Desarrollo Organizacional

Omar J. Torcat Medina2006

CONTENIDO

1. Antecedentes históricos del desarrollo organizacional2. Bases hipotéticas del desarrollo organizacional3. Definición del desarrollo organizacional4. Objetivos del desarrollo organizacional5. Características del desarrollo organizacional 6. Estrategias del desarrollo organizacional7. Técnicas del desarrollo organizacional8. Principios del desarrollo organizacional9. Naturaleza del desarrollo organizacional10. Facilitador en desarrollo organizacional11. Como se inicia un esfuerzo de desarrollo organizacional

1 ANTECEDENTES HISTORICOS

El Desarrollo Organizacional, ha surgido como expresión producto del comportamiento manifiesto tanto dentro de las organizaciones como fuera de ellas. Es una oportunidad para que los integrantes de la organización entiendan los problemas sociales, técnicos y administrativos que los están afectando; busquen solucionar los problemas relacionados con su área de gestión y sientan satisfacción en el desempeño del rol asignado. Todo ello con el propósito de mejorar la efectividad organizacional

Alrededor del año 1960 cuando H. Shepard, R. Blake, J. Mouton y M. Hornitz, entre otros, trataron de “apoyarse en las percepciones internas y en el aprendizaje del adiestramiento del laboratorio”, con el fin de conjugar los problemas y los factores dinámicos de las organizaciones provocando impacto para el cambio planificado.

Pueden considerarse dos campos históricos como base del Desarrollo Organizacional:

Las percepciones internas del adiestramiento de laboratorio, conformados estos por grupos no estructurados, con apoyo en las relaciones grupales e individuales.

La investigación basada en encuestas y retroinformación referida a actitudes y abierto intercambio de opiniones.

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2 BASE HIPOTETICA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Por lo general, en su gran mayoría los procesos de Desarrollo Organizacional. se refieren a las personas como individuos, como miembros de grupo, como líderes y como miembros de las organizaciones.

Una primera hipótesis relacionada con las personas consiste en que, el individuo, encontrándose en un ambiente que proporcione apoyo y reto experimenta metas de logro y de progreso. La segunda hipótesis se basa en el deseo de contribuir para alcanzar las metas de acuerdo con las energías proactivas.

Tenemos entonces que la base hipotética del Desarrollo Organizacional se fundamenta en:

Personas como individuos Personas como miembros de grupos Personas como miembros del sistema organizacional

3 DEFINICIONES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional, “es un esfuerzo a largo plazo íntimamente relacionado con los objetivos de la organización y orientado para producir cambios y resultados concretos”.

Desarrollo Organizacional “es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo del cambio mismo”.

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Se puede decir que el Desarrollo Organizacional es un sistema en donde las entradas o insumos son las personas integrantes de la organización. Al entrar en el sistema, estas personas muestran, en mayor o menor grado, conductas referidas a la comunicación, roles, solución de problemas, liderazgo, integración, etc., y al salir muestran esas mismas conductas más frecuentemente y con mayor efectividad.

El Desarrollo Organizacional “es un cambio planificado producido a través de la gente”.

4 OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Propiciar el ambiente de confianza y apoyo individual y grupal en la organización. Enfocar la solución de problemas de grupo y entre grupos: en vez de mantenerlos

ocultos o ignorados. Fundamentar la autoridad de los puestos con los conocimientos y las aptitudes en la

responsabilidad de análisis y toma de decisiones sobre problemas. Orientar el mejoramiento de las comunicaciones dentro de la organización en todas

direcciones. Aumentar el sentido de pertenencia con un alto nivel de satisfacción individual y de

bienestar en la organización. Propiciar las soluciones con ideas y enfoques nuevos hacia el manejo de competencia

y cooperación por los conflictos. Incrementar individual y grupalmente el nivel de responsabilidad en la formulación e

implementación de planes.

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Los objetivos antes señalados se cumplen en las llamadas áreas de contacto en el Desarrollo Organizacional:

Entre organización y ambiente Entre grupos Entre individuos y organización De persona a persona

Para alcanzar los objetivos mencionados anteriormente, el Desarrollo Organizacional se basa en:

VALORES HIPOTESIS ACTIVIDADES

VALORES

- Las personas somos capaces de controlar nuestra propia conducta.- Las personas somos capaces de solucionar problemas relacionados con nuestra área

de gestión.- El trabajo es una oportunidad para el autodesarrollo y la realización personal.

HIPOTESIS

Las hipótesis que sustentan el Desarrollo Organizacional están relacionadas con:

- Toda la organización.- Los procesos humanos sociales.

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Hipótesis relacionadas con toda la organización:

La organización es sana cuando:1. Dispone de objetivos compartidos.2. Los integrantes tienen libertad de acción.3. Se dan soluciones pragmáticas a los problemas.4. La toma de decisiones se centra en las habilidades y en las oportunidades y no en el

poder.5. El trabajo es en equipo.6. Los miembros colaboran en la crisis.7. Los conflictos son tratados como algo natural.8. Hay facilidad para aprender.9. El personal está satisfecho.10. El liderazgo es situacional.11. Hay confianza entre los miembros.12. Hay aceptación del riesgo.

Hipótesis relacionadas con los procesos humanos-sociales de la organización:

1. Si se proporciona a los individuos la oportunidad de intercambiar información relevante probablemente modificarán sus conductas de modo que sea más efectiva.

2. Si se proporciona a los individuos información acerca del rol que debe desempeñar en el grupo, probablemente ajustarán su conducta al rol.

3. Si se proporciona oportunidad a los individuos para que solucione problemas y tomen decisiones, probablemente los individuos implementarán conductas que conduzcan a la solución.

4. Si a los grupos se le proporciona la oportunidad para que trabajen en interacción, es probable que desarrollen conductas de cooperación.

Las hipótesis referidas al sistema humano-social tienen cuatro grandes funciones.

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1. Especificar el grado en que los miembros de la organización muestran las conductas implícitas en dichas hipótesis.

2. Seleccionar las conductas implícitas en las hipótesis que son características de los miembros de una organización de modo que sirva de especificación de las variables de entrada o insumo.

3. Seleccionar las actividades que producirán el cambio.4. Establecer un patrón de comparación para medir el efecto de las actividades del

cambio.

ACTIVIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

FASES ACTIVIDADES PRINCIPALES

1. EXPLORACION Identificar quién es el cliente.

2. ENTRADA Definir expectativas.

3. DIAGNOSTICO Definir estado actual y estado deseado de la organización.

4. PLANIFICACION Seleccionar actividades y distribuirlas en el tiempo.

5. IMPLEMENTACION Realizar las actividades planificadas.

6. EVALUACION Medir el logro alcanzado a través de las actividades.

ACTIVIDADES QUE PRODUCEN CAMBIOS

1. Programas de productividad.

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2. Programas de calidad de vida en trabajo.3. Formación de equipos efectivos de trabajo.4. Relaciones intergrupo.5. Análisis sistemático.6. Formación.7. Asesoría uno a uno.8. Consultoría de procesos.9. Diagnóstico.

Toda intervención de Desarrollo Organizacional es un restablecimiento del equilibrio del sistema a través de reducir las diferencias individuales.

5 CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Partiendo de la definición de que ORGANIZACIÓN es: un proceso estructurado en el cual interactúan personas para alcanzar objetivos, podemos señalar en forma general las características siguientes del D.O.:

1. Su objetivo cubre la totalidad de la organización.2. Persigue el mejoramiento de la eficiencia organizacional.3. Está basado en las ciencias del comportamiento humano.4. Se interesa en los resultados finales del proceso organizativo, relacionando las

actividades individuales con los roles en la estructura y el comportamiento final.5. Como esfuerzo requiere tiempo y continuidad.6. Tiene su fundamento en los valores propios de la organización.

6 ESTRATEGIAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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Mejorar una organización demanda un análisis actualizado de cómo están las cosas, desde el punto de vista de los subsistemas y desde el punto de vista de los procesos activos.

Las actividades en D.O. requieren la elaboración de modelos específicos y estrategias especiales cónsona con los problemas diagnosticados en la organización objeto de análisis.

Tenemos entonces que quien se ocupa del desarrollo de la organización se denomina, generalmente, Agente de Cambio.

El Agente de cambio, es agente de ayuda, de apoyo.

Generalmente el desarrollo en las organizaciones obedece al “modelo de investigación de actuaciones”, el cual requiere una buena dosis de colaboración activa entre el agente de cambio y la organización.

En general hay que propiciar siempre el desarrollo de nuevas formas de resolver “creativamente” las situaciones conflictivas o problemas que se presenten, logrando así una mejorada tecnología del Desarrollo Organizacional.

Desarrollo Organizacional comprende una serie de actividades sistemáticas, programadas y diseñadas para ayudar por una parte a la empresa a ser más efectiva, y por otra ayuda al individuo en su crecimiento personal.

Todo proceso exitoso implementado en organizaciones, grupos o individuos debe permitir comúnmente “el progreso incesante de individuos y de grupos, y facilitar los cambios favorables, productos de los planes formulados”.

7 TECNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CUESTIONARIO

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Con esta técnica se recoge información fría, es decir, impersonal, anónima. Sirve para recoger información muy precisa, además es económica (recoge información en poblaciones grandes) no hace falta el facilitador y como es anónima ayuda a detectar sentimientos..ENTREVISTAEsta técnica permite conocer en forma efectiva sentimientos tanto positivos como negativos, se lleva a cabo antes de la reunión, previa información el Gerente, la información es compartida por el grupo total. Genera confianza entre el facilitador y el grupo.Se puede realizar en forma verbal y por escrito.

ENCUESTALa encuesta es un medio para hacer al grupo una pregunta que llame la atención sobre su situación actual. Es rápida, simple e interesante, participan todos los miembros del grupo, hay mayor compromiso hacia los resultados, ya que los participantes deciden el procedimiento a llevar a cabo. Se necesita el facilitador y debe ser elaborada sobre temas concretos.

COLLAGES:Esta técnica consiste en elaborar una representación gráfica sobre si mismo o sobre la organización, se realiza a través de recortes de revistas, periódicos, cintas, papeles. Ayuda a descubrir la cultura y sentimientos del grupo, permite expresar en forma profunda y ayuda a elaborar la agenda. Crea confianza entre el grupo, y es el grupo el que escoge le tema. El jefe debe presentar su collage al final.

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DIBUJOSConsiste en la elaboración de dibujos acerca de un aspecto de su vida individual o algo acerca de la naturaleza de la organización. Sirve para sacar problemas de grupo que no han sido resueltos y se daban por olvidados. Da una idea de la situación actual. Se recomienda representar un tema con un solo dibujo. La reunión de todos los dibujos se expone en hojas grandes.

REPRESENTACION FISICA DE LAS ORGANIZACIONESSe utiliza para representar físicamente (miembros del grupo) algunas características problemáticas del grupo. Es una manera rápida, buena y efectiva para conocer problemas interpersonales que bloquean el grupo, motiva al grupo a mejorar sus relaciones. Se requiere de un facilitador experto, ya que si no es bien llevada puede hacer más daño que bien.

REUNIONES DE DIAGNOSTICORecomendable para hacer una evaluación periódica de la organización y considera la posibilidad de cambio.

REUNIONES DE CONFRONTACION Y FIJACION DE METASRecomendable para fijar metas de cambio.

REUNIONES DE FORMACION DE GRUPOUtilizada para reunir un Gerente y aquellos que le reportan a fin de explorar maneras de mejorar su desempeño.

REUNIONES DE DOSEmpleada para mejorar la manera en que dos personas trabajan juntas, estableciendo como condición que compartan meta común.

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REUNIONES DE FORMACION DE EQUIPO INTER-GRUPALEmpleada para reunir dos grupos a fin de mejorar sus relaciones de trabajo. Fundamentalmente alienta la cooperación y estimula el mutuo entendimiento.

REUNIONES DE SEGUIMIENTO Y CONTROLSe usa para reportar sobre cómo van los puntos de acción y para conducir un análisis de la reunión pasada.

8 SOBRE QUE PRINCIPIOS SE FUNDAMENTA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

El principio se centra sobre los valores, interrelaciones y actitudes y clima organizacional, examinando las relaciones de las prácticas administrativas, los sentimientos individuales y el comportamiento humano en función con los resultados.

Warren Bennis expone las características del D.O. desde el punto de vista normativo, bajo la forma de objetivos:

1. Mejorar la capacidad interpersonal.2. Cambiar los principios (valores) de manera que los factores humanos y los sentimientos

lleguen a considerarse justificados.3. Desarrollar la comprensión creciente entre grupos y en el seno de éstos, con objeto de

aminorar las tensiones.4. Desarrollar la “administración por equipos” en forma más efectiva, es decir la capacidad

para que los grupos funcionales trabajen de manera más idónea.

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5. Desarrollar mejores métodos para resolver conflictos. En lugar de los métodos, que descansan principalmente en la supresión, y en una autoridad carente de principios. Se procura aplicar métodos más racionales y abiertos para resolver los conflictos.

6. Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de mecánicos. Esta es una vigorosa reacción contra la concepción de las organizaciones como mecanismos que pueden manejarse como “oprimiendo botones”.

Basados sobre sus principios y suposiciones, el Desarrollo Organizacional se inicia con el proceso de descubrir los factores que obstaculizan el desarrollo del potencial humano dentro de la organización. A continuación se indican algunos objetivos típicos de un proceso de Desarrollo Organizacional:

Facilitar la creación de un clima apropiado para la solución de problemas en la organización.

Complementar la autoridad asociada con el papel o status con la autoridad del conocimiento y la competencia.

Localizar la responsabilidad del análisis del problema y planteamiento de alternativas de solución lo más próximo a la fuente de la información.

Promover la confianza entre individuos y grupos a través de toda la organización. Promover el desarrollo de sistemas y de compensación que reconozcan tanto el logro de

la misión de la organización (ganancias o servicios) como el crecimiento del personal de la misma (desarrollo del personal).

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Aumentar el sentimiento de “propiedad” de los objetivos de la organización por parte del personal de la empresa.

Aumentar el autocontrol y la auto dirección del personal de la organización.

9 LAS METODOLOGIAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

“Para administrar el cambio la metodología del D.O. es trabajar en conjunto con las personas afectadas por dicho cambio. Tales métodos estimulan y alientan el comportamiento maduro de los individuos.

Así mismo una característica clave de una persona madura es su capacidad para reaccionar creativamente frente a problemas u oportunidades. Lo que es verdad acerca de los individuos es verdad acerca de las asociaciones que ellos forman”.

La metodología del D.O. es entonces el conjunto de técnicas que utiliza el consultor, bajo la forma de intervenciones, junto con los participantes del sistema y de acuerdo a una evaluación previa, diagnóstico o detección de necesidades.

Dentro del tipo de intervenciones posibles (o combinación de las mismas) que han sido utilizadas pueden mencionarse:

1. Entrenamiento o educación: procedimientos que implican enseñanza directa o aprendizaje basado en la experiencia. Tecnología tales como conferencias, ejercicios, simulaciones y grupos “T” sirven como ejemplo.

2. Consultoría de proceso: observación y ayuda con procesos continuos y consejería para mejorarlos.

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3. Confrontación: reunir unidades de la organización (personas, papeles o grupos) que han tenido previamente poca comunicación, en general se acompaña con datos de apoyo.

4. Retroalimentación de información: recolección sistemática de información que se entrega a las unidades organizacionales apropiadas como base para el diagnóstico, la resolución de problemas y la planificación.

5. Resolución de problemas: reuniones esenciales enfocadas a la identificación de problemas, diagnóstico y solución, e intervención para su realización.

6. Planificación: actividad centrada primordialmente en la planeación y fijación de metas para redefinir el futuro de la organización.

7. Establecimiento de una fuerza de trabajo de D.O.: formación de grupos de resolución de problemas ad hoc o formación de equipos internos de especialistas para asegurar que la organización resuelva sus problemas y lleve a cabo sus planes continuamente.

8. Actividad tecno-estructural: acción cuyo campo principal es la modificación de la estructura de la organización, el flujo de trabajo y los modelos de llevar a cabo las tareas.

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Otra tipología de intervención se refiere al grado de profundidad que se desee alcanzar, y es como sigue:

A nivel de Sistemas: Exploración de clima organizacional Retroalimentación de encuestas Reuniones de confrontación organizacional Calidad Total

Interfase individual: Diseño de puestos Centro de decisión Análisis de papeles/funciones

Estilo Personal: Consultoría de procesos Intervención de una tercera parte Formación de equipos Reunión de diagnóstico

Análisis Interpersonal: Planificación de carrera Talleres de sensibilidad Grupos de confrontación Consulta personal

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10 QUE ES Y QUE HACE EL FACILITADOR EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL

En general “el consultor no hace recomendaciones en el sentido tradicional... interviene en los trámites en marcha de la organización... ayuda al cliente acerca de la forma en que actúa para la solución de un problema”. Para poder actuar como mediador y tratar de equilibrar esos desajustes en el sistema, puede hacer lo siguiente:1) Recopilar datos: escucha para conocer causas y efectos, discrepancias, disonancias,

síntomas de tensiones.2) Fomentar vínculos psicológicos.3) Actúa como lazo de unión.4) Fomentar la retroinformación5) Analiza procesos.6) Forma y adiestra equipos de trabajo.7) Ayuda a resolver conflictos.8) Fomenta la creación de un ambiente adecuado.9) Corre riesgo a sabiendas y previo cálculo.

Otros consideran que el consultor efectúa su trabajo sin lista de verificación, pero si fuera a elaborarse una debería contener los siguientes aspectos:

1) Ayuda a diagnosticar el estado actual de la organización en términos de suposiciones, valores, relaciones internas y externas, poder e influencia, maneras de manejar conflictos, distribución de energía, actuación, relaciones de mercado, habilidad para el cambio, etc.

2) Ayuda a fijar metas para el cambio.

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3) Ayuda a planear estrategias para llevar a cabo el cambio.4) Supervisa las reuniones e interviene cuando el grupo no esté actuando bien. Percibe

las dificultades y ayuda al grupo a sobrepasarlas.5) Siendo imparcial, anima al grupo hacia una acción constructiva.6) Reúne las partes relacionadas con el problema.7) Reúne alternativas cuando los puntos de vista convencionales en la organización y en

las relaciones interpersonales ciegan a los participantes respecto a nuevas posibilidades.

8) Ayuda al proceso de cambio y lo mantiene avanzando hacia sus metas.

11 COMO SE INICIA UN ESFUERZO/INTERVENCION DESARROLLO ORGANIZACIONAL ? EN QUE OPORTUNIDAD Y A QUE NIVEL? CUANDO TERMINA?

Las actividades en D.O. se inician cuando un directivo siente dudas acerca de la afectividad de su propio grupo de trabajo, lo cual se refleja en incumplimiento de metas, conflictos internos, desconfianza interpersonal, alta rotación o ausentismo del personal, etc.La exploración inicial para una relación de consulta potencial puede provenir de tres fuentes:

a) Del cliente potencial – Debido a que una sensación de problema se traduce en la necesidad de búsqueda de ayuda y la concientización de que ciertos tipos de asesoramiento podrían ser una fuente apropiada de ayuda. O en ausencia de un problema, el deseo de mejorar la productividad y efectividad.

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b) Del consultor – Puede estar motivado por una búsqueda general de trabajo o por haber sido de ayuda a otro sistema – cliente similar.

c) De una tercera parte – Podría se alguien que conoce la disponibilidad de recursos y está consciente de la necesidad de asistencia de un sistema determinado.

Durante algún tiempo la tendencia predominante fue que cualquier iniciativa D.O. debía iniciarse desde los máximos niveles de la organización y gradualmente ir abarcando los niveles más bajos. Dicho enfoque no siempre ha sido efectivo:

“Es difícil mantener el esfuerzo por un período largo de tiempo debido a las muchas fuerzas restrictivas... programas así concebidos no recibieron el apoyo continúo de la alta dirección; las demandas no esperadas en la organización hicieron obsoleto el programa, o los cambios del personal de la alta dirección hicieron imposible la continuación del esfuerzo”

La orientación actual puede indicar que el esfuerzo D.O., debe empezar donde se encuentren los individuos y el grupo afectado, o sea, donde exista la necesidad. Esto requerirá una evaluación inicial de la información existente, a partir de datos suministrados por el grupo, seguido de un diagnóstico de las limitaciones que aparentemente interfieren. La planificación de las actividades de D.O. específicas deben ser el resultado de este diagnóstico inicial.

Eventualmente, en algún momento del desarrollo de las actividades, deberán incluirse los máximos niveles de dirección de la organización. Es indudable que el clima o ambiente organizacional y la calidad del producto del esfuerzo de equipo de trabajo de la organización están altamente influenciados por los comportamientos del grupo directivo.

Muchos procesos fracasan porque no se iniciaron apropiadamente y el consultor no logró obtener el compromiso de los miembros de la organización. Hay cierto número de recomendaciones que el consultor puede utilizar para mejorar las posibilidades de éxito:

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Claras y detalladas negociaciones previas Definiciones de quien es el cliente Clasificación de valores antes de iniciar el programa Planificar las relaciones ínter departamentales Activar las comunicaciones sobre el programa y sus metas

En la mayoría de los procesos de cambio la Gerencia espera que un plan de acción esté claramente definido en lo relativo a resultados y las fases de inicio, desarrollo y cierre del proceso.

Lyman K. Randall indica que:“...en el sentido que gerencia es un medio para un fin, el D.O. es también un proceso más que un producto. Uno de sus objetivos es construir dentro de la organización la dinámica humana esencial para una permanente auto renovación...”.

CONCLUSIONES

El Desarrollo Organizacional promueve cambios planificados en las organizaciones de acuerdo a las necesidades planteadas por los miembros de la organización.Para producir cambios (que están de acuerdo con los objetivos) el Desarrollo Organizacional se apoya en valores que se centran en las personas. Al planificar cambios el Desarrollo Organizacional se orienta con hipótesis referidas al proceso dentro del subsistema social, y los cambios son producidos a través de actividades y fases.

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