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Condiciones Laborales en Derecho del Trabajo
CONDICIONES LABORALES EN DERECHO DEL TRABAJO
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Sesión No. 6
Nombre: Suspensión y terminación de la relación de trabajo
Objetivo: analizar las figuras de la suspensión y de la terminación de la relación
laboral.
Contextualización
Para todo trabajador encontrar una fuente de trabajo que le provea el ingreso
suficiente para solventar sus necesidades y las de su familia, siempre es
sinónimo de tranquilidad. Dicho trabajador ante este supuesto, aspira a
permanecer en ese trabajo el mayor tiempo posible si es un trabajo bajo contrato
de tiempo indeterminado. Sin embargo, pueden presentarse una serie de
factores que produzcan la suspensión o terminación de la relación laboral.
En esta sesión analizaremos cuáles son dichos factores que la norma
constitucional, convencional y legal han determinado que pueden producir
consecuencias de distinta naturaleza en la relación laboral, entre las que
encontramos: suspensión, rescisión y la extinción de la relación.
Algunos de estos supuestos podrán ser atribuibles al trabajador, otros al patrón,
pero lo importante es conocerlos, clasificarlos y advertir las consecuencias
legales que se establecen para estos.
Al término de la presente sesión los alumnos podrán explicar ampliamente lo
siguiente:
¿Qué es la suspensión de la relación laboral?
¿Cuándo y en qué casos procede?
¿Quién puede hacer uso de la rescisión laboral?
¿En qué casos termina la relación laboral?
¿Qué derechos tiene el trabajador ante un despido justificado?
¿Qué obligaciones se generar al empleador ante un despido injustificado?
Entre otros.
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Introducción al Tema
La suspensión de la relación laboral y la terminación de la misma, siempre es un
tema que causa interés y revuelo.
En la presente semana las y los alumnos realizarán un recorrido para analizar
las figuras de la suspensión y de la terminación de la relación laboral. Advertirán la manera en que el legislador ha dado un tratamiento legal de
protección al trabajador ante posibles despidos sin causa justificada y conocerán
las responsabilidades que se generan para el patrón ante estos aspectos.
La norma laboral mexicana previó también consecuencias para los trabajadores
que incumplieran sin causa justificada con sus deberes derivados de la relación
laboral, estableciendo la acción de rescisión a favor del patrón y poder de esta
manera finalizar con tal relación.
La rescisión es una acción que el trabajador puede hacer uso de ésta por causas
imputables al patrón, mismas que, como podrán percatarse, tienen que ver con
afectaciones a los derechos y dignidad del trabajador.
Seguros estamos que la presente sesión será de gran utilidad.
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Explicación
Suspensión y terminación de la relación de trabajo
La suspensión y la terminación de la relación de trabajo son dos acciones que se
presentan de manera cotidiana y guardan diferencias importantes que el alumno
debe conocer a efecto de poder derivar las consecuencias de dichos actos.
La suspensión es la interrupción temporal del trabajo por diversas causas
expresamente señaladas en la ley de la materia y que no generan
responsabilidad para el trabajador ni para el patrón.
La terminación de la relación de trabajo es la interrupción definitiva de la relación
y puede derivarse de diversas causas, que van desde la terminación voluntaria
de la relación laboral, la rescisión, hasta la muerte del trabajador, mismas serán
motivo de análisis en la presente sesión.
Causas legales convencionales de la suspensión
La Ley Federal del Trabajo determina de
manera expresa cuáles son las causas por
las cuáles se puede suspender las
obligaciones que derivan de la relación
laboral (prestar el servicio y pagar el
salario), sin responsabilidad para el
trabajador y el patrón:
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I. La enfermedad contagiosa del trabajador;
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que
no constituya un riesgo de trabajo;
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el
trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón,
tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de
percibir aquél;
IV. El arresto del trabajador;
V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos
mencionados en el artículo 5° de la Constitución y el de las obligaciones
consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución;
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los
organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión
Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación
de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros
semejantes;
VII. La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos,
necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al
trabajador; y
VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados
bajo esta modalidad.
Duración y terminación de la suspensión
La Ley laboral mexicana determina diversos supuestos para considerar los
tiempos que durará la suspensión, de acuerdo a la causal que la provoca.
Ante el caso de enfermedad contagiosa la suspensión tendrá efectos desde que
el patrón tenga conocimiento de la misma o de la en que se produzca la
incapacidad para el trabajo, hasta que termine el periodo fijado por el Instituto
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Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el
trabajo.
Cuando la suspensión sea causa por la detención del trabajador, ésta tendrá
efectos desde que el trabajador acredite la detención o estar puesto a
disposición de autoridad judicial o administrativa (ministerio público, policía, juez
administrativo, etc.) hasta el término del arresto o en su caso, la sentencia
absolutoria.
En el caso de cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos
mencionados en el artículo 5° de la Constitución, y el de las obligaciones
consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución; o de la
designación de los trabajadores como representantes ante los organismos
estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios
Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las
Utilidades de las Empresas y otros semejantes, desde la fecha en que deban
prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis
años.
Ante la falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos necesarios
para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador, desde la
fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un periodo de
dos meses.
Finalmente, ante la conclusión de la temporada por la que fue contratado el
trabajador, desde la fecha de conclusión de tal temporada, hasta el inicio de la
siguiente.
Clasificación en la doctrina y en la ley de las causas de terminación
Una relación de trabajo, puede terminar por diversas causas, la doctrina y la ley
laboral mexicana enumeran las siguientes:
I. El mutuo consentimiento de las partes;
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II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del
capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que
haga imposible la prestación del trabajo;
V. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su
incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como
consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los
trabajos;
VI. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
VII. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
VIII. Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de
minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o
paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la
inversión de capital determinado.
IX. El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.
Estas causales generan obligaciones que deben ser cumplidas por las partes de
la relación laboral.
Rescisión de la relación de trabajo
La rescisión laboral es una acción que puede hacer valer el
patrón o el trabajador ante el incumplimiento de los deberes
de la relación laboral o de la actualización de alguna causa
señalada expresamente por la Ley Federal del Trabajo,
para efecto de dar por terminada la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el afectado.
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Son diversas las causales que puede hacer valer ante el mecanismo garante en
la materia, mismas que serán materia de análisis en los siguientes rubros.
Causales de rescisión sin responsabilidad para el patrón
De conformidad con la Ley Federal del Trabajo, se consideran causas de
rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese
propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los
que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de
que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después
de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u
honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos
en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes
y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en
defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera
de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia
de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el
trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus
familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a
que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
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V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales
durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los
edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás
objetos relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior
siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella
sea la causa única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que
se encuentren en él;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso
sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de
trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de
treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo
la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este
último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el
trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y
presentar la prescripción suscrita por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de
prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;
XIV. Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos,
necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al
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trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del
artículo 43; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual
manera grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se
refiere.
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en
el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la
rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.
El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el
momento mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de
Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles
siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que
tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo
notifique en forma personal.
La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no
comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba
personalmente el aviso de rescisión.
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la
Junta, por sí sola determinará la separación no justificada y, en
consecuencia, la nulidad del despido.
Causales de rescisión sin responsabilidad para el trabajador
El trabajador podrá solicitar la rescisión de la relación laboral ante causas
imputables al patrón. La Ley Federal del Trabajo de manera expresa la señala:
Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
trabajador:
I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el
trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará
de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del
servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas,
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injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en
contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;
III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a
que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o
acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o
útiles de trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de
su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o
porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes
establezcan;
VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y
IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o
atenten contra la dignidad del trabajador; y
X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
Acciones a que tiene derecho el trabajador despedido
El trabajador, ante el despido, tiene derecho a
recibir de la empresa o patrón un aviso donde se le
informe de la terminación de la relación laboral y las
causas por las cuáles culmina.
El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le
reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe
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de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se
realice el pago.
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión,
el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción
intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha
del despido hasta por un período máximo de doce meses, en términos de lo
preceptuado en la última parte del párrafo anterior.
Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el
procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al
trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de
salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago.
Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de
indemnizaciones o prestaciones.
En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos
como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento.
Indemnizaciones por despido injustificado
Constitucional, convencional y legalmente se determina a favor del trabajador el
derecho a ser indemnizado en caso de despido justificado.
De conformidad con el artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo, el patrón para
efecto de evitar la reinstalación del trabajador, podrá indemnizarlo en los
supuestos siguientes:
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I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un
año;
II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador,
por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus
labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima,
tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible
el desarrollo normal de la relación de trabajo;
III. En los casos de trabajadores de confianza;
IV. En el servicio doméstico; y
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.
Se determina por ley el monto de las indemnizaciones de acuerdo a lo señalado
líneas arriba, de la manera siguiente:
I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año,
en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de
servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al
importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días
por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus
servicios;
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización
consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios
prestados; y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones
anteriores, en el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios
vencidos e intereses, en su caso, en los términos previstos en el artículo
48 de esta Ley.
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Conclusión
La presente sesión es de conocimiento básico no sólo para los estudiosos del
Derecho, sino de cualquier persona, puesto que todos, alguna vez en nuestras
vidas adultas hemos desempeñado el papel social de trabajador o patrón, por tal
circunstancia el conocimiento de los temas materia de la presente semana, es
obligado para toda persona, pues este conocimiento le permitirá estar en
posibilidades de reaccionar de manera adecuada ante los diversos supuestos de
terminación de la relación laboral analizados hasta ahora.
El desconocimiento de los derechos nos posiciona como personas en condición
de vulnerabilidad, lo mismo ocurre con el trabajador, por tal circunstancia, ya sea
en el papel de trabajadores o de abogador defensores de éstos, debemos tener
presente el conocimiento, los derechos y las acciones legales de defensa de los
mismos.
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Para aprender más
• Hernández Álvarez, Óscar (1997). La terminación de la relación de
trabajo. Clasificación y efectos. En Instituciones del Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social. Estudios Doctrinales #188, UNAM, México.
Disponible en: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/33.pdf
• PROFEDET. Preguntas frecuentes en material laboral. Disponible
en: http://www.profedet.gob.mx/profedet/preguntas-frecuentes.html
• Video: Terminación de las Relaciones Laborales. Disponible
en: https://www.youtube.com/watch?v=ZJyTvMUe77k
• Video: Indemnización para un trabajador con contrato a término
indefinido. Disponible
en: https://www.youtube.com/watch?v=PVmS93dE4PU
• Video: Indemnización de un trabajador cuyo contrato laboral definido ya
terminó. Disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=xq06VEZQ5_M
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Actividad de Aprendizaje
Instrucciones:
Como actividad de esta sesión se analizará la sesión respondiendo a las
siguientes preguntas:
¿La muerte del trabajador es una causa de suspensión de la relación
laboral?
¿El cumplimiento de un arresto por parte del trabajador es motivo de
rescisión?
¿La terminación de la relación de trabajo puede ser temporal?
¿Periodo de tiempo en que suspenderá al trabajador ante la falta de los
documentos que exijan las Leyes y reglamentos necesarios para la
prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador?
¿Es causa de suspensión, terminación o rescisión el agotamiento de la
materia objeto de una industria extractiva?
¿La reinstalación y la indemnización son derechos que puede ejercer el
trabajador ante un despido justificado?
¿La reinstalación y la indemnización son derechos que puede ejercer el
trabajador de manera conjunta?
¿El reducir el patrón el salario del trabajador es un derecho constitucional
del patrón?
Casos en los que el patrón puede optar por indemnizar al trabajador en
lugar de reinstalarlo:
¿En qué caso se puede determinar la nulidad del despido?
Responde las preguntas en un documento de Word y súbelo a la plataforma.
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Como siguiente actividad se realizará un glosario de acuerdo a las lecturas y
videos proporcionados en la presente semana, el alumno (a), elaborará un
glosario de al menos 5 instituciones relacionadas con el tema de la presente
sesión.
Deberá cuidarse presentación y ortografía, así como el dar el crédito
correspondiente al autor de la definición planteada.
Para finalizar subirse a la plataforma en el lugar y día indicados y dividido en dos
archivos.
En la primera actividad se tomará en cuenta lo siguiente:
a) Datos generales
b) Referencias bibliográficas
c) Ortografía y redacción
d) Cuestionario
Y para el glosario deberá cuidarse presentación y ortografía, así como dar
el crédito correspondiente al autor de la definición planteada.
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Bibliografía
• Hernández Álvarez, O. (1997). La terminación de la relación de trabajo.
Clasificación y efectos. En Instituciones del Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Estudios Doctrinales #188, UNAM, México. Disponible
en: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/33.pdf
• PROFEDET. (s.f.) Preguntas frecuentes en material laboral. Disponible
en: http://www.profedet.gob.mx/profedet/preguntas-frecuentes.html
• S.a. (2011) Indemnización para un trabajador con contrato a término
indefinido. Video obtenido de YouTube
de: https://www.youtube.com/watch?v=PVmS93dE4PU
• S.a. (2010) Indemnización de un trabajador cuyo contrato laboral definido
ya terminó. Video obtenido de YouTube
de: https://www.youtube.com/watch?v=xq06VEZQ5_M
• Vega, A. (2013) Terminación de las Relaciones Laborales. Video obtenido
de YouTube de: https://www.youtube.com/watch?v=ZJyTvMUe77k