derecho tarabajo gloria

En esta Unidad aprenderás a:

Conocer la suspensión del contrato

Comprender las causas de suspensión: enumeración y análisis

Analizar las excedencias

Conocer las distintas causas de extinción del contrato:los despidos

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9Suspensión y extinción del contrato de trabajo

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El contrato de trabajo se conceptúa como una figura jurí-dica muy resistente a la extinción. En cierto modo, setrata de conseguir que las relaciones laborales quedenparalizadas ante determinadas circunstancias «especia-les», para reanudarlas con todo su vigor en el momentoen que dichas circunstancias, o causas de suspensión,desaparezcan. De esta forma se pretende evitar que losvínculos laborales se rompan ante ciertos hechos y lograruna protección efectiva del trabajador.

El principal efecto de la suspensión consiste, por logeneral, en que los servicios laborales dejan de pres-tarse, y la empresa, en consecuencia, queda exoneradade su obligación de pagar los salarios. En el siguienteapartado vamos a analizar las principales causas, pre-vistas por el Texto Refundido de la Ley del Estatuto delos Trabajadores (TRLET), que provocan la suspensiónde un contrato de trabajo y, por tanto, originan losefectos que acabamos de comentar.

9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo9.1 La suspensión del contrato

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La suspensión del contrato9.1

El artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatutode los Trabajadores establece las distintas causas de sus-pensión que admite la ley (véase el Texto de apoyo 1); enlos artículos 46, 47, 48 y 48 bis se regulan algunos delos efectos de estas causas. Para analizar dichas causasde suspensión previstas en la ley vamos a agruparlasatendiendo a ciertos rasgos comunes.

A. Causas de suspensión basadas en la voluntad mutua de los contratantes

En el contrato de trabajo o en el convenio colectivoaplicable se pueden pactar cláusulas que prevean cir-cunstancias productoras de un periodo de suspensióncontractual. Pero, si no se ha dispuesto ninguna cláu-sula de este tipo, el empresario y el trabajador siempretienen la posibilidad de llegar a un acuerdo para con-certar un periodo de suspensión del contrato (supues-tos a) y b) del Texto de apoyo 1).

Una vez finalizado el plazo de suspensión contractual,en estos supuestos basados en la voluntad mutua de laspartes, el trabajador tiene derecho a reincorporarse alpuesto que ocupaba anteriormente, salvo que las par-tes hayan acordado otra cosa (art. 48.1).

B. Incapacidad temporal y maternidad

La incapacidad temporal (IT) comprende una serie desupuestos generales en los que el trabajador se

encuentra impedido para trabajar y recibe asistenciade la Seguridad Social por una de las siguientes causas:

• Padecer enfermedad común o profesional.• Haber sufrido un accidente sea o no de trabajo.• Encontrarse en periodo de observación por enfer-

medades profesionales, durante un máximo de seis meses prorrogables por otros seis cuandoel trabajador haya sido dado de baja por elmédico.

En los supuestos de enfermedad común o profesional yde accidente, la IT dura hasta doce meses, prorrogablespor otros seis más cuando se presuma que durante esteperiodo el trabajador puede ser dado de alta por cura-ción. Durante este periodo, la Seguridad Social abonauna prestación económica y el contrato de trabajo seencuentra en situación de suspensión.

Si la incapacidad para el trabajo persiste una veztranscurridos los 18 meses (en este periodo se com-putan las sucesivas recaídas y observaciones corres-pondientes a un mismo proceso patológico), el Ser-vicio Público de Salud formula el alta médica porcuración o por agotamiento de la IT; en este últimosupuesto se califica a la persona como incapacitadapermanente y se le reconoce el grado de incapacidadque le corresponda: permanente parcial para profe-sión habitual, permanente total para profesión habi-tual, permanente absoluta para todo trabajo o graninvalidez (en los supuestos de incapacidad perma-nente total, absoluta o gran invalidez, el contrato detrabajo se extingue).

Causas de suspensión: enumeración y análisis9.2

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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo9.2 Causas de suspensión: enumeración y análisis

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguien-tes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.b) Las consignadas válidamente en el contrato.c) Incapacidad temporal de los trabajadores.d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer tra-

bajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o per-manente, de menores de seis años.

e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestaciónsocial sustitutoria.

f) Ejercicio de cargo público representativo.g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista

sentencia condenatoria.

h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones discipli-narias.

i) Fuerza mayor temporal.j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción.k) Excedencia forzosa.l) Por el ejercicio del derecho de huelga.m) Cierre legal de la empresa.n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a

abandonar su puesto de trabajo como consecuencia deser víctima de violencia de género.

2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas detrabajar y remunerar el trabajo.

Texto de apoyo 1

No obstante, cuando persiste la necesidad de tratamientomédico y sea conveniente demorar la calificación de inca-pacidad permanente, la IT puede prorrogarse durante eltiempo necesario, siempre que entre el momento inicialde su declaración y el final de esta última prórroga nohayan transcurrido más de 30 meses (por tanto, se admi-tirían 12 meses adicionales a los 18 anteriores).

Si, una vez extinguida la incapacidad temporal por eltranscurso de plazos y declarada la incapacidad perma-nente, el órgano calificador considera que el trabajadorpuede recuperarse y volver al trabajo, se mantiene lasituación de suspensión del contrato (en lugar de extin-guirse) durante un periodo de dos años desde la fecha dela resolución que declare la incapacidad permanente.

En los casos de maternidad, la suspensión del contratotendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas,ampliables por parto múltiple en dos semanas más porcada hijo, a partir del segundo (dos hijos, 18 semanas;tres hijos, 20 semanas…). La interesada distribuye elperiodo de suspensión, pero con la condición de quedescanse durante las seis semanas inmediatamente pos-teriores al parto, tiempo que el padre sólo puede usarpara cuidar al recién nacido si la madre fallece.

Cuando tanto la madre como el padre trabajan, la mujerpodrá optar porque el hombre disfrute de parte delmismo, de forma simultánea o sustituyéndola cuando

vuelva a su actividad; dicha opción está condicionadaa que no exista riesgo para la salud de la mujer.

En el supuesto de adopción y acogida preadoptiva opermanente de menores de seis años, se producirá unasuspensión del contrato de trabajo equivalente a laanterior. Si el menor tuviese más de seis años y fueseminusválido, discapacitado o tuviese especiales difi-cultades de adaptación acreditadas por los serviciossociales (por ejemplo, niños procedentes del extran-jero), el plazo de suspensión será de la misma cuantía.El cómputo de los plazos, en los supuestos de adopcióno acogimiento, se realiza desde la fecha de la resolu-ción judicial que da lugar a la primera o desde la deci-sión judicial o administrativa que origina el segundo(véase la Figura 9.1).

Además del descanso por maternidad al que hemoshecho referencia, la Ley de Igualdad (L.O. 3/2007)crea un nuevo descanso por paternidad de trece díasininterrumpidos de duración, ampliables en elsupuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples,en dos días más a partir del segundo hijo. Duranteeste nuevo periodo de descanso por paternidad, elcontrato de trabajo queda suspendido y se percibe lacorrespondiente prestación de la Seguridad Social. Adicho periodo se añade la parte de descanso pormaternidad que puede ceder la mujer al padre en casode que ambos trabajen.

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C. Ejercicio de cargos públicos

En este apartado hacemos referencia a los supuestos e)y f) del artículo 45 del TRLET (véase el Texto de apoyo1). En el supuesto de que un trabajador sea nombradopara un cargo público que le impida asistir al trabajo,se produce un supuesto de suspensión en su contrato

de trabajo conocido como excedencia forzosa (véase elApartado 9.3.A).

Los cargos públicos que producen la suspensión del con-trato, la consecuente reserva del puesto de trabajo y elcómputo de la antigüedad en los mismos como si se tra-tase de periodos de trabajo en la empresa, son cargos de

En el Convenio Colectivo General de la Industria Química, bajoel epígrafe de «licencias sin sueldo», se prevé la posibilidad desuspender el contrato de trabajo durante un breve periodo detiempo. Así, el artículo 52 de dicho Convenio establece losiguiente:

«Podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración máximade tres meses los trabajadores que, habiendo superado elperiodo de prueba, lleven al servicio de la empresa más de seismeses.

Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que eneste sentido se les formulen, salvo que la concesión de licen-cia afectara gravemente al proceso productivo o se encontraradisfrutando este derecho un número de trabajadores equiva-lente al 2 % de la plantilla del centro de trabajo o un trabaja-dor en centros de menos de 50 trabajadores. […]

Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrircomo mínimo dos años completos desde la fecha de termina-ción de la anterior.»

Caso práctico 1


Fig. 9.1. La excedencia por motivos familiares como causa de suspensión del contrato de trabajo.

12 meses ampliables a 18 y,extraordinariamente, hasta 30

6 meses prorrogablespor otros 6

Un niño, 16 semañas; dos niños,18 semanas; tres, 20 semanas...

Un niño, 13 días; dos, 15 días;tres, 17 días...

El descanso por maternidad o paternidad se disfruta por uno

y otro progenitor a su elección

Causa de suspensión Periodo de suspensión

IT

– Enfermedad– Accidente

– Observación medida de enfermedadprofesional con baja

Maternidad

Paternidad

Acogimientoo adopción

CAUSAS DE SUSPENSIÓN EN CASO DE EXCEDENCIA POR CUIDADOS DE FAMILIARES

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carácter temporal de origen político o sindical, de ámbitoprovincial o superior, a los que se accede por elección opor designación de la autoridad competente.

El segundo caso es el del servicio militar o la presta-ción social sustitutoria1, cuando hay obligación legalde realizarlos, y el servicio militar voluntario, por unaduración equivalente a la del obligatorio, que tam-bién produciría suspensión en el contrato de trabajo.

Durante este periodo de suspensión, la empresa noestaría obligada a remunerar al trabajador, salvo pactoen contrato o en convenio colectivo.

En los supuestos de realización del servicio militar,prestación social sustitutoria, ejercicio de cargos públi-

cos representativos o funciones sindicales de ámbitoprovincial o superior, el trabajador debe reincorporarsea su primitivo puesto de trabajo en los 30 días natura-les siguientes a la finalización de la actividad que ori-ginó la situación de suspensión.

D. Sanciones y privaciones de libertad del trabajador

Los dos supuestos que comentamos en los puntos g) yh) del Texto de apoyo 1 son de muy distinta entidad,aunque los agrupemos, ya que en ambos el trabajadorse ve sometido a una potestad disciplinaria. En el casode las suspensiones de empleo y sueldo, la sanción pro-cede del poder de dirección que tiene el empresario yresponde a una falta laboral cometida por el trabajador,prevista en alguna norma o en el convenio colectivo.

Las sanciones impuestas por la dirección pueden serrevisadas ante el juez –si el trabajador no está deacuerdo con ellas– y en ningún momento puedenconsistir en una reducción de la duración del derechoal descanso o en una multa de haber. Es decir, que losdescuentos en el salario como sanción deben ir acom-pañados de una suspensión en la tarea; por esarazón, se habla de «suspensión de empleo y sueldo».

La otra modalidad de suspensión en el contrato de tra-bajo a la que nos referimos, la privación de libertaddel trabajador mientras no exista sentencia condena-toria, responde a la detención policial y dictamenjudicial de prisión provisional ante un presunto delitocometido, en tanto se celebre el juicio y se emita sen-tencia definitiva. Para que en este supuesto se pro-duzca de forma efectiva la suspensión del contrato y,por tanto, se mantenga la reserva del puesto de tra-bajo, el empleado debe avisar a la empresa de lasituación en que se encuentra, salvo que de forma evi-dente le sea imposible; si no lo hace, la jurispruden-cia considera su actitud equivalente a la dimisión, loque acarrea la extinción del contrato.

Una vez que se emita la sentencia definitiva de la causapenal, si ésta es condenatoria con privación de liber-tad, el empresario puede extinguir el contrato de tra-bajo basándose en las causas del artículo 54 del TRLET.Si, por el contrario, la sentencia absuelve al trabajadoro le impone una pena no privativa de libertad, éste sereincorpora a su puesto, con lo que finaliza la suspen-sión de su contrato.


El artículo 37.3 del TRLET establece un permiso de dos días por naci-miento de un hijo (cuatro si hay que desplazarse). Nos preguntan siestos días son acumulables a los trece de descanso por paternidad ysi tienen la misma consideración legal.

En efecto, los dos (o cuatro días) se deben sumar a los trece de descansopor paternidad. Otra cuestión diferente es la naturaleza de ambos perio-dos; los primeros son un permiso retribuido por la empresa, mientras quelos segundos no se consideran permiso, sino un periodo de suspensióndel contrato de trabajo para que el padre ayude a la madre. La empresano retribuye este descanso, ya que el contrato está suspendido y es laSeguridad Social quien abona la correspondiente prestación.

Caso práctico 2

Moisés Marcos Rosell pactó por escrito con la empresa donde trabajaque, cada cinco años de actividad ininterrumpida, podría cesar suactividad laboral por un tiempo de hasta seis meses sin sueldo, paradescansar y atender a sus necesidades familiares.

Redacta la correspondiente cláusula en el contrato de trabajo.

Ejercicio 1

1 El servicio militar al que hace referencia el artículo 45 del TRLET es elobligatorio. Mantenemos esta mención en tanto no se modifique dichoartículo, toda vez que se ha suprimido dicho servicio obligatorio.

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E. Causas económicas, técnicas,organizativas o de produccióny de fuerza mayor

Estas causas de suspensión del contrato de trabajo noguardan ninguna relación con el comportamiento,voluntario o involuntario, del empleado.

El contrato de trabajo puede ser suspendido temporal-mente por iniciativa del empresario cuando la situacióncoyuntural de la empresa pueda mejorar reduciendo elempleo (y consecuentemente el pago de salarios)durante cierto periodo de tiempo, y cuando esta situa-ción esté originada: a) por motivos económicos, porejemplo, pérdidas; b) técnicos, por ejemplo, una rees-tructuración del equipo productivo que supone tenerparada a parte de los empleados mientras se lleva acabo; c) organizativos, por ejemplo, una reestructura-ción de departamentos o de sucursales; d) de produc-ción, por ejemplo, una acumulación de stocks querequiera una reducción temporal de la producción; e) defuerza mayor, por ejemplo, unas inundaciones quedejen inactiva a parte de la plantilla mientras se efec-túan reparaciones.

Para que la empresa pueda realizar una suspensión tem-poral de los contratos hay que atenerse al procedimientoprevisto en el artículo 51 del TRLET, excepto en materiade indemnizaciones, que no se exigen por la ley.

El periodo de consultas con los representantes de lostrabajadores, previsto en dicho artículo 51, se reduce ala mitad en estos casos de suspensión (véase el art. 47del TRLET).

Analizaremos este procedimiento en el Apartado 9.4.B(véase la Figura 9.2).

F. Conflictos laborales

Las situaciones laborales conflictivas en el trabajo pue-den conducir a la huelga por parte de los trabajadoresque, como veremos en la Unidad 12, es un derecho deéstos elevado a rango constitucional de primer orden.La huelga supone el cese pacífico de la actividad labo-ral, lo que conlleva la ausencia de remuneración endicho periodo por parte de la empresa.

El cierre patronal (véase la Unidad 12) se configura en lalegislación española con un carácter defensivo, y sólopuede ser decretado por las empresas cuando existeriesgo de daños en las personas o en las cosas como con-secuencia de una huelga. Esta forma de suspensión, quesupone el cese del trabajo y de la remuneración, es mera-mente cautelar en nuestro Derecho y no goza del reco-nocimiento constitucional que tiene la huelga.


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Rosalía Almazán, empleada en una empresa de mobiliario y decora-ción, atendió a unos clientes y olvidó enviar al taller uno de los docu-mentos en el que aparecía parte de las especificaciones de la obra queaquéllos iban a realizar en su domicilio. Este error supuso para laempresa unas pérdidas de 1 500 €, ya que hubo que rehacer parte dela tarea pues, como consecuencia de la negligencia, la obra no res-pondía a lo encargado. La dirección de la empresa decidió sancionara Rosalía con una deducción de sus haberes de 900 € que le seríandescontados en tres mensualidades sucesivas.

¿Qué piensas de la actitud de la empresa? ¿Se ajusta a Derecho? ¿Quépuede hacer Rosalía si no está de acuerdo con la decisión de la empresa?Para resolver el caso, consulta el TRLET.

Ejercicio 2

Fig. 9.2. Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.

Causas:

– Económicas– Técnicas– Organizativas– Producción– Fuerza mayor

Tiempolimitado

Mejora de la situación de la empresa

SUSPENSIÓNDEL CONTRATO

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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo9.3 Las excedencias

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Esta institución sirve para que el trabajador que cesaen su puesto por determinadas causas pueda volver areincorporarse al mismo una vez transcurrida la causaque dio origen a la excedencia o el periodo por el quese constituyó.

El TRLET establece en su artículo 46, con una sistema-tización bastante confusa, tres tipos de excedencia:forzosa, voluntaria y por cuidado de hijos o familiares,que vamos a desarrollar en los puntos siguientes.

A. La excedencia forzosa

Esta modalidad de excedencia es concedida por elempresario, por iniciativa propia o previa solicitud deltrabajador, a aquella persona que haya sido elegida odesignada por la autoridad competente para ocupar uncargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.Los cargos a que hace referencia el artículo 45 delTRLET son los de carácter político y de duración tem-poral, no los de naturaleza administrativa; de modo quesi una persona obtiene una plaza de funcionario, notiene derecho a excedencia forzosa en su anteriorempleo; sin embargo, sí tiene este derecho quien eselegido concejal de su ayuntamiento (véase el Casopráctico 3).

Los cargos sindicales de ámbito provincial o superior,excluida la pertenencia al comité de empresa (jurispru-dencia), se consideran a los efectos de excedenciacomo cargos públicos.

Los beneficiarios de excedencia forzosa tienen reservadoel puesto de trabajo que ocupaban anteriormente, y laantigüedad en el cargo público se computa como si fueseantigüedad en la empresa una vez que vuelven a lamisma; éstos han de solicitar el reingreso en la entidaddentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

Naturalmente, como se trata de un supuesto de sus-pensión en el contrato de trabajo, durante dicha sus-pensión no se tiene derecho a percibir ningún tipo deremuneración a cargo de la empresa.

B. La excedencia voluntaria

El trabajador con al menos un año de antigüedad en laempresa puede solicitar excedencia voluntaria por unplazo comprendido entre cuatro meses y cinco años, yla empresa está obligada a concedérsela. Este derecho,si se ha ejercido ya una vez, sólo puede ser solicitadootra, siempre que hayan transcurrido, al menos, cuatroaños desde el final de la anterior excedencia.

Esta modalidad de excedencia no está condicionada aque el asalariado se dedique a una actividad concreta,y sólo le concede un derecho preferente a reingresar enla entidad donde trabajaba si existen o se producenvacantes de igual o similar categoría a la que ocupaba.Con cierta frecuencia los convenios colectivos modifi-can el contenido de la excedencia voluntaria ampliandolos derechos que concede el artículo 46.2 del TRLET. Asípor ejemplo, en el Convenio General de la Industria

Obdulia Heredia es elegida concejala del ayuntamiento de sulocalidad con dedicación plena, razón por la cual la empresadonde trabajaba la sitúa en excedencia forzosa. Transcurridodeterminado plazo y por razones económicas, el ayuntamientodecide reducir el número de concejalías de plena dedicación,de forma que Obdulia queda como concejala sin plena dedica-ción, lo que hace compatible el cargo político con su anteriorpuesto. ¿Desaparece la situación de excedencia forzosa?

El artículo 46.1 del TRLET establece este tipo de excedenciapara el supuesto en que el cargo público imposibilite la asis-tencia al trabajo, por lo que hay que entender que si dichaimposibilidad desaparece, también lo hace la excedencia for-zosa, y el trabajador se reincorpora automáticamente al puestoque ocupaba anteriormente. Esta opinión fue sostenida en sudía por el Tribunal Central de Trabajo.

9.3 Las excedencias

Caso práctico 3

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Siguiendo con el Caso práctico anterior, han transcurrido tresmeses desde que Germán de Gopegui solicitó su excedencia yno ha recibido respuesta de la dirección de Recursos Humanos.Germán nos pregunta si este silencio significa que la direcciónde la empresa no pone ningún impedimento al ejercicio delderecho que le concede la ley y, en consecuencia, puede pre-sentar su carta de dimisión con la seguridad de que tiene laexcedencia por el tiempo solicitado.

A pesar de que la excedencia voluntaria es un derecho reco-nocido en el TRLET, y con frecuencia matizado (mejorado) en

los convenios colectivos, la empresa debe concederlo. Si elempleador guarda silencio frente a la pretensión del trabaja-dor, éste nunca puede considerar que se encuentra ante unaconcesión tácita de excedencia voluntaria (Tribunal Supremo),si bien su derecho no desaparece.

En estos supuestos, para que la empresa conceda la exce-dencia, el asalariado puede interponer una demanda judicialen el plazo de un año desde que la solicitó; en dichademanda se solicitará el reconocimiento del derecho queconcede la ley.


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Germán de Gopegui presta sus servicios en Construcciones LaPosa, S.A., desde el 1 de enero de 1996. Debido a una heren-cia que ha recibido, quiere dedicarse durante dos años a fina-lizar sus estudios universitarios y a visitar a unos amigos enArgentina, para lo cual decide pedir una excedencia volunta-ria por dos años y medio en la empresa donde prestaba susservicios. El modelo de la carta de solicitud de excedenciapodría ser el siguiente:

Dirección de Recursos HumanosConstrucciones La Posa, S.A.Avda. Medina Azahara, 8 - 14014 Córdoba

Córdoba, 6 de septiembre de 2008

Germán de Gopegui López, trabajador de Construcciones LaPosa, S.A., con categoría de oficial de 1.ª en el Departamento

de Contabilidad y antigüedad en la empresa desde el 1 deenero de 1996, atentamente ante esa Dirección desea

EXPONER

Que en virtud del derecho que me otorga el artículo 46.2 delTexto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, soli-cito excedencia voluntaria, por un periodo de dos años y seismeses, a contar desde el 15 de octubre de 2008, con el fin dededicarme a la finalización de mis estudios y a atenciones fami-liares (se suele indicar un motivo, por razones de cortesía).

Queda bien entendido mi deseo de conservar los derechos queel punto 5 del mencionado artículo me concede. Ruego me fir-men el duplicado para constancia.

Atentamente, (firma)

Caso práctico 4

Caso práctico 5

Química se prevé una «excedencia voluntaria con unplazo mínimo de doce meses y no superior a cincoaños, sin que en ningún caso se pueda producir en con-tratos de duración determinada».

Por su parte, el convenio colectivo de Centros deEnseñanza Privada sin concierto prevé que «si la

excedencia voluntaria fuese motivada por disfrute debeca, viajes de estudio o participación en cursillos de perfeccionamiento propios de la especialidad del trabajador, se le computará la antigüedad durantedicho periodo de excedencia, así como el derecho de reincorporarse automáticamente al puesto de trabajo».

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C. Excedencia para dedicarse al cuidado de hijos y de familiares

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de exce-dencia no superior a tres años para dedicarse al cuidadode cada hijo, sea natural, adoptivo o un menor en aco-gimiento. Dicho periodo se computará desde elmomento del nacimiento o desde las fechas de las reso-luciones judiciales o administrativas que establecen laadopción o el acogimiento.

Los trabajadores también tienen derecho a un periodode excedencia, no superior a dos años (salvo que elconvenio colectivo establezca otro mayor), para ocu-

parse del cuidado de familiares hasta el segundo grado,que por razones de edad, accidente o enfermedad, nopuedan valerse por sí mismos y no desempeñen activi-dad retribuida.

Si dos o más trabajadores de una empresa tienen elderecho de excedencia, originado por el mismo sujetocausante (hijo, menor acogido, pariente enfermo oimpedido...), el empresario puede limitar su ejerciciosimultáneo por motivos de funcionamiento de la com-pañía. Por ejemplo, si padre y madre, que trabajan enla misma entidad, desean situarse en excedencia porel nacimiento de un hijo, el empleador podrá limitarel derecho a uno de ellos. Lo mismo sucedería si lamadre y dos hijos trabajasen en la misma compañía y

María Salinas quiere pedir excedencia voluntaria, pero descon-fía de que la empresa reconozca su derecho. Ante la eventua-lidad de verse obligada a demandar judicialmente a su empresapara que ésta le conceda la excedencia, María quiere sabercómo debe formular su solicitud para que, llegado el caso,tenga fuerza probatoria en el juicio.

En cualquier caso, si prevemos un pleito, debemos considerarla eficacia de los medios de prueba de los hechos que están enel origen de nuestra pretensión.

En el caso de una petición de excedencia, en principio, seríasuficiente con que un apoderado nos firmara y sellara lacopia de la carta donde realizáramos nuestra solicitud. Noobstante, si deseamos contar con mayor fuerza probatoriapara demostrar que en determinada fecha efectivamente sepidió la excedencia, podemos dirigir el escrito de solicitud através de un burofax con certificación de texto en la corres-pondiente oficina de Correos. El contenido de los burofax,donde se certifica el texto, se admite como prueba por juz-gados y tribunales.

Caso práctico 6

Ventura Marín, empleado de banca, solicitó excedencia volun-taria por un periodo de cinco años. Al final de dicho plazopidió el reingreso en la entidad donde trabajaba.

La dirección de Recursos Humanos del Banco le comunicó que,debido a la política de reducción de plantilla y de rejuveneci-miento del personal, no reingresaba a ningún excedente volun-tario. ¿Qué puede hacer Ventura?

Este caso, muy habitual en los últimos 20 años, abre dos posi-bles vías de actuación para defender el derecho de preferenciaal reingreso si existe vacante.

En primer lugar, si la empresa no se niega de forma tajante a lareadmisión pero tampoco la pone en práctica, el trabajador exce-dente puede demandarla para hacer efectivo su derecho (juris-prudencia). Si no existe vacante, corresponde a la empresa pro-barlo; en este caso, el derecho preferente al reingreso permaneceexpectante hasta que se produzca una jurisprudencia.

En segundo lugar, si el empleador se niega de forma clara yterminante a readmitir al excedente, éste debe demandar judi-cialmente a la empresa por despido (jurisprudencia); estare-mos ante un caso de despido improcedente, concepto que ana-lizaremos en las siguientes páginas.

Caso práctico 7

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enferma otro hermano: el empresario, por motivoseconómicos, podría conceder sólo a uno de ellos elderecho de excedencia por un año para cuidar alenfermo.

Este tipo de excedencia otorga un derecho a la reservadel puesto que desempeña el trabajador (como en laexcedencia forzosa) durante el primer año; en el cursode los dos siguientes, la reserva se limita a un puestodel mismo grupo profesional o categoría equivalente(aquella que, en sus aspectos fundamentales, requiere

una capacitación profesional similar a la que tiene eltrabajador, aunque éste tenga que realizar algunareconversión sencilla) (véase el Caso práctico 8).

El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado defamiliares será computable a efectos de antigüedad, yel trabajador tendrá derecho, mientras permanezca enesta situación, a participar en cursos de formación pro-fesional que organice la empresa, a cuyos efectosdeberá ser convocado por la misma (véase un resumende estas cuestiones en la Figura 9.3).

Eugenio Zapardiel trabajaba como jefe de recepción en el hotelLuzmar y decidió solicitar una excedencia, por dos años, paracuidar a su hijo recién nacido.

Al finalizar el periodo de excedencia, la empresa le comunicóque no existía ninguna plaza vacante dentro de su grupo pro-fesional, pero le ofreció ocupar el puesto de jefe de sala en el

restaurante del hotel, dado que la dirección consideraba quedicho puesto, aunque diferente y de distinto grupo profesionalal que ocupaba Eugenio, podía ser desempeñado, en lo esencial,con la calificación profesional de este trabajador, ya que su tareabásica consistía en controlar el buen servicio del personal yatender a los clientes, cuestiones ambas que eran contenidoesencial de su actividad en la jefatura de recepción.

Caso práctico 8

Fig. 9.3. IT, maternidad, paternidad, adopción y acogimiento como causas de suspensión del contrato de trabajo.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN POR IT, MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO

Excedencia porcuidado de hijos

1.º año reserva depuesto de trabajo

Resto del tiemporeserva dentro delgrupo o categoría

equivalente

Computables comoantigüedad

Máximo3 años

Excedencia porcuidado de otros

familiares impedidos

Máximo2 años

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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo9.4 Extinción del contrato: los despidos

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El artículo 49 del TRLET cita las posibles causas de extin-ción de los contratos de trabajo. Nosotros sólo vamos adesarrollar las que tienen mayor trascendencia.

A. Extinción por voluntad del trabajador

En este epígrafe englobamos las causas citadas en losapartados a), b), d) y j) del artículo 49.1.

La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdode las partes no merece mayor comentario, ya que cual-quier contrato nace por consentimiento de los contra-tantes y se puede romper por un acuerdo de los mismos.

La extinción por incurrir en una de las causas pactadasen el contrato no es más que una manifestación delsupuesto anterior plasmada, de forma previa, en eldocumento contractual.

Naturalmente, si la cláusula que se pactó para el cesees abusiva, porque recorta los derechos del trabaja-dor con vulneración de los que le otorga la ley, se tra-tará de un pacto nulo. En este punto se siguen losprincipios generales del Derecho recogidos en losartículos 7 y 1256 del Código Civil: «La ley no amparael abuso de derecho...» y «la validez y el cumpli-miento de los contratos no pueden dejarse al arbitriode uno de los contratantes».

Dimisión del trabajador

Como acabamos de señalar, el Derecho civil establece,con carácter general, el principio de que «la validez ycumplimiento de los contratos no pueden dejarse alarbitrio de uno de los contratantes».

Del mencionado precepto del Derecho civil se deduceque el trabajador no puede marcharse de la empresa sinel consentimiento del empresario o sin una causa legalque lo justifique; no obstante, para evitar que el tra-bajo se convierta en una servidumbre perpetua, la leypermite al trabajador dimitir de su puesto y dejar laempresa mediando el preaviso que señale el conveniocolectivo o la costumbre del lugar; por tanto, el prea-viso es una de las causas legales que facultan al traba-jador para romper su contrato de trabajo (véase el Casopráctico 9).

Consulta en el artículo 49 del TRLET las causas de extinción del con-trato de trabajo.

Ejercicio 3

Tabla 9.1. Principales causas de rescisión contractual, con indemnización, a instancia del trabajador.

Variacióncontractual

Incumplimientos empresariales (art. 50)

Modificaciones sustanciales(art. 41)

Traslados(art. 40)

Alcance de la variación

• Modificaciones sustanciales en perjuicio de la formaciónprofesional o menoscabo de la dignidad del trabajador.

• Falta de pago o retrasos continuados en el abono delsalario.

• Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empre-sario.

• Jornada.• Horario.• Régimen de trabajo a turnos; otras formas de modifica-

ción sustancial no darían derecho a indemnización.• Que exija cambio de residencia.

Indemnización que puede solicitar el trabajador al romper el contrato

La prevista para el despido improcedente: 45 días poraño de servicio, máximo 42 meses, prorrateándose pormensualidades los periodos inferiores al año.

20 días por año de servicio, máximo 9 mensualida-des, prorrateándose por meses los periodos inferio-res al año.

20 días por año de servicio, máximo 12 mensualida-des, prorrateándose por meses los periodos inferio-res al año.

9.4 Extinción del contrato: los despidos

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Si el trabajador deja su puesto de trabajo sin preaviso,estamos ante un supuesto de abandono del puesto detrabajo, considerado como un incumplimiento del tra-bajador, que rompe su contrato sin mediar acuerdo conla otra parte o sin causa legal que ampare dicha rup-tura. Si el trabajador abandona su puesto, la empresapuede demandarle por daños y perjuicios, en caso deque éstos se hayan producido. Normalmente, el aban-dono del puesto de trabajo suele suponer la deducción,en la liquidación, de los días de salario equivalentes alplazo de preaviso.

Ruptura contractual del trabajadorbasada en un incumplimiento del empresario

La ley prevé determinados supuestos en los que, poruno u otro motivo, el empresario incumple el conte-nido de la prestación que se ha pactado, lo modificasustancialmente o impone un traslado. En estos casos,el trabajador puede resolver el contrato y solicitar ala empresa una indemnización en los términos fijadospor la ley; si la empresa no accede a dicha solicitud,se podría interponer la oportuna demanda en el juz-gado. En la Tabla 9.1 resumimos los principalessupuestos de variación contractual que permiten altrabajador rescindir su contrato y obtener una indem-nización.

B. Extinción por causas técnicas,organizativas, económicas, de producción y de fuerza mayor

Esta modalidad de extinción se regula por el complejoartículo 51 del TRLET y su normativa de desarrollo, enlo que respecta a los despidos colectivos basados encausas económicas (por ejemplo, pérdidas acumula-das que requieran reducir plantillas al cerrar seccionesno rentables de la empresa); técnicas (por ejemplo,mecanización de la actividad que genere excedentes

En el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad deMadrid, se prevé que en el supuesto de que un trabajador desee cesaren la empresa (irse de forma voluntaria) «deberá comunicarlo a lamisma con quince días de antelación. Si no lleva cabo este preaviso,perderá quince días de salario».

La penalización de quince días es la cantidad estimada en el conve-nio por los daños y perjuicios que sufre la empresa ante una dimisiónrealizada de forma improvisada (en estos supuestos se habla de«abandono del puesto de trabajo»).

Caso práctico 9

Regina Permach, jefa de sección en Galerías Cotillo, decidedejar la empresa debido a que ha logrado un contrato en unacadena de supermercados como jefa de sector con un salariosuperior al que cobra hasta el momento. A continuación, pre-sentamos un ejemplo de carta de preaviso que pone en cono-cimiento de la empresa la dimisión de la trabajadora.

Dirección de Recursos HumanosGalerías Cotillo, S.A.Avda. de Neptuno, 10 - 46025 Valencia

Valencia, 7 de septiembre de 2008

Regina Permach Martínez, trabajadora de Galerías Cotillo, S.A.,con categoría de jefa de sección en el Departamento de Ali-mentación, atentamente ante esa Dirección desea

EXPONER

Que conforme a lo previsto en el artículo 49.1.d, pongo enconocimiento de ustedes mi intención de causar baja en laempresa con fecha 23 de septiembre de 2008.

Queda bien entendido que han tomado nota del preaviso dedimisión mediante esta comunicación, con la antelación que elConvenio Colectivo (o la costumbre) establece a estos efectos.

Aprovecho la ocasión para expresar mi agradecimiento por eltrato recibido durante mi estancia en esta entidad.

Ruego me firmen duplicado, para constancia.

Atentamente, (firma)

Caso práctico 10

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laborales); organizativas (por ejemplo, reestructura-ción o supresión de departamentos y sucursales); o deproducción (por ejemplo, excedentes productivos quejustifiquen un descenso de actividad y una conse-cuente reducción en el empleo).

Las razones económicas, técnicas, organizativas o deproducción para efectuar despidos individuales o nocolectivos se consideran como causas objetivas deextinción del contrato de trabajo y, en consecuencia,quedan previstas en el artículo 52 del TRLET.

Por su parte, la ruptura del contrato de trabajo basadaen la existencia de fuerza mayor, cualquiera que sea elnúmero de afectados, queda regulada por el artículo 51del TRLET y sometida a expediente ante la autoridadlaboral para su autorización.

Para que las citadas causas legales tengan validez ypermitan extinguir los contratos es preciso que, si soneconómicas, la reducción de plantilla sirva para supe-rar la situación económica negativa en que se encuen-tra la empresa, y si son técnicas, organizativas o deproducción, dicha reducción permita garantizar la via-bilidad futura de la misma. En ningún caso los despidospueden ser caprichosos, de forma que se trate de unamedida ineficaz para mejorar la situación de la empresaen sus aspectos económico, técnico, organizativo o deproducción.

Despidos colectivos

La extinción de contratos de trabajo basada en causaseconómicas, técnicas, organizativas o de producción,cuando en un periodo de 90 días afectan como mínimo

a los trabajadores señalados en la Tabla 9.2, constituyeun despido colectivo.

También es despido colectivo la extinción de contratosde trabajo que recaiga sobre toda la plantilla, siempreque el número de trabajadores implicados sea superiora cinco y se produzca como consecuencia del cese totalde actividad de la empresa fundado en las causas seña-ladas anteriormente.

El empresario que quiera efectuar un despido colectivodeberá solicitar permiso a la autoridad laboral paraextinguir los contratos, a cuyos efectos se abrirá unexpediente. El procedimiento se iniciará mediante lasolicitud a la autoridad laboral competente y la aper-tura simultánea de un periodo de consultas con losrepresentantes legales de los trabajadores.

La solicitud a la autoridad laboral y su comunicación alos representantes legales de los trabajadores deberá iracompañada de toda la documentación necesaria paraacreditar las causas motivadoras del expediente y de lajustificación de la adecuación y eficacia de las medidasque la empresa pretende adoptar. El empresario tam-bién comunicará por escrito a los representantes de lostrabajadores la apertura del preceptivo periodo de con-

Metales Extruidos del Guadalquivir, S.A. (EXMEGUA, S.A.) obtuvoen el ejercicio económico de 2007 unas pérdidas de 120 201 €.

La empresa tiene una sección de forjados artísticos que arrojaunas pérdidas de unos 80 000 € anuales, y que hasta elmomento se ha mantenido por razones de prestigio. La direc-ción ha decidido suprimir esta sección, que ocupaba a quincepersonas, de las que tres son recolocadas en otras tareas de laempresa y doce son despedidas.

Enjuicia, desde un punto de vista jurídico, la medida adoptadapor la dirección.

a) ¿Qué tipo de causa motiva el despido?

b) ¿Es válido el despido atendiendo a la efectividad de lamedida adoptada por la empresa o, por el contrario, se tratade una medida ineficaz?

Plantilla de la empresa

1 a 99 100 a 299300 o más

Trabajadoresafectados

1010 %30

Tabla 9.2. Umbrales para el despido colectivo.

Ejercicio 4

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sultas y enviará una copia de dicho escrito a la autori-dad laboral.

El plazo de consultas con los representantes de lostrabajadores tendrá una duración igual o superior a30 días naturales, 15 en el caso de empresas conmenos de 50 trabajadores; las consultas deberán ver-sar sobre las causas que motivan el expediente, asícomo sobre las medidas necesarias para atenuar susconsecuencias sobre los trabajadores afectados y suincidencia en la viabilidad del proyecto empresarial.Durante el periodo de consultas, las partes intenta-rán llegar a un acuerdo, que requerirá la conformidadde la mayoría de los representantes de los trabajado-res de la empresa. Cuando finalice esta etapa consul-tiva, el empresario comunicará a la autoridad laboralel resultado de la misma.

Si el periodo de consultas termina en acuerdo, la auto-ridad laboral dictará una resolución, en quince díasnaturales, autorizando la ruptura de contratos. Sitranscurrido dicho plazo no se hubiese producido lamencionada resolución, se entenderá que queda auto-rizada la rescisión de los contratos que contemple elacuerdo logrado por la empresa y los representantes delos trabajadores.

Cuando tras las consultas no se produzca un acuerdo, laautoridad laboral dictará una resolución estimando odesestimando, en todo o en parte, la pretensión empre-sarial de extinguir los contratos de trabajo (véase laFigura 9.4).

Si en periodos sucesivos de 90 días la empresa realizadespidos basados en la misma causa económica, técnica, organizativa o de producción, por debajo delos umbrales previstos en la Tabla 9.2, con el fin deque no sean colectivos y evitar, de ese modo, la autorización administrativa y el periodo de consultas,estos nuevos despidos se consideran efectuados en fraude de ley y serán considerados nulos y sinefecto.

Lo expuesto en el Caso práctico 11 pone de manifiestoque, en los diferentes trimestres, los sucesivos despi-dos que se realicen han de basarse en causas económi-cas, técnicas, organizativas o de producción distintas,y que una misma causa no puede amparar despidos entrimestres sucesivos.

Las personas cuyo contrato de trabajo queda extin-guido de acuerdo con el artículo 51 del TRLET perci-ben una indemnización de 20 días de salario por añode servicio, prorrateándose por meses los periodosinferiores a un año, con un máximo de 12 mensuali-dades o la cantidad superior que se hubiese acordadoen las consultas entre patrono y trabajadores. Paracalcular el importe de cada día de salario hay quetomar el sueldo anual del trabajador y dividirlo entreel número de días que tiene el año; de ese modoqueda incluida la prorrata de pagas extras (véase elCaso práctico 13). Esta forma de cálculo beneficia altrabajador, en aplicación del principio de in dubio prooperario que impera en el Derecho del trabajo, quelleva a interpretar las normas con la orientación que

Una empresa cuenta con 240 trabajadores y decide suprimiruna sucursal poco rentable con el propósito de incrementarsu nivel de beneficios y comenzar un plan de autofinancia-ción con el que abordar en el futuro una reconversión tec-nológica que le permita afrontar mejor la competencia delsector.

La sucursal que se pretende cerrar tiene 30 trabajadores, loque supone un 12,5 % de la plantilla; al estar por encima delos umbrales previstos en el artículo 51 del TRLET, la empresadebería solicitar permiso a la autoridad laboral para resolver

los contratos y abrir un periodo de consultas con los repre-sentantes legales de los trabajadores. Debido a que la empresaduda de que la autoridad laboral resuelva a su favor el expedientede rescisión de contratos, decide despedir, al amparo del artículo52 (como causa objetiva), a 15 empleados el primer trimestre de2008 y a otros 15 el segundo; de esa forma, al quedar por debajode los umbrales citados, el despido deja de ser colectivo y deestar sometido a los controles del artículo 51 del TRLET. Puesbien, este modo de actuar constituye un fraude de ley y seríadeclarada nula y sin efecto por cualquier Juzgado de lo Social.

Caso práctico 11

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más favorezca a los asalariados; la jurisprudencia sepronuncia en este sentido cuando interpreta estanorma.

Despido no colectivo basado en causaseconómicas, técnicas, organizativas ode producción

El despido no se considera colectivo, y se incluye den-tro del de causas objetivas, cuando está basado enmotivos económicos, técnicos, organizativos o de pro-ducción y afecta a un número menor de trabajadoresque los señalados en los umbrales de la Tabla 9.2. Tam-bién estamos ante un despido de esta naturaleza siafecta a la totalidad de una plantilla de cinco o menospersonas por cierre de la empresa.

Del mismo modo, el despido es objetivo (y no colec-tivo) cuando concierne a todos los empleados, sinalcanzar los mencionados umbrales y sin que laempresa cierre (por ejemplo, una tienda llevada por eldueño y dos trabajadores, cuando se despide a éstos ypermanece al frente de la actividad el propietario).

Evidentemente, en todos los casos mencionados, el des-pido debe contribuir a mejorar la situación de la entidad.En estos casos no es preciso el permiso de la autoridadlaboral para resolver los contratos, y la indemnizaciónmínima legal es la misma que la dispuesta para el des-pido colectivo. Por ejemplo, si en el Caso práctico 11 laruptura de contratos hubiera afectado a 20 trabajado-res, por debajo del umbral señalado en el Tabla 9.2, eldespido habría sido considerado por causas objetivas y

Fig. 9.4. El despido colectivo.

Autorización/No autorización

Autorización/No autorización

Autoridad laboral(expediente)

≥ 30 días≥ 15 días, empresas < 50 trabajadores

Número de trabajadores ≥ Umbrales art. 51 TRLET

Toda la plantilla si > 5 trabajadores

Fuerzamayor

Despidocolectivo

Causas • Económicas

• Técnicas

• Organizativas

• De producción

Empresario Autoridad laboral(expediente)

AcuerdoNo acuerdo

Consultas conrepresentantes

de los trabajadores

90 días

Cualquier número de afectados

Empresa

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Eulogio Amézola fue despedido de la empresa donde trabajabaen virtud de un despido colectivo por causas económicas. Lle-vaba en la plantilla de la entidad 6 años, 5 meses y 17 días, ysu sueldo era de 1 669,61 € brutos al mes con dos pagasextraordinarias de 1 367,60 € brutos cada una. Calcula suindemnización por la extinción contractual.

A estos efectos debemos considerar una antigüedad de 6 años y6 meses (ya que es preciso prorratear por meses los periodos infe-riores al año, y los 5 meses y 17 días se redondean en 6 meses).

El salario anual bruto de este trabajador asciende a:

1 669,61 · 12 + 1 367,60 · 2 = 22 770,52 €

Su salario diario, incluyendo la prorrata de pagas extras, es de:

22 770,52 / 365 = 62,38 €

El número de días de indemnización que le corresponden, deacuerdo con su antigüedad en la empresa, a razón de 20 díaspor año de servicio suman:

20 · 6 + 20 · 6/12 = 130 días

Por tanto, la indemnización es de:

130 · 62,38 = 8 109,40 € < 22 770,52 €

Si la indemnización superara el salario de una anualidad, seabonaría éste ya que la obligación legal se limita a una indem-nización máxima de 12 mensualidades; no obstante, si elempresario pretende abonar una indemnización superior, porsu propia voluntad o porque se ha llegado a ese pacto durantelas conversaciones con los representantes de los trabajadores,el pago de dicha indemnización es perfectamente posible.


203

no habría sido preciso ni el expediente, ni el permisode la autoridad laboral, ni el periodo de consultas parallevarlo a cabo.

Incluso en estos supuestos de extinciones contractualesno colectivas, los trabajadores afectados pueden acudir

ante el juez para impugnar sus despidos si consideranque no responden a las causas señaladas en el TRLET, nocontribuyen a mejorar la situación de la empresa o hansido efectuados en fraude de ley. Estas impugnacionestienen el mismo tratamiento que el despido disciplinarioque estudiaremos al final de esta unidad.

Uno de los afectados por el despido del Caso práctico 11 nospregunta sobre la legalidad de la forma de actuar de laempresa aunque no hubiera incurrido en el fraude de ley des-crito en dicho caso.

Para este trabajador, la forma de proceder de la compañía estotalmente incorrecta, ya que tiene beneficios y despide paraganar más. En una situación de pérdidas la valoración habríasido distinta, ya que los despidos se habrían realizado para sal-var la empresa y con ella algunos puestos de trabajo.

Si la compañía hubiese alegado una causa económica, el traba-jador que nos consulta tendría razón, ya que los despidos porcausas económicas requieren la existencia de una situación

negativa de la empresa (pérdidas) y que la medida adoptada(despidos) contribuya a superar dicha situación. Sin embargo,en el caso que nos ocupa, la sociedad no alega causa econó-mica sino organizativa (suprimir una sucursal). En los supues-tos de causas organizativas, técnicas o de producción, los des-pidos son compatibles con los beneficios siempre que con lamedida adoptada se garantice la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma.

En conclusión, la medida tomada por la empresa del Caso 11habría sido perfectamente válida si no se hubiese incurrido enfraude de ley descrito, ya que el plan de autofinanciación pre-visto permite la futura competitividad de la entidad y garan-tiza su futuro.

Caso práctico 12

Caso práctico 13

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C. El despido por causas objetivas

Las causas objetivas para la extinción de los contra-tos de trabajo responden a una serie de circunstan-cias, previstas en la ley, que se producen de formaajena a la voluntad del trabajador y que suponen unasituación lesiva para la empresa o una notable difi-cultad para mantener el empleo, de modo que ellegislador ha optado por autorizar el despido, indem-nizado, de la persona que incurre en una de estas cir-cunstancias legales, para no dañar a las empresashaciéndoles mantener trabajadores que ya no les sonútiles.

El artículo 52 del TRLET establece cinco causas objeti-vas para justificar la extinción de contratos de trabajo(una se comentó al final del apartado anterior). A con-tinuación, vamos a exponer, de forma sintética, lasmencionadas causas; no obstante, recomendamos con-sultar el texto detallado de este artículo.

El artículo 52 dice que el contrato de trabajo podráextinguirse:

• Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenidacon posterioridad a su colocación efectiva en laempresa [...], es decir, una vez transcurrido elperiodo de prueba, si existió. Un ejemplo sería eldel conductor de un camión a quien hubiesen qui-tado el carné de conducir.

• Por falta de adaptación del trabajador a las modi-ficaciones técnicas operadas en su puesto de tra-bajo, cuando dichos cambios sean razonables yhayan transcurrido como mínimo dos meses desdeque se introdujo la modificación. En estos casoslas empresas suelen impartir cursos de adaptacióny, mientras éstos duren, el contrato queda en sus-penso y el trabajador tiene derecho a cobrar susalario. Los cambios técnicos no pueden ser tanprofundos como para suponer el ejercicio de unanueva profesión.

• Cuando exista necesidad, objetivamente acreditada,de amortizar puestos de trabajo por causas econó-micas, técnicas, organizativas o de producción ennúmero inferior a los previstos para el despidocolectivo. Esta causa objetiva ya fue analizada enel apartado anterior. Baste añadir aquí que el artí-culo 52 toma la medida cautelar de asegurar a los

representantes de los trabajadores su preferenciapara permanecer en su puesto, del mismo modo quesucede en el artículo 51; esta medida evita abusosconsistentes en eliminar, a la menor reestructura-ción, a representantes laborales molestos para laempresa.

• Faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermi-tentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábi-les en dos meses consecutivos o el 25% en cuatromeses de forma discontinua en un periodo de 12meses, siempre que el índice de absentismo total dela plantilla del centro de trabajo supere el 5 % enlos mismos intervalos de tiempo.

No se computan como faltas de asistencia a estosefectos determinadas ausencias, como huelgaslegales, faltas por representación de los trabaja-dores, accidentes de trabajo, maternidad (riesgodurante el embarazo o enfermedades causadas porel mismo, por el parto o por la lactancia), licen-cias, vacaciones y enfermedad o accidente nolaboral, cuya baja haya sido acordada por servi-cios sanitarios oficiales con duración superior a20 días consecutivos. Por tanto, podemos decirque esta causa objetiva de extinción de contratosha sido creada para evitar faltas por pequeñasindisposiciones reiteradas que pudieran encubrirun abuso por parte del trabajador, aunque esteúltimo extremo no pueda ser probado, ya que sise prueba una situación de abuso se podría recu-rrir al despido disciplinario, que estudiaremos enel Apartado 9.4.D.

• Contratos indefinidos suscritos al amparo de planesy programas públicos de empleo con Administracio-nes públicas o entidades sin ánimo de lucro, cuandose carece del presupuesto suficiente para mantenerlos puestos de trabajo (causa incorporada en lareforma del año 2001).

Formas y efectos del despidopor causas objetivas

El despido por causas objetivas se inicia con una cartade la empresa en la que se indican los hechos concre-tos que constituyen la causa objetiva en la que se basael despido; por ejemplo: «Con fecha ... introdujimos enel servicio de secretaría en el que usted trabaja, el pro-grama informático X. A pesar de que la empresa le faci-litó un cursillo de reciclaje de una semana, y de haber

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transcurrido 75 días desde que se adoptó el nuevo sis-tema, usted continúa siendo incapaz de utilizar elcitado instrumento de trabajo...».

Junto con la carta de despido se entregará a la personaafectada una indemnización de 20 días por año de ser-vicio, prorrateándose por meses los periodos inferioresal año, con un máximo de 12 mensualidades. El abonode la indemnización se podrá posponer al momento enque la resolución contractual se haga efectiva, en elcaso de que ésta se deba a una causa económica queimpida realizar el pago en el momento de entregar lacarta de despido.

Desde la comunicación escrita al trabajador hasta queel contrato se extinga ha de mediar un plazo de 30días; durante este periodo, el trabajador tendrá dere-cho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de6 horas semanales para buscar nuevo empleo. Si elempresario no respeta el plazo de preaviso, deberáabonar, además de la indemnización, un importeequivalente a los salarios del mencionado periodo.

Cuando la persona despedida no esté de acuerdo conla decisión tomada por la empresa, podrá reclamarante el juez, como en el caso del despido disciplina-rio (véase el Apartado 9.4.D), quien calificará laextinción del contrato como procedente, improcedenteo nula, con los efectos que analizaremos en breve. Losúnicos matices dignos de destacar en este punto radi-

can en la necesidad de devolver la indemnización reci-bida en los supuestos de readmisión y la de comple-mentarla en los casos de despido improcedente quelleven aparejada la decisión empresarial de rescindirlos contratos.

Se considera que el despido por causas objetivas esnulo:

• Cuando la empresa no cumpla los requisitos decomunicación escrita y entrega de la indemniza-ción, previstos en el artículo 53.1 del TRLET.

• Cuando el despido se realice por causas de discri-minación prohibidas por la ley o se produzca conviolación de los derechos fundamentales y liberta-des públicas del trabajador.

• Si tienen lugar durante el periodo de suspensión delcontrato por: maternidad, riesgo durante el emba-razo, parto o lactancia natural; adopción, acogi-miento o paternidad.

• Cuando afecte a embarazadas, desde el inicio de lagestación hasta el comienzo del descanso pormaternidad.

• Cuando la trabajadora o el trabajador hayan solici-tado permiso de lactancia, de guarda de un menoro excedencia por cuidado de familiares.

Juan Bermejo era muy amigo de un médico, quien no tenía elmenor escrúpulo en firmarle partes médicos por enfermedad.Juan acudía con mucha frecuencia a la consulta de su amigoaquejado de pequeñas dolencias reales o imaginarias, que confrecuencia coincidían con puentes, lunes...

La dirección de la empresa sospechaba que aquellos partesmuchas veces respondían a situaciones de fraude o a pequeñasindisposiciones que no deberían impedir al señor Bermejo acudiral trabajo; no obstante, no podía demostrar nada, ya que laactuación de este empleado era perfectamente legal: avisaba deque iba a faltar y presentaba el correspondiente justificantemédico, por periodos siempre de corta duración. Dado que laempresa resultaba perjudicada con estos hechos, decidió acudir

al despido por causas objetivas, ya que no podía despedir al tra-bajador por la vía disciplinaria, toda vez que su comporta-miento, al margen de las reiteradas faltas, era impecable.

La jornada de cada trabajador en la empresa era de 1 840 horasanuales; existían 162 personas empleadas en esa entidad, quecontaba con un único centro de trabajo, y el número de horasperdidas el año anterior había alcanzado las 11 988 por todoslos conceptos.

¿Es correcta la decisión de la empresa de rescindir el contratoa Juan Bermejo? ¿Qué datos se necesitan conocer? ¿Qué opi-nión te merece esta norma? Lee el artículo 52 del TRLET y dis-cútelo en grupo.

Ejercicio 5

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D. El despido disciplinario

En las relaciones laborales se producen a veces situacio-nes en las que el comportamiento del trabajador suponeo un incumplimiento directo del contrato que ha suscritoo de los principios en que éste se sustenta. Cuando estaforma de actuar implica un incumplimiento grave y cul-

pable, el empresario puede extinguir el contrato de tra-bajo por motivos disciplinarios. Además de la gravedad delcomportamiento, el artículo 54 del TRLET exige que seaculpable, es decir, que el trabajador tenga conciencia deque obra de forma indebida, o al menos que el incumpli-

miento responda a un comportamiento negligente quepodría haberse evitado con un poco de diligencia.

Los despidos disciplinarios no pueden tener su origen encualquier proceder grave y culpable del trabajador, sinoque han de atenerse a alguna de las causas previstas enel artículo 54 del TRLET, que pueden ser matizadas por losconvenios colectivos (véase el Texto de apoyo 2).

A pesar de que las conductas susceptibles de generar eldespido disciplinario han de ajustarse a la lista delcitado artículo, un amplio número de comportamientosirregulares caben dentro de ella, ya que el apartado d)del artículo 54 del TRLET (transgresión de la buena fecontractual y abuso de confianza) ampara actuacionesmuy variadas. Dada la trascendencia de las menciona-das causas de despido, vamos a comentar sus aspectosmás relevantes desde el punto de vista didáctico.

Las dos primeras conductas que cita el artículo 54, fal-tas e indisciplina, son manifestaciones claras de incum-plimientos contractuales. Por lo que respecta a las fal-tas, han de ser injustificadas, lo que denota laactuación culpable del trabajador, y mientras que laindisciplina o desobediencia se produce ante las órde-nes legítimas del empresario dadas dentro del poder dedirección que le otorga el contrato de trabajo.

La transgresión de la buena fe contractual y elabuso de confianza viola las bases del contrato detrabajo que, como cualquier otro, se basa en una rela-ción de confianza entre las partes y en la buena fe

En los convenios colectivos se establece un catálogo de conductasque constituyen faltas laborales clasificadas en leves, graves y muygraves. Del mismo modo, se fijan las sanciones aplicables por dichasconductas indebidas. Las faltas muy graves de los convenios suelenser una concreción de las conductas previstas en el artículo 54.2 delTRLET.

Investiga cuáles son las faltas laborales y las sanciones aplicables enel Convenio Colectivo de Empresas de Enseñanza Privada sostenidastotal o parcialmente con fondos públicos. Para hacer el ejercicio, con-sulta el BOE de 17-1-2007; para ello, accede sucesivamente a:www.boe.es, boletines anteriores, selecciona el mes de enero de 2007y, en el calendario que aparece, haz clic sobre el día 17.

Ejercicio 6

Artículo 54. Despido disciplinario

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión delempresario, mediante despido basado en un incumplimientograve y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:a) La faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntua-

lidad al trabajo.b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las perso-

nas que trabajen en la empresa o a los familiares que con-vivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como elabuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimientodel trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten nega-tivamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o con-vicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y elacoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las per-sonas que trabajen en la empresa.

Texto de apoyo 2

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con que se establece su relación mutua. Las conduc-tas de esta naturaleza son múltiples: hurtos, apro-piaciones indebidas, revelación de secretos, engañosy, en general, diversas conductas desleales (véase elCaso práctico 14).

La disminución continuada y voluntaria del rendimientoen relación con el pactado, si existe algún acuerdo alrespecto. De no existir dicho acuerdo, el rendimientode referencia será el habitual en un trabajador medio,teniendo en cuenta las circunstancias personales delindividuo afectado, de forma que la eventual causa dedespido denote una cierta voluntariedad obstruccio-nista por su parte (por ejemplo, huelgas de celo).

La embriaguez o toxicomanía han de influir negati-vamente en el trabajo para que puedan ser causas dedespido. En relación con este punto subyace en ellegislador la idea de que estos problemas nacen deconductas culpables del trabajador, ya que si fuesenconsiderados como meras enfermedades deberíanhaber sido incluidas dentro de las causas objetivas deextinción contractual (ajenas a la voluntad del tra-bajador). El acoso por razón de origen racial o étnico,religión o convicciones, discapacidad, edad u orienta-ción sexual es una nueva causa introducida en el ar-tículo 54.2 del TRLET por la Ley 62/2003, de 30 dediciembre.

Forma y efectos del despidodisciplinario

El despido disciplinario debe ser notificado al trabaja-dor por escrito (carta de despido) en un documento enel que se harán figurar los hechos que lo motivan y lafecha en que tendrá efectos. Se citarán las circunstan-cias concretas que generan el despido y no exclusiva-mente los incumplimientos que cita el artículo 54 delTRLET y el correspondiente convenio colectivo (véaseel Documento 9.1).

En los convenios colectivos podrán figurar otras exi-gencias en lo que respecta a la forma de despido.

Si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresalo sabe, debe oír, de forma previa al despido, a la secciónsindical de dicho sindicato en la empresa, que evidente-mente se encargará de defender al trabajador.

Cuando la persona a la que se quiere despedir es un repre-sentante legal del personal o un delegado sindical, se

Sr. D.

Teruel, a .................... de ..................2008

Muy señor mío:

Como Jefe de Personal de la empresa ................., y conforme a los pode-res conferidos por el Consejo de Administración, según consta en escrituraante el Ilustre Notario de esta localidad, D ......................, por la presentevengo a comunicarle la decisión de esta entidad de rescindir su contrato,procediendo a su despido disciplinario, por las causas y hechos que segui-damente se enumeran:

a) ...............................................................................................b) ...............................................................................................

(Es preciso indicar los hechos concretos que motivan el despido y no exclu-sivamente las causas legales, así como las posibles personas, documentoso circunstancias que sirvan para probar las alegaciones empresariales.)

Siendo las anteriores acciones encuadrables en los apartados........................... del artículo 54 del Texto Refundido de la Ley del Esta-tuto de los Trabajadores y el artículo ............. del Convenio Colectivo.

Le comunicamos que el despido será efectivo desde el día ........................

Le rogamos se sirva firmar el duplicado de la presente carta a efectos derecibí, notificación y constancia.

(Lugar, fecha y firma.)

Documento 9.1. Modelo de carta de despido disciplinario.

Porfirio Cardeñosa era el cajero de un conocido comercio; este señortenía por costumbre coger dinero de la caja para salir a desayunar,pequeños importes que a veces no devolvía y que justificaba como dife-rencias de arqueo que resignadamente eran aceptadas por el propietariodel negocio. Como estas conductas se repetían, el empleado fue some-tido a un discreto control hasta que se descubrió su forma de procedery, por tanto, el origen de las pequeñas faltas de dinero. Una vez reuni-das las pruebas suficientes, Porfirio fue despedido al amparo del artículo54 del TRLET. El caso que estamos comentando es un supuesto de apro-piación indebida, y constituye un claro abuso de confianza en la rela-ción laboral que, con independencia del importe sustraído, justifica eldespido disciplinario.

Caso práctico 14

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abrirá un expediente contradictorio (para recoger las posi-ciones contrapuestas de los interesados), en el que seránoídos no sólo el interesado, sino también los restantesmiembros de la representación a que pertenece, si loshubiere. Por ejemplo, si el trabajador es un miembro delcomité de empresa, se oirá a los demás componentes dedicho comité.

Si el despido se realiza sin observar alguna de las for-malidades que acabamos de citar, el empresario podráefectuar un nuevo despido basándose en las mismas

causas que el anterior, durante un plazo de 20 días acontar desde el siguiente al que se realizó el primero;en este nuevo despido se corregirán los defectos for-males que se cometieron antes. Si en el citado plazono se vuelve a despedir, los incumplimientos del tra-bajador que constituían la causa de extinción de sucontrato ya no podrán ser alegados por la empresa enel futuro. Los días transcurridos entre los dos despi-dos deberán ser abonados por la empresa, que ademásmantendrá de alta al trabajador en la Seguridad Socialdurante el plazo que medie entre ambos.

En la cafetería de un hotel prestan sus servicios varios inmi-grantes, uno de los cuales es negro. El jefe de barra trata aeste trabajador de forma discriminatoria: le asigna los peoresturnos, le hace barrer la cafetería (cosa que no hacen otroscompañeros), le encarga el acarreo de bultos del almacén ycon frecuencia se dirige a él de forma despectiva.

El trabajador afectado realizó una queja ante el director delhotel denunciando su situación. El director encargó a una per-sona de su confianza una investigación sobre los hechos, queresultaron ser ciertos. ¿Se puede efectuar un despido discipli-nario del jefe de barra por el trato discriminatorio con elempleado a su cargo?

Antes de la entrada en vigor de la Ley 62/2003, de 30 dediciembre (Acompañamiento para la Ley de Presupuestos de2004), el mencionado comportamiento quizá podría haber sidocalificado como «transgresión de la buena fe contractual, asícomo abuso de confianza en el desempeño del trabajo»

(art. 54.2.d del TRLET), ya que el jefe utilizaba mal el poder dedirección que se había delegado en él.

La ley 62/2003 introduce una serie de medidas para evitar ladiscriminación, asegurar la igualdad de trato e impedir elacoso (conocido como mobbing). Esta ley considera acoso todaconducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico,la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orien-tación sexual de una persona que tenga como objeto o conse-cuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimi-datorio, humillante y ofensivo (art. 28).

La mencionada Ley 62/2003 modifica el artículo 54.2 delTRLET y añade una nueva causa de despido disciplinario: «Elacoso por razón de origen racial o étnico, religión o convic-ciones, discapacidad, edad u orientación sexual...». Por tanto,a partir de dicha Ley de Acompañamiento a los Presupuestosde 2004, el comportamiento que nos ocupa es un motivo claropara el despido disciplinario.

Caso práctico 15

Dª Rita Suárez ha sido despedida, pero en la empresa se niegana darle la preceptiva carta de despido. Insisten en que Rita firmeel documento de finiquito, donde se calcula el importe de laliquidación (días trabajados desde la anterior nómina, parte depagas extras no cobradas, vacaciones no disfrutadas, etc.). Ritanos consulta si debe firmar dicho documento.

Los expertos aconsejan que no se firme para evitar que el actoextintivo del contrato de trabajo pueda considerarse una dimi-sión voluntaria. Si insisten en dicha firma, debe añadirse a lamisma la mención «recibido y no conforme». Conviene mante-ner esta pauta de conducta en cualquier supuesto, aunque sehaya recibido la correspondiente carta de despido.

Caso práctico 16

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Actitud del trabajador ante el despidodisciplinario

Una vez que el despido es efectivo, el trabajador tienedos opciones: aceptarlo, en cuyo caso su contratoqueda extinguido sin indemnización, o rechazarlo; eneste supuesto debe reclamar contra el mismo ydemandar a la empresa en un plazo de 20 días hábi-les, excluidos domingos y festivos. Transcurrida dichaetapa sin mediar reclamación, se entiende que el tra-bajador ha aceptado la extinción de su contrato y queya no puede actuar contra la decisión de la empresa(véase la Figura 9.5).

La demanda contra el despido se formula ante el Juz-gado de lo Social del lugar donde se prestan los servi-cios o del domicilio del demandado, a elección deldemandante. Las partes que intervienen en el litigio(trabajador, sindicatos en su caso y empresario) pue-den acudir al mismo de forma personal o bien repre-sentadas por procurador (persona que se dedica aactuar en nombre de los litigantes), graduado social ocualquier otro individuo en pleno uso de sus derechosciviles. Además, en este tipo de juicios la defensa deabogado es facultativa, de modo que el demandantepuede prescindir de él y realizar su propia defensa (enotros procesos la intervención de abogado y de pro-curador es obligatoria). Si el demandante o el deman-dado quisieran estar representados por un procuradoro un graduado social y defendidos por un abogado,han de indicarlo así en la demanda o comunicarlo aljuzgado, y correrán por su cuenta los honorarios deestos profesionales.

Antes de formular la demanda es preciso realizar unacto de conciliación previo al juicio, que se celebraráante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliaciónde la Consejería de Trabajo de la Comunidad Autó-noma (del Área de Trabajo y Servicios Sociales enCeuta y Melilla), o del órgano que asuma dichas fun-ciones, si por acuerdos interprofesionales o conveniocolectivo se ha creado alguno específico. Se excep-túan de este requisito los procesos en los que eldemandado es el Estado, una Comunidad Autónoma,alguna entidad local u organismos autónomos depen-dientes de los mismos, ya que en estos casos es pre-ciso llevar a cabo ante ellos una reclamación previa.

El acto de conciliación es un intento de que las parteslleguen a un acuerdo que evite el proceso; para tratarde lograr dicho acuerdo, los potenciales litigantes sehan de reunir ante la autoridad administrativa citada,la cual intentará conseguir la avenencia de las partes.Si ésta se produce, el pacto logrado tendrá la mismafuerza que la sentencia del juez; si, por el contrario, nohay acuerdo o no se celebra el acto por no comparecerel demandado, se tendrá por intentada la conciliacióny se abrirá la vía del proceso. Si quien no comparece esel demandante, se considerará no presentada la solici-tud de conciliación.

Desde el momento de la presentación de la solicitud deconciliación (papeleta de conciliación), el plazo de 20días para demandar al que hicimos referencia se sus-pende hasta que finalice el acto de conciliación. Elcómputo de dicho periodo se reanuda al día siguientedel intento fracasado del acto de conciliación o a los 15

Fig. 9.5. El trabajador ante el despido disciplinario.

Trabajador

Juzgadode lo Social

Extinción sin indemnización

20 díashábiles

Acto de conciliación(suspende el plazo)

Carta de despido

Formalidadessindicales

Empresa

Reclamar

Aceptar

Demanda

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días de haber presentado la solicitud del mismo sin queéste se haya celebrado. En el momento de formalizar lademanda ante el juzgado se debe presentar una certifi-cación de que el acto de conciliación ha tenido lugar.Si no se aporta este certificado, la demanda se admitey se da un plazo de 15 días al demandante para queacredite la celebración o el intento del acto de conci-liación; si no lo hace, se archiva su demanda y nocomienza el proceso.

El proceso por despido disciplinario:su calificación en la sentencia

El proceso contra el despido disciplinario comienzacon la demanda del trabajador, de su representante odel sindicato al que está afiliado si éste le concedióautorización para ello. Como vimos anteriormente, enestos procesos no es obligatoria la intervención deabogado y procurador, como ocurre en los de otranaturaleza.

Una vez presentada la demanda, el órgano judicialadvierte a la parte de los defectos, omisiones o impre-cisiones que haya cometido y le da un plazo de cuatrodías para subsanarlos. A partir de la admisión de lademanda comienza el proceso, que se celebra enaudiencia pública, y en el que se realiza otro acto deconciliación, esta vez ante el juez; si dicho acto notiene éxito, el juicio continúa.

En caso de que el demandante, debidamente citado, nocomparezca ni alegue justa causa que motive la sus-pensión del juicio, se supondrá que ha desistido de supretensión; si, por el contrario, es el demandado el queno comparece, el juicio continúa en su ausencia (evi-dentemente, pierde oportunidades de defensa).

Al final del proceso, el juez emitirá su sentencia, en laque calificará el despido como procedente, improce-

dente o nulo. Estas tres clases de despidos tienen lassiguientes características y consecuencias:

• Despido procedente. El despido se considerará pro-cedente cuando quede acreditado el incumplimientoo incumplimientos alegados por el empresario en lacarta de despido. Es preciso destacar que existe unapresunción a favor del trabajador en el sentido deque ha obrado correctamente; esta presunción debeser rota por el empresario mediante prueba en con-tra que demuestre el incumplimiento grave y culpa-ble de aquél para que el despido sea calificadocomo procedente.

Esta calificación judicial del despido sirve comoconvalidación del que en su día efectuó la empresa,de modo que se confirma la ruptura legal del con-trato sin que el trabajador tenga ningún derecho acobrar indemnización ni salarios de tramitación (losque median entre las fechas de despido y de notifi-cación de sentencia).

• Despido improcedente. Cuando el empresario nopueda demostrar en el proceso que los incumpli-mientos, graves y culpables, que atribuye al trabaja-dor son ciertos, el despido será calificado comoimprocedente. Tendrán la misma consideración aque-llos despidos que hubiesen vulnerado los requisitosde forma exigidos por la ley: ausencia de carta dedespido o defectos en la misma; falta de audienciasindical previa, en el caso de afiliados a sindicatos;no apertura de expediente contradictorio, cuando setrate de un representante legal de los trabajadores.Del mismo modo, se consideran improcedentes losdespidos injustificados.

Si el despido es declarado improcedente, el empre-sario, en el plazo de cinco días desde que se le noti-fique la sentencia, podrá optar entre readmitir al tra-

La papeleta para solicitar el acto de conciliación es una espe-cie de demanda abreviada. Las Consejerías de Trabajo de lasrespectivas Comunidades Autónomas competentes en estamateria suelen tener un impreso para solicitar la realizaciónde dicho acto. Localiza en el Servicio de Mediación, Arbitrajey Conciliación de tu Comunidad Autónoma el correspondiente

impreso de solicitud de acto de conciliación. En el caso de laJunta de Andalucía, el citado impreso se puede descargar deInternet (http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/sercla/doc/sercla_mod4_GENERAL.PDF). En la Comunidad Valenciana,el acto de conciliación se puede solicitar por vía telemática(www.gva.es/c_economia).

Ejercicio 7

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bajador, pagándole los salarios dejados de percibirdesde la fecha de despido (salarios de tramitación),o despedirlo, en cuyo caso deberá abonarle, ademásde los citados salarios de tramitación (desde el des-pido hasta la notificación de la sentencia, o hastaque hubiese encontrado otro empleo), una indemni-zación de 45 días de salario por año de servicio, pro-rrateándose por meses los periodos inferiores a unaño, con un máximo de 42 mensualidades. Para elcómputo de estos días de indemnización es precisoincluir la prorrata de pagas extras.

En el caso de que el empresario reconozca, tras el des-pido, su improcedencia y consigne en el juzgado lacorrespondiente indemnización (deposite el importea favor del trabajador despedido), el devengo de sala-rios de tramitación se paraliza, adeudándose sola-mente los que corresponden al periodo que mediaentre el acto de despido y el del depósito de la indem-nización en la cuenta de consignaciones del juzgado.Cuando la empresa efectúe el mencionado depósito enlas 48 horas siguientes al despido, no se devengaráningún importe por salarios de tramitación.

Si la calificación de improcedente en la sentenciahubiera correspondido a un despido por causas obje-tivas de una persona con contrato para el fomento dela contratación indefinida, la indemnización sería de33 días por año de servicio, prorrateándose por meseslos periodos inferiores al año, con un máximo de 24mensualidades.

Durante el periodo correspondiente a los salarios detramitación que acabamos de citar, el empresariotiene que mantener de alta al trabajador en laSeguridad Social y cotizar por él.

Cuando el despido sea declarado improcedente porincumplimiento de los requisitos de forma y se hayaoptado por la readmisión del trabajador, se podrárealizar un nuevo despido, dentro del plazo de sietedías desde la notificación de la sentencia, basadoen las mismas causas que provocaron el primero.

Si el empresario no ejercita la opción de readmitiro despedir con indemnización en el plazo de cincodías, la ley entiende que procede la readmisión deltrabajador.

Cuando el despedido sea un representante legal delos trabajadores o un delegado sindical, la opción

entre la readmisión o el despido corresponde almismo; si no dice nada, se entiende que decidereintegrarse al puesto de trabajo.

• Despido nulo. Será nulo el despido que tenga pormóvil alguna de las causas de discriminación pro-hibidas por la Constitución o por la ley, o bien seproduzca con violación de derechos fundamentalesy libertades públicas del trabajador. Supuestos deesta clase de despido son los que se realizan porrazones de sexo, raza, ideas, religión, etc.

También será nulo el despido de los trabajadoresdurante el periodo de suspensión del contrato por:maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancianatural; adopción, acogimiento o paternidad, asícomo el de trabajadoras embarazadas o en exce-dencia por cuidado de hijos o con permisos con-templados en los artículos 37.4 y 5 del TRLET. Todoello salvo que se declare la procedencia del despidopor motivos ajenos a las circunstancias citadas.

Del mismo modo, será nulo el despido de trabajado-ras embarazadas (la jurisprudencia exige que laempresa conozca el hecho para que se produzca nuli-dad) o el de trabajadores que hayan solicitado per-misos o reducciones de jornada por lactancia, porguarda de un menor de ocho años o de un discapaci-tado, o por cuidado de un hijo prematuro hospitali-zado. Asimismo, se sanciona con nulidad el despidode quienes hayan pedido o estén disfrutando unaexcedencia por cuidado de hijos o familiares y de tra-bajadores víctimas de violencia de género.

A su vez, para garantizar la reincorporación al tra-bajo de quienes tengan el contrato suspendido pormaternidad, acogimiento o adopción, se consideranulo su despido una vez que se reintegren al puestode trabajo siempre que no haya transcurrido más denueve meses desde la fecha de nacimiento, adop-ción o acogimiento.

Todas estas causas de nulidad prosperarán, salvo quese declare la procedencia del despido por motivos queno tengan nada que ver con las mismas.

El despido nulo tiene como efecto la readmisióninmediata del despedido, con el abono de los sala-rios que hubiera dejado de percibir (véase en laFigura 9.6 un resumen de las tres clases de extin-ción que acabamos de tratar).

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Fig. 9.6. Sentencias en el despido disciplinario.

Con avenencia

Sentencia

Se cumple lo pactado

Improcedente

Sin demostrarlas alegacionesdel empresario o defectos de

forma

Procedente

Nulo

Violación de derechos

fundamentales

Discriminaciones

Demostradaslas alegacionesdel empresario

No reingreso;sin indemnización

Nuevo despidosiete días

Reingreso +salarios

de tramitación

Una persona ha tenido varios contratos temporales con lamisma empresa y una duración total de 13 meses. Posterior-mente, suscribió un contrato indefinido, pero a los 24 mesesde comenzar éste, dicha persona fue despedida; la empresareconoce la improcedencia del despido.

Nos consulta si a efectos de la indemnización por despido debeconsiderarse una antigüedad de 24 meses o de 37, compu-tando el tiempo desde que comenzó a trabajar.

En estos casos se considera la totalidad del tiempo trabajadopara el cálculo de la indemnización, siempre que no se haya pro-ducido una solución de la continuidad (esto es, una interrup-ción) en la actividad laboral. Se entiende que esta situacióntiene lugar si entre contrato y contrato no transcurren más de20 días hábiles. Si, por el contrario, las interrupciones sonmayores, la continuidad se rompe y el tiempo para el cálculo dela indemnización por despido no puede computarse desde el pri-mer momento.

Acto deconciliación

JUICIO

Sin avenencia

DESPIDODISCIPLINARIO

Despido +indemninación +

salarios de tramitación o, ensu caso, reingreso

Caso práctico 17

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Basilia Barceló trabajaba en una empresa donde realizabahoras extra con frecuencia. Al incorporarse a su puesto unlunes, encontró en su mesa de trabajo a otra persona. Basiliapidió explicaciones a su jefe y éste le dijo verbalmente que sefuese y que no volviese más por la empresa. ¿En qué situaciónse encuentra la empleada? ¿Cuáles son sus derechos?

Esta forma ilegal de proceder, que genera una gran indefensiónen el trabajador, se conoce como despido tácito. Según hemosestudiado, el despido es un acto formal del empresario, querequiere la entrega de una carta que comunica al trabajador lacausa que lo origina y su fecha de efectividad. Cuando laempresa procede del modo que hemos descrito, vulnera su obli-gación de comunicación escrita. En el caso que nos ocupa,

conviene que la empleada no abandone el puesto de trabajohasta que no le entreguen la oportuna carta de despido. Si laempresa insiste en su actitud, debería acudir a su tarea habitualacompañada de dos testigos que estén dispuestos a dar fe de suinadmisión al trabajo. A partir de ese momento ha de solicitarel acto de conciliación y formular la oportuna demanda contrael despido, que evidentemente será improcedente.

Respecto a la cuestión de si deben computarse las horas extraspara el cálculo de la indemnización de despido, se consideraque forman parte de su base de cálculo, como salario efectivo,si se realizan de forma habitual, extremo que se puede demos-trar mediante los recibos de nómina y mediante los abonosbancarios.

Caso práctico 18

Cipriano Puerta trabajaba como conserje en una finca urbana enla que llevaba siete años, cinco meses y veinte días, hasta quefue despedido por motivos disciplinarios. Su salario en el año2007 era de 1 096,25 € brutos al mes, con dos pagas extras delmismo importe; además, la comunidad de propietarios le abo-naba una cantidad de 144,24 € mensuales por recoger la basura;este último concepto no figuraba en nómina y se lo pagaba eladministrador en efectivo. Cipriano era muy aficionado a beberen exceso, tendencia que no era capaz de controlar.

La comunidad de propietarios alegó que el 7 de septiembre de2007, Sixto Zapata, vicepresidente, le entregó en sobre cerradounos carnés para uso de servicios comunitarios, con la ordende que se los diera al conserje de la finca vecina, con la cualcomparten los mencionados servicios.

El señor Puerta abrió inmediatamente el sobre para saber quécontenía, actitud que fue recriminada por Sixto. Ante dichareprobación, el conserje respondió al vicepresidente con unaserie de insultos. Por esta causa, se reunió la junta de gobiernocon idea de despedirlo, pero después de un debate se decidió

solamente amonestarlo por escrito, ya que tenía que mante-ner a su familia y su trabajo era su única fuente de ingresos.

El 11 de julio de 2007, Obdulia Blanco, vecina del piso 17, estabarealizando obras en su casa y recibió unas cajas de plaquetascerámicas que a la mañana siguiente iban a colocar en su cocina.Las cajas quedaron en el descansillo frente a su puerta. Al ir acomenzar la obra, las cajas habían desaparecido. Tras múltiplespesquisas, el presidente y el administrador las encontraron en elcuarto de basuras, al que sólo entra Cipriano Puerta, por lo quede forma inmediata se dirigieron al conserje y le presionaron paraque explicara este hecho, tras lo que reconoció que las había sus-traído él para usarlas en su casa del pueblo.

Al día siguiente, Cipriano Puerta recibía en mano una carta dedespido con efectos del 9 de julio.

Comenta este caso práctico; para ello lee detalladamente los ar-tículos 54 al 59, ambos inclusive, del Texto Refundido de la Leydel Estatuto de los Trabajadores y los artículos correspondientesdel Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

Ejercicio 8

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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajoConceptos básicos

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Conceptos básicos

Suspensión del contrato de trabajo. Situaciones en lasque dejan de prestarse los servicios laborales y no se abo-nan salarios, sin que por ello se rompa el contrato de tra-bajo.

Excedencia. Derecho que permite a quien la disfrutacesar en el puesto de trabajo por diversas causas. Lasexcedencias conceden: un derecho preferente al rein-greso, si es voluntaria; una reserva de puesto de trabajo,si es forzosa; primero una reserva de puesto de trabajo ymás tarde una reserva de puesto dentro del mismo grupoprofesional o categoría equivalente, si es por cuidado defamiliares.

Extinción del contrato de trabajo. Ruptura del contratoa instancias del empleado (dimisión o impugnación con-tractual por incumplimiento de la empresa); ruptura ainstancias del empresario (despido).

Despidos colectivos. Se producen por causas económi-cas, técnicas, organizativas o de producción y afectan aun número de trabajadores superior a los umbrales pre-vistos en la ley. También se producen por fuerza mayor.Requieren expediente y autorización administrativa. Sonindemnizados.

Despidos por causas objetivas. Se originan por las cau-sas señaladas en el artículo 52 del TRLET. La empresa hade comunicar el despido con un mes de antelación a suefectividad (o pagar dicho mes) concediendo horas parabuscar nuevo empleo y dando la indemnización prevista.

Si el trabajador no está de acuerdo, puede impugnar eldespido ante el juzgado, y si éste le da la razón decla-rándolo improcedente, la empresa debe readmitir al tra-bajador o complementar la indemnización que entregó ensu día.

Despido disciplinario. Está basado en un incumpli-miento grave y culpable del trabajador, conforme a latipificación del artículo 54 del TRLET y el convenio colec-tivo de aplicación.

Si el trabajador no está conforme puede impugnar el des-pido ante el juzgado donde, si no se llega a un acuerdoen la preceptiva conciliación, se calificará el acto empre-sarial como: procedente (no readmisión ni indemniza-ción), improcedente (readmisión o indemnización) o nulo(readmisión).

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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajoActividades complementarias

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Actividades complementarias

Redacta la carta de un excedente voluntario que quierareingresar en su puesto de trabajo.

Consulta en algún convenio colectivo lo relativo a lospreavisos exigidos para la dimisión del trabajador. Si endicho convenio no dice nada al respecto, ¿cuál es el preaviso?

Consulta los artículos 50 y 54 del TRLET y compáralos.

Realiza una simulación en la que un grupo de alumnosdespida a un trabajador. De forma paralela, otro gruporealizará su defensa y señalará las posibilidades que tieneel despedido y, en su caso, los pasos de la reclamación.

La señora A estuvo como concejala del ayuntamiento desu localidad, con plena dedicación, durante cuatro años,tras los cuales se reincorporó a su antiguo empleo. Hastael momento de su nombramiento para el cargo políticollevaba en la empresa seis años. ¿Qué antigüedad tieneen la empresa cuando vuelve a su anterior puesto de trabajo?

Durante los periodos de huelga se descuentan las retri-buciones de los trabajadores que han participado en lamisma. ¿Se trata de una sanción? ¿Por qué?

A Cándido Menchaca, jefe de contabilidad, le apartaronde sus funciones y le pusieron a archivar viejos papeles,dado que había caído en desgracia con su jefe. ¿Quépuede hacer esta persona? ¿Por qué?

Una empresa en situación de monopolio (que gana muchodinero y cuenta con 500 empleados) decide realizar unareestructuración organizativa con la que suprimirá 70puestos de trabajo. El objeto de la reestructuración esobtener mayores beneficios.

a) ¿Puede efectuar los despidos?b) ¿Necesita autorización administrativa?c) ¿Qué pueden hacer los trabajadores afectados?d) ¿Qué indemnizaciones cobrarían en su caso?

En el caso anterior, ¿podría despedir a los 70 trabajado-res en cuatro trimestres sucesivos para evitar el expe-diente administrativo? Razona la respuesta y fundamén-tala en más de una causa.

¿Qué analogías y diferencias existen entre las indemni-zaciones de los despidos por causas económicas, técni-cas, organizativas o de producción y las indemnizacionesde los despidos por causas objetivas?

Las faltas de asistencia al trabajo pueden ser una causade despido.

a) ¿De qué causa o causas de despido hablamos?b) ¿Qué consecuencias pueden tener?

Tecla Armengol fue contratada por una empresa sin pac-tar periodo de prueba; a los doce días de perfeccionarsesu contrato, fue descubierta robando, lo que motivó sudespido disciplinario. Tecla demandó contra el despidodispuesta a obtener una sustanciosa indemnización, yaque le habían comentado que al ser fija no la podíanechar salvo que le dieran un montón de dinero.

Al llegar al acto de conciliación, la empresa le ofreció quese fuese sin pagarle nada, ya que no llegaba a los quincedías en la empresa, por lo que no se podía considerar nisiquiera un mes de trabajo, con lo que no le correspondíaindemnización alguna. Como toda oferta, en el acto de con-ciliación, la empresa le dijo que no la iba a denunciar porla vía penal. ¿Qué piensas de la actitud de ambas partes?Resuelve la cuestión desde una perspectiva jurídica.

Si el despido es calificado como improcedente, laempresa, en cualquier caso, tiene vía libre para no read-mitir al trabajador. ¿Es cierta la anterior afirmación? Rea-liza un comentario sobre la misma.

Comenta esta afirmación: «El trabajador puede irse de laempresa cuando le apetezca, sin ningún trámite; no obs-tante, si quiere cobrar una indemnización necesita reali-zar muchos papeles».

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derecho tarabajo gloria

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