contrato de trabajo equipo e
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UNIVERSIDAD YACAMBÚ
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
INTRODUCCION AL DERECHO DEL TRABAJO
EL CONTRATO DE TRABAJO
Integrantes Grupo E: Alvarado Lisdeth CJP-141- 00082VDel Barrio Loreidy CJP-131-00008V
Duarte Ricardo CJP- 131-00039V Ramírez Fran CJP-121-00118V
Profesor: Álvarez Argenis
Barquisimeto, agosto 2014
Introducción
En cada país puede existir un concepto de contrato diferente, y esa
diferencia tiene que ver con la realidad socio-cultural y jurídica de cada país.
Etimológicamente la palabra “contrato”, proviene del latín “CONTRACTUS”
derivado de “CONTRAHERE” que significa concertar, lograr, es decir es la
voluntad existente entre dos o más personas con el objeto de crear vínculos
de obligaciones, en otros términos el contrato está referido al acuerdo de dos
o más partes para crear, regular, modificar o extinguir una relación jurídica
patrimonial, jurídicamente ha sido definido como un acto jurídico bilateral o
multilateral, porque intervienen dos o más personas, y que tiene por finalidad
crear derechos y obligaciones, también se denomina contrato el documento
que recoge las condiciones de dicho acto jurídico, es importante señalar que
estas partes pueden ser personas físicas o jurídicas, por otro lado,
encontramos que en el contrato hay dos polos o extremos de la relación
jurídica obligacional, cada polo puede estar constituido por más de una
persona revistiendo la calidad de parte.
Para un mejor entendimiento del contrato es preciso establecer su
ubicación en nuestro código civil vigente, sus características, elementos,
formalidades, clases y otros aspectos importante dentro del contexto del
trabajo, siendo este en gran parte un acuerdo privado, oral o escrito, entre
partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo
cumplimiento pueden ser exigidas. Por su parte el código civil venezolano
vigente, establece que el contrato, ciertos requisitos, entre los cuales se
encuentra las que estos producen, en donde tanto el acreedor como el
deudor han manifestado su voluntad de contratar, de crear esas
obligaciones, en cuanto al pago que este genera, tiene lugar cuando una
persona (deudor) paga a quien no es su acreedor, donde la ley obliga a
aquel que ha recibido el pago tiene la obligación de repetirlo, en nuestra
norma igualmente se establece la indemnización, al referir que todo aquel
que se enriquece sin justa causa a expensas de otro, está obligado a
indemnizar dentro de los límites de su propio enriquecimiento, de todo lo que
aquel se hubiese empobrecido, a su vez establece que las obligaciones
provenientes del daño causado con intención por el agente a la persona o al
patrimonio de la víctima, o cuando se causa el daño sin intención por
imprudencia, negligencia, impericia, se responde por el daño causado por un
hecho propio, o bien por los hechos de una persona sometida a nuestra
guarda, o de una cosa o animal sobre los cuales debíamos haber ejercido
una vigilancia correcta. En necesario conocer que los contratos de acuerdo a
la voluntad de las partes y su naturaleza, existen diversos tipos de contratos
a los cuales se pueden clasificar de la siguiente manera, Contratos
Unilaterales y Bilaterales, Contratos Onerosos y Gratuitos, Contratos
Conmutativos y Aleatorios, Contratos Principales y Accesorios, Contratos
Instantáneos y de Tracto Sucesivo, Contrato Consensual y Formales o
Solemnes, Contrato Privado y Público, Contrato Nominado o Típico e
Innominado o Atípico.
Ahora bien, con la entrada en vigencia de la nueva Ley del Trabajo
resulta de suma importancia para las empresas suscribir contratos de
trabajo por escrito con todos los trabajadores, ya sean estos contratos a
tiempo determinado, indeterminado o para una obra determinada. El artículo
55 de la LOTTT define el contrato de trabajo como el acuerdo entre las
partes donde se establecen las condiciones en las que una persona presta
sus servicios en el proceso social del trabajo bajo condiciones de
dependencia, una remuneración justa y conforme a las disposiciones de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. En el artículo 56 de
la LOTTT se obliga a las partes a lo expresamente pactado en el contrato de
trabajo y a las consecuencias que se deriven según la ley, convenciones
colectivas, costumbre, el uso local, la equidad y el trabajo como hecho social.
En cuanto al artículo 57 de la nueva legislación laboral se refiere a que
cuando se celebra un contrato de trabajo donde el patrono y el trabajador no
se hubiere pactado expresamente respecto a las modalidades y
características por la cual se debe prestar el servicio y la remuneración que
contrae la contraprestación del servicio prestado de sebe aplicar lo siguiente:
- Los trabajadores están obligados a desempeñar aquellos servicio
compartibles con su fuerza, aptitudes, estado o condición y que deben ser
del mismo género a que se contrae el patrono.
- La remuneración debe estar establecida y los demás beneficios que
recibirá el trabajador de conformidad y adecuación de la naturaleza y
magnitud de los de los servicios prestados, es evidente que el salario no
puede ser menor al establecido por el ejecutivo nacional.
Por otro lado, la nueva LOTTT incluyó en su artículo 59, la obligación
del patrono de realizar dos ejemplares originales, para quienes los suscriben
a saber, el trabajador y el patrono lo deberá conservar hasta que prescriban
las acciones derivadas de la relación laboral.
Concepto de Contrato de Trabajo:Para entender el concepto de
Contrato de Trabajo, es pertinente considerar el concepto de Contrato de
manera general, el cual es un acuerdo de voluntades, verbal o escrito,
manifestado en común entre dos o más, personas con capacidad (partes del
contrato), que se obligan en virtud del mismo, regulando sus relaciones
relativas a una determinada finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden
compelerse de manera recíproca, también es importante aclarar que en cada
país, o en cada estado, puede existir un sistema de requisitos contractuales
diferente en lo superficial, pero el concepto y requisitos básicos del contrato
son, en esencia, iguales. La divergencia de requisitos tiene que ver con la
variedad de realidades socio-culturales y jurídicas de cada uno de los países.
Ahora bien, el Contrato de Trabajo es aquel convenio celebrado
individualmente entre un trabajador y su empleador, lo que se conoce como
Contrato de Trabajo Individual o el conocido Contrato Colectivo de Trabajo,
que es un tratado celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o
varios empleados.
En Venezuela, según el Artículo 55 de la LOTTT, “El contrato de
trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que
una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo
dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las
disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y
esta Ley”·
Elementos del contrato de trabajo:
El contrato es un acto jurídico el cual posee todos los elementos y requisitos
propios de este, por lo que se detallan los elementos de este tipo de contrato:
Elementos Personales: Los sujetos del contrato pueden ser personas
naturales (trabajador o trabajadora) o jurídicas (patrono o patrona), con la
capacidad de obrar en derecho, necesaria para obligarse. En el contrato de
trabajo los empleados Estas personas tendrán la capacidad de goce, que es
la capacidad para tener las facultades o potestades jurídicas que le otorgan
en dicho contrato, pudiendo tener igualmente capacidad de actuar, conocida
de también como capacidad jurídica y capacidad de ejercicio o de obrar
activa o pasiva sin obligaciones, sin asistencia ni representaciones de
terceros.
Elementos Reales: En el contrato de trabajo el objeto del contrato es
la prestación del servicio que demanda el patrono o patrona, por un lado, y la
entrega a cambio de ello de una suma de dinero, u otro acuerdo, que recibe
el trabajador o trabajadora por efectuar dicho servicio.
Elementos Formales: Considera el conjunto de signos mediante los
cuales se manifiesta el consentimiento de las partes en la celebración de un
contrato, es decir las partes involucradas pueden elegir la forma como se
manifiesta la aprobación en el contrato, si será de manera escrita, ante
notarios, con testigos, etc.
En Venezuela según la LOTTT, los trabajadores están obligados a
desempeñar los servicios de acuerdo a la experiencia y aptitudes y por la
otra parte el patrono esta obligado a otorgar la remuneración y beneficios
también de acuerdo a los servicios y no podrán ser menores al salario
mínimo establecido, así mismo el patrono no puede modificar las condiciones
de trabajo si implican desmejora para el trabajador o trabajadora; si ponen en
peligro su integridad, o si van contra la normativa prevista en la Ley, su
reglamento y demás leyes que rigen la materia.
Características Del Contrato De Trabajo:
El contrato de trabajo posee las siguientes características:
• Es consensual, ya que se perfecciona por el simple acuerdo de
voluntades, es decir, no requiere solemnidad ni formalidad alguna para su
validez. Sin embargo, el Artículo 58, reza “El contrato de trabajo se hará
preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse la
existencia de la relación de trabajo en caso de celebrarse en forma oral.
Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se
presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones
realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su contenido”.
•Es personal, esta cualidad atañe únicamente al trabajador, ya que el
patrón
puede ser una persona moral, y además puede ser substituido sin necesidad
de que se modifique el contrato.
•Es oneroso, porque establece obligaciones recíprocas; la prestación
del servicio a cambio de una remuneración.
•Es bilateral, ya que establece derechos y obligaciones mutuos entre
las partes.
•Es de tracto sucesivo, en virtud de que sus efectos no se agotan en
el acto mismo de su celebración, sino que continúan durante la prestación
del servicio.
•Es conmutativo, ya que las prestaciones que se deben las partes
son inmediatamente ciertas.
•Es un contrato condicionado por la ley, porque no es un contrato
libre, regido por la autonomía de la voluntad, sino un contrato dirigido, que
lleva implícita la condición de aceptar las modificaciones impuestas por la
ley, que favorezcan a los trabajadores.
•Es un contrato dinámico, ya que su estructura se integra y renueva con el
conjunto de normas que regulan la prestación del servicio.
Formalidades del contrato de trabajo. Art 70 al 79
El contrato de trabajo preferiblemente debe ser por escrito, se deben hacer
dos (2) ejemplares uno de los cuales se entregará al trabajador.
El contrato debe contener las siguientes especificaciones: Art 71
a. Identificación del trabajador
b. Servicio que debe prestar el trabajador. Nombre del puesto, objetivo,
breve descripción de actividades, o se anexa descripción del puesto).
c. Si es por tiempo determinado identificar la fecha de inicio y la fecha de
finalización.
d. Si es por una obra determinada, la labor que deba realizarse. Puede
colocarse el tiempo estimado de ejecución de la labor a realizar, no
colocar fechas de inicio o finalización.
e. La jornada de trabajo, su duración. Diaria y semanal.
f. El salario, la forma de calcularlo, forma y lugar de pago.
g. Lugar donde se debe prestar el servicio.
h. Otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
i. Domicilio (lugar donde pernocta, sale a cumplir su jornada y regresa).
El contrato de trabajo puede ser en forma oral o darse de hecho si se puede
probar su existencia.
Varias razones establecen la conveniencia de establecen la conveniencia de
celebrar el contrato de trabajo por escrito, algunas de ellas son: Se determina
la fecha de inicio de la relación de trabajo, el salario convenido, jornada de
trabajo, funciones u obligaciones del trabajador y el del patrono, estas
precisiones evitan conflictos y desacuerdos posteriores; sumado a la
precisión de las obligaciones contractuales está la obligación y conveniencia
de notificar los riesgos para el trabajador, existentes en el cumplimiento de
sus funciones, en el área de trabajo y las formas, equipos de la empresa y
equipos de protección personal para minimizar estos riesgos.
Naturaleza jurídica del contrato de trabajo
La naturaleza del contrato de trabajo ha sido objeto de un cuidadoso
estudio por parte de la doctrina. Los tratadistas de derecho laboral han
elaborado numerosas tesis sobre la naturaleza de este contrato. Algunos
tratan de colocarlo dentro del marco de los contratos conocidos del derecho
común; otros los consideran como un contrato propio del Derecho de
Trabajo, que es una disciplina jurídica autónoma.
El Derecho de Trabajo es un derecho esencialmente humano y
proteccionista del trabajador, quien es una persona humana. Por
consiguiente, el contrato de trabajo tiene que revestir las características
propias de este derecho. Se trata pues, de uno de los institutos naturales
nacidos de esta nueva disciplina jurídica.
Derechos Y Obligaciones De Las Partes
Los empleadores y los trabajadores son acreedores y deudores
recíprocos de obligaciones. Esto es una consecuencia del carácter
sinalagmático del contrato de trabajo. Por ello, los derechos del empleador
son deberes del trabajador y de los derechos de éste son obligaciones del
empleador.
Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse
en legales o contractuales, según provengan de la ley o del contrato;
esenciales y complementarias o accesorias, según sean de la esencia del
contrato indispensable para la existencia o continuidad de la relación de
trabajo; o si se trata de obligaciones cuyo incumplimiento no entraña ni es
susceptible ni puede justificar el rompimiento legítimos del contrato.
La principal obligación esencial del trabajador es prestar el servicio
personal convenido. Esta obligación implica: a) el deber de diligencia; b) el
deber de obediencia; c) el deber de prestar personalmente el servicio, en la
forma, tiempo y lugar convenidos.
La principal obligación esencial del empleador es la de pagar el
salario, el cual debe ser pagado completo, en efectivo, en la forma, tiempo y
lugar convenidos y entregado personalmente al trabajador o a su
representante debidamente autorizado.
El incumplimiento de estas obligaciones esenciales da lugar a despido
o dimisión, esto es, genera el derecho del empleador al despido y el derecho
del trabajador a presentar su dimisión.
La ley provee otras obligaciones a cargo de cada una de las partes.
Una de las más importantes es el respeto recíproco a la persona del
empleador o del trabajador. Ni el uno ni el otro tienen derecho a maltratar con
hechos o palabras a su contraparte.
La ley prevé sanciones para el incumplimiento de las obligaciones a
cargo de empleadores y trabajadores. Estas sanciones son: la amonestación,
que puede ser en privado, en público, o por ante las autoridades
administrativas de trabajo; la anotación de la falta, con valoración de su
gravedad, en el registro del trabajador; el requerimiento de la intervención de
la autoridad de trabajo para exigir el cumplimiento de la obligación
desatendida, so pena de levantar acta de infracción, con apoderamiento de
los tribunales competentes a fin de imponer las sanciones penales que
fueren pertinentes; el desahucio, el despido, la dimisión o la acción en justicia
en demanda de ejecución o cumplimiento o reparación del derecho
violentado o desconocido o en reparación del daño causado en los casos
excepcionales en que la ley de trabajo lo permite.
Los contratos especiales
Con el nombre de contratos especiales de trabajo se agrupan aquellas
relaciones de dependencia que revisten ciertas particularidades que,
jurídicamente, han justificado en el Código de Trabajo, un tratamiento legal
distinto, sin que ello implique una separación total y absoluta de las normas
generales del Derecho de Trabajo. En el fondo de estos contratos especiales
existe el contrato de trabajo común, con todos sus elementos básicos
tipificantes, pero, por modalidades propias de la naturaleza de la actividad o
de forma o lugar de prestación del servicio, se han establecido para regular
estos trabajos normas particulares.
En ningún caso se pueden sostener válidamente que estos trabajos excluyen
la condición de trabajador del personal que los ejecuta. Todos son
trabajadores, todos prestan un servicio personal subordinado a cambio
Clases de Contrato de Trabajo
Los tipos de contratos de trabajo existentes no han variado
sustancialmente, siguen siendo 42, pero lo que sí que se ha simplificado
mucho son los modelos o formularios de contrato de trabajo, que se han
reducido a 4: indefinido, temporal, contrato en prácticas y contrato para la
formación y el aprendizaje.
El resto de “sub-tipos” de contrato de trabajo se encuadran dentro de
estas cuatro grandes modalidades, a las que se les puede ir añadiendo
diferentes cláusulas y fórmulas condicionantes que adaptarán las
condiciones del contrato a las necesidades de empresa y a las
características del trabajador.
Es muy importante que conozcas, además de los tipos de contratos de
trabajo que existen, todos los casos en los que puedes encontrar incentivos y
bonificaciones, que abaratarán tus gastos mensuales en la contratación de
personal.
En este artículo te explicamos los tipos de contratos de trabajo y
bonificaciones existentes así como el proceso de tramitación de los mismos.
1. Contratos indefinidos
2. Contratos temporales
3. Contratos formativos
4. Contratos en prácticas
5. Contratos a tiempo parcial
6. Bonificaciones a la contratación
7. Tramitación de contratos de trabajo
1. Contratos Indefinidos:
Características generales:
Los contratos indefinidos son aquellos contratos de trabajo que se
conciertan sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios,
en cuanto a la duración del contrato. Son por tanto adecuados para ofrecer
estabilidad, compromiso y buenas condiciones laborales a tus trabajadores y
lógicamente, entre todos los tipos de contratos de trabajo son los más
deseados por los trabajadores
Si se va optar por una contratación indefinida se debe considerar lo
siguiente:
Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al
programa público de fomento de la contratación indefinida, discapacitados,
etc., u otros que estipulen la obligación de formalizarse por escrito. En todo
caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por
escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la
modalidad de su contratación:
Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad
Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se
hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia
naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se
deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en
derecho.
Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de
ley.
Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado
contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin
solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la
misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de
trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades
contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de
fijos. Esto no será de aplicación a la utilización de los contratos
formativos, de relevo e interinidad.
Tipos de contratación indefinida:
Así, entre los diferentes tipos de contratos indefinidos, se incluyen los
siguientes en función de las fórmulas condicionantes que se incluyan:
Personas con discapacidad.
Personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
Personas con discapacidades procedentes de enclaves laborales.
De apoyo a los emprendedores.
De un joven por microempresas y empresarios autónomos.
De nuevo proyecto de emprendimiento joven.
A tiempo parcial con vinculación formativa.
De trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de
violencia de género, doméstica o víctimas de terrorismo.
De excluidos de empresas de inserción.
De mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo.
Procedente de primer empleo joven de ETT.
Procedente de un contrato para la formación y el aprendizaje de ETT.
Procedente de un contrato en prácticas de ETT.
Del servicio del hogar familiar.
De conversión de contrato temporal en indefinido.
Contrato de apoyo a los emprendedores
Este es el nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores,
contemplado por el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero (reforma
laboral 2012) para fomentar la creación de empleo por parte de autónomos,
emprendedores y pymes.
El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores tiene las siguientes
características:
Requisitos: el trabajador debe estar inscrito como desempleado para
que se le puedan aplicar las bonificaciones.
Características: tiempo indefinido, jornada completa y periodo de
prueba de un año. Tras las últimas modificaciones, este tipo de
contrato permite también la contratación a tiempo parcial.
Requisitos de la empresa: menos de 50 trabajadores, que no hayan
hecho despidos improcedentes o colectivos en los 6 meses anteriores.
Compromiso: mantener el empleo del trabajador contratado al menos
3 años.
Incentivo fiscal: deducción fiscal de 3.000 euros para el primer
trabajador contratado por la empresa menor de 30 años.
Incentivo fiscal para contratación de desempleados: Si se contrata
a un desempleado que percibe prestación de desempleo, derecho a
una deducción fiscal del 50% de la prestación que el trabajador tuviera
pendiente, con un máximo de 12, siendo requisito que el trabajador
haya percibido al menos 3 meses de prestación. El trabajador podrá
compatibilizar con su salario el 25% de la prestación que tuviera
pendiente de percibir en el momento de la contratación.
Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social para
jóvenes: para edades comprendidas entre los 16 y 30 años, 83,33
€/mes el primer año (1.000 e/año), 91,67 €/mes el segundo (1.100
€/año) y 100 €/mes el tercero (1.200 €/año). Todas estas
bonificaciones son acumulables a otras a las que se pudiera tener
derecho hasta un máximo del 100% de la cuota empresarial.
Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social para
mayores de 45 años: deben haber estado inscritos en la oficina de
empleo al menos 12 de los últimos 18. La cuantía es 108,33 €/mes
(1.300 €/año).
Mujeres en sectores donde está poco representada: la cuantía de
la bonificación de las jóvenes subiría a 108,33 €/mes (1.300 €/año) y
de las mayores de 45 años a 125 €/mes (1.500 €/año).
Ampliación de las bonificaciones: Todas estas bonificaciones son
acumulables a otras a las que se pudiera tener derecho hasta un
máximo del 100% de la cuota empresarial.
2. Contratos temporales:
Entre todos los contratos de trabajo, los temporales son los más
adecuados cuando tienes que incorporar a un trabajador por un tiempo
determinado o para una actividad muy concreta.
Los principales tipos de contratos de trabajo temporales son los
siguientes:
Contrato de trabajo por obra o servicio determinado
Su objeto es la realización de una obra o servicio determinado con
autonomía y sustantividad propia.
La duración será el tiempo que dure la obra o servicio determinado.
El contrato de trabajo se realizará siempre por escrito.
Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.
A la finalización del contrato se indemnizará al trabajador con 8 días
de salario por año de servicio.
Se podrá convertir el contrato en indefinido pero no tendrá ningún tipo
de bonificación.
Contrato Eventual por circunstancias de la producción
Su objeto es atender circunstancias de la producción, acumulación de
tareas, excesos de pedidos y situaciones similares.
La duración será de un máximo de 6 meses dentro de un periodo de
12, y por convenio colectivo la duración puede ser hasta 12 meses
dentro de un periodo de 18 meses.
Se podrá formalizar una única prórroga.
El contrato de trabajo se realizará por escrito salvo que la duración
sea inferior a 28 días y éste sea a jornada completa.
Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.
A la finalización del contrato se indemnizara al trabajador con 8 días
de salario por año de servicio.
Se podrá convertir el contrato en indefinido pero no tendrá ningún tipo
de bonificación
Contrato de Interinidad
Su objeto es sustituir a trabajadores con reserva de su puesto de
trabajo, suspensión de contrato para cubrir temporalmente un puesto
durante el proceso de selección o sustitución en periodos de
vacaciones.
Específicamente se podrá realizar en supuestos de sustitución por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento
preadoptivo o permanente de trabajadores autónomos y socios de
sociedades cooperativas.
La duración coincidirá con el tiempo que dure la causa que lo
fundamenta.
El contrato de trabajo se realizará obligatoriamente por escrito.
La jornada será a tiempo completo salvo que el sustituido tenga un
contrato a tiempo parcial o una jornada reducida.
Además, se limita la duración del período de prueba en los contratos
temporales a un máximo de un mes en aquellos contratos de trabajo cuya
duración no sea superior a seis meses.
Otros tipos de contratos temporales:
Primer empleo joven.
Contrato de trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de
violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.
De trabajadores de exclusión social por empresa de inserción.
De trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios
por desempleo.
De situación de jubilación parcial.
De relevo.
A tiempo parcial con vinculación formativa.
De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.
De trabajadores del servicio del hogar familiar.
De personas con discapacidad.
De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
De investigadores.
De trabajadores penados en instituciones penitenciarias.
De menores y jóvenes en centros de menores.
3. Contrato para la formación y el aprendizaje:
Contrato para la formación y el aprendizaje ordinario:
Este el tipo de contrato formativo vigente desde su aprobación en el Real
Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero para fomentar la inserción laboral y la
formación de jóvenes. El contrato para la formación y el aprendizaje tiene las
siguientes características:
Objeto: proporcionar la cualificación necesaria para el desempeño de
una profesión.
Requisitos: para jóvenes menores de 25 (o menores de 30 mientras la
tasa de desempleo sea superior al 15%) que carezcan de la
cualificación necesaria para celebrar un contrato en prácticas.
Características: duración mínima de 6 meses y máxima de 3 años.
Actividad formativa: requiere dedicar a formación el 25% de la
jornada el primer año y el 15% el segundo. Puede ser en centro de
formación acreditado o en la propia empresa si dispusiera de los
medios y personal necesarios.
Retribución: la pactada en convenio colectivo y nunca menos que el
salario mínimo profesional.
No obstante, y hasta el 31 de diciembre de 2014, existe la posibilidad
de efectuar contratos para la formación y el aprendizaje no vinculados
a certificados de profesionalidad o títulos de formación profesional
Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social: 100% en
empresas de hasta 250 trabajadores y 75% a partir de 250
trabajadores.
Bonificaciones en la cuota de los trabajadores a la Seguridad Social:
100%.
Incentivos a la transformación en indefinidos: 1.500 euros/año de
deducción de cuotas empresariales a la seguridad social, durante tres
años. En el caso de mujeres se incrementa hasta 1.800 euros.
Otros tipos de contratos de trabajo para el aprendizaje
De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas de violencia
de género, doméstica o víctima de terrorismo.
De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.
4. Contrato en prácticas:
Contrato de prácticas ordinario:
Su objeto es facilitar la práctica profesional de los trabajadores
adecuada a su nivel de estudios.
Los trabajadores deberán tener una licenciatura, diplomatura
universitaria, técnico o técnico superior de formación profesional o
título equivalente, finalizada hace menos de 4 años (para los
trabajadores discapacitados hace menos de 6 años).
La duración es de 6 meses hasta dos años. Se podrán prorrogar por
periodos mínimos de 6 meses y un máximo de 2 prórrogas.
El contrato podrá ser a jornada completa o parcial y se realizará por
escrito.
La retribución mínima será la pactada en convenio colectivo, y en su
defecto el 60% o el 75% (durante el primer y segundo año
respectivamente) del salario fijado para cualquier otro trabajador del
mismo puesto de trabajo.
El periodo de prueba será el que establezca el convenio colectivo. En
su defecto no podrá ser superior a 1 mes para los titulados de grado
medio, ni de 2 meses para los de grado superior.
El contrato de trabajo se realizará por escrito.
Si se formaliza con un discapacitado tendrá una bonificación 50% de
las cuotas empresariales a la seguridad social.
Otros tipos de contratos en prácticas:
De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas de violencia
de género, doméstica o víctima de terrorismo.
De trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por
desempleo.
De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.
5. La contratación a tiempo parcial
Contratos de trabajo a tiempo parcial
Se establecen diferentes mecanismos para incentivar la contratación a
tiempo parcial. Así, se pretende combinar una mayor flexibilidad en la gestión
del tiempo de trabajo al tiempo que se introducen medidas para permitir un
mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y
evitar el fraude.
Entre las medidas puestas en marcha destaca:
El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el
contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al
día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su
distribución según lo previsto en convenio colectivo.
Se prohíbe la realización de horas extraordinarias.
Se podrá ampliar la jornada en el contrato de trabajo a tiempo parcial
a través de las horas complementarias, distinguiéndose entre horas
complementarias pactadas y voluntarias, siempre que el promedio
anual de horas contratadas sean 10 horas semana
1. Las horas complementarias pactadas
Se podrán utilizar en contratos de trabajo temporales e indefinidos.
Se establece un máximo de horas complementarias pactadas en
el 30% de la jornada pactada con el trabajador, ampliable hasta el
60% por convenio
El plazo de preaviso para la realización de horas
complementarias pactadas se reduce de 7 a 3 días
2. Horas complementarias voluntarias:
Sólo en contratos de trabajo a tiempo parcial por tiempo indefinido.
No existe preaviso mínimo, si bien el porcentaje
No podrá superar el 15%, ampliable por convenio colectivo hasta un
30%.
Se establece una obligación de registrar día a día la jornada de trabajo,
ordinaria o complementaria, para permitir un mejor control por parte de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Simulación del Contrato de Trabajo
En la actualidad , pareciera difícil creer que todavía existen patronos o
dueños de empresas que evaden las normativas vigentes en la Ley
Orgánica del Trabajo, trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) , donde violan
los derechos del contratado o del empleo , siendo esto sancionado
severamente , debido a que no es aceptable que se violen tales derechos
tales como: el pago de las utilidades, vacaciones, indemnizaciones en caso
de accidentes laborales, prestaciones sociales, y otros beneficios . Otra de
irregularidades que cometen los patronos es el Contrato de Concesión
Mercantil que se realiza con una firma personal del contratado, de manera
obligada, el cual no es aplicable y está fuera del contexto de la ley debido
a que esta no pertenece a la legislación laboral sino mercantil. Todas estas
irregularidades son consideradas Simulación de Contrato.
Esto se ha frecuentado debido a los niveles de desempleo que existe
en nuestro país, razón por la cual el patrono se vale para poder manipular,
ante la necesidad del interesado. La simulación de esta simulación de
contrato hace que el patrono evada las obligaciones que tiene con el
empleado de acuerdo a la LOTTT, y una vez que cese la relación de
trabajo, niegan rotundamente que exista una relación laboral y que
evidentemente comprueban con la firma del Contrato Mercantil .
En una entrevista efectuada al abogado Edward Quintero , manifestó
que en la Alcaldía del Municipio Machiques de Perijá Edo Zulia, el
diciembre del 2013, ocurrió un hecho en donde algunos docentes y obreros
que laboraban en los institutos educativos, reclamaban ante este organismo
del Estado , el pago de sus beneficios laborales, tales como aguinaldos,
prestaciones, etc. que no había sido cancelado debido a que la alcaldía
puso como responsable de las contrataciones a las cooperativas , quienes
no tienen la facultad para poder responder por estos beneficios,
presentándose en este caso una simulación de contrato hecha por la
alcaldía precisamente para evadir de manera irresponsable con los
derechos de los trabajadores, demanda que un esta en espera de
respuesta.
Otro caso de simulación de contrato de trabajo, fue lo ocurrido con los
camioneros de la Empresa COCA COLA C.A Caracas – Valencia , quienes
tienen la función de distribuir los productos a los establecimientos
comerciales, resulta dicha empresa tenía una Compañía quienes eran los
contrataban pero una vez que les correspondía pagar los beneficios a los
empleados , ésta no lo hizo, pero lo peor, se trataba de una compañía
mal llamada fantasma que legalmente no existía, siendo esto considerado
también como una simulación de contrato en el cual el patrono de la Coca
Cola se valía para aprovecharse del trabajador y evadir el pago de sus
beneficios laborales. Esto se ha ido normalizando con la activación de los
sindicatos los cuales se han conformado con los mismos trabajadores en
defensa de los derechos de sus iguales y exigencias del cumplimiento
de los estatutos del contrato por parte del patrono.
Según González Rincón, “establece también que se han generado
mecanismos defensivos de la normativa laboral frente al fraude los cuales
son los siguientes:
a) El principio de irrenuncialidad de las normas laborales , establece
que las normas protectoras de los trabajadores son irrenunciables aun por
ellos mismos, de manera que carecen de validez las estipuladas mediante
las cuales un trabajo consiente condiciones menos favorables a las que le
concede la ley o incluso el contrato colectivo.
b) La presunción de la relación laboral, establece que el presunto
trabajador no está obligado a demostrar la existencia del contrato de trabajo,
sino que le basta demostrar la prestación personal del servicio para que su
relación sea protegida por el derecho laboral, lo cual solo puede ser evitado
por el pretendido patrono, probando que se trataba de un trabajo autónomo
no susceptible de configurar un contrato de trabajo.Esta prueba deberá en
todo caso fundamentarse en hechos concretos que apreciados por el juez,
lleven a este a determinar la naturaleza no laboral de la relación, pero no
podrá consistir en meras declaraciones formales de voluntad, ni siquiera
cuando hayan sido suscritas espontáneamente por las partes.
c) El principio de la primacía de la realidad, de allí que la realidad de
los hechos, tal como ocurren en la práctica cotidiana, tenga primicia frente a
las apariencias formales que puedan adoptar las partes mediante
declaraciones de voluntad, independientemente de que las mismas sean
espontáneas o producto de la presión ejercida sobre una de ellas o de que
sean emitidas en ausencia de dolo o que envuelvan una intención
fraudulenta”.
Velo Corporativo De La Relación Laboral
Según Antón Busch en su escrito “Que es el velo corporativo”
http://www.ehowenespanol.com/velo-corporativo-sobre_175036/, define el
velo corporativo como “uno de los propósitos de una corporación es la de
separar a una persona de la responsabilidad legal de una empresa. El velo
corporativo garantiza que una empresa es una entidad legal separada de sus
directores y accionistas, protegiendo así los bienes personales de los
propietarios e inversores de las demandas”.
También, establece que una empresa se hace corporación, se convierte
en su propia persona jurídica, por lo tanto es una persona jurídica, distinta y
separada de las personas que la forman, son dueñas o inviertan en ella.
Entonces conserva sus derechos y responsabilidades como si fuera un
dueño o se encarga de la relación de contrato, y pueden demandar o ser
demandada únicamente en nombre propio. Asimismo, el velo corporativo es
que un accionista o propietario no incurre en la deuda que la empresa
adquiere, en caso que la empresa es demandada y un juicio se concedió
contra dicha compañía, los accionistas solo pueden llegar a perder la
cantidad que cada uno invirtió.
A criterio de la Sala Constitucional, en ponencia del Magistrado
Jesús Eduardo Cabrera Romero, quien pretenda obtener un fallo contra
un grupo económico contra cualquiera de sus componentes haciéndole
perder a éstos su condición de persona jurídica distinta (su individualidad)
debe:
Alegar y probar la existencia del grupo. Incumplimiento de una obligación
por uno de sus miembros, quien, debido a su insolvencia, pretende burlar
al demandante.
El efecto del levantamiento del velo corporativo viene dado por la decisión
judicial que impone la obligación de responder por las deudas de la
organización, al accionista, quedando fuera de orden la responsabilidad
limitada de los socios y que forma parte de las características principales
de la constitución de una sociedad.
Según Carmen Boyer en su publicación “LEVANTAMIENTO DEL VELO
SOCIETARIO EN BENEFICIO DE LOS DERECHOS LABORALES EN
VENEZUELA” carmenboyer22.blogspot.com/2012/05/levantamiento-del-
velo-societario-en.html, cita a Muci Borjas, José Antonio (1997) define el
levantamiento del velo como:
“El acto por el cual se traspasa la forma externa de la persona jurídica para
investigar la realidad que existe en su interior, con el solo fin de evitar el
fraude y la utilización de la personalidad para obtener resultados antijurídicos
en perjuicio de intereses públicos o privados. El Abuso de la Forma
Societaria, el Levantamiento del Velo Corporativo”, (p.33)
Siendo esto así, en el caso del campo laboral, en caso que la
compañía no pudiese responder por los pasivos laborales de un empleado,
previa decisión del juez este velo corporativo puede ser levantado con el
propósito que estos bienes pertenecientes a la directiva , puedan ser
embargados como forma de pago para el afectado.
Teoría de la relación de trabajo: El problema de determinar cómo
nace, se integra, se desarrolla y se extingue la relación laboral es, por ello,
un tema apasionante. Su estudio implica analizar el concepto mismo de
relación jurídica, ya que toda relación laboral es, por fuerza, una relación
jurídica como manifiesta Demófilo: "el elemento básico de todos los
contenidos jurídicos no es el Derecho subjetivo, sino la relación
jurídica."Comparto esa opinión porque es en la relación jurídica donde se
advierte lo dinámico del derecho. El mundo de las normas es el mundo de lo
abstracto. El mundo de las relaciones representa lo concreto. La relevancia
social que alcanzó la relación de trabajo como consecuencia del desarrollo
industrial y de la toma de conciencia del proletariado, puso de relieve en
nuestra síntesis histórica, y llevó a los juristas a contemplar con inquietud esa
relación que, desde el punto de vista de las escasas normas que lo
regulaban, incluidas en los códigos civiles, eran consideradas como formas
especiales del arrendamiento de servicios. Y fueron varios los autores como
Mario de la Cueva, quien puso de relieve la necesidad de considerar a la
relación laboral en sí misma, olvidándose de compararla con otras
relaciones. Su tesis tuvo sus precedentes en el pensamiento de Georges
Scelle y de Erich Molitor. Pese a haber sido ya superadas las tesis que
equiparaban el contrato de trabajo a un contrato civil, su estudio resulta
necesario para poder entender mejor la tesis de la relación de trabajo.
Teoría del arrendamiento
Uno de sus principales precursores doctrinariamente fue Planiol, que
manifestó: "éste contrato es positivamente de arrendamiento, como lo
demuestra un análisis rápido. La cosa alquilada es la fuerza de trabajo, que
se encuentra en cada persona, y que puede ser utilizada por otro, como la de
una máquina o de un caballo."
La crítica principal a esta tesis fue hecha por Phillippe Lotmar, en Alemania,
quien sostuvo que el trabajo no puede separarse de quien lo presta, mientras
que en el arrendamiento, la cosa arrendada pasa al poder del arrendatario y,
además "la prestación del arrendador o vendedor es siempre una parte de su
patrimonio, en tanto en el contrato de trabajo no se promete sino fuerza
personal, esto es, nada que pertenezca al patrimonio".
Teoría de la compraventa
Cuando parecía que el contrato de trabajo iba a tener su vida propia laboral,
Francisco Carnelutti, arguyó en Italia, que el contrato de trabajo se
equiparaba con el contrato de suministración de energía eléctrica. Decía que
debe distinguirse la energía de su fuente. El objeto del contrato no es la
fuente, sino la energía misma, y ésta no puede ser objeto de arrendamiento,
pues en el contrato de arrendamiento debe devolverse la cosa recibida, lo
que no puede ocurrir con la energía eléctrica, en consecuencia solo puede
ser objeto de un contrato de compraventa.
Este es el esfuerzo máximo que ha realizado la corriente civilista, para
reducir la relación de trabajo a una de las figuras tradicionales del derecho
civil. Pero tiene el grave defecto de degradar el trabajo, de ahí la tendencia
proteccionista de nuestras normas laborales.
Pero con el transcurso de los años, el contrato de trabajo se llegó a
desvincular del contrato de compra-venta en virtud de que éste es
instantáneo y en el momento en que se celebra se extingue la vinculación
entre las partes y en cambio el contrato de trabajo es precisamente de tracto
sucesivo, y sus efectos empiezan a producirse hacia el futuro, precisamente
en el momento en que se celebra.
Teoría de lo esencial en la relación de trabajo
La determinación de la esencia de la relación de trabajo constituye
uno de los problemas básicos de la disciplina. Debe entenderse, por
supuesto, que sólo nos referimos a la relación que se establece entre patrón
y trabajador porque existen, junto a ella, otra serie de relaciones laborales,
ejemplo: patrón-sindicatos.
A la doctrina le ha preocupado desde siempre éste problema. En
realidad, la adecuada fijación de la esencia de la relación de trabajo ha
permitido eludir las fórmulas patronales de simulación, ya que ciertos criterios
restrictivos aceptados en otras épocas, apoyaban la intención patronal de
sustraerse a las mayores responsabilidades que en la prestación de servicios
personales derivan de las normas de trabajo.
El problema de la determinación de la relación de trabajo consiste en
conocer si el vínculo jurídico que liga al patrón y al trabajador tiene su origen
en el acuerdo de voluntades de éstos, o si basta para la aplicación del
Derecho del Trabajo la incorporación del trabajador a la empresa.
Al respecto, existen dos teorías llamadas: a) teoría contractualista; y b) La
teoría relacionista o también llamada de la incorporación. La primera de
éstas, parte de la idea de que sin el contrato de trabajo no puede
válidamente formarse la relación de trabajo; mientras que la segunda
corriente dice que el enrolamiento del trabajador a la empresa implica la
formación de la relación laboral y en consecuencia se actualiza la
procedencia de la aplicación de las normas laborales.
Antecedentes de la teoría de la relación de trabajo.
Dos han sido las ideas que de manera directa contribuyeron en la
formación de la teoría de la relación del trabajo: la expuesta por el jurista
francés George Scelle y la sostenida por Erich Molitor.
Señala de la Cueva, que George Scelle en el año de 1922, expuso en
su obra de Derecho Obrero la teoría de la dignidad humana: "Se puede dar
en arrendamiento una casa o un animal, pero no se puede alquilar un
trabajador, porque se opone a la dignidad humana; y tampoco puede
alquilarse una facultad del hombre, por que no se puede separar de la
persona física.".
Es importante destacar que George Scelle fue consciente de que
primeramente debía extirparse la idea del contrato, por esta razón indicó que
había de darse un cambio del subjetivismo contractualista que condiciona los
derechos a la existencia de un acuerdo de voluntades, al mundo objetivo de
los hechos reales que fundara los derechos del trabajo en su voluntad libre,
rompiendo así, con el criterio aplicado durante dos milenios del derecho civil,
protegiendo al trabajo y no a un acuerdo de voluntades, finalmente apunta la
tesis del acto condicional que en mi opinión es el alma de la teoría
relacionista, al manifestar: "En el origen de la organización industrial de
nuestros días, ya no se encuentra un contrato, sino un acto condicional, ya
que, por el simple hecho de que el trabajador entre a la empresa se aplica un
estatuto objetivo por las leyes y los contratos colectivos.".
La otra idea es la creada por Erich Molitor, que fue de los
abanderados de la corriente laboral alemana, al precisar el momento en que
se inicia la vigencia del Derecho del Trabajo, como un estatuto imperativo
que tiene como finalidad preservar la salud, la vida y la dignidad del
trabajador, así como asegurar condiciones decorosas para la prestación del
trabajo, por lo que el Derecho del Trabajo no puede dejar de aplicarse. Para
tal momento es necesario distinguir el contrato de la relación de trabajo. La
aplicación del Derecho de Trabajo principia en el momento en que el
trabajador inicia el trabajo; lo cual implica, que es el elemento que actualiza
la procedencia de la aplicación de las leyes laborales.
Es conveniente hacer la observación de que el Artículo 19 del Código de
Trabajo establece: Para que el contrato individual de trabajo exista y se
perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho
mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra...
Respetables juristas como el doctor Guillermo Cabanellas, han
expresado que la teoría de la relación de trabajo y el contrato del mismo
nombre se complementan, ya que la relación laboral es originada por un
contrato que genera la prestación de servicios; de igual forma opina el doctor
Alberto Trueba Urbina, sobre la inculación que existe entre el contrato y la
relación."
Finalmente, es de destacarse que la lucha entre el contractualismo del
derecho civil y la teoría de la relación de trabajo, continúa sin detenerse,
siendo el fundamento de las tesis relacionistas las aspiraciones de la clase
laboral, las que se están imponiendo, de ahí que la ley no proteja el simple
acuerdo de voluntades, sino el trabajo mismo, más aún, este es el espíritu
del que está investida la ley.
Por otra parte, la doctrina de la relación de trabajo, arrancó del Derecho Civil,
el enorme campo de las relaciones humanas en el que observa leyes de
excepción protectoras del trabajo, que pasan por alto la esencia contractual,
que el principio de la autonomía de las partes, como fuente creadora de
derechos y obligaciones en las relaciones entre los hombres; tesis que sería
cambiada por la doctrina que atribuye consecuencias jurídicas aún en contra
de la voluntad del patrón, al hecho simple de prestar un trabajo; con esta
característica quedaba contorneado un tértiumgénus, que quiere decir: tercer
género: denominación que se aplica para caracterizar una posición distinta
entre dos clásicas y al parecer irreductibles o únicas; en la antigua
clasificación del Derecho Público y Privado.
Naturaleza jurídica de la relación de trabajo
Lo siguiente es un esbozo de la manera como se planteó esta discusión:
a) La relación y el contrato de trabajo son compraventa; la cosa es la energía
humana, el salario su precio. El hombre, se dice se aparta de esta
concepción porque le provoca horror; pero nada más es más cierto que el
trabajador vende su energía. Si se admite que en la administración de
energía eléctrica, hay compraventa, por qué no convenir que puede haberla
respecto al trabajo es infantil porque el trabajo no está en el comercio. Se
objeta:
1o. Que el que adquiere, tiene libre disposición de lo que compra. Esa libre
disposición está contrariada por la libertad del trabajador que puede dejar de
trabajar en el momento que quiera, sin que nada ni nadie lo pueda obligar al
cumplimiento de su obligación;
2o. Que la energía humana es inasequible; en el momento de producirse, se
consume, no puede ser objeto de apropiación, de posesión ni de transmisión.
El patrón ni se apropia ni se posesiona del trabajo; lo que el patrón
aprovecha son los resultados de la energía, no la energía misma;
3o. La concepción de la compraventa de trabajo lleva de la mano a la
esclavitud, dada la imposibilidad de separar la energía humana del hombre y
el derecho repudia toda concepción en la que el hombre comprometa su
persona misma; en este orden el progreso de las instituciones jurídicas es
innegable.
b) La relación y el contrato de trabajo son arrendamiento de energía humana
(no del hombre). Arrendamiento de servicios dijo Roma y dice la doctrina y el
derecho positivo franceses.
El alquiler de los animales, que se celebra para aprovechar su energía, se
elige como ejemplo para apoyar esta tesis. Además de las objeciones
anteriores, se hace ésta, que es fundamental: no puede rentarse lo que no se
puede usar. La energía no puede usarla nadie; dispone de ella, quien la
produce. La energía en el momento de producirse se extingue, se consume;
luego no puede alquilarse; es de la naturaleza del arrendamiento la
transmisión del uso, no de la cosa.
c) La relación y el contrato de trabajo son mandato. Esta explicación se debe
a una confusión acerca del objeto de los contratos. Se piensa que el trabajo
es en el mandato el fin del acto jurídico. No es así. El fin del mandato es la
representación; el trabajo, aunque necesario para realizar los fines de la
representación, sirve sólo de medio. Es más en la relación de trabajo no hay
representación. Puede haberla en determinados casos, pero como un
fenómeno accesorio, cuando sin ella no puede realizarse la prestación
personal de servicios.
d) La relación y el contrato de trabajo son una sociedad. El trabajo es la
aportación del obrero; su participación del trabajador en las utilidades nos
aproxima a esta proposición.
La sociedad es un acto jurídico por el que los hombres aportan bienes
para realizar fines lucrativos (preponderantemente económicos). Dos
elementos informan el contrato de sociedad: la aportación de bienes y el
lucro. El trabajo desde luego es un bien; es aportable por lo tanto.
La sociedad cooperativa y el socio industrial lo demuestran. En estos dos
casos hay intención de aportar el trabajo para fines de lucro. En el contrato
de trabajo, no. En la relación de trabajo, el obrero obtiene una remuneración
derivada de su actividad, sin que le importe el resultado desde el punto de
vista de utilidad, lo que confirma y quiere decir que no realiza ninguna
aportación; el empresario lo toma a su servicio y es el salario que le paga
uno de los gastos necesarios del negocio. Esto significa que la relación
carece de lucro. No hay, pues, la intención de aportar el trabajo ni de lucrar.
Puede la ley obligar a la participación en las utilidades, con ese mandamiento
no se cambia la intención de las partes ni se varía la naturaleza de la relación
de trabajo.
A las cuatro proposiciones sobre la naturaleza de la relación de trabajo
puede hacerse una objeción de tipo general: el régimen jurídico de la relación
de trabajo es tan diferente del régimen jurídico de los contratos que se
proponen para explicar la naturaleza de aquél, que se tiene necesidad de
pensar que se está en presencia de instituciones completamente distintas.
e) El dato que hace diferente al contrato de trabajo, de todos los demás, es
en mi concepto, el siguiente: el derecho concibe al hombre como el único ser
que posee aptitud para ser sujeto de derechos y obligaciones. El hombre es
el agente activo del derecho, ya actúe individualmente o en grupo.
La relación jurídica de nuestros días, cuyo objeto es el trabajo, se asienta
sobre el reconocimiento de que toda persona física, sin excepción, tiene una
misma y única calidad jurídica, la de ser sujeto activo del derecho; para que
lo sea y lo pueda ser, crea un régimen jurídico que tiene por objeto impedir
que la subordinación le haga perder aquella calidad.
De esta manera, en nuestro país basta que el trabajador se incorpore
o en role en la empresa, prestando sus servicios para que sea protegido por
las normas de carácter laboral, prescindiéndose del acto o la causa que lo
originó.
En estas circunstancias, en nuestro Derecho Laboral, opera la teoría de la
relación de trabajo en la que no se protege el acuerdo de voluntades, sino al
trabajo mismo, considerando implícita en esta locución, que se protege la
salud, la vida y la dignidad humana. En consecuencia se concibió la relación
de trabajo en los términos establecidos por el Artículo 19 del Código de
Trabajo.
Formación de la relación de trabajo
El Artículo 19 del Código de Trabajo dispone: que la relación de
trabajo puede nacer de un contrato, esto es, de un acuerdo de voluntades o
bien con que se inicié la prestación del servicio o ejecución de la obra.
Lo anterior, genera la pregunta obligada de conocer las otras formas en que
pueda darse una relación laboral que no sea originada por un contrato.
Considerando que el acto generador de la relación no puede ser analizado
bajo normas de naturaleza contractualista, por la razón de que es suficiente
la prestación del servicio para que nazca la relación de trabajo, y visto que
las consecuencias no derivan de un acuerdo de voluntades, si no del
conjunto de normas laborales, vemos que en realidad quien directamente
interviene en la formación de la relación laboral es la voluntad del trabajador.
Señala Mario de la Cueva: "la formación de una relación de trabajo es un
imposible sin la concurrencia de la voluntad del trabajador, pues, y ya lo
hicimos notar en alguna ocasión, el Artículo 5 de la Carta Magna reconoció
que: "a nadie se podrá obligar a prestar trabajos personales sin su pleno
consentimiento". La disposición forma parte de los derechos individuales del
hombre, pero el derecho del trabajo la hace suya y la respeta, porque su
desconocimiento equivaldría a transformar al hombre en un esclavo."
ELABORACIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO DETERMINADO (ACTIVIDAD PRÁCTICA).
CONTRATO DE TRABAJO
Entre la Empresa Venta de Repuestos la Económica C.A, creada de acuerdo
al Decreto N° 18390 publicado en la Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela, N° 1928 de fecha 24 de Mayo de 2013, inscrita en
el Registro de Información Fiscal bajo el número G- 29917493, domiciliada
en , Caracas, municipio Libertador, Distrito Capital, representada en este
acto por la Gerente Ricardo Duarte Correa, venezolano, mayor de edad,
titular de la cédula de identidad N° V- 12210421, inscrito en el Registro de
Información Fiscal bajo el N° V-112210421 y de este domicilio, quien actúa
por delegación de firma contenida en la Resolución N° 827251 de fecha 28
diciembre del 2013, quien en lo sucesivo y a los efectos de este documento,
se denominará: “EL CONTRATANTE”, por una parte; y por la otra, la
ciudadana: Lisdeth María Alvarado Suárez, venezolano, mayor de edad,
soltero, de profesión: contadora , titular de la cédula de identidad N° V-
13785757, inscrito en el Registro de Información Fiscal bajo el N° V-
137857579- y domiciliado en la Residencias altos del Valle, Av. los ilustres,
calle ppal. Casa No, 1782-2 Los ilustres , Caracas, Distrito Capital, quien en
lo sucesivo a los mismos efectos se denominará: “LA TRABAJADORA; se
ha convenido en celebrar como en efecto se celebra en este Acto, un
CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL POR TIEMPO DETERMINADO,
que se regirá por las siguientes cláusulas: PRIMERA: El Trabajador se obliga
a prestar sus servicios profesionales como asistente contable, en la
Empresa Venta de Repuestos la Económica C.A ubicada en la Av. Victoria
Caracas, Distrito Capital, lugar en donde desempeñara sus funciones, a
partir del día primero (01) de abril de dos mil catorce (2014) hasta el día
treinta y uno (31) de Diciembre de dos mil catorce (2014) fecha en la cual
este contrato dejara de surtir sus efectos legales. SEGUNDA: Entre las
funciones específicas del Trabajador estarán las siguientes: 1.-Conciliación
de cuentas bancarias, manejos de caja chica, llenado de libros, análisis de
Estados financieros y demás actividades inherentes al cargo TERCERA: En
cuanto a la remuneración mensual, que recibirá el trabajador, se fija por
concepto de salario básico: la cantidad de CINCO MIL CIENTO DOS CON
TREINTA DOS (Bs. 5.102,32), además, recibirá los siguientes beneficios
económicos: una prima por hogar: SEISCIENTOS
VEINTICINCOBOLIVARES CON TRECE CENTIMOS CENTIMOS (Bs.
625,13) y una prima por transporte de BOLIVARES CON CUATROCIENTOS
NOVENTA BOLIVARES CON 19 CENTIMOS (Bs. 490,19), para una
remuneración mensual total de SEIS MIL DOSCIENTOS DIESCISIETE
BOLIVARES CON SESENTA Y CUATROCENTIMOS (Bs. 6.217,64). Todos
los conceptos antes mencionados se pagaran a través de una cuenta de una
entidad bancaria en forma mensual, más el beneficio del Bono de
Alimentación cuyo pago se hará de acuerdo a lo establecido en la legislación
vigente. CUA RTA : La jornada de labores será de treinta y cinco (35) horas
semanales diurnas, de Lunes a Viernes en un horario comprendido entre
las 7:30 am hasta las 12:00 m y de 1:00 pm hasta las 3:30 pm. QUINTA: La
contratante se obliga a lo siguiente: 1) Cumplir con las condiciones de
seguridad y de prevención que exige la ley con respecto al ambiente de
trabajo para la salud y bienestar del trabajador y el mejor desempeño de sus
funciones; 2) Cumplir con los aportes de Ley por razón de: seguridad social;
fondo de ahorro obligatorio para la vivienda, capacitación y educación
socialista, bono alimenticio, así como cualquier otro beneficio establecido por
la legislación laboral venezolana; y 3) Las demás obligaciones consagradas
en la Ley; SEXTA: El Trabajador se Obliga dentro de las funciones de sus
labores a: 1) Prestar y poner en práctica todos sus conocimientos, destrezas
y habilidades de manera eficiente, diligente y responsable, en el ejercicio de
sus funciones; 2) Proteger y defender en todo momento los intereses de la
Contratante frente a terceros; 3) Asistencia dentro de los horarios y registro
de la misma en los controles establecidos por la contratante para el personal;
4) Acatamiento de las medidas de seguridad personal desarrollada por la
contratante; 5) Mantener fuera y dentro una conducta moralmente intachable
y un comportamiento cívico y ciudadano ejemplar; 6) No desempeñar cargos
o ejercer otras funciones en otros entes de la Administración pública o
privadas durante el mismo horario laboral establecido en el presente
contrato; SEPTIMA: El Trabajador se obliga además a vigilar, conservar y
salvaguardar los documentos y bienes de la (Patrono) confiados a su guarda,
uso o administración, siendo responsable en caso de pérdida total o parcial
de los mismos; sin perjuicio de la responsabilidad civil, penal y/o
administrativa a que haya lugar; Asimismo, mantener bajo secreto todos los
documentos, conversaciones y en general, cualquier información que maneje
en virtud de la ejecución de este contrato, garantizando el carácter
confidencial de la misma y su no revelación a personas naturales o jurídicas
ajenas a la empresa. Salvo que se trate de información divulgada por la
misma, o que haya sido requerida por algún organismo público legalmente
autorizado para ello o con motivo de una causa judicial, procediendo en
virtud de la ley o en caso de que las partes ocurran a estas instancias.
OCTAVA: Todo lo referente al disfrute, cálculo y pago de los beneficios
contractuales a las que tenga derecho el contratado durante, o al final de su
relación laboral, se realizará conforme a lo establecido en Ley Orgánica del
Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras, los cuales serán calculados
proporcionalmente al tiempo de servicio efectivamente prestado. NOVENA:
Toda modificación que surgiere con ocasión del presente contrato, deberá
ser pactada de común acuerdo entre las partes, en forma escrita, mediante la
suscripción de un apéndice, el cual se anexará al contrato principal y formara
parte integrante del mismo, con los mismos efectos legales. DECIMA: El
Contratante podrá rescindir unilateralmente de forma inmediata el presente
contrato, si comprueba posteriormente a la formalización del mismo, la
falsedad de los documentos presentados por el Trabajador, que le fueron
requeridos para su ingreso a la prenombrada entidad de trabajo. DECIMA
PRIMERA: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente en
forma inmediata este contrato por cualquiera de las partes, el incumplimiento
de las clausulas anteriores, así como también las causas enumeradas en los
artículos 79 y 80 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las
Trabajadoras. DECIMA SEGUNDA: En el caso que la Contratante decida
rescindir sin justa causa el contrato antes de su vencimiento, deberá cancelar
por concepto de indemnización al Trabajador, un monto que será igual al
importe del salario que el mismo devengaría hasta el vencimiento del término
del contrato. Ahora bien, si es el Trabajador quien decide dar por terminado
el mismo, antes de su vencimiento, la contratante honrará las obligaciones
que hasta el momento de la aceptación de la rescisión, haya contraído con
este. DECIMA TERCERA: Todas las situaciones no previstas en este
contrato, se tratarán de solucionar en principio de mutuo y amistoso acuerdo
entre las partes, sin embargo, en caso de diferencias de opiniones se
resolverán de conformidad con las leyes que rigen la materia laboral y el
derecho común que sean aplicables, asimismo; de ser necesario se recurrirá
a los organismos y autoridades competentes, eligiéndose como domicilio
especial la ciudad de Caracas, municipio Libertador del Distrito Capital.
DECIMA CUARTA: Se hacen dos (02) ejemplares, de un mismo tenor y a un
solo efecto, firmados en original por ambas partes contratantes. Las partes
firman conformes, en la ciudad de Caracas, al siete (07) de mayo del mes de
mayo de dos mil catorce (2014).------------------------------
Ricardo Manuel Duarte Correa Lisdeth María Alvarado Suarez
PATRONO EL TRABAJADOR
Conclusión
A menudo en nuestra vida continuada siempre estamos relacionados
de manera directa o indirecta con los contratos, y en muchas oportunidades
no conocemos su importancia, hasta que de manera improvista nos vemos
afectados, es decir muchos de nosotros a lo largo de nuestra vida aceptamos
un contrato y al querer hacer un reclamo por un incumplimiento, nos
sorprendemos cuando pensábamos que teníamos la razón y los motivos
suficientes para el reclamo, nos dicen existe un contrato y es de estricto
cumplimiento, el cual aceptamos, firmamos, más no leímos, en la mayoría de
los casos, lo cual nos sirve de experiencias, por cuanto este no será el único
contrato que tendremos que firmar, de aquí es donde radica su importancia,
por ello es importante resaltar que para que exista un contrato es necesario
que se cumplan ciertos requisitos tales como, que las partes se encuentren
frente a frente, personalmente o debidamente representadas las dos o más
partes que desean crear la relación jurídica, que las partes emitan
declaración de voluntad, que la declaración que se emita pretenda crear una
relación jurídica patrimonial, que en caso de los contratos reales o solemnes,
se haga entrega efectiva o jurídica, de la cosa material del contrato o se
cumpla con la formalidad exigida para la validez del mismo.
Por lo tanto, el contrato tienes un fin determinado que se manifiesta en
cuatro modalidades, crear, regular, modificar, o extinguir una Relación
Jurídica patrimonial, a esto también hay que sumarle que dentro de los
contratos existen ciertos elementos esenciales que sin estos el contrato no
tiene valor, o degenera en otro diferente, los cuales son, la capacidad, el
consentimiento, el objeto y la causa. El objeto de los contratos es la
prestación que debe cumplirse, que debe ser lícita (no puede contratarse a
una persona para robar un banco, a cambio de una remuneración) posible
(no puede exigirse el cumplimiento de un acuerdo por el cual una de las
partes se comprometa a resucitar a los muertos), ni contrarias a las buenas
costumbres (contratar a personas para realizar espectáculos obscenos en la
vía pública) y en el caso de cosas, hallarse en el comercio.
Igualmente hay que señalar que una cosa es el documento y otra el
contrato, donde el documento algunas veces les sirve de contenido porque
hay contratos consensuales, en los cuales no exige documento por ejemplo,
la Compra-Venta de inmueble, aunque es recomendable celebrarlo por
escritura pública, para los fines prácticos y registrables, en cambio, hay otros
contratos en donde sí se requiere necesariamente un documento.
Ahora bien, al referirnos a un contrato de trabajo, la hora de contratar
a un nuevo trabajador, la persona jurídica generalmente se preocupa más
por el tipo de contrato que puede ofrecer que por el contenido del mismo, por
lo que al principio se establece una buena relación que desearíamos durase
indefinidamente, para lo que hay que tener en cuenta que nos encontramos
en presencia de un acuerdo de voluntades en el que ambas partes deben
escucharse, plasmando sus acuerdos en el contrato de trabajo.Es de tener
en cuenta que una de las mayores causas de desmotivación en el trabajador
y, por tanto, de ruptura de la relación laboral, es el incumplimiento de la
legislación aplicable por parte del empresario, y no digamos el riesgo que
supone frente a una posible fiscalización de la Inspectoría del trabajo.
Es importante destacar que en vista de las modificaciones habidas en
materia laboral, que imponen nuevas obligaciones para los patronos,
recomendamos revisar la situación de su empresa, si es su caso, para
determinar los temas pendientes que debe poner al día en esta materia, ya
que realizar un buen contrato de trabajo es una tarea complicada que
requiere un análisis a fondo del puesto de trabajo, sin embargo, esto nos
dará la total confianza de tener los cabos bien atados, de forma que en un
futuro no haya malos entendidos.
Cabe destacar que el patrono no podrá modificar las condiciones de
trabajo si implican desmejora para el trabajador, si ponen en peligro su
integridad o si van contra la normativa prevista en la legislación laboral. En
el artículo 58 LOTTT establece expresamente que cuando este probada la
relación de trabajo y no exista contrato escrito, se presumen ciertas, hasta
prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador, por
tanto y en el supuesto de haberse suscrito el referido contrato, el trabajador
podría alegar que el patrono ofertó beneficios en exceso a los legales es
decir, por encima del mínimo de ley y valerse de la presunción a su favor
establecida en ley.No obstante, este artículo 58 incluyó una presunción a
favor del trabajador, es por lo que es considerable que los patronos revisen
los contratos de trabajo ya suscritos con sus trabajadores o suscriban en lo
adelante sólo contratos laborales por escrito, incluso con aquellos
trabajadores que hasta la fecha sólo tenían contratos en forma oral.
Además se deberá dejar constancia de la entrega del ejemplar del
contrato que corresponde al trabajador mediante acuse de recibo con fecha,
hora de haber entregado al trabajador, el número de folios con los que
cuenta el referido contrato y especificar si contiene anexos.
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