desarrollo organizacional 2de3

04/12/2304/12/23 M.E. LatorreM.E. Latorre 11

Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional

Una herramienta para los Una herramienta para los nuevos tiemposnuevos tiempos


Las organizaciones que Las organizaciones que aprendenaprenden

Son aquellas conformadas por grupos Son aquellas conformadas por grupos alineados con metas y objetivos alineados con metas y objetivos comunes, con las habilidades y sistemas comunes, con las habilidades y sistemas necesarios para sentir e interpretar el necesarios para sentir e interpretar el ambiente, capaces de aplicar el ambiente, capaces de aplicar el conocimiento compartido que poseen, conocimiento compartido que poseen, para generar prácticas productos y para generar prácticas productos y servicios innovadoresservicios innovadores..


Perfil de una organización de AprendizajePerfil de una organización de Aprendizaje

Tener una idea clara de cómo debe operar una Tener una idea clara de cómo debe operar una organización; los empleados de todos los niveles organización; los empleados de todos los niveles entienden la importancia tanto de aprender como entienden la importancia tanto de aprender como de hacerde hacer

Recompensas que estimulan al personal a seguir Recompensas que estimulan al personal a seguir esta norma.esta norma.

Revisiones del desempeño y desarrollo profesional Revisiones del desempeño y desarrollo profesional que tienen en cuenta tanto lo que uno hace como que tienen en cuenta tanto lo que uno hace como lo que aprende.lo que aprende.

Sistemas de información diseñados y manejados Sistemas de información diseñados y manejados para sustentar el equilibrio entre mejorar y hacer.para sustentar el equilibrio entre mejorar y hacer.



Programas de capacitación y educación Programas de capacitación y educación diseñados para apoyar las estrategias de cambio diseñados para apoyar las estrategias de cambio y los valores que busca la alta administración.y los valores que busca la alta administración.

Estrategias de comunicación y un programa que Estrategias de comunicación y un programa que mantienen el aprendizaje en la conciencia de mantienen el aprendizaje en la conciencia de todos.todos.

Un proceso de planificación estratégica que se Un proceso de planificación estratégica que se tiene como un proceso tanto de aprender como tiene como un proceso tanto de aprender como de hacerde hacer

Objetivos estratégicos definidos en forma tal que Objetivos estratégicos definidos en forma tal que incluyan el aprendizaje que es necesario para incluyan el aprendizaje que es necesario para lograrloslograrlos



Convertirse en una organización de Convertirse en una organización de aprendizaje es un cambio fundamental; aprendizaje es un cambio fundamental; por eso, una vez que se ha tomado la por eso, una vez que se ha tomado la decisión de pasar a ese estado, hay decisión de pasar a ese estado, hay que reexaminar todos los aspectos del que reexaminar todos los aspectos del sistema organizacional : personas, sistema organizacional : personas, procedimientos y políticas y ponerlos procedimientos y políticas y ponerlos de acuerdo con las metas del cambio.de acuerdo con las metas del cambio.


La Quinta Disciplina ( Peter Senge)La Quinta Disciplina ( Peter Senge)

Piedra Angular de la organización inteligentePiedra Angular de la organización inteligente

“ Las organizaciones que cobrarán “ Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que relevancia en el futuro serán las que

descubran cómo aprovechar el descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de entusiasmo y la capacidad de

aprendizaje de la gente en todos los aprendizaje de la gente en todos los niveles.”niveles.”



Piedra Angular de la organización Piedra Angular de la organización inteligenteinteligente

En la actualidad, cinco nuevas En la actualidad, cinco nuevas “tecnologías de componentes” “tecnologías de componentes”

convergen para innovar las convergen para innovar las organizaciones inteligentesorganizaciones inteligentes..



Piedra Angular de la organización Piedra Angular de la organización inteligenteinteligente

1.- Pensamiento Sistémico1.- Pensamiento Sistémico2. Dominio Personal. 2. Dominio Personal. 3. Modelos Mentales.3. Modelos Mentales.4.- Aprendizaje en equipo.4.- Aprendizaje en equipo.5.- 5.- Visión CompartidaVisión Compartida


VISIÓNVISIÓN

La visión es la imagen del futuro La visión es la imagen del futuro deseado (por la persona o la deseado (por la persona o la

organización), cuando los objetivos organización), cuando los objetivos hayan sido logrados y la misión hayan sido logrados y la misión

( propósitos ) cumplida. La visión ( propósitos ) cumplida. La visión consiste en ver más allá de nuestra consiste en ver más allá de nuestra

realidad actual. La visión y el propósito realidad actual. La visión y el propósito generan el crecimiento y el desarrollo generan el crecimiento y el desarrollo

personal y organizacionalpersonal y organizacional


Visión CompartidaVisión Compartida

Es vital para la organización Es vital para la organización inteligente, brinda inteligente, brinda

concentración y energías para concentración y energías para el aprendizaje.el aprendizaje.


El estudio de países y organizaciones exitosas El estudio de países y organizaciones exitosas demuestra que:demuestra que:

Una imagen convincente del futuro era Una imagen convincente del futuro era sugerida por los líderes.sugerida por los líderes.

La comunidad hacía suya dicha visión y le La comunidad hacía suya dicha visión y le daba su apoyo.daba su apoyo.

Juntos convirtieron ese sueño en realidad, a Juntos convirtieron ese sueño en realidad, a pesar de que no contaban con ventajas pesar de que no contaban con ventajas

iniciales.iniciales.La visión tenía como fondo un propósito, una La visión tenía como fondo un propósito, una

razón de ser.razón de ser.

Visión CompartidaVisión Compartida


Sin una visión de futuro, las Sin una visión de futuro, las organizaciones no tienen organizaciones no tienen

ninguna posibilidad de crear ninguna posibilidad de crear su futuro, solo pueden su futuro, solo pueden

reaccionar ante él.reaccionar ante él.


Nació en la década de 1960 debido al intenso Nació en la década de 1960 debido al intenso cambio que se presenta en nuestro mundo y a la cambio que se presenta en nuestro mundo y a la incapacidad de las estructuras convencionales incapacidad de las estructuras convencionales para adecuarse a las nuevas circunstancias.para adecuarse a las nuevas circunstancias.

Tiene su origen en la teoría del comportamiento Tiene su origen en la teoría del comportamiento y en los investigadores que, al declinar la teoría y en los investigadores que, al declinar la teoría de las relaciones humanas, se dedicaron a los de las relaciones humanas, se dedicaron a los

estudios de dinámica de grupos y luego el estudios de dinámica de grupos y luego el enfoque sistémicoenfoque sistémico



R. BECKHARDR. BECKHARD “ Un esfuerzo planeado que abarca “ Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, dirigido por la cúspide para toda la organización, dirigido por la cúspide para mejorar la efectividad y salud de la organización a mejorar la efectividad y salud de la organización a través de intervenciones planeadas en los procesos de través de intervenciones planeadas en los procesos de la organización, utilizando los conocimientos de las la organización, utilizando los conocimientos de las ciencias del comportamiento.”ciencias del comportamiento.”

E. SCHEINE. SCHEIN “ D.O. Son todas aquellas actividades “ D.O. Son todas aquellas actividades en que se involucran los gerentes, empleados y en que se involucran los gerentes, empleados y consultores dirigidas a construir y mantener la salud de consultores dirigidas a construir y mantener la salud de la organización como sistema total.”la organización como sistema total.”

Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacionaldefiniciones.....definiciones.....


W. FRENCHW. FRENCH “ “ D.O. Es un esfuerzo de largo alcance D.O. Es un esfuerzo de largo alcance para mejorar los procesos de renovación y solución de para mejorar los procesos de renovación y solución de problemas de una organización, especialmente a través problemas de una organización, especialmente a través de un manejo más efectivo y colaborativo de la cultura.”de un manejo más efectivo y colaborativo de la cultura.”

L: GREINERL: GREINER “ Es un proceso de intervención en la “ Es un proceso de intervención en la organización para influir en su desarrollo de largo plazo, organización para influir en su desarrollo de largo plazo, mediante un enfoque a los procesos conductuales mediante un enfoque a los procesos conductuales enfatizando un amplio rango de valores humanistas enfatizando un amplio rango de valores humanistas preocupandose de la habilidad para resolver problemas y preocupandose de la habilidad para resolver problemas y explorar oportunidades de desarrollo.”explorar oportunidades de desarrollo.”

Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacionaldefiniciones.....definiciones.....



Las personas y las organizaciones Las personas y las organizaciones están en constante cambio. Los están en constante cambio. Los objetivos se reestructuran, las objetivos se reestructuran, las personas dejan la empresa o cambian personas dejan la empresa o cambian los cargos. Se incorporan nuevas los cargos. Se incorporan nuevas personas. La tecnología avanza. Las personas. La tecnología avanza. Las personas se desarrollan.personas se desarrollan.


El términoEl término DESARROLLODESARROLLO se aplica cuando el se aplica cuando el cambio es intencional y está previsto con cambio es intencional y está previsto con anticipación. anticipación.

Cuando se habla de entrenamiento y Cuando se habla de entrenamiento y desarrollo desarrollo

microscópico e individualmicroscópico e individual

Cuando se habla deCuando se habla de Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional la noción es macroscópica y sistémica con la noción es macroscópica y sistémica con visión a largo plazo.visión a largo plazo.



DESARROLLO ORGANIZACIONALDESARROLLO ORGANIZACIONAL

Se basa en los conceptos y métodos Se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento, de la ciencia del comportamiento,

mira la organización como un sistema mira la organización como un sistema total y se compromete a mejorar la total y se compromete a mejorar la

eficacia de la empresa a largo plazoeficacia de la empresa a largo plazo

CAMBIOCAMBIO


CAMBIOCAMBIO

La única manera posible de cambiar las La única manera posible de cambiar las organizaciones, es cambiar su organizaciones, es cambiar su CULTURACULTURA, esto , esto es,cambiar los sistemas dentro de los cuales es,cambiar los sistemas dentro de los cuales

los hombres trabajan y viven. los hombres trabajan y viven.

Cultura OrganizacionalCultura Organizacional significa un modo de significa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y vida, un sistema de creencias, expectativas y valores que influyen en el clima existente en valores que influyen en el clima existente en

la organización.la organización.


El El D.OD.O. Busca transformar las empresas . Busca transformar las empresas mecanicistas en empresas orgánicas, mecanicistas en empresas orgánicas, mediante el cambio organizacional, para mediante el cambio organizacional, para modificar la cultura empresarial y hacer modificar la cultura empresarial y hacer compatibles los objetivos empresariales compatibles los objetivos empresariales con los objetivos individuales de los con los objetivos individuales de los funcionariosfuncionarios..

ORGANIZACIÓN COMO UN TODOORGANIZACIÓN COMO UN TODO


Desarrollo OrganizacionalDesarrollo OrganizacionalObjetivosObjetivos

Aumentar el nivel de confianza y apoyo Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.entre los miembros de la empresa.

Aumentar la confrontación de los Aumentar la confrontación de los problemas empresariales al interior de los problemas empresariales al interior de los grupos y entre los grupos.grupos y entre los grupos.

Crear un ambiente en que la autoridad Crear un ambiente en que la autoridad basada por la función, sea superada por la basada por la función, sea superada por la autoridad basada en el conocimiento y la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad.habilidad.


Desarrollo OrganizacionalDesarrollo OrganizacionalObjetivosObjetivos

Incrementar la apertura de las Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y comunicaciones verticales, laterales y diagonales.diagonales.

Incrementar el nivel de entusiasmo y Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción en la empresa.satisfacción en la empresa.

Incrementar la responsabilidad individual y Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación.y la implementación.


Desarrollo OrganizacionalDesarrollo OrganizacionalValoresValores

Respeto por las personasRespeto por las personas::se les se les debe tratar con dignidad y respeto.debe tratar con dignidad y respeto.

Confianza y apoyoConfianza y apoyo : :La organización La organización eficaz y saludable se caracteriza eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad, por la confianza, autenticidad, franqueza y un clima de apoyo.franqueza y un clima de apoyo.


Desarrollo OrganizacionalDesarrollo OrganizacionalValoresValores

Igualdad de poderIgualdad de poder:: Las Las organizaciones eficaces restan organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control énfasis a la autoridad y control jerárquico.jerárquico.

Confrontación:Confrontación:Los problemas Los problemas deben enfrentarse abiertamente.deben enfrentarse abiertamente.



En la actualidad el D.O. ha incorporado En la actualidad el D.O. ha incorporado con mucha fuerza la teoría de Sistemas y-con mucha fuerza la teoría de Sistemas y-con ella-la convicción de que todo cambio con ella-la convicción de que todo cambio en el sistema es un cambio estructural y en el sistema es un cambio estructural y actitudinal. Además , la actitud de agentes actitudinal. Además , la actitud de agentes de cambio y clientes es mucho más de cambio y clientes es mucho más pragmática. Se entiende que el cambio pragmática. Se entiende que el cambio ocurrirá como una modificación en el ocurrirá como una modificación en el sentido sistémico..........sentido sistémico..........


Desarrollo OrganizacionalDesarrollo OrganizacionalEl D.O. Trata de mejorar la racionalidad El D.O. Trata de mejorar la racionalidad organizacional, su productividad, en conjunto con organizacional, su productividad, en conjunto con su clima. Se encuentra así, con un denominador su clima. Se encuentra así, con un denominador común, dos problemas igualmente importantes: la común, dos problemas igualmente importantes: la racionalización y la democratización:racionalización y la democratización:

a)a) La RacionalizaciónLa Racionalización quiere decir descomponer las quiere decir descomponer las decisiones como forma de obtener alternativas más decisiones como forma de obtener alternativas más fácilmente visibles.fácilmente visibles.

B)B) La DemocratizaciónLa Democratización quiere decir descomponer las quiere decir descomponer las decisiones para que más personas puedan participar de decisiones para que más personas puedan participar de ellasellas

........................................


Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional..........Luego el D.O. En una invitación a “recrear la ..........Luego el D.O. En una invitación a “recrear la empresa”, pero no desde una concepción empresa”, pero no desde una concepción ambiciosamente predefinida, sino desde la práctica ambiciosamente predefinida, sino desde la práctica cotidiana en el proceso de generar y reducir cotidiana en el proceso de generar y reducir complejidad. El D.O. considera a la organización como complejidad. El D.O. considera a la organización como un sistema dinámico en cambio permanente : Entorno y un sistema dinámico en cambio permanente : Entorno y organización se suponen mutuamente y están en organización se suponen mutuamente y están en acoplamiento permanente. Las decisiones son acoplamiento permanente. Las decisiones son esencialmente pasajeras y van conectándose con otras esencialmente pasajeras y van conectándose con otras decisiones, Es así como el sistema organizacional es decisiones, Es así como el sistema organizacional es eminentemente histórico y cambia eminentemente histórico y cambia constantemente.........constantemente.........



..........El D.O., por lo tanto, es una cambio del ..........El D.O., por lo tanto, es una cambio del cambio y en este sentido es equivalente cambio y en este sentido es equivalente al al cambio doscambio dos (ej.) : un automóvil detenido que (ej.) : un automóvil detenido que se pone en marcha experimenta un se pone en marcha experimenta un cambio cambio unouno; si es acelerado, tiene lugar un cambio ; si es acelerado, tiene lugar un cambio del cambio : del cambio : un cambio dosun cambio dos


El proceso del D. O.El proceso del D. O.El proceso de desarrollo considera un ciclo El proceso de desarrollo considera un ciclo

constituido por el Diagnóstico de la organización, constituido por el Diagnóstico de la organización, la intervención y la evaluación que, a su vez, es la intervención y la evaluación que, a su vez, es

un nuevo diagnóstico y puede dar origen a un nuevo diagnóstico y puede dar origen a modificaciones en la intervención :modificaciones en la intervención :

Diagnóstico Organizacional: Diagnóstico Organizacional: Se trata de conocer a Se trata de conocer a fondo la organización, sus principales problemas y sus fondo la organización, sus principales problemas y sus fortalezas y debilidades para hacer frente a algún objetivo e fortalezas y debilidades para hacer frente a algún objetivo e cambio deseado. En el diagnóstico se hace uso de diferentes cambio deseado. En el diagnóstico se hace uso de diferentes métodos de recolección de información. El diagnóstico métodos de recolección de información. El diagnóstico Organizacional es siempre un autodiagnóstico. El agente de Organizacional es siempre un autodiagnóstico. El agente de cambio es el facilitador para que este autodiagnósticotena cambio es el facilitador para que este autodiagnósticotena lugar.lugar.


El proceso del D. O.El proceso del D. O.Intervención Organizacional: Intervención Organizacional: Se trata de Se trata de planificar y poner en práctica los cambios planificar y poner en práctica los cambios propuestos. En esta etapa, es conveniente contar propuestos. En esta etapa, es conveniente contar con la participación, junto al agente de cambio con la participación, junto al agente de cambio externo, de agentes de cambio internos. En externo, de agentes de cambio internos. En esta fase de intervención es necesario lograr el esta fase de intervención es necesario lograr el compromiso de los miembros de la organización compromiso de los miembros de la organización y crear condiciones favorables para transformar y crear condiciones favorables para transformar el proceso de Desarrollo Organizacional en parte el proceso de Desarrollo Organizacional en parte del proceso permanente de autorreflexión de la del proceso permanente de autorreflexión de la organización. organización.


El proceso del D. O.El proceso del D. O.Evaluación: Evaluación: En ella el consultor recoge En ella el consultor recoge datos que le permiten conocer el estado datos que le permiten conocer el estado actual de la organización y compararlo actual de la organización y compararlo con objetivos deseados, para determinar con objetivos deseados, para determinar si es conveniente hacer modificaciones y si es conveniente hacer modificaciones y reconocer qué nuevos cambios resultan reconocer qué nuevos cambios resultan convenientes. Con esta fase se consigue convenientes. Con esta fase se consigue cerrar el ciclo de desarrollo organizacionalcerrar el ciclo de desarrollo organizacional


El proceso del D. O.El proceso del D. O.

A partir de la evaluación, se transforma A partir de la evaluación, se transforma en un proceso continuo que puede llegar en un proceso continuo que puede llegar a ser parte de los procesos de a ser parte de los procesos de autorreflexión de la organización, es decir, autorreflexión de la organización, es decir, quedar incorporado a la “autopoiesis quedar incorporado a la “autopoiesis sistémica.”sistémica.”



Modelo de Kurt LewinModelo de Kurt Lewin

Descongelar Movimiento RecongelamientoDescongelar Movimiento Recongelamiento


El proceso del D. O.( Kurt Lewin )El proceso del D. O.( Kurt Lewin )

El proceso de desarrollo consta de tres etapas :El proceso de desarrollo consta de tres etapas :Descongelar el statu quoDescongelar el statu quo : : Esfuerzos de cambio Esfuerzos de cambio para vencer las presiones de la resistencia para vencer las presiones de la resistencia individual y de la conformidad del grupo.individual y de la conformidad del grupo.Movimiento Movimiento : :Movimiento hacia un nuevo Movimiento hacia un nuevo estado.estado.Recongelamiento Recongelamiento : : Estabilización de una Estabilización de una intervención de cambio mediante el equilibrio de intervención de cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y limitantes.las fuerzas impulsoras y limitantes.


La investigación de la acciónLa investigación de la acción

Se refiere a un proceso de cambio Se refiere a un proceso de cambio basado en una recopilación basado en una recopilación sistemática de datos y luego la sistemática de datos y luego la selección de una acción de cambio selección de una acción de cambio con base en lo que indican los con base en lo que indican los datos analizadosdatos analizados

Metodología científicaMetodología científica


DiagnósticoDiagnóstico

El agente de cambio, que El agente de cambio, que frecuentemente es un consultor externo frecuentemente es un consultor externo en investigación de acción, comienza en investigación de acción, comienza recolectando información acerca de los recolectando información acerca de los problemas, preocupaciones y cambios problemas, preocupaciones y cambios necesarios de los miembros de la necesarios de los miembros de la organización.organización.

Auscultación de la organizaciónAuscultación de la organización


ANÁLISISANÁLISIS

Se analiza la información que se Se analiza la información que se recopiló durante la etapa del recopiló durante la etapa del diagnóstico. ¿ Cuáles son los diagnóstico. ¿ Cuáles son los problemas claves para la gente?. ¿ problemas claves para la gente?. ¿ Qué patrones parecen señalar Qué patrones parecen señalar estos problemas?estos problemas?Preocupaciones principales.Preocupaciones principales.Áreas de problemas.Áreas de problemas.Acciones posiblesAcciones posibles..


RETROALIMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN

Compartir con los funcionarios o empleados lo que se ha encontrado en los pasos anteriores. Los empleados, con ayuda del agente de cambio, desarrollan planes de acción para implantar cualquier cambio que sea necesario.


ACCIÓNACCIÓN

Los empleados y el agente de cambio desarrollan las acciones

específicas necesarias para corregir los problemas que se han

identificado

EVALUACIÓNEVALUACIÓN

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