diagnostico de necesidades de capacitación
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Diagnostico de necesidades de
capacitaciónEquipo no. 3
Francisco Téllez
Ramírez
Diego Ramírez
Barragán
Anabel Esmeralda
Aparicio Rivas
Objetivo Proporcionar los elementos
técnicos necesarios para la aplicación de la metodología e instrumentos utilizados en el diagnostico de capacitación
Es un factor orientador que permite:
La estructuración y desarrollo de planes y programas.
El establecimiento de las acciones de seguimiento y evaluación del proceso capacitador.
¿Qué es el DNC?
Hasta el año 2009, los diagnósticos de necesidades de capacitación (DNC) se efectuaban, solicitando directamente a las oficinas del gobierno regional de Loreto.
Estas necesidades de capacitación, eran desarrolladas mayormente por el personal secretarial de dichas oficinas, que consistían en una relación de cursos que a juicio del jefe o de la secretaria se requerían.
Antecedentes
A partir del año 2010 El conocimiento de otras formas mas
efectivas de diseñar modelos de diagnostico de capacitación, y con la dación de nuevas normativas entre ellas el D.L. 1025, sobre normas de capacitación y rendimiento en el sector publico, nos lleva a asumir nueva forma de organización para desarrollar nueva metodología de necesidades de capacitación (DNC)
Situación Actual
La atención hacia un DNC puede derivar de: Problemas en la organización Desviaciones en la productividad Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas Baja o Alta de personal Cambios de función o de puesto Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser
problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
¿Cuándo hacer un DNC?
PI – PA = NC
Diagnostico de necesidades de capacitación DNCPI: perfil ideal
PA: perfil actualNC: necesidades de capacitación
El proceso de la capacitación consiste en cuatro fases:
1. Diagnostico de necesidades2. Diseño de planes y programas3. Implementación de las acciones de aprendizaje4. Evaluación integral del proceso
Proceso
Para el diagnostico de necesidades de capacitación existen diferentes modelos de aplicación efectiva como son: Puesto – ocupante Marco lógico Grupos focales Competencias Por problemas
Cualquiera de los modelos anteriores pueden ser aplicados con éxito, lo que podemos esperar con un diagnostico es que, nos permitirá conocer las posibles carencias de conocimientos, habilidades y actitudes de la gente, tendremos la base de un plan maestro y de programas efectivos de capacitación, al comenzar por el diagnostico estaremos empezando a crear una organización que aprenden.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES FORMATIVAS
FORMACIÓN Un proceso empresarial continuo, integral y autónomo, mediante el cual de forma sistémica las personas se apropian de los conocimientos, desarrollan las habilidades, interiorizan los valores y los transforman para construir aprendizaje organizacional, que permita materializar la estrategia, reflejado en un excelente servicio al cliente y en bienestar para la sociedad
Construcción ideal sobre el proceso formativo de la organización de acuerdo con su estrategia, que dinamiza el
aprendizaje organizacional.
MODELO DE FORMACIÓN
Describir y penetrar en la esencia de la enseñanza y el aprendizaje de laorganización y trazar la estrategia para su desarrollo.
PERMITE
ObjetivoObjetivo PrincipiosPrincipios Grupos objetivos
Grupos objetivos
Formadores
Formadores EtapasEtapas
COMPONENTES
Formación y
cultura
Formación y
cultura
OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN• Alinear los procesos formativos con la estrategia
del negocio para contribuir al mejoramiento del desempeño individual y corporativo.
• Hacer de la organización una compañía inteligente, transcendiendo del conocimiento individual al aprendizaje organizacional.
• Consolidar la cultura organizacional fortaleciendo el compromiso de cada individuo con la organización y la apropiación de los valores corporativos.
PRINCIPIOS DE LA FORMACIÓN•Orientación estratégica y
pertinencia
•Multiplicación del conocimiento
•Desarrollo Integral
•Innovación en la formación
•Interrelación Empresarial
•Secuencialidad del proceso formativo
FUNCIONES
Promover
Desarrollar
La cultura de la organización
Proceso de Formación Organizacio
nal
FORMACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Gestionar conocimiento
existenteSaber que sabemos
Generar nuevo conocimiento
Saber que debemos saber
Preservar
Promover la competitividad
Conocimiento individual, grupal y organizacional
Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia, en el sentido de adaptarse a normas y valores sociales vigentes y aceptados
Formación profesional es la educación que prepara al hombre para desempeñarse en una profesión
Capacitación es la educación que prepara al hombre para desempeñar una función
Desarrollo profesional es la educación que prepara al hombre para perfeccionar su carrera
Entrenamiento es la educación que prepara al hombre para realizar una tarea específica
SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO
IMPORTANCIA DE DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Sentir
Actuar
Pensar
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE PARA LA ORGANIZACIÓN ?
ENFOQUE HUMANO
FORMACIÓN DEL SER
EL DESARROLLO PERSONAL SE VE REFLEJADO EN LO LABORAL
MODELO SISTEMÁTICO EN CAPACITACIÓN
FASE 1Evaluación y detección
de necesidadesAnálisis organizacional
Análisis de personasAnálisis de puestos de trabajo
FASE 3Ejecución o implementación
Lista de ChequeoInvitaciones
Confirmar asistenciaRevisión de los materiales
FASE 2Planeación y diseño
Objetivos y ContenidosMétodos
Técnicas educativasDisposición de Participantes
FASE 4Evaluación del Programa
Reacción Aprendizaje
ComportamientoResultados
ROI
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE PERSONAS
ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
FASE 1EVALUACIÓN Y DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Entrevista
Análisis del contenido de las tareas
(descomposición)
ObservaciónSesiones de grupo
Cuestionarios
Análisis de situaciones anómalas
MEDIOS UTILIZADOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Observaciones
Solicitudes de gerencia
Entrevistas
Encuestas
Métodos de Grupo
Test o exámenes
Análisis del desempeño Individual
Planeación Organizacional
Análisis de brechas entre el perfil real y el ideal
Resultados de evaluación de desempeño
Planes de carrera
Mapas de conocimientos.
Actualización de descripciones de cargo.
Procesos de Mejoramiento
FACTORES QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
• Ingreso de nuevos empleados• Reducción de número de empleados• Cambios de procesos y métodos de
trabajo• Sustituciones o movimientos de personal• Faltas licencias o vacaciones del personal• Expansión de servicios• Cambios en los programas de trabajo y
producción• Modernización de Equipos, maquinaria ,
aplicaciones, sistemas de información• Producción y comercialización de nuevos
productos y servicios
• Averías en equipos e instalaciones
• Comunicaciones defectuosas• Costos excesivos en
mantenimiento de equipos y maquinarias
• Exceso de errores y desperdicios• Elevado número de accidentes
FACTORES QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
PROBLEMAS DE PRODUCCIÓN
FACTORES QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
• Relaciones deficientes entre el personal
• Número excesivo de quejas• Poco o ningún interés por el trabajo• Falta de cooperación• Faltas y substituciones frecuentes• Errores en la ejecución de ordenes• Climas organizacionales deficientes• Dificultad en la comunicación
PROBLEMAS DE PERSONAL
Características de la Organización Evolución del Sector Plan Estratégico de la Empresa Análisis de Necesidades
Formativas Objetivos del Plan Metodología del Plan Formativo Denominación y descripción de
las acciones a desarrollar
UN PLAN DE FORMACIÓN DEBE INCLUIR
Colectivos destinatarios por categorías o grupos profesionales
Calendario previsto de ejecución Sistema de evaluación de la acción
formativa y de la efectividad del plan Criterios de selección de los
participantes Coste estimado de las acciones
formativas Lugar previsto de impartición
MÉTODO PARTICIPATIVO
¿Cuáles son los proyectos o responsabilidades del área? ¿Qué dificultades se presentaron para el cumplimiento
del Plan Operativo Anual (elaborar lista en forma visiblepara todos)?
¿Qué nuevos proyectos o responsabilidades tiene el área?
¿Cuáles son las orientaciones fijadas por la Gerencia en la visión y planeación ?
El jefe de área o dependencia en reunión con sus funcionariosidentifica proyectos, funciones o nuevos retos que debe enfrentar el área
¿Frente a cuáles proyectos o responsabilidades identificados, el grupo requiere información, conocimientos, habilidades o actitudes especiales?
Con base en la información anterior, en grupo se llega a un acuerdo sobre las siguientes preguntas:
Frente a cuáles de las áreas temáticas fijadas en el Plan de Formación y Capacitación el grupo de trabajo requiere capacitación?
Como procedimiento para llegar a acuerdos se sugiere que cada funcionario llene una tarjeta u hoja de papel que permita ser visualizada con las necesidades de capacitación del grupo; el jefe de área también participa activamente en este ejercicio.
Cada agrupación se puede titular para facilitar las conclusiones
De este paso resultan las necesidades de capacitación tiene el área de trabajo.
Cada funcionario debe identificar,en formato individual las necesidadesde capacitación propias.
Para ello responde la siguiente pregunta:
De las necesidades de capacitación identificadas para el área, ¿en cuáles requiere usted capacitación específica?.
Adicionalmente deberá relacionar aquellas necesidadesde capacitación que fueron identificadas en la
evaluacióndel desempeño.
Se registra el consolidado de necesidades de capacitación del área o dependencia y tiene por objeto servir de apoyo en la toma de decisiones para formular la programación de capacitación.
Estas necesidades deben presentarse priorizadas, registrándolas en orden descendente desde la más urgentee importante de atender y se entregarán al jefe del recursos humanos.
Nombre y cargo del entrevistado:
Nombre y cargo del entrevistador:
Dependencia Fecha:
OBSERVACIONES Y SUGERENCIAS
ENCUESTA PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
METAS DEL AREA O DEPENDENCIA MEJORÍAS NECESARIAS EN EL DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES PARA ALCANZAR
LAS METAS
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y/O ACTITUDES PARA MEJORAR EL
DESEMPEÑO
RESULTADOS TANGIBLES ESPERADOS CON LA MEJORÍA
DEL DESEMPEÑO A TRAVÉS DE LA CAPACITACIÓN
Metas corto plazo (6 meses)
Metas mediano plazo (12 meses)
Metas largo plazo (3 años)
OTROS FACTORES QUE INFLUYEN EN EL
DESEMPEÑO (Diferente a capacitación)
• Indicadores de Cubrimiento:
• Horas Hombre• Inversión Financiera• Número de personas
ANTES
•Indicadores de Cubrimiento•Indicadores de Aprendizaje•Indicadores de Satisfacción
DURANTE •Indicadores de Cubrimiento•Indicadores de Aprendizaje•Indicadores de Satisfacción•Indicadores de Impacto•Indicadores de Resultado
DESPUES
EVOLUCIÓN DE LOS INDICADORES DEL PROCESO DE FORMACION
¡GRACIAS!