PROYECTO DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

Por: DANILO HERNANDEZ CARDONA

WENDY ARCILA QUINTERO YEISON VELASQUEZ HENAO

JULIANA URIBE VELAZQUES

Instructora

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

TECNOLOGIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO

GESTIONAR PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL LABORALMEDELLIN

2014

ContenidoINTRODUCCIÓN

OBJETIVOS

JUSTIFICACION

MARCO CONCEPTUAL

POBLACIÓN Y MUESTRA

RESULTADOS E INTERPRETACIÓN DE LA ENCUESTA APLICADA

LISTA DE CREQUEO DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL DE LA EMPRESA

CRONOGRAMA

DIAGNOSTICO

PROPUESTA DEL PROGRAMA DE BIENESTARSOCIAL LABORAL

CUADRO DE PRESUPUESTOS

ANEXO DE TECNICAS

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

REFERENCIAS

INTRODUCCIÓN

El buen planteamiento de un programa de bienestar social laboral se ve reflejado en el aumento de la satisfacción, productividad y competitividad de los empleados frente a otras organizaciones, con el fin de crear un programa solido que mejore las necesidades de cada colaborador y de su familia; donde se encontrara el marco teórico, propuestas, población, muestra, cronogramas de actividades entre otros procesos del plan de bienestar social laboral, permitiéndole a los aprendices Sena aplicar los conocimientos de una manera más práctica y reforzar sus habilidades y conocimientos y poderlo aplicar en la vida laboral.

OBJETIVOS

1. Crear un programa de. bienestar social laboral ajustado a los recursos de la empresa, diseñando un conjunto de actividades para cada área de intervención, logrando con ello una propuesta sólida tendiente a la implementación y a la contribución de la calidad de vida de los colaborador y sus familias

1.1 identificar las necesidades de la empresa o área de intervención , con el fin de crear el programa de bienestar social laboral más adecuado y que se adapte a las necesidades y políticas de la empresa

1.2 plantear los programas de bienestar social laboral de acuerdo con el diagnóstico para las áreas de intervención y verificar que estos sean los más adecuados por medio de encuestas establecidas en la empresa.

1.3 verificar que los programas planteados para la organización sean los más adecuados para la empresa teniendo en cuenta sus necesidades, recursos y políticas organizacionales

JUSTIFICACION

El bienestar social laboral es el estado y proceso por el cual se persigue y se construye incrementar los niveles de satisfacción, eficiencia y sentido de pertenecía del colaborador en el entorno laboral; por lo cual se enfoca en dos puntos importantes seguridad laboral y calidad de vida del colaborador, encaminándose en el incremento productivo de la empresa gracias a que si el colaborador se siente satisfecho en su ambiente de trabajo y aumenta el sentido de pertenecía por la empresa; la efectividad de los procesos será mayor frente a la competencia del mercado.

MARCO CONCEPTUAL

GLOSARIO DE PALABRAS TECNICAS

1. ACCIONES PREVENTIVAS Y CORRECTIVA

Según GOMEZ (2009) describe las acciones preventivas y correctivas como “herramientas básicas para la mejora continua de las organizaciones”. Su objetivo principal es eliminar causas reales y potenciales de problemas o inconformidades evitando que se repitan. (GOMEZ RICO IGNACIO, 2009 )

ACCION CORRECTIVA

Según RIVEROS, GUTIÉRREZ, LODOÑO, (2007), retomando a la norma ISO 9000 la “acción correctiva es una acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad detectada u otra situación indeseada”

“Notas: puede haber más de una causa para uno no conformidad, la acción correctiva se toma para evitar que algo vuelva a producirse, existe una diferencia entre corrección y acción preventiva”.

ACCIÓN PREVENTIVA.

Según RIVEROS, ET AL, (2007), retomando a la norma ISO 9000 la “acción preventiva es una acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad potencial u otra situación potencialmente indeseable”

“Notas: puede haber más de una causa para una no conformidad potencial, la acción preventiva se toma para prevenir que algo suceda”.

2. ADMINISTRACIÓN DE RIESGOS LABORALES:

La ARL es la manera como una organización asumen su responsabilidad en cuanto al bienestar del trabajador, así mismo contribuyen a mantener y mejorar los niveles de eficiencia de sus operaciones para construir un medio laboral seguro, evitando así que los diferentes riesgos que se presente en el sitio de trabajo atenten contra la salud del trabajador y amenacen los recursos materiales y financieros de la empresa. (Andrade, 2011)

La administración de riesgos laborales es la forma como la empresa le presta seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo a sus empleados. (López Hurtado y Valentín ,2009)

3. ASIGNACIÓN PRESUPUESTAL

Según PYME (2008) define la asignación presupuestal como “Un presupuesto es un plan de operaciones y recursos de una empresa, que se formula para lograr en un cierto periodo los objetivos propuestos y se expresa en términos monetarios”. (Emprende Pyme, 2008).

Es la estimación programada, de manera sistemática, de las condiciones de operación y de los resultados a obtener por un organismo en un período determinado.( BURBANO R., Jorge E. y ORTIZ G., Alberto. 2004).

Expresión cuantitativa formal de los objetivos que se propone alcanzar la administración de una Empresa en un período, con la adopción de las estrategias necesarias para lograrlas. (BURBANO R., Jorge E. y ORTIZ G., Alberto. 2004).

4. BENEFICIOS LABORALES

Según HIDALGO, Bernardo (2011) “Son prestaciones o servicios en especie brindados por las organizaciones, principalmente destinados a complementar el ingreso habitual de los empleados. Los dos objetivos más importantes que suelen impulsar la incorporación de los beneficios al esquema de compensaciones son:

Asimilar las prácticas para atraer y retener talentos de la empresa a las de sus competidoras.

Reducir la carga tributaria en las compensaciones aunque, con el correr de los años, los Estados han incrementado su presión también sobre los beneficios”.

Según PUCHOL, Luis (2007) “El origen de los beneficios fueron los servicios sociales instituidos en épocas anteriores por un paternalismo benevolente que daba a título de caridad lo que debía darse a título de justa. Al tiempo se fueron convirtiendo en derechos de los trabajadores al ir siendo recogidas por normal legales.

Desaparecidos la mayor parte de aquellos servicios sociales paternalistas, los que existen hoy en día se han transformado en beneficios.

Efectos indeseados de los beneficios laborales

Los beneficios siempre buscan presentar ante la familia de los empleados una buena imagen de preocupación por ellos, sin embargo en muchas ocasiones son causa del conflicto tales como:

peticiones de responsabilidad civiles e incluso penales

La discriminación de parte de los cargos más altos hacia los trabajadores de cargos más bajos y sus familias

Disminución de la rotación justamente del personal menos valioso”.

5 BIENESTAR LABORAL

Según ESTRADA RODRIGUEZ, RAMÍREZ REYES (2010). “El bienestar laboral responde a la satisfacción de las necesidades tanto organizacionales, como individuales dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios políticos y culturales, así como los que ocurren dentro de la propia organización. El concepto de Bienestar Laboral se expresa en la forma como cada trabajador dimensiona y satisface sus necesidades básicas, teniendo en cuenta que existen condiciones objetivas que las determinan, se construye a partir de los objetivos misionales y comunes que plantean la naturaleza de la organización”.

Según MCS LOPEZ ALVARES (2005).” F Puede considerarse que caracteriza el nivel de satisfacción de las necesidades de los trabajadores y directivos de una Organización, así como la actitud de los mismos ante la realidad existente y las medidas o decisiones socioeconómicas y técnicas – organizativas que se adopten e implementen”.

6 BIENESTAR SOCIAL LABORAL

Según BENITO. (2005) consideran que el Bienestar Social Laboral es, “(…) el estado de bienestar es una invención Europea en la que se establecieron los principios de solidaridad contributiva o fiscal entre los ciudadanos, en el marco de un estado social de derecho, lo que posibilitó su consolidación y apoyo legitimador por parte de los actores sociales de su época. Los sistemas de seguros contributivos de finales del siglo pasado, mediante el pago de cotizaciones a fondos de seguros sociales de previsión, posibilitaban el pago de aportes a las clases asalariadas desprotegidas, para cubrir contingencias en caso de enfermedad, vejez o viudedad”.

Según ALÉS. (2006) describen como bienestar de esta manera, “Si entendiéramos el bienestar social como la atención, la solicitud que la colectividad social presta a sus miembros en distintas situaciones de su vida, habrá que buscar el origen del estado de bienestar social muy lejos; en concreto, en las primeras medidas de alivio y socorro que hayan podido adoptarse en cualquier sociedad. Pero dado que esto nos llevaría a alejarnos mucho de nuestra realidad, se puede ceñir este concepto a límites más próximos. La manifestación institucional contemporánea del bienestar social es el estado del bienestar. Se puede entender por estado del bienestar aquel que realiza una labor legislativa social, es decir, relativa a las condiciones laborales más importantes, como los seguros de enfermedad y vejez, el subsidio de desempleo, aspectos de higiene en el trabajo… Ya que esas actividades legislativas las realizan todos los estados, habría que afinar más la definición diciendo que el estado del bienestar social es aquel estado de derecho que otorga salarios indirectos y tiene un porcentaje elevado de gasto social redistributivo”.

7 CALIDAD DE VIDA

Según MORENO, POL “La calidad de vida es medida compuesta de bienestar físico, mental y socia l, tal como lo percibe el individuo y el grupo y de felicidad, satisfacción y recompensa. El moderno concepto científico de calidad de vida inseparable de la experiencia personal de vida por los trabajadores, de las condiciones físicas y sociales de que dispone”.

Según LIC. CANO (2001).”La calidad de vida es un estado positivo desde todos los puntos de vista. Es estar en la plenitud, es poder funcionar ciento por ciento. Físicamente, significa encontrarse en buenas condiciones, fuerte, resistente a las enfermedades o poder sobreponerse rápidamente a ellas. Desde el punto de vista psíquico, es poder disfrutar, hacerse cargo de las responsabilidades, combatir la tensión nerviosa y el estrés. Desde el punto de vista emocional, es estar en paz. La persona que mantiene su calidad de vida es una persona que se siente bien, vigorosa, entusiasmada, con la sonrisa propia del que se siente bien en todas sus dimensiones”

8 CLIMA ORGANIZACIONAL

Para CHIAVENATO, (1992) “El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).”

ANZOLA, (2003) “opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra”.

SEISDEDOS, (1996) “se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización”.

9 COMPENSACIÓN LABORAL

Según TARANTINO (2013).” La compensación se refiere, entonces, a la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, que conforman todas las formas de pago o recompensas que se les entregan , y que contribuye a la satisfacción de éstos, ayudando así a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. El concepto de compensación

incluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo en la organización. Las recompensas extrínsecas se refieren al sueldo base o salario, incentivos o bonos y beneficios distribuidos directamente por la organización. Las recompensas intrínsecas se refieren a recompensas internas del individuo, derivadas de su involucramiento en ciertas actividades o tareas, como son: satisfacción laboral, compromiso, autonomía, oportunidades de crecimiento y aprendizaje”.

Según QUINTERO (2000) citando a WILLIAM M. Mercer , nos dice que “La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.

10 COMUNICACIÓN ASERTIVA

Según GONZÁLEZ A. (2011) “Aunque es un concepto más relacionado con la expresión oral, podemos decir que aquí una persona con la habilidad de ser asertiva debe manejar el balance adecuado entre saberse expresar y saber escuchar.

Es decir, que la escucha es parte de las habilidades comunicacionales que conllevan al alto nivel de asertividad. Porque una persona asertiva mantiene el balance entre el agresivo y lo pasivo de sus expresiones”.

Según VAN-DER HOFSTADT., GÓMEZ GRAS (2006) “La persona con este estilo de comunicación es capaz de expresar sus sentimientos, ideas y opiniones, definiendo sus derechos y respetando los de los demás. Cuando hace esto, facilita que los otros se expresen fácilmente y lo hace utilizando de la forma más adecuada posible los componentes conductuales de la comunicación. El objetivo fundamental de la persona asertiva no es conseguir lo que desea a cualquier precio, sino ser capaz de expresarse de forma adecuada y sin agredir, de manera que al interactuar con una persona asertiva, en muchas ocasiones, la conversación se convierte en una negociación”.

COMUNICACIÓN EFECTIVA

Según RAMOS MARCADO, E. (1996) “Es la comunicación, que a través de buenas destrezas y formas de comunicación, logra el propósito de lo que se quiere transmitir o recibir. Dentro de la comunicación efectiva el transmisor y el receptor codifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia. O sea que ambos entienden el mensaje transmitido.

Dentro de los procesos de comunicación efectiva los distintos elementos de la comunicación deben tener en cuenta ciertas características.

1. El transmisor debe establecer credibilidad, debe conocer el tema, conocer a quien y cómo se debe emitir el mensaje para evitar malos entendidos.

2. El mensaje debe mostrar componentes intelectuales (lenguaje que nos ayude entender y razonar) y componentes emocionales (las emociones y sentimientos explican nuestro sentir sobre el mensaje).

3. El receptor debe escuchar y entender el mensaje para responder efectivamente a la situación.

No todos somos excelentes comunicadores y tampoco seguimos los procesos aquí establecidos. Pero con ciertos puntos claves y con el interés que le pongamos a las situaciones de comunicación podemos realizar estos procesos efectivamente”.

Según LAZZATI (2008) “Dijimos que la calidad de la comunicación depende del grado de acercamiento entre los significados del receptor y del emisor. Y que, a su vez, un factor clave del significado lo constituyen los respectivos marcos mentales de esos actores. De ello se desprende que una comunicación efectiva requiere de la “indagación”; de acciones comunicacionales tendientes a conocer y comprender el marco mental del otro, lo cual implica preguntar y escuchar activamente”.

11 CONTRATO PSICOLOGICO

Según ROUSSEAU (1998). “Conjunto de creencias individuales en los términos y condiciones de un acuerdo de intercambio recíproco entre una persona y otra parte. Esta creencia individual se basa en la percepción de que se ha hecho una promesa y se ha ofreció algo a cambio de ella, lo que une a las dos partes en una serie de obligaciones recíprocas”.

Según BARGUER ÁLCALA, (2009). “Al mismo tiempo que se firma el contrato laboral se acuerda en la organización un contrato psicológico de palabra. En muchas ocasiones tanto por parte de la empresa como de los trabajadores no se presta mucha atención a este contenido, todo se da por supuesto. El contrato Psicológico, que no se firma ni del cual queda constancia, es una adición al contrato, y define las condiciones del compromiso psicológico del trabajador con la empresa y de la empresa con el trabajador”.

12 ACUERDOS COMERCIALES REGIONALES (CONVENIOS INSTITUCIONALES)

Con base a lo que CORTES (2011) plantea que se puede definir como convenios institucionales como “una estrategia que tiene como propósito la prestación de un servicio a la comunidad, que permite el mejoramiento de la interacción de la empresa con otras entidades” (CORTES JORGE ANDRES,2011).

Según la ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE COMERCIO (2014), los “acuerdos comerciales regionales (ACR) tienen un significado a la vez más general y más específicos: más general porque los ACR pueden ser acuerdos suscritos entre países que pertenecen no necesariamente a la misma región geográfica; y más específico por que las disposiciones de liberalización del comercio preferencial en el marco de los ACR”

13 CULTURA ORGANIZACIONAL

Según RODRÍGUEZ GUERRA (2004). “El concepto de cultura empresarial, típico de la Antropología, Filosofía y Sociología, se viene aplicando en otras áreas de pensamiento, en especial las relativas a las organizaciones sociales, mediante estudios sobre el comportamiento del hombre en estas. Al irse superando de forma crítica las tendencias clásicas al respecto, se necesitó contar con un marco teórico – conceptual del tema, una teoría de la cultura organizativa que pudiese explicar el desarrollo y uso de elementos como los símbolos, valores y climas, entre otros. Perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en investigaciones interpretativas sobre las pautas de comportamiento y los elementos comunes de pequeños grupos sociales y colectivos – de Kurt Lewin, Makárenko, Goffman y Garfinkel, entre otros pioneros -. El concepto en sí podría remontarse a Elton Mayo y sus colaboradores, por los años 20; cuando frente al management científico de Taylor, hicieron hincapié en las normas, sentimientos y valores de los grupos que componen una organización y sus repercusiones en el funcionamiento organizacional. La cultura se desarrolla en torno a los problemas que los grupos afrontan en los procesos de adaptación externa e integración interna durante su gestación y florecimiento, y una de sus tareas es solucionarlos en pos de asegurar la adecuación y posterior supervivencia de la organización”.

Según SANCHEZ (1995) et.al “(De un tiempo a esta parte la cultura organizacional está ocupando un lugar prominente, tanto en la investigación organizacional como en la práctica directiva. Adler y Bartholomew (1992) encuentran que el 70% de artículos sobre dirección/gestión de Recursos Humanos y sobre conducta organizacional incluyen el concepto de, cultura. De éstos, en torno al 93% llegan a la conclusión que la cultura es un elemento diferenciador importante en las cuestiones que sobre, conducta organizacional y dirección de Recursos Humanos estaban siendo estudiadas. Tanto los teóricos como los prácticos sugieren que mejorando la cultura organizacional se recupera competitividad organizacional y se revitaliza a las organizaciones en declive, "es casi siempre la fuerza Conductora que está detrás del éxito de las empresas" (Deal y Kennedy, 1982). Su estudio resulta ser, por consiguiente, atractivo no sólo para aquellos que buscan comprender las variaciones que existen en la conducta organizacional a nivel mundial, sino también para aquellos que intentan marcar los límites que existen entre diferentes organizaciones de una misma parte del mundo.”

14 DESARROLLO DE CARRERA

Según REIG, FERNÁNDEZ “es la programación de desarrollo que deben hacer de manera conjunta el trabajador y la organización a largo plazo, el planteamiento debe considerar el lugar al que debería de llegar cada trabajador a su tiempo, por eso se miden sus potencialidades, sus capacidades habilidades”.

Según PEÑA (2001). “La gestión de proyectos es el proceso por el cual se planifica, dirige y controla el desarrollo de un sistema aceptable con un costo mínimo y dentro de un período de tiempo específico”.

15 ENFOQUE ASISTENCIAL

Según MOLINA y ROMERO SAINT BONNET (2004) el modelo asistencial se define como:

“(…) la adjudicación de un derecho ciudadano a un sujeto individual o colectivo. Dicho derecho se expresa en un bien o servicio o como satisfactor total o parcial de carencias vitales o contingenciales. Es producido en una cadena que interconecta subproductos mediante relaciones de cooperación y coordinación interinstitucional y/o intrainstitucional.”

Según MOLINA y ROMERO SAINT BONNET (2004) el modelo asistencial también puede ser definido, así: “Este modelo consiste en proveer un subsidio financiero y/o material, u ofrecer información a un sujeto individual o colectivo que plantea carencia en la satisfacción de sus necesidades vitales y contingentes, que para su satisfacción se demanda una acción institucional inmediata.”

“El proceso de trabajo está conformado por una cadena de producción que genera subproductos que pueden ser: Información, bienes o servicios, y que requieren, según sea la naturaleza de lo que se demanda, de relaciones de corporación y de organización interorganizacional.”

(MOLINA, ROMERO SAINT BONNET, 2004)

16 ENFOQUE HUMANISTA

Es la perspectiva de la ciencia de la vida y la gestión que no consiste solo en el análisis y la visión que el ser humano inspira sino también en la búsqueda de caminos para el crecimiento de la gestión humana en Latinoamérica (GONZALES, 2007)

El empleado también es una "persona" que requiere, un salario, como también satisfacer sus necesidades, de reconocimiento, de desarrollo profesional y personal. Por lo general se acudir a debates en los que el tema a tratar (los que pagan) propuesto por clientes externos y (nuestros profesionales) tratado por los clientes internos proponiendo entre estos que se les dé el mismo peso de importancia a ambos. (SOTILLO, 2000)

17 ENFOQUE PATERNALISTA.

El señor RONQUILLO (2006) habla acerca de este modelo y dice que “A medida que los gerentes observaban a sus empleados, reconocieron pronto que aunque éstos no protestaban cuando sus

jefes los trataban autocráticamente, de cualquier manera tenían “sentimientos de protesta”. A los empleados progresistas les parecía obvio que debía haber alguna manera de lograr para ellos mejor satisfacción y seguridad.

Se pensaba que si se pudieran disolver las inseguridades, frustraciones, y la agresividad, estarían más dispuestos a trabajar con mayor eficiencia. En todo caso mejoraría la calidad de su vida laboral. De ahí surge la iniciativa de algunas compañías de proporcionar programas de bienestar social. Las empresas, junto con los sindicatos y el gobierno empezaron a atender las necesidades de seguridad. Este modelo parte del supuesto de proporcionar seguridad a sus trabajadores como una forma de distribuir la riqueza que genera la empresa, de esta manera se fomenta la dependencia del empleado respecto a la organización”.

Según BAGUERA (2001) “Cuando se vieron las consecuencias negativas del estilo autocrático, algunos patronos con visión de progreso se dieron cuenta de que era necesario un cambio en las organizaciones para tener más contentos a los trabajadores. Varias compañías iniciaron los llamados programas de bienestar a finales del siglo XIX. A estos programas se les conoció como paternalistas. El estilo o modelo paternalista depende de los recursos económicos que tenga la organización. Si una empresa no tiene suficientes beneficios no podrá ofrecer pensiones, paga de beneficios, becas para los hijos de los trabajadores y aguinaldos en navidad. Está demostrado que a los trabajadores que desarrollan su actividad en una organización con estilo paternalista les preocupa este tipo de recompensas, pero sólo psicológicamente, de tal forma que a veces hay problemas cuando, después de tenerlas durante largo tiempo, la organización decide suprimirlas. Sin embargo cuando las tienen, no representan para ellos un factor motivador. Asumen en general que es algo innato que les viene por derecho”.

18 ESTILOS DE DIRECCION

Según VALDÉS (2009) “A lo largo de los últimos 40 años, conjuntamente con el desarrollo de nuestra sociedad y sus nuevos paradigmas, se ha ido incorporando en nuestro lenguaje cotidiano la palabra “liderazgo”, que no significa otra cosa que conducir. Ahora bien, conducir qué, es una cuestión interesante para desarrollar. Quien logra que otros lo sigan es indudablemente un líder, quien impone su autoridad y sus decisiones también, del mismo modo lo es aquel que fija metas sociales y las cumple.”

Según VALDEZ (2009). “Herrara Podemos apreciar en los equipos y en las organizaciones distintos tipos de estilos de liderazgo, o sea, la manera en que los líderes guían a sus colaboradores, ese sello personal que imprimen al dirigir, forma o método con que el jefe ejerce la autoridad y de igual forma también como se manifiestan las relaciones entre jefes y subordinados.”

19 ESTIMULOS E INCENTIVOS

Según YNFANTE T (2008). “Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas“.

Según OECD (2011). “la estructura de los incentivos se refiere al esquema, o mecanismo, mediante el cual se asignan los premios en un sistema de pago por desempeño”.

20 FACTORES CRITICOS DEL ÉXITO

Según MIRANDA GONZÁLEZ Francisco Javier, CHAMORRO MERA Antonio, LACOBA RUBIO Sergio. (2007). “El método de los factores críticos de éxito (critical success factors. CSFs) fue introducido por primera vez por Rockart a finales de los años 70, Como un mecanismo para identificar necesidades de información de la alta dirección. Sin embargo, En la actualidad su uso se ha extendido a todos los niveles de la gestión empresarial.”

Según MIRANDA GONZÁLEZ francisco Javier, CHAMORRO MERA Antonio, LACOBA RUBIO Sergio. (2007). “Se trata de una técnica que permite asignar recursos a áreas claves. Un factor crítico de éxito (CSF) es algo que debe ocurrir (o que no debe ocurrir) para conseguir un objetivo de la organización. Es crítico si su cumplimiento es absolutamente necesario para el logro de esos objetivos, por tanto requiere atención de los departamentos involucrados para poder realizar las acciones que implica. Hemos de resaltar la diferencia existente entre factores de éxito y objetivos de la organización, mientras que los factores de éxito, y como consecuencia los CSF, son los <<medios>> o requisitos que se deben cumplir para alcanzar los objetivos. Para cada objetivo se debe definir al menos un CSF.

Según FRANCES. (2006). “Retomando a DANIEL, (1961) “Define los factores críticos del éxito constituyen un concepto precursor del de capacidades medulares. Se los define como aquellas capacidades clave para la empresa confirmadas por la experiencia como de particular importancia para la empresa el éxito competitivo en la industria o sector considerado. Podemos decir que son aquellas capacidades indispensables para el éxito en determinada industria o sector”.

Según FRANCES. (2006). “Retomando Rockart (1979) “Define Los factores críticos del éxito que constituyen capacidades controlables por la empresa, Sobre las cuales deberá actuar para alcanzar ventajas competitivas sostenibles y niveles de rentabilidad superiores a los estándares de la industria”.

21 GESTION DEL CAMBIO

Según Dr. SOCORRO MÁRQUEZ (2003) “En la actualidad, asumir que el cambio es una variable externa, ajena al equilibrio natural de las organizaciones es negar lo obvio, se está tan inmerso en él que suele confundirse con la incapacidad de percibirlo. No hay duda alguna, todos los días ocurre un cambio y si no es consecuencia de un tercero recae en cada individuo la responsabilidad de generarlo. Pero cambiar resulta con más frecuencia un tema digno de un artículo, o importante seminario, que un hecho cierto en las organizaciones, por lo general se asume que está íntimamente relacionado con las transformaciones tecnológicas, niveles de mando o reducción de plantillas, los cuales ocurren por decisiones de alto nivel que responden a planes estratégicos, diferentes orientaciones en el mercado o presiones políticas, pocas veces se entiende que el cambio organizacional es consecuencia del uso consciente de la capacidad humana de innovar.”

Según LÓPEZ (2004) “citando Richard Tanner Pascale y Dianne Waddell y Amrik S. Sohal (1991) a La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que a la postre resultan ser solamente teorías pasajeras, más bien consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello, las compañías no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la vanguardia.”

22 INCENTIVOS

Yuri G, Sergio T, José F. C. definen los incentivos como “la promesa de una compensación por realizar cierta acción que desea quien ofrece el incentivo (Laffont y Mortimer, 2002). Es la recompensa total, que abarca los aspectos financieros y no financieros, condicionada a la medición del resultado de un trabajo o a la observancia de ciertas normas de conducta (Town et al., 2004). “

Los incentivos son ayudas de carácter financiero, dirigidas a estimular la actividad empresarial y contribuir al desarrollo económico. ARGUELLES VELEZ (1997).

23 LIDERAZGO

Según WEIHRICH (2008) citando a TRUMAN, dice que “El liderazgo es la capacidad de hacer que hombres y mujeres hagan lo que no les gusta hacer y que les guste”.

Según GINEBRA (1994) dice que “El liderazgo o es; en principio, una cualidad personal distinta de la capacidad para dirigir. Ser buen director supone elegir bien el futuro”.

24 MOTIVACIÓN.

Según "O.H Mower(1973) dice que el comienzo y el término de algunos estímulos externos, aquellos que predicen placer y desagrado en el futuro, dado por el aprendizaje por asociación en el pasado, crean en el presente grandes estados motivacionales; afirmando que esas emociones, en base a signos anteriores a la recompensa o el castigo en acciones anteriores, son motivaciones" Según ROBERT(2005) "La motivación es un área altamente compleja en la que teóricamente todo

el campo de la conducta humana podría estar cerrada. Bajo este epígrafe se incluyen conceptos tan diversos como integración, satisfacción, estímulo y rendimiento."

25 NIVEL DE SATISFACCIÓN.

Según RUBIO (2005) “La manera de medir el grado de satisfacción laboral más utilizado, está basado en la obtención de las opiniones del trabajador a través de cuestionarios estandarizados, de tal manera que el individuo va contestando a una serie de frases elegidas apropiadamente, otorgándole a cada ítem un valor de menor a mayor.”

Según RUBIO (2005) “el entrevistado emite una respuesta escalada en cinco posibles alternativas las cuales son; muy insatisfecho, insatisfecho, n (no puede decir si está satisfecho o no), satisfecho y muy satisfecho”.

Según DOLORS (2004) Muchos investigadores han utilizado escalas de un único ítem para reflejar la valoración del cliente respecto a su satisfacción. Por ejemplo: ¿Cómo de satisfecho está usted con el servicio que ha recibido?, valorando dicha cuestión mediante una escala de 7 puntos donde “1” corresponde a “muy insatisfecho” y “7” a “muy satisfecho”.

26 PLAN DE MEJORAMIENTO

Se podría afirmar que el plan de mejoramiento es una oportunidad que tiene una empresa o colaborador para detectar fallas y generar cambios o mitigar problemáticas; de esta manera poder cumplir con los objetivos de la empresa.

Al planear los mecanismos relacionados con el mejoramiento, la empresa podrá alcanzar las metas propuestas, ganando cierto reconocimiento en su entorno.

De acuerdo a esto TRUJILLO (2012) plantea que “El plan de mejoramiento no es un fin o una solución, es sencillamente un mecanismo para identificar riesgos e incertidumbres dentro de la empresa, y al estar consiente de ellos trabajar en soluciones que generen mayores resultados.”

Las estrategias que se utilizaran deberán ser prácticas, permitiendo que todo el personal participe y le den un rumbo a al crecimiento de la empresa. (TRUJILLO, 2012).

El plan de mejora es una estrategia agrupa un conjunto de actividades requeridas, seguida del resultado de una evaluación acompañada del empresario. Según PATILLO (2012) determina que el plan de mejoramiento”(…) permite idéntica no solo las áreas críticas sino también aquellas que necesitan reforzarse (…)”

Teniendo claro cuáles son los aspectos a mejorar se asigna una cantidad x de dinero según sea la capacidad de la empresa para realizar el plan de mejora, posterior a esto realizar un seguimiento constante (PATILLO, 2012).

27 PERFIL OCUPACIONAL

TIRADO, (1991) Define el perfil ocupacional como “(…) un cierto modelo profesional que se constituye a partir de dos elementos básicos: Por un lado la demanda especialista que plantea un determinado sector del mercado de trabajo y otro, la formación académica institucionalizada que proporciona las instituciones universitarias. Además de tales aspectos, el perfil ocupacional se encuentra mediado por la estructura del entorno, es decir, por la dinámica propia de los sectores laborales académicos que se encuentran involucrados”.

AGUIRRE (1992) define al perfil ocupacional como “El conjunto de actitudes, conocimientos, destrezas y habilidades, características de un profesional. Otro enfoque más estricto considera que el perfil es la relación detallada de elementos de conducta que componen un trabajo. Desde el punto de vista interaccionista no hay contracción entre tales planteamientos, ya que en el ejercicio profesional intervienen tanto las funciones y tareas ocupacionales, como los conocimientos y actitudes sobre sí y su entorno”

28 SALUD E HIGIENE LABORAL

El termino seguridad e higiene laboral fue adoptado por el ministerio de trabajo; surge como respuesta al conflicto que se presentaba en la organización entre la salud de los trabajadores y las condiciones de trabajo (Ruiz, García, Delclos, Benavides, 2007).

La salud e higiene laboral tiene por objetivo prevenir y cuidar la salud de todos los empleados de una organización, las enfermedades que surjan dentro de esta se clasifican por enfermedades laborales; la higiene es muy importante para una organización ya que esta permite que los agentes contaminantes se reduzcan en el ambiente de trabajo ya sea físico, químico o bilógico. (Rodellar, 1988).

29 SEGURIDAD LABORAL

Según CHIAVENATO (1994) “la seguridad del trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente a instruir a las personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas”.

Según CHIAVENATO (1994) “la seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios, control de cumplimiento de normas de seguridad, simulación de accidentes, inspección periódica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios, la elección, adquisición y distribución de una serie de elementos de vestuario del personal (anteojos de seguridad, guantes, cascos, botas, etc.) en las determinadas áreas de la organización ”

Según GONZALEZ (2003)“Es el área de prevención de riesgos laborales que controla la actuación del trabajador en su entorno laboral en relación con la tarea que realiza, en especial los espacios de trabajo, maquinas, útiles y herramientas, así como las instalaciones utilizadas por las que puede verse afectado para lograr el objetivo empresarial.”

30 Sistema de pensiones

Según ERRÁZURIZ (1998) “El nuevo sistema de pensiones se funda en la responsabilidad individual de cada trabajador y en la administración privada de los fondos de pensiones. Los incentivos pasan a centrarse en el esfuerzo de ahorro de cada trabajador, y no en el esfuerzo de presión de grupos sociales por mejoras particulares. Dentro de un marco de garantías mínimas, y por lo tanto de obligaciones, en relación a la edad de jubilación y a pensiones mínimas, cada trabajador es quien en su periodo laboral activo decide sobre su ahorro y se responsabiliza de sus ingresos futuros.”

En relación a lo anterior hay una característica principal del sistema de pensiones el cual tiene como objetivo el financiamiento del ahorro individual de los trabajadores, es decir, cuando llegue el tiempo de jubilación dichos ahorros se entregaran a la persona correspondiente. (ERRÁZURIZ,1998)

Según RIVAS (1982) “la afiliación a un sistema de pensiones es la relación jurídica entre un trabajador y el sistema de pensiones que garantiza por ende, pensiones mínimas de vejez, invalidez y sobrevivencia, que origina los derechos y obligaciones que la ley establece, en especial, el derecho a las prestaciones y la obligación de cotización”.

Es decir teniendo en cuenta lo anterior se deduce, que cuando se realiza la afiliación al sistema de pensiones es única y permanente, subsiste durante toda la vida del afiliado, ya sea que se mantenga o no laborando, que ejerza una o varias actividades simultáneas o sucesivas, o que cambie de institución dentro del sistema. (RIVAS,1982).

31 SISTEMAS DE SALUD

CABO SALVADOR. CABO MUÑOZ. IGLESIAS. (2014). define los sistemas de salud como “ los instrumentos operativos, la estructura articulada de recursos humanos y estructurales, tanto públicos como privados, que se crean, bien directamente (mercado liberal) o a través de los gobiernos (mercado público) en los diferentes países para operar directa e indivisiblemente con los modelos sanitarios teóricos diseñados y planificados por sus gobernantes, a través de la legislación sanitaria, siendo por ello muy frecuente la confusión entre el modelo sanitario, parte teórica inicial y de desarrollo y el sistema sanitario, que es la parte práctica y de actuación sanitaria en sí.”

Un sistema de salud representa la organización racional de todas las acciones y condiciones dirigidas a proteger a la colectividad de los factores de riesgo, a mejorar su convivencia, y a su vez representa el conjunto de condiciones que garantizan el estado de bienestar físico, psicológico y social, básico para la vida de la persona.es un proceso dinámico en el que interviene la satisfacción de las necesidades fundamentales del hombre, valorándose el ser humano como un factor de producción y convivencia. No solamente es el compromiso es de una sola persona y de la comunidad las cuales están obligadas a su propia protección, sino una tarea también del gobierno. MALAGON LONDOÑO, MONCAYO MEDINA. (2011).

32 Retiro laboral asistido

Según Fabiana María Martínez Moreno2, Maira Alejandra Giraldo Naranjo, Angélica María López Velásquez (2013) “Conjunto de acciones que posibilitan el retiro del servidor de la entidad, con beneficio para la persona y para el ambiente organizacional. Es decir, se trata de un retiro en el que se mantienen las relaciones entre la institución y el empleado desvinculado, a través de una gestión adecuada que permite tratar la crisis causada por la pérdida del trabajo, en lo posible con una reubicación laboral en otra entidad pública o privada.”

33 SEGURIDAD SOCIAL

Según los Magistrados: REYES VALDEZ; PEREZ MIRAMBEUX; NUÑEZ PEPEN; FRETT MEJIA, PEREZ VICTORIANO; AZON VILAS; VASQUEZ GOICO(2010). “En síntesis, la seguridad social contribuye al mejoramiento de la calidad de vida; reduce la pobreza y las desigualdades sociales; contribuye a la protección de los desamparados y discapacitados y eleva la capacidad de ahorro nacional e individual y a la sostenibilidad del desarrollo socio-económico; sobre todo, fomenta la igualdad de los seres humano”.

Según BOWEN HERRERA (1992). “La tendencia a proteger de la inseguridad social a toda persona que pudiéramos calificar de económicamente débil no se avenía con la limitación del ámbito operativo al medio exclusivo de los trabajadores subordinados. Es preciso atender a cualquier persona que sufre, por el evento de un riesgo, una disminución de su nivel fundamental, sin atender a la naturaleza de su actividad laboral”.

34 TRABAJO EN EQUIPO

Según ANDER-EGG Y AGUILAR (2001). “El trabajo en equipo es una necesidad insoslayable para actuar en una realidad social de complejidad creciente y de múltiples interdependencias. Ciertamente determinadas tareas no se pueden hacer, si no es por la acción conjunta mediante la convergencia de diferentes actividades, habilidades y conocimientos. De ahí las múltiples propuestas sobre trabajo interdisciplinario o, al menos, de acción polivalente en equipos multiprofesionales”. (ANDER-EGG Ezequiel Y AGUILAR María José, 2001).

Según DUQUE (2014) “Se refiere a la serie de estrategias procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. Un factor determinante en el trabajo en equipo es la comunicación”. (DUQUE Omar, 2014).

35 RECREACION Y DEPORTE.

Concepto de recreación: “ a la recreación como actividad, se le entiende que es humana, libre y placentera, que se efectúa individual y socialmente, como respuesta a la necesidad contemporánea de ocupar el tiempo libre en actos creadores y fomentadores del ocio creativo y participativo; se nota una concepción de la recreación, que la tiene en cuenta como un conjunto de ocupaciones a lo que el individuo puede entregarse con pleno consentimiento, ya se para descansar, divertirse, o desarrollar su información y formación”. (BOOLAÑO, Tomas Emilio. 2005).

“la recreación es un proceso a través del cual el ser humano logra modificaciones en su forma de ser, obra, sentir, también en un modelo psico-social que forma parte del proceso de producción económica, política e ideológica, durante el tiempo libre, como extensión de la jornada laboral”. (AGUILAR, INCARBONE, Lupe, Oscar. 2005).

Concepto de deporte: “son actividades físicas practicadas con vista al desarrollo, no solo del organismo, sino también de las facultades morales; los individuos realizan un juego de competición y lucha en la que cada deportista se esfuerza por conseguir la victoria, sin interés monetario. (…)No busca otro fin que el del esfuerzo, la lúdicra, la agonística y la superación.”

“En la actualidad el deporte se ha constituido en un mito. Se ha industrializado y convertido en un producto de consumo masivo y en algunos casos provocar de manifestaciones agresivas y disociadoras en los espectadores. La práctica deportiva ha configurado una ciencia que se conoce como teoría del entretenimiento deportivo que busca el desarrollo de habilidades con el propósito de mejorar el rendimiento deportivo para la alta competición en algunos casos aun fuera de las normales capacidades humanas.” (BOLAÑO M, Thomas E. 2006).

Según Pablo II define el deporte “si no es transformado el deporte en un mito, puede ser factor de educación moral y social, tanto a nivel personal como comunitario, el deporte como manifestación humana, debe ser una escuela y una experiencia continua de lealtad, sinceridad, tenacidad y solidaridad.”(Pabloll, 2006).

“ha pasado a ser uno de los principales aspectos de la vida social y uno de los mejores medios de entendimiento para los distintos individuos, el deporte se alza como autentico baluarte para forjar la unión entre los individuos y ayudar a la creación de un mejor clima político y económico en el mundo” GALIANA, Thomas. (1944).

POBLACIÓN Y MUESTRA

VARIABLES DESCRIPCIÓN

GENERO Se refiere a las cualidades y características que la sociedad le atribuye a cada sexo.

EDAD Se refiere a la cantidad de tiempo cronológico que el ser humano lleva en su existencia.

ESTADO CIVIL

Estado de la persona que determina la situación familiar proveniente de un

matrimonio o parentesco que establece ciertos derechos y deberes.

DESCENDENCIA Numero de hijos que tiene el colaborador en su estado matrimonial o unión libre.

TIPO DE CONTRATOAcuerdo establecido entre dos partes que por

ley se debe de cumplir y firmar en un determinado tiempo.

ESTRATO SOCIOECONOMICO Nivel social y económico en que se encuentra el colaborador entorno a la sociedad.

NIVEL DE EDUCACIÓN Nivel de aprendizaje que se adquiere en una entidad educativa.

SALUDActividad interdisciplinaria que promueve y garantiza la salud física y psicológica que por

ley se le brinda a los colaboradores

CABEZA DE FAMILIAPersona a la cual se le atribuye la

responsabilidad de ingresos monetarios en un hogar.

GESTION DE AHORRO Capacidad para aplicar una buena administración del dinero.

DISCAPACIDAD FISICAInvalidad o enfermedad que posee el

colaborador por el cual no puede realizar algunas funciones determinadas.

CUESTIONARIO DEL PROGRAMA DEL BIENESTAR LABORAL Versión 0001

NOMBRE Y APELLIDOS

Tipo de documento T.I C.C N°______________

GENERO M____ F____ESTADO

CIVIL Soltero ___ Casado ___ Unión libre___ Viudo ___

EDAD

18 a 2526 a 3536 a 4040 enAdelante

Número de hijosDe 1 a 2De 3 a 5De 6 en adelante

¿Sus hijos presentan alguna enfermedad o discapacidad?

SINO¿Cuál?

¿Está recibiendo tratamiento

médico?

Si

No

¿Qué tipo de contrato tiene con la empresa?

A termino fijoIndefinidoObra labor terminadaCivil por prestación de serviciosAprendizajeOcasional de trabajo

¿Estrato socio económico?

123456

¿Nivel de estudio?

PrimariaBachillerTécnicoTecnólogoProfesional

¿Ha desarrollado algún curso?

SiNo

¿Cual?

Es usted cotizante al fondo de salud Si

No

¿Tiene sisben? SiNo

¿Tiene beneficiarios?Si

No¿En qué estado de salud se encuentra usted y sus

beneficiarios?

¿Es cabeza de hogar? Si

No

¿Tiene algún familiar o amigo que le ayude con las responsabilidades del hogar?

Si

No

¿Recibe ayuda de alguna entidad subsidiaria del estado?SiNo¿Qué entidad?

le genera interés ahorrar SiNo

Utiliza métodos de ahorro como

cuantas de ahorroAlcancíasNatilleras¿Otro? ¿Cual?

¿Tiene alguna discapacidad física?SiNoCual

¿Hace cuánto padece la discapacidad física?

1 a 6 meses7 meses a 1 año2 años a 4 años5 años en adelante

¿Recibe apoyo de alguna entidad de salud para su discapacidad?

Si

No

Resultados e interpretación de la encuesta aplicada

variable Respuestas Total Porcentaje (%)F MFMFM FMFM

TOTAL 8 100,00%

Tablas de las variables Graficas de las variables SEGÚN LA ENCUESTA Y LOS DATOS REPRECENTADOES EN LA ENCUESTA SE PUEDE CONCLUIR QUE EL PORCENTAJE DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA TIENE UNA DISTRIBUCION EQUITATIVA EN SU GENERO PODIENDO DEDUCIR QUE NO HAY DISCRIMINACION EN LA PRESA

SEGÚN LA ENCUESTA Y LOS DATOS REPRECENTADOES EN LA TABULACION SE PUEDE CONCLUIR QUE EL PORCENTAJE DE LOS

TRABAJADORES EN LA EMPRESA TIENE UNA DISTRIBUCION EQUITATIVA EN SU GENERO PODIENDO DEDUCIR QUE NO HAY

DISCRIMINACION EN LA PRESA

4

4

50,00%

50,00%

Genero50% F

50% M

GENERO

variable Respuestas Total Porcentaje (%)SOLTERA soltero (a)CASADA 5SOLTERO casado (a)SOLTERA 2UNION LIBRE

union libre

SOLTERO 1CASADA viudo (a)SOLTERO 0

0,00%8TOTAL

Estado Civil

SEGÚN LA ENCUESTA Y LOS DATOS REPRECENTADOS EN LA TABULACION SE PUEDE COCLUIR QUE LA MAYORIA DE LOS

TRABAJADORES TIENE SU ESTADO SIVIL DE SOLTEROS, SEGÚN LA ENCUETA Y LOS DATOS REPRECENTADOS LA SEGUANDA PARTE MAYOR DE LOS TRABAJADORES SU ESTADO CIVIL ES CASADO Y

LA TERCERA PARTE PERMANECEN EN UNION LIBRE

62,50%

25,00%

12,50%

0,00%SOLTERO

62%

CASADO 25%

U. LIBRE 12,5%

ESTADO CIVIL

Variable Respuestas Total Porcentaje (%)no tiene no tiene hijos

1 a 2 4no tiene De 1 a 2no tiene 4

1 a 2 De 3 a 5no tiene 0

1 a 2 De 6 en adelante1 a 2 0

TOTAL 8 100,00%

50,00%

50,00%

0,00%

0,00%

Numero de Hijos

SEGÚN LA ENCUESTA Y LOS DATOS REPRECENTADOS EN LA TABULACION SE PUDE DEDUCIR QUE LOS TRABAJADORES DE LA

EMPRESA TIENEN UNA DISTRIBUCION EQUITATIVA ENTORNO AL NUMERO DE HIJOS ES DECIR LA MITAD DE TRABAJADORES TIENE

HIJOS Y LA OTRA MITAD NO TIENE HIJOS

NO TIENE HIJOS 50%

DE 1 A 2 50%

NUMERO DE HIJOS

variable Respuestas Total Porcentaje (%)26 -35 18 a 2541 en

adelante1

26 a 35 26 a 3518 a 25 426 a 35 36 a 4041 en

adelante1

26 a 35 41 en adelante36 a 40 2TOTAL 8 100,00%

12,50%

25,00%

12,50%

50,00%según los datos arrojados en la tabulacion de la encuesta se

puede concluir que la mitad de la poblacion de la empresa esta en un rango de edad de 26 a 35 años en adelante y solo un

obtavo de la poblacion es de 18 a 25, por lo que se deduce que la empresa es equitativa con respeto a la edad.

Edad

36 A 40 12%

26 A 35 50%

18 A 25 13%

41 EN ADELANTE

25%

EDAD

Variable Respuestas Total Porcentaje (%)no aplica Si

NO no aplicano aplica

No Nono aplica 3

Si no aplica No 4

TOTAL 8 100,00%Si1

no aplica 7

TOTAL 8 100,00%

según la encuesta y los datos reprecentados en la grafica se puede concluir que del porcentaje de trabajadores que tienen

hijos con discapacidad el mayor porcentaje recibe tratamiento y el otro porcentaje no lo recibe por lo cual se entiende que no

tienen el presupuesto para tratarlos y por tal razon se les debe brindar ayuda des de las la direccion de bsl

¿esta recibiendo tratamiento?

37,50%

50,00%

¿sus hijos presentan alguna

discapacidad o enfermedad?

112,50% según la encuesta y los datos reprecentados en la grafica se

puede concluir que el mayor porcentaje de trabajadores no aplicca que sus hijos tengan discapacidad,el segundo mayor

porcentaje de trabajadoreds no tienen hijos con discapacidad y un pequeño porcentaje de trabajadores tienen hijos con discapacidad lo cual quierfe decir que los programas d bsl

deben apuntar primordial mente a esta necesidad

12,50%

87,50%

SI 12%

NO 38%

NO APLICA 50%

¿SUS HIJOS PRESENTAN ALGUNA DISCACIDAD O ENFERMEDAD?

NO 47%SI

53%

¿esta recibiendo tratamiento?

Variable Respuestas Total Porcentaje (%)

fijo

0indefinido

0obra labor terminada

6

OBRA LABOR

TERMINADA

civil por prestacion de

servicios

0

aprendizaje

0ocacional de

trabajo0

verbal

OBRA LABOR

TERMINADA2

Total 8 100,00%

se guna la encuesta y los datos reprecentadoes ne la grafica se puede concluir que la empresa a l mayor porcentaje de

trabajadores les establece un contrato digno y legal en el cual el trabajador se sentira seguro de que le cumplan con lo

comprometido, mientras que el otro porcentaje tien un contrato vebal y por lo cual hay que hacer le la modificacion del contrato para que los trabajadores se cientan seguros y parte de

la organizacion

0,00%

0,00%

75,00%

0,00%

0,00%

0,00%

25,00%

¿Qué tipo de contrato tiene

con la empresa?

VERBAL

OBRA LABOR OBRA LABOR

TERMINADA

OBRA LABOR

TERMINADA

OBRA LABOR

TERMINADA

VERBAL

obra labor terminada

75%

verbal 25%

¿que tipo de contrato tiene con la empresa?

Variable Respuestas Total Porcentaje (%)Estrato 1

3Estrato 2

5Estrato 3

0Estrato 4

0

2 Estrato 5

1 0

2 Estrato 6

1 0

TOTAL 8 100,00%

según la encuesta y los datos reprecentados en la graficas se puede concluir que el mayor porcentaje es de estrato 2 y el otro porcentaje de estrato 1 estimando que la empresa brinda apoyo a personas de escasos recursos y por lo tanto hay que reforsarlo

con programas orientados a ayudar a las personas que mas carescan de los beneficios.

37,50%

62,50%

0,00%

0,00%

0,00%

1

2

2¿Estrato socio económico?

0,00%

2

estrato 1 37%

estrato 2 63%

¿estrato socio ecónomico?

Variable Respuestas Total Porcentaje (%)

NO Si

NOSI

NONO NoNOSISI

TOTAL 8 100,00%

5

según la encuesta y los reprecentados en la grafica se pude concluir que el mayor porcentaje de trabajadores tienen la

orientacion y el interes de desarrollar y complemetar su educacion, mientras que el segundo porcentaje no lo a

desarrollado, por razon a este porcentaje de trabajadores se les debe aplicar un programa de educacion formal que ayude a

mejorar sus nivels de vida

¿Ha desarrollado algún curso?

37,50%

62,50%

3No

37%

Si 63%

¿Ha desarrollado algún curso?

Variable Respuestas Total Porcentaje (%)NO SiNONONONO NoNONONO

TOTAL 8 100,00%

según la encuesta y los datos reprecentados en la grafica se deduce que todo el porcentaje de trabajadores no son

cotizantes al fondo de salud por lo tanto se deberan implementar programas orientados en la seguridad social

0

8

0,00%

100,00%

¿Es usted cotizante al fondo

de salud?

Si 0%

No 100%

¿ES usted cotizante al fondo de salud?

Variable Respuestas Total Porcentaje (%)SI SiSISISISI NoSISISI

TOTAL 8 100,00%

SEGÚN LA ENCUESTA Y LOS DATOS REPRECENTADOS EN LA GRAFICA SE PUEDE CONCLUIR QUE TODOS LOS TRABAJADORES

TIENEN SISBEN Y QUE POR ENDE TINEN UNA PROTECCION CONTRA CUALQUIER INCIDENTE QUE SE PRECENTE

8

0

¿Tiene sisben?

100,00%

0,00%

SI 100%

No 0%

¿Tiene sisben?

Respuestas Total Porcentaje (%)Primaria

2Bachiller

3TECNICO Tecnico

BACHILLER 3BACHILLER Tecnologo PRIMARIA 0TECNICO ProfesionalTECNICO 0

TOTAL 8 100,00%

según la grafica se puede establecer que la mitad de los colaboradores tienen titulos de bachiller y tecnicos, una minima parte se encuentra en el nivel de primaria, se puede establecer

convenios con entidades educativas para mejorar el nivel academico de los colaboradores para que todos tengan las

mismas condiciones.

BACHILLER

PRIMARIA

25,00%

37,50%

37,50%

0,00%

0,00%

Primaria 25%

bachiller 37%

Tecnico 38%

¿Nivel de estudio?

Variable Respuestas Total Porcentaje (%)SI Si

SISISISI No

NOSISI

TOTAL 8 100,00%

87,50%

12,50%

SEGÚN LA ENCUESTA Y LOS DATOS REPRECENTADOS EN LA GRAFICA SE PUDE CONCLUIR QUE EL MAYOR PORCENTAJE DE

TRABAJADORES TIENE BENEFICIARIOS Y EL OTRO PORCENTAJE DE TRABAJADORES NO POCEE BENEFICIARIOS POR LO CUAL SE DEBE DE APLICAR UN PROGRAMA QUE SE ENFOQUE EN CUBRIR

ESTA NECESIDAD

7

1

¿Tiene beneficiarios? Si

87%

No 13%

¿Tiene beneficiarios?

Variable Respuestas Total Porcentaje (%)SI Si

NOSI

NOSI No

NONOSI

TOTAL 8 100,00%

50,00%

50,00%

SEGÚN LA ENCUESTA Y LOS DATOS REPRECENTADOS EN LA GRAFICA SE PUEDE CONCLUIR QUE LA MITAD DEL PORCENTAJE DE LOS TRABAJDORES ES CABEZA DE HOGAR Y LA OTRAMITAD NO DEJANDO COMO CONCLICION QUE LA EMPRESA AYUDA

TANTO A MADRES CABEZA DE HOGAR COMO A QUE NO LO SON CON UN TRABAJO DIGNO

4

4

¿Es cabeza de hogar?

No 50%

SI 50%

¿Es cabeza de Hogar?Variable Respuestas Total Porcentaje (%)

NO SiSI

NOSI

NO NoSISI

NOTOTAL 8 100,00%

4

4

50,00%

50,00%

según la encuesta y los datos reprecentados en la grafica se puede concluir que hay una equidad de porcentaje entorno a

que la mitad de trabajdores recibe ayuda de un familiar o amigo, mientra que la otra mitad asume sus reponsabilidades

del hogar solos.

¿Tiene algún familiar o amigo que le ayude con

las responsabilidade

s del hogar?No

50%SI

50%

¿Tiene algún familiar o amigo que le ayude con las

responsabilidades del hogar?Variable Respuestas Total Porcentaje (%)

NO Si

SINONONO NoSI

NONO

TOTAL 8 100,00%

según la encuaesta y los datos reprecentados en la grafica se puede concluir que el amyor porcentaje de trabajadores no esta subsidiada por el estado lo cual quiere decir que hay que crear y aplicar programas que ayuden al trabajador a tener estos tipos de beneficios para incrementar sus niveles de vida y economia

2

675,00%

25,00%¿Recibe ayuda de

alguna entidad subsidiaria del

estado?

Si 25%

No 75%

¿recibe ayuda de alguna entidad subsidiaria del estado?

Respuestas Total Porcentaje (%)SI SiSISISISI NoSISISI

TOTAL 8 100,00%

SEGUN LA ENCUESTA Y LOS DATOS REPRECENTADOS EN LA TABULACION SE PUEDE CONCLUIR QUE A TODO EL PROCENTAJE

DE LOS TRABAJDORES ES COMBENIENTE AHORRAR Y POR LO TANTO SERIA MUY RELEVANTE APLICAR PROGRAMAS EN

FOCADOS AL BUEN MANEJO DEL DINERO

8

0

100,00%

0,00%Si

100%

No 0%

¿Le genera interés ahorrar?

Respuestas Total Porcentaje (%)Mental

0Psicologica

0Fisica

2Visual

3Auditiva

0Otra

0VISUAL Ninguna

NINGUNA 3TOTAL 8 100,00%

37,50%

FISICA

VISUAL

NINGUNA

FISICA

0,00%

0,00%

25,00%

37,50%

0,00%

0,00%

analizando la grafica se puede comprobar que un cuarto de los colaboradores de la empresa sufren problemas visuales y un

octavo discapacidades fisicas y el otro cuarto no sufren problemas de salud, por lo cual se pueden incluir actividades de bienestar para mejorar las condiciones de salud de la poblacion

que se encuentra afectada.

NINGUNA

VISUAL

mental 0,00%

psicologica 0,00%

fisica 25,00%

visual 37,50%

auditiva 0,00%

otra 0,00%

ninguna 37,50%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

¿Tiene alguna discapacidad?

Respuestas Total Porcentaje (%)

NATILLERAS alcancias

NATILLERAS 1CUENTA DE

AHORRO natillera

NATILLERAS 5ALCANCIAS cuentas de ahorroNATILLERAS 2CUENTA DE

AHORRO otros

NATILLERAS 0TOTAL 8 100,00%

SEGÚN LA ENCUESTA Y LOS DATOS REPRECENTADOS EN LAS GRAFICAS SE PUEDE ESTIMAR QUE EL PRIMER MAYOR

PORCENTAJE DE TRABAJADORES UTILIZA EL METODO DE LA NATILLERA, EL SEGUNDO PORCENTAJE DE TRABAJADORES

UTILIZA EL METODO DE AHORRO Y EL TERCER PORCENTAJES DE LOS TRABAJADORES UTILIZA LAS ALCANCIAS Y LOS OTRO SE ENFOCAN EN OTROS METOS LO CUAL QUIERE DECIR QUE SE

PUEDE APLIACR UN PROGRA O ACTIVIDAD BASADOS EN ESTE METODO

12,50%

62,50%

25,00%

0,00%

alcancias 12%

natillera 63%

cuentas de ahorro

25%

otros 0%

¿Utiliza métodos de ahorro como?

Respuestas Total Porcentaje (%)

1 a 6 meses

17 a 1 año

02 a 4 años

25 EN

ADELANTE 5 en Adelante

2 A 4 AÑOS 2TOTAL 5 100,00%

5 AÑOS EN ADELANTE

2 A 4 AÑOS

1 A 6 MESES

20,00%

0,00%

40,00%

40,00%

según la grafica se puede concluir que los colaboradores que se encuentran con alguna discapacidad mas de la mitad lo padece de 2 años en adelante y una minima parte de la poblacion esta empezando a tener problemas de salud lo cual hay que tomar

medidas para mejorar sus condiciones y controlar los problemas de salud de los colaboradores.

1 a 6 meses 20%

7 a 1 años 0%

5 en adelante

40%

2 a 4 años 40%

¿Hace cuánto padece la discapacidad física?

LISTA DE CHEQUEO DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL DE LA EMPRESA

OBJETIVOIdentificar las necesidades en relación al programa de bienestar social laboral.

PROCESOS DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL SI NO Observaciones

DIAGNOSTICO

1. AREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

1.1 Mide y procura mejorar el Clima organizacional X

1.2 Tiene programa de Incentivos X

1.3 Promueve el Desarrollo de carrera de los colaboradores

x

1.4 Desarrolla Estilos de dirección que mejoren las condiciones laborales

x

1.5 Emprende actividades que favorezcan la Desvinculación laboral asistida

X

1.6 Promueve la Cultura organizacional X

1.7Diseña y ejecuta acciones y estrategias que

permitan la adaptabilidad de la organización a los cambios del entorno

x

1.8 Aplica métodos que ayudan a la Solución de conflictos entre los colaboradores.

X

AREA DE PRTECCION Y SERVICIOS SOCIALES

2.1 Afilia a los colaboradores en entidades de Seguridad social integral

X

2.2. Crea estrategias que ayuden a mejorar la Salud ocupacional de los colaboradores en la empresa.

X

2.3 Realiza actividades que ayuden a la Recreación y cultura de los colaboradores.

X

2.4 Promueve a que los colaboradores tengan una Educación formal en entidades educativas.

X

OBSERVACIONES

DIAGNOSTICO

Áreas de intervenciónFortaleza Debilidad Observaciones

Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo

Desarrollo de carrera x No aplica

Desvinculación laboral asistida

X No aplica

Educación formal X No aplica

Seguridad social integral X No aplica

Recreación y cultura xCelebración de

días festivos del año

Clima organizacional X No aplica

Solución de conflictos X No aplica

Incentivos X No aplica

Cultura organizacional X No aplica

Salud ocupacional x No aplica

PROPUESTA DEL PROGRAMA DE BIENESTARSOCIAL LABORAL

Desarrollo de carreraConceptoActividades que permiten identificar las áreas de proyección en virtud de las competencias del trabajador dadas las posibilidades de aplicar sus intereses y capacidades.

Actividades- Talleres de fortalecimiento de conocimientos técnicos

Taller de razonamiento lógico Taller de ortografía Taller de manualidades Taller de cultura física Talleres de auto superación

ObjetivoFortalecer los conocimientos técnicos en el campo laboral de cada colaborador por medio de talleres que permitan la adquisición de nuevos conocimientos de dentro de la empresa y en la vida cotidiana del colaborador.RecursosHumanos: Todos los colaboradores de las distintas áreas de la empresa.Técnicos: libros, documentos de apoyo.Tecnológicos: computadores.Locativos: todas las áreas de la empresa.Responsable de coordinación: jefe administrativoResponsable de ejecución: jefe administrativoBeneficiarios:Todos los colaboradores en general de la organizaciónFecha de implementaciónDe acuerdo a la disponibilidad del colaboradorDurabilidad: lo que el colaborador se demore desarrollando los talleres

Rotación del personal

ObjetivoPermitir que los colaboradores sean más competentes entorno a otros puestos de trabajo por medio de las capacitaciones sobre otras áreas de trabajo.RecursosLocativos humanos tecnológicos, recursos monetariosBeneficiariosLos colaboradoresFecha de implementación:Cada colaborador rotara una vez al 6 mesesResponsable de coordinación: jefe administrativoResponsable de ejecución: jefe administrativoDurabilidad: 1 año

Cultura organizacional

Acciones que ayudan a los trabajadores a entender cómo funcionan las cosas al interior de la organización, pues expresan características de la organización tales como los héroes, anécdotas,

lenguaje, ritos, etc.

Objetivo: ayudar a que los trabajadores conozcan y entiendan más de los procesos y aprendan delos valores organizacionales.actividades: creación de imágenes, himnos, historias que fortalezcan la identificación con la organizaciónRecursos:Económicos, tecnológicos y humanosBeneficiarios: empresaResponsabilidad de coordinación: jefe administrativoResponsabilidad de ejecución: jefe administrativoDurabilidad: 6 meses

SEGURIDAD SOCIALConcepto:Son las normas y procedimientos que dispone el trabajador para gozar de una calidad de vida. Estos programas son ofrecidos por diferentes entidades a las cuales debe estar afiliado el trabajador.Actividades: Realizar talleres y charlas de promoción y prevención de accidentesObjetivo: garantizar que cada trabajador este afiliado a una ARL para que él se sienta seguro, además de que el colaborador tenga el previo conocimiento para prevenir un accidente en su lugar de trabajo.Responsable de coordinación : jefe administrativoResponsable de ejecución: secretaria administrativaFecha: 11 abril de 2014Recursos: personal capacitado con previos conocimientos acerca de la promoción y prevención, áreas locativas de la empresa, recursos necesarios para brindarles a cada colaborador una afiliación y elementos de seguridad social, computadores, documentos de apoyo, video vid entre otros.Durabilidad: cada vez que se realice la renovación del programa

DESVINCULACION LABORAL ASISTIDAEs la asistencia oportuna a los trabajadores para su retiro (de la institución o del trabajo) de manera que ésta sea lo menos traumática posible para ellos y para los que permanezcan en la entidad.Actividades: citas con un psicólogo

Objetivo: acompañar a los colaboradores en el proceso de desvinculación para evitar posibles inconvenientes en el proceso de desvinculación de la empresa.Responsable de coordinación: jefe administrativoResponsable de ejecución: jefe administrativoFecha: según lo disponga el psicólogoRecursos: recursos financieros cada cita tendrá un costo de 5.000 el colaborador tendrá que asistir a 7 secciones el cual tendrá un costo total de 35.000Durabilidad: la cantidad de tiempo que la empresa requiera para ejecutar este programa

INCENTIVOSEs un sistema de compensación por el cual el colaborador se siente recompensado y reconocido por su trabajo.

Actividades:Bonos deHacer viajes, se realizaran cada 6 meses y a lugares cercanos entre otros.Objetivo: atraer, retener y motivar a los colaboradores a través de incentivos los cuales ayuden al aumento de la satisfacción y sentido de pertenecía por la empresa.Responsable de coordinación: jefe administrativoResponsable de ejecución: jefe de confecciónFecha: 15 abril de 2014Recursos: humanos, económicos, locativos, tecnológicosDurabilidad: 6 meses

DESARROLLO DE CARRERAEl desarrollo de carrera es un enfoque formal que asume la organización para cerciorarse de que estarán disponibles las personas con las aptitudes y experiencia correctas, cuando se las necesite.

Actividades: Talleres para el fortalecimiento de sus competencias. la evaluación de selección en qué condiciones llego el trabajador, evaluación de desempeño de cómo sigue en la empresa, luego se hace un programa de capacitación para el desarrollo de carrera para ir adquiriendo competencias.Objetivo: mejorar las capacidades y competencias de cada colaborador con el fin de promover el desarrollo en el cargo que desempeña en la empresa.Responsable de coordinación: jefe administrativoResponsable de ejecución: jefes de las demás áreas de la empresaFecha: 19 abril de 2014Recursos: Recursos económicos, documentos de apoyo, instrumentos tecnológicos como computadoras.Durabilidad: 1 año

EDUCACION FORMALSon convenios establecidos por la empresa con una entidad educativa que ayuda a mejorar el nivel académico o profesional del colaborador.ActividadesConvenios con entidades educativas para capacitar al colaborador y reforzar sus conocimientos

sobre el cargo que labora.Objetivo: fortalecer el dominio técnico del hacer del trabajador y del desarrollo educativo de su familia para aumentar el nivel educativo en la empresa y del colaborador.Responsable de coordinación: jefe administrativoResponsable de ejecución: entidad educativaFecha: 22 abril de 2014Recursos: recursos económicos, tiempo, tecnológicos computadores, documentos de apoyoDurabilidad: cuando se termine el proceso de formación de los colaboradores

RECREACION Y CULTURALe permiten al colaborador tener libre expresión a través de socializaciones y actividades deportivas, artísticas entre otras el cual les ayuda a explotar sus capacidades mentales y físicas que están orientadas a la satisfacción del colaborador.Actividades: Deportivas: formando equipos de futbol y basquetbol para inscribirlos en competencias entre varias empresas.Fiestas: celebración de días de fiestas como el día de la madre, la secretaria, la mujer, el hombre entre otros.Objetivo: Reconocer las capacidades de expresión del trabajador que lo lleven a una mayor socialización y desarrollo, a través de actividades artísticas, ecológicas, intelectuales, artesanales y deportivas que le permitan integrarse y desarrollar una identificación con la cultura organizacional y social durante su tiempo libre.Responsable de coordinación: jefe de confecciónResponsable de ejecución: jefe de confecciónFecha: 22 abril de 2014Recursos: instalaciones locativas, recursos económicos, personal capacitadoDurabilidad: tiempo estipulado por la empresa

ESTILOS DE DIRECCIONEs la forma de dirección que ejerce el jefe sobre los trabajadores debe aportar a la calidad de vida laboral desde su coordinación y control.Actividades: Talleres de habilidades gerenciales (liderazgo, comunicación, toma de decisiones, etc.) y reuniones periódicas de grupos primarios.Objetivo: permitir la participación del equipo de trabajo en la toma de decisiones. El jefe debe ser justo en el reconocimiento de los aciertos de sus colaboradores y en la autoridad que le otorga su posición jerárquica.Responsable de coordinación: jefe administrativoResponsable de ejecución: jefes de todas las áreas de la empresaFecha: 27 abril de 2014Recursos: Instalaciones locativas, tecnologías computadores, documentos de apoyo, libros.Durabilidad: 1 mes

SOLUCION DE CONFLICTOS

El conflicto puede estar motivado por múltiples factores (desacuerdos, cambios, choques de personalidades, etc.) Los conflictos se solucionan partiendo del supuesto que dicta que los problemas que surgen pueden resolverse.

Actividades: Acompañamiento a agresores y agredidos, creación de un comité de convivencia.

Objetivo: lograr que el colaborador se sienta en un ambiente seguro y libre de problemas dentro de la organización.

Responsable de coordinación: jefe administrativo

Responsable de ejecución: jefe administrativo y secretaria administrativa

Fecha: cada vez que se presente un conflicto en la empresa

Recursos: instalaciones locativas, tecnologías, personal capacitado.

Beneficiarios: los empleados

Durabilidad: tiempo requerido para solucionar el conflicto

Salud ocupacional

Tiene como finalidad proteger y mantener la salud física, mental y social de los trabajadores en la organización, proporcionando condiciones seguras e higiénicas.

Actividades: Programas de pausas activas, medición de riesgos, conformación del Comité de Salud OcupacionalObjetivo: mejorar la seguridad del ambiente laboral con el fin de prevenir riesgos y accidentesResponsable de coordinación: jefe administrativoResponsable de ejecución: jefe administrativoFecha de implementación: semestral o el tiempo que disponga la empresaRecursos: monetarios, locativos, tecnológicosBeneficiarios: trabajadoresDurabilidad: 3 meses

CRONOGRAMAProgramas Actividad Fecha de iniciación Fecha de finalización

Desarrollo de carrera

Talleres de fortalecimiento de

conocimientos técnicos

De acuerdo a la disponibilidad del

colaborador

lo que el colaborador se demore desarrollando los talleres

Rotación del personal

Cada colaborador rotara una vez al 6 meses 1 año

Desvinculación laboral asistida

citas con un psicólogo

Según lo disponga el psicólogo

la cantidad de tiempo que la empresa requiera para ejecutar

este programa

Educación formal

Convenios con entidades

educativas para capacitar al

colaborador y reforzar sus

conocimientos sobre el cargo que

labora.

22 abril de 2014cuando se termine el proceso

de formación de los colaboradores

Seguridad social integral

Realizar talleres y charlas de

promoción y prevención de

accidentes

11 abril de 2014 cada vez que se realice la renovación del programa

Recreación y cultura

Deportivas: formando equipos

entre los trabajadores

22 abril de 2014 Tiempo estipulado por la empresa

Cada vez que haya un día de fiesta en el año

1 hora en el día de fiesta que se realice en la empresa.

Fiestas: fechas especiales como día de la familia

día de la mujer día del niño entre

otros

Solución de conflictos

Acompañamiento a agresores y

agredidos, creación de un

comité de convivencia.

Cada vez que se presente un conflicto en

la empresa

Tiempo en que se demore en solucionar el conflicto

Incentivos

Bonos de trabajo por el orden en su puesto de trabajo

15 abril de 2014 6 meses

Convivencias para los colaboradores con sus familias

3 veces por año 8 horas en cada día

Cultura organizacional

Acciones que ayudan a los

trabajadores a entender cómo funcionan las

23 de abril de 2014 25 de julio de 2014

cosas al interior de la

organización, pues expresan

características de la organización tales como los

héroes, anécdotas,

lenguaje, ritos, etc.

Salud ocupacional

Programas de pausas activas,

medición de riesgos,

conformación del Comité de Salud

Ocupacional

Tiempo que estipule la empresa

Tiempo de finalización que estipule la empresa

CUADRO DE PRESUPUESTOS

DESARROLLO DE CARRERA

ACTIVIDAD COSTOS

Taller de razonamiento lógico $800x33 colaboradores= $26.400 Taller de ortografía $800x33 colaboradores= $26.400 Taller de manualidades $800x33 colaboradores= $26.400 Taller de cultura física $800x33 colaboradores= $26.400 Talleres de auto superación $1.000x33 colaboradores=$ 33.000

TOTAL $138.600

SEGURIDAD SOCIAL

ACTIVIDAD COSTO

Realizar talleres y charlas de promoción y prevención de accidentes

Contratación de personal capacitado$200.000

TOTAL $200.000

DESVINCULACION LABORAL ASISTIDA

ACTIVIDAD COSTO

citas con un psicólogo Costo de cita 3000 por el número de empleados 33$99.000

TOTAL $99.000

INCENTIVOS

ACTIVIDADES COSTO

Bonos 5 bonos de $25.000 para un total de $125.000 Mantener Los ambientes de

trabajo armónico y positivoNo plica

Hacer viajes se realizaran cada 6 meses y a lugares cercanos entre otros

Se aplica el costo de acurdo a las condiciones y lugar de viaje

TOTAL $125.000

EDUCACION FORMAL

ACTIVIDADES COSTO

Convenios con entidades educativas para capacitar al colaborador y reforzar sus conocimientos sobre el cargo que labora.

$100.000

TOTAL $100.000

RECREACION Y CULTURA

ACTIVIDADES COSTO

Deportivas: formando equipos entre los trabajadores

No aplica

Fiestas: fechas especiales como día de la familia día de la mujer día del niño entre otros

Costo aproximado de $1’000.000

TOTAL $1’000.000

ESTILOS DE DIRECCION

ACTIVIDADES COSTO

Talleres de habilidades gerenciales (liderazgo, comunicación, toma de

decisiones, etc.)

$900x33 colaboradores= $29.700

Reuniones periódicas de grupos primarios. No aplica gasto

TOTAL $29.700

SOLUCION DE CONFLICTOS

ACTIVIDADES COSTO

Acompañamiento a agresores y agredidos No aplica costo creación de un comité de convivencia No aplica costo

CULTURA ORGANIZACIONAL

ACTIVIDAD COSTO

creación de imágenes $10.000

himnos $90.000

historias que fortalezcan la identificación con la organización

No aplica

TOTAL $ 1000.000

SALUD OCUPACIONAL

ACTIVIDAD COSTO

Programas de pausas activas No aplica

medición de riesgos $100.000

conformación del Comité de Salud Ocupacional

No aplica

TOTAL $ 100.000

TOTAL DE DESARROLLO DE CARRERA $ 138.600TOTAL DE SEGURIDAD SOCIAL $ 200.000TOTAL DE DESVINCULACION LABORAL ASISTIDA $ 99.000TOTAL DE INCENTIVOS $ 125.000TOTAL DE EDUCACIÓN FORMAL $ 100.000TOTAL DE RECREACIÓN Y CULTURA $ 1’000.000TOTAL DE ESTILOS DE DIRECCION $ 29.700TOTAL DE SOLUCION DE CONFLICTOS $ 0TOTAL DE CULTUTA ORGANIZACIONAL $ 1000.000TOTAL DE SALUD OCUPACIONAL $ 100.000TOTAL $1.792.300

ANEXO DE TECNICAS

CUESTIONARIO DEL PROGRAMA DEL BIENESTAR LABORAL Versión 0001

NOMBRE Y APELLIDOS

Tipo de documento T.I C.C N°______________

GENERO M____ F____ESTADO

CIVIL Soltero ___ Casado ___ Unión libre___ Viudo ___

EDAD

18 a 2526 a 3536 a 4040 enAdelante

Número de hijosDe 1 a 2De 3 a 5De 6 en adelante

¿Sus hijos presentan alguna enfermedad o discapacidad?

SINO¿Cuál?

¿Está recibiendo tratamiento

médico?

Si

No

¿Qué tipo de contrato tiene con la empresa?

A termino fijoIndefinidoObra labor terminadaCivil por prestación de serviciosAprendizajeOcasional de trabajo

¿Estrato socio económico?

123456

¿Nivel de estudio?

PrimariaBachillerTécnicoTecnólogoProfesional

¿Ha desarrollado algún curso? Si

No

¿Cual?

Es usted cotizante al fondo de salud Si

No

¿Tiene sisben? SiNo

¿Tiene beneficiarios?SiNo

¿En qué estado de salud se encuentra usted y sus beneficiarios?

¿Es cabeza de hogar? Si

No

¿Tiene algún familiar o amigo que le ayude con las responsabilidades del hogar?

Si

No

¿Recibe ayuda de alguna entidad subsidiaria del estado?SiNo¿Qué entidad?

le genera interés ahorrarSiNo

Utiliza métodos de ahorro como

cuantas de ahorroAlcancíasNatilleras¿Otro? ¿Cual?

¿Tiene alguna discapacidad física?SiNoCual

¿Hace cuánto padece la discapacidad física?

1 a 6 meses7 meses a 1 año2 años a 4 años5 años en adelante

¿Recibe apoyo de alguna entidad de salud para su discapacidad?

Si

No

LISTA DE CHEQUEO DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL DE LA EMPRESA

OBJETIVOIdentificar las necesidades en relación al programa de bienestar social laboral.

PROCESOS DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL SI NO Observaciones

DIAGNOSTICO

1. AREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

1.1 Mide y procura mejorar el Clima organizacional X

1.2 Tiene programa de Incentivos X

1.3 Promueve el Desarrollo de carrera de los colaboradores

x

1.4 Desarrolla Estilos de dirección que mejoren las condiciones laborales

x

1.5 Emprende actividades que favorezcan la Desvinculación laboral asistida

X

1.6 Promueve la Cultura organizacional X

1.7Diseña y ejecuta acciones y estrategias que

permitan la adaptabilidad de la organización a los cambios del entorno

x

1.8 Aplica métodos que ayudan a la Solución de conflictos entre los colaboradores.

X

AREA DE PRTECCION Y SERVICIOS SOCIALES

2.1 Afilia a los colaboradores en entidades de Seguridad social integral

X

2.2. Crea estrategias que ayuden a mejorar la Salud ocupacional de los colaboradores en la empresa.

X

2.3 Realiza actividades que ayuden a la Recreación y cultura de los colaboradores.

X

2.4 Promueve a que los colaboradores tengan una Educación formal en entidades educativas.

X

OBSERVACIONES

DIAGNOSTICO

Áreas de intervención Fortaleza Debilidad ObservacionesAlto Medio Bajo Alto Medio Bajo

Desarrollo de carrera x No aplica Desvinculación laboral

asistida X No aplica

Educación formal X No aplica

Seguridad social integral X No aplica

Recreación y cultura xCelebración de

días festivos del año

Clima organizacional X No aplica

Solución de conflictos X No aplica

Incentivos X No aplica

Cultura organizacional X No aplica

Salud ocupacional x No aplica

CONCLUSIONES

la implementación de este programa nos permitió implementar de una manera más practica nuestros conocimientos ayudándonos a enfocar desde un punto de vista laboral

el programa le permitió a la empresa implementar actividades las cuales beneficiaron al trabajador en los aspectos familiares, sociales, culturales, permitiendo una mejora relativa del ambiente laboral

la implementación del programa permitió a nivel general incrementar los niveles de satisfacción de las necesidades de los trabajadores de una manera íntegra y mejorando previamente la calidad y la productividad de la empresa

las actividades aplicadas permitieron en los trabajadores reforzar los conocimientos de los valores organizacionales

RECOMENDACIONES

analizar por periodos de tiempo la ejecución de las actividades del programa con el fin de aplicar un plan de mejoramiento que permita que permita mejorar las actividades del programa

implementar la mejora continua en el programa que se tiene previamente establecido anualmente c0on el fin de tener un mejor nivel de calidad y adaptarse a las necesidades que surgen tanto de la organización como de los trabajadores.

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