conducta, comportamiento, y valores del individuo

8/18/2019 Conducta, Comportamiento, y Valores Del Individuo

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Aprendizaje

Es cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado

de la experiencia.

El aprendizaje implica un cambio. Éste puede ser bueno o malo desde un punto de vista

organizacional. Las personas aprenden comportamientos desfavorables (para sostener sus

prejuicios o para eludir sus responsabilidades, por ejemplo) así como favorables.

El cambio debe asimilarse. Los cambios inmediatos tal vez sólo sean reactivos o resultado

de la fatiga por lo que no representan aprendizaje.

Para que el aprendizaje ocurra es necesaria cierta forma de experiencia. Ésta se adquiere

de modo directo por medio de la observación o la práctica, o de manera indirecta (por

ejemplo, a través de la lectura).

Teorías de aprendizaje

Condicionamiento clásico:

En esencia, el aprendizaje de una respuesta condicionada involucra la formación de una asociaciónentre un estímulo condicionado y uno no condicionado.

Esta teoría surgió a partir de los experimentos que hizo el fisiólogo ruso Iván Pavlov a principios de

la década de 1900. Un procedimiento quirúrgico sencillo permitió a Pavlov medir con exactitud la

cantidad de saliva secretada por el perro. Cuando Pavlov presentaba al perro un trozo de carne,

éste mostraba un aumento notable en su salivación. Cuando Pavlov terminaba la exhibición de la

carne con el sonido de una campana el perro no salivaba, luego relacionó el alimento con el sonido


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de ésta. Después de escuchar repetidas veces la campana antes de obtener su comida, el perro

comenzó a salivar tan pronto como oía su sonido. Poco después, el animal salivaba con sólo

escuchar el sonido de la campana, aun si no se le ofrecía comida.

En el experimento de Pavlov, la carne era un estímulo no condicionado; invariablemente

ocasionaba que el perro reaccionara de cierta forma. La reacción que tenía lugar, siempre ycuando ocurriera el estímulo no condicionado, se llamó respuesta no condicionada al notable

incremento de salivación. La campana era un estímulo condicionado. Aunque al principio éste era

neutral, después de que el sonido de la campana se hacía coincidir con la carne (estímulo no

condicionado) llegó a producir una respuesta al presentarse solo. El último concepto clave es la

respuesta condicionada: Salivar como reacción al sonido de la campana sola.

Condicionamiento operante:

Esta teoría propone que el comportamiento se da en función de sus consecuencias. Las personas

aprenden a comportarse para lograr algo que desean o evitar lo que no quieren. Comportamiento

operante es aquel que es voluntario o aprendido, contrario al que es reactivo o no aprendido. Latendencia a repetir un comportamiento se ve influida por el reforzamiento, o la falta de éste, que

generan las consecuencias que tiene. Por tanto, el reforzamiento fortalece un comportamiento e

incrementa la probabilidad de que se repita.

Skinner argumentó que la creación de consecuencias agradables después de formas específicas de

comportamiento incrementaría la frecuencia con que éste sucediera. Demostró que lo más

probable es que las personas tengan los comportamientos deseados si se les refuerza

positivamente para ello; esas recompensas son más efectivas si siguen de inmediato a la respuesta

deseada; y que el comportamiento que no se recompensa, o se castiga, no es probable que se

repita.

Aprendizaje social:

Los individuos también aprenden cuando observan lo que sucede a otras personas, porque algo se

les diga, y por experiencias directas. Por ejemplo, gran parte de lo que hemos aprendido proviene

de observar modelos (padres, maestros, colegas, películas y programas de televisión, jefes, etc.).

Este enfoque de que aprendemos tanto por observación como por experiencia directa se

denomina teoría del aprendizaje social.

Aunque la teoría del aprendizaje social es una extensión del condicionamiento operante, es decir,

supone que el comportamiento se da en función de las consecuencias, también toma en cuenta laexistencia del aprendizaje por observación y la importancia de la percepción en el proceso de

aprender. Las personas responden a la forma en que perciben y definen las consecuencias, no a las

consecuencias objetivas en sí.


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La influencia de los modelos tiene gran trascendencia para el punto de vista del aprendizaje social.

Se han encontrado cuatro procesos que determinan la influencia que tiene un modelo en el

individuo:

Procesos de atención: Los individuos aprenden de un modelo sólo cuando reconocen y

ponen atención a sus características críticas. Tendemos a vernos más influidos pormodelos que son atractivos, disponibles en forma repetida, importantes para

nosotros, o similares a nosotros en nuestra estima.

Procesos de retención: La influencia de un modelo dependerá de lo bien que el

individuo recuerde sus acciones, una vez que éste ya no esté disponible para él.

Procesos de reproducción motrices: Una vez que una persona ha observado un

comportamiento nuevo en el modelo, debe realizarlo. Este proceso demuestra que el

individuo es capaz de ejecutar las actividades modeladas.

Procesos de reforzamiento: Los individuos estarán motivados para tener el

comportamiento deseado si se dan incentivos o premios positivos. Los

comportamientos que son reforzados positivamente recibirán más atención, seentenderán mejor y se repetirán con más frecuencia.

Conducta y reforzamiento

La conducta se define como el conjunto de reacciones de carácter muscular y glandular de un

organismo, provocadas por estímulos de diversa naturaleza. Esta reacción ha de ser externa,

manifestada por los distintos cambios observados en el organismo vivo, como la mímica del rostro,

la erección de los vellos o cabellos, el mostrar los dientes y encorvar el lomo, etc.

En un sentido más amplio, por conducta se entienden las diversas formas de comportamiento de

los seres vivos en determinadas situaciones. Esta actividad es susceptible de investigación

científica, empleando métodos rigurosamente controlados para su estudio. El carácter del

individuo se juzga por su conducta, pues aunque no se manifiestan los principios que la rigen, la

conducta es observable. De su conducta se deduce el motivo de su realización.

Con base a esto, se establece que la conducta humana es el conjunto de acciones que

presenta el hombre a través de su existencia en la sociedad. El individuo nace dentro de una

sociedad y en ella realiza todas sus actividades, las cuales implican acciones o comportamiento.

Existen conductas no observables directamente como la cognición y emoción, pero sí observables

indirectamente, a través de la expresión corporal, reacciones fisiológicas, movimientos,

etc. Podemos entender la conducta humana desde tres perspectivas diferentes: personal,

interpersonal y social. Estos tres niveles pueden ser analíticamente independientes, pero no los

podemos desligar en la práctica. Para entender cómo se comporta una persona, debemos indagar

en las relaciones que mantiene con otras personas, así como en la influencia de factores sociales

de los que no necesariamente tiene que ser consciente. Del mismo modo, si queremos


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comprender las relaciones entre las personas no podemos prescindir de las diferencias entre las

mismas y del medio social en el cual la interacción cobra sentido.

Principios que rigen la conducta humana

Los principios que rigen la conducta humana son tres:

Casualidad: Toda conducta es causada, obedece a una causa. Ante determinada situación,

nos comportamos de una manera y no de otra. Según este principio debemos buscar la

razón de esta diversidad del comportamiento en hechos anteriores y no en el resultado o

realización del mismo.

Motivación: Toda conducta es motivada por algo.

Finalidad: Perseguimos siempre un propósito en el comportamiento, y por él cobra

sentido la conducta del hombre y puede ser interpretada.

Formas de conducta

Las formas de la conducta son cuatro:

Actitudes corporales

Gestos

Acciones

Lenguaje

Elementos de la conducta:

Situación: consiste en todas las circunstancias de objetos, personas y símbolos que rodean

al sujeto. La situación presenta alternativas que exigen una selección. Características personales: las habilidades y las actitudes de la persona limitan los medios

con los que esta puede responder. Incluye fuerzas físicas e intelectuales. Lo mismo que las

respuestas típicas, es decir, lo que el sujeto hace habitualmente. Todo esto indica la forma

como la persona interpreta o responde a una situación.

Meta: alcanzar el resultado que se desea.

Interpretación: seleccionar las acciones o respuestas posibles que lo lleven al fin deseado.

Es el proceso de dirigir la atención a los elementos de la situación, relacionando la

observación de dichos elementos, con experiencias anteriores y prediciendo que se puede

esperar si se hacen determinadas cosas.

Acción: poner en práctica lo que eligió para conseguir la meta. Por la actuación pasa elsujeto de la idea a los hechos.

Consecuencias: después de la acción se comprueba lo acertado de la interpretación por las

consecuencias, que pueden ser de confirmación de lo planeado o de contradicción.

La conducta de los individuos difiere debido a que los sujetos:

Se encuentran en situaciones distintas


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Tienen diferencias individuales

Persiguen fines diferentes

Situaciones, diferencias individuales, hábitos, actitudes y fines son los datos fundamentales que se

debe analizar científicamente, rigurosamente, para entender la conducta humana.

Reforzamiento

Es el procedimiento mediante el cual la aplicación de un estímulo hace que aumente la

probabilidad de que una conducta se repita en el futuro. El reforzador, al igual que los estímulos

aversivos, se define en función de su efecto sobre la conducta, no por sus características

inherentes. Es decir, aunque un estímulo pueda ser considerado en general como reforzador no lo

será en los casos en que no haga más probable una conducta. Por ejemplo, la comida suele ser

considerada como reforzador, pero para una persona que padece anorexia se considera un

estímulo aversivo.

Un reforzador o refuerzo es todo ese estímulo que hace que la conducta que lo ha provocadoaumente. Una de las distinciones que se hace en cuanto a refuerzos es el de refuerzo positivo o

refuerzo negativo.

Reforzamiento positivo: Tiene lugar cuando una respuesta va seguida de una recompensa

o cualquier otro evento positivo, y aumenta la probabilidad de que ésta vuelva a ocurrir.

Es un refuerzo positivo dar un caramelo a un niño por haber concluido sus deberes. La

conducta de hacer sus obligaciones aumenta porque el niño recibe algo que le agrada.

Reforzamiento negativo: Tiene lugar cuando una respuesta va seguida de la terminación

de la incomodidad o de la eliminación de un evento desagradable. Al igual que un

reforzador positivo, el reforzamiento negativo también incrementa la respuesta. Un niñoacabará de comerse la sopa con la promesa de que no tendrá que comerse el pescado que

tanto le disgusta (la retirada del pescado como refuerzo negativo).

Es importante no confundir los términos de positivo o negativo en el sentido de bueno o malo; se

habla de refuerzo positivo siempre que se reciba algo por la conducta, y se habla de refuerzo

negativo siempre que se elimine un estímulo aversivo para aumentar la frecuencia de la conducta.

Un concepto opuesto al de reforzador es el de castigo, ambos provenientes del paradigma del

condicionamiento instrumental.

Valores

Este concepto se refiere a las convicciones básicas, en el cual un modo determinado de conducta o

estado final de existencia, ya sea con aceptación personal o en forma social, es preferible con

respecto a otro. Asimismo, contiene un elemento de juicio en el que transmiten las ideas de un

individuo como lo que es adecuado, bueno o deseable. Además de un elemento de contenido


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como de intensidad, el primero establece que un modo de conducta o estado final de existencia es

importante, el atributo de intensidad determina en qué grado es importante. Al clasificar los

valores de acuerdo a su grado de intensidad se logra un sistema de valores que posee una persona

y que todos los seres humanos poseemos.

Importancia de los valores

La importancia que presentan los valores para el estudio que nos compete, es decir del

comportamiento organizacional, es en el sentido que constituyen las bases para el entendimiento

de las actitudes, comportamientos y motivaciones y además porque influyen en las percepciones

de los individuos.

Fuentes de los sistemas de valores

Una porción importante se determina de manera genética; los demás se atribuyen a factores tales

como la cultura, la nacionalidad, la educación que recibieron de los padres, maestros, amigos, y en

general las influencias del medio que los rodea.

Una parte muy importante de los valores que los individuos poseen se establecen en sus primeros

años, influenciados principalmente por sus padres. A medida que crecen, se exponen a todos los

sistemas de valores, con los que se podría haber alterado muchos de sus valores, por ejemplo, si

en la escuela un joven anhelaba pertenecer a un grupo, y para esto debía beber alcohol; existe una

posibilidad grande que usted cambiara su sistema de valores para ingresar a dicho grupo.

Los valores son relativamente estables y duraderos, pero al cuestionar los nuestros, se puede

obtener como resultado un cambio, se puede decir que las convicciones elementales ya no se

aceptan. Con mayor frecuencia, los cuestionamientos actúan para reforzar los valores que la

persona posee.

Tipos de valores

Se pueden determinar de acuerdo a los siguientes métodos:

Encuesta Rokeach del valor: Milton Rokeach creó esta encuesta que consiste en dos series de

valores, cada uno de los cuales tiene una serie de valores individuales. Estos son:

Valores terminales: son los que se refieren a los fines deseables de existencia; las metas

que un individuo quisiera lograr a lo largo de su existencia (vida cómoda, felicidad,

libertad). Valores instrumentales: se refiere a las maneras predilectas de comportamiento o los

medios de lograr los valores terminales de cada uno (ambición, honestidad, obediencia).


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Uno de los métodos para analizar las diferenciaciones que existen entre los valores de las culturas

ha sido el marco desarrollado por Geert Hofstede. Después de realizar una encuesta a losempleados de IBM en 40 países sobre los valores relacionados con el trabajo, encontró que los

gerentes y empleados varían en cinco dimensiones de valores de la cultura nacional. Tales son:

Distancia del poder: Se refiere a la medida en que los individuos de un determinado país,

aceptan que el poder en las instituciones y organizaciones se divida de forma desigual. Va

desde una baja distancia de poder hasta una alta distancia de poder.

Individualismo vs. colectivismo: El primer término se refiere al grado en que las personas

de un determinado país, prefieren trabajar de manera individual en vez que en forma

colectiva. El colectivismo se refiere a las personas que prefieren trabajar en grupo.

Abolición de la incertidumbre: Grado en que los individuos que viven en un determinadopaís, sienten predilección por situaciones estructuradas sobre las que no lo estén. Cuando

poseen un alto grado de incertidumbre, por lo general los individuos son nerviosos, se

encuentran tensos y hasta son agresivos.

Materialismo vs. calidad de vida: El materialismo, es el grado en que un individuo se

mueve motivado por los valores relacionados con tenencia de bienes materiales. En

contraste la calidad de vida se refiere, al grado en que los individuos se ven interesados y

preocupados por la tranquilidad de los demás individuos, y por sus relaciones con ellos.

Orientación a largo plazo vs. a corto plazo: Las personas que se desarrollan en culturas con

orientación a largo plazo, ven hacia el futuro y aprecian el progreso y la constancia. Las

personas orientadas al corto plazo aprecian el pasado, con sus costumbres y tradiciones yel presente, además posee énfasis en el cumplimiento de las obligaciones sociales

Clasificación de los valores

Se han hecho diferentes clasificaciones de los valores, sin embargo la mayoría de éstas incluye la

categoría de valores éticos y valores morales. Algunas clasificaciones son:


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Valores morales: El valor moral te lleva a construirte como hombre, a hacerte más

humano, pero eso solo podrá lograrse si decides alcanzar dichos valores mediante el

esfuerzo y siendo perseverante. Algunos valores morales son la justicia, la libertad, la

honestidad.

Valores éticos: son medios adecuados para conseguir nuestra finalidad.

Los valores infrahumanos: Son aquellos que sí perfeccionan al hombre, pero en aspectosmás inferiores que comparte con otros seres como los animales, por ejemplo. el placer, la

fuerza, la agilidad, la salud.

Los valores humanos inframorales: Son aquellos valores que son exclusivos del hombre, y

entre ellos están los valores económicos, la riqueza, el éxito, la inteligencia, el

conocimiento, el arte y el buen gusto. De manera social: la prosperidad, el prestigio, la

autoridad, etc.

Valores Instrumentales: Son comportamientos mediante los cuales conseguimos los fines

deseados.

Valores Terminales: Son metas que al individuo le gustaría conseguir a lo largo de su vida.

Valores Sociales: Perfeccionan al hombre en su relación con los demás. Por ejemplo:

amabilidad, honestidad, servicio, solidaridad, patriotismo.

Valores Intelectuales: Perfeccionan al hombre en su aspecto, razón, intelecto, memoria.

Ejemplo: ciencia, conocimiento, sabiduría. Dentro de esta clase. Podemos mencionar los

relacionados con el arte.

Valores Técnicos: Perfeccionan al hombre ayudando a tener mejores condiciones de vida.

Por ejemplo: estudio, organización, trabajo, creatividad.

Valores Vitales: Perfeccionan al hombre en su aspecto fisiológico. Por ejemplo: agilidad,

fuerza, salud, deporte, placer, ejercicio.

Valores éticos en el trabajo

Los valores y la ética son importantes en el lugar de trabajo para ayudar a mantener el orden,

garantizar que una empresa funcione sin problemas y siga siendo rentable. Cada empresa tiene

sus valores éticos y casi inmediatamente después de contratar a un empleado, o muchas veces,

durante el proceso de entrevista. Y en muchas empresas, no importa lo bien que un empleado

trabaje, si no sigue los valores éticos en el lugar de trabajo, puede resultar en despido.

Actitudes

Las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan el comportamiento de los

individuos. Se puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias

y comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos

determinados. Tanto la gente importante en la vida de la persona, como los factores genéticos

tienen influencias en las actitudes del individuo.


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Poseen tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la relación fuerte que existe

entre actitud y comportamiento. Tales componentes son:

Componente cognoscitivo: Es el sector de opinión o de creencias de la actitud. Por medio

de la decodificación de información que poseemos con respecto a un tema, objeto o

persona evaluada. Por ejemplo la creencia que hombres y mujeres somos iguales, es unaopinión que corresponde a este componente.

Componente afectivo: Se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud. Por

ejemplo si una persona dice: aprecio a mi jefe, porque nos trata con respeto, está

reflejando este componente de la actitud.

Componente del comportamiento: Se refiere a la intención de un individuo, a comportarse

de cierto modo hacia una persona, hacia una idea o hacia un objeto. Por ejemplo

continuando con el ejemplo anterior esa persona podría invitar a una reunión para

agasajar a su jefe.

Resulta difícil encontrar la relación fuerte entre actitudes y el comportamiento. Pero, en la medidaque se observen estos principios es viable mejorar los pronósticos del comportamiento tomando

como punto de partida las actitudes:

Las actitudes generales predicen mejor los comportamientos generales.

Las actitudes específicas pronostican mejor los comportamientos específicos.

A menor tiempo pasado entre la medición de la actitud y el comportamiento, más fuerte

será la relación entre ambos.

Por lo general las personas buscan consistencia entre sus actitudes y su comportamiento, para que

de esta manera parezcan razonables y consistentes.

La naturaleza de las actitudes del empleado

Las actitudes son los sentimientos y creencias que determinan en gran parte la forma en que los

empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos, y en última

instancia, se conducen. Las actitudes forman una estructura mental que afecta el modo en que

vemos las cosas, tal como una ventana aporta el marco para mirar hacia adentro o hacia afuera de

un edificio. La ventana nos permite ver algunas cosas, pero el tamaño y la forma del marco nos

impiden observar otros elementos.

Fuentes de actitudes

Las actitudes se adquieren de los padres, maestros y de los grupos de amigos y compañeros.

Además desde que nacemos poseemos una determinada predisposición genética. A medida que la

persona crece, moldea sus actitudes en concordancia con lo que admira, respeta o en todo caso

con lo que ya posee. Las actitudes no son muy estables. En las organizaciones son importantes ya

que como se sabe afectan el comportamiento de los individuos y por lo tanto de los trabajadores

Tipos de Actitudes


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La mayor parte de las investigaciones acerca del comportamiento organizacional, ha puesto

interés especialmente en tres actitudes. Tales son:

Satisfacción en el trabajo: Se refiere a la actitud global de una persona hacia el trabajo que

realiza. Si un individuo se encuentra satisfecho con el trabajo que lleva a cabo mostrará

una actitud positiva hacia el mismo. Compromiso con el trabajo: Se puede definir como el nivel en el que una persona se

identifica con su trabajo, le interesa lo que realiza, participa de manera activa en lo que él

implica y además considera su desempeño como importante para la valoración personal.

Los empleados que poseen un alto grado de compromiso con el trabajo, por lo general

poseen menor tasa de ausentismo y de renuncia, pero sobre todo pronostica los niveles

de rotación.

Compromiso organizacional: Se refiere al grado en que un empleado se identifica con una

organización específica y con sus metas, además su deseo por quedarse en ella como

integrante. Las investigaciones muestran que existe una relación negativa entre el

compromiso organizacional y el ausentismo y la rotación, sobre todo de este último, puesdemuestra ser un mejor indicador de la rotación que la satisfacción en el puesto.

Comportamiento

El comportamiento es la manera en la cual se porta o actúa un individuo. Es decir, el

comportamiento es la forma de proceder que tienen las personas u organismos ante los diferentes

estímulos que reciben y en relación al entorno en el cual se desenvuelven.

Con sólo observar a diferentes personas confirmamos que existen distintos tipos decomportamientos ante una misma situación, porque en el comportamiento de alguien ante un

determinado estímulo incidirá la experiencia, pero también podrán hacerlo las diversas

convenciones sociales existentes, que de alguna manera, nos anticipan como la sociedad espera

que actuemos frente a determinadas situaciones.

El comportamiento consciente es aquel que se lleva a cabo luego de un proceso de razonamiento,

por ejemplo, saludamos al profesor de matemáticas cuando lo encontramos por la calle.

Por su lado, el comportamiento inconsciente, a diferencia del anterior, se produce de modo

automático, es decir, el individuo no se detiene a pensar o reflexionar acerca de la conducta que

desarrollará, directamente le sale, por ejemplo, nos tomamos el dedo cuando lo golpeamos con lapata de la cama.

En tanto, el comportamiento privado será aquel que se desarrolla justamente en el ámbito

personal, en la intimidad de casa o en soledad; y entonces, el comportamiento público, implica lo

absolutamente contrario, porque lo desarrollamos frente a otros seres humanos o en espacios

públicos donde convivimos con el resto de la sociedad o comunidad.


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Para la Psicología, una de las disciplinas que más se ocupan del estudio del comportamiento, el

comportamiento incluye todo aquello que hace un ser humano frente a su medio. Cada

interacción, por pequeña que pueda parecer, implica un comportamiento, mientras tanto, cuando

el comportamiento empieza a vislumbrar patrones repetidos, podremos hablar de conducta.

También, un comportamiento puede ser valorado en cuanto a si es bueno o es malo, dependiendodel encuadre que observe dentro de las normas sociales establecidas. Por ejemplo, cuando un

niño no estudia se estará comportando mal; sus padres o sus maestros podrán entonces

reprenderlo por no cumplir con la norma preestablecida, lo que conocemos como castigo.

Satisfacción laboral

Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación

de sus características.

Factores de satisfacción

De las facetas principales de satisfacción en el empleo, disfrutar el trabajo en sí casi siempre es la

faceta que se correlaciona con mayor intensidad con niveles elevados de satisfacción general.

Resulta interesante que los empleos que brindan capacitación, variedad, independencia y control,

satisfagan a la mayoría de trabajadores. En otras palabras, la mayoría de individuos prefieren un

trabajo que plantee retos y sea estimulante, que otro que sea predecible y rutinario.

La satisfacción en el trabajo no sólo consiste en las condiciones en que se desenvuelve. La

personalidad también juega un rol. A las personas que son menos positivas respecto de sí mismas

es menos probable que les guste su trabajo.

Efecto de los empleados satisfechos e insatisfechos


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La satisfacción de los empleados tiene consecuencias. Las respuestas del comportamiento son las

siguientes:

Salida: Comportamiento dirigido hacia salir de la organización, en busca de un puesto

nuevo o por renuncia.

Voz: Tratar en forma activa y constructiva de mejorar las condiciones, inclusive con

sugerencias de mejora, análisis de los problemas con los superiores y alguna forma de

actividad sindical.

Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que las condiciones mejoren, inclusive hablando

por la organización ante críticas del exterior y con la confianza de que la administración

está “haciendo las cosas correctas”.

Negligencia: Permitir pasivamente que las condiciones empeoren, inclusive con

ausentismo o impuntualidad crónicos, poco esfuerzo y mayor tasa de errores.

Resultados específicos de la satisfacción laboral

Satisfacción en el trabajo y el desempeño en este: las empresas que tienen más

empleados satisfechos tienden a ser más eficaces

Satisfacción en el trabajo y el CO: Los empleados satisfechos parecen hablar en forma

positiva de la organización, ayudan a otros y van más allá de las expectativas normales de

su puesto. Además, quienes se encuentran satisfechos son más proclives a hacer algo más

que sólo cumplir con su deber.

Satisfacción en el trabajo y satisfacción del cliente: En las organizaciones de servicios, laconservación y pérdida de clientes dependen mucho de la forma en que los empleados de

la línea frontal los tratan. Los trabajadores satisfechos son amables, optimistas y

responsables, lo cual es apreciado por los clientes.

Satisfacción en el trabajo y ausentismo: Existe una relación negativa consistente entre la

satisfacción y el ausentismo, pero la correlación va de moderada a débil. Si bien tiene

sentido que los empleados insatisfechos pierdan su empleo, hay otros factores que


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afectan la relación y reducen el coeficiente de correlación. Por ejemplo, las organizaciones

que tienen prestaciones que dan con facilidad incapacidades por enfermedad, animan a

todos sus empleados a tomarse días libres.

Referencias

Garrido, A.; Ramírez, D. Fundamentos sociales del comportamiento humano. Editorial UOC.

España. 2013.

Bleger, J. Psicología de la conducta. Editorial Paidos. Argentina. 2015.

Spector, P. Psicología industrial y organizacional: Investigación y práctica. Editorial Manual

Moderno. México.

Gibson, J.; Ivancevich, J. Organizaciones: comportamiento, estructura y procesos. Editorial

McGraw Hill. 2011.

Newstrom, J. Comportamiento humano en el trabajo. Editorial McGraw Hill. 2011.

De la Mora, J. Psicología del aprendizaje. Editorial Progreso. México.

Robbins, S.; Judge, T. Comportamiento Organizacional. Editorial Pearson. 2013.

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