diagnóstico de necesidades de capacitación del persona

8/18/2019 Diagnóstico de Necesidades de Capacitación Del Persona

1/13

“Diagnóstico de

necesidades deCapacitación del personPor:

MABEL E. CARVAJAL MARROQUÍN.

Materia:

CAPACITACIÓN LABORAL EDUCATIVA.

Maestro:

PSIC. JAVIER HERNNDE! PERERA.


2/13

DIAGNOSTICAR LASNECESIDADES

•

Comprende la evaluación de los problemasentrenamiento organizacional, de recursos hum

existentes y de operaciones y tareas que d

realizarse.

•Procura verificar si los RH son suficientes,cuantit

y cualitativamente,para llevar a cabo las actividactuales y futuras de la organización. Por lo cua

recomienda hacer un análisis de los siguientes dat


3/13

DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES

". E# $%&ero 'e e&(#ea'os e$ #a )#asi*i)a)i+$ 'e #os )a

-s e# $%&ero 'e e&(#ea'os $e)esarios.. Ni-e# 'e )#asi*i)a)i+$ / )o$o)i&ie$to e0i,i'o (o

tra1a2o (ara )a'a (%esto / e&(#ea'o.

3. Deter&i$ar #a a)tit%' 'e )a'a e&(#ea'o )o$ re#a)i+tra1a2o / a #a e&(resa.

4. Ni-e# 'e 'ese&(e5o )%a#itati-o / )%a$titati-o 'e e&(#ea'o.

6. Ni-e# 'e 7a1i#i'a' 'e )a'a e&(#ea'o (ara otros tra1a2os

8. Pote$)ia#i'a'es 'e# re)#%ta&ie$to i$ter$o.


4/13

DIAGNOSTICAR LASNECESIDADES7. Pote$)ia#i'a'es 'e# re)#%ta&ie$to e0ter$o.9. Tie&(o 'e e$tre$a&ie$to $e)esario (ara #a *%era #a1ora# re)#%ta1#e

;. Tie&(o 'e orie$ta)i+$ e$tre$a&ie$to (ara $%e-os e&(#ea'os.

"


5/13

OTROS INDICADORES• E0(a$si+$ 'e #a e&(resa / a'&isi+$ 'e $%e-os e&(#ea'os.

• Re'%))i+$ 'e# $%&ero 'e e&(#ea'os.

• S%stit%)io$es o &o-i&ie$tos 'e (erso$a#.

• A%se$)ias? -a)a)io$es.

•

E0(a$si+$ 'e #os ser-i)ios.• Ca&1io 'e #os (ro,ra&as 'e tra1a2o.

• Mo'er$ia)i+$ 'e &a@%i$arias o siste&as.


6/13

OTROS INDICADORES• Pro'%))i+$ o )o&er)ia#ia)i+$ 'e $%e-os (ro'%)tos o ser-i)ios.

• Ca#i'a' i$a'e)%a'a 'e #a (ro'%))i+$ o ser-i)ios.

• Ba2a (ro'%)ti-i'a'.

• )o&%$i)a)io$es e$tre e# (erso$a# 'e*e)t%osas.

• E0)eso 'e 'es(er'i)io.

• E#e-a'o $&ero 'e a))i'e$tes.

• Po)a -ersati#i'a' 'e #os e&(#ea'os.

• N&ero e0)esi-o 'e @%e2as.

• Po)o o $i$,$ i$teres e$ e# tra1a2o.

• a#ta 'e )oo(era)i+$.


7/13

ESTABLECIMIENTO DEOBJETIVOS ESPECIFICOS•

Deter&i$ar #as $e)esi'a'es 'e e$tre$a&ie$to.• Deter&i$ar e# )o$te$i'o 'e# e$tre$a&ie$to.

• E#e,ir #os &to'os 'e e$tre$a&ie$to / 'e te)$o#o,a 'is(o$i1#e.

• Esta1#e)er #os re)%rsos e)o$+&i)os'is(o$i1#es.


8/13

ESTABLECIMIENTO DEOBJETIVOS ESPECIFICOS•Es)o,er a@%e##as 'e &a/or (riori'a'? si#os *o$'os $o a#)a$a$.

•Ca#)%#ar #a re#a)i+$ )osto1e$e*i)io 'e# (ro,ra&a.


9/13

SELECCIÓN DE METODOS YMEDIOS•

Evaluar el desempeño.• Observar: verificar donde hay evidencia de trabajo

ineficiente.

• Preparar cuestionarios e investigaciones.

• Realizar entrevistas con supervisores y gerentes.

• Llevar a cabo reuniones interdepartamentales.

• Utilizar los resultados de los exámenes de selección de los

empleados.


10/13

•Entrenar a los empleados en los nuevos métodos

y procesos de trabajo.

•Realizar una entrevista con el empleado que va a

dejar la organización.

•Realizar una entrevista con el empleado que va a

dejar la organización.

•Realizar un análisis de cargo (tareas vs

habilidades).• Analizar informes periódicos de la empresa que

muestren eficiencias que puedan estar

relacionadas con la falta de entrenamiento.


11/13

IMPLEMENTACIÓN•

La e2e)%)i+$ 'e# e$tre$a&ie$to 'e(e$'e 'e #os si,%ie$tes*a)tores:

". Coo(era)i+$ 'e #os 2e*es / 'iri,e$tes 'e #a e&(resa.

. A'e)%a)i+$ 'e# (ro,ra&a 'e e$tre$a&ie$to a #as$e)esi'a'es 'e #a or,a$ia)i+$.

3. Ca#i'a' 'e# &ateria# (rese$ta'o.

4. Ca#i'a' / (re(ara)i+$ 'e #os i$str%)tores.

6. Ca#i'a' 'e #os a(re$'i)es.


12/13

EVALUACIÓN DE LOSRESULTADOS• Este a$F#isis 'e1e )o$si'erar #os si,%ie$tes as(e)tos:• E-a#%ar si e# (ro,ra&a 'e DRH es e*e)ti-oG si se

a#)a$a$ #os o12eti-os esta1#e)i'os.

• Deter&i$ar si e# e$tre$a&ie$to (ro'%2o #as

&o'i*i)a)io$es 'esea'as 'e #os e&(#ea'os.• Veri*i)ar si #os res%#ta'os 'e# e$tre$a&ie$to (rese$ta$

re#a)i+$ )o$ #a )o$se)%)i+$ 'e #as &etas 'e #a e&(resa.


13/13

RACIAS!

diagnóstico de necesidades de capacitación del persona

Documents