
Existen planes de carrera x
Los colaboradores tienen primas extralegales x
El personal autoriza con su firma las deducciones que se hacen al salario x
La organización realiza liquidaciones correctas de salarios x
Cuenta con un sistema de retribución por méritos o incentivos x
La organización realiza oportunamente los pagos de las prestaciones x
La organización cuenta con salarios competitivos acordes al mercado x
Existencia de incentivos diferentes a la nómina x
BIENESTAR SOCIAL SI NO NA OBSERVACION
Existencia de un área de bienestar laboral en la organización x
La organización cuenta con un plan de beneficios x
El grupo familiar es tenido en cuenta en el plan de beneficios de la
organización x
Existe una planeación periódica de las actividades de bienestar laboral X
Existe un despliegue y desarrollo de las actividades de bienestar laboral X
Implementación de las pausas activas dentro de la jornada laboral X
La organización celebra el cumpleaños de sus colaboradores X
Celebración de otras fechas especiales X
Fiesta anual con familias X
Existencia de convenios de recreación con otras instituciones x
Existencia de día de trabajo flexible en casa (para el personal
administrativo) x
OBSERVACION GENERAL: Aplica únicamente para los funcionarios de la planta de cargos, es decir solo para el 18% del total
de personal que labora en la empresa
DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 69
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