“Cuánto más me entreno, más suerte tengo”

Un conocido jugador que había convertido 4 goles en una tarde de fútbol fue entrevistado por un periodista que introdujo el reportaje diciendo:”Qué tarde la de hoy ¿no? Qué suerte haber convertido 4 goles en este clásico, ¿verdad?”. Ni lerdo ni perezozo, el diestro deportista contestó dejando de lado el cassette: “Cuánto más me entreno, más suerte tengo”.

El mundo de las empresas se parece cada vez más a las organizaciones de alto rendimiento deportivo. De hecho muchos deportistas de alta performance se han constituído en requeridos speakers de innumerables empresas en la búsqueda de una ejecución de excelencia que le permita alcanzar los extraordinarios resultados proyectados.

Son numerosas las comparaciones y metáforas que desde la teoría se muestran para tratar de motivar y desarrollar el tan anhelado trabajo en equipo y sincronización de acciones que permitan el despliegue de la estrategia cuidadosamente diseñada para ganar una nueva porción de mercado.

No tan común es analizar en profundidad la tarea que subyace a todo gran equipo que permanece encandilada por una ejecución que parece más el accionar espontáneo y azarozo de un grupo de talentos sobrenaturalmente dotados para la ocasión. Generalmente lo que queda oculto en estos casos es el minucioso trabajo diferenciado, el obsesivo análisis de las características diferenciales de cada uno de los jugadores implicados para que la ejecución se desarrolle con el vuelo requerido. La planificación estratégica que tenga en cuenta las condiciones necesarias del equipo para enfrentar con éxito al rival y los cambios que nos aseguren el mismo

A cuántas presentaciones de motivación, liderazgo y eficiencia comercial hemos concurrido, emocionados frente a estas imágenes intentando replicar algún gesto deportivo que nos permita esa diferencia en nuestros equipos de trabajo. Generalmente renunciamos al poco tiempo idealizando perezosamente tan eximia ejecución considerando que el desempeño superlativo está más cerca de un don natural o divino que del entrenamiento y la capacitación.

Obviamente debemos partir de una base de aptitud para montar un entrenamiento eficaz que nos asegure el desempeño esperado pero así y todo el rendimiento superlativo tiende a ser adjudicado a una destreza innata más que al trabajo de la semana.

Cuando nos enfrentamos ante la capacitación de un equipo de trabajo son pocas las empresas que piensan profundamente en las competencias, la aptitud y menos aun en el alineamiento de la estrategia comercial y su esquema de compensaciones para el éxito de la gestión que se propone. Generalmente se prejuzga igualdad ante la adquisición del nuevo conocimiento y la deformación profesional que confunde el entrenamiento en sí con la adecuada instalación de los conocimientos en el empleado. El famoso “same size fits all” homogeiniza la propuesta y allá van lanzados a acomodar la misma peluca a pelados de distintas cabezas. El resultado final como se podrá imaginar consiste en empleados más gordos por haber comido todo el día en los interminables

“breaks”, la pérdida de un día laboral y el fracaso de un resultado que no cumple con los resultados esperados.

Si volvemos a la metáfora deportiva, a ningún entrenador se le ocurriría en un equipo que se precie de tener un abordaje moderno de su rutina de trabajo, considerar a todos los jugadores iguales, con la misma destreza, la misma capacidad de absorver el esfuerzo, la misma capacidad de ejecución. El entrenamiento diferenciado permite entonces desarrollar específicamente las competencias que cada uno de ellos necesita fortalecer de manera singular para luego sí abocarse a la competencia que será el momento de la ejecución general.

Nuestro exclusivo abordaje personalizado de assessment de los recursos humanos disponibles nos permite en primera instancia hacer un rápido mapeo de los diferentes estilos de ejecución que tiene un plantel. El análisis de la estrategia de la organización por el otro lado nos permitirá identificar cuáles son las competencias que tienen que tener los ejecutores de la misma para llevar adelante el plan de negocios diseñado y desde allí cruzar el modelo ideal proyectado con la realidad de mi equipo. La detección de los gaps de capacidad en cada una de las competencias analizadas, serán el “driver” del diseño personalizado que tendrá el programa de desarrollo. Este análisis garantiza el adecuado uso de los recursos económicos y de tiempo para que la inversión se logre de la manera más efectiva y eficaz.

Hasta aquí hemos solamente diagnosticado a la organización y hemos diseñado la aproximación de la capacitación. También sabemos que el individuo nunca cesa su aprendizaje y que así como expertos tenistas son acompañados por profesionales técnicos capacitados para asesorarlos en el juego pero no jugar en el lugar de ellos, de la misma manera el proceso de coaching consiste en la segunda columna que ayuda a sostener el puente que cubrirá la distancia entre lo que soy y lo que quiero ser, entre mi ejecución hoy y mi desempeño futuro. El coaching es hoy una extensión de la capacitación formal ya que es aprendizaje en acción, es la salida a campo con la mirada experta que nos ayuda a corregir una postura, un movimiento, una actitud.

No menos importante aun es el diseño del plan de compensaciones que una organización posee para la ejecución de la estrategia. Por lo general existe en esta arena un enorme divorcio entre lo que las organizaciones les piden a sus empleados que hagan, y aquello que le pagan por lo que hacen. Empresas que necesitan trabajo en equipo pero que a la hora de pagar, premian el desempeño individual, estrategias comerciales que no contemplan en sus planes el pago por los productos que quieren impulsar. Un plan de compensaciones alineado estratégicamente con los “drivers” de una organización es una palanca invalorable a la hora del diseño integral de un programa de capacitación. Podemos tener los mejores docentes, ofrecer el mejor entrenamiento, tener el mejor talento pero si a la hora de pagar, premiamos lo opuesto a lo que nuestra estrategia declama, estaremos desperdiciando todos nuestros esfuerzos en un solo disparo.

Y finalmente, las personas siempre desean crecer en su trabajo, o lo hacen en nuestra empresa o lo harán en la de nuestro competidor. Un buen diseño de mapa de carrera donde cada posición es precedida en grado de dificultad de ejecución y destreza y seguido por otro más desafiante

permitirá a que cada individuo sepa en cada momento el lugar al que puede aspirar y al mismo tiempo cuál es la brecha que debe cubrir para poder aplicar a la misma. El diseño de puestos que tengan escalabilidad es un elemento fundamental en este proceso de seleccionar, retener, desarrollar y compensar el talento en las organizaciones de alto desempeño en esta era.

Concluyendo, la suerte es algo inherente a todos los actos de la vida humana. Pero para que ese azar se convierta en una oportunidad las personas tienen que estar preparadas no sólo para detectarlas sino para poder aprovechar las mismas. Cuanto más nos entrenemos, más suerte tendremos pero para ello es imprescindible un claro diagnóstico organizacional en estrategias, recursos humanos y alineamiento de competencias requeridas para la implementación y recompensa adecuada a la misma