UNIANDESTemas: Grupo 5Nombres: Erazo Wilson Guerrero Daniel Moscoso Ariel Verdezoto Ronald

CONFLICTO• Unas de las razones de

esta singularidad, estriba en que tiene múltiples necesidades y anhelos que muchas veces se contraponen. Es difícil que el ser humano se conforme con todo que posee y consigue en la vida.

Individuo

Contradicción de

interés,

motivaciones

, deseo

s, conductas.

Genera conflicto

CAUSAS DE UN CONFLICTO• Dificultades de comunicación • Discrepancias en cuestión de valores• Diferencias en las actitudes hacia el

trabajo o hacia la relación personal• Creencias distintas• Diferencias de personalidad• Inconvenientes en la organización

de la tarea a realizar

En síntesis, en una organización puede identificarse diferentes categorías de conflictos:

Conflicto

Individual

Interpersonal o grupal

Intergrupal

Organizacional

CRISIS• Las crisis son etapas

transitorias de equilibrio y desorganización. Se trata de situaciones de paralización en la resolución de una problemática.

Repentinas e inesperadas

Apremiantes

Riesgo y beneficio

RESOLUCIÓN DE CRISIS

Crisis: Implica riesgo- beneficio

Repentinas e inesperadas

Resolución positiva: Implica salud física y emocional

Apremiantes

Resolución negativa: riesgo para la salud física y emocional

ESTRÉS• Todas las crisis pueden generar

situaciones de estrés cuyas manifestaciones suelen abarcar los ámbitos físicos y psicológicos.• El estrés es una reacción física y

psicológica negativa del organismo frente a las exigencias del medio, susceptible de ocurrir en todas aquellas situaciones de trabajo en equipo y de vínculos estrechos con otros.

Estrés

Causas del estrés laboral

- Exceso de trabajo

- Un liderazgo ineficaz

-Clima laboral hostil

- Conflicto y confusión en desempeño

-Cambio organizacional de

importancia. - Sentimientos de frustración

Clasificación del estrés

-Distrés- Esustres

- Daño/ perdida- Amenaza - Desafío.

Síndrome de Burn- Out

Se trata de un sentimiento de inadecuación

personal y profesional.

¿QUÉ ES EL CAMBIO

• Es el paso de una situación personal, grupal o social a otra, en un tiempo y un espacio determinados; en consecuencia, podemos afirmar que depende de un contexto especifico.• Por su misma naturaleza, el cambio supone modificación de

valores, actitudes y conductas de los sujetos.

Fuerzas que contribuyen al cambio

Centro de cambios organizacionales

TecnologíaValores

compartidos

Estrategia Estructura Sistemas Personal

Evaluación de la necesidad de cambio

Razones para impulsar un cambio

Por el mercado cambiante, por la competencia o por la necesidad de innovación

Por la necesidad de cambiar las relaciones individuales y los equipos de la organización

Requerimientos de estrategias de aprendizaje organizacional

Rediseño de procesos

Adecuación de estructura organizacional

Modificar la cultura, ideología y valores organizacionales

Conflictos organizacionales

Tipos de cambio

Proactivos

Reactivos

Surgen como respuesta a una circunstancia externa o interna determinada

Buscan prever y adelantarse a las posibles situaciones que se den en el entorno externo o interno de la organización

Alcance y profundidad de los cambios

• No todos los cambio son los mismos hay entender cada técnica para cada caso:• Cambios adaptativos:Son la relaciones que se dan con su entorno proveedores y clientes existe al readecuación de grupos y quipos y si como los ajustes de relaciones de poder y liderazgo.

• Cambios evolutivos:Son modificaciones parciales y demandan la implementación de estrategias gradualistas en el marco de los parámetros establecidos.• Cambios revolucionarios:Son las modificaciones totales , integrales y demandan la implementación de una estrategia global e inmediata e implica un cambio de paradigma suelen presentarse al realizar procesos de reingeniería o innovación.

Modelo del proceso de cambio

• Los procesos de cambio suelen originarse a partir de un planteamiento estratégico cuyo propósito es como detectar amenazas y oportunidades en el entorno externo

Modelo del proceso de cambio

• 1.- precepción de la necesidad del cambio• 2.-diagnostico y búsqueda de soluciones alternativas a los problemas platinados.• 3.-Selección de técnica de intervención mas adecuadas • 4.- Acumulaciones del poder necesario para la introducción del cambio ( 4 Fases) • 5.-Planificacion sistemática de la implementación del cambio • 6.-implementación del cambio • 7.-Instrucciones del cambio

Intervención para el cambio planificado

• Esta conformada por tres etapas:• 1.- Creación de motivación para cambiar: Es una motivación para cambiar constituye una

tarea de gran complejidad que requiere la operación simultanea de tres mecanismo específicos para el individuo.

• 2.- Desarrollo de actitudes y comportamientos renovadas con base en la nueva información y en la redefinición cognoscitiva: La creación de una motivación para el cambio conlleva la necesidad de preparar las personas para que conformen nuevas fuentes de información y nuevas conceptos o nuevas formas de ver la información que ya tenia.

• 3.-institucionalización de los cambios : a menudo se observa que los programas diseñadas para inducir cambios actitudinales producen durante el periodo de entretenimiento efectos que no perduran una vez que la personas vuelve a su rutina normal

Estructuras de aprendizaje paralelas

• Las estructuras de aprendizaje paralelas son esquemas organizados creados y desarrollados sobre todo planificar y guiar los programas de cambio y coexistencia de acostumbrada organización formal

Fases

• Definición inicial del propósito y el alcance • Formación de un comité directivo que reexamine la necesidad del cambio declare

visión definida de fronteras estrategias y recompensas.• Comunicación de los miembros de la organización• Formación y desarrollo de grupos de estudio• Proceso de indagación • Identificación de cambios parciales potenciales• Puesta de practica experimental de los cambios propuestos• Difusión y evaluación de todo el sistema

La implantación con éxito de estrategias requerirá, algún tipo de cambio en el perfil de recursos de la organización. La planificación cuidadosa de estos cambios en los recursos es, por consiguiente, importante.

IMPLEMENTACIÓN DEL CAMBIO ESTRATÉGICO

La implementación del cambio estratégico tiene 2 niveles.

Cómo deben repartirse los recursos entre las diversas funciones, departamentos, divisiones o negocios separados.

Cómo se deben desplegar los recursos, dentro de cualquier parte de la organización para que apoye mejor las estrategias.

FUNCIÓN ESTRATÉGICA DEL CAMBIO

Para que el cambio tenga éxito es necesario que esté relacionado con los aspectos estratégicos y operativos cotidianos de la organización. Lo cual pone el énfasis en la importancia de traducir el cambio estratégico en planes de recursos detallados, tareas clave, y en la forma en que se dirige la organización a través de los procesos de control, pero también de como se comunica el cambio a través de las actividades cotidianas de la organización.

ENFOQUE ESTRATÉGICO DEL CAMBIO

El enfoque del cambio es un plan describiendo a una organización y su medio en un punto especifico del tiempo en el futuro. Este describe el medio ambiente y las fuerzas que impactaran a la organización de afuera hacia adentro y de adentro hacia afuera. Delinea lo que la organización escoge hacer y come seria si logra estos objetivos.

FORMULACIÓN Y PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

FORMULACIÓN PROCESO

La actividad de integrar las funciones requiere una estructura de procedimientos más formales para que la empresa pueda coordinar las actividades tanto dentro como entre las áreas funcionales básicas

Es el proceso que se sigue para asegurar de que una organización posea estrategia organizacional y se beneficie de su uso