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DEZA DIREKTION FUR ENTWICKLUNG UND ZUSAMMENARBEITDOC DIBECTION DU DEVELOPPEMENT RT Dt LA KOOPERATIONDEC DIREZIONE DELLO SVICUPPO E DELLA COOPERAZIONE

INTRODUCCIÓN

En los últimos diez años, se han desarrolladomuchas iniciativas para promover la equidadde género en la mayoría de los países en losque opera la COSUDE. Como parte de estemovimiento, los actores del desarrollo estánimplementando una serie de estrategias parainfluir en las políticas y programas, así comopara modificar los métodos y procedimientosde planificación con el fin de integrar mejorel enfoque de género.

En este contexto, el objetivo de estas fichases, pues, reforzar el proceso de integracióndel enfoque de género, resumiendo ciertosconceptos y argumentos, planteando cuestio-nes clave y presentando ejemplos concretos.

Estas fichas prácticas se basan en la expe-riencia de la COSUDE y están destinadas asus colaboradores y colaboradoras que tra-bajan en la Central o en las oficinas de coo-peración, así como a sus contrapartes, yasean organismos gubernamentales u organi-zaciones no gubernamentales en Suiza y enlos países contrapartes.

Su principal objetivo es desafiar la noción deque el enfoque de género es algo al margendel desarrollo y de su planificación, mostrarque la promoción de la equidad no es «simplemente un objetivo de más a realizaruna vez que los otros han sido alcanzados».

En estas fichas, el enfoque de género es con-siderado ante todo como un tema transversalque de debe integrar en todas las etapas dela planificación y de la realización de unproyecto de desarrollo. Los objetivos son:■ Aclarar los principales conceptos y

estrategias ligados a la integración delenfoque de género

■ Presentar algunos instrumentos de análisisbásicos para integrar el enfoque degénero en el PEMA (planificación, evaluación, monitoreo, aplicación)

■ Determinar los momentos oportunos y lasestrategias apropiadas para integrar esteenfoque en todas las actividades clave dela COSUDE

■ Identificar posibilidades de cambio institu-cional en el seno de la COSUDE y de suscontrapartes.

¡Utilicen este kit, pero no lolean como un libro!Este kit contiene varias fichas y una lista dereferencia. Aunque han sido concebidas parareforzar una a la otra, estas fichas tambiénse pueden utilizar por separado en funciónde las necesidades. En este kit, no hay recetasen materia de género. Las fichas se articulanen torno a principios fundamentales y a cuestiones de fondo. Sus autores se hanesforzado en elaborar un instrumento simplifi-cado, limitando la teoría a lo estrictamentemínimo para concentrarse en sugerenciasprácticas. Asimismo, presentan ejemplosextraídos de las actividades de la COSUDEen los diferentes campos de actividad (cuadros azules).

Este tool-kit ha sido concebido como uninstrumento para ayudar a las personas quetrabajan sobre el terreno a plantearse lasbuenas preguntas en el buen momento, a finde integrar el enfoque de género en lasdistintas etapas de un programa de desarrollo.El kit propone una serie de preguntas, peroel objetivo no es responderlas todas, sino evi-tar que el personal y las contrapartes de laCOSUDE olviden las principales y mejorar sucapacidad de planificar y monitorear proyec-tos con un enfoque de género. Esto deberíaelevar la consciencia de género en el perso-nal de la COSUDE y de sus contrapartes.

Se ha elegido la presenta-ción en fichas para mayoreficacia y precisión deeste instrumento. Dichapresentación permiteampliar esta panoplia defichas y la producción deotras más consagradas acuestiones de género o aotros temas, en respuestaa las necesidades del per-sonal de la COSUDE y desus contrapartes.

No lean todas las fichasde una vez pues podríancansarse rápidamente yencontrarlas repetitivas. Laidea es coger la fichaapropiada cuando senecesite y leerla o hacerque la lea la contraparte.

INTRODUCCIÓN

FICHAS CONTENIDO COMPO DE APLICACIÓN

1. Definiciones Definición de los principales conceptos de género Formación/concienciación, definición deconceptos de género en las oficinas de cooperación

2. Estrategias Opciones estratégicas para integrar el enfoque Programa por país, formulación de estrategias de género de género en las actividades de cooperación: género de género, formación.

como tema transversal, estrategias de género y/o proyectos de promoción de las mujeres

3. Análisis de género ¿Por qué y cuándo es necesario un análisis Redacción de términos de referencia, formación, de género? preparación de nuevos programas.

4. Marco analítico Instrumentos que permiten analizar la división Análisis, términos de referencia, formación. del trabajo por género (roles, recursos, necesidades de género), instrumentos para adaptar al nivel micro, meso, macro y a las variaciones sectoriales.

5. Género en el análisis a Cuestiones clave sobre el desarrollo endógeno Análisis del contexto a nivel micro (encuesta denivel de familia y de y los actores de la cooperación, comprensión de hogares, en la comunidad, evaluación participativa comunidad la dinámica local, oportunidades y obstáculos rural); suscitar toma de consciencia a nivel micro.

para el enfoque de género.

6. Género en el análisis Cuestiones clave en todas las etapas de un programa Programa por país, análisis y evaluación sectoriales,de un país, de una por país: análisis, planificación y evaluación formulación de política temática y sectorialpolítica o de un sector .

7. Género en los Cuestiones clave en todas las etapas de un programa Planificación del programa por país, diálogo programas por país programa por país, análisis, planificación y evaluación sobre políticas, evaluación

8a. Género en programas Cuestiones clave en todas las etapas de la gestión del Planificación anual, pilotaje de programas/ y proyectos ciclo de programas (GCP), verificación de la coherencia proyectos, preparación de sistemas de monitoreo,

en la aplicación del enfoque de género en la GCP logframe

8b. Género en la gestión del ciclo de programas (GCP) y marcos lógicos

9a. Género en las Cuestiones de género en la Organización y enfoques Diagnóstico institucional y estrategia para organizaciones que permitan la integración de género en la integrar el enfoque de género, género e igualdad

Organización de oportunidades

9b. Equidad de género en Política, estrategia y experiencia de la COSUDE la COSUDE

10. Género y contrapartes Cuestiones clave para analizar la consciencia de Evaluación y selección de las contrapartes,género y las necesidades específicas de las estrategias para la integración del enfoque de organizaciones contrapartes, sugerencias para mejorar género, planificación de proyecto para desarrollar las capacidades de las contrapartes. las capacidades de las contrapartes en materia.

de género

11. Monitoreo de género Cuestiones clave y posibles indicadores para Elaboración de sistemas de monitoreo, en los programas el monitoreo de género a nivel de programa y definición de cuestiones e indicadores clave,

de contexto. formación en género y monitoreo

12. Género en la Cuestiones clave para integrar el género en una Autoevaluación, evaluación externa, revisión, evaluación evaluación o para evaluar el impacto de un programa evaluación

en las relaciones de género

13. Género en la Cómo integrar la equidad de género en actividades/ Reuniones, conferencias y negociaciones cooperación negociaciones multilaterales. multilaterales, comentarios sobre documentos.multilateral

Sitios web Selección de sitios web Información adicional investigación, contexto general

DEFINICIONES

FICHA 1

¿Qué es género? Género es una definición de mujeres y dehombres socialmente construida. No es lomismo que sexo (características biológicas dehombres y mujeres) ni lo mismo que «mujer».El género está determinado por las tareas,las funciones y los roles asignados a lasmujeres y a los hombres tanto en la sociedadcomo en la vida pública o privada.

Mediante sus actividades, las mujeres y loshombres forjan normas y roles sociales y losreproducen en conformidad con ciertasexpectativas. Al igual que los hombres, lasmujeres también pueden inducir cambios enlas relaciones de género. Estas relaciones seperpetúan no sólo entre ambos sexos, sinotambién entre las mujeres y los hombres mismos (p.ej., en las relaciones madre/hija,padre/hijo).

FICHA 1

DEFINICIONES

¿ Qué son las relaciones degénero?En la mayoría de los contextos, las mujeres ylos hombres (las niñas y los niños) tienenroles distintos en el seno de la familia, de lacomunidad y de la sociedad. Para cumplirsus roles, necesitan recursos diferentes (natu-rales, económicos, políticos y sociales). Amenudo, sin embargo, las mujeres o los hom-bres no pueden desempeñar el rol que quisie-ran y/o acceder a los recursos necesariospara dicho rol. Las mujeres, sobre todo,deben superar obstáculos para poder acce-der a ciertos recursos y/o para controlarlos.Además, con frecuencia se infravalora suaporte social y económico.

Para «analizar las relaciones de género» enel marco de las acciones de desarrollo, sedeben considerar la repartición y la organi-zación de los roles, de las responsabilidades,

de los recursos y de los valores asignados alas mujeres y a los hombres, a fin de identificarlas diferencias e inequidades que les separany determinar sus intereses, oportunidades,obstáculos y necesidades respectivos en términos de desarrollo.

¿ Cuáles son las principalescaracterísticas de las relaciones de género?Contrariamente a las diferencias biológicasentre los sexos, las relaciones de génerodependen del contexto. Éstas varían deun país a otro, de una región a otra en elmismo país (diferencias entre la ciudad y elcampo), pero también de una familia a otra.El modelo de relaciones también difieresegún la estructura familiar (hogares con jefatura femenina, nucleares o extendidos). Como las mujeres y los hombres interactúanen todos los campos de la vida, las relacio-nes de género están omnipresentes tanto enla esfera privada (p.ej., a nivel familiar)como en la esfera pública (interacción entrecolegas o miembros de una comunidad).

Las relaciones de género no son está-ticas. Incluso en las culturas tradicionales,éstas evolucionan con la situación económi-ca, jurídica, política o medioambiental.Algunos cambios son intencionales y positi-vos en términos de equidad de género, p.ej.,muchos países han adoptado medidas paraerradicar la discriminación de género en sulegislación. Asimismo, se pueden adoptardeliberadamente medidas para mantener oincrementar la inequidad de género (p.ej., enArabia Saudí, a las mujeres no les está per-mitido conducir). Los cambios pueden resultarnegativos para la equidad como en algunospaíses de la ex -URSS en los que la liberaciónde los mercados ha engendrado un elevadodesempleo entre los hombres que, privadosde su rol y de su estatus tradicional comocabezas de familia, tienden a expresar sumalestar y a afirmar su masculinidad recu-rriendo a la violencia doméstica. Sin embargo,los cambios también pueden ser positivos.Muchas mujeres trabajan en zonas procesa-doras para la exportación, incluso en culturas

DEFINICIONES

FICHA 1

tan tradicionales como Bangladesh. Noobstante, su contratación no tiene nada quever con el empoderamiento de la mujer, sinocon los intereses económicos del empleador.Aunque sus condiciones de trabajo son cue-stionables, es cada vez más evidente que suaporte financiero les permite mejorar su estatus en el seno de la familia. Los cambiosen las relaciones de género pueden ser lentoso repentinos. En Ruanda, las mujeres hanadquirido nuevos roles y responsabilidades«de la noche a la mañana» tras el genocidiode 1994 en el que muchos hombres fueronasesinados.

Las relaciones de género interactúancon otras relaciones sociales. No todaslas mujeres ni todos los hombres son iguales:la edad, la clase social, la pertenencia étni-ca, la religión, la orientación sexual y lascapacidades (físicas y mentales) influyen enlas actividades y responsabilidades de lasmujeres y de los hombres, así como en suestatus, sus oportunidades y los obstáculosque deben afrontar en la vida. Cada indivi-duo posee múltiples identidades y una puedeprevalecer sobre la otra según las circunstan-cias. En India, una mujer de casta alta puedetener más poder que un hombre de castabaja, aun estando subordinada a los hom-bres de su propia casta. Sin embargo, quesea rico o pobre, joven o viejo, musulmán ocatólico, un ser humano es siempre un hom-bre o una mujer; ello significa que las rela-ciones de género están omnipresentes en suvida. Muchos conflictos, p.ej., están basadosen motivos étnicos o religiosos, pero es evi-dente que no afectan e implican de la mismamanera a las mujeres y a los hombres.

Las relaciones de género son relacio-nes de poder. Las instituciones, ya seanprivadas (familia, matrimonio) o públicas(religión, escuela, mercado laboral, etc.)reflejan y perpetúan las relaciones de

género. Por esa razón, toda tentativa demodificarlas para mejorar la equidad degénero a menudo se percibe como una ame-naza para las «tradiciones» y para la cultura.Si es muy difícil ganar batallas en la promo-ción de la equidad de género, también esmuy fácil perderlas. Existen muchos ejemplosde sociedades que abogan por el regreso alos valores tradicionales, incluida la subordi-nación de las mujeres, porque se sienten«amenazadas» por fuerzas o ideas externas.A menudo, las relaciones de género tradicio-nales en las que la mujer es inferior al hom-bre se convierten en estandartes de la identi-dad cultural.

DEFINICIONES

FICHA 1

¿Qué significa equidad degénero?La equidad de género es uno de los objetivosde los programas de desarrollo. Ello no signi-fica simple o necesariamente hacer participara igual número de mujeres y de hombres(niñas y niños) en las actividades de desarrollo,ni tampoco tratar exactamente igual a lasmujeres y a los hombres (niñas y niños). Elobjetivo no es que las mujeres y los hombresobtengan lo mismo, sino ofrecerles las mis-mas oportunidades y las mismas posibilida-des. La equidad de género incluye el dere-cho de las mujeres y de los hombres a serdiferentes. Promover esta equidad es tenderhacia una sociedad en la que las mujeres ylos hombres (niñas y niños) puedan desarro-llarse equitativamente contribuyendo, almismo tiempo, a modelar la sociedad a laque aspiran.

¿Qué significa la integracióndel enfoque de géneroIntegrar el enfoque de género es una estrate-gia para promover la equidad de género.Consiste en reconocer que las mujeres y loshombres tienen necesidades y prioridadesdistintas, hacen frente a obstáculos diferentes,tienen distintas aspiraciones y contribuyen demanera diferente al desarrollo. Según unahipótesis clave de este enfoque, hay quetransformar las sociedades para que seadapten a las especificidades de las mujeresy de los hombres y les concedan la mismaimportancia. En Gran Bretaña, tras la victoria

Las relaciones de género están omnipresentes en todos los aspectos de la vida.Independientemente de nuestra edad, religión, pertenencia étnica, clase, etc., somos antetodo una mujer o un hombre, con todo lo que ello implica en un determinado contexto.

del partido laborista en 1997, aumentó con-siderablemente el número de mujeres parla-mentarias. Poco tiempo después de ser elegi-das, un grupo de dichas parlamentarias hizopresión con el fin de cambiar los hábitos detrabajo del Parlamento (p.ej., sesiones que seprolongaban hasta muy tarde en la noche)para, así, poder conciliar la actividad profe-sional y la vida familiar.

Integrar el enfoque de género implica que losactores y las instituciones de desarrollo soncapaces de incorporar el enfoque de equi-dad de género no sólo en su manera de tra-bajar (cultura institucional, competenciasetc.), sino también en sus políticas y progra-mas, a todos los niveles y en todas las etapasde un proyecto o programa.

¿Qué significa integrar el género como tema transversal?Trabajar con género como tema transversales una de las estrategias para la integracióndel enfoque de género. Se trata de un méto-do de planificación (programas, proyectos ysectores) que prevé analizar, antes de adop-tar decisiones, los efectos respectivos de lasposibles opciones en las mujeres y en loshombres. Ello requiere la participación tantode las mujeres como de los hombres en todoel proceso de planificación y la integraciónsistemática de sus prioridades y necesidadesespecíficas.

ESTRATEGIAS DE GÉNERO

FICHA 2

La problemática de géneroEl partenariado es la piedra angular del enfoque de desarrollo de laCOSUDE. La política institucional y los compromisos de la COSUDEconstituyen una importante palanca en cualquier contexto. Sin embar-go, la integración del enfoque de género depende, en última instan-cia, de la voluntad de las contrapartes con las que se coopera. Poreso, la COSUDE debe instaurar el diálogo con sus contrapartes institu-cionales a fin de detectar los principales problemas de género en uncontexto determinado (ver ficha 3). Definir la problemática de géneroes, pues, fundamental para poder elaborar programas que tengan unimpacto tanto en las mujeres como en los hombres de los grupos con-cernidos y para que todos los actores puedan apropiarse de ellos (verfichas 7 y 10). En este proceso, se debe dar la misma importancia alas opiniones de las mujeres y de los hombres y considerarlas comple-mentarias.

Se pueden combinar tres estrategias para integrar el enfoque degénero en los programas y proyectos, pero no existe ninguna recetamilagrosa. Para que una estrategia sea buena, debe ser pertinente,eficaz y sostenible en términos de equidad de género en un contextodado. Para que responda a las exigencias mínimas, debe integrar elgénero como tema transversal en todas las fases y procesos de la pla-nificación. Luego, según el contexto, (necesidades de las mujeres y delos hombres, capacidades y prioridades de las contrapartes, dinámicalocal etc.), se recurrirá a programas específicos de género y/o amedidas destinadas a institucionalizar el enfoque de género en lasorganizaciones para reforzar y completar el enfoque de género comotema transversal.


FICHA 2

INTEGRAR EL GÉNERO COMOTEMA TRANSVERSAL Enfoque y objetivosIntegrar el enfoque de género como tematransversal es un método de trabajo que con-siste en incluir dicho enfoque en todas lasetapas y procesos de la gestión del ciclo deun proyecto o programa (Project CycleManagement). Este enfoque eleva la pertinen-cia, la efectividad y la eficiencia de las inter-venciones y permite centrar la planificaciónde una intervención en las necesidades espe-cíficas de las mujeres y de los hombres. En diferentes etapas del ciclo, se plantean

preguntas pertinentes para asegurarse deque el proyecto y sus resultados toman enconsideración las necesidades de género (verdiagrama abajo). Se procura, sobre todo,evitar que el enfoque de género se pierdaentre las distintas fases y utilizar los resulta-dos del análisis de género para concebir unprograma atento a las cuestiones de género.Ello requiere que la COSUDE y sus contra-partes se comprometan a promover la equi-dad y a disponer de medios, de competen-cias y de instrumentos adecuados para hacerlo(ver fichas 7 y 11).

GÉNERO COMO TEMA TRANSVERSAL

Es la exigencia míni-ma. Se trata de integrarel enfoque de género enel análisis, la implemen-tación, el monitoreo y laevaluación de todo pro-grama o proyecto.

¿CÓMO INTEGRAR EL ENFOQUE DE

GÉNERO?

INTEGRAR EL ENFOQUE DEGÉNERO EN LAS ORGANI-ZACIONES CONTRAPARTES

PROGRAMAS ESPECÍFICOSDE GÉNERO

Medidas para integrar el enfoque degénero en los procedimientos, competenci-as del personal, presupuestos, indicado-res, partenariados y cultura organizacio-nal, así como para ofrecer igualdad deoportunidades a las mujeres y a los hom-bres, etc. A menudo, estas medidas sonindispensables para la transversalizacióndel enfoque de género.

Iniciativas o presupuestos específicosnecesarios cuando otros programas resul-tan insuficientes para reducir las brechasde género. Su implementación dependedel análisis del contexto y de la importan-cia que se conceda a la promoción de laequidad.


FICHA 2

Identificar los aspec-tos de género y lasdisparidades en elanálisis del proble-ma

Análisis EQUIDAD DE GÉNERO de la en el desarrollosituación global de la región

Análisis

PL

AN

IFIC

AC

IÓN

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I M P L E M E N T A C I Ó N

INTEGRAR EL GÉNERO en los programas

Necesidades sentidas, problemasclave, oportunida-

des

Definir objetivos deequidad y/o especí-ficamente degénero

Monitorear el proce-so y los resultadosen base a indicado-res desagregadospor género y/o aotros indicadores

Meta (s)

Objetivos

Enfoques

Resultados esperados

Actividades previstas

Recursos y mediosprevistos

Monitoreo y evaluación del impacto y de la pertinencia

Monitoreo y evaluación de la efectividad

Monitoreo y evaluación de la eficiencia

Resultados obtenidos

Actividadesimplementadas

Recursos y mediosusados

Planificar activida-des y asignar recur-sos para abordarlas relaciones degénero.

Analizar la dimensiónde género de lashipótesis propuestas,de los análisis deriesgo, de los resulta-dos esperados y delos indicadores.

Impacto

Resultados Efectos directos

Monitorear la contribución de laCOSUDE al cambiosocial en base aindicadores des-agregados porgénero y/o a otrosindicadores.


FICHA 2

Preguntas claves para integrar el enfoque de génerocomo tema transversal En el anáisis y la planificación...■ ¿Las mujeres y los hombres (grupos meta,

personal, contrapartes) están implicadosen el análisis de la situación inicial atodos los niveles (p.ej., diálogo político,consulta comunitaria)?

■ ¿Se consulta a las organizaciones que tra-bajan en la promoción de género o conmujeres?

■ ¿Se desagregan por género los datos cua-litativos y cuantitativos?

■ ¿Se subrayan claramente los problemasde género en el programa/proyecto/sector?

■ ¿Se reflejan en los objetivos, en el análisisde riesgos y en los efectos esperados los obstáculos, las necesidades y las opiniones de las mujeres y de los hom-bres?

■ ¿Los recursos financieros y humanos sonsuficientes para abordar los problemas deequidad?

■ ¿Los principales procesos (el diálogo entrelos principales actores involucrados,p.ej.), procedimientos (los términos dereferencia, p.ej.,) e instrumentos de plani-ficación (marco lógico, p.ej.,) toman encuenta explícitamente la problemática degénero?

■ Cuando son participativos, ¿los procesosy los enfoques están abiertos a la partici-pación de todos?

En la implementación ...■ ¿Las mujeres y los hombres participan en

la realización del programa y en la tomade decisiones?

■ ¿El programa tiene estrategias para impli-car tanto a las mujeres como a los hom-bres?

■ ¿Las mujeres y los hombres tienen unacceso equitativo a los recursos del programa y al control de su utilización?¿Existen criterios que discriminan a lasmujeres o a los hombres?

■ ¿El programa está encaminado a aportarlos mismos beneficios a las mujeres y alos hombres?

En el monitoreo ...■ ¿En el monitoreo participan mujeres y

hombres (grupos meta, personal de laCOSUDE, contrapartes)?

■ ¿Se desagregan por género los datos reunidos sobre el impacto del programa a corto o a largo plazo?

■ ¿El monitoreo incluye los cambios que seoperan en las relaciones de género?

■ ¿Se analizan y se difunden las «buenas ymalas prácticas» en materia de integracióndel enfoque de género?

Medidas para integrar el género como tema transversal en el ProyectoAgrícola ATICA (Bolivia)1. Los proyectos municipales se someten a la aprobación de las Asambleas de Mujeres

para asegurar que se toman en cuenta sus intereses al igual que los de los hombres. 2. Las reivindicaciones específicas de las mujeres se integran en los proyectos

(p.ej., huertas familiares en «tierras recuperadas»). 3. Los puntos de vista de las mujeres y de los hombres se incluyen en la formulación de

los objetivos (efectos que su proyecto debe producir). Este proceso puso de relieve,p.ej., que las mujeres miden el éxito de un proyecto por el número de niños/as escola-rizados/as, mientras que los hombres lo evalúan en base a la extensión de sus tierrasarables.


FICHA 2

Enfoque y objetivosLa transversalización del enfoque de géneroen programas generales no siempre es suficiente para atenuar las disparidades y a veces hay que recurrir a programas especí-ficos para la promoción de la equidad.

Se implementan programas específicos degénero a nivel macro y meso. Estos progra-mas pueden ser específicos para un sector(p.ej., reducir la brecha de género en laescolarización) o temáticos (p.ej., la violenciacontra las mujeres). Las cuestiones de génerose abordan, cada vez más, en programas de promoción de los derechos humanos y de la buena gobernabilidad. Además, losprogramas de prevención del VIH/SIDA y de protección del medio ambiente tambiénincluyen actividades tendientes a promover la equidad de género.

Uno de los mejores medios para promover la equidad de género es el empoderamientode las mujeres, sobre todo su participaciónen la toma de decisiones tanto en el marcode las estructuras políticas formales comoinformales. Los programas de promoción dela equidad modifican de manera decisivafactores de inequidad y crean condicionespropicias para que las mujeres puedan serlos agentes de su propio desarrollo. Dichosprogramas pueden, p.ej.,

■ crear consciencia en las mujeres acercade su propia situación (p.ej., acerca desus derechos),

■ promover el poder de decisión de lasmujeres en la familia, en la comunidad yen la sociedad,

■ reformar el marco legal (p.ej., revisar elcódigo de la familia para integrar la equidad de género).

■ sensibilizar a los hombres para que acepten a las mujeres como contrapartesiguales (p.ej., en el sistema político).

PROGRAMAS ESPECÍFICOS DEGÉNERO

Los programas específicos de género no sonla única vía para abordar la inequidad degénero. De hecho, no deberían sustituir a losprogramas sectoriales en los que el enfoquede género es un tema transversal ni se debe-rían confundir con proyectos del tipo «muje-res y desarrollo» (ver más abajo). Se trata demedidas a corto plazo. A largo plazo, laintegración del enfoque de género en los programas permite, una vez atenuadas lasdisparidades más graves, tomar en conside-ración las necesidades específicas de lasmujeres y de las niñas, así como las cuestio-nes de género.

En Tanzanía, el género esun tema transversal en losprogramas de salud y dedesarrollo rural, pero exis-te un programa específicoen defensa de los interesesestratégicos de las muje-res. En Níger, todos losprogramas deben abordarlas necesidades prácticasde las mujeres, pero hayun programa especial deduración limitada cuyoobjetivo es satisfacer susnecesidades estratégicas.En Benin, el escasonúmero de mujeres en cargos directivos dio origen a un programa«compensatorio» que esti-mula a las mujeres a obte-ner títulos universitarios y aocupar puestos de respon-sabilidad en las activida-des de desarrollo.


FICHA 2

Escoger el grupo meta: ¿lasmujeres y/o los hombres? Los programas específicos de género no sedirigen automática o exclusivamente a lasmujeres. La experiencia ha mostrado que

para mejorar la situación de las mujeres (delas niñas), a menudo es necesario implicar alos hombres en el proyecto. Trabajar con loshombres para inducirles a modificar su relaciónde género no sólo con las mujeres, sino tam-bién con ellos mismos (p.ej., revisar su con-cepción de la masculinidad) es esencial parapromover un desarrollo equilibrado entrehombres y mujeres.Los programas específicos de género tambiénpueden apoyar a instituciones que abordancuestiones estratégicas de la mujer/degénero como los mecanismos nacionales,ONGs o redes.

¿Cuál es la diferencia entrelos proyectos para mujeres ylos programas específicos degénero?En el Decenio de las Naciones Unidas parala Mujer (1976 – 1985), el enfoque de«mujeres en el desarrollo» (MED) intentóresponder a las necesidades de las mujeresen todos los sectores (p.ej., salud reproductiva,generación de ingresos, agricultura, violenciacontra las mujeres, representación política delas mujeres, etc.). A pesar de los recursos ydel apoyo, limitados, el MED pronto se con-virtió en un sector en sí mientras que las polí-ticas y programas sectoriales seguían sintomar en consideración las cuestiones degénero, lanzando en ocasiones únicamenteprogramas y proyectos destinados sobre todoa las mujeres, pero considerándolas como ungrupo «vulnerable» igual que a los niños, alos ancianos, a los discapacitados, a losdesempleados, etc.

El enfoque de «género» y desarrollo (GyD)intenta resolver el problema de las relacionesde poder entre los dos sexos y no únicamentelos problemas de las mujeres. Su objetivo essuscitar el interés por las cuestiones de equi-dad de género (p.ej., mecanismos nacionalespara la promoción de las mujeres, proyectospara las mujeres, etc.) para implicar a todoslos actores concernidos en la construcción deuna sociedad equilibrada y para promover laequidad de género en todas las actividades yen todos los sectores.

Principales diferencias entre «proyectos para mujeres» y programas específicos de género:■ los programas específicos de género se basan en un análisis

de las relaciones de género, mientras que los proyectos paramujeres tienden a concentrarse en la situación de las mujeres,

■ los programas específicos de género se dirigen a las mujeresy/o a los hombres para promover la equidad mientras que losproyectos para mujeres sólo se dirigen a las mujeres,

■ los programas específicos de género miden los cambios en lasrelaciones entre mujeres y hombres y no sólo la red de relacio-nes en torno a las mujeres.


FICHA 2

y/o

y/o

Etapas del ciclo de «Mujeres en «Género y un proyecto el desarrollo» desarrollo»

Análisis Las mujeres son el principal Relaciones de género objeto del análisis como tema transversal en el

análisis, en todos los sectores

Implementación Los objetivos, las estrategias, Los objetivos, las estrategias y las actividades y los recursos los recursos se dirigen a las mujeres apuntan sólo a las mujeres y/o a los hombres

Monitoreo y Los indicadores sólo miden Datos desagregados por género evaluación los cambios en la situación de miden los cambios relativos en la

las mujeres situación de las mujeres y de los hombres, así como en materia de (in)equidad como tema trans-

versal en todos los sectores.

Elección estratégica: losprogramas sectoriales y/oespecíficos de género sedirigen a las mujeres y/oa los hombres.

Indispensable al inicio decada programa o proyecto.

Indispensable al final decada programa/proyecto

INSTITUCIONALIZAR EL ENFOQUE DE GÉNEROEN LAS ORGANIZACIONES

Integrar el enfoque de género en un programa o proyecto requiere una atención y unseguimiento constantes para asegurar la sensibilidad de género a todos los niveles. Muyrápido, se tiende a hacer énfasis en las mujeres, olvidando las consideraciones de género.La situación de las mujeres que trabajan (labores domésticas, cuidado de los niños, etc.,)exige especial atención sobre todo cuando su principal labor la ejercen en el campo. Ladificultad está, pues, en pasar de la teoría a enfoques prácticos. Programa Anual de la COSUDE en India, 2002

Para integrar el enfoque degénero, a menudo es necesariodesarrollar capacidades, procedimientos y mecanismos.La institucionalización de esteenfoque en las organizacionescontribuye a la integración degénero como tema transversal.Para saber más sobre «Género»y Organizaciones, ver ficha 9a.


FICHA 2

¿Sugerencias para desarrollar estrategias de género?■ Suscitar el debate sobre el enfoque de género en el seno de las organizaciones contrapartes, así como entre la

COSUDE y sus contrapartes en base a las cuatro preguntas siguientes: 1. ¿Qué procesos y qué resultados deseamos obtener en materia de género?2. ¿Cómo los deseamos obtener? 3. ¿A qué impacto deseamos contribuir en materia de equidad de género?4. En nuestro contexto, ¿qué factores influyen en la equidad de género?

■ Debatir con las contrapartes la nueva política de género de la COSUDE (2003) y su relevancia para las políticas,prioridades y programas nacionales en materia de desarrollo y de equidad de género.

■ Crear un «espacio» en el que el personal pueda intercambiar y reflexionar sobre el tema de la equidad. Los forosinternos (multisectoriales o temáticos) son muy eficaces para familiarizar al personal con el tema y para desarrollarsus competencias.

■ Desarrollar las competencias en un taller específico sobre género o en un taller general (p.ej., sobre la gestión delciclo de proyectos o el monitoreo). A menudo, la formación es un buen punto de partida.

■ Integrar las cuestiones de género en los procesos de evaluación o de autoevaluación. ■ Evaluar el programa por país y/o los principales programas para ver si integra(n) las cuestiones de género y cómo

lo hace(n). Se puede recurrir a un/a experto/a si no se dispone de los conocimientos requeridos.■ Efectuar un análisis organizacional para evaluar la integración del enfoque de género en sus instrumentos, procedi-

mientos y cultura organizacional y para conocer el grado de sensibilización o la necesidad de sensibilización delpersonal.

■ Formalizar los objetivos y los procesos de implementación de la estrategia de género en un documento y precisar elcompromiso, las tareas y los roles de los distintos actores involucrados.

Estrategia para la integración del enfoque de género en el programa de la COSUDE enMacedonia, 2001 (puntos esenciales)■ Definir criterios pertinentes y objetivos sectoriales para los distintos proyectos y sectores

prioritarios. ■ Incluir a todas las contrapartes en el «diálogo sobre las relaciones de género».■ Desarrollar las capacidades de las contrapartes locales en materia de género.■ Explorar el potencial de colaboración identificado en el análisis de género, incluidas

las redes y los recursos de género. ■ Integrar el enfoque de género en el desarrollo del personal y de los programas. ■ Prever recursos para las actividades de promoción de género e integrar el enfoque de

género en los presupuestos existentes.■ Para el programa por país, establecer un sistema de monitoreo sensible a las cuestio-

nes de género.

Integrar el género como tema transversal en todos los proyectos y programas es un requisito mínimo. Implementar programas específicos de género e institucionalizar elgénero en las organizaciones son estrategias complementarias para integrar el enfoque de género en el desarrollo.

ANÁLISIS DE GÉNERO

FICHA 3

Por qué un análisis de géneroLa experiencia ha mostrado que algunos pro-yectos o programas no alcanzan sus objeti-vos porque no toman suficientemente encuenta las relaciones sociales, incluidas lasrelaciones de género.

Un análisis de género es esencial para com-prender la dinámica local (problemas, oportu-nidades, valores), para planificar proyectosrelevantes y beneficiosos tanto para las muje-res como para los hombres, así como paraevaluar las ventajas y las desventajas de losprogramas para ambos sexos. Ante todo, esnecesario verificar las hipótesis y los postula-dos que la COSUDE y sus contrapartes for-mulan implícitamente debido a su ideología,experiencia, enfoque y expectativas en mate-ria de desarrollo. Algunos ejemplos:

■ En muchos programas, la participación delos grupos meta es un postulado funda-mental. Se supone que los grupos metacontribuirán en términos de ideas, detiempo, de trabajo y, cada vez más amenudo, de dinero (costos compartidos).La capacidad de las mujeres y de loshombres para participar en un programa(tiempo disponible, conocimientos, tomade decisiones, medios financieros, etc.) yel impacto de las relaciones de género enesta participación no son evaluados siste-máticamente, lo que puede afectar tanto ala pertinencia como a la eficacia del pro-grama.

■ El objetivo de muchos programas es redu-cir la carga de trabajo reproductivo delas mujeres (p.ej., ir a buscar el agua)para que puedan dedicar más tiempo aactividades productivas o a su desarrollopersonal (p.ej., la alfabetización). Sinembargo, las mujeres no siempre contro-lan su tiempo y sus ingresos. En dichocaso, sólo un análisis de género permitirásaber si es suficiente reducir la carga detrabajo de las mujeres para empoderar-las.

Como cualquier análisis de situación, unanálisis de género abarca dos campos: elcontexto local en el que tienen lugar los pro-cesos sociales endógenos y el contexto deldesarrollo que comprende los programas ylos proyectos de desarrollo. Para analizarambos contextos se utilizan «lentes degénero».

FICHA 3


Integrar el enfoque degénero en el análisis dela situación es uno de losprincipios fundamentalesde la Política de Génerode la COSUDE (2003).

1. Procesos sociales endógenos: el análisisse centra en el contexto local y examinalas labores y los roles de las mujeres y delos hombres, sus necesidades y sus opor-tunidades, así como las relaciones degénero y el eventual desequilibrio endichas relaciones. Asimismo, determina

Procesos sociales endógenos Programas/proyectos planificados

Lentes de género

CONTEXTO

cómo las tradiciones y los cambios/losproblemas económicos y sociales afectana las mujeres y a los hombres de losdistintos grupos sociales. Según las nece-sidades, el análisis se puede centrar enlos siguientes elementos:

■ familias (hogares) y comunidades (ficha 5)

■ sectores específicos (ficha 6)■ políticas nacionales (ficha 6)■ el conjunto de un país (ficha 6)■ actores u organizaciones de desarrollo

(fichas 9a, 10)

2 Programas/proyectos planificados: el análisis se centra en las acciones de desarrollo y examina la participación delas mujeres y de los hombres en los programas de desarrollo, incluidos aqué-llos apoyados por la COSUDE y por suscontrapartes. Asimismo, evalúa:

■ en qué medida, cómo y por qué los programas responden a las necesida-des respectivas de las mujeres y de los hombres (ficha 8)

■ a la COSUDE y a sus contrapartes como organizaciones (fichas 9, 10, 13)

■ los efectos de programas anteriores de la COSUDE en las relaciones de género (ficha 12)

FICHA 3


¿Qué se debe analizar?Un análisis de género examina aspectos culturales, p.ej., los modelos y las normasconforme a los que las mujeres y los hom-bres, las niñas y los niños viven y actúan enel campo concernido. Cuando en los datosdesagregados por sexo aparecen diferenciase inequidades de género, el análisis degénero examina el porqué de las disparida-des, su gravedad y los medios ya aplicadoso a aplicar para atenuarlas.

En un análisis de situación, el campo de laproblemática del desarrollo y de géneropuede ser muy vasto. Para asegurarse de lapertinencia de la información recolectada ydar al análisis una dimensión realista, laCOSUDE y sus principales contrapartes seplantean la siguiente pregunta:

«¿Qué debemos saber para garantizar quela planificación de la política, del programay del proyecto abordará las necesidades delas mujeres y de los hombres (de las niñas yde los niños) y tendrá un impacto positivotanto en las mujeres como en los hombres (en las niñas y en los niños)?»

Los análisis tradicionales no son suficien-tes. Un análisis debe corresponder a lasnecesidades del proyecto y el uso demétodos antropológicos (entrevistas infor-males, observación directa, personas dereferencia, etc.) debe proporcionar unaimagen del contexto local que refleje quetodas las comunidades, todos los benefi-ciarios y beneficiarias, todas las mujeresy todos los hombres no son iguales. Esteprocedimiento permite captar la hetero-geneidad (y no sólo las disparidadesentre hombres y mujeres) y da una visiónmás profunda y detallada de la realidad.SDC Coordination for the Latin AmericaProgramme, 2000


FICHA 3

No todas las mujeres y no todos los hombresson iguales. El análisis refleja la diversidadsocial de los grupos examinados. Por eso, lasrespuestas a la pregunta «quién» serán siste-máticamente desagregadas por ingresos,edad, religión, etc., según los diferentes gru-pos de mujeres y de hombres (niñas y niños)existentes en un contexto determinado. Losdatos desagregados por sexo y la informa-ción analítica de género requeridos dependendel sector y del contexto.

En la etapa siguiente, ciertas subpreguntaspermiten centrar el análisis en grupos metaespecíficos:

■ ¿Quién se beneficia directamente de losrecursos del programa?

■ ¿En quién pueden tener un impacto directoo indirecto las actividades del programa?

■ ¿Quién puede participar y aportar su contribución al programa?

■ ¿Quién puede participar en la toma dedecisiones en el seno del programa?

■ ¿Quién podría tener dificultades para participar en el programa o en la tomade decisiones?


FICHA 3

Existen enormes disparidades, prueba delas diferencias ligadas a la pertenenciaétnica, a la religión, a los ingresos y a la edad. En Albania, aunque existe unalegislación protectora y no discriminato-ria, hay costumbres que impiden a cier-tos grupos de mujeres reivindicar susderechos, p.ej., a la herencia. En lascomunidades rom, turcas o albanesasexiste una práctica muy extendida segúnla cual las mujeres del ámbito rural noejercen libremente su derecho al voto.Entre las jóvenes de estas comunidadestambién hay índices de matrimonios precoces, múltiples embarazos y abandono escolar Macedonia gender assessment, 2001

¿Cómo proceder a un análisisde género?Se deben cumplir tres condiciones previaspara asegurar la integración del enfoque degénero en un análisis:

■ Diálogo entre la COSUDE y sus contra-partes para definir la problemática y suorientación.

■ Marcos analíticos e instrumentos de plani-ficación que integren el enfoque degénero (ficha 4)

■ Un equipo consciente de las cuestiones degénero y competente en la materia (perso-nal interno y/o expertos/as externos/as).

Son posibles dos enfoques, los cuales no seexcluyen mutuamente.


FICHA 3

La integración del enfoque de género en el análisis inicial y la desagregación de la infor-mación por género son un requisito para todo programa y proyecto. Un análisis conscien-te de la problemática de género a nivel de la familia, de la comunidad, de un país o deun sector contribuirá enormemente a mejorar la pertinencia, la eficacia y la sostenibilidadde los programas y proyectos de desarrollo.

■ Pedir claramente información desagregada por género (cualitativa y cuantitativa) en lostérminos de referencia y precisar la información que se necesita sobre género.

■ Revisar el marco analítico para que las «viejas» preguntas o los «viejos» indicadorestengan en cuenta el enfoque de género y/o formular nuevas preguntas más adecuadas(fichas 4, 5, 6).

■ Asegurar la participación de diferentes grupos de mujeres y de hombres en la consulta(según la edad, los ingresos, la estructura familiar, etc.) y facilitar la expresión de susrespectivas necesidades (p.ej., hablar por separado con las mujeres y con los hombres).

■ Incluir a mujeres y a hombres en el equipo de análisis para facilitar el acceso al análisisa las mujeres y a los hombres de los grupos concernidos.

■ Asegurar la participación de expertos en género (mujeres u hombres) en el equipo.Estos expertos y expertas pueden trabajar con equipos de análisis y/o formar a losmiembros de dichos equipos. Captar el reflejo de género lleva tiempo.

1. Integrar el enfoque de género como tema transversal en un análisis tradicional. En la medida de lo posible, se integra el enfoque de género en el análisis de un país, de unsector, de una comunidad, etc. Se adaptan todos los métodos de colecta de datos (sondeos anivel familiar y comunitario, investigación participativa, análisis de los actores involucrados)para mejor integrar el enfoque de género. Teniendo presente la información indispensable quebuscan (fichas 5 y 6, análisis a nivel micro/macro ), las personas encargadas del análisis(COSUDE, contrapartes, consultores/as) deben velar por los siguientes puntos:

Como el género es un tema transversal, los resultados del análisis específico de género son utilizados para elaborar programas en cualquier sector y no exclusivamente para planificarprogramas específicos de género.

2. Proceder a un análisis de género por separadoA veces, es necesario efectuar un análisis específico de género para completar un diagnósticoanterior y/o para recolectar datos específicos sobre género para una región geográfica deter-minada, un sector o un programa. Es esencial efectuar un análisis específico de género antesde implementar programas de género. Se puede recurrir a especialistas locales o internaciona-les en la materia, pero a menudo ya existen las competencias localmente entre las contrapar-tes y el personal de la COSUDE.

MARCO ANALÍTICO DE GÉNERO

FICHA 4

¿Qué marco analítico?En el «mercado», existen diferentes marcosanalíticos (ver lista) y todos son muy útilespara suscitar la reflexión. Dichos marcos seprestan para examinar tanto los procesossociales endógenos (contexto local) como losprogramas previstos (contexto del desarrollo).No obstante, los mejores marcos analíticosde género son, en general, los que han sidoconcebidos para ajustarse a dinámicas o acontextos particulares1.

De una manera u otra, todos los marcos ana-líticos tratan de determinar:

■ La división del trabajo por género (roles yresponsabilidades)

■ El acceso de las mujeres y de los hombresal control de los recursos a todos los nive-les.

■ Las necesidades de género (prácticas yestratégicas) de las mujeres y de los hom-bres

1 Algunos programas de la COSUDE handesarrollado sus propios marcos analíti-cos, p.ej., Níger e India.


FICHA 4

La división del trabajo porgénero: identificar los rolesde géneroLa primera pregunta que hay que responderes «¿quién hace qué?». Para ello, hay queefectuar un análisis cualitativo y cuantitativodel puesto que ocupa cada género en loscuatro roles definidos a continuación. Casitodos los análisis comparativos comienzanpor examinar la división del trabajo en basea los «roles de género». Pero, como no todaslas mujeres ni todos los hombres son iguales,es necesario desagregar las respuestas a lapregunta «quién» no sólo por género, sinotambién por otros criterios (edad, clase social,religión, pertenencia étnica, orientación sexual,etc.), según las necesidades del contexto.

El rol reproductivo comprende actividadesque se desarrollan principalmente en el ámbi-to del hogar, como las labores domésticas, elcuidado de los niños y de los ancianos, lasalud de los miembros de la familia, su edu-cación, etc. Estas actividades no son remune-radas porque se consideran «naturales». Entodas partes del mundo, las mujeres asumenuna gran parte de esta función.

El rol productivo se refiere al trabajo reali-zado para producir recursos económicos en

dinero o en especie. En muchos contextos,las mujeres trabajan en casa y su rol produc-tivo permanece invisible (trabajo a destajo,p.ej.). A menudo, las mujeres contribuyencon su trabajo a la agricultura de subsisten-cia o a la agricultura comercial, que son tare-as productivas. En la mayoría de los contex-tos, los hombres realizan trabajos más forma-les y mejor remunerados que las mujeres.

El rol comunitario se refiere a las activida-des voluntarias efectuadas en el ámbito de lacomunidad para asegurar la provisión y pre-servación de recursos e infraestructuras(agua, carreteras, servicios sanitarios). Lasmujeres asumen una gran parte de estaslabores ya que son las primeras afectadaspor la ausencia de bienes y de servicioscomunes. A pesar de ello, a menudo tienenmenos acceso a la toma de decisiones quelos hombres.

El rol político incluye actividades políticas yde abogación a nivel comunitario, local,nacional o internacional en el marco deestructuras tradicionales (p. ej., jefe de pue-blo), de un partido político o de la sociedadcivil. La participación de las mujeres y de loshombres en estas actividades dependemucho de su clase social, formación, edad,pertenencia étnica, etc. En la mayoría de los


FICHA 4

casos, los hombres ejercen el liderazgo enlos movimientos políticos, excepto en lasorganizaciones de mujeres.

Acceso a los recursos y control de su utilizaciónPara completar el cuadro de la división deltrabajo por género, el análisis debe determi-nar los recursos necesarios para asumir losdistintos roles, por ejemplo:

En la función de reproducción, los recursostangibles son la comida, el dinero, la vivien-da, la ropa, el agua potable, los medios detransporte (para ir al dispensario, p.ej.) y lainformación (sobre los servicios sociales,p.ej.). Los recursos intangibles incluyen lasalud, la educación, los derechos reproducti-vos, el tiempo y las redes sociales.

En la función de producción, los recursos tan-gibles incluyen la tierra, el equipo, el crédito,las materias primas y los medios de transpor-te. Los recursos intangibles son el know howy los conocimientos, la movilidad, el derechoal trabajo, a controlar sus propios ingresos, aacceder a los mercados, a las redes econó-micas, a la información, etc.

En la función comunitaria, el acceso a lainformación y la participación en la toma dedecisiones son de suma importancia. El tiem-po es un recurso esencial ya que la «partici-pación» consume un tiempo que las mujeresy los hombres podrían dedicar a actividadesde reproducción o de producción.

En la función política, los principales recursosson la información, la educación política, losdiferentes derechos (p.ej., el de participar enun debate público, el derecho a ser elegido,etc.), la libertad de movimiento y la confian-za en sí. Los derechos políticos y civiles sonlos recursos fundamentales para los derechoshumanos y la buena gobernabilidad.

El análisis de los recursos en el marco de ladivisión del trabajo por género permite identi-ficar los siguiente elementos:

En Níger, las mujeres tienen acceso a la tierra, pero ningún control sobrelos campos que sus maridos les prestan. De hecho, los hombres pueden exi-girles la devolución de los campos, sobre todo si las mujeres los han mejo-rado con su trabajo. Por eso, las mujeres no invierten demasiado en las par-celas porque saben que en cualquier momento pueden verse obligadas adevolverlas. Esta situación tiene un impacto negativo en la productividad yen las cosechas.

■ Los recursos que necesitan las mujeres olos hombres para desempeñar el rol queles es atribuido. Dichos recursos puedenser tangibles o intangibles, endógenos oproporcionados por el programa o el pro-yecto. Su utilización puede ser comúnpara las mujeres y los hombres o estarespecíficamente reservada para uno delos sexos. La escasez de recursos puedeoriginar conflictos entre los distintos gru-pos de usuarios(as).

■ Los factores que determinan el acceso delas mujeres y de los hombres a los recur-sos endógenos o los proporcionados porel programa (disponibilidad, escasez,abordabilidad, derecho, etc.) y al controlde su utilización pueden ser de orden cul-tural. En el marco de un programa, cier-tos criterios o procedimientos pueden serfactores decisivos (p.ej., cuando sólo tie-nen acceso a un microcrédito aquéllosque poseen bienes colaterales, como unterreno, que pueda respaldar el crédito. Alas mujeres les es, pues, difícil acceder adichos créditos.

■ Las estrategias aplicadas por las mujeresy por los hombres para obtener y contro-lar recursos y los conflictos de interesesque pueden surgir entre ambos sexos.

■ Los cambios que deberían operarse anivel del acceso a los recursos y del con-trol de su utilización para permitir a lasmujeres y a los hombres asumir los nue-vos roles que hayan escogido.


FICHA 4

Los programas o proyectos responden másfácilmente a las necesidades prácticas degénero que a las estratégicas porque es másfácil identificarlas. Asimismo, suscitan menosresistencia porque no cuestionan directamen-te las relaciones de poder basadas en elgénero. A menudo, las necesidades prácticasde género son necesidades sociales y se sitú-an en sectores como la salud, el agua y elsaneamiento. En estos sectores, las mujeres (y los niños) son los principales usuarios delos servicios suministrados, p.ej., agua uotros servicios. Sin embargo, si asociamosdemasiado el enfoque de género con el sector social o, peor, si lo limitamos a estecampo, se corre el riesgo de descuidar lasrelaciones con el poder y la política.

Puntos importantes■ La mayoría de los recursos representan ya

sea una necesidad o un beneficio. En lafunción de producción, p.ej., el dineropuede ser tanto una necesidad (capital)como un beneficio (ingresos). En los pro-gramas, también es útil distinguir entrerecursos (inputs) y beneficios (outputs).

■ En el análisis, es fundamental distinguirentre el acceso a los recursos y el controlde su utilización. De hecho, el continuumentre los dos no es automático y a menu-do es necesario reforzar el empodera-miento de aquéllos y aquéllas excluidosde la toma de decisiones para garantizaresta relación.

Necesidades específicas delas mujeres y de los hombresEl análisis de la división del trabajo porgénero, del acceso a los recursos y del con-trol de su utilización en función del génerodebe conducir a la identificación de las nece-sidades específicas de las mujeres y de loshombres.

■ Cuando las mujeres y/o los hombres rei-vindican un mayor acceso a ciertos recur-sos u oportunidades para mejor asumir surol actual, expresan una necesidad prácti-ca de género. Su reivindicación no pre-tende cuestionar la división tradicional deltrabajo en función del género.

■ Cuando las mujeres y/o los hombres quie-ren cuestionar la división del trabajo porgénero y las relaciones de poder tradicio-nales, y cuando desean combatir los fac-tores que crean inequidades de género,entonces expresan una necesidad estraté-gica de género.


FICHA 4

Tanto en Malí como en Madagascar, la des-centralización es un ejemplo típico de lalógica de exclusión basada en el género.Las mujeres participan menos que los hom-bres en la identificación de las necesidadesa nivel local y muy pocas son elegidas paralos concejos municipales (necesidad estraté-gica). Como consecuencia, los planes dedesarrollo locales no reflejan debidamentesus necesidades prácticas. En comparacióncon las infraestructuras (escuelas, carreteras,mercados), se concede una prioridad limita-da a las necesidades de las mujeres enmateria de formación, de información y decrédito. La exclusión persiste ya que lasmujeres participan menos en la gestión delos recursos que la descentralización pone adisposición de las comunidades. En Malí, laformación política de las mujeres se abordaen un programa específico de género.

¿Hay que abordar las necesidades prácticasde género o las estratégicas?

La respuesta varía según el caso ya que sonel contexto y los objetivos del programa losque determinan las estrategias. A veces, esnecesario satisfacer una necesidad práctica

primero (p.ej., la construcción de un dispen-sario) antes de responder a una necesidadestratégica (compartir la gestión del dispensa-rio entre las mujeres y los hombres). Otrasveces, se da prioridad a las necesidadesestratégicas, p.ej., cuando el acceso a la tierra(necesidad estratégica) es indispensable paraque las mujeres y los hombres puedanaumentar su producción agrícola y sus ingre-sos (necesidad práctica). Las necesidadesestratégicas están fuertemente vinculadas a latoma de decisiones y al empoderamiento.Debido a su baja participación en la política,las mujeres no pueden promover sus necesi-dades prácticas (mejor salud, capacidades).Los programas específicos de género son,pues, muy idóneos para responder a lasnecesidades estratégicas de las mujeres.

Les corresponde a las mujeres y a los hom-bres definir sus necesidades específicas degénero prioritarias según su situación. Lasmujeres y los hombres no siempre fijarán lasmismas prioridades. De hecho, el orden delas prioridades no está determinado única-mente por el género, sino también por laedad, los ingresos, la religión, etc.


FICHA 4

El recurso a instrumentos básicos de análisis de género permite analizar la división del tra-bajo por género, el acceso de las mujeres y de los hombres a los recursos, su controlsobre dichos recursos, su participación en la toma de decisiones, así como sus necesida-des e intereses respectivos en un contexto determinado. Es fundamental obtener esta infor-mación antes de proceder a la planificación de cualquier programa o proyecto.

Este marco puede ser utilizado con las fichas5 y 6 para efectuar un análisis de género endistintos niveles y también con las fichas 7 y8 para planificar actividades en diferentesniveles (p.ej., para definir indicadores o pun-

tos de referencia). Asimismo, se puede com-binar con la ficha 11 para seguir los resulta-dos de un programa y evaluar el cambio enlos grupos meta.

Roles Reproductivo Productivo Gestión Políticocomunitaria

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres

¿Cuales son las tareasy aportes de las muje-res y de los hombres*en cada rol?

Recursos

¿A qué recursos tienenacceso las mujeresy los hombres*?

¿Qué recursos controlan?

¿Qué beneficios y quéestatus obtienen lasmujeres y los hombres*de cada rol?

Inequidades y necesidades de género

¿Qué inequidades y necesidades de género expresan las mujeres/los hombres en cada rol?

¿Qué inequidades y necesidades de género no expresan fácilmente las mujeres/los hombres?

¿Qué inequidades y necesidades están directamente vinculadas al programa/proyecto (p.ej., criterios de accesibilidad)?

¿Qué inequidades y necesidades son propias del contexto (p.ej., valores culturales, tradiciones, etc.)?

* Cada vez que sea posible y necesario, desagregar los datos por mujeres/por hombres según criterios socioeconómicos, como edad, ingresos, pertenencia étnica,religión, estado civil, estructura familiar, nivel de formación, profesión, etc.

GÉNERO EN EL ANÁLISIS A NIVEL DE FAMILIA Y DE LA COMUNIDAD

FICHA 5

¿Por qué un análisis degénero a nivel de familia yde la comunidad?El análisis de género a nivel de la familia yde la comunidad es esencial porque esdonde las mujeres y los hombres «viven» ysienten el impacto positivo o negativo deldesarrollo (ver ficha 3).

No obstante, muchos programas de desarrollose contentan con formular supuestos sobrecómo viven las mujeres y los hombres en elseno de su familia y de su comunidad. Notoman suficientemente en cuenta el hecho deque las mujeres y los hombres tienen roles,responsabilidades, derechos, poderes, recur-sos y necesidades diferentes. A menudo, eldesconocimiento de las condiciones de viday de las necesidades de las mujeres y de loshombres en los grupos meta es un factordeterminante para el fracaso de programas oproyectos. Es, pues, muy importante recogerdatos sobre las relaciones de género a nivelmicro para disponer de referencias y poderapreciar su evolución con el tiempo.

La equidad de género es uno de los princi-pales valores que constituyen la base delprograma de la COSUDE. Es un principiorector del programa por país 2003-2007y ya se han establecido prioridades paralos años futuros. Se emprenderá, p.ej., unanálisis de género para todos los compo-nentes del programa y se definirán indica-dores de rendimiento desagregados porgénero cuya evolución será objeto demonitoreo.


FICHA 5

¿Qué hay que analizar?El objetivo es, por supuesto, identificar lasprincipales problemáticas de desarrollo quese plantean a nivel micro en diferentes secto-res (educación o formación profesional, p.ej.)o procesos (descentralización). El análisistambién sirve para conocer las dinámicaslocales y los actores influyentes que puedencontribuir a resolver dichos problemas. Todoello debe hacerse en una perspectiva degénero. Se pueden utilizar lentes de géneroen los dos campos de observación (ver ficha 3).

Para empezar, hay que responder a la pre-gunta: ¿qué información será provechosapara la elaboración y realización de progra-mas y de proyectos? Si el análisis se lleva acabo al comienzo de una intervención, se hade evitar restringir demasiado el campo deinvestigación porque los análisis no puedendefinir a priori qué información no será útil.A menudo, este proceso excluye desafortuna-damente las cuestiones de género.

Procesos sociales endógenos Programas/proyectos planificados

CONTEXTO

A nivel de la familia

A nivel de la comunidad

¿Impacto recíproco?

En el norte de Madagascar, una ONGpropuso a las mujeres de la región culti-var berenjenas, calabacines y calabazastras descubrir un mercado prometedorpara estas legumbres. Para ello, las muje-res iban a recibir tierras de sus maridos.Un año más tarde y a pesar de su poten-cial, el proyecto no había avanzado ylas mujeres no habían recibido apoyo delos hombres. Una nueva encuesta realiza-da por la ONG reveló que en esa partede la isla existía una creencia muy exten-dida según la cual las mencionadaslegumbres causaban infertilidad en elhombre; de ahí la reticencia de las muje-res y de los hombres ante el proyecto.


FICHA 5

¿Cuán privada es la esferadel hogar? En general, el análisis a nivel micro se basaen un enfoque antropológico, es decir quelos/las encuestadores(as)/planificadores(as)no tienen el derecho de cuestionar/desafiarla repartición de roles y de poder en laesfera privada; sólo pueden describirla. Loque sucede a nivel familiar y, en menor medi-da, a nivel comunitario en términos degénero está, a menudo, amparado por el«argumento cultural». Sin embargo, no cabeduda de que el contexto familiar es eminente-mente político.

Las relaciones de género en la esfera privadatienen un impacto en la esfera pública (lacomunidad, el puesto de trabajo, la sociedaden general). Habiendo sido demostrada estahipótesis muchas veces en el transcurso deltiempo, es conveniente considerar las relacio-nes de género en el seno de la familia comouna cuestión de desarrollo de pleno derecho.Algunos ejemplos de diferentes países:

■ Los prejuicios de género en la distribuciónde alimentos conducen a una mayor tasade mortalidad entre las niñas y/o a undéficit nutricional entre las mujeres emba-razadas

■ La desigualdad de poder de decisión enmateria de sexualidad contribuye a laexpansión de la pandemia del VIH/SIDA

■ La violencia doméstica contra las mujeresviola los derechos humanos, reduciendola capacidad física y psíquica de las vícti-mas para trabajar y asumir su rol en lasociedad

■ La falta de control sobre los recursosfinancieros impide el éxito de las micro-empresas de las mujeres y a veces los créditos son dilapidados por los hombres

■ Las necesidades y los hábitos domésticosde la familia (p.ej., cocina, higiene, etc.)influyen en el medio ambiente y en lasalud pública (contaminación del agua).

Por otra parte, las políticas y los programasa nivel macro también ejercen un impacto enlas relaciones de género tanto a nivel familiarcomo comunitario. En algunos países:

■ La privatización de los servicios de saludha originado un alza de precios en elramo y reducido el número de mujeresque acude a las consultas prenatales

■ La política de un solo hijo (China) porfamilia conduce a un elevado índice deinfanticidio de niñas

■ La construcción de carreteras ha mejora-do el acceso de las mujeres y de los hom-bres al empleo y a los mercados, perotambién ha favorecido la migración y ladispersión de la familia (mayor número dehogares con jefatura femenina)

■ En algunos casos, nuevas carreteras han dado lugar a que intermediarios(hombres) con mejor acceso a los mediosde transporte, a la información y al capi-tal sustituyeran a las mujeres del lugar en la comercialización de los productosagrícolas


FICHA 5

3. Hay que comenzar por identificar losobstáculos potenciales que podrían entor-pecer la participación de las mujeres y delos hombres en el análisis, p.ej.:

■ ¿Las mujeres se pueden expresar libre-mente en público?

■ ¿Las mujeres van a expresarse librementeen un grupo mixto?

■ ¿Es preferible prever grupos de discusiónseparados para mujeres/hombres o gru-pos diferentes de mujeres/hombres (p.ej.,subgrupos por edad?

■ ¿Las mujeres y los hombres estarán dispo-nibles al mismo tiempo para participar enla discusión?

■ En caso de una encuesta de hogar, ¿cúan-do es más probable encontrar en casa almismo tiempo a las mujeres y los hombres?

■ ¿Cuándo es más probable que las mujeres y los hombres participen en una reunión pública?

■ Si hay que desplazarse para acudir a la reunión, ¿vendrán las mujeres y loshombres?

■ Si sólo se invita a los/las «líderes» a lareunión, ¿cómo reflejará ésta la problemá-tica de género?

■ Si el lugar escogido para la reunión estáasociado a los hombres o a las mujeres,¿ello puede afectar a la participaciónequilibrada de mujeres y de hombres?

■ ¿Los canales de comunicación escogidospara invitar a las mujeres y a los hombresa participar en la reunión son conscientesde la problemática de género?

■ Etc.

Plantear estas preguntas permite asegurarsede que las mujeres y los hombres, tanto delos grupos meta como de las organizacionesde desarrollo, participarán en el análisis.

¿Cómo recopilar la información? 1. Desde el principio, es importante integrar

el enfoque de género en la definición delobjeto del análisis. En otras palabras, hayque

■ Incluir a las mujeres y a los hombres en elanálisis (decisores/as de políticas, profe-sionales, trabajadores/as y dirigentescomunitarios(as), etc.).

■ Integrar en el trabajo de análisis al perso-nal (mujeres y/o hombres) de organiza-ciones que trabajan en la promoción delas mujeres/de género.

2. Es esencial revisar los métodos y los mar-cos de investigación existentes (p.ej., eva-luación participativa rural, encuestas dehogares, perfiles comunitarios, etc.) paraincorporarles el enfoque de género (ficha3) usando instrumentos e indicadoresapropiados.


FICHA 5

Gracias a un proyecto diseñado para gestionar un bosque productor de madera para laciudad de Bamako, se introdujo la mecanización a fin de facilitar la explotación forestal agran escala. Desde el principio, los interlocutores en la discusión sobre el proyecto fueronexclusivamente hombres. Cuando se estableció el proyecto y se creó un comité de gestiónforestal, éste lo componían también sólo hombres. Durante la visita de un experto engénero fue cuando la gente se dio cuenta de que las mujeres habían estado explotando elbosque durante diez años por lo menos, sólo con la fuerza de sus brazos. Pese a una pro-ductividad mucho más inferior, ellas ya poseían un comité de gestión y un fondo de solida-ridad. Con la implementación del proyecto, las estructuras creadas por las mujeres se tor-naron obsoletas y su rol se redujo al de simples obreras.

En la región de Gaya en Malí, las muje-res solían cultivar y comercializar loscogollos de palma (llamados mirichi), unmanjar exquisito. Un proyecto agrícolade la COSUDE les ayudó a incrementarla producción. Muy pronto, los mercadoslocales se saturaron y se tuvo que organi-zar el transporte para llevar el mirichi amercados más lejanos. Rápidamente,hombres más ricos se ampararon de lacomercialización del mirichi porque eranlos únicos que tenían acceso a medios detransporte y a capital para comprar engrandes cantidades.

4. En base a este trabajo preparatorio desdeuna perspectiva de género, el equipodebe planificar estrategias para que lasmujeres y los hombres puedan expresarlibremente qué perciben como sus necesi-dades de género y cuáles creen que sonlos principales problemas e inequidadesde género en su contexto.

5. El análisis a nivel familiar y comunitariopuede requerir mucho tiempo y recursos(financieros y humanos). A menudo, existela tentación de cortocircuitar el procesopara ir a lo «esencial», es decir, pasar ala planificación o hacer más énfasis en elanálisis a nivel de programa o de proyec-to (fichas 8, 9). El análisis a nivel micro,sobre todo si adopta un enfoque partici-pativo, es un proceso esencial para elempoderamiento de ciertos grupos ya queestimula a las mujeres y a los hombres aencarar sus problemas (individualmentey/o en grupo), les incita a la autoreflexi-ón y les induce a apropiarse de los objeti-vos y de las estrategias.

Como este proceso también plantea cuestio-nes de poder (género) en el seno de la fami-lia y de la comunidad, a veces puede crearconflictos de interés que requieren mediación/negociación entre los distintos grupos de lacomunidad, incluso entre mujeres y hombres.Pero, también puede ofrecer un espacio parael diálogo.


FICHA 5

Información de género «indispensable» a nivel de la familia (ver ficha 4)■ ¿Qué tareas de reproducción tienen las mujeres y los hombres en las distintas estructu-

ras familiares (familia con jefatura femenina, nuclear, polígama, extendida)? ■ ¿Qué roles productivos tienen las mujeres y los hombres? ¿Qué beneficios obtienen de

ellos? ■ ¿Cómo utilizan las mujeres y los hombres su tiempo y sus recursos

(para asumir los diferentes roles o tareas)? ■ ¿Cuál es la contribución (y su valor) de las mujeres y de los hombres?■ ¿A qué recursos tienen acceso las mujeres y los hombres? ¿Qué recursos controlan

(poder de decisión)?■ ¿Qué factores (cultura/tradiciones, leyes) influyen en las relaciones de género a nivel

familiar? ■ ¿En qué medida las relaciones de género mejoran o degradan el bienestar individual

y familiar? ■ ¿Qué desearían cambiar las mujeres o los hombres en sus relaciones de género a

nivel familiar? ■ ¿Cuáles son los cambios prioritarios ante los ojos de las mujeres y de los hombres?

Información de género «indispensable» a nivel comunitario (ver ficha 4)■ ¿Qué iniciativas se orientan por las necesidades de género

(¿Qué necesidades prácticas y/o estratégicas)? ■ ¿Cómo participan las mujeres y los hombres en las actividades o en los proyectos

locales? ■ ¿Qué roles desempeñan?■ ¿Quién participa en la toma de decisiones? ■ ¿A qué recursos, comunitarios o de desarrollo, tienen acceso las mujeres y los

hombres? ■ ¿Cuáles son controlados por las mujeres/por los hombres? ■ ¿Qué beneficios obtienen las mujeres y los hombres de los proyectos de desarrollo?■ ¿Qué factores (cultura, tradiciones, leyes) influyen en la participación de las mujeres y

de los hombres y en sus relaciones de género a nivel comunitario? ■ ¿En qué medida las relaciones de género mejoran o degradan el bienestar de la

comunidad?■ ¿Qué desearían cambiar las mujeres o los hombres en sus relaciones de género a

nivel comunitario?■ ¿Cuáles son los cambios prioritarios ante los ojos de las mujeres y de los hombres?■ ¿Cómo perciben y trabajan con la dimensión de género los actores locales del desa-

rrollo (mujeres y hombres)?

GÉNERO EN EL ANÁLISIS DE UN PAÍS, DE UNA POLÍTICA O DE UN SECTOR

FICHA 6

¿Por qué el enfoque degénero en el análisis de unpaís?Para integrar el enfoque de género en losprogramas y en los proyectos, es esencialefectuar un análisis del contexto nacional sen-sible a las cuestiones de género, incluyendolas políticas, los sectores y los actores deldesarrollo.

El análisis de un país traza un perfil social,económico, cultural y político en el que sedescriben y analizan minuciosamente losroles, las necesidades y los aportes respecti-vos de las mujeres y de los hombres. Se debeestablecer la relación entre las inequidadesde género y otros factores que afectan al des-arrollo para tenerlos en cuenta en la planifi-cación (ver ficha 7). Este análisis es importan-te para ayudar a la COSUDE a confirmar oidentificar contrapartes y alianzas útiles parapromover la equidad de género.

Modalidades de análisisEste análisis se basa en un marco que comprende dos contextos (ver ficha 3).

Contexto nacional Contexto de la cooperación

Foco de atención en Foco de atención en el el género y/en: género y/en

�Principales sectores y � Proyectos de los donantespobreza � Proyectos y programas

�Procesos decisionales de la COSUDE�Cultura/tradiciones PA Í S � Contrapartes/ �Economía/procesos � Recursos

sociales� Legislación/política�Actores locales/instituciones


FICHA 6

como cuantitativamente.A nivel de país, el análisis trata de identificarlas principales tendencias (económicas, sociales,políticas, medioambientales, etc.) que deter-minan el contexto general y los principalessectores de intervención de la COSUDE. Seincluyen las tendencias con influjo en las rela-ciones de género en la medida en que repre-senten un riesgo o una oportunidad para laequidad entre mujeres y hombres.

Hay que procurar no tratar de reinventar larueda y explotar al máximo las fuentes deinformación existentes. No se excluyen, porsupuesto, trabajos específicos de investigaciónque pueden resultar muy útiles para identifi-car los aspectos cualitativos de género que amenudo tienden a ser descuidados.

Toda investigación inicial debería incluir a lasmujeres y a los hombres a todos los nivelesrelevantes del proceso de consulta. La infor-mación recogida fluye en la parte descriptivadel «contexto» del programa por país. Todaslas partes del programa por país debenincorporar el enfoque de género (ver ficha 7).

Antes de proceder a un análisis sensible a las cuestiones de géneroen un país determinado, se debenreunir los siguientes elementos:■ Un marco analítico consciente de las

cuestiones de género ■ Datos de base desagregados por género

en el área o en el sector meta■ Un equipo competente en materia de

género y, si posible, con una composiciónequilibrada de mujeres y de hombres

■ Una lista de interlocutores(as) clave, conocedores(as) de la problemática degénero.

Existen dos medios para obtener unavisión de la situación de un país sensible a las cuestiones de género:1. Integrar el género como tema transversal

en el análisis «general» del país 2. Definir un perfil específico de género

(país, sector) (ver ficha 3) si otrosdiagnósticos son incompletos en estecampo.

A menudo, ya existen datos básicos (sobresalud, educación, participación política) desagregados por género (p.ej., estadísticasnacionales, informe sobre el desarrollo humanodel PNUD) sobre cada país. Además, enInternet existe una extensa gama de informa-ción sobre la problemática de género en elcampo del desarrollo para muchos países yregiones. Con frecuencia, esta informacióntiene el mérito de ser fiable tanto cualitativa

Mecanismo para la promoción de género: un factor esenciala nivel nacionalLa Conferencia Mundial sobre la Mujer, reunida en Beijing en 1995,reforzó la idea de que cada Estado debe dotarse de un mecanismonacional para fomentar y supervisar el proceso de integración prácticadel enfoque de equidad de género. En la mayoría de los países existeun ministerio, un departamento u oficina para la promoción de la equi-dad o para la promoción de la mujer como a menudo se le llama. Sinembargo, la fuerza política y los recursos (financieros y humanos) deestos organismos difieren enormemente no sólo de un país a otro, sinotambién en un mismo país, de un gobierno a otro. En general, carecentanto de recursos como de influencia política. A pesar de ello, desempe-ñan un rol clave en la promoción de la equidad de género.

Normalmente, las actividades de los mecanismos nacionales se inscribenen el marco de una política nacional de promoción de la equidad y/ose apoyan en un plan de acción para la equidad. Los principales minis-terios se dotan, cada vez más a menudo, de líneas directrices destina-das a promover la equidad de género en todos los sectores.

«El reposicionamiento político impuestodesde el exterior ha agudizado la brechaentre modernismo y tradicionalismo en lasociedad. La primera y principal víctimade esta evolución es la promoción de laequidad de género: cada vez se ven máscomprometidos los programas tendientesa reforzar el empoderamiento de lasmujeres y de las niñas».Programa Anual de Paquistán, 2002


FICHA 6

El género en un análisis sectorial o temáticoLos responsables de la formulación de políti-cas y los actores de ciertos sectores como lasalud, la gobernabilidad, el medio ambientey el desarrollo rural tienden a ser más sensi-bles a las cuestiones de género que los impli-cados en cuestiones macro y en cuestioneseconómicas (p.ej., transporte e infraestructu-ras). Sin embargo, esos campos también sonimportantes para la promoción de la equi-dad. Además, ahora es obvio que los cam-bios de orden económico e institucional(p.ej., ajuste estructural, privatización, libera-lización del comercio, reforma del Estado,etc.) tienen un impacto diferente en las muje-res y en los hombres.

Las contrapartes locales, particularmente lasONGs y las organizaciones de mujeres noduda en exigir cada vez más un diálogo conlos donantes sobre las cuestiones de género,incluso en los sectores menos propicios paraello. Los enfoques sectoriales (Sector WideApproaches) y la descentralización abrennuevas perspectivas para la COSUDE: laposibilidad de trabajar con nuevos actores,crear nuevas sinergias y nuevas alianzas enfavor de la equidad de género.

En Burkina Faso, la estructura del sectorartesanal presenta enormes disparidadesen función del género. En la sociedad, sesubestiman las profesiones ejercidas porlas mujeres. En efecto, mientras que a unartesano se le percibe como a una perso-na dotada de un estatus profesional, auna artesana se le considera primero yprincipalmente como una madre o comouna esposa que ejerce una actividadaccesoria para ganar con qué aseguraro mejorar los medios de subsistencia desu familia.

Información de género indispensable en el análisis de un paísEl contexto nacional■ Participación y roles (datos cualitativos/cuantitativos) de las mujeres y de

los hombres en los principales sectores y en los de la COSUDE ■ La participación de las mujeres y de los hombres en los procesos decisio-

nales a nivel nacional ■ Género y pobreza (datos cuantitativos y cualitativos) ■ Prácticas/creencias culturales y costumbres que afectan (positiva o negati-

vamente) a la equidad de género ■ Cambios económicos y sociales que afectan a la equidad de género

(positiva o negativamente) ■ Principales cambios (positivos o negativos) en las relaciones de género en

los últimos 5 –10 años ■ El género en las políticas macro (p.ej., estrategias de reducción de la pobre-

za) y sectoriales■ Políticas y legislación específicas tendientes a promover la equidad de

género, objetivos y medios ■ Instituciones y actores locales (gobierno y sociedad civil) e iniciativas en

favor de la equidad de género

El contexto de la cooperación■ Proyectos de los donantes para promover la equidad de género■ Principales resultados de dichos proyectos y dificultades encontradas■ Proyectos de la COSUDE anteriores, dificultades y resultados alcanzados

en la promoción de la equidad de género (ficha 7) ■ Compromiso, experiencias y competencias de las contrapartes actuales de

la COSUDE en el campo del enfoque de género ■ Recursos (humanos, institucionales, financieros) disponibles para promover

el enfoque de género■ Alianzas potenciales


FICHA 6

Preguntas clave para integrar el géneroen el análisis de una política1. ¿La elaboración de la política ha sido

sensible a las cuestiones de género(enfoque de género en el diálogo conlos principales actores y decisores polí-ticos, diálogo con el organismo nacio-nal para la promoción de género y conlas mujeres u organizaciones de muje-res, participación de las mujeres y delos hombres «beneficiarios»)?

2. ¿Los objetivos de la política son sensi-bles a las cuestiones de género (basa-dos en datos desagregados por géneroy en cuestiones de género, existenciade objetivos específicos de género,integración del enfoque de género enla evaluación de los riesgos y delimpacto potencial, competencia de lascontrapartes propuestas en materia degénero)?

3. ¿Las estrategias son relevantes para lasmujeres y para los hombres (leccionesaprendidas de experiencias anteriores,argumentos/documentación que ilustrelas cuestiones/la brecha de género,asignación de presupuestos y de recur-sos)?

4. ¿La implementación y el monitoreo dela política son sensibles a las cuestio-nes de género (compromiso de losdecidores políticos, cambios institucio-nales en favor de la equidad, utiliza-ción de presupuestos equilibrados enfunción del género, evaluación delimpacto de la política en la equidadde género (ficha 11)?

Información indispensable en un análisissectorial ■ Datos cualitativos y cuantitativos sobre

la participación de las mujeres y de loshombres en las actividades y en latoma de decisiones

■ Datos desagregados por género sobrelos recursos a los que tienen acceso lasmujeres y los hombres (p.ej., capacida-des, crédito, información, protecciónlegal, etc.) y los beneficios que obtie-nen (p.ej., ingresos, estatus, informa-ción)

■ Disparidad de género en el acceso ycontrol de los recursos y de los benefi-cios

■ Factores institucionales y culturales queinfluyen en las relaciones de género enel sector considerado

■ Lugar que ocupa el género en el marcode la política sectorial

■ Actores e instituciones en el sector yaquéllos/as que fomentan la equidadde género en el sector

■ Proyectos del organismo nacional(p.ej., Ministerio de la mujer) en estesector

■ Cambios (económicos, legales, etc.) enel sector y sus efectos en la problemáti-ca de género

■ Experiencias anteriores de la COSUDEen el sector y lecciones en materia degénero

■ Rol y elección de las contrapartes actu-ales y futuras para promover el género.

Integrar el género en el análisis de un país – incluido en el de un sector, de una política yde los actores involucrados – contribuye a reconocer las necesidades específicas de lasmujeres y de los hombres como parte de la problemática del desarrollo nacional y puedeinfluir en los proyectos de desarrollo a los niveles decisionales más elevados.

El análisis de políticas sectoriales o generales,p.ej., estrategias de reducción de la pobreza(PRSP) es parte del análisis de un país.

GÉNERO EN LOS PROGRAMAS POR PAÍS

FICHA 7

¿Por qué integrar el género en los programas por país? Muy a menudo, el análisis del contexto en los programas por paísno considera las cuestiones de género. En general, observa y eva-lúa más bien la «situación de las mujeres» y no las «relaciones degénero». No todos los datos clave son desagregados por género yes más fácil obtener datos sobre género en ciertos sectores (socia-les) que en otros (económicos). El análisis casi no evalúa la volun-tad y la capacidad de los actores y de las contrapartes de promo-ver la equidad de género.

Ello tiene, por supuesto, un impacto directo en los programas porpaís y, como consecuencia, en los distintos programas y proyectos.Cuando los análisis iniciales no son sensibles a las cuestiones degénero, las hipótesis de trabajo, los riesgos y los objetivos no pue-den reflejar las necesidades de género de las mujeres y de loshombres. El monitoreo se ve también afectado. ¿Cómo monitorearlos cambios en la situación de las mujeres o de los hombres y ensus relaciones de género si no existe una base de referencia?Asimismo, resulta difícil planificar y monitorear la evolución institu-cional cuando no se analizan todas las capacidades de las contra-partes. En última instancia, es la pertinencia global, la efectividad,la eficiencia y la sostenibilidad de los programas por país la quese ve afectada.

En la República deKirguistán, se orga-nizó un taller paraevaluar la integra-ción de género enlos proyectos imple-mentados por lasONGs contrapar-tes de la COSUDE.Este taller permitióidentificar los prin-cipales problemasy potenciales, asícomo soluciones acorto y a medioplazo que se hande considerar en elpróximo programapor país.


FICHA 7

Concebir programas por país sensibles a las cuestionesde géneroEvitar la «evaporación» de género ...

Es de crucial importancia analizar la situa-ción de un país a través de lentes de géneroy procurar que el análisis abarque tanto elcontexto nacional (procesos endógenos)como el contexto de la cooperación (ayudaal desarrollo, incluida la COSUDE) (ver fichas3 y 6). No obstante, habrá que adoptar otrasmedidas ya que la experiencia de la COSUDEy de muchas otras organizaciones de desarr-ollo muestra que un análisis sensible a lascuestiones de género no necesariamente gar-antiza que el enfoque de género se mantengadurante la realización del programa.

«La evaporación de género» puede ocurrircuando las necesidades e inequidades de

género identificadas en el análisis no determinan la orientación estratégica de losprogramas/proyectos. La equidad de género «se pierde» en la multiplicidad de desafíos y de problemas. Es esencial, pues, definirresponsabilidades claras en materia degénero para, así, prevenir dicha «evaporación».

Definir la problemática …Sobre la base del análisis del país o del sec-tor, la COSUDE y sus contrapartes identifican«los problemas de género relevantes» en losque van a centrar sus actividades o progra-mas tanto en el contexto local o nacionalcomo en el de la cooperación.

■ ¿Qué disparidades de género son inhe-rentes a cada uno de los sectores o cam-pos prioritarios?

■ ¿Qué inequidades de género acentúan oaceleran los programas (de la COSUDE yotros)?

■ ¿Quién está abordando ya cuestiones degénero en estos sectores o campos ycómo?

■ ¿Cuáles son las alianzas potenciales parala COSUDE?

■ ¿La COSUDE y sus contrapartes tienenuna «ventaja comparativa» para abordarcuestiones de género en estos sectores ocampos?

La problemática de género se identifica a tresniveles. ¿Qué problemas e inequidades degénero afectan:

■ A las mujeres y a los hombres en el senode la comunidad, de la familia?

■ A las actividades de desarrollo (eficacia ysostenibilidad del programa)?

■ A las organizaciones contrapartes (enfo-que de género en el programa actual,limitaciones y oportunidades para mejorarlas prácticas)?

Es importante distinguir estos tres niveles deanálisis, pero también relacionarlos entre sípara hacerse una idea realista de los proble-mas en los que el programa por país podríatener un impacto.

En el programa de laCOSUDE en Tanzanía, el género es un tematransversal, pero tambiénexiste un programa espe-cífico que aborda lasnecesidades estratégicasde género. Dicho progra-ma brinda apoyo a lasactividades de las ofici-nas gubernamentales ode las ONGs en estecampo.


FICHA 7

Seleccionar los campos prioritarios de intervención...En vista de que los recursos son limitados ylas necesidades enormes, las contrapartes seven obligadas a seleccionar los campos enlos que desean o no desean comprometerse.Si el impacto de un programa en la equidadde género no puede ser el único criterio parala selección de los campos o de los sectoresprioritarios, debería, por lo menos, influir enella. En un proceso de integración del enfoquede género hay que determinar si los camposprioritarios del programa por país ofrecen unpotencial suficiente para influir en las relacionesde género o si otros campos se prestan mejorpara promover la equidad de género. En otraspalabras, ¿es suficiente integrar el género enlos campos prioritarios existentes para impul-sar la equidad de género o también es nece-sario acometer actividades en otros campos?

Para evaluar el potencial de un campo o sec-tor prioritario para la promoción de género,se plantean cuatro preguntas clave:

■ ¿Qué beneficios (financieros y humanos)pueden aportar a las mujeres y a los hom-bres las actividades realizadas en estesector?

■ ¿Cuál podría ser su coste para las muje-res y para los hombres?

■ ¿Cuál es el potencial de estas actividadespara mejorar la equidad de género?

■ ¿Cuál es su potencial negativo en térmi-nos de equidad de género?

Relaciones entre género y las intervencionesexisten en cualquier sector. El reto consiste enidentificar el campo o el sector que ejerce

En Bangladesh, el enfoque de género está siendo integrado tanto a nivel de programascomo a nivel organizacional en el seno de la COSUDE y en el trabajo con las contrapar-tes. La Oficina de cooperación hace continuos esfuerzos para elevar las capacidades engénero y ha elaborado instrumentos con el fin de integrar el enfoque de género en todoslos componentes del programa (equipo y estrategia de conformidad con el «desarrollohumano e institucional (DHI)»). Más concretamente, el personal de la COSUDE y sus con-trapartes reciben apoyo para elaborar estrategias de género, se organizan regularmenteseminarios sobre género con contrapartes seleccionadas y el género es una dimensióncentral del sistema de controlling de la COSUDE.

mayor influencia en los mecanismos que con-tribuyen a perpetuar la inequidad de género.En algunos países, es la educación mientrasque en otros es el acceso a la tierra y al créditoel que tiene mayor potencial de inequidades.

Es importante, pues, plantearse la siguientepregunta «¿nuestra elección del campo o delsector prioritario tendrá un impacto en lasnecesidades prácticas o estratégicas degénero? (Ver ficha 4).

En general, es más difícil responder a lasnecesidades estratégicas de género que a lasnecesidades prácticas. En efecto, ello requieremayor compromiso, más capacidades y, a veces,programas específicos de género. Utilizandoun doble enfoque, las contrapartes puedenintegrar gradualmente el género como tematransversal en los «campos tradicionales»,desarrollando al mismo tiempo proyectosinnovadores o piloto en campos con mayorpotencial para la equidad de género.

Continuar el diálogo …Para asegurar la continuidad entre el análisisy la planificación, se debe proseguir el dialogoiniciado entre la COSUDE y sus contrapartesdurante el análisis. En dicho diálogo, se foca-lizará la atención en las lecciones sobregénero que se deben extraer de programas,proyectos y contrapartes anteriores y en laadopción de medidas para asegurar que lasfuturas estrategias de implementación inte-gren efectiva y expresamente el enfoque degénero. Si la COSUDE o sus contrapartes nodisponen de capacidades en materia degénero, se podrá recurrir a expertos/as anivel nacional o sectorial.


FICHA 7

La elaboración de un programa por país es tan importante como su implementación. Laintegración de preocupaciones de género desde el inicio, p.ej., en el análisis del contexto,en la definición de la problemática y en la elección de los sectores de intervención y delas contrapartes, juega un rol preponderante en la integración del enfoque de género. Sinembargo, como los programas por país son también instrumentos evolutivos, los esfuerzosdesplegados para integrar una perspectiva de género pueden tener un impacto positivo enlas distintas etapas de la implementación.

Colaborar con contrapartes sensibles a lascuestiones de géneroLos partenariados y las alianzas son elemen-tos esenciales en la elaboración de progra-mas conscientes de la dimensión de género.¿Estamos colaborando con las mejores con-trapartes y alianzas posibles para integrar elenfoque de género? ¿Qué se puede hacerpara mejorar las capacidades de las contra-partes actuales? (Ver ficha 10).

Información indispensable para un programa por país sensible a las cuestiones de géneroAnálisis del contexto■ Datos e información desagregados por género■ Análisis sensible a la equidad de género de los principales sectores y políticas■ Información sobre las principales disparidades de género en el país o en el sector■ Información sobre organismos locales, nacionales e internacionales que trabajan en la

promoción de género■ Experiencia anterior de la COSUDE y lecciones aprendidas en materia de género

Programa por país propuesto■ Análisis de las hipótesis de trabajo, de los factores de influencia y de los riesgos

sensible a las cuestiones de género ■ Objetivos conscientes de las cuestiones de género (sectoriales/temáticos) y/o objetivos

específicos de género (relaciones/brechas de género) ■ En base al contexto, impacto potencial del programa por país en las mujeres y en los

hombres (relativo)■ Indicadores específicos o desagregados por género (resultados esperados)■ Recursos financieros, humanos y técnicos previstos para abordar la problemática de

género

GÉNERO EN PROGRAMAS Y PROYECTOS

FICHA 8a

Negociar la integración del enfoque de géneroen la planificaciónLa integración del enfoque de género en programas y proyectos suponealgunos pre-requisitos:

■ Integración del enfoque de género en el análisis, en los objetivos yen los indicadores del programa por país

■ Instrumentos y métodos para abordar las cuestiones de género ■ Acceso a contrapartes sensibles de las cuestiones género y competen-

tes en la materia, equipos de gestión y de campo.

Luego, la COSUDE y sus contrapartes tienen que definir la meta del pro-grama o del proyecto y los objetivos o efectos específicos que éstedesea alcanzar en términos de equidad de género.

Diálogo con las mujeres y los hombres en los grupos meta Se debe instaurar un diálogo para que las mujeres y los hombres pue-dan no sólo reflexionar sobre sus respectivas prioridades de cambio(proceso de autoconsciencia/concienciación), sino también formularlas.Dicho diálogo debe permitir determinar cómo las mujeres y los hombresdesean que se implemente el programa o proyecto y qué esperan de él(hipótesis de impacto).


FICHA 8a

Este proceso debe ser lo más transparenteposible e incluir al mayor número de gruposde mujeres y de hombres diferentes a fin desuscitar su adhesión al programa/proyecto eincitarles a apropiarse de él. Asimismo, debeser participativo: reuniones públicas, discusio-nes de grupo, entrevistas, ejercicios de visua-lización y estudios más profundos (ver ficha3). Es fundamental permitir a las mujeres y alos hombres expresar libremente sus necesi-dades (p.ej., organizar grupos de discusiónpor separado) y desagregar los datos recogi-dos en función de sus reacciones, deseos,futuras contribuciones, expectativas, etc.

Diálogo con las colaboradoras y loscolaboradoresEl rol de las mujeres y de los hombres quetrabajan para la COSUDE y para sus contra-partes es apoyar y facilitar el cambio, inclusoen las relaciones de género. Sus ideas ocreencias no deberían "anular» lo que lasmujeres y los hombres de los grupos metadesean hacer y alcanzar. En la formulacióndel programa/proyecto, deben considerar lasoportunidades y los obstáculos externos einternos para el logro de la equidad degénero.

■ Factores externos: ¿qué puede facilitar uobstaculizar la participación equitativa delas mujeres y de los hombres, su acceso alos procesos decisionales y a los benefi-cios del programa o proyecto?

■ Factores internos: un diálogo en el senode las instituciones contrapartes y entreellas mismas debe determinar en quémedida la COSUDE y sus principales con-trapartes tienen la voluntad, las capacida-des, los recursos, etc., para promover laequidad de género (ver fichas 9 y 10).

En Mozambique, un proyecto apoyado por laCooperación Bilateral Europea para renovar un mercadodescuidó los deseos de los comerciantes y comerciantas yse concentró principalmente en la necesidad de la munici-palidad de racionalizar y controlar el mercado informal eincrementar su base de impuesto. No se consultó a lasorganizaciones que trabajaban con las comerciantas. Esafalta de diálogo suscitó la ira de la población beneficia-ria, la cual se opuso al proyecto. A raíz de ello, se efec-tuó un análisis de género que confirmó la necesidad demejorar la comunicación, de trabajar con las organizacioneslocales de promoción de la mujer y de la equidad degénero y de apoyar a las mujeres (80% de los comerciantes)para que puedan formar parte de los distintos comités yhacer oír su voz en cuanto al proyecto.


FICHA 8a

En un proyecto de desarrollo rural en laRDC apoyado por EPER, una ONGsuiza, sólo las personas que saben leer yescribir pueden ser miembros de loscomités de desarrollo. Este requisito seconsidera una estrategia para estimular alas mujeres a participar en los programasde alfabetización. Sin embargo, la multi-plicidad de tareas que asumen les impi-den asistir a los cursos. Por esa razón,son muy pocas las que son miembros delos comités y las que se benefician de lasactividades del proyecto destinadas aldesarrollo de capacidades. ¡No obstan-te, se reconoce que las mujeres son elmotor de la comunidad!

El enfoque de género en laimplementación¿Hay que colaborar con mujeres o con hom-bres?

Fomentar la participación de lasmujeres no equivale a promover laequidad de género No basa con «incluir» a las mujeres en unprograma para pretender que éste sea sensi-ble a las cuestiones de género. Un programadestinado únicamente a las mujeres no ten-drá ningún impacto en las relaciones degénero si mantiene a las mujeres en sus sec-tores tradicionales y no ofrece ninguna posi-bilidad de evolución hacia mayor equidad.Un programa mixto (que incluya a mujeres ya hombres) tampoco tendrá un impacto eneste campo si no ofrece a las mujeres y a loshombres las mismas oportunidades de partici-par y de beneficiarse según sus necesidades.En cambio, un programa destinado única-mente a los hombres (p.ej., formación enmateria de planificación familiar) será sensi-ble al género si su objetivo es modificar lasrelaciones de género entre las mujeres y loshombres.

Las estrategias que fomentan igual número demujeres y de hombres en los programas yproyectos (incluida la imposición de cuotas)pueden impulsar realmente la participaciónde las mujeres (p.ej., porcentaje de mujeresen las listas electorales). Sin embargo, suéxito será limitado si la participación de lasmujeres es «silenciosa» (p.ej., si carecen depoder de decisión). A menudo, las cuotas seconsideran como una objetivo máximo y, unavez establecidas, no se hacen esfuerzos paraalcanzar un auténtico equilibrio de género.Para que estas estrategias sean efectivas,deben ir acompañadas de un desarrollo decapacidades y de medidas de empodera-miento.

Las organizaciones de mujeres no sonlas únicas contrapartes Las organizaciones de mujeres, gubernamen-tales u ONGs, son contrapartes clave paraasuntos de género, pero no las únicas. Noson forzosamente competentes en la materia,

no siempre tienen la capacidad y la voluntadpara trabajar con hombres y pueden resistir-se a abordar necesidades estratégicas degénero que constituyan un gran desafíodesde el punto de vista político o cultural. Esimportante, pues, crear vastas alianzas quesobrepasen los límites de un sector o de uncentro de intereses para generar nuevassinergias y enriquecer el debate sobregénero.


FICHA 8a

Las mujeres no son los únicos actoresHasta hoy, las mujeres han sido los principa-les actores que trabajan con una perspectivade género (como formadoras, activistas, pla-nificadoras, etc.). Este campo de trabajo lesbrinda la ocasión de desarrollarse como pro-fesionales. Sin embargo, si se trabaja única-mente con mujeres, se corre el riesgo dehacer creer que el género es una «cuestiónde mujeres». Por eso, es importante desarro-llar también las capacidades de los hombresen este campo, a fin de tener equipos mixtosequilibrados e incorporar el punto de vista delos hombres en el debate sobre género.

Implementación a través de lentes de géneroDurante la implementación, conviene interro-garse sobre la participación de las mujeres yde los hombres y sobre su acceso a los pro-cesos decisionales y a los beneficios del pro-grama. No hay que crear problemas degénero donde no existen, sino más bien man-tener una mirada atenta a las preocupacionesde género. La COSUDE y sus contrapartesdeben evitar que el proyecto desfavorezcaparadójicamente a ciertos «beneficiarios», alas mujeres en particular o, peor aún, que losexcluya (como es el caso cada vez más fre-cuente en que algunos hombres consideranque «todos los proyectos están hechos paralas mujeres»).

Incluir el enfoque de género en la planificación anualLa planificación anual es un momento idealpara reflexionar en cómo los programas y losproyectos afectan a las mujeres y a los hom-bres y en cómo se pueden mejorar para pro-mover aún mejor la equidad de género. Sedebe plantear la siguiente pregunta: «¿hemosescogido la buena acción? ¿La ejecutamoscorrectamente?»1. Para responder a esta pre-gunta, se deberán evaluar los cambios en lasrelaciones de género en tres grandes «esferas»o campos de observación (ver ficha 12).

1 Ver Herramientas de Monitoreo, COSUDE (División de Controlling, Berna).


FICHA 8a

En la oficina de cooperación de laCOSUDE en Perú, se organizó un tallerpara los encargados y encargadas deprograma sobre la planificación de acti-vidades tendientes a promover la equi-dad de género. Ello condujo a la incor-poración de este tipo de actividades encada proyecto. La inclusión de un consul-tor local desde el principio le dio un granimpulso a la implementación de la políti-ca. En los proyectos se identificaronáreas en las que se podía integrar elenfoque de género. Este proceso fuefinanciado por el presupuesto ordinariodel programa.

El diálogo es indispensable para poder formular programas y proyectos sensibles ladimensión de género. Este diálogo debe incluir a las mujeres y a los hombres de los gru-pos meta y al personal de las organizaciones contrapartes, independientemente de supoder de decisión. Aplicar el enfoque de género representa una inversión. Hay que evalu-ar las implicaciones de integrar o no integrar el género en los programas y proyectos. Sedeben sacar lecciones del pasado.

El contextoLa planificación anual debe examinar losprincipales cambios socioeconómicos, políti-cos y medioambientales ocurridos durante elaño transcurrido, así como su impacto directoen las mujeres y en los hombres del grupometa. Se trata de identificar las nuevas leyesy políticas, así como los eventos políticos oeconómicos, los programas y actores quepueden influir en el enfoque de género en elsector o en el campo del programa (verfichas 3 y 11).

El programaLa Planificación anual debe elaborar una listade los nuevos problemas o reivindicacionesde género surgidos durante la implementacióndel programa (p.ej., participación desequilib-rada, acceso a los procesos decisionales y/oa los beneficios), etc.). El monitoreo y el control presupuestarios se efectúan siempre através de lentes de género.

La institución y sus contrapartesLa Planificación anual debe examinar la actituddel personal y de las contrapartes: ¿apoyanrealmente la integración del enfoque degénero en los programas y proyectos? Si larespuesta es no, existen dos medios parafomentar la actitud deseada:

■ No se puede modificar un partenariadode la noche a la mañana, aunque sólofuera por razones contractuales, pero sepueden establecer nuevas alianzas ycrear nuevas sinergias para fomentar lapromoción de género. Asimismo, sepuede contratar a personal calificado engénero para formar y apoyar al personalexistente.

■ En el seno de la institución, se puedenadoptar medidas para capacitar al perso-nal de la COSUDE y de las contrapartesen género, para integrarlo como tematransversal en los diferentes procedimien-tos (módulos de formación, instrumentos eindicadores) y para promover la igualdadde oportunidades (reclutamiento, desarro-llo de recursos humanos, etc.).

Para mayor información sobre género en lasorganizaciones, ver fichas 9 y 11.


FICHA 8a

LISTA DE CHEQUEO PARA LA INTEGRACIÓN DEL ENFOQUE DE GÉNERO ENPROGRAMAS Y PROYECTOS2

� Marco general y motivación: ¿el enfoque de género está integrado en el análisis del contexto del proyecto? ¿Existen argumentos para la integración del enfoque degénero y de la equidad de género?

� Objetivos: ¿el objetivo del proyecto planificado refleja las necesidades tanto de lasmujeres como de los hombres? ¿Toma en consideración los problemas y brechas degénero respondiendo, así, a las necesidades prácticas de las mujeres y de los hombres?¿Busca satisfacer las necesidades estratégicas de género mediante la transformación delas instituciones (sociales y otras) que perpetúan la inequidad de género?

� Grupos meta: ¿el programa aporta beneficios tanto a las mujeres como a los hombres?(Excepción: proyectos destinados especialmente a los hombres o a las mujeres o que forman parte de programas específicos).

� Objetivos: ¿los objetivos del proyecto son responder tanto a las necesidades de los hombres como de las mujeres?

� Actividades: ¿las actividades previstas implican la participación de las mujeres y de los hombres? ¿Se requieren otras actividades para asegurar el enfoque de género (p.ej.,capacitación en género, investigación complementaria, etc.)?

� Indicadores: ¿se han desarrollado indicadores para apreciar el logro de los diferentesobjetivos? ¿Estos indicadores miden los aspectos de género de cada objetivo? ¿Los indi-cadores están desagregados por género? ¿Se han previsto medidas para garantizar unsuficiente equilibrio de género en las actividades (p.ej., cuotas para la participación delas mujeres y de los hombres? (Ficha 11)

� Implementación: ¿quién implementará el proyecto previsto? ¿Estas contrapartes poseen las competencias necesarias en materia de género? ¿Cuentan con instrumentos ymétodos para implementar el proyecto en el respeto de la equidad de género? ¿Ambos,mujeres y hombres (profesionales y grupos meta), participarán en la implementación delproyecto? (Fichas 9a y 10)

� Monitoreo y evaluación: ¿la estrategia de monitoreo y de evaluación incluye un enfoque de género? ¿Examinará tanto el contenido como el proceso de realización delproyecto? (Fichas 11 y 12).

� Riesgos: ¿se han considerado los estereotipos o las barreras estructurales que impidenla plena participación de las mujeres o de los hombres en las actividades? ¿Se ha toma-do en consideración el impacto negativo potencial del proyecto (p.ej., mayor carga detrabajo para las mujeres o aislamiento social de los hombres? (Ficha 8b)

� Presupuesto: ¿se han verificado los recursos financieros para asegurar que tanto lasmujeres como los hombres se beneficiarán del proyecto previsto? ¿Se ha mencionado enel presupuesto la necesidad de proporcionar capacitación en género o de contratar acorto plazo a expertos/as en la materia?

� Contrapartes: ¿está previsto verificar si las contrapartes poseen las capacidades necesarias para aplicar el enfoque de género (Ficha 10)?

� Anexos: ¿se incluyen, en los anexos, investigaciones sobre el enfoque de género (o extractos de tales investigaciones?

� Mejores prácticas: ¿se ha desarrollado una estrategia de comunicación para informara las diversas contrapartes concernidas sobre la existencia, el progreso y los resultadosdel proyecto desde una perspectiva de género?

2 Adaptado de un manual publicado porel Regional Gender Programme de laOficina Regional para Europa y la CEIdel Programa de las Naciones Unidaspara el Desarrollo (UNDP RBEC), AstridaNeimanis, 2002

GÉNERO EN LA GESTIÓN DEL CICLO DE PROGRAMAS (GCP)

FICHA 8b

La gestión del ciclo de programas vigente enla COSUDE1 corresponde bastante al antiguoconcepto PEMA. Dicha gestión se centra tantoen los resultados como en los procesos y per-mite a los actores involucrados mejorar lacalidad de su trabajo mediante una planifica-ción, una realización, un monitoreo y una(auto) evaluación conjunta de sus actividadesrealizadas en común. Se focaliza la atenciónen el partenariado, en el aprendizaje recíprocoy en la cooperación. Se requieren buenosconocimientos de base sobre la gestión delciclo de programas si se desea integrar elenfoque de género en ella y someterla almismo análisis que los otros criterios de calidad. Esta ficha está destinada a los/las profesio-nales que ya están familiarizados con losprincipios de la gestión del ciclo de progra-mas.2 Su objetivo es indicarles cómo integrarel género en el marco lógico de un progra-ma/proyecto.

El género y el marco lógico(«logframe»)El marco lógico es un instrumento básico degestión utilizado por la COSUDE. Este marcopermite concebir proyectos de desarrollo yestructurar el análisis de realidades complejas.No sólo facilita la comunicación de informaciónclara sobre la planificación de un proyecto,sino que también permite seguir y evaluar losresultados de un programa/proyecto. Uno delos principios fundamentales del marco lógicoes establecer una jerarquía vertical y lógica

de los objetivos, los cuales están relacionadoscon el nivel de resultados correspondiente. Para integrar el enfoque de género y conver-tirlo en tema transversal, hay que procederpreviamente a un análisis de género, a fin decomprender mejor los principales factoresque determinan los medios de subsistencia delas mujeres y de los hombres en un contextodado (p.ej., acceso a la propiedad, vulnera-bilidad, necesidades de género de los gruposmeta, políticas, problemas de desarrollo social,etc.). Para planificar las actividades, debemos,en la medida de los posible, compartir connuestras contrapartes la lógica del logframea fin de fomentar la apropiación y permitiruna activa participación de las mujeres y delos hombres en el proceso de planificación yde definición de un marco lógico. La planifi-cación final deberá reflejar plenamente losprincipios y prioridades de cada parte y debeser el resultado de un proceso de negociación.La práctica de completar el marco lógico sineste proceso y actividades de pre-planificaciónes insuficiente y no corresponde a los princi-pios de la COSUDE. El ser humano debe serel centro de las preocupaciones para el des-arrollo y los proyectos/programas deberíanfundarse no sólo en las necesidades materialesy estratégicas de las mujeres y de los hom-bres, sino también en sus puntos fuertes y ensus potenciales. En caso de programas com-plejos, puede ser necesario definir variosmarcos lógicos para captar las distintas impli-caciones de las actividades.

1 Ver también «Líneas DirectricesEvaluación & Controlling», COSUDE,mayo 2002.2 Para mayor información, remítase a losdocumentos elaborados por la DivisiónEvaluación + Controlling


FICHA 8b

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FICHA 8b

EficienciaLa eficiencia es una medida de cómo losrecursos/insumos (recursos financieros, huma-nos y materiales necesarios para la imple-mentación del programa/proyecto, el tiempo,etc.) se convierten en resultados/outputs. Aeste nivel, se consideran las ventajas/benefi-cios inmediatos (bienes o servicios) genera-dos por las actividades. La eficiencia repre-senta el núcleo central del partenariado y delcompromiso recíproco. Para integrar el enfo-que de género a este nivel, verificar si: ■ La elección de las contrapartes incluye

criterios de género, si las contrapartes dela COSUDE son sensibles a las cuestionesde género y si tienen conocimientos en lamateria o desean aprender

■ Las agrupaciones de mujeres están bienrepresentadas entre las contrapartes de laCOSUDE

■ Los acuerdos, los contratos y los procedi-mientos integran el enfoque de género

■ Existe una voluntad común de abordar losproblemas de género

■ Se prevén, en caso de necesidad, cursosde capacitación en género y accionesespecíficas para integrar el enfoque degénero (en las instituciones, los procedi-mientos, etc.)

■ El enfoque de género está integrado entodas las actividades y si son utilizadostodos los instrumentos necesarios para tal efecto

■ Los objetivos operacionalesabordan/reflejan las necesidades prácti-cas y estratégicas de las mujeres y de loshombres

■ Se prevén actividades y se utilizan losrecursos para responder equitativamentea las necesidades expresadas por lasmujeres y por los hombres

■ Los resultados esperados hacen énfasis enlos roles, en los recursos y en las necesi-dades que los beneficiarios, hombres ymujeres, juzgan prioritarios

■ Las mujeres y los hombres tienen igualacceso a los recursos del programa/pro-yecto y si se benefician equitativamentedel proyecto

Los tres niveles de resultadosEl ciclo de gestión de programas distinguetres niveles de resultados en cascada, quecorresponden a los distintos campos deinfluencia y de responsabilidad:■ El primer nivel compara los insumos y los

resultados de un proyecto/programa ypermite medir su eficiencia (campo de laresponsabilidad directa, resultados quedebe garantizar un programa).

■ El segundo nivel es, hoy en día, el princi-pal nivel de resultados de un programa/proyecto. Mide los resultados obtenidos ylos procesos seguidos en conformidad conlos objetivos definidos. Los efectos espera-dos nos proporcionan información sobrela eficacia de un programa/proyecto(campo de influencia, marco del partena-riado, expectativas recíprocas).

■ El tercer nivel se centra en el impacto delprograma/proyecto y permite analizar supertinencia (contribución del programa/proyecto con respeto al contexto general).

■ Se comparte equitativamente entre lasmujeres y los hombres el trabajo necesa-rio para realizar las actividades del pro-yecto. A este nivel, el programa/proyectoprocurará que las mujeres no sean única-mente «utilizadas» para alcanzar losresultados esperados a fin de responder alas necesidades prácticas - como a menu-do es el caso - sino que también se bene-ficien de él para satisfacer sus necesida-des estratégicas

EficaciaLa eficacia refleja el grado de realización delos objetivos del programa/proyecto. Paraconocerla, se intenta evaluar en qué medidalos resultados producen los efectos espera-dos, es decir, los efectos o resultados obser-vables inmediatos o a medio plazo. En gene-ral, se requieren varios resultados para alcan-zar un efecto. Asimismo, dependen de lacalidad del partenariado, así como de lacontribución y del compromiso de los diferen-tes actores. Este último punto reviste granimportancia para promover el género en losprogramas y proyectos. Para integrar elgénero a este nivel, verificar si: ■ Los colaboradores y colaboradoras

responsables y/o competentes en elcampo del género participan en la planifi-cación de las actividades u otras etapasclave del programa/proyecto

■ Las contrapartes convienen en los objeti-vos establecidos y participan en su formu-lación.

■ La cooperación y la colaboración en cues-tiones de género inducen a cambios en elcomportamiento, en los hábitos de trabajoy en las relaciones de poder entre loshombres y las mujeres en el seno de lasorganizaciones contrapartes, así como enel programa/proyecto mismo

■ Las actividades responden a las expectati-vas recíprocas de género

■ Los programas/proyectos abordan o refle-jan tanto las necesidades de las mujerescomo las de los hombres, lo que significaque los objetivos tienen en cuenta el enfo-que de género o que han sido definidosobjetivos específicos para cada sexo.

PertinenciaLa pertinencia refleja la medida en que lameta o los objetivos de desarrollo del progra-ma/proyecto corresponden a las necesidadesprácticas y/o estratégicas de las mujeres yde los hombres, a las necesidades del país ya las prioridades globales. En este campo, seintenta reunir información sobre el impacto,es decir el conjunto de cambios o efectos alargo plazo, positivos o negativos, deseadoso no deseados inducidos por un programa/proyecto en la existencia de las mujeres y delos hombres. Para integrar el género a estenivel del análisis, verificar si: ■ Los resultados del programa/proyecto

están desagregados por género para quesea posible determinar su pertinencia

■ Los resultados son pertinentes y tienen sen-tido ante los ojos de la población benefi-ciaria

■ El objetivo de desarrollo refleja no sólotodas las necesidades y problemas de lasmujeres y de los hombres, sino tambiénsus puntos fuertes y sus potenciales

■ El programa/proyecto es coherente con laspolíticas y las prioridades del país, del sectory de la COSUDE en materia de equidad

■ El programa/proyecto contribuye a unamayor equidad entre las mujeres y loshombres (niñas y niños) y no ha acentuadoo reproducido desigualdades como aveces fue el caso; si ha instaurado o pre-servado la igualdad de oportunidades yde condiciones de vida

■ El programa/proyecto no tiene efectonegativo en las mujeres o en los hombres

■ El programa/proyecto ha identificado yreforzado dinámicas locales propiciaspara la promoción de género

■ Cada vez que es posible, el programa/proyecto interviene en el diálogo de políti-cas en torno a la problemática de géneroo aporta su apoyo a organizaciones loca-les que trabajan en este campo, a fin decrear condiciones favorables e impulsarcambios hacia la equidad de género.


FICHA 8b


FICHA 8b

SostenibilidadLa eficacia, la pertinencia y la sostenibilidadde un programa/proyecto están íntimamenteligadas. La experiencia ha mostrado que laintegración de género y la reducción de lasdesigualdades entre hombres y mujeres con-tribuyen a un desarrollo sostenible. Es impor-tante, pues, que las personas responsablesde programas/proyectos tomen conscienciade este punto. Aquí también, las contrapartesdeberían conocer los métodos básicos paraabordar la cuestión de la sostenibilidad eintegrar la dimensión de género en ellos. Amedio plazo, el debate sobre la sostenibili-dad juega un importante rol en cuanto a laeficacia del programa/proyecto en la esferade influencia del programa/proyecto y en elseno de las organizaciones contrapartes. Los resultados/beneficios deberían garantizarefectos de género sostenibles, es decir efec-tos que perduran incluso tras la culminacióndel programa/proyecto. Verificar si:■ El programa/proyecto toma en cuenta la

diferencia entre la situación de las muje-res y la de los hombres (enfoque degénero diferenciado)

■ El programa/proyecto hace énfasis en losprincipales intereses de las mujeres y delos hombres (apropiación del proyecto)

■ Los grupos destinatarios obtienen benefi-cios equitativos del programa/proyecto ytienen un mayor acceso a los recursos(ingresos, educación, servicios de salud,etc.)

■ El aporte de «beneficios equitativos paralos hombres y para las mujeres» consti-tuye un criterio clave (viabilidad social)del programa/proyecto

■ Los efectos del programa/proyecto tienensentido para las mujeres y para los hom-bres

■ La planificación ha tomado en considera-ción tanto los efectos ecológicos sobre lasmujeres y sobre los hombres como el con-texto medioambiental (desertificación,p.ej.)

■ Las organizaciones contrapartes estándeseosas de aprender y de incluir la pro-blemática de género entre sus preocupa-ciones (institucionalización del enfoque degénero). Sus prácticas respetan el princi-pio de la equidad de género

■ El marco general es propicio para la inte-gración del enfoque de género: existenciade políticas nacionales de género, respetode los derechos humanos, cultura del diá-logo y de la negociación, etc.

GÉNERO EN LAS ORGANIZACIONES

FICHA 9a

La utilidad del enfoque degénero en el seno de lasorganizacionesNinguna Organización está exenta de con-sideraciones de género. Ya sea un ministeriogubernamental, una ONG, una empresa deconsultoría, un instituto de formación o unaempresa privada, todo organismo posee supropia cultura institucional, sus valores, suscompetencias y su experiencia en el campode sus actividades. Su «identidad» determi-na, en gran medida, la manera de integrar elenfoque de género. Además, en cada organi-zación hay personas (mujeres y también hom-bres) que apoyan o se oponen al principiode la «equidad de género», independiente-mente de la política de su organización.


FICHA 9a

La integración del enfoque de género en unainstitución tiene efectos complejos a distintosniveles. La equidad de género tiene que vercon poder y por eso es una cuestión política.Además, como cada uno/a de nosotros/ases una mujer o un hombre, entonces es unacuestión individual. Integrar el enfoque degénero requiere instrumentos y know-how ypor lo tanto también es una cuestión de técni-ca y de recursos humanos.

Integrar (o institucionalizar) el género en lasorganizaciones es una estrategia para refor-zar la consciencia y las capacidades de laCOSUDE y de sus contrapartes (para integrarel enfoque de género):

■ Integrar el género como tema transversalen los programas y proyectos (fichas 2 y 8a)

■ Implementar programas específicos degénero (fichas 2 y 8)

■ Promover la igualdad de oportunidadesinternamente (fichas 9a y 9b)

En general, dar prioridad a la equidad degénero lleva a una transformación de laorganización y de los individuos que la com-ponen. Esta transformación puede ser tantoun requisito previo como un resultado. Lasorganizaciones establecen condiciones explí-citas e implícitas para las mujeres y los hom-bres que emplean. Dichas condiciones defi-nen no sólo sus tareas (descritas en un con-trato o pliego de condiciones), sino también,en cierta medida, su comportamiento. Enprincipio, este último no está definido explíci-tamente, sino implícitamente.

En la Central de la COSUDE en Berna, las mujeres y los hombres debenhacer frente al prejuicio según el cual aquéllos y aquéllas que «hacenhoras suplementarias» son los que trabajan más duro. Sin embargo, lasmujeres y los hombres con familia o simplemente con compromisos socialesdesean organizar su tiempo de trabajo distintamente. Ello exige flexibilidadpor parte de la organización. Los esfuerzos – financieros u otros – que laorganización despliega para responder a estas nuevas demandas estánjustificados. De hecho, cuanta más satisfacción la gente obtenga de un trabajo/vida más equilibrado(a), mayor será su rendimiento y compromisoen la Organización.


FICHA 9a

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r in

dica

dore

s de

gén

ero)

deb

ería

ser

con

side

rado

com

o pa

rte d

elde

sarr

ollo

del

pro

gram

a y

ser

finan

ciad

o, e

n la

med

ida

de lo

pos

ible

,po

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pre

supu

esto

ord

inar

io.

La fo

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ión

se p

uede

bas

ar e

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fere

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enf

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s, d

esde

el e

nfoq

ue«p

rofe

sion

al»

hasta

un

enfo

que

más

«pe

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al».

Una

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ción

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ambo

s es

útil

par

a ha

cer

del g

éner

o un

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titud

y n

o só

lam

ente

una

capa

cida

d «t

écni

ca»

más

.

Proc

edim

ient

os/i

nstru

men

tos

Todo

s lo

s in

strum

ento

s y

toda

s la

s et

apas

de

la p

lani

ficac

ión

y de

la

Pre

gunta

s cl

ave

para

eva

luar

la inte

gra

ción d

el e

nfo

que

de

gén

ero

■¿E

xiste

una

pol

ítica

de

géne

ro?

¿Cóm

o es

mon

itore

ada?

■

¿La

preo

cupa

ción

por

la ig

uald

ad d

e gé

nero

está

inte

grad

a en

otra

s po

lític

as?

¿Cóm

o y

cuál

es

el m

onito

reo

(fich

a 6)

? ■

¿Cóm

o in

fluye

n lo

s fa

ctor

es e

xter

nos

(p.e

j., lo

s do

nant

es) e

n la

s cu

estio

nes

de g

éner

o en

el

seno

de

la o

rgan

izac

ión?

■¿L

os/L

as r

espo

nsab

les

defie

nden

exp

lícita

men

te la

equ

idad

de

géne

ro?

¿Cóm

o se

trad

uce

en la

prá

ctic

a es

te c

ompr

omis

o?

■¿Q

ué r

ol d

esem

peña

n la

s m

ujer

es y

los

hom

bres

en

la e

labo

raci

ón d

e po

lític

as y

en

lato

ma

de d

ecis

ione

s?

■¿Q

ué p

orce

ntaj

e de

los

pres

upue

stos

de p

rogr

amas

o d

e pr

oyec

tos

se a

sign

a a

la in

tegr

a-ci

ón d

el e

nfoq

ue d

e gé

nero

? ■

¿Qué

por

cent

aje

de lo

s pr

esup

uesto

s de

pro

gram

as y

de

los

pres

upue

stos

para

el d

esar

rollo

de r

ecur

sos

hum

anos

se

cons

agra

a la

inte

grac

ión

del e

nfoq

ue d

e gé

nero

?■

¿Par

a qu

é se

util

izan

los

pres

upue

stos

de g

éner

o?

■¿C

ómo

se v

erifi

ca s

i los

pre

supu

esto

s so

n se

nsib

les

a la

s cu

estio

nes

de g

éner

o? ¿

Cóm

o se

aseg

ura

el m

onito

reo?

■

¿Cóm

o se

incl

uye

la p

repa

raci

ón d

e pr

esup

uesto

s de

gén

ero

en e

l diá

logo

de

polít

icas

yen

el d

iálo

go e

ntre

las

cont

rapa

rtes?

■¿Q

ué p

erso

nas

pose

en c

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tenc

ias

en m

ater

ia d

e gé

nero

en

el s

eno

de la

org

aniz

ació

n(m

ujer

es/h

ombr

es, a

qué

niv

el d

e re

spon

sabi

lidad

, en

qué

sect

or, e

tc.,)

y c

uál e

s su

niv

elde

com

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ncia

? ■

¿Qué

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acid

ades

e in

strum

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s es

pecí

ficos

nec

esita

el p

erso

nal p

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lleva

r a

cabo

su

traba

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on u

na p

ersp

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gén

ero?

■

¿Qué

pro

yect

os d

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sarr

ollo

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capa

cida

des

incl

uyen

asp

ecto

s de

gén

ero?

¿Ex

iste

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red

en e

ste c

ampo

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ué p

roye

ctos

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ría in

clui

r?

■¿Q

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/as

son

com

pete

ntes

en

mat

eria

de

géne

ro?

■¿Q

ué s

e pu

ede

hace

r pa

ra in

cita

r a

los

cola

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dore

s y

cola

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dora

s a

adqu

irir

com

pe-

tenc

ias

en m

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ia d

e gé

nero

? ■

¿Cuá

l es

el p

erso

nal c

uya

desc

ripci

ón d

e fu

ncio

nes

incl

uye

aspe

ctos

de

géne

ro?

■¿Q

ué in

strum

ento

s y

mét

odos

util

izad

os (p

.ej.,

ref

eren

cia

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ase,

enc

uesta

s, in

strum

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sER

P, e

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tiene

n en

cue

nta

el e

nfoq

ue d

e gé

nero

?


FICHA 9a

1Re

tirad

o de

C.

Levy

, «W

ebof

Insti

tutio

nalis

atio

n»(D

PU, 1

994)

yD

fIDM

anua

l Gen

der

(abr

il de

200

2)

les,

a fi

n de

evi

tar

una

pres

enta

ción

este

reot

ipad

a de

las

rela

cion

es d

egé

nero

. A m

enud

o, e

s ne

cesa

rio r

evis

ar lo

s in

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s y

proc

edi-

mie

ntos

exi

stent

es p

ara

obte

ner

mej

ores

dat

os c

ualit

ativ

os y

cua

ntita

ti-vo

s de

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egad

os p

or g

éner

o. A

vec

es, h

ay q

ue c

rear

nue

vos.

Cul

tura

Las

orga

niza

cion

es e

volu

cion

an e

n el

sen

o de

cul

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s na

cion

ales

yre

gion

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las

cual

es e

jerc

en u

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flujo

sob

re e

llas.

Asi

mis

mo,

se

ven

influ

enci

adas

por

las

cree

ncia

s pe

rson

ales

y p

rofe

sion

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de

su p

erso

-na

l, su

s m

anat

os, s

us d

onan

tes,

etc

. La

cultu

ra d

e un

a or

gani

zaci

ón e

sun

a co

mbi

naci

ón d

e co

mpl

ejos

ele

men

tos

y fa

ctor

es in

tang

ible

s qu

eha

y qu

e de

scifr

ar c

omo

parte

de

una

eval

uaci

ón d

e gé

nero

.

Ges

tión

de lo

s re

curs

os h

uman

os e

igua

ldad

de

opor

tuni

dade

s (IO

)Pa

ra in

tegr

ar r

ealm

ente

el e

nfoq

ue d

e gé

nero

, es

fund

amen

tal c

rear

un

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rno

de tr

abaj

o se

guro

y p

ráct

ico

para

las

muj

eres

y p

ara

los

hom

-br

es (t

rans

porte

s, h

orar

ios

de tr

abaj

o, c

ondi

cion

es d

e vi

aje

y co

mpr

o-m

isos

sob

re e

l ter

reno

, bañ

os, c

uida

do d

e lo

s ni

ños,

etc

.). S

ería

hip

ó-cr

ita e

inef

icaz

pro

mov

er e

l gén

ero

en lo

s pr

ogra

mas

y e

n lo

s pr

oyec

-to

s e

igno

rarlo

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n el

sen

o de

la in

stitu

ción

. Es

impo

rtant

e, p

ues,

iden

-tif

icar

las

nece

sida

des

prác

ticas

y e

strat

égic

as d

e la

s m

ujer

es y

de

los

hom

bres

com

o pa

rte d

e un

a ev

alua

ción

de

géne

ro e

n el

sen

o de

una

insti

tuci

ón.

Resp

onsa

bilid

ades

To

dos

los

mie

mbr

os d

el p

erso

nal,

inde

pend

ient

emen

te d

el p

uesto

que

ocup

an, s

on r

espo

nsab

les

de la

inte

grac

ión

del e

nfoq

ue d

e gé

nero

. Se

ha d

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ocur

ar q

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res

pons

abili

dad

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ecai

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lo

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vene

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labo

rado

res

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labo

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ras

sin

ning

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oder

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la

s m

ujer

es ú

nica

men

te,

c)

los

sect

ores

soc

iale

s so

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,d)

un

núm

ero

limita

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e pe

rson

as.

■¿Q

ué d

irect

rices

se

han

elab

orad

o pa

ra a

yuda

r a

los

cola

bora

dore

s y

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dora

s a

mod

ifica

r lo

s pr

oced

imie

ntos

e in

strum

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s ex

iste

ntes

o p

ara

crea

r nu

evos

?

■¿C

ómo

fluye

la in

form

ació

n en

la o

rgan

izac

ión,

form

al o

info

rmal

men

te?

¿En

qué

med

ida

esto

s flu

jos

de in

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ació

n in

cluy

en ta

nto

a la

s m

ujer

es c

omo

a lo

s ho

mbr

es?

■¿C

uále

s so

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s va

lore

s fu

ndam

enta

les

de la

org

aniz

ació

n? ¿

Qué

rel

ació

n tie

nen

con

laeq

uida

d de

gén

ero?

■

¿La

tom

a de

dec

isio

nes

está

cen

traliz

ada

o de

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traliz

ada?

¿En

qué

med

ida

un in

divi

duo

(muj

er/h

ombr

e) p

uede

par

ticip

ar e

n el

la?

■¿C

uál e

s la

act

itud

frent

e al

per

sona

l fem

enin

o y

mas

culin

o?

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asta

qué

pun

to s

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lora

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guna

s pr

áctic

as (p

.ej.,

trab

ajar

has

ta ta

rde)

? ¿C

onsti

tuye

nun

a di

scrim

inac

ión

cont

ra la

s m

ujer

es o

con

tra lo

s ho

mbr

es?

■¿C

uál e

s la

inci

denc

ia d

e la

s ob

serv

acio

nes

sexi

stas

y de

l aco

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exua

l? ¿

Cóm

o se

per

cibe

?

■¿C

uál e

s la

rep

rese

ntac

ión

actu

al d

e m

ujer

es y

de

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bres

en

los

disti

ntos

pue

stos

de tr

a-ba

jo?

■¿E

xiste

una

pol

ítica

de

igua

ldad

de

opor

tuni

dade

s? ¿

Qué

pro

blem

as y

bre

chas

de

géne

roab

orda

? ¿C

ómo

se a

plic

a?

■¿E

l gén

ero

es u

n cr

iterio

en

la s

elec

ción

de

las

cont

rapa

rtes,

de

los

cons

ulto

res

o de

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cola

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dore

s (h

ombr

es o

muj

eres

)? E

n ca

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firm

ativ

o, ¿

cóm

o se

apl

ica?

■¿Q

ué e

xige

ncia

s o

cond

icio

nes

de tr

abaj

o pu

eden

dis

crim

inar

a la

s m

ujer

es o

a lo

s ho

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bres

en

la c

ontra

taci

ón p

ara

cier

tos

pues

tos

de tr

abaj

o?

■¿E

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e se

r un

a m

ujer

o u

n ho

mbr

e co

nstit

uye

una

vent

aja

o un

inco

nven

ient

e pa

raoc

upar

cie

rtos

pues

tos?

■

¿En

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med

ida

se h

abla

de

igua

ldad

de

opor

tuni

dade

s en

rel

ació

n co

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efic

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y la

soste

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lidad

del

pro

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■¿Q

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es (h

ombr

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eres

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res

pons

able

s de

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tegr

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n de

l enf

oque

de

géne

ro?

¿Cuá

l es

el p

oder

dec

isio

nal d

e es

tas

pers

onas

? ¿C

ómo

son

perc

ibid

as p

or lo

s ot

ros

cola

-bo

rado

res

y co

labo

rado

ras?

¿C

uále

s so

n su

s re

spon

sabi

lidad

es?

■¿L

as p

erso

nas

enca

rgad

as d

e as

egur

ar la

inte

grac

ión

del e

nfoq

ue d

e gé

nero

tien

en té

rmi-

nos

de r

efer

enci

a, c

apac

idad

es, r

ecur

sos,

ince

ntiv

os y

apo

yo a

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istra

tivo?

■

¿Qué

luga

r oc

upan

en

la e

labo

raci

ón d

e po

lític

as o

de

prog

ram

as?

■¿Q

ué m

ecan

ism

os a

segu

ran

el in

terc

ambi

o de

exp

erie

ncia

s en

el s

eno

de la

CO

SUD

E y

entre

la C

OSU

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y su

s co

ntra

parte

s (p

.ej.,

red

es)?

■

¿Qué

mec

anis

mos

gar

antiz

an e

l ren

dim

ient

o de

l per

sona

l res

pons

able

de

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tegr

ació

nde

l enf

oque

de

géne

ro y

sus

cap

acid

ades

de

advo

cacy

en

mat

eria

de

géne

ro?


FICHA 9a

En muchas oficinas de cooperación de laCOSUDE y organizaciones contrapartes, laigualdad de trato entre mujeres y hombres esun tema de actualidad. Hay menos mujeresque hombres jefas de las oficinas de coo-peración, de los programas o de los proyec-tos de la COSUDE. Sobre el terreno, las con-diciones de trabajo (p.ej., seguridad, distan-cia a recorrer en moto, etc.,) limitan el reclu-tamiento de mujeres para ciertos puestos. Noobstante, existe una relación directa entre lapresencia de mujeres en los procesos decisio-nales y en los equipos en general y la tomaen consideración del enfoque de género enlos programas. La cuestión es saber si, ennombre de la equidad, se deben aplicar con-diciones de trabajo idénticas a las mujeres ya los hombres o si las organizaciones debencambiar para ajustarse a las especificidadesde las mujeres y de los hombres. Finalmente,recordemos que la contratación de mujeres ode hombres no es solamente una cuestión deigualdad de oportunidades; también es unaestrategia para llegar mejor a los gruposmeta, a las mujeres en particular. Este aspec-to tiene una importancia fundamental enregiones en las que, por razones culturales,es difícil entrar en contacto con las mujeres.

«Los consultores de proyectosprefieren trabajar en equiposmixtos. Los clientes interroga-dos expresaron preferenciasdiversas. Algunas mujeresdeclararon preferir trabajarcon consultores por razonesculturales y tradicionales yporque tienden a confiar másen ellos. Otras prefieren tra-bajar con consultoras ya queescuchan y comprendenmejor las preocupacionesespecíficas de las mujeres».Assessment of gender equalityin Kyrgyz Republic(1997/1998)


FICHA 9a

Monitoreo de las estrategiasde género en el seno de lasorganizacionesEn términos de controlling de la COSUDE, loscambios en los procedimientos y capacida-des institucionales son «responsabilidaddirecta» del programa (ver ficha 11).

En este marco, el monitoreo de género equi-vale a una introspección. Observa y pilota laintegración del enfoque de género en el des-arrollo institucional y humano. Se centra enla eficacia de las estrategias de género, enlos insumos y en los resultados obtenidos acorto plazo. Los indicadores siguen el progre-so de la integración de género en las institu-ciones y sus efectos en dichas instituciones,en los actores y en los procedimientos.

El alcance del monitoreo depende de laestrategia y de los objetivos adoptados porla organización. Puede incluir actividadestendientes a cambiar procedimientos (p.ej.términos de referencia, métodos de planifica-ción), a generar datos de género (investiga-ción) o a desarrollar las capacidades del personal para trabajar con un enfoque degénero. Asimismo, puede abarcar proyectosde las contrapartes, p.ej., la difusión de bue-nas prácticas y la integración del enfoque degénero en el entorno institucional (igualdadde oportunidades en el seno del personal).

El monitoreo incumbe en primer lugar a loscoordinadores y coordinadoras de las ofici-nas de cooperación y a las personas respon-sables en el seno de las organizaciones con-trapartes. Los encargados y encargadas deprograma, los/las especialistas en género ylas divisiones regionales o temáticas (en laCentral) pueden prestar apoyo técnico.

En términos de género, los cambios internos y los cambios externos están relacionados.Integrar el enfoque de género en las organizaciones ayuda a su integración en los progra-mas y proyectos. Sería hipócrita y contraproducente promover el enfoque de género en elseno de las contrapartes y en sus programas sin hacerlo en la COSUDE.

Integrar el enfoque de género en el procedi-miento organizacional es un comienzo paraimpulsar transformaciones sostenibles en lacultura organizacional y para modificar laactitud del personal ante las cuestiones degénero. Estas transformaciones toman tiempoy sus resultados no son visibles sino tras unperíodo relativamente largo.

¿Qué pueden medir los indicadores degénero en el seno de una organización?

■ Cantidad y calidad del personal competente en género (mujeres yhombres en el seno de la COSUDE yde sus contrapartes)

■ Cambios y creación de instrumentos,de métodos y de procedimientos paraintegrar el enfoque de género

■ Iniciativas y partenariados para crearsinergias en materia de género

■ Importancia del género en el diálogoentre las contrapartes

■ Reclutamiento y recurso a personalcompetente en género (mujeres/hombres)

■ Cambios destinados a implantar laigualdad de oportunidades

■ Presupuestos (tiempo y dinero) utiliza-dos para integrar el enfoque degénero en la institución (p.ej., en porcentaje del presupuesto global).

EQUIDAD DE GÉNERO EN LA COSUDE

FICHA 9b

Los comienzos de la integración del enfoque de géneroEn 1990, se puso en marcha el primer grupode trabajo para la promoción de las mujeresen la COSUDE. El objetivo era mejorar larepresentación de las mujeres en los cargosdirectivos de conformidad con las directricesde la Administración federal suiza. Se proce-dió a un análisis sobre la situación de lasmujeres en la COSUDE y se presentaron lasprimeras propuestas. Durante seis años, elgrupo de trabajo intentó fijar objetivos eimpulsar cambios en el seno de la organiza-ción mediante labores de lobbying, sensibili-zación y educación. Sin embargo, debido ala falta de compromiso institucional y a laslimitadas competencias del grupo de trabajomismo, la implementación fracasó.

Este proceso mostró los límites de un enfoquede abajo hacia arriba y puso de manifiestoque había que anclar el proceso en elnivel superior de la jerarquía. En1996, la COSUDE decidió, entonces, asig-nar responsabilidades y recursos para la pro-moción de la igualdad de oportunidades enla Central, a fin de concretizar la voluntadpolítica.

Se creó un puesto de trabajo (50%) cuya fun-ción es asesorar, monitorear, apoyar y coor-dinar el trabajo de promoción. Mientras

tanto, la Dirección se comprometió a asegu-rar que la promoción de las mujeres en elseno de la COSUDE sería una labor obligato-ria y permanente de los superiores y superio-ras de todos los niveles y parte del sistemade gestión. En 1997, se adoptó una políticainterna para la promoción de las mujeres enel seno la COSUDE cuya implementación aúnse prosigue.


FICHA 9b

Formulación de la política yde sus objetivosLa promoción de las mujeres y la igualdadde oportunidades es un objetivo institucionaltal como figura en las Líneas directrices de laCOSUDE y en su Estrategia 2010. Se tratade un tema transversal que se traduce enobjetivos concretos en la estrategia de perso-nal y que forma parte de la política de laCOSUDE sobre la integración del enfoque degénero.

El objetivo general: dar la misma impor-tancia a las necesidades y preocupacionesde las mujeres y de los hombres (personal ysu familia) en sus programas y organizacio-nes. Debido a estructuras tradicionales, actitu-des y valores aplicados en la COSUDE,hasta ahora no se había dado la atenciónnecesaria a las necesidades y preocupacio-nes de las mujeres. Por consiguiente, sedeberán desplegar esfuerzos especiales parapromover a las mujeres de aquí al año2010.

Los objetivos específicos: igual represent-ación de mujeres y de hombres, potencial dedesarrollo vertical y horizontal, complementa-riedad entre carrera profesional y familia,integración del enfoque de género en la cul-tura institucional.

Estrategia e implementación ■ El marco conceptual para la promoción

de las mujeres en el seno de la COSUDEse basa en la combinación de un enfoquesistémico y de un enfoque práctico. Lapromoción de las mujeres supone cam-bios en siete campos fundamentales de laorganización: estrategias, poderes asocia-dos a las funciones, recursos físicos, pro-cesos/procedimientos, relaciones entreindividuos/grupos, estructuras/subdivisio-nes e identidad.

■ Para promover realmente a las mujeres,es importante no sólo adoptar las buenasdecisiones, sino también iniciar cambiosen otros niveles (cultura, organización), afin de hacer evolucionar la mentalidad,previendo al mismo tiempo procesos deaprendizaje apropiados. En este campo,no se puede recurrir a un enfoque linealclásico (planificación, análisis, diseño eimplementación) ya que la implementa-ción requiere un monitoreo permanente, flexibilidad y adaptación de estrategias.La promoción de las mujeres es más compleja que lo previsto y su progresiónadopta más bien la forma de una espiralque de una línea recta.

■ La estrategia global es la integración delenfoque de género. Ello significa que laequidad de género se supone tanto en las estrategias internas (de personal) yoperacionales como en el desarrollo decapacidades y destrezas. Para garantizarla representación paritaria de mujeres yhombres en todos los niveles de la jerar-quía, considerando el desequilibrio queprevalece actualmente, es necesarioimplementar una estrategia complemen-taria para el empoderamiento de lasmujeres.

■ La igualdad de oportunidades se integracomo tema transversal en el programa dela Dirección y en los programas anualesde los distintos departamentos. Cadadepartamento establece sus propios objetivos anuales en este campo.


FICHA 9b

Algunos objetivos operacionales y sus medidas de implementación

Objetivos:

Igual representación de mujeres yde hombres a partir de la funciónde encargado(a) de programahacia arriba ■ 50% de mujeres como mínimo entre

los nuevos colaboradores. ■ 60 % de mujeres en el programa

de promoción de la generación derelevo.

■ 50 % de mujeres en el programa depromoción de cuadros directivos.

Potencial de desarrollo vertical yhorizontal■ Planes de carrera a largo plazo para

las mujeres y para los hombres. ■ Tomar en consideración las especifici-

dades de una carrera femenina.

Compatibilidad entre carrera profesional y familia■ Creación de guardería infantil. ■ Condiciones de trabajo modernas y

flexibles

Cultura institucional en la que seaplica el principio de la igualdadde oportunidades(40% de mujeres en posiciones más elevadas)

Medidas de implementación

En la COSUDE, las mujeres aún están sub-representadas en los altos cargos.Las medidas son:■ Contratar a mujeres y promover a las colaboradoras jóvenes para los

cargos de dirección en el futuro■ A competencias iguales, se dará preferencia a una candidatura femenina

en caso de contratación■ Toma en consideración de la experiencia no profesional en los perfiles

profesionales■ Todos los comités de selección deberían estar compuestos por mujeres y

hombres ■ Incluir a las mujeres en el programa de promoción de la generación de

relevo■ Verificar que las evaluaciones de los candidatos y candidatas estén exentas

de prejuicios de género.

El desarrollo de la carrera profesional de las mujeres no es tan lineal como elde los hombres. A menudo, las mujeres tienen dos obligaciones (profesión yfamilia) y no disponen de mucho tiempo para invertir en una vida profesionaltradicional.■ Las mujeres y los hombres con compromisos familiares y profesionales

obtendrán un plan de carrera específico. ■ Determinar la capacidad de los colaboradores y colaboraras para asumir

tareas de dirección y de gestión en la etapa actual de su vida.

La incompatibilidad entre carrera profesional y familia aún constituye un obstá-culo para las mujeres y hombres que desean hacer carrera en la COSUDE.Modelos de trabajo más flexibles deberían permitir superar el fenómeno denominado «techo de cristal».■ La Dirección debería aceptar el trabajo compartido en los cargos

superiores.■ El trabajo a tiempo parcial no debería repercutir negativamente en el plan

de carrera.

Mientras las mujeres sean una minoría, la cultura organizacional no tomará enconsideración la llamada «cultura de empresa más femenina».■ Para cargos más elevados, la COSUDE dará preferencia a las mujeres con

las mismas cualificaciones. ■ Para asegurar la sensibilidad de género, la Dirección se capacita en cues-

tiones de género, a fin de evitar los prejuicios de género en la gestión delos recursos humanos (reclutamiento, evaluación de personal, etc.).

■ La competencia en género es un criterio para la selección de personal.


FICHA 9b

■ Para garantizar la aplicación de esta política, es indispensable un monitoreoconstante que incluye la presencia delencargado o encargada de la promociónde las mujeres en toda decisión en mate-ria de personal.

Los resultadosLa COSUDE se ha comprometido a promoverla equidad de género, condición sine quanon para lograr la paridad de género. En los

últimos diez años, se han alcanzado algunos resultados: mayor representación demujeres en los cargos menos altos, aperturade una guardería y algunos cambios en lacultura institucional. Al mismo tiempo, pode-mos observar un cambio en el contexto gene-ral suizo que también influye en la culturaorganizacional de la COSUDE. A pesar deello, la implementación de la equidad degénero sigue siendo un proceso largo y complejo.

Mejores prácticas■ Asignar recursos humanos y financieros

para promover la igualdad de oportunidades.

■ Garantizar la participación de la personaencargada de la promoción de la igual-dad de oportunidades en los procesos dedecisión concernientes al personal, a finde asegurar que la decisión respete elprincipio de igualdad de oportunidades ylas cuestiones culturales.

■ Integrar los objetivos de la igualdad deoportunidades en la estrategia y políticade personal.

■ Integrar el control del respeto de la igual-dad de oportunidades en el controllingestratégico global de la COSUDE.

■ Fijar objetivos en materia de promociónde la igualdad de oportunidades tanto anivel de las unidades organizacionescomo de la Dirección.

GÉNERO Y CONTRAPARTES

FICHA 10

¿El género es un criterio para la selección de las contrapartes? La competencia en género forma parte de loscriterios para la selección de las contrapar-tes, incluidos los mandatarios y mandatarias.Cada vez más, la COSUDE da preferencia acontrapartes competentes en género o, por lomenos, que estén abiertos a la equidad degénero. Trabajar con contrapartes que norespalden el principio de la equidad degénero va en contra de la política de desa-rrollo de la COSUDE

El desarrollo de capacidades en génerodebería ser, pues, objeto de negociación yfigurar expresamente en todos los contratosde partenariado concluidos entre la COSUDEy organizaciones suizas o extranjeras. Cadavez más a menudo, se utiliza la competenciaen género como un criterio para evaluar laeficacia de las contrapartes y de los manda-tarios y mandatarias.

¿Cómo promover el géneroen los partenariados?Instaurar un diálogo en torno al género

El género es una «cuestión cultural», perotambién tiene una dimensión política. Amenudo, integrar cuestiones de justicia socialy de equidad en los programas de desarrollo

es controvertido ya que cuestiona la reparti-ción del poder en los distintos niveles. Dehecho, resulta difícil defender la idea de quela equidad entre hombres y mujeres es underecho, incluso ante el personal de organi-zaciones de desarrollo (ya sean mujeres uhombres, suizos o de otros países). Sinembargo, el enfoque de género reviste talimportancia en los países donde interviene laCOSUDE que sus contrapartes toman cadavez más la iniciativa de iniciar el diálogo oactividades en el campo del género.

Algunas preguntas que se pueden plantear:

■ ¿Cuál es la visión de la contraparte sobregénero? ¿La equidad de género es unproblema? ¿Por qué/Por qué no?

■ ¿Cuáles son las inequidades de géneroque juegan un rol particular en sus activi-dades y por qué?

■ ¿Qué experiencias han realizado (buenaso malas) integrando o no el enfoque degénero en sus actividades?

■ ¿Qué competencias/capacidades engénero poseen?

■ ¿Hasta qué punto están interesados en laintegración del enfoque de género y porqué?

■ ¿En qué medida son conscientes de laspolíticas/compromisos de género de supropio país?


FICHA 10

Las respuestas a estas preguntas y el diálogoasí instaurado permiten apreciar en quémedida los puntos de vista del personal pro-fesional reflejan los de su organización y losde las mujeres y hombres de los gruposmeta. Es esencial la participación de mujeresy hombres profesionales en la definición delmarco y de las condiciones del partenariadoen torno al género, a fin de asegurar a lasmujeres y a los hombres un acceso idéntico ala toma de decisiones y a la formulación depolíticas. Dicha participación también esimportante, ya que puede influir en los resul-

Acuerdo entre la COSUDE y sus contrapartes sobre género

■ En el contexto donde operan, la COSUDE y sus contrapartes toman consciencia de los roles, necesidades y prioridades/aspi-raciones de los distintos grupos de mujeres y de hombres antes de decidir sobre los sectores de intervención, los recursos y lasestrategias a implementar. Asimismo, toman consciencia de las cuestiones de inequidad y de discriminación que afectan nega-tivamente al desarrollo de las mujeres y de las niñas.

■ La COSUDE y sus contrapartes seleccionan los campos/sectores de intervención en la base a las necesidades identificadas delas mujeres y de los hombres, incluyendo las cuestiones de discriminación y de inequidad que afectan a las mujeres y a lasniñas. Dan prioridad a las intervenciones más propensas a tener un impacto sostenible en los mecanismos responsables de lainequidad de género. Ellos reflejan estas necesidades en la formulación de principios, objetivos y en la asignación de recur-sos a los programas por país y a los programas anuales.

■ La COSUDE y sus contrapartes elaboran programas y proyectos que tienen un objetivo claro de ayudar a las mujeres y a los hombres pobres a alcanzar igual acceso a los recursos y al control de su utilización tanto a nivel del hogar como de lasociedad en general y, en la medida de lo posible, de reducir las inequidades entre las mujeres y los hombres.

■ La COSUDE y sus contrapartes realizan sus programas y proyectos con el fin de garantizar a las mujeres y a los hombres un acceso, si no igual, equitativo tanto a los recursos proporcionados por el programa como al control de suutilización.

■ La COSUDE y sus contrapartes facilitan las evaluaciones (autoevaluaciones y evaluaciones externas) de los programasy proyectos, las cuales aportan una clara indicación del impacto de las actividades en las mujeres y en los hombres delos distintos grupos de la población meta.

■ La COSUDE establece alianzas con contrapartes conscientes de la problemática de género y poseedoras de las competenciasnecesarias para abordarla como tema transversal en determinados sectores y para llevar a cabo actividades específicas destinadas al empoderamiento de las mujeres o a la promoción de la equidad de género.

■ La COSUDE y sus contrapartes fomentan la igualdad de oportunidades para el personal de sus respectivas instituciones yvelan para que mujeres y hombres competentes puedan planificar, implementar y evaluar las actividades en favor de los grupos meta con un enfoque de género.

Quisiéramos alentar atodas las contrapartesque colaboran con laCOSUDE en los distintospaíses a formular y aadoptar un acuerdo deeste tipo.

tados de la negociación sobre el contenidode los esfuerzos destinados a la promociónde género.

Para abordar juntos las inequidades degénero, la COSUDE y sus contrapartes debendefinir bases, visiones y estrategias comunesy decidir conjuntamente cómo van a integrarel género en sus organizaciones y progra-mas. El acuerdo más abajo es un ejemplo delo que podría implicar la integración degénero en los partenariados.

En el marco del enfoque «desarrollo huma-no e institucional» aplicado en el seno dela División Asia I de la COSUDE, los co-laboradores y colaboradoras examinansus propios prejuicios y experiencias enmateria de género como mujeres y comohombres. La igualdad de oportunidades yla promoción de las mujeres en la COSU-DE y en las contrapartes se consideranestrategias fundamentales para la integra-ción del enfoque de género. En AméricaLatina, el desarrollo de capacidades esmás técnico. Se apunta al personal y a lascontrapartes como a «profesionales».El objetivo es que, mediante el enfoque degénero, su trabajo con la población metasea más eficaz y pertinente.


FICHA 10

Desarrollo de las capacidades en las contra-partes

Muy a menudo, se recurre a la capacitaciónen género como la principal o única estrate-gia para integrar el género. Pero, no bastacon tener las capacidades e instrumentosapropiados para promover la equidad degénero en el desarrollo; también hay quecreer en ello y adoptar una actitud positivaen este campo. Por eso, el desarrollo decapacidades no puede reducirse a «cursosde género». Esta formación debería inscribir-se en el marco de una estrategia más ampliadestinada a suscitar una toma de conscienciay a desarrollar las capacidades requeridas.Además de las capacidades y de los instru-mentos de análisis y de planificación quepuede aportar la formación, el personal de laCOSUDE y de sus contrapartes también nece-sita:

■ Asesoramiento técnico/monitoreo sobre elterreno

■ Participación en redes de género■ Datos desagregados por género para

disponer de argumentos y poder abogarpor cambios en las relaciones de género

■ Capitalización e inventario regulares■ Diálogo y actividades destinadas a incitar

a los grupos concernidos a apropiarse delenfoque «Género y Desarrollo».

1 Cada año, la COSUDE organiza enSuiza dos talleres de capacitación engénero de tres días, destinados a su personal y a sus contrapartes (uno enfrancés y uno en inglés). Para mayorinformación, contactar al Servicio deFormación de la COSUDE o a la unidadresponsable de la promoción de género.

Todo el equipo de la División CEI esco-gió el género como tema de trabajo deequipo. La primera etapa fue llegar auna comprensión común del conceptomediante talleres, después la mayoría delos encargados y encargadas de progra-ma siguieron una formación adecuada y,luego, se centró la atención en las cues-tiones de género en el marco un eventoclave de cada oficina sobre el terreno(planificación de un nuevo programa, ta-ller sobre monitoreo, evaluación de unproyecto de promoción de la salud, etc.).

Sin embargo, la formación es importante1.Ésta puede centrarse en los/las participantescomo profesionales (énfasis en su práctica) ocomo individuos (énfasis en su actitud perso-nal ante la dimensión de género y suscitar latoma de consciencia). A menudo, hay quecombinar ambas orientaciones porque soncomplementarias.


FICHA 10

Algunos consejos para implementar una formación eficaz en género

■ Efectuar un análisis organizacional y/oun análisis de las necesidades de formación(fichas 9a y 9b)

■ Utilizar métodos adecuados para losdistintos grupos meta, incluyendo el moni-toreo después de la formación

■ Para la formación básica, se puede utilizarun programa estándar para todo el personal

■ Para la formación avanzada, recurrir, enla medida de lo posible, a programashechos a la medida

■ En lo posible, utilizar documentos auténti-cos (estudios de caso, extractos de políti-cas, etc.,) y un enfoque participativo (contrabajo en grupo, aplicaciones prácticas)

■ Intentar tener un equipo equilibrado engénero que incluya a formadores expertosen género

■ Hacer intervenir a «parejas» de formadores,uno(a) especializado(a) en un sector deter-minado y el/la otro(a) en el enfoque degénero

■ En la medida de lo posible, incluir a consul-tores(as) locales en el equipo de formadores

■ Asegurarse de que los/las formadores(as)encargados(as) de formar al personal deun proyecto conozcan el trabajo sobre elterreno

Para que la formación tenga el impacto deseado, hay que apoyar a los/las participantes para que puedan aplicar sus nuevascapacidades. Necesitan, sobre todo, apoyo político de sus superiores(as) con el fin de legitimar los cambios institucionales queproponen para integrar el enfoque de género en las actividades. Asimismo, necesitan apoyo técnico de los/las encargadas(os) oexpertas(os) en género para poder realizar bien su trabajo. Si sienten que no se confía en ellos(as) a pesar de sus capacidades yconocimientos, no se atreverán a emprender nada por miedo a desacreditar el enfoque de género transmitiendo mal el mensaje.Por último, las personas recientemente formadas necesitan recursos para implementar sus estrategias, (tiempo, dinero, personal).

En muchos países de inter-vención de la COSDUE, lasredes de género internasconstituyen una plataformaeficaz para reforzar las com-petencias y la confianza enmateria de género. Las redesexternas (con otros donantes)también son útiles.Asimismo, se pueden crearredes regionales (existe unaen América del Sur y unaidea similar está germinandoen África del Oeste). Internettambién es un instrumentopráctico para mantener con-tacto con los/las participan-tes de los distintos países ypara intercambiar las expe-riencias buenas y malas realizadas en el campo delgénero.

La COSUDE y sus contrapartes necesitan elaborar estrategias conjuntas para integrar elenfoque de género. El desarrollo de capacidades en las contrapartes locales debería seruno de los principales objetivos de un partenariado y jugar un rol más importante en laselección y en el monitoreo de las contrapartes.

■ Formar tanto a las mujeres como a loshombres de diferentes perfiles profesionalesy niveles de responsabilidad. Mezclar ono los perfiles profesionales y los nivelesde responsabilidad sería una elecciónestratégica.

■ Pensar en formar a los/las formadores(as)existentes en el enfoque de género (efectomultiplicador)

■ Asimismo, implementar programas especí-ficos de formación en género. ¡No olvidarintegrar el género en los programas ymódulos de formación existentes!

Se puede completar la formación inicial engénero mediante una formación más avanza-da o especializada. Ésta puede hacer hinca-pié en la relación entre género y sectores otemas específicos (p.ej., medio ambiente,gobernabilidad, derechos humanos) o en elciclo del proyecto (género en el monitoreo oen la evaluación). El género también sepuede incluir en la formación sobre métodosparticipativos, como el ERP (evaluación ruralparticipativa) o capacitación en abogación.La formación centrada en la toma de cons-ciencia personal también es útil para ayudara las mujeres y a los hombres a examinar supropia actitud ante la feminidad y masculini-dad a nivel del hogar y del lugar de trabajo.

MONITOREO DE GÉNERO EN LOS PROGRAMAS

FICHA11

El seguimiento o monitoreo es el arte de recoger, con un mínimo deesfuerzos, la información necesaria para decidir en el momento opor-tuno la orientación de un programa/proyecto. Esta información tam-bién constituye una base de datos indispensable para el análisis, ladiscusión, la (auto)evaluación y el establecimiento de informes. Elmonitoreo es un proceso regular y sistemático integrado en la gestióndel ciclo de programas/proyectos. Se distingue de la evaluación porquesu objetivo es verificar si los programas «van por el buen camino y silo siguen correctamente».

Como tema transversal, el género debe ser integrado en todos lossistemas de monitoreo. Esta integración nos permite mantener el con-tacto con la realidad sobre el terreno y nos proporciona datos cuali-tativos y cuantitativos sobre: a) la contribución y participación de lasmujeres y de los hombres en la realización de los objetivos y b) losefectos del programa en las relaciones y disparidades de género. Unsistema de monitoreo también puede focalizar su atención en la evo-lución de la equidad entre hombres y mujeres en el seno de un pro-grama/proyecto (monitoreo de género).

Como en el caso de la planificación de las actividades, la poblaciónbeneficiaria y las contrapartes deben participar plenamente en elmonitoreo. Es responsabilidad principal de los/las responsables deprogramas, bajo la supervisión del/de la coordinador(a) de la oficinade cooperación, asegurar la integración del enfoque de género en elmonitoreo.

Campos de observaciónEs imposible observar todo simultáneamente.Tenemos, pues, que seleccionar la informa-ción pertinente para el programa/proyecto.Asimismo, es conveniente dotarse de instru-mentos adaptados a cada uno de los niveles1

y encargar a los principales actores (benefi-ciarios y beneficiarias, contrapartes, personaldel programa/proyecto) de todos los nivelesrecoger, a intervalos regulares, los datosnecesarios. Hay que recordar que en un siste-ma de monitoreo que haya integrado el enfo-que de género, las mujeres no son las únicasresponsables de recoger información sobrelas cuestiones de género.

1 Ver «Monitoreo – mantener el contacto conla realidad», parte II: Instrumentos y procedi-mientos y parte III: Indicadores y preguntasclave, COSUDE 1997.


FICHA11

■ ¿EL proyecto ha respondido tanto a lasnecesidades estratégicas como prácticasde las mujeres y de los hombres?

Resultaría también interesante saber cómohemos logrado un resultado o por qué hemoso no hemos obtenido ciertos resultados oefectos. O incluso, por qué en contextos simi-lares, tenemos éxito en un lugar y no en otro.A todos los niveles, (resultados/efectos oimpacto) necesitamos comprender los proce-sos y corregir lo que está en nuestro campode responsabilidad/influencia.

Monitoreo de los procesosEl monitoreo de los procesos se puede efectuara todos los niveles organizacionales. Para«aprender», es importante comprender lo quela COSUDE y/o sus contrapartes hacen o nohacen correctamente en materia de género. ■ ¿La forma y la dinámica del partenariado

convienen a todas las contrapartes? ■ ¿Se han definido los roles y las activida-

des ligados a la aplicación del enfoquede género en el programa?

■ ¿Se han respetado los acuerdos, los con-tratos y los procedimientos relativos algénero?

■ ¿Existe un compromiso común para apli-car el enfoque de género? ¿ Se han cum-plido las expectativas recíprocas?

■ ¿Qué ha favorecido u obstaculizado en elprograma/proyecto el logro de los resul-tados en el campo del género?

■ ¿Se han desarrollado suficientemente lascapacidades en género?

■ ¿Se ha empoderado a las contrapartes(mujeres y hombres)?

■ ¿El equipo funciona satisfactoriamente? ■ ¿Se han mejorado o deteriorado el diálogo

y la negociación entre las principales con-trapartes, entre los hombres y las mujeresimplicados en el programa/proyecto?

■ ¿Es posible focalizar la atención en losintereses comunes de las mujeres y de loshombres?

■ ¿Existe la suficiente confianza, respeto,consenso y capacidades para resolverconflictos entre las contrapartes, entre loshombres y las mujeres implicados en elprograma/proyecto?

Monitoreo de los resultados (outputs)A este nivel, el sistema de monitoreo debeser simple y práctico. Aquí, es importanteverificar si hemos alcanzado o no los resulta-dos esperados y si controlamos nuestrocampo de responsabilidad:■ ¿Cómo se comporta el programa/proyec-

to en el campo del género? ¿Cuál es ladiferencia entre la situación real y la situa-ción «deseada»?

■ ¿Disponemos de datos desagregados porgénero?

■ ¿Se han respetado los contratos y losacuerdos formales?

■ ¿Existen informes financieros?

Si la diferencia entre los resultados planificadosy los resultados esperados en el campo delgénero es demasiado grande, se ha de corre-gir la orientación del programa/proyecto.

Monitoreo de los efectos esperados (outcomes)Para la COSUDE y sus contrapartes, los efec-tos esperados son el campo esencial y crucialdel que hay que asegurar el monitoreo. Aquí,el monitoreo puede focalizar su atención enla eficacia, es decir en el logro de los objeti-vos del programa y en los resultados a medioplazo. ■ ¿El programa ha alcanzado e implicado

a los principales grupos, organismos oindividuos capaces de inducir cambios?

■ ¿Han evolucionado las actitudes y loscomportamientos, las capacidades, lasprácticas y la posición social de las muje-res y de los hombres?

■ ¿Qué efectos deseados/no deseados hatenido el programa/proyecto en la equi-dad de género?

■ ¿Las actividades de trasferencia hanalcanzado los resultados esperados (multi-plicación)?


FICHA11

Tenemos que distinguir entre el monitoreo del enfoque de género como tematransversal en los programas que dependen de nuestro campo de competenciay de influencia como agencia de cooperación (medio plazo) y los efectos deeste enfoque en el cambio social. Este proceso requiere tiempo y no puede ser«conducido» sino por «actores » locales sobre quienes sólo ejercemos unainfluencia muy limitada. Los cambios locales se pueden medir después de largosperíodos (cinco a diez años) y al respecto la contribución de nuestros progra-mas es muy limitada, a lo más facilitando la creación de condiciones propiciaspara el cambio. Hay que contentarse, pues, con verificar la aplicación sistemáti-ca del enfoque de género en todas las actividades de la cooperación suiza aldesarrollo. El cambio social vendrá más tarde. SDC Madagascar, PDR

Análisis del impactoEl análisis del impacto es demasiado comple-jo para un sistema de monitoreo y debe, porlo tanto, ser objeto de un estudio o de unaevaluación específica. Dicho análisis puedetener lugar cada 5 – 10 años y requiere indi-cadores desagregados por «antes» y por«después». A este nivel, analizamos la contri-bución a largo plazo del programa/proyectoa los cambios en un contexto dado. Este es elcampo más difícil de analizar porque escapalargamente al «control» de la COSUDE, yaque se trata del logro de los objetivos de des-arrollo a largo plazo. Sólo podemos monito-rear lo observable durante un programa yregistrar los efectos deseados y los no dese-ados. Para analizar la pertinencia de un pro-grama/proyecto, necesitamos hipótesis deimpacto que deberían ser formuladas y verifi-cadas por los principales actores y contrapar-tes (las mujeres y los hombres concernidospor un proyecto de salud, los/las encarga-dos/as de programa/proyecto y las personascompetentes del Ministerio de salud.).■ ¿El programa/proyecto ha contribuido a

reducir las inequidades de género? ■ ¿Se han registrado algunos cambios en

los valores de género? ■ ¿Qué efectos deseados o no deseados ha

tenido el programa?

■ ¿Los resultados son conformes con la polí-tica de equidad de la COSUDE, así comocon la del país en el que se desarrollanlas actividades?

En este campo general, se deben utilizar lasfuentes de información existentes. A estenivel, quienes tienen la responsabilidad deasegurar el análisis son los/las responsablesregionales y sectoriales, así como los/lascoordinadores(as) de las oficinas de coopera-ción, en estrecha colaboración con las con-trapartes concernidas en el ámbito nacionalo político.


FICHA11

Monitoreo del contextoEl monitoreo del contexto muestra los riesgosy los potenciales. Es esencial seguir el contex-to general (económico, social, medioambien-tal, etc.) en el que se desarrolla un progra-

ma/proyecto para: a) conocer la evolución,las tendencias y los cambios que puedenrepercutir positiva o negativamente en la pro-blemática de género en el seno del progra-ma/proyecto; b) intentar determinar en quémedida el programa/proyecto ha contribuidoa los cambios en un contexto particular. Elmonitoreo del contexto es importante para laformulación de la hipótesis de impacto.

La información recolectada mediante macro-indicadores generales, p.ej., los elaboradospor el PNUD, suministran datos pertinentespara el programa/proyecto. Sin embargo, nohay que confundirlos con los indicadores delprograma/proyecto (ver el capítulo dedicadoa las preguntas clave y a los indicadores.

Monitoreo de la sostenibilidadLa sostenibilidad de los resultados de un pro-grama/proyecto en el campo del género esun punto importante. Los beneficios momentá-neos aportados a grupos específicos, p.ej., agrupos de mujeres, no son pertinentes si alargo plazo no se pueden garantizar efectossostenibles. En cada etapa de un programa/proyecto, se deben analizar con las contra-partes los puntos fuertes y los puntos débilesen materia de apropiación y de sostenibilidady luego convenir en las medidas apropiadasa adoptar para consolidar los resultados.

¿Qué pueden medir los macroindicadores generales de géneroen el contexto general?

■ Mortalidad: mujeres/hombres, mortalidad materna, mortalidad infantil(niñas/niños)

■ ¿Tasa de desempleo, de empleo y de las personas que trabajan por su cuenta en los distintos sectores

■ Tipo y condiciones de trabajo de las mujeres/de los hombres■ Acceso de las mujeres/de los hombres/de las niñas/de los niños a

los servicios básicos (educación, salud, agua) ■ Acceso a los medios de producción (tierra, crédito, formación

profesional) ■ Participación en la vida política (mujeres/hombres elegidas/os a los

distintos niveles) ■ Integración de las necesidades específicas de las mujeres y de los

hombres en las políticas y en los procesos a nivel macro (descentraliza-ción, p.ej.)

■ Cambios, positivos o negativos a nivel de los principales problemas obrechas de género en los sectores clave del desarrollo (+/–)

■ Cambios en la legislación o en el marco político que afectan a la equidad de género (+/–)

■ Cambios en la asignación de presupuestos nacionales o sectoriales destinados al género


FICHA11

Para integrar el enfoque degénero en un sistema de moni-toreo, es esencial definir pre-guntas e indicadores clavedesagregados por género, afin de poner de manifiesto lasdiferencias e inequidadesentre hombres y mujeres y cor-regirlas si es necesario. Elmonitoreo resulta más fácil siel enfoque de género seincluye desde el mismocomienzo del programa/pro-yecto, p.ej., en el marco lógi-co y en la estrategia global.Sin embargo, se deben haceresfuerzos para monitorear ladimensión de género en losresultados a todos los niveles,incluso cuando/si las pregun-tas y los indicadores clave formulados inicialmente notoman en consideración cues-tiones de género.

Preguntas e indicadores claveEs necesario dotarse de preguntas clave y deindicadores sobre género desde el mismocomienzo del programa/proyecto, a fin depoder comparar la evolución de la situaciónde los hombres y de las mujeres. La formula-ción de preguntas pertinentes clave sobregénero según el campo de observación cons-tituye una etapa esencial. A menudo, es posi-ble observar, contar u obtener una respuestadirecta a la pregunta clave. En ese caso, noes necesario un indicador. Si resulta imposi-ble una respuesta directa a la preguntaclave, entonces se requiere un indicador, esdecir, una variable que proporciona unmedio simple y fiable de medir logros y/oprocesos cuantitativos o cualitativos, así comocambios a nivel del programa/proyecto o delcontexto.

No se deben confundir los macroindicadoresgenerales (cuadro más arriba) y los indicado-res propios del programa/proyecto. En elmarco de un programa de prevención delVIH/SIDA, p.ej., es necesario conocer la tasade prevalencia a nivel nacional. Pero, a niveldel programa/proyecto tenemos que respon-der a otras preguntas clave y dotarnos deotros indicadores. A menudo, los/las benefi-ciarios/as saben mejor qué datos son perti-nentes. En una discusión con el grupo de

beneficiarios/as en Uganda, nos enteramos,p.ej., que el número de embarazos precocesen las jóvenes constituye un buen indicadorde la eficacia del programa de prevencióndel VIH/SIDA entre los jóvenes.

Las preguntas clave a nivel de programa porpaís figuran en la ficha 7. A nivel de progra-ma, se pueden utilizar las siguientes pregun-tas clave:

■ ¿Las mujeres y los hombres se beneficianequitativamente del programa?

■ ¿El programa tiene un impacto negativoen ciertas mujeres o en ciertos hombres?

■ ¿El programa ha modificado las relacio-nes entre los hombres y las mujeres delgrupo destinatario? ¿Se han reducido lasbrechas de género?

■ ¿Las relaciones de género cuestionan lahipótesis de trabajo y/o influyen en la efi-ciencia o en la sostenibilidad (+/–)?

■ ¿El programa genera nuevos problemasde género?

■ ¿Hay nuevos factores/actores externosque influyen positiva o negativamente enla problemática de género además delprograma?

■ ¿Las mujeres/los hombres apoyan el pro-grama o desean cambiarlo (parcial ototalmente? ¿Quién? ¿Por qué? ¿Cómo?


FICHA11

Campos de responsabilidad/de influencia y monitoreoSe pueden distinguir dos campos principalesde responsabilidad o de influencia para elmonitoreo: ■ un campo de responsabilidad directa de

la COSUDE, ■ un campo de influencia, de partenariado,

de cooperación y de acciones conjuntas.

Se requieren diversas matrices de monitoreopara reunir información en los distintos nive-les y se encargará a diferentes personaspara recoger la información (nivel del grupodestinatario, organizaciones contrapartes,encargado/a de programa, coordinador/ade la oficina de cooperación).

2 Lista adaptada sobre la base de«Outcome Mapping»,http://www.idrc.ca/evaluation/OmsummSheetsFinal.html (diciembre 2002).

De nada sirve poseer largas listas de indica-dores. Lo importante es, sobre todo, clasificarlos datos recogidos y los indicadores 2 pororden de importancia:■ ¿Qué datos necesitamos para establecer

informes sobre los distintos niveles/cam-pos?

■ ¿Qué datos desearíamos tener para esta-blecer informes sobre los distintos nive-les/campos?

■ ¿Qué desearíamos simplemente discutircon las contrapartes (sin que sea necesa-rio un informe)?

■ ¿Quién necesita qué información? ■ De la información que se necesita, ¿cuál

ya ha sido recogida en el monitoreo? ■ ¿Cuál es el método más apropiado para

reunir los datos faltantes?

¿Qué pueden medir los indicadores de género en el campo de la responsabilidad directa? ■ Cantidad/calidad del personal competente en género (hombres/mujeres en el seno de

la COSUDE o de las organizaciones contrapartes ■ Cambios/creación de instrumentos, métodos y procedimientos para integrar el género■ Iniciativas/partenariados destinados a crear sinergias en materia de género ■ Utilización/reclutamiento de personal competente en género (hombres o mujeres). ■ Cambios propicios para la igualdad de oportunidades ■ Presupuestos (tiempo y dinero) utilizados para la integración del enfoque de género en

la institución (p.ej., % del presupuesto total)

¿Qué pueden medir los indicadores en el campo de la influencia?■ Participación (cantidad/calidad) de las mujeres y de los hombres en las actividades ■ Acceso de las mujeres y de los hombres a la toma de decisiones (%, tasa)■ Acceso de las mujeres y de los hombres a los recursos y servicios del programa

(beneficios) ■ Efectos esperados/inesperados para los hombres y para las mujeres (comparados con

los objetivos) ■ Necesidades específicas de las mujeres y de los hombres satisfechas o insatisfechas,

(comparadas con las necesidades expresadas) ■ Cambios en las relaciones y brechas de género (+/–)■ Capacidades (incluidos instrumentos) de la COSUDE y de sus contrapartes para abordar

la problemática de género■ Apropiación de las actividades de género por el personal de la COSUDE, las contrapar-

tes, las mujeres y los hombres de los grupos destinatarios ■ Cambios en la asignación de presupuestos para las actividades de género.


FICHA11

En el programa de la COSUDE en Tanzanía, un curso de capacitación engénero puso en evidencia que era necesario introducir este enfoque en elmonitoreo. Entonces, se organizó un taller para elaborar instrumentos e indi-cadores de género para el sector de carreteras rurales y el de la salud. Estetrabajo enriqueció un proceso conducido paralelamente tendiente a definirun marco para el monitoreo de la pobreza.

¿ Qué deseamos saber?(A) En general, tanto las comunidades como los/las responsables del proyecto(COSUDE) quieren conocer los cambios inducidos por el proyecto conrespecto a la situación inicial (antes del proyecto). Aquí, se pretende focali-zar la atención en los cambios positivos, pero también tenemos que verificarsi el proyecto tiene efectos no deseados negativos. Estas dos informacionesson necesarias para saber si el enfoque del proyecto es apropiado y eficaz.

(B) Los/las responsables del proyecto (COSUDE) quieren, sobre todo, cono-cer el impacto del proyecto en grupos específicos, qué cambiosaporta a dichos grupos. Los datos sobre el cambio se deberían desagregarpor capa social (con respecto a la pobreza) y por género. Esta parte delmonitoreo debería aportar evidencia de los logros del proyecto conforme alos principios de la COSUDE en materia de lucha contra la pobreza y deequidad de género.

¿Cómo hacerlo?Comunicar a las comunidades los datos sobre la pobreza y la problemáticade género recogidos en el monitoreo, puede estimularles a evaluar sus inter-acciones sociales y a promover los objetivos de desarrollo. El monitoreo delos productos (outputs) y resultados del proyecto (reparación de carreteras,mejor capacidad organizacional de la comunidad, etc.,) forma parte de lagestión de la implementación (pilotaje). La responsabilidad de este procesoincumbe a las comunidades, es decir a los/las beneficiarios/as.

El monitoreo de los objetivos y del impacto (mejor accesibilidad, tiempoganado, oportunidad de participar en las decisiones) se efectúa a intervalosmás largos y es de interés para los/las beneficiarios/as y para el proyecto.Considerando que (a) el monitoreo de los objetivos y del impacto exige indu-dablemente más medios (cubrir el área del proyecto, definir hipótesis decambio, etc.) y (b) que el proyecto focaliza más su atención en la pobreza yen la problemática de género, esta parte del monitoreo incumbirá principal-mente al proyecto. Monitoring framework for poverty, COSUDE Tanzanía, mayo 2002

¿Qué hacer para integrar elgénero en el monitoreo?■ Convencerse a sí mismo y a otras perso-

nas que no es demasiado tarde para inte-grar el género en el monitoreo, incluso siel programa ya ha comenzado. Paracomenzar, puede ser suficiente formularpreguntas clave sobre género a los distin-tos niveles

■ Revisar los indicadores existentes en losdiferentes campos. Desagregarlos porgénero (mujeres/hombres de edades dife-rentes, tipo de hogar, nivel de ingreso,pertenencia étnica, capacidad física,etc.), hacerlos pertinentes y/o crear nue-vos si es necesario

■ (Re)formular indicadores claros para laestrategia de integración del enfoque degénero y prever cómo corregir su orienta-ción en el momento más propicio

■ Revisar los mecanismos del monitoreo(¿quién reúne los datos y cómo?) y laexplotación de los datos (¿cómo seextraen lecciones en materia de género ycómo se aplican?) en los distintos campos

■ Asignar claramente las responsabilidadesy los recursos para integrar el enfoque degénero en el monitoreo y asegurar elmonitoreo de dicho enfoque

■ Desarollar las capacidades necesarias entodas las contrapartes para asegurar elmonitoreo del programa en una perspecti-va de género.

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GÉNERO EN LA EVALUACIÓN

FICHA 12

La evaluación es la apreciación, lo más siste-mática y objetiva posible, de un programa/proyecto en curso o terminado, de su políticao de su estrategia, de su concepción, de suimplementación y de sus resultados en losdistintos niveles. La COSUDE distingue variostipos de evaluación:

■ Autoevaluación: Llamada también eva-luación del empoderamiento, la autoevalu-ación es un instrumento muy eficaz parafomentar y apoyar a los equipos respon-sables de un programa/proyecto y paramejorar el funcionamiento general de pro-gramas complejos (multiniveles, variascontrapartes), etc.).1

■ Revisión o evaluación: Ya sea internao externa, la revisión o la evaluación seinscribe en las actividades de los colabo-radores y colaboradoras responsables dela implementación del programa.2

■ Evaluación independiente: Este tipode evaluación es iniciado y realizado porpersonas distintas a los/las responsablesdel programa.3

1 Ver «Espejito, espejito que me ves...»,COSUDE, 1991, y «Manual de la auto-evaluación» , COSUDE, 1996.2 Ver «Evaluación externa», COSUDE,junio 2000.3 Ver «Líneas directirices - Evaluación &controlling» y «Glosario español/COSU-DE», COSUDE, mayo 2002.


FICHA 12

Una (auto)evaluación puede efectuarse antes,durante y tras la conclusión de un programa/proyecto.

Esta ficha está dirigida a los/las evaluadores/as, a los/las facilitadores/as en (auto)evalua-ción y a todos aquéllos y aquéllas que parti-cipan en un proceso de evaluación y queconozcan bien los métodos de evaluación yel concepto de gestión del ciclo de progra-mas de la COSUDE. Su objetivo es aportarideas sobre cómo integrar y abordar elgénero en a) una evaluación general; b) unaevaluación centrada en los aspectos degénero, es decir una evaluación especialmentediseñada para apreciar la equidad de género/la integración del enfoque de género y losesfuerzos desplegados para el empodera-miento de las mujeres.

Hoy en día, muy pocas evaluaciones genera-les disponen de datos cuantitativos y cualitati-vos exhaustivos sobre los progresos realiza-dos en beneficio de las mujeres y de los hom-bres durante el período examinado.4 A menu-do, las evaluaciones generales no toman encuenta cuestiones de género. Incluso cuandose han recogido datos significativos desagre-gados por género, el análisis de género essuperficial y el debate sobre la problemáticade género se limita a considerar la participa-ción de las mujeres. Las evaluaciones temáti-cas focalizadas en las mujeres y en los hom-bres aún están ausentes. La palabra«género» es utilizada como sinónimo demujeres. Varias razones podrían explicarestas debilidades: a) métodos de evaluacióninsensibles a la dimensión de género, b) tér-minos de referencia insensibles a la dimen-sión de género, c) falta de competencias y/ode compromiso para la promoción del enfo-que de género entre los/las evaluadores/as,c) falta de información del monitoreo des-agregada por género.

Hay que hacer esfuerzos para integrar máseficazmente el enfoque de género en las eva-luaciones generales. En el futuro, también esde crucial importancia efectuar más evalua-ciones temáticas dedicadas al género, a finde adquirir experiencia en la materia.

Métodos de evaluaciónUna buena evaluación focalizada en losaspectos de género es, antes que nada, unabuena evaluación. Ello significa que sus méto-dos e instrumentos integran el enfoque degénero. Hoy en día, urge desarrollar capaci-dades en evaluación con un fuerte énfasis encómo abordar cuestiones de equidad degénero en la evaluación. Todo el personal yconsultores y consultoras concernidos, inclui-das las contrapartes, podrían ser llamados aseguir un curso de formación en este campo.

No se trata de considerar la integración delenfoque de género como una meta en sí, sinocomo un medio para alcanzar los objetivosde desarrollo en materia de equidad degénero. Hoy se sabe que es útil identificarprimero los resultados negativos o positivosde un proyecto y luego examinar los factores/procesos que favorecen los buenos o losmalos resultados. Los problemas surgen cuandolas evaluaciones han sido diseñadas en baseal supuesto de que la integración del enfoquede género conduce automáticamente a efec-tos en la equidad. No se puede evaluar laintegración del enfoque de género en lasinstituciones sin tomar en cuenta los cambiosque engendra en las relaciones de género.Es importante, pues, centrarse tanto en losresultados como en los procesos y las prácti-cas institucionales.

Independientemente del tipo de evaluación,verificar los siguientes puntos:■ Se recurre a métodos participativos para

la colecta de datos que incluyen a las mujeresy a los hombres y que conceden una aten-ción apropiada a las cuestiones de género

■ Las preguntas y los indicadores son sensi-bles a las cuestiones de género. De esamanera, se mejora la calidad del análisisde género y se logra incluir más informa-ción sobre los beneficios (o no beneficios)que los hombres y las mujeres obtienendel programa

■ Además de los logros en beneficio de lasmujeres, se focaliza también la atenciónen las relaciones de género y en elimpacto de las actividades de desarrolloen la equidad de género

4 J. Hunt y R. Browers, Review on Genderand Evaluation, submitted to the DACWorking Party on Aid Evaluation, mars2003.


FICHA 12

■ La evaluación focaliza su atención encómo las relaciones de género puedeninfluir en la capacidad de las mujeres departicipar en el programa/proyecto y debeneficiarse de él

■ Se han establecido partenariados entorno a la equidad de género y en otroscampos

■ Las contrapartes implicadas en el progra-ma tienen la capacidad y la voluntad deinducir cambios en las relaciones degénero (contrapartes y donantes)

■ Se establecen regularmente informessobre las políticas y estrategias en favorde la equidad de género

Términos de referenciaFrecuentemente, los términos de referencia noincluyen cuestiones de género y si lo hacenes vagamente. No se plantean ninguna pre-gunta explícita al respecto. Para integrar elenfoque de género en los términos de refe-rencia, se debe conceder una atención siste-mática a las cuestiones de género en todoconcepto o plan de evaluación. El personalde la COSUDE responsable de la elaboraciónde los términos de referencia debe ser com-petente en género o recurrir a expertos/as enla materia. La participación de la Unidad deGénero en la definición de los términos dereferencia podría contribuir a focalizar laatención en esta problemática y a ilustrar unabuena manera de integrar el enfoque degénero en este proceso.

Para incluir el enfoque de género en los tér-minos de referencia de la evaluación, verifi-car los siguientes puntos: ■ Las cuestiones de género están integradas

en los objetivos de la evaluación■ La evaluación se refiere explícitamente a

la problemática de género y se prevénpreguntas de evaluación apropiadas paraidentificar – a todos niveles – diferenciasentre mujeres y hombres en cuanto a laparticipación, los beneficios y los resultados

■ El mandato exige explícitamente que seevalúen los beneficios en favor de lasmujeres y de los hombres, así como losresultados relacionados con la equidadde género

■ Los enfoques y las estrategias de cambioinstitucionales están incluidos en el proce-so, es decir, los factores que favorecen oinhiben la integración del enfoque degénero. (A menudo interpretados comoobstáculos para abordar las cuestiones degénero)

■ Está expresamente previsto que la evalua-ción evalúe los cambios en las relacionesde género

■ El mandato de evaluación prevé que, enla medida de lo posible, se establezcanlazos entre la integración del enfoque degénero y el éxito o mejora de los resulta-dos, de los efectos y del impacto del pro-grama/proyecto.


FICHA 12

Evaluadores/as y equipos deevaluaciónEl/La evaluador(a) o el equipo de evaluacióndebe ser experto en género. En la actuali-dad, la competencia en género constituyeuno de los criterios para conferir mandatos aconsultores(as) profesionales. Un buen equipode evaluación está compuesto por hombres ymujeres, si posible, del Norte y del Sur. Losdonantes deberían fomentar más evaluacio-nes conjuntas (donantes/contrapartes, muje-res/hombres) para tender hacia enfoquessectoriales y promover mejor la apropiacióna nivel nacional. La mayoría de las evalua-ciones no pueden prescindir de competenciaslocales. La incorporación de evaluadores/aslocales debe ser considerada como una acti-vidad que propicia el desarrollo de capaci-dades y que puede requerir recursos y capa-citación.

La calidad de la evaluación depende de laelección del/de la evaluador/a o del equipode evaluación. Verificar los siguientes puntos: ■ El equipo es experto en género■ El equipo de evaluación está compuesto

por mujeres y hombres■ Se he recurrido a expertos/as locales

(mujeres y hombres)■ Los/Las evaluadores/as tienen la capaci-

dad para identificar y recoger informa-ción desagregada por género medianteuna combinación de distintos métodos,incluida la capacidad de elaborar indica-dores sensibles a las cuestiones de género

■ Los/Las evaluadores/as poseen la capaci-dad de analizar de manera sistemáticalos datos recogidos con respecto a lasactividades sometidas a la evaluación.

Redacción de informes Agregar una frase sobre las mujeres al finalde un capítulo o un capítulo sobre género alfinal de un informe no basta para integrar elenfoque de género en el informe de evalua-ción. Al igual que los términos de referenciay los métodos de evaluación, la redacción deinformes debe integrar el enfoque de género,es decir que desde el principio debe incluirla perspectiva de género.

Para redactar un informe sensible a las cues-tiones de género y mejorar su calidad engeneral, verificar los puntos siguientes: ■ El informe expone claramente cómo se ha

integrado el enfoque de género en losmétodos e instrumentos

■ Incluye datos cuantitativos y cualitativosclaros y comprensibles sobre el progresorealizado en beneficio de las mujeres delos hombres durante el período evaluado.(No contentarse con observaciones gene-rales no ilustradas con ejemplos.)

■ El análisis de estos datos es consistente■ El informe comprende recomendaciones y

comentarios sobre las acciones a tomarpara garantizar una toma en considera-ción adecuada de las cuestiones degénero.

Como la lengua utilizada no es nunca neutra,es muy importante la manera cómo se redac-ta un informe. Tanto las palabras como lagramática son un espejo de la sociedad,principalmente del estatus de las mujeres yde los hombres. La lengua puede evolucionary no está sujeta a leyes académicas inmuta-bles. Además, las reglas para integrar elgénero en una redacción difieren de una len-gua a otra.

Indistintamente de la lengua utilizada, los/lasevaluadores/as deberían verificar los siguien-tes puntos: ■ El informe habla tanto de las mujeres

como de los hombres y no excluye a nin-guno de los sexos.

■ El término «género» no es utilizado comosinónimo de «mujeres», sino que alude alas relaciones sociales entre hombres ymujeres

■ El texto no contiene ni formulación ni este-reotipos sexistas

■ La manera de escribir es sensible algénero y respeta las reglas propias de lalengua del informe


FICHA 12Rev

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FICHA 12

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GÉNERO EN LA COOPERACIÓN MULTILATERAL

FICHA 13

La COSUDE desempeña un rol activo enmuchos organismos intergubernamentales delos cuales Suiza es miembro: Consejo deadministración del PNUD, Consejo de admi-nistración del PAM, Asamblea General de laONU, Junta de Gobernadores del BancoMundial, bancos regionales de desarrollo ysus fondos de desarrollo, así como FIDA(Fondo Internacional de Desarrollo Agrícola).A menudo, los/las responsables de la COSUDEparticipan en conferencias y eventos interna-cionales a nivel mundial, regional y nacional,como las grandes conferencias de la ONU ylas reuniones de grupos consultivos. Existen varias maneras de incluir el enfoquede género en las actividades multilaterales.

«... Se debe garantizar la igualdad de dere-chos y oportunidades de hombres y mujeres.» Organización de las Naciones Unidas,Declaración del Milenio (A/55/2)

El género en los debates, en las negociacionesy en las instituciones contrapartes

1. Políticas, estrategias, resoluciones etc., multilaterales:¿Incluyen un análisis adecuado y toman en consideración los roles, lasnecesidades y los derechos respectivos de las mujeres y de los hom-bres, así como las inequidades que los separan?

2. Programas y proyectos multilaterales: ■ ¿Los documentos (y, en la medida de lo posible, los presupues-

tos) reflejan las relaciones e inequidades de género?■ Implementación: ¿Cómo afectan las actividades a las mujeres y a

los hombres?

3. Finalidad, objetivos, meta:■ ¿Son explícitos en cuanto a la reducción de las inequidades de

género? ■ ¿Están implícitamente en peligro los derechos de las mujeres

(acceso a los cuidados de salud, a la educación, etc.)?

4. Indicadores: ¿Son apropiados para medir el progreso de las mujeres y de los hombres?

5. Igualdad de oportunidades: ¿La contraparte multilateral se esfuerza en alcanzar los objetivos deequidad y de paridad de género?

GÉNERO EN LA COOPERACIÓN MULTILATERAL

FICHA13

«Las políticas y las medidas serán aplicadas en conformidad con los objetivos y metassiguientes: (j) Promover la salud y la supervivencia de los niños y reducir lo más rápidoposible las disparidades entre y en el aseno de los países desarrollados y en desarrollo,procurando sobre todo remediar el problema de la mortalidad excesiva, sin embargo evita-ble, entre la población infantil de sexo femenino; ...» Programa de acción en favor de los países menos desarrollados para el decenio 2001-2010 (A/CONF.191/11, párrafo 38), confirmado en el plan de acción de la CumbreMundial sobre el Desarrollo Sostenible (CMDS), gracias a las actividades de lobbying inten-sivo de la delegación suiza.

«...Compartimos la posiciónde Dinamarca, de Suecia yde los Estados Unidoscuando estos países afir-man que los esfuerzos delPNUD para promover elenfoque de género no sonsuficientes. Aunque se estáintegrando la dimensión degénero, ... tenemos laimpresión de que ya nocuenta entre las grandesprioridades del PNUD...Por eso, instamos alPNUD a reafirmar clara-mente la equidad degénero como una de susprioridades estratégicas y aredoblar sus esfuerzos paracontribuir a mejorar la situ-ación de las mujeres. ...» Extracto de la intervenciónsuiza en el Consejo admi-nistrativo del PNUD. Sesión2001

En las oficinas nacionales, cooperación con instituciones multilaterales y deBretton Woods ■ Como miembro del Banco Mundial, Suiza debe tomar posición sobre diversos documentos

emanados del banco. Éstos pueden incluir documentos estratégicos (estrategias sectorialeso estrategias de asistencia [Country Assessment Strategies, CAS's], p.ej.). Estas tomas deposición se elaboran junto con las oficinas de cooperación en los países concernidos, que asu vez deberán velar por que se respeten los aspectos de equidad entre hombres y muje-res. Suiza aplica este principio a los análisis macroeconómicos conducidos en el marco-del FMI («artículo 4» o Iniciativa en favor de los países pobres muy endeudados (PPME).

■ En la elaboración de documentos estratégicos de lucha para la reducción de la pobreza(en inglés PRSP), los/las representantes de Suiza son muy conscientes de que en últimainstancia le corresponde al país concernido poner en marcha el proceso. Sin embargo,pueden utilizar su influencia para asegurar que se tomen en cuenta los aspectos degénero, invocando la legislación nacional, los compromisos internacionales y la estrategiadel Banco mundial para promover la equidad entre hombres y mujeres.

El género en las delegacionese intervenciones suizas

1. Paridad de género en las delegacionessuizas: ¿Se incluye a mujeres competentes en lasdelegaciones suizas?

2. Intervenciones, declaraciones, posiciones,etc. de Suiza: ■ ¿Se emprenden evaluaciones/aprecia-

ciones rápidas sensibles a las cuestio-nes de género?

■ ¿Las intervenciones reflejan adecuada-mente las consideraciones de género?

3. Referencia a la propia política de equi-dad de la organización La mayoría de las organizaciones interna-cionales poseen su propia política deequidad y, a veces, es suficiente referirsea ella en las negociaciones o al comentarotros documentos y otras políticas.

WEBSITE

AWID Young Women and Leadership Programme http://www.awid.org/index.plToronto, ON (Canadá)

Bridge, Development Gender http://www.ids.ac.uk/bridge Institute of Development Studies (IDS), University of Sussex, Brighton (Reino Unido)

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DPU, Development Planning Unit http://www.ucl.ac.uk/dpu/University College London (Reino Unido)

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Guide IDS/ELDIS des documents sur l’égalité homme/femme http://www.eldis.org/gender/index.htm et la santéSite hébergé par l’Institut d’études sur le développement, Université du Sussex, Brighton (Reino Unido)

ILO International Labour Organization – Gender http://www.ilo.org/dyn/gender/Equality ToolGinebra (Suiza)

IUED Pole genre http://www.unige.ch/iued/new/Ginebra (Suiza)

Siyanda – Mainstreaming Gender Equality http://www.siyanda.org/Hosted by Bridge at the Institute of Development Studies, University of Sussex, Brighton (Reino Unido)

L’ONU et la condition sociale des femmes http://www.un.org/Conferences/Women/

Portail de l’ONU sur le progrès de la condition http://www.un.org/womenwatch/sociale des femmes et le renforcement de leur pouvoir(DAW, UNIFEM, INSTRAW)

UNDP Gender in Development http://www.undp.org/gender/ New York (Estados Unidos) http://www.undp.org/governance/gender.htm

UNESCO, UNESCO, Unité femmes et égalité des genres http://www.unesco.org/womenParis (Francia)

HCR femmes réfugiées http://www.unhcr.ch/cgi-bin/texis/vtx/homeGinebra (Suiza)

UNIFEM United Nations Development Fund for Women http://www.unifem.org/New York (Estados Unidos)

UNRISD (Institut de recherche des Nations Unies http://www.unrisd.org/pour le développement social): justice, développement et droits pour les femmesGinebra (Suiza)

OMS (Organisation mondiale de la santé) – Sexe social http://www.who.int/health_topics/gender/Ginebra (Suiza)

Women Ink. IWTC http://iwtc.org/New York (Estados Unidos)

Worldbank GenderNet http://worldbank.org/gender/ Washington, D.C. (Estados Unidos)

deza direktion fur entwicklung und … · muchas iniciativas para promover la equidad de género en...

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