lslPtaya ArrchaAsesoría Jurídica

REF,: APRUEBA REGLAMENTO QUE REGULAPOLITICAS DE PREVENCION DEL ACOSOLABORAL E IMPLEMENTACIÓN DE BUENASPRACTICAS LABORALES EN LAUNIVERSIDAD DE PLAYA ANCHA DECIENCIAS DE LA EDUCACION,

3390 / 2010.DECRETOEXENTONO /

VALPARAíSO, 01 de diciembre de 2010,

VISTOS;

1. La necesidad de hacer efectivo el respeto a losDerechos fundamentales garantizados por la Constitucjón Política de la República en el marco delas relaciones laborales que se generan al interior de la Universidad.

2. El mandato del Legislador contenido en el Principio deprobidad, consistente en observar una conducta funcionaria intachable y un desempeño honesto yleal de la función o cargo, con preeminencia del interés general sobre el particular regulado en elartículo 54 de la Ley N0 18.575 de Bases Generales de la Administración del Estado,

3. Que se requiere que nuestra Universidad implemente anivel local, acciones de capacitación y sensibilización permanentes de carácter preventivo respectodel acoso laboralcon el fin de obtener un mejoramiento en las prácticas laborales,

4. La necesidad de establecer un Reglamento que reguleun procedimiento mediante el cual se permita reclamar contra de conductas presuntamenteconstitutivas de acoso laboralo mobbing.

5. Lo dispuesto en el inciso 20 artículo 10 de la Ley18.434, artículo 34 letra c) del D,F.L, N0 2 de 1986, Decreto Supremo No 398 de 2010, ambos delMinisterio de Educación, artículo 54 de la Ley N0 18.575,

DEGRETO:

APRUEBASE el siguiente Reglamento con sus Anexosrespectivos que regulan las Políticas de Prevención del Acoso Laboral e lmplementación de BuenasPrácticas Laborales en la Universidad de Playa Ancha de Ciencias de la Educación:

CONSIDERANDO:

1. Que la Constitución Política de la República, en su artículo 10 consagra el Principio delgualdad de la personas en su Dignidad y Derechos y en el inciso 2 del artículo 5o delcitado cuerpo normativo, prescribe que: "E/ ejercicio de la soberanía reconoce comolimitación el respeto a los derechos esencra/es que emanan de la naturaleza humana. Esdeber de /os órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados poresta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y quese e ncue ntre n vige nte s."

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Decreto Exento N0 3390/2010. Página 2,

Que el artículo 54 de la Ley No 18.575 de Bases Generales de la Administración delEstado, consagra el Principio de probidad administrativa, el cual consiste "en obseruaruna conducta funcionaria intachable y un desempeño honesto y leal de la función o cargo,con preeminencia del interés general sobre el particulaf'y su inobservancia acarrea lasresponsabilidades y sanciones que determinen la Constitución y las leyes.

Que el referido Principio de probidad constituye una de las herramientas fundamentalesque permite sancionar conductas impropias, como es el Acoso laboral o Mobbing.

Que el DFL N0 29 del 2004, en su artículo 64, letra c), establece que las jefaturas debendesempeñar sus funciones con ecuanimidad y de acuerdo a instrucciones claras yobjetivas de general aplicación, velando permanentemente para que las condiciones detrabajo permitan una actuación eficiente de los funcionarios,

Que la Ley N0 16.744 sobre "Normas de accidentes del trabajo y enfermedadesprofesionales", prescribe en su artículo N0 69 que la víctima con daño podrá reclamar alempleador o terceros responsables del accidente, también las otras indemnizaciones aque tengan derecho, con arreglo a las prescripciones del derecho común, incluso el dañomoral, Revisar el cumplimiento de estos procedimientos es una necesidad actual ennuestra lnstitución,

6, Que durante la vigencia del Gobierno de Michelle Bachelet, se procedió a dictar el"Código de Buenas Prácticas Laborales y no discriminación", el cual constituye uninstructivo que apunta a dar pleno cumplimiento a las normas constitucionales o decualquier otro rango legal vigente, que rijan el quehacer público, prevengan y erradiquencualquier tipo de discriminaciones y, especialmente, garanticen una igualdad de tratoentre hombres y mujeres, así como también faciliten una mayor compatibilización de lasobligaciones laborales y las responsabilidades familiares,

7. Que en este contexto normativo, la Universidad de Playa Ancha de Ciencias de laEducación, a través de su Comisión de Buenas Prácticas Laborales, manifiesta suvoluntad de avanzar en una política de prevención y/o sanción, a eventuales situacionesde Acoso laboral y presenta a la Comunidad Universitaria elsiguiente reglamento:

TITULO IDE LAS POLíTICAS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y MEJORAMIENTO DE

BUENAS PRACTICAS LABORALES.

CONSIDERANDO

Que se requiere que nuestra Universidad implemente a nivel local, acciones decapacitación y sensibilización permanentes de carácter preventivo respecto del acosolaboral y para obtener un mejoramiento en las prácticas laborales, se sugieren lassiguientes politicas destinadas a los mencionados fines:

1. Constituir en el corto plazo - en base a este trabajo y al aporte desarrollado por la Comisiónde Buenas Prácticas Laborales (CBPL) y el Convenio lguala de SERNAM - una Política dePrevención delAcoso Laboral y Mejoramiento de Buenas Prácticas Laborales que propendaa un mejor clima y cultura Laborales.

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Capacitar en el corto plazo a la comunidad universitaria en estas materias y entregarherramientas a las jefaturas y/o profesionales del Departamento de Recursos Humanos,para que puedan abordar eventuales situaciones en forma preventiva y profesional.

Efectuar jornadas de reflexión, capacitación y difusión con las jefaturas, para abordar elacoso laboral en la organización y en conjunto definir estrategias para evitar este tipo desituaciones desde su responsabilidad como lideres de equipos de trabajo.

Incorporar en el plan anual de capacitación que elabora el Comité Bipartito de Capacitaciónestas materias insertando así líneas permanentes de perfeccionamiento en la Institución.

lmplementar acciones de capacitación con los funcionarios/as que participarán directamenteen estos procedimientos, entregando las herramientas en materia de conceptualización eidentificación de estas conductas,

Promover expresamente, a través de las jefaturas directas, políticas de integración detodo/a funcionario/a en las materias propias a su departamento o unidad más directa, asícomo en el trabajo colectivo de cada funcionario/a, generando instancias para ello, comopor ejemplo:

o Realización de reuniones periódicas del grupo.. Planificación semestral y anual.. Evaluación semestral y anual.o Trabajo conjunto en materia de acreditación institucional,

Modernizar el lenguaje en la comunicación verbal y escrita de la institución (circulares,memos), de manera de terminar con conceptos tales como "subordinados/subalternos",reemplazándolos por el de "funcionarios académicos y funcionarios administrativos y deservicios".

Promover ambientes y relaciones de trabajo saludables, de modo que se desarrollenfactores organizacionales protectores, que favorezcan la prevención de situaciones deacoso laboral, a favor de un trabajo integrado, inclusivo y participativo, Entre estos factoresprotectores se mencionan :

o Liderazgo efectivamente ejercido.o Claridad en las comunicaciones internas y uso adecuado de los canales de

comunicación y de las vías de resolución de conflictos existentes,o Valoración altrabajo realizado por funcionarios/as,o Definición clara y oportuna de funciones y tareas.. Exigencias a los trabajadores/as acorde a las funciones de su cargo.o Adecuada organización del sistema de trabajo.. Asertividad en el planteamiento de los problemas.. Participación activa de funcionarias/os en la mantención de climas laborales

saludables.. Manejo adecuado de conflictos,

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Decreto Exento N0 3390/2010. Página 4,

TITULO IIDE LA DEFINICIÓN DE -ACOSO LABORAL'' O "MOBBING"

Acoso Laboral o Mobbing: "Toda conducta abusiva (gesfo, palabra, comportamiento, actitud)que atenta, por su repetición o srsfemaflcidad, contra la dignidad o la integridad psíquica ofísica de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente detrabajo,'

Conforme a la definición anterior la Universidad de Playa Ancha de Ciencias de laEducación precisa que el "AC0S0 LABORAL" O "MOBBING", podrá manifestarse, entreotras, bajo las siguientes modalidades generales definidas de acuerdo al Convenio lguala ya la misión y principios de dicha Institución:

1. Maltrato laboral: Todo acto de violencia y desprecio contra la integridad física osíquica, la libertad física y en particular la libertad sexual y los bienes de quienes sedesempeñen como funcionarios/as.

Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione el derecho a la honra, a laintegridad moral y a la vida privada de quienes participen en una relación de trabajoEn definitiva, todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y dignidadde quien participe en una relación de trabajo,

2. Persecución laboral: Toda conducta de cuya reiteración y arbitrariedad se infierael propósito de inducir la renuncia del trabajador/a mediante la descalificación, lacarga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producirdesmotivación laboral.

3. Discriminación laboral; Todo trato diferenciado entre los trabajadores por razonesde raza, sexo, origen familiar, religión, preferencia politica, situación social uorientación sexual y en definitiva todas aquellas distinciones carentes de todarazonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral; Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento dela labor profesional, hacerla más gravosa o retardarla en perjuicio del funcionario/a.Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras; la privación,ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor;la destrucción, pérdida o no entrega intencionada de información; el ocultamiento ono envío oportuno de correspondencia o mensajes electrónicos; entre otras.

5. lnequidad laboral: Asignación arbitraria (ya sea de aumento o disminución) defunciones a un trabajador o trabajadora en relación a las labores propias de sucargo y a las atribuidas a sus pares.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad yla seguridad del funcionario/a mediante órdenes o asignación de funciones sin elcumplimiento de los requisitos minimos de protección y seguridad para elfuncionario/a.

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TITULO IIIDE LOS TIPOS DE -ACOSO LABORAL'O "MOBBING'

Acoso faboral ascendente. Es aquel en el cual una persona que ostenta un cargojerárquico superior se ve agredido por uno o más de sus subordinados. Ocurre en lageneralidad de los casos cuando se llena una jefatura o gerencia con alguien que recién seincorpora laboralmente a la empresa, no siendo aceptados sus métodos o su dirección.También puede darse, cuando algún trabajador es ascendido quedando posicionadolaboralmente sobre sus antiguos compañeros con la capacidad de organizarlos y dirigirlos.

Acoso laboral descendenúe. Consiste en el trato que da una persona que posee unnivel jerárquico superior, haciendo valer indebidamente su poder a favés de desprecios,falsas acusaciones o insultos, con el propósito de minar el ámbito psicológico deltrabajado/a acosado para destacar o hacer resaltar deliberadamente su superioridadjerárquica.

Acoso Iaboral horizontal: Tiene lugar cuando el acoso proviene de un compañero/ade trabajo del mismo niveljerárquico.

TITULO IVDE LAS CONDUCTAS INDICADORAS DE -ACOSO LABORAL'' O'MOBBING'

Actos de agresión física.

Expresiones injuriosas o ultrajantes contra un funcionario/a, con alusión a su raza, sexo,origen familiar, religión, preferencia política, situación social u orientación sexual,

Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresadosindividualmente o en presencia de los compañeros/as de trabajo, como por ejemplo;descalificar propuestas, ideas u opiniones de trabajo sin existir fundamento técnico,profesional o práctico ridiculizando el trabajo desempeñado.

Amenazas injustificadas de despido y hostigamiento en forma individual o en presencia delos compañeros de trabajo.

La alusión pública a hechos pertenecientes a la vida privada delfuncionario/a.

La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales y lasexigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la laborencomendada.

El efectuar un brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningúnfundamento objetivo referente a la necesidad técnica y/o administrativa de la Institución,

La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada olegalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral, el requerir permanentelaborar en dominicales y días festivos, sin ningún fundamento razonable conforme a lasnecesidades de la Institución, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadoreso empleados,

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Decreto Exento N0 3390/2010. Página 6,

10. El ocultamiento y la negativa a suministrar materiales e información absolutamenteindispensables para el cumplimiento eficiente de la labor,

11. La negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias yvacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales parapedirlos.

12. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,ofensivo o intimidatorio.

13. La reducción evidente e injustificada de las labores habituales del funcionario/a, o laasignación de tareas claramente inferiores a sus capacidades, que dañan su autoestima ointegridad personal.

14. La denigración o menoscabo del resultado del trabajo realizado.

15, La indisposición del funcionario o funcionaria con el equipo de trabajo, aislándolo de lainteracción con sus compañeros.

16, El abuso de poder, con fijación de objetivos inalcanzables o asignación de tareasimposibles, con la finalidad de mermar sus capacidades, además de perjudicar su posteriorcalificación.

17. Las acciones destinadas a discriminar, aislar o desacreditar a una persona, a través de lamanipulación de su reputación.

18. La exageración de manera humillante de errores pequeños o intrascendentes delfuncionario/a,

19. La incitación a otros/as a participar en contra del funcionario/a mediante persuasión,amenaza, coacción o abuso de autoridad,

20. La intromisión en las cosas de uso personal, asi como en sus asuntos plenamentepersonales,

21. La intromisión injustificada en el equipo de trabajo del funcionario/a.

22. La asignación en forma deliberada de espacios físicos y materiales no adecuados ydeficientes para el desarrollo del trabajo y funciones asignadas a un funcionario/a,existiendo los medios para que desarrolle sus labores en forma normal.

Para la precisión en la denuncia véase documento anexo.

TITULO VDE LAS CONDUCTAS NO INDICADORAS DE ACOSO LABORAL O -MOBBING'.

1. Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina conforme al principiode jerarquia.

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Decreto Exento N0 3390/2010, Página 7.

La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad instituclonal,

El envío de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigenciastécnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de los funcionarios/asconforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento,

La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la institución, cuando seannecesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en laoperación de la institución;

Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado elcontrato, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en las normasestatutarias.

Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos ycláusulas de los contratos respectivos.

La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata elEstatuto Administrativo aplicable a los servidores públicos.

* Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones decolaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados encriterios objetivos y no discriminatorios.

TITULO VIDEL PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL O MOBBING

El funcionario/a de la Universidad de Playa Ancha de Ciencias de la Educación, que seaobjeto de presuntas situaciones constitutivas de Acoso laboral definido por esteReglamento, tiene el derecho de denunciarlo ante la Dirección de Administración deRecursos Humanos o Comisión de Buenas Prácticas Laborales conforme a la normativaque se indica,

El funcionaria/o que fuese testigo presencial o esté en conocimiento de presuntas prácticasde acoso laboral deberá informarlo en el más breve plazo a cualquiera de los organismosindicados en la letra anterior, garantizándosele por ellos mismos,.las medidas de resguardocorrespondientes.

La denuncia debe cumplir con los siguientes requisitos:a) Presentación por escrito,b) Individualización del denunciante (nombre completo, cargo, calidad jurídica y

ubicación laboral).c) Contener una relación circunstanciada y cronológica de los hechos.d) lndividualización deldenunciado (nombre completo, cargo que ocupa).e) Individualización de los testigos, si los hubiere (nombre y cargo).

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Asesoría iurídica

Decreto Exento No 3390/2010, Página 8,

Cuando fuere posible, deberá acompañarse antecedentes y documentos que sirvande fundamento.Firma del denunciante o de un tercero a su ruego, cuando aquélesté imposibilitadode hacerlo. Toda esta información se anexará a la ficha tipo disponible en lainstitución.

Una vez recepcionada la denuncia de acoso laboral por la unidad pertinente (Dirección deAdministración de Recursos Humanos o Comisión de Buenas Prácticas Laborales), éstatendrá un plazo de diez días hábiles para evaluar si procede una intervención mediadorapara el esclarecimiento de los hechos -manteniendose informada a las partesinvolucradas- ,de lo contrario, entregará los antecendes al Rector, con el fin de que éstedetermine la procedencia o no del inicio de una investigación sumaria, esto último, conformelo establece en el articulo 126 del DFL N0 29 del año 2004 del Ministerio de Hacienda,

En el caso de que proceda la instancia mediadora, la CBPL se constituirá como tal,proponiendo soluciones remediales a la situación.

En el caso que proceda, conforme lo instruya el Rector, una investigación sumaria, laComisión de Buenas Prácticas Laborales debe disponer de medidas de apoyo a favor del ode la denunciante de Acoso laboral.

Si el funcionario/a presenta un deterioro en su salud física o psicológica debido a lasconductas de acoso laboral, deberá acudir a la mutual de seguridad contratada por lalnstitución de acuerdo a la Ley N016.744,

En atención a los hechos y de conformidad de la investigación sumaria administrativa ydentro de los plazos establecidos en el Estatuto Administrativo DFL N0 29 del año 2004 delMinisterio de Hacienda se aplicará la correspondiente medida disciplinaria, en los casos enque proceda,

Cuando la denuncia de Acoso laboral o mobbing, carezca de todo fundamento razonable, lapersona denunciada, tendrá derecho a solicitar una Investigación Sumaria con el fin dedeterminar eventuales responsabilidades administrativas del/la denunciante,

TITULO VIDE LA COMISIÓN DE BUENAS PRACTICAS LABORALES EN LA UPLACED

Créase en la Universidad de Playa Ancha de Ciencias de la E"ducación, un Comité deBuenas Prácticas Laborales, con el fin de asumir funciones relacionadas con el buen tratolaboral.

Dicho Comité estará conformado por un/a representante de la Dirección de RecursosHumanos, un/a representante del Centro Interdisciplinario de Estudios de Género, un/arepresentante de cada una de las organizaciones de los diversos estamentos asociacionesde funcionarios y un/a asistente social del Servicio de Bienestar del Personal.

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Decreto Exento N0 3390/2010. Páoina 9.

En el marco de sus funciones ya establecidas a partir del Convenio lguala y la Normativa deBuenas Prácticas Laborales acordadas por el Servicío Nacional de la Mujer, SERNAM(Región de Valparaiso) y la Universidad de Playa Ancha de Ciencias de la Educación, laComisión de Buenas Prácticas Laborales deberá - entre otras labores - propender a lacreación de una Politica de Recursos Humanos en la Universidad, orientada almejoramiento efectivo de las relaciones laborales y del clima laboral institucional, comoasimismo a la prevención y sanción de las conductas de Acoso laboral de acuerdo a loindicado por el presente documento,

ANEXOFORMULARIO DE DENUNCIA

IDENTIFICACION DEL O LA DENUNCIANTE

RUT -

NOMBRESAPELLIDO PATERNOAPELLIDO MATERNODIRECCIONREGION / COMUNALUGAR DE DESEMPENO EN LA UNIVERSIDADTELÉFONOS DE CONTACTO

En _ a _del mes de de _ el Funcionario / a Receptor de laDenuncia de La Universidad de Playa Ancha, ha recepcionado de parte de Don lña

RUT la siguientedenuncia por Acoso Laboral.

Para su tramitación, provee los siguientes antecedentes:

1. Datos del denunciado / a:

SEXOEDAD

2. Cargo o función dentro de la Universidad:

3. Lugar de desempeño:

4. Relación jerárquica respecto al denunciante:Inferior /lgual/ Superior Nivel Jerárquico

5, El/ la Denunciante trabaja directamente con el/la Denunciado/a:SI NO

6. El / la Denunciante ha puesto en conocimiento de su superior jerárquico inmediato la situaciónque lo / la aflige: Sl N0

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Decreto Exento N0 3390/2010. Página 10.

7 .- El I la Denunciante declara haber sido victima del Acoso Laboral desde hace:DIAS / SEMANAS / MESES / AÑOS

8. Detalle las acciones que considera Acoso Laboral:(De ser necesario, describa en hojas adjuntas)

9,- Para acreditar lo anteriorAntecedentes docu mentales

se cuenta con:de respaldo: SI/NO

Testigos (Detallar nómina):

Otros:

Todo lo cual ratifica con su firma,

Firma del/ la Denunciante

Fecha:

Firma Funcionario Receptor

En su lugar de trabajo, ¿considera usted haber sido objeto opresenciado de alguna o algunas conductas que se indican acontinuación? (Marque con una X donde conesponda)

SI NO

A Actos de agresión física, independientemente de susconsecuencias,

B Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, conutilización de palabras soeces o con alusión alaraza, el género, elorigen familiar o nacional, la preferencia política, creencia religiosao el estatus social.

c Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesionalexpresados individualmente o en presencia de los compañeros/asde trabaio.

D Injustificadas amenazas de despido expresadas y ejercer coacciónen forma individual o en presencia de los compañeros de trabajo.

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E Descalificación humillante y/o en presencia de las o loscompañeros de trabajo las propuestas, ideas u opiniones detrabajo sin existir fundamento técnico, profesional o prácticoridiculizando el trabaio desempeñado.

F Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas enpúblico,

G Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de lapersona.

H lmposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligacioneslaborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre elcumplimiento de la labor encomendada.Víctima de un brusco cambio del lugar de trabajo o de la laborcontratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidadtécnica de la Institución,

J Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornadalaboral contratada o legalmente establecida, los cambiossorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laboraren dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo enlas necesidades de la Institución, o en forma discriminatoriarespecto a los demás trabajadores o empleados,

K Trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleadosen cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales yla imposición de deberes laborales

L Ocultamiento y la negativa a suministrar materiales e informaciónabsolutamente indispensables para elcumplimiento eficiente de lalabor.

M Negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias porenfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan lascondiciones legales, reglamentarias o convencionales parapedirlos,

N Recepción de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtualescon contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento auna situación de aislamiento social.

o Reducción evidente e injustificada de las labores habituales delfuncionario, o la asignación de tareas claramente inferiores a suscapacidades, que dañan su autoestima o inteqridad personal.

P Le han denigrado/a y/o menoscabado/a el resultado del trabajo queha realizado,

o Que se indisponga al (la) funcionario/a con el equipo de trabajo,aislándolo de la interacción con sus comoañeros/as.

R El abuso de poder, con fijación de objetivos inalcanzables oasignación de tareas imposibles, con la finalidad de mermar en suscapacidades

S Ha sufrido acciones destinadas a discriminar, aislar o desacreditara una persona, a través de la manipulación de su reoutación.

T Han exagerado públicamente errores pequeños e intrascendentesdelfuncionario denigrando y menoscabando la imagen y dignidaddel funcionario/a.

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Firma del/ la Denunciante

Fecha:

Firma Funcionario Receotor

REGíSTRESE PqRry$&tgníR rruTEnruA y coMuNÍOursr,

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DISTRIBUCION: Rectoría/ Protectoría/ Secretaria General/ Vicerrectoría Académica/ Auditoría/Presupuesto/ Facultades (5)/ Docencia/ Registro Curricular/ l,l,Domeyko/ Campus San Felipe/Personal/ Remuneraciones/ Comunicaciones/ Direcciones Generales (6)/ Asesoría Jurídica/ Oficinas

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U Animar e incitar a otros/as a participar en contra del funcionario/amediante persuasión, amenaza, coacción o abuso de autoridad.

V Intromisión en las cosas de uso personal, asícomo en sus asuntosolenamente oersonales.

W La intromisión Iniustificada en el equipo de trabaio de funcionario/a.X Le han asignado en forma deliberada de espacios físicos y

materiales no adecuados y deficientes para eldesarrollo deltrabajoy funciones asignadas a un funcionariola, existiendo los mediosoara que desarrolle sus labores en forma normalv eficiente.