Taller para Mujeres emprendedoras

Desarrollo Profesional

1

Confianza Es posible que haya tenido tropiezos tratando de delegar, porque no ha trazado un mapa adecuado, pero si esos inconvenientes lo volvieron desconfiado, lo transmitirá y así se produce un círculo vicioso que perjudicará directamente la gestión. Si uno delega una tarea y está soplándole en la nuca al colaborador, le está diciendo "te controlo muy de cerca porque seguramente te equivocarás ya que nadie hace las cosas mejor que yo", y seguramente esa desconfianza lo hará equivocarse. Ahora fíjense en lo que puede encerrar ese pensamiento entre comillas, podría haber un deseo subliminal que dice "que todos cometan errores hace destacar lo bueno que soy (ego)", "no encontrar en quien delegar me tiene tan ocupado que no se nota que en realidad no soy tan seguro de mí mismo". Esto es mucho más profundo de lo que parece, pero existe. Si yo tengo un problema con un vecino, puede ser que éste sea de mal carácter o mal educado o desadaptado, pero si tengo diferencias con todos los vecinos, evidentemente el problema soy yo. Si fracaso en la delegación con un colaborador, puede ser que no haya tenido los conocimientos que creí, que no le haya explicado claramente lo que esperaba de él, pero si tengo inconvenientes en cada gestión de delegación, el problema es mío. Cuando empiezo a analizar con el gerente sobre donde puede haber estado el problema principal (porque suelen ser más de uno) llegamos a la conclusión que no hubo confianza. Tratemos de pensar lo siguiente: Confianza-resultados. Responsabilidad Debe quedar claro que lo que se delega es la autoridad para realizar una tarea pero que la responsabilidad, de un adecuado resultado sigue siendo nuestra. Un jefe de ventas no sale a vender, sino que delega la conducción en los vendedores en los supervisores. La tarea del jefe es marcar el objetivo y la política de ventas (tarea no delegable) bajar la información con claridad al nivel de supervisión y hacer el seguimiento (contacto) de los resultados parciales (corregir el rumbo cuando los resultados no son los esperados). A la vez los supervisores tomarán las medidas necesarias para lograr que los objetivos de ventas sean alcanzados. Saldrán con los vendedores, los reunirán para informarlos y participarlos, implementarán sistemas de premios para mantener alta la moral del grupo. Se ocuparán de reforzar el sistema de apoyo a los que se encuentren en un período bajo de rendimiento, es decir, que acudirán a todos los mecanismos que sean necesarios para llegar al objetivo, siempre con el apoyo del jefe. Pero finalmente la responsabilidad de los resultados será del jefe de ventas. Él tendrá que informar a gerencia o al director de cómo ha sido la productividad del mes. A ellos no les interesa si su jefe de ventas delega adecuadamente, si logra que el grupo esté motivado o deposita confianza en sus colaboradores, les interesa los resultados. En toda gestión que realice una persona ya sea a nivel laboral o individual, estar conectado con la realidad es prioritario. Saber qué está ocurriendo a su alrededor sin ningún agregado de fantasía. A veces no hay nada más duro que la realidad, pero es preferible.

Taller para Mujeres emprendedoras

Desarrollo Profesional

2

A un colaborador le resulta más fácil entenderse con la realidad, que con situaciones inventadas o fantasiosas. Tener los pies sobre la tierra debería ser una condición normal de la delegación y sin embargo no siempre es así. Delegar es en sí una gestión, y como toda gestión debe ser adecuadamente planificada en tiempo y forma para que sea exitosa. No se pueden esperar buenos resultados finales si no seguimos las pautas apropiadas. La delegación encierra en sí misma la posibilidad de aprendizaje y progreso para los empleados y cuando es bien administrada funciona además como motivador. Sin importar como han sido nuestras experiencias anteriores, debemos pensar que cada intento es un punto de partida y que así como los colaboradores deben aprender una nueva tarea, nosotros debemos tratar de hacer las correcciones que sean necesarias para que la delegación funcione convenientemente, aprovechando sus importantes ventajas. El poder a través de la confianza Una forma de transferir poder a otros es cuando se confía en ellos. Eso los ayuda a consolidar su confianza y autoestima. Las personas con baja autoestima generalmente no confían es su propia eficacia. En algunos casos, lo que se necesita es la confianza de otra persona, y entonces la persona aprende a confiar en sí mismo. Cuando se habla de confiar en una persona, se pueden distinguir dos tipos de confianza: � Confianza en el carácter y la integridad de las personas, � Confianza en las aptitudes de las personas, � Generalmente es más fácil tratar el primer caso. Es más sencillo enseñar una nueva habilidad a una persona, que infundirle carácter. La confianza aumenta a medida que las personas se conocen mejor unas con otras. Si se desea que la confianza se fortalezca, es necesario creer en que la mayoría de las personas son esencialmente buenas, y que sinceramente desean realizar un trabajo eficaz. Modos de demostrar confianza - Delegue tareas importantes: en la medida en que las personas se ganen su confianza, delegue tareas cada vez más difíciles. Es una manera de demostrar confianza, que además ayudará a crecer a esa persona. - Delegue autoridad: a medida que asigna tareas más complejas en las personas, será necesario elevar el nivel de autoridad que ejercen. - Conceda libertad a la gente: vigilar cada movimiento de las personas es la forma más eficaz de demostrar desconfianza. Asigne tareas, defina las normas, pida informes periódicos, pero fuera de eso, déjelas en paz. - Otorgue el beneficio de la duda: trate de creer que tuvieron buenos motivos para hacer lo que hicieron, incluso cuando se equivocan. ¿Qué hacer cuando se falta a la confianza?

Taller para Mujeres emprendedoras

Desarrollo Profesional

3

Ante todo es necesario preguntarse ¿Fue un error inocente? ¿Fue algo originado en la falta de habilidad y comprensión, o en motivos equivocados? Cuando se trate de un error inocente, explique a la persona que cometió un error y los resultados del mismo, pregúntele porque actuó de esa manera, aclárele como usted reacciona frente al error, finalmente explíquele a la persona que usted cree que elle tuvo buenas intenciones y que confía en que se desempeñará mejor en el futuro. Cuando se trate de un error por motivos equivocados pregúntele a la persona si comprende que error cometió y si responde negativamente, explíquele donde se equivoco y lo que usted siente respecto de ese error y que espera que ella se comporte de distinto modo en el futuro. Si el error es cometido en forma repetida explíquele que tipo de acción tendrá que tomar si el problema continúa. Por último explíquele que usted desea confiar en ella, pero que ella tendrá que reconquistar esa confianza.