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Desafíos en la Gestión de Recursos Humanos en Salud
Dr. Carlos ArosquipaAsesor Nacional
Recursos Humanos OPS/OMS
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El planteamiento básico…
• Un imperativo del presente en las políticas de salud es mejorar el desempeño de los sistemas de salud en términos de equidad, universalidad, calidad, efectividad y eficiencia
• Los trabajadores de salud constituyen el elemento esencial de los sistemas de salud
• Hay creciente, aunque poco sistemática, evidencia de que las condiciones de empleo y de trabajo se han deteriorado en los últimos años
• Se requieren políticas e instituciones sostenibles para mejorar dichas condiciones y asegurar una mejor contribución del personal a los resultados sanitarios de los sistemas de salud
• El enfoque de Trabajo Decente ofrece un marco de política pública para avanzar en ese sentido….
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LA CONTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE SALUD
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0 1 2 3 4 5
Density (workers per 1,000, log)
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Maternal
Infant
Under-5
Anand and Bernighausen,
The Lancet 364 (9445) 1603-9, 2004
RRHH por 10,000 hab Mort.mat Mort. infantil Mort. men. 5 a Partos por personal calif.
Menos de 25 148 31 43 74%
25 a 50 65 22 25 95%
Más de 50 9 7 8 99%
Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL según disponibilidad de RRHHsegún disponibilidad de RRHH
Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006
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El campo de desarrollo de los RRHH de Salud
EDUCACIÓN TRABAJO
Mercados de Trabajo Relaciones económicas
Contratos / Salario
Sindicatos
Profesionalización
Asoc. Profesionales, Sociedades, corporaciones
UniversidadesEscuelas
Servicios de SaludOtros serv. sociales
PLANIFICACIÓN
REGULACIÓN REGULACIÓN
REGULACIÓN
Gestion
Gestion GestionGestion
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SERVICIOS DE SALUD y TRABAJO
• Salud: sector “mano de obra” intensivo• Importante generador de empleo (ALC: empleo público)• Factor crítico: conocimiento e información, trabajadores del
conocimiento• Fuerza de trabajo mayormente femenina: 65 - 70% /
Inequidades de género• Alto dinamismo tecnológico – “tecnología incorporada ”• Mayor productividad no ahorra mano de obra• Alta complejidad y diversidad de procesos de trabajo -
Profesiones• Alta incertidumbre en resultados• Conflictividad• Influencia de la cultura organizacional
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EL EMPLEO EN EL SECTOR DE LA SALUD
• FT de base femenina: 65 -70% (estudio en 13 países - sobre 2.5 mill de trabajadores de salud)
• Mercados altamente segmentados, según la segmentación institucional del sistema
• Desempleo general: 6.2% - mayor en mujeres (2002)• Pluriempleo
• Perú: 71% de médicos tienen más de 2 puestos• Uruguay: promedio de 2.6 pts por médico, y 1.3 ptos por enfermera
• Enfermería: empleo dependiente, no liberal, horarios rígidos• Tendencias actuales: flexibilidad y precariedad (desprotección)
• Brasil: 49% de trabajadores en hospitales son subcontratados / SUS informa una gran variedad de modalidades de contrato flexibles y precarios
• Perú: en los años 90 los contratos flexibles de corto plazo crecieron 430%
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Calidad, respeto & dignidad
Eficiencia & efectividad
Accesouniversal equitativo
Adecuación numérica Distribución geográfica Compatibilidad social
Cobertura:Social-geográfica
Remuneración adecuada y competitiva, incentivos
Relaciones laborales adecuadas
Infraestructura
Motivación.Sistemas con
infraestructura de apoyo
Educación para capacidades Capacitación y aprendizaje Liderazgo e iniciativa
Competenciascapacitación / aprendizaje
Condiciones RRHH
Objetivos de la fuerza de trabajo
Desempeño del sistema de
salud
Mejoría salud de la población
Resultados sanitarios
MARCO DE LA GESTIÓN DEL TRABAJO EN SALUD
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Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
PROBLEMAS ESTRUCTURALES
Inequidades en la distribución geográfica y por niveles de atención de los RRHH. Déficit en la APS
Desequilibrios en la composición y estructura de la fuerza de trabajo
Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud, pero combinado con bajos salarios
Ausencia – debilidad de políticas, planificación, regulación y gestión de la fuerza de trabajo. Ausencia de un modelo de atención de referencia
Inequidades de género en una fuerza de trabajo de mayoría femenina
No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una inadecuada formación
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Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
Problemática derivada de lasREFORMAS SECTORIALES
Descentralización y crisis de la administración de personal vigente
Cambios en los mecanismos de regulación – desregulación
Flexibilización / precarización del trabajo, conflictividad laboral.
Modelo gerencialista y sistemas de incentivos monetarios a la productividad.
Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas funciones.
Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud, debido a la privatización
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Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
NUEVOS PROBLEMAS (Globalización)
Desregulación del mercado de trabajo.
Falta de protección social de recursos humanos
Nueva gobernanza sanitaria a nivel globalDebilidad autoridad sanitaria nacional
Emigración creciente de profesionales. y reclutamiento internacional incontrolado y desregulado
Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional
Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas publicas globales.
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CONFLICTIVIDAD LABORAL en 14 países de ALC, 2003-2004
0 2 4 6 8 10 12 14
Bolivia
Brasil
Chile
Colombia
Ecuador
El Salvador
Guatemala
Honduras
Nicaragua
México
Panamá
Perú
Uruguay
Rep Dominicana
No. de Huelgas
Eco
nom
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Opo
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Res
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Motivos de movilización
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“ La organizaciones más complejas de la economía son los hospitales…..por la gran cantidad, variedad y complejidad de las tecnologías y de los procesos humanos y laborales….”
Peter Drucker
Y sin embargo ….la gestión menos desarrollada en la economía es precisamente la de los procesos de trabajo del personal de salud ..!!!
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TEMAS CRITICOS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD
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Con que contamos para gestionar los recursos humanos en salud en los ámbitos nacionales?
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Funciones de línea y de staff de las Unidades de Recursos Humanos
Dirección General de Recursos Humanos
Proceso de producción de servicios
Proceso de
producción[concertación y
formación]de REHUS
P = I
Producto =Insumo
Gestor
REHUS
Edu
cado
r
P =Servicio
Educación Permanente
Política Sectorial de PersonalG
estión del Trabajo
Formación
Formación de pregrado
EP
S y p
ostg
rado
s
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1- Políticas y planes de largo plazo para la adecuación de la fuerza de trabajo a las necesidades de salud y a los cambios en los sistemas de salud. 2. Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados, distribución equitativa de los profesionales de salud en las diferentes regiones y acorde a las necesidades de salud de la población.
3. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de salud para garantizar atención a la salud para toda la población. 4. Asegurar condiciones de empleo y de trabajo adecuadas, relaciones laborales justas y asegurar ambientes de trabajo saludables
5. Mecanismos de interacción entre instituciones de formación y servicios de salud para adecuar la formación de los trabajadores de la salud a un modelo de atención universal, equitativo y de calidad que sirva a las necesidades de salud de la población.
LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS RECURSOS HUMANOS 2006 - 2015RECURSOS HUMANOS 2006 - 2015