de auditoria personal

8/6/2019 De Auditoria Personal

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AUDITORIA

El trmino de Auditoria se ha empleado incorrectamente con frecuencia ya que se ha considerado comuna evaluacin cuyo nico fin es detectar errores y sealar fallas. A causa de esto, se ha tomado lfrase "Tiene Auditoria" como sinnimo de que, en dicha entidad, antes de realizarse la auditoria, ya shaban detectado fallas.

El concepto de auditoria es mucho ms que esto. Es un examen crtico que se realiza con el fin devaluar la eficacia y eficiencia de una seccin, un organismo, una entidad, etc.

La palabra auditoria proviene del latn auditorius, y de esta proviene la palabra auditor, que se refiere todo aquel que tiene la virtud de or.

La auditoria es un examen crtico pero no mecnico, que no implica la preexistencia de fallas en entidad auditada y que persigue el fin de evaluar y mejorar la eficacia y eficiencia de una seccin o dun organismo, igualmente la auditoria es un sistema de revisin y control para informar a administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.

El auditor ha de velar por la correcta utilizacin de los amplios recursos que la empresa pone en juegpara disponer de un eficiente y eficaz Sistema de Informacin. Claro est, que para la realizacin duna auditoria eficaz, se debe entender a la empresa en su ms amplio sentido, ya que una Universidadun Ministerio o un Hospital son tan empresas como una Sociedad Annima o empresa Pblica.

NATURALEZA Y ALCANCE:

En sentido general, los principales objetivos que constituyen a la auditoria son el control de la funcin, anlisis de la eficiencia de los Sistemas, la verificacin del cumplimiento de la Normativa General de Empresa en cada mbito y la revisin de la eficaz gestin de los recursos materiales, humanos informticos.

El objetivo de una auditoria no es slo sealar las fallas y los problemas, sino tambin presentasugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos efundamentalmente educativo. Inclusive cuando la auditoria esta bien realizada permite el desarrollo dla sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas.

CLASIFICACION DE LAS AUDITORIAS:

Auditoria Interna y Auditoria Externa

La Auditoria Interna:Generalmente es practicada por funcionarios o empleados de la misma empresa en que se realiza y seusa para corregir y perfeccionar el control interno, fijando un curso de accin a tomar.

La Auditoria Externa:Es la revisin realizada por un agente de recursos humanos, independiente que rene los requisitostcnicos y cualidades morales necesarias.


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Desde el punto de vista de la periodicidad en que se practiquen.

1.Peridicas.2.Continuas.3. Espordicas.

Auditoria Peridica: se practican en fecha determinadas.

Auditoria Continua: son aquellas que en forma sistemtica se llevan a cabo, es decir, a medida en quse realizan las operaciones o bien intervalos cortos o irregulares.

Auditoria Espordica: No influyen en estas el plazo o la continuidad, sino la necesidad de examinar eun momento dado.

Internacionalmente las auditorias se clasifican atendiendo a:

La afiliacin del auditor: Estatal e Independiente o PrivadaLa relacin del trabajo: Externas e Internas

El carcter interno de los rganos de Auditoria de las empresas, hace que las clasificaciones que mse utilicen sean las Internas, que constituyen el control que se desarrolla como instrumento de la propadministracin y consiste en una valoracin independiente de sus actividades: examen de los sistemade Control Interno, de las operaciones contables - financieras y aplicacin de las disposicioneadministrativas y legales que corresponden, con la finalidad de mejorar el control y grado de economaeficiencia y eficacia en la utilizacin de los recursos, prevenir el uso indebido de stos y coadyuvar fortalecimiento de la disciplina en general.

Son clasificadas de la siguiente forma:

Auditoria Fiscal:Consiste en el examen y evaluacin de los documentos, operaciones, registros y Estados Financierode la entidad, para determinar si stos reflejan, razonablemente, su situacin financiera y los resultadode sus operaciones, as como el cumplimiento de las disposiciones econmico-financieras, con objetivo de mejorar los procedimientos relativos a las mismas y el control interno.

Auditoria Legal:

Su propsito es determinar el fiel y extricto cumplimiento con las normativa legal imperante en el pasobjeto de estudio, en todos sus campos, laboral, ambiental, mercantil,civil, ectc, y con ello evitarcualquier accin judicial o demanda que pueda afectar la productividad, imagen y eficiencia de laorganizacin.

Auditoria Administrativa:

Es el revisar y evaluar si los mtodos, sistemas y procedimientos que se siguen en todas las fases delproceso administrativo aseguran el cumplimiento con polticas, planes, programas, leyes yreglamentaciones que puedan tener un impacto significativo en operacin de los reportes y asegurarque la organizacin los este cumpliendo y respetando.


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Es el examen metdico y ordenado de los objetivos de una empresa de su estructura orgnica y de lautilizacin del elemento humano a fin de informar los hechos investigados.Su importancia radica en el hecho de que proporciona a los directivos de una organizacin unpanorama sobre la forma como esta siendo administrada por los diferentes niveles jerrquicos yoperativos, sealando aciertos y desviaciones de aquellas reas cuyos problemas administrativosdetectados exigen una mayor o pronta atencin.

Auditoria de Programas:

Esta auditoria se practica mediante la revisin de los programas, procedimientos, normas y documentoque soportan legal, tcnica, financiera, contablemente y administrativa de las operaciones paradeterminar si los procedimientos utilizados y las medidas de control interno estn de acuerdo con lasnormas que le son aplicables y si dichos programas estn operando de manera efectiva y sonadecuados para el logro de los objetivos de la organizacin.

AUDITORIA DE PERSONAL

La auditoria de personal puede definirse como el anlisis de las polticas y prcticas de personal de unempresa y la evaluacin de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. propsito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar como est funcionado el programalocalizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estn justificandsu costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse.

Tambien podemos decir que se puede considerar a la auditoria de personal es un procedimiento qutiene por objeto revisar y comprobar, bajo un mtodo especial, todas las funciones y actividades que e

esta materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a loprogramas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y polticas fijados en la materisugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de lofines de la administracin de personal.

OBJETIVOS,PROPOSITO,IMPORTANCIA Y RELACION CON EL TRABAJO:

La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funcionede ARH (Administracin de Recursos Humanos) y presenta una divisin semejante a las divisioneseccinales de los organismos de ARH (Administracin de Recursos Humanos).

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluacin de las relaciones empresariales que afectala administracin de potencial humano, incluyendo el personal de lnea y el de staff, las calificaciones dlos miembros de staff de recursos humanos y la adecuacin de apoyo financiero para varios programaA partir de ah se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende detipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal. Se analizacompara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios alteraciones.


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La auditoria tambin puede evaluar programas, polticas, filosofas y teoras. Dependiendo de la polticque exista en la organizacin.

La auditoria de RH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos dproductividad.

1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de laadministracin en curso;

2) Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman;

3) Polticas, tanto las explcitas y formalizadas como las implcitas;

4) Filosofa de la administracin, sus prioridades de valores, metas y objetivos;

5) Teora, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofas, laspolticas, las practicas y los problemas continuos.

Cuanto mayor y ms descentralizada este la organizacin, tanto mayor ser la necesidad de uncobertura sistemtica de auditoria.

La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de administracin de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permiobservar hasta que punto la administracin tuvo xito en la identificacin personal de los empleadocon los procesos de la organizacin y la aceptacin de los objetivos organizacionales.

La auditoria tambin puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivacin en

trabajo, de deficiencia de la supervisin y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y dlos administradores tomados individualmente.

La ventaja de la auditoria de personal nos permite verificar:

Hasta que punto la poltica de recursos humanos se basa en una teora aceptable;

Hasta que punto la prctica y los procedimientos son adecuados a tal poltica y a tal teora. Eesencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH (Administracin de Recursos Humanoen las actividades de mayor o menor prioridad, como: Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto s

refiere a la formacin de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneracin, beneficios sociales, relacionesindicales,evaluacin de desempeo,rotacin, etc.,

Clarificacin de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en trminos de cantidad, calidad

tiempo y costo;

Empleo de recursos y resultados obtenidos;

Contribucin de la ARH en las objetivos y los resultados de la empresa;


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Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.

Los ms importantes cambios que alteran el escenario de auditoria de RH son:

1) Cambio en las filosofas y teoras administrativas.

2) El cambio del papel que desempea el gobierno y la empresa privada con el fin de vigilar administracin del potencial humano y proteger los intereses de los empleados, aumentndoles seguridad econmica y garantizando el pleno empleo;

3) La expansin de los sindicatos y la determinacin bilateral de la poltica de empleos, con frecuentecriticas hacia la competencia administrativa en relaciones industriales;

4) Alzas salariales frecuentes, que implican un costo mas alto de la mano de obra y mayoreoportunidades de desarrollar una ventaja competitiva en la administracin de personal;

5) El cambio en las habilidades requeridas para algunos trabajadores tcnicos y profesionales qupresentan problemas administrativos ms difciles y una actitud mas critica frente a la administracin;

6) Aumento de gastos para las divisiones de staff de relaciones industriales, lo que implica unproporcin mas elevada de personal y salarios mayores para los especialistas en relacioneindustriales;

7) Competencia internacional ms agresiva, resultante de la ampliacin del circulo de industrializacin, que destruyo el mito de la antigua ventaja que disfrutaban las empresanorteamericanas.

RELACION CON EL TRABAJO:La Auditoria de Recursos Humanos se realiza en todos los departamentos de la empresa o institucin,ya que los recursos humanos se encuentran en todos y cada uno de ellos.

AUDITOR DE PERSONAL:El Agente de Auditoria de Personal es quien la hace. El cual puede ser un especialista(Profesional en lGerencia de Recursos Humanos), un consultor externo o una comisin interna que tiene comocoordinador al director de recursos humanos o al gerente de relaciones industriales. Otras formancomisiones y contratan al consultor externo para orientarlas. En cualquier caso, la auditoria de RH tienun fuerte impacto educativo sobre la organizacin.

Proceso de una Auditoria de Personal o Recursos Humanos:

Es el proceso o conjunto de tcnicas de investigacin aplicables a una partida o grupo de partidas oun grupo de hechos o circunstancias examinados mediante las cuales el auditor obtiene las basenecesarias para fundamentar su opinin.


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Durante el proceso de auditoria se ponen en prctica algunas tcnicas o mtodos de investigacin pruebas que el auditor utiliza para comprobar la razonabilidad de la informacin que le permite omitir sopinin profesional.

Estas tcnicas son:

Estudio general.

Anlisis (saldos y movimientos)Inspeccin.Confirmacin (Positiva, Negativa y Blanda o ciega)Investigacin.Declaraciones.Certificacin.Observacin.Clculo.

De manera anloga se desarrollan las auditorias especficas, detallando aspectos fundamentales de evaluacin de cada proceso.

El plan contendra los siguientes puntos:

Nombre del proyecto de auditoria (Proceso a evaluar)Objetivo General PropuestoObjetivos EspecficosActividades a desarrollarFecha de Inicio

Fecha de FinalizacinFecha de Entrega del informeAuditor ResponsableRecursos a utilizar

PAPELES DE TRABAJO

Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor debe hacerlo en lo que sdenomina PAPELES DE TRABAJO; son los registros en donde describe las tcnicas y procedimientoaplicados, las pruebas realizadas, la informacin obtenida y las conclusiones alcanzadas.

Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, el auditor habr de incorporen su informe, ya que incluye observaciones, hechos y argumentos para respaldarlo; adems, apoyala ejecucin y supervisin del trabajo. Deben de formularse con claridad y exactitud, considerando lodatos referentes al anlisis, comprobacin, opinin y conclusiones sobre los hechos, transacciones situaciones detectadas. Tambin se indicaran las desviaciones que presentan respecto a los criterionormas o previsiones de presupuesto, en la medida que esta informacin soporte la evidencia; la cuvalida las observaciones, conclusiones y recomendaciones contenidas en el informe de auditoria.


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El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y contenido depende de lacondiciones de aplicacin de la auditoria, ya que son el testimonio del trabajo efectuado y el respaldo dlos juicios y conclusiones.Los papeles de trabajo tienen que elaborarse sin perder de vista que su contenido debe incluir: Identificacin de la auditoriaEl proyecto de auditoria ndices, cuestionarios, cedulas y resmenes del trabajo realizado

Indicaciones de las observaciones recibidas durante la aplicacin de la auditoriaObservaciones acerca del desarrollo de su trabajoAnotaciones sobre informacin relevanteAjustes realizados durante su ejecucinLineamientos recibidos por rea o face de la aplicacinReporte de posibles irregularidadesPara homogenizar su presentacin e informacin, y facilitar el acceso a su consulta, los papeles ndeben sobrecargarse con referencias muy operativas sino consignar los tpicos relevantes, estaredactados en forma clara y ordenada, y ser lo mas suficiente slidos en sus argumentos para qucualquier persona que los revise pueda seguir secuencia del trabajo. Asimismo, son un element

probatorio de que la evidencia obtenida, los procedimientos y tcnicas empleados son suficientes competentes.

DETERMINAR LAS FUENTES DE INFORMACION:

METODOS Y HERRAMIENTAS: La auditoria de la direccin de RRHH se basa en la contratacin de lohechos, los cuales son juzgados por el auditor; analizando e interpretando, para luego dar oportunarecomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados.La metodologa a seguir seria las siguientes

1) Establecer el objetivo o misin de la auditoria, es decir, plantear el problema.2) Establecer los estndares o sistemas de referencia.3) Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se pueden utilizar las

herramientas que se analizan a continuacin.4) Analizar e interpretar la informacin (hay que precisar datos).5) Compararlos con puntos de referencia.6) Analizar las desviaciones que produzcan.7) Dar opinin sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los problemas. Se hac

tanto un diagnostico sobre las posibles causas de los problemas, como recomendaciones par

subsanarlos.

Establecimiento del sistema de referencia

Observacin

METODOLOGA

Planteamiento del roblema


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HERRAMIENTAS O TECNICAS QUE SEIRVEN PARA RECOGER INFORMACION:

TECNICAS DE MUESTREO: el muestro es una herramienta estadstica que permite obtenerinformacin y realizar diagnsticos en base a una muestra representativa. solo se debe acudir a estatcnica cuando no se disponga de tiempo o medios para realizar otro tipo de anlisis en mayorprofundidad.

ENTREVISTAS: una entrevista es una conversacin cuyo objetivo es reunir informacin. es

importante realizarla tanto a gerentes como a empleados.Posees dos inconvenientes: el primero que es costosa, y, el segundo que requiere mucho tiempoPosee dos inconvenientes: elprimero, que es costosa, y, el segundo que requiere mucho, por lo quese realizara un nmero limitado de personas.Hay que destacar la entrevista a la salidaque se realiza a los trabajadores que abandonan laorganizacin. Con esta entrevista se busca obtener informacin sobre si las expectativas delempleado eran muy distintas de lo que realmente encontr en su puesto de trabajo, informacinsobre lo que piensa de su salario, formacin, los motivos de su marcha, entre otros.

CUESTIONARIOS: es una tcnica muy utilizada. Sirve para recabar por escrito datos pertinentes al

problema que analiza el investigador. A travs de los cuestionarios se consigue una descripcin masprecisa del estado real de la situacin del personal en una organizacin. Entre sus ventajas se cuentutilizar menos tiempo que la entrevista y que suele ser ms sincera y fiable.

ANALISIS DE REGISTRO: Estos anlisis sirven para asegurarse de que se cumple con las polticasde la compaa al mismo tiempo que con ciertos aspectos legales. Se puede obtener informacinsobre diferentes aspectos: datos sobre el numero de accidentes de trabajo durante un periodo, comoevoluciona el numero de quejas de los empleados, cual es la tasa de rotacin y de ausentismolaboral, entre otras.

LA INFORMACION EXTERNA: El auditor recopila informacin sobre organizaciones semejantes a lsuya para realizar comparaciones. Todos los datos recogidos por las herramientas analizadas hastael momento son muy limitados, y, al introducir informacin de fuera, se da una visin ms amplia. Sepuede obtener informacin del INEM, del Instituto Nacional de Estadsticas, entre otros.

LA EXPERIMENTACIOSN DE TECNICAS DE PERSONAL: Consiste en comparar un grupexperimental con otro control. El problema es que los no seleccionados para participar en eexperimento desconfan, y los que si forman parte del grupo se pueden sentir manipulados. Adems

Anlisis de informacin

Com aracin

Anlisis de desviaciones

Formular una o inin


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lograr que los grupos no intercambien informacin o que el clima laboral no afecte a cualquiera de lodos grupos, es una tarea difcil.

RECABAR TODOS LOS DATOS.

ANALISIS DE LOS DATOS RECABADOS.La parte mas importante de la auditoria, se centra en el anlisis de los datos recabados; sealamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de los programas y presupuestos e

materia de personal; la investigacin de sus causas la determinacin de si los programas procedimiento pueden mejorar, ya sea para obtencin de las polticas fugadas, ya para la modificacisupresin, adiccin o cambio de otros objetivos y polticas, a las luz de las nuevas necesidadesurgidas, las nuevas tcnicas que vayan apareciendo. Entre otras. Tambin es importante mencionalas discusin con diversos jefes, para conocer sus puntos de vista, aclaraciones y adiciones hasta quel, o los auditores puedan formarse en relacin con los objetivos que en materia de personal sostiene empresa.

EL PROCESAMIENTO DE DATOS:

Manual: Es cuando se efecta de una manera manual, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. Co

o sin ayuda de maquinas de escribir, de computadoras o de cualquier otro aparato recolector dinformacin.

Semiautomtico: Es cuando presenta caractersticas del procesamiento manual unidas a lacaractersticas del proceso automtico, es decir, cuando se utilizan maquinas de contabilidad en lacuales el operador introduce fichas, talonarios o informacin uno tras otro (lo que constituye procesamiento manual) y, despus de recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina realiznumerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la intervencin del operador (lo quconstituye el procesamiento automtico).

Automtico: Es cuando la maquina esta programada para que realice determinado conjunto doperaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la necesidad de intervencin humana entre u

ciclo y los siguientes. Por lo general este ciclo es realizado por medio de las computadoras.

BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS : Es un sistema de almacenamiento y acumulacin ddatos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtencin de informaci(Conjunto de archivos relacionados lgicamente). La eficiencia de la informacin es mayor con la ayudde la base de datos no slo por la reduccin de la memoria para archivos, sino tambin porque lodatos lgicamente relacionados permiten la actualizacin y los procesamientos integrados simultneos. Es muy comn que las bases de datos estn relacionadas entre si por un software quejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar y generar informes.

En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos niveles de complejidad, a saber: Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal. Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos. Datos de los empleados de cada seccin, departamento o divisin, que constituye un registro d

secciones. Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneracin. Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios. Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro d

entrenamiento), etc.


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Este sistema obtiene datos e informacin de los empleados, del ambiente empresarial, del ambienexterno y del macro-ambiente experimentando un trabajo de recoleccin, procesamiento y utilizaciAlgunos se recolectan para evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan en forma dencuesta, anlisis y seguimiento para fines de caracterizacin. Otros se almacenan para srecuperados despus, procesarlos y utilizarlos en la descripcin.La elaboracin de un sistema de informacin debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacion

utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual nos permite identificar precisamente un punto dinicial y un punto final (ambos externos a la empresa) que se relacionan entre si por cadenas deventos. Una vez especificados, se evita el riesgo de proyectar un sistema de informacin solo para uaparte de los flujos de informacin, puesto que la dimensin del proceso decisorio esta perfectamendefinida.Los antiguos sistemas tradicionales de informacin constituyen sistemas cerrados que abarcan catodos los flujos importantes de informacin dentro de una empresa, en tanto que la administracin posistemas busca establecer un conjunto programado de reglas de decisin que sean aplicadas a un gravolumen de transacciones de tipo repetitivo. Al ser estas reglas determinadas, los subordinados podradministrarlas en sus actividades diarias, para que as la administracin sea capaz de dedicar la mayo

parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado de transacciones. La administracipor sistemas se basa en la plantacin e implantacin de un sistema de informacin, el cual puedrecolectar informacin interna o externa a la empresa, siendo esta dirigida al nivel institucional estratgico para que sea referido a decisiones con seguimiento y control. De cualquier manera, usistema integrado de informacin de recursos humanos debe agrupar una variedad de informaciobtenida de datos provenientes de diversas fuentes.

INFORME FINAL

Es el resultado del anlisis de auditor; es el resumen de su trabajo. Se puede definir como undescripcin general de las actividades de personal, e incluye tanto las recomendaciones para logra

prcticas efectivas como el reconocimiento formal de las prcticas que estn logrando su objetivRealizar un buen trabajo de auditoria y luego no transmitir eficientemente las conclusiones, no tienninguna utilidad.

ELABORACION Y ENTREGA DEL INFORME:

a) Describir las practicas de RRHH de la empresab) Valorar las practicas: indicar cuales son las correctas y cuales son las incorrectasc) Proponer sugerencia y recomendaciones con el fin de cubrir las deficiencias detectadas.

ESTRUCTURA DEL INFORME:a) Objetivos y alcance de la auditoria.b) Procedimientos de auditoria y aspectos metodolgicos generales aplicados.c) Presentacin de resultado.d) Resumen de las conclusiones.e) Informe del auditor.f) Recomendaciones del auditor.g) Anexo (soporte de los resultados aportados)

EL INFORME DEBE CUMPLIR UNA SERIE DE REQUISITOS:


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a) Claridad: comprensible y de fcil lectura.b) Atractivo: presencia de tablas, graficas, formato muy cuidado, entre otros.c) Riguroso: sin errores de calculo, centrado en hechos constatados mas que en opiniones.d) Relevancia: centrado en los aspectos importante, mas estratgicos.e) Constructivo: presenta recomendaciones y sugiere acciones de mejora.

) DEFINICION: Constituye una descripcin general de las actividades de personal he incluye tantrecomendaciones como el reconocimiento formal de las practicas que estn logrando su objetivo.

PROPOSITO: Aplicar las tcnicas de anlisis procedentes para lograr los fines propuestos con oportunidad, extensin y profundidad que requiere el universo sujeto a examen, y las circunstanciaespecificas del trabajo, a fin de reunir elementos de decisin ptimos.Una vez que el informe ha quedado debidamente estructurado, el responsable de la auditoria convocaal grupo de auditor para efectuar una revisin de contenido; en caso de detectar algn aspectsusceptible de enriquecer o clarificar, realizara los ajustes necesario para depurarlo.

Cuando se cuente con el informe final, se proceder a su entrega y presentacin a: Titular de la organizacin rgano de gobierno Niveles directivos Mandos medios y nivel operativo Grupo(s) de filiacin, corporativo(s) o sectorial(es) Dependencia globalizadora (en caso de instituciones publicas)

Atendiendo a las normas de funcionamiento, convenios de coordinacin, convencin sectoriaestrategia y relaciones con el entorno, el informe se puede hacer extensivo a las instituciones con laque interacta la organizacin, con el objetivo de fortalecer o reconsiderar los criterios para el desarrol

del trabajo en conjunto.La presentacin del informe puede realizarse con el apoyo de equipos de cmputo, lminas o materiaudiovisual.

CONTENIDO: El resultado final debe contener los siguientes puntos, para lograr que sea precistcnica y concisa: La indicacin de aquellas fallas o los programas y procedimientos que se hayan encontrado, con

indicacin de los daos que se estima ha causado o pudieron causar. La decuacion o inadecuacin de los programas, en relacin con los objetivos y polticas sealado

en materia de personal. La recomendacin de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar,

suprimir determinados objetivos y polticas, por considerarse inalcanzables, inadecuadoobsoletos, entre otros. Indicando la razn y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior.

La informacin de que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron.Esto con el propsito que el informe sea lo mas viable posible y verdadero ya que es informacin muy sobre todo til para las empresas ya que de esto depende las mejoras que se implante.

Es importante sealar que siempre se vallan a realizar las auditorias, las cuales realmente seabenficas para las organizaciones, nunca deben de ser recibidas:


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De manera sorpresiva: ya que esto da pie a fallas Se debe de dar aviso: para que exista por lo menos un orden en los archivos No contar con informacin obsoleta: ya que continuamente se tiene que ests haciendo revisi

de lo que sirve y de los que es necesario conservar. Tratar al auditor como nos gusta ser tratados: ver al auditor como persona la cual esta realizand

un trabajo de gran beneficio tanto para la empresa como para los trabajadores de esta. No dar informacin de ms: es importante que solamente se hable de lo necesario.

Dar nicamente la informacin solicitada: esta relacionada con la anterior, ya que no se debe dinformacin que no se pida. No ocultar problemas: decir siempre todo lo bueno que para en el rea que se esta auditand

esto con el fin de mejorar y que se puedan obtener mejores resultados. Realizar de manera conjunta con el auditor un muestreo o chequeo evaluando cada re

adems de verificar si las polticas estn bien establecida

Una auditoria puede ser llevada a cabo en toda la organizacin, es decir en cada una de las reas desta, y por citar o mencionar algunas puede:

Objetivos y polticas: para saber si se estn cumpliendo y si estn bien definidos dentro de empresa.

Funciones de los departamentos: para ver si existe jerarqua, una estructura organizacional. Conocimiento de datos de los trabajadores: para conocer con mayor profundidad el record d

estos. Conocer cual es el proceso de reclutamiento y seleccin: esto con el fin de conocer cual es

dinmica de las convocatorias para el reclutamiento si es el ms adecuado y para ver si funcionde la mejor manera.

Revisar el proceso de capacitacin y adiestramiento que se da a los empleados: esto con el fde contar con una capacitacin especializada para cada rea y no con cursos que no sean tiles

Ver los tabuladores de sueldos y salarios: para verificar si se esta dentro de los estndares de competencia.

Que tanta rotacin de personal existe: esto con el fin de detener y saber que es el que mueve los empleados a dejar su trabajo.

Moral de l personal: para ver que tanta motivacin tienen. Higiene y seguridad: para conocer si estn cumpliendo con el reglament de esta rea par

revisar y saber el porque de los accidentes ocurridos, entre otros.

PREPARACION: Al recaudar la informacin preliminar, se debe proceder a seleccionar la propues

tcnica y el programa de trabajo:Propuesta tcnica: Tipo de auditoria que se pretende realizar.Alcance: rea(s) de aplicacin.Objetivos: Logros que se pretenden alcanzar.Estrategia. Ruta fundamental para oriental el curso de accin y asignacin de recursos.Justificacin: Demostracin de la necesidad de instrumentarla.Accin: Iniciativas o actividades necesarias para su ejecucin.Recursos: Requerimientos humanos, materiales y tecnolgicos.Costos: Estimacin global y especifica de recursos financieros necesarios.Resultados: Beneficios que se espera obtener.


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Informacin complementaria: Material e investigacin que pueden servir como elementos de apoyo.Identificacin: Nombre del estudio.Responsable(s): Auditor a cargo de su implementacin.rea(s): universo bajo estudio.Clave: Numero progresivo de las reas, programadas o proyectos.Actividades: Pasos especficos para captar y examinar la informacin.Fases: Definicin del orden secuencial para realizar las actividades.

Calendario: Fechas asignadas para el inicio de termino de cada fase.Representacin grafica: descripcin de las acciones en cuadros e imgenes.Formato: Presentacin y resguardo de avances.Reportes de avance: Seguimiento de las acciones.Periocidad: Tiempo dispuesto para informar avances.

EVALUACION DE AJUSTE:

El informe de la auditoria. Es el resulto del anlisis del auditor, es el resumen de su trabajo.Se puede definir como una descripcin general de las actividades del personal, e incluye tanto larecomendaciones para lograr prcticas efectivas como el reconocimiento de formal de las prcticas qu

estn logrando su objetivo. Realizar un buen trabajo de auditoria y luego no transmitir eficientemente laconclusiones, no tiene ninguna utilidad.El informe de auditoria puede tener una estructura como la siguiente:Un prrafo inicial donde se describa la operacin auditada, el periodo abarcado, entre otros.Se har constar cualquier limitacin impuesta al trabajo del auditor.En otro prrafo se har una evaluacin general de la operacin y se clasificaran los resultados. Eimportante que se presenten los resultados favorables los mismo que los desfavorables.Los resultados desfavorables deben incluir una descripcin de la divergencia, sugerir medidacorrectivas, y exponer los comentarios de los trabajadores del departamento de divisin.El informe de auditoria debe poseer unas caractersticas formales: debe ser claro, oportuno, breve,

sinttico.

Se puede concluir diciendo que es el documento final donde se describe la funcin de recursohumanos destacando tanto los aspectos positivos como los negativos. Es importante sealar aquellopuntos que requieren una mejora pero, igualmente, es necesario poner de manifiesto las cosas que sestn haciendo bien. De este modo todos aceptaran de mejor grado el informe de auditoria. Si squedara en un cmulo de alabanzas no cumplir con su trabajo, puesto que la auditoria implica darecomendaciones para superar los aspectos negativos. Pero tambin resultara poco til si solamenrecogiera las criticas, ya que hara cundir el desanimo entre los auditados.

Con toda la informacin suministrada por el informe de auditoria, la direccion de Recursos Humanopuede tener una visin general de como se encuentra la funcin de de recursos humanos en sorganizacin. Los puntos fuertes y los dbiles, y podrn actuar en consecuencia.La evaluacin de ajuste es un nexo que lleva este informe, luego de un lapso de tiempo (por lo menotres meses despus) se vuelve a realizar una evaluacin para saber si el ajuste fue efectivo.


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Informe de la auditoria

de auditoria personal

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