desarrollo y transferencia de competencias en áreas de ingeniería
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Presentación que resume la forma de formular competencias en áreas de ingeniería y/o mantenimiento industrial, además de enunciar un método para entrenar en el lugar de trabajo.TRANSCRIPT
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DESARROLLO Y TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS EN ÁREAS DE INGENIERÍA
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Contenido
1. Porque desarrollar competencias en personal de mantenimiento.
2. Quienes enseñan, quienes aprenden. La unión con áreas de gestión humana.
3. Método de Instrucción en el Lugar de Trabajo.
4. Como definir competencias especificas o particulares en cada empresa.
5. Como construir un programa de formación y entrenamiento según las competencias necesarias.
6. La certificación según la NCL colombiana.
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Aplicadas en un entorno o contexto determinado
Antes de entrar en materia, definamos
Conocimiento,comprensión
Destreza,habilidad
La competencia laboral es...
, no necesariamente adquiridas en sistema
educativo formal*
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Porque desarrollar competencias en personal de mantenimiento
• Competencia por mercados: Clientes, consumidores e inversionistas.
• Competencia por recursos e inversionistas.
• Desarrollo de aplicaciones tecnológicas.
• Uso eficiente de recursos.
• Mejoramiento Continuo
• Innovación.
• Crecimiento de las personas.
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• Beneficios y ganancias de personal competente en un mundo globalizado: Uso eficiente de recursos
Rapidez de adaptación
Ciclos de aprendizaje-aplicación más cortos
Mejoramiento Continuo
Impulso a la Innovación radical
Beneficios y ganancias de personal competente en un mundo globalizado
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¿Traer personas externas o formar talento interno?
Beneficios y ganancias de personal competente en un mundo globalizado
Interno Externo
Conocimiento de cultura organizacional
Oxigena la organización: Nuevas perspectivas
Domina los métodos y procedimientos internos Aporta conocimientos
Motivación para superación personal
Transfiere, enseña conocimientos
Conservan "errores" organizacionales
Aporta métodos de trabajo diferentes
Aumenta sentido de pertenencia Desmotiva personal interno
Balancear beneficios e impacto en el tiempo…
Ser transparentes en el proceso.
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Quienes enseñan, quienes aprenden
• Unión con áreas de gestión humana. Relación RRHH y área de Mantenimiento:
Acompañan, asesoran, apoyan.
Planean conjuntamente el proceso.
Enseñan a enseñar.
Definen conjuntamente políticas de entrenamiento.
Acompañan en formulación y evaluación de competencias.
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Quienes enseñan, quienes aprenden
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▪ Competencias y cualidades de un buen instructor:
Facilidad de expresión.
Crea ambiente y relaciones de confianza.
Experto reconocido.
Rapidez en adaptarse a la audiencia.
Conocimiento básico de pedagogía.
Maneja recursos y ayudas didácticas.
Construye material de apoyo.
Maneja diferentes ambientes.
Quienes enseñan, quienes aprenden
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▪ Identificar líderes
▪ Formar instructores internos - Líderes y jefes:
– Métodos de Enseñanza-Aprendizaje-Evaluación.
– Pedagogía, Didáctica, ILT
– Elaboración de documentos de apoyo.
Quienes enseñan, quienes aprenden
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Método de Instrucción en el Lugar de Trabajo
Probar
Ensayar
Demostrar
Acompañar
Cuatro pasos para Enseñar y Aprender en el mismo lugar de trabajo.
Charles Chaplin. Tiempos Modernos
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Como definir competencias especificas o particulares en cada empresa
Consideraciones: Modelo de competencias de la empresa Consultar las Normas de Competencia Laboral Colombianas existentes (NCLC):
SENA Sector productivo/industria.
http://certificados.sena.edu.co/claborales/
Competencias de las personas que necesita la organización
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Como definir competencias especificas o particulares en cada empresa
Se puede consultar por:
Código
Palabras clave
Mesa sectorial
Titulación
Norma
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Como definir competencias especificas o particulares en cada empresa
Algunas titulaciones relacionadas:
Sector eléctrico
Aeronaves.
Mineria
Tratamiento de agua
Sistemas electromecánicos
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Como definir competencias especificas o particulares en cada empresa
Clasificar grupos de competencias
Organizacionales*
Específicas del cargo o rol
Sistemas básicosEléctricos
Mecánicos
Electrónicos/Control
Térmicos Fluidos
Actividades/Tareas básicas Formular Unidad y sus elementos de competencia
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Como construir un programa de formación y entrenamiento según las
competencias necesarias
▪ Gestión de competencias en áreas técnicas:▪ RRHH asesora, apoya
▪ Expertos de área técnica definen competencias objetivo.
▪ Niveles de competencias:▪ Necesario.
▪ Adquirido o desarrollado.
▪ ¿Dónde estamos? Diagnóstico.
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Como construir un programa de formación y entrenamiento según las
competencias necesarias
▪ Diagnosticar estado actual de competencias de las personas.
– Revisar su formación académica y experiencia.
– Preparar evaluación teórica y práctica
– Informar a involucrados.
– Aplicar pruebas.
– Analizar resultados.
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Como construir un programa de formación y entrenamiento según las
competencias necesarias
▪ Elaboración de un plan progresivo de nivelación y desarrollo de competencias.
– Priorizar según temas.
– Definir conocimientos mínimos.
– Definir facilitadores: Internos-Externos.
– Construir cronograma
– Planear sesiones de formación
– Ejecutar plan y evaluar resultados
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Consideraciones para certificación de Normas de Competencia Laboral
colombiana
SENA único ente certificador.
Proceso voluntario Trabajador y Empresa.
Evaluador interno o externo (Certificados por SENA).
Empresa debe facilitar espacios.
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Decreto 933 de 2003
Decreto 249 de 2004
Documento CONPES 81 de 2007
Sistema Nacional de la Formación para el Trabajo (SNFT), constituido por instituciones educación de todos los niveles
Consideraciones para certificación de Normas de Competencia Laboral
colombiana
Marco legal
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Certificación de un buen desempeño de las personas a partir de su experiencia y en el marco de sus actividades cotidianas.
Presentación es voluntaria
Fundamentales para la competitividad y permanencia empresarial y del país.
Normas de competencia laboral - NCL
Consideraciones para certificación de Normas de Competencia Laboral
colombiana
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El trabajador se beneficia porque:
Adaptación a los cambios tecnológicos y organizacionales.
Transferir y flexibilizar su desempeño laboral, a través de un mismo proceso productivo y/o sector industrial.
Identificar qué competencia debe adquirir y desarrollar.
Propicia oportunidades de aprendizaje permanente a lo largo de su vida.
Consideraciones para certificación de Normas de Competencia Laboral
colombiana
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Inducción
Inscripción
Cronograma del evaluador
Programar proceso de evaluación
Auditoría
Emisión de juicio
Expedición de certificaciones
aprobadas
Competente
Aún no Competente
Proceso de evaluación para certificación
Proceso de evaluación
ConocimientosDesempeño
Producto
Consideraciones para certificación de Normas de Competencia Laboral
colombiana
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Intentos y Oportunidades
Oportunidad 1
Intento
Oportunidad 2
Intento 1
Intento 3
Intento 2
Emisión de juicio
Competente
Aún No Competente
Desempeño
Conocimientos
Producto
Consideraciones para certificación de Normas de Competencia Laboral
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Cumplimiento de todos los componentes
Recertificación
(3 años)
Directa si no hay cambios en la Norma
Certificación de la competencia
Repetir el proceso si hay cambios en la Norma
Proceso de evaluación para certificación y recertificación
Consideraciones para certificación de Normas de Competencia Laboral
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Bibliografía
CANONGE, Fernand; DUCEL, René. La Educación Técnica. Editorial Paidós. Segunda edición. Barcelona: 1992.
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - "SENA" -. Catalogo de normas de competencia vigentes. Bogotá: SENA, Junio 2009. 48 p.
FORERO Cano, Martha Helena. Gestión empresarial, productividad y competitividad: Competencias docentes para instructores empresariales (Módulo de formación) SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - "SENA" - Rionegro: SENA, 2004.
IRIGOIN, María y VARGAS, Fernando. Certificación de competencias: Del concepto a los sistemas. Boletín Cinterfor #152. OIT. Septiembre de 2002.
TRUJILLO Hernández, Eduardo. Desarrollo y transferencia de competencias en áreas de mantenimiento. Ponencia en XVI Congreso Internacional de Mantenimiento. Abril 2014.
VARGAS Zuñiga, F. Parte A: Conceptos básicos. En: 40 preguntas sobre competencia laboral. Montevideo: OIT-Cinterfor, 2004. 135 p. (Papeles de la oficina técnica, 13
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Eduardo Trujillo Hernández
▪ Ingeniero electromecánico.
▪ Licenciado en docencia.
▪ Especialista en Mantenimiento Industrial.
▪ Experto en TPM.
▪ Experto en procesos de formación técnica específica.