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Boletín Informativo Nº 72 Diciembre 2016

orange

Sección Sindical de UGT en Orange

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Pº Club Deportivo Nº1, 28223 Pozuelo de Alarcón (Madrid)

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TRAS EL ERE ….. DESPIDOS

El viernes 16 de diciembre la empresa procedió al despido discipli-nario por bajo rendimiento voluntario y continuado de dos compañeros del área de Servicio al Cliente en Madrid.

Anteriormente, al margen del ERE, ya se había producido algún des-pido fuera de Madrid en otras áreas que también deben denunciarse.

Uno de ellos con reducción de jornada por guarda legal, circunstancia execrable, casi inaudita en Orange. Pero recordemos que en aproximadamente 1 año ha cambiado toda la dirección,

desde el CEO, a RRLL, pasando por el N1 y N2 de RRHH. ASI NO, y acordamos con el resto de la representación social tomar acciones conjuntas el mismo viernes y no ir por libre.

Así están las cosas en Orange y así actúa nuestra empresa, y de nada han servido hasta ahora las quejas de estos años a todos los niveles, y nos tememos que de nada servirán.

UGT rechaza cualquier despido injustificado, de cualquier territorio o área, sea cual sea la situación de cada uno. Y pensamos que sólo proponiendo alternativas reales que funcionan

en otras empresas podemos salir de esta dinámica. Por eso, aunque todos estamos en contra de los despidos, UGT además de denunciarlos propone alternativas y fija su postura:

UGT tiene los medios y los recursos para defender a los compañeros y compañeras que se ven afectadas por estas decisiones traumáticas. No nos limitamos a quejarnos.

UGT seguirá proponiendo a la empresa mecanismos alternativos para los ajustes de

plantilla que no sean traumáticos, como los planes de prejubilación que hemos conseguido.

UGT liderará, como venimos haciendo desde 2013 (VER), la propuesta tanto a la em-

presa como a todas las fuerzas sindicales sobre planes alternativos (VER) a los su-puestos bajos rendimientos, aunque sea como hasta ahora en solitario.

UGT hace un llamamiento a todos los trabajadores de Orange para unirnos en torno a nuestro sindicato en estas situaciones como han hecho en otras grandes empresas don-

de ya no se despide como aquí porque hay planes voluntarios de desvinculaciones y prejubilaciones. UGT es mayoritario en Telefónica y Vodafone, donde la plantilla está protegida por su Convenio, y no por el Estatuto de los Trabajadores como en Orange.

CONTINUIDAD DEL CONVENIO

UGT ha firmado la continuidad del Convenio Co-lectivo, por lo que el III Convenio Colectivo Orange Espagne tendrá vigencia hasta el

31/12/2018, y se mantendrá anualmente hasta que se denuncie.

UGT apostó por garantizar las condiciones laborales de los 193 afectados por la segre-gación pero sin condenar a todos los trabajadores y trabajadoras de OES a tener sus condiciones laborales “congeladas” dos años más. La empresa llegó a manifestar que sería

buena la continuidad por 1 año, pero nuestra sorpresa fue ver como el resto de la representación social planteaba este inmovilismo para 2 años.

En este punto UGT, consciente de que con esta postura la empresa, como no, optaría por esos 2 años, conseguimos al menos comprometer a todas las partes a dialogar con el fin de conseguir acuerdos que mejoren aspectos del convenio.

No tiene sentido que si el Gobierno incrementa un 8% el salario mínimo interprofesional, si las Confederaciones de UGT y CCOO plantean a la patronal subidas salariales en empresas

como la nuestra del 3%, si operadoras y Gobierno quieren racionalizar horarios… en Orange nos aislemos como proponen algunos con argumentos como:

“negociar un convenio es siempre complicado e imprevisible, pudiendo acabar con uno peor”. La cultura del miedo, así no negociaríamos nunca mejoras.

“tras una fusión, un ERE, una integración, una segregación … se hace necesario un periodo de estabilidad”. Proponen que los trabajadores demos la estabilidad que rompe la empresa congelando nuestras condiciones después de todo este periplo. ¿Qué ventajas

reales hemos visto en OES en esta integración? ¿Despedir es dar estabilidad?

Hay fórmulas para garantizar estas condiciones sin renunciar a las mejoras que por justicia nos corresponden, si hay voluntad real.

Se repite de manera machacona que sólo hay un sindicato con capacidad legal para acordar con

la empresa, y el resto se suman o adhieren a esos acuerdos: falso. Todas las fuerzas sindica-les AFORTUNADAMENTE se coordinan para lograr CONJUNTAMENTE acuerdos(*):

CONVENIO COLECTIVO 2014: firman UGT y CCOO. (VER)

PRORROGA 2015: firman UGT y CCOO. (VER) ERE 2016: firman UGT y CCOO. (VER) PREJUBILACIONES 2017: firman UGT y CCOO. (VER)

SEGREGACIÓN 2016: firman UGT y CCOO. (VER) CONVENIO COLECTIVO 2017: firman UGT y CCOO. (VER)

(*) Hemos eliminado datos personales de los firmantes

Flaco favor se haría a la plantilla si se intentara romper este trabajo conjunto en las grandes ne-gociaciones trasladando que un sindicato negocia al margen del resto. Por mucho que las empre-

sas desearan que fuera así, y lo desean Apostamos por seguir en la línea de trabajar juntos porque entre todos conseguimos avanzar,

por separado, fomentando la crispación, solo se darían pasos atrás.

ACUERDO SOBRE SEGREGACIÓN

Todas las personas afectadas han recibido este ACUERDO. Desde UGT consideramos que “manifestar” la empresa su “intención” de recono-cer la “interlocución” (que no representación) de las actuales seccio-

nes sindicales de UGT y CCOO en OES en tanto no haya otra distinta en la nueva empresa es papel mojado.

Por ello trabajaremos por regularizar esta situación, para que las “intenciones” se conviertan en obligaciones, para que la “interlocución” se amplíe a representación, para que ten-gáis exactamente las mismas condiciones por encima de la “voluntad”.

2016 …. ADIÓS !!!!

Comenzamos 2016 prorrogando el Convenio para dotarnos de la sufi-ciente tranquilidad y estabilidad con la que abordar la fusión entre Orange y Jazztel, algo que no se entendía desde algunos sectores

pero que nos permitió centrarnos en lo que vino después.

Fue entonces, en Enero, cuando la empresa notificó su intención de fusionar ambas empresas mediante un ERE forzoso de 45/33 días de indemnización, que tras movilizaciones y negociacio-nes conseguimos que fuera voluntario, con importantes cuantías y con prejubilaciones.

Pero seamos realistas, centenares de compañeros han tenido que buscarse un futuro fuera de la empresa y hemos visto como se marchaban con su talento y experiencia dejando un profundo

agujero que la empresa quiere tapar con la fórmula de “trabajar más por lo mismo o menos”. Insistimos en la posterior negociación para homogenizar condiciones entre los colectivos Orange

y Jazztel que los primeros debíamos notar algún elemento positivo en la fusión y que los segun-dos no debían perder salario fijo, pero no sólo no se atendieron nuestras peticiones sino que se

creó un agravio comparativo sangrante: mientras en Orange las reducciones de jornada que no comen dejaron de percibir cheques de comida, en la homogenización a algunas personas se les incluyó parte del cheque en salario fijo para no darles el cheque.

Todo este periplo genera un clima negativo, y para poner la guinda al pastel la empresa nos pre-

mia en noviembre con una segregación de 193 compañeros y compañeras con la consiguiente incertidumbre. Pero sin haber cerrado este capítulo nos instan a prorrogar el Convenio Colectivo un año, y parte de la representación social les ofrece dos años aunque no veían claro prorrogar 1

año el Convenio para afrontar mejor la fusión. Y claro, lo aceptan. Y luego despiden. El balance:

La fusión se resuelve mediante la destrucción de empleo. Tras el ERE somos menos, trabajamos más y no tenemos mejoras. La empresa además extirpa la parte del fijo y 193 personas sales de OES.

Tras todo ello se nos reconoce todo este esfuerzo congelando las condiciones labo-rales hasta al menos el 31/12/2018, vigentes desde el 01/01/2014 que fueron negociadas

en un periodo de dudas e incertidumbre: tendremos 5 años de estancamiento. Pero los gobiernos, empresas con beneficios, patronal y sindicatos … se sientan para acordar en

todos los niveles sociales mejoras salariales, avances en horarios laborales, en conciliación …

Por eso, despedimos de una vez 2016, demasiado largo se ha hecho. Y por todo lo anterior, 2017 debe ser el punto de inflexión. Esta es la postura de UGT, y

trasladaremos a la empresa una serie de propuestas encaminadas a conseguir las mejoras que estamos demandando a la vez que se traduzcan en mejores resultados para la empresa.

EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

En los últimos meses hemos estado negociando con la empresa el lanzamiento de una evaluación de riesgos psicosociales para poder incidir en todo aquello que nos afecta en nuestro día a día: estrés, carga de trabajo, ritmo de traba-

jo, reconocimiento de categoría, etc …

Una de las cuestiones que más nos preocupaban y que ha quedado satisfactoriamente re-suelta es la confidencialidad. Quienes analizarán los resultados sólo recibirán respuestas y nin-gún dato más, además estarán integrados con otros resultados de otras encuestas.

Una vez garantizado esto sólo nos queda animaros enérgicamente a que participéis ya que es

una de las herramientas más potentes para intentar solucionar todos esos problemas de ansie-dad, carga de trabajo, estrés, categorías, tiempos de trabajo, horarios, y un largo etcétera.

App UGT: toda la información que necesitas

Desde el Sector de Comunicaciones de UGT y en colaboración con todas las secciones sindicales de UGT de las empresas del sector en España,

lanzamos esta iniciativa para tener información actualizada y global de todo lo que pasa en nuestra empresa a la vez que podemos estar informados de lo que ocurre en el resto. Podéis descargar la App en vuestros terminales:

GOOGLE PLAY STORE iTUNES WINDOWSPHONE

TELEFÓNICA INCREMENTA LOS SALARIOS

UGT como sindicato mayoritario en las empresas del Grupo Telefóni-ca ha conseguido arrancar un acuerdo para prorrogar 1 año el conve-nio colectivo a cambio de una subida salarial del 1,5% para el año

2018, más un plus adicional de 250 € a abonar en octubre de 2018 que, si se alcanzan los objetivos de Empresa, serian con-

solidables para el cálculo de la masa salarial del año siguiente. Además se acuerda que quienes hayan nacido antes de 1966 puedan acogerse al plan de desvinculaciones voluntarias denominado PSI.

Por tanto, se firma la prórroga de 1 año que quería Telefónica a cambio de importantes subidas

salariales consolidables y planes voluntarios de desvinculaciones que demandaba UGT. VER

ESPAÑA: CAMPEONA DE EUROPA EN DESTRUCCIÓN DE EMPLEO TECNOLÓGICO

España destruyó 106.700 puestos de trabajo especializados en

TIC entre 2014 y 2015, según datos de Eurostat publicados a fina-les de octubre. Francia, en el otro extremo, creó más de 109.000 empleos tecnológicos en el mismo periodo.

Se trata de la cifra más alta de los 32 países europeos analizados, a

mucha distancia del siguiente, Noruega (con 12.000 empleos menos). Sólo ocho países destruyeron empleo TIC en 2015.

Como consecuencia, España empeora su porcentaje de empleo TIC sobre el empleo total del 3,1% al 2,4%, regresando a niveles de 2010, cuando este porcentaje se cifraba en el 2,3%. La

media de la Europa de los 28 es del 3,5%. La presencia de las mujeres en el empleo TIC es mínima, con un decepcionante 17,4%,

porcentaje que además ha descendido de forma relevante en la última década (un 2% menos).

Las razones que explican este fracaso son tres: falta de liderazgo legislativo y gubernamen-tal para impulsar el I+D+i; regulaciones ultraliberales a espaldas del mercado de trabajo; y, por último, la ausencia de cultura empresarial innovadora que acometa la transformación digital que

requiere nuestro tejido productivo.

UGT quiere reiterar el carácter paradójico del mercado laboral de nuestro país: mientras que desde la Comisión Europea se insiste en la falta de trabajadores especializados en Tecnologías de la Información y la Comunicación, España no cesa de enviar al paro a estos profesionales.

En conclusión, UGT Comunicaciones considera que estos datos confirman la desastrosa gestión

de legisladores, reguladores y políticos a la hora de modernizar nuestro tejido productivo y pro-porcionar a nuestra economía una perspectiva de progreso, innovación y sostenibilidad.

SUSPENSIÓN POR PATERNIDAD: 4 SEMANAS

La suspensión por paternidad se ampliará a partir del próximo 1 de enero de 2 a 4 semanas, una medida que va en esa necesaria

conciliación entre la vida profesional y la vida familiar y personal. De hecho se ha se han presupuestado 235 millones de euros para que el Estado sufrague el coste de esas dos semanas adicionales.

Estas 4 semanas serán intransferibles y no obligatorias.

Si bien a priori la medida parece positiva y ha sido reclamada desde hace años, la rigidez de no

poder fraccionar el periodo dificulta que el padre pueda utilizar la suspensión una vez acabe la madre la de maternidad.

Por tanto, valorando el avance como positivo, debemos trabajar para equiparar los periodos a los de países de nuestro entorno (la media europea son 23 semanas) y que ambos, materni-

dad y paternidad, sean iguales para que la igualdad sea efectiva entre ambos progenitores.

SENTENCIA DEL TSJM: DEVOLUCIÓN IRPF EN MATERNIDAD Y PATERNIDAD

La prestación por maternidad y paternidad debe estar exenta del

pago de IRPF y, por este motivo, UGT exige al Ministerio de Ha-cienda que cambie su interpretación de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, ya que ésta se encuentra exenta

en la actual legislación (art. 7.h) de la Ley de IRPF), como ha sentenciado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Nuestro sindicato pide al Ministerio que devuelva de oficio estas cantidades y, si no lo hace, llama a los 2.499.892 afectados (periodo 2012-2016) a que reclamen su devolu-

ción a Hacienda.

En la sentencia del TSJM se obliga a Hacienda a devolver el IRPF de una prestación de materni-dad que había solicitado una trabajadora, al declarar que la prestación por maternidad y paterni-dad debe estar exenta de tributación del IRPF en función de la interpretación que hace del Real

Decreto Ley 3/2004 de 5 de marzo, que aprueba el texto refundido de la ley del IRPF.

Hacienda consideraba las prestaciones de la Seguridad Social por maternidad y paternidad como rendimientos de trabajo no exentas. El fallo de la Sentencia abre la puerta a que las personas que dedican parte de su tiempo al cuidado de menores tras su nacimiento o adopción durante las

16 semanas de duración del permiso de maternidad, puedan reclamar la devolución de lo que han abonado por el impuesto entre 2012 y 2016. Y lo mismo tendría que ocurrir con las presta-

ciones por paternidad. Una de las razones que impide la igualdad de género efectiva de las mujeres en su participación

en el ámbito laboral es la ausencia de voluntad política y de la adopción de medidas por parte del Gobierno para que la conciliación de la vida familiar y laboral no siga siendo un problema que

asumen mayoritariamente y casi de forma exclusiva las mujeres, sobre las que recaen todos los efectos negativos, incluidos los económicos, de la ausencia unas buenas y adecuadas políticas de conciliación, incluidas las que se refieren a la materia fiscal.

Por ello, UGT reclama la modificación del criterio interpretativo de Hacienda de la Ley del IRPF en

el sentido declarado por esta sentencia y anima a que las personas afectadas reclamen judicial-mente este derecho, y pone a disposición sus medios para ello mientras Hacienda no va-ríe su postura, tanto para afiliados (con parte de los costes cubiertos) como para el resto.