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CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
CURSO:
COMPORTAMIENTOY
DESARROLLOORGANIZACIONAL
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
“Es cuando estudiamos los actos de los
individuos en el campo general de la
conducta.
Es el estudio de las personas en su
trabajo, incluye temas como la personalidad,
la percepción, el Aprendizaje y la motivación.”
¿QUÉ ES COMPORTAMIENTO?
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¿QUÉ ES DESARROLLO?
“El Término Desarrollo se utiliza cuando
el cambio es intencional y está previsto con
anticipación”.
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¿QUÉ ES UNA EMPRESA?
“Es el Proceso para comprometer a dos
o más personas para que trabajen juntas de
manera estructurada, con el propósito de
alcanzar una meta”.
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¿QUÉ ES ORGANIZACIÓN?
“Es el establecimiento de la Estructura
necesaria para la sistematización racional de
los recursos, mediante la determinación de
jerarquías, disposición, correlación y
agrupación de actividades (Especialización),
con el fin de poder realizar y simplificar las
funciones del grupo social que allí laboran”.
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¿QUE ES CO Y DO?
PROCESO
DE
CAMBIO
PLANIFICADOESTUDIALA
CONDUCTA
MARCOORGANIZACIONAL
TECNICAS
DE INTERVENCION
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Mercado
LaboralCondiciones
Económicas
Política
RegulacionesSocial
Tecnología Suministros
ClientesMercado
FinancieroCompetidores
ORGANIZACION
Política
Suministros
LA ORGANIZACIÓN Y SU AMBIENTE
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¿QUE ES EMPOWERMENT?
Significa potenciar, capacitar, facultar y dar
a los individuos la facilidad de decidir y
actuar, asumiendo la responsabilidad por
su trabajo y actuando siempre dentro del
marco de la misión de la empresa.
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Concepto de Modelo:
Es una descripción simplificada y aproximada del mundo real
para ayudar en los análisis, cálculos y predicciones.
MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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Modelo Investigación - Acción:
Según J. Bosco Pinto “La Investigación – Acción es un
proceso permanente de formación de conciencia crítica,
entendida esta como el desarrollo y perfeccionamiento de la
capacidad de comprender críticamente la realidad mediante
un esfuerzo colectivo, sistemático y organizado
conduciendolos al logro”.
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Conducir la investigación hacia areas
centrales de acción
PERCEPCION
Del
problema
por parte
del ejecutivo
ASESORIAConsultor
CAPTACION
DE DATOSDiagnóstico
Consultor
RETRO-
INFORMACION
Al Cliente
PLANEACION
DE LA
ACCION
ANALISIS
DE DATOS
Grupo de
Cliente
RECOLECCION
DE DATOS
Equipo de
Trabajo
RETRO-
INFORMACION
Al grupo
Cliente
PLANEACION
DE LA
ACCION
RETRO-
ALIMENTACION
Modelo
Investigación - Acción:
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ACCION
Modelo Investigación - Acción:(Continuación...)
Fuente: French, L. (1969) “Organizational Development”
RETRO-
ALIMENTACIONPLANEACION
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Modelo de los tres pasos de Kurt Lewin:
Descongelamiento
• Catarsis
• Sensibilización
• Capacitación Gerencial
• Retroinformación de datos
Avance
• Intervenciones
- Estructura
- Equipos de trabajo
Recongelamiento
• Aseguramiento del cambio
- Sistema de recompensas
- Nuevas formas de
dirección
Proceso de Cambio Cambio Planificado
DIAGNÓSTICO
PLANIFICACIÓN
ACCIÓN
EVALUACIÓN
Fuente: Lewin, Kurt. (1985)
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Modelo Sistema Social Abierto:
Fuente: Beer, Michael (1960)
“Organizational Change and Development”
FASE IRecolección de Data
FASE II
DiagnósticoFASE III
Planes de Accion
FASE IVIntervencion
FASE VEvaluación
GENTEPROCESOS
ORGANIZACIONALES
ESTRUCTURA
ORGANIZATIVA
ENTORNO DE LA
ORGANIZACIÓN
Factores de Congruencia:
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Estructuras Paralelas de Aprendizaje
(Modelo de Conferencia):
“Una organización paralela es un arreglo organizacional
temporal que trabaja en forma conjunta a la organización
regular”.
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Modelo de Conferencia:
El propósito de la reunión es revisar un problema desde
diferentes y variadas perspectivas para aprender uno de los
otros y desarrollar una imagen homogénea.
• ¿Qué tenemos en común?
• ¿Qué idea y valores compartimos?
Durante la Conferencia los participantes desarrollan una base
de datos común y la analizan desde diferentes perspectivas.
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• Al cierre de cada Conferencia los representantes de cada
departamento se reúnen y forman un compromiso simple.
• El acuerdo indicará lo que el departamento hará diferente
como consecuencia de lo aprendido.
• Establecer la fecha en que dicho acuerdo será cumplido para
que los miembros de la organización puedan ver los resultados
de inmediato.
Modelo de Conferencia:
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CRITERIOS DE INTERVENCIÓN
Manejar diferencia
Individuales Relación
Gte.Trabajador
Si stemas
RRHH
Confrontación
de Problemas
Participación
Trabajadores
Cultura
Organizacional
Relaciones
Interpersonales
Competencias
Sindicatos
Incompatibilidades
Delegación del CambioReduce resistencia
Crea compromiso
Reorientación
Del pensamiento
Nuevos roles
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TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN
FORMULA DE
INTERVENCIÓN=
INTERVENCIÓN DE
LA ESTRUCTURA
(CLIMA ORGANIZACIONAL)
+
INTERVENCIÓN DE
LOS PROCESOS
(ESTILOS DE LIDERAZGO)
INTERVENCIÓN
INDIVIDUAL (COMPETENCIAS)
+
+
INTERVENCIÓN
GRUPAL
(CULTURA ORGANIZACIONAL)
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Clima Organizacional:
Es un grupo de características que describen una
organización, y que la distingue de otras
organizaciones, sobre la base de la “Percepción”
que tienen los Seres Humanos.
Son de permanencia relativa en el tiempo e
influyen en la conducta de la persona en la
organización.
INTERVENCIÓN DE LA ESTRUCTURA
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¿Qué es la Inteligencia?
Cerebro Triuno
Según Elaine de Beauport en su libro Las Tres Caras
de la Mente (2008) “Los impulsos enviados por el
Axón y recibido por la Dentrita constituyen la actividad
de la Neocorteza lo que llamamos comunmente la
inteligencia o el pensamiento”. Pág. 36.
INTERVENCIÓN DE LA ESTRUCTURA
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Cerebro Triuno
INTERVENCIÓN DE LA ESTRUCTURA
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Paul McLean, creador del modelo
del Cerebro Triuno, (1978-1990)
descubre tres estructuras o
sistemas cerebrales:
• Reptil o básico
• Límbico
• Neocortex
Cada Sistema es distinto en su
estructura física y química,
procesan la información que
reciben según su propia
modalidad.
Cerebro Triuno
INTERVENCIÓN DE LA ESTRUCTURA
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Cerebro Triuno
La importancia del estudio de los hemisferios izquierdo o
derecho es armonizar ambas estructuras cerebrales como un
organizador de ideas que emergen de uno u otro hemisferio y
desarrollar los otros sistemas.
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Cerebro Triuno
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SELECCIONAR el trabajo que se va a estudiar.
INTERVENCIÓN DE LOS PROCESOS
REGISTRAR todo lo que sea pertinente del
método actual por observación directa.
EXAMINAR con espíritu Critico lo registrado, en
sucesión ordenada, utilizando las técnicas más
apropiadas en cada caso.
Fuente: O.I.T.
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INTERVENCIÓN DE LOS PROCESOS
DEFINIR el nuevo método para poderlo
reconocer en todo momento.
IDEAR el método más práctico, económico y
eficaz, teniendo debidamente en cuenta todas las
contingencias previsibles.
IMPLANTAR: ese método como práctica
normal.
MANTENER EN USO dicha práctica
instituyendo inspecciones regulares.Fuente: O.I.T.
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Concepto de Liderazgo:
La palabra líder en castellano tiene su origen en la palabra
inglesa Leader, sustantivo del verbo lead que significa ir
primero, o tomar la iniciativa o ser un guía.
Según Stoner (1996) el liderazgo: "Es el proceso de dirigir las
actividades laborales de los miembros del grupo y de influir en
ellas" (p. 514).
INTERVENCIÓN DE LOS PROCESOS
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Líder Participativo (laissez-faire):
Se inclinan a descentralizar las autoridad y prefiere que los subordinados
tomen sus decisiones.
Líder Liberal (o rienda suelta):
Propone y cada uno de los demás actúa.
Líder Democrático:
Es aquel que consulta con sus subordinados sobre las decisiones.
Líder Autocrático:
Da orden y espera el cumplimiento de acuerdo a la posición jerárquica que
ocupa.
Líder Autocrático Benévolo (o Paternalista):
Trata a sus empleados como a sus hijos controla como lo hace con su
familia. Puede ser manipulador.
INTERVENCIÓN DE LOS PROCESOS
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Rejilla Administrativa (creada por Blake y Mouton):
Este estudio lo que demuestra es que un líder no puede ser
unidimensional y que el mismo debe tener dos (2)
orientaciones básicas: hacia las tareas y hacia los empleados.
Según Stoner y Otros (1996) "La Rejilla Administrativa
identifica una serie de conducta de los gerentes, basadas en
las distintas formas en que el estilo orientado a los empleados
y el estilo orientado a las tareas puede interactuar entre sí" (p.
523).
INTERVENCIÓN DE LOS PROCESOS
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El estilo administrativo 1,1: Turista. Poco el
esfuerzo para realizar el trabajo. Conservar la
membresía
El estilo administrativo 1,9: Gerente de
Relaciones Cuidadosa atención a las
necesidades de las personas. Ambiente de
Trabajo tranquilo y agradable.
El estilo Administrativo 9,1: Autoritaria, Se
establece las condiciones de trabajo de manera
que sea ínfima el elemento humano
El estilo administrativo 5,5: Gerente de
Organización un desempeño organizacional
adecuado y equilibrado para sacar adelante el
trabajo
Interés por
las
personas
Interés por la Producción1 9
1
9
I II III IV V
Escala 5,5 1,1 9,1 9,9 1,9
Nota:
Ideal: 9,9 5,5 1,9 9,1 1,1
El total más bajo es el que más te identifica
INTERVENCIÓN DE LOS PROCESOS Resultados /
Logros
- El estilo Administrativo 9,9: Capitán del
Equipo, El cumplimiento del trabajo se
logra con personas comprometidas
CURSO: COMPORTAMIENTO
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Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
El mejor líder será el que tiene:
Autoridad Formal / Informal: Proviene de la Organización que
le da poder.
Autoridad Personal: Se deriva del Carisma que posee.
Autoridad Profesional: Depende de los conocimientos que
posea.
INTERVENCIÓN DE LOS PROCESOS
Según Robin Sharma (2010) en su libro El Líder que no tenía Cargo dice:
“Todos necesitamos empezar a ejercer el liderazgo, independiente de cual
sea nuestro cargo. Decir que no tienes un puesto elevado y por tanto no
tienes por qué considerarte responsable de los resultados de la
organización ya no es una escusa. Para alcanzar el éxito cada uno debe
considerarse a si mismo parte del equipo líder” (p. 34)
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El mejor líder será el que tiene:
Autoridad Formal / Informal: Proviene de la Organización que
le da poder.
Autoridad Personal: Se deriva del Carisma que posee.
Autoridad Profesional: Depende de los conocimientos que
posea.
INTERVENCIÓN DE LOS PROCESOS
CURSO: COMPORTAMIENTO
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La Evaluación del Desempeño:
Según Chiavenato (1993) “es un instrumento un
medio, una herramienta para mejorar los resultados de
los Recursos Humanos de la Empresa.” Pág. 266
INTERVENCIONES INDIVIDUALES
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Las Competencias
Son características personales (Habilidades y Destrezas)
que predicen el desempeño excelente (exitoso).
INTERVENCIONES INDIVIDUALES
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RENDIMIENTO = Capacidad x Actitud
Capacidad
Aptitud
Desarrollo
Actitud
Vocación
Motivación
Fuente: Prof. Carlos Roos
INTERVENCIONES INDIVIDUALES
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El Capital Intelectual se encarga de gestionar el capital
humano, el estructural y el relacional.
Es el valor de lo que los
individuos pueden producir
Es el valor del conocimiento
clave sistematizado, tecnología,
Estructura Organizativa
Es el valor de la base de clientes,
agentes del entorno como los proveedores,
las autoridades, etc.
INTERVENCIONES INDIVIDUALES
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Identificar y Desarrollar Competencias
Habilidades
(Conocimientos)
Rol Social
Imagen de Sí Mismo
Rasgos
Motivos
Más Fácil
desarrollar
Más Difícil desarrollar
INTERVENCIONES INDIVIDUALES
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Si uno le pregunta al candidato 1: ¿Qué hizo usted el
verano pasado? y él contesta: “Le agregué un tramo a mi
casa” Uno le dice: Muy interesante.
Ahora dígame ¿cómo lo hizo? ”y el le contesta: “Vera
usted, mi padre es carpintero, así que vino y me ayudó con el
trabajo de carpintería. Además, tengo un buen amigo
plomero, así que entre él y yo instalamos la tubería. Yo no
conocía a nadie que supiera de electricidad, de modo que ahí
sí tuve que contratar el trabajo eléctrico”.
Competencias:
INTERVENCIONES INDIVIDUALES
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Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
Respuesta del Candidato 2: “El Verano lo pasé muy
agradablemente: trabajé un poco como salvavidas, pero en
general no hice nada ni tuve nada que hacer”.
INTERVENCIONES INDIVIDUALES
R-C1: Trabajo en equipo, voluntad de usar recursos,
capacidad de aprender. Esa clase de conducta es la que
uno quiere en su Organización.
¿Qué tipo de comportamiento ve en el candidatos?
R-C2: Poco interés por progresar. Conformidad.
CURSO: COMPORTAMIENTO
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Ejercicios de Pruebas:
Los solicitantes que son aprobados en la etapa de
entrevista se someten luego a una prueba de
conocimientos y habilidad para escribir.
Se les pide que redacten una composición sobre la
persona más importante en su vida.
INTERVENCIONES INDIVIDUALES
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
Participación (Tendencia Futura);
Situación de Equipo:
Evaluar el Comportamiento sin que esté presente un
supervisor.
Si el solicitante tiene familia, la compañía invita a la
familia a conocer el trabajo que se hace en la empresa
y la clase de tensiones que allí encuentra la gente.
La compañía se da cuenta de que la reacción de la
familia tiene mucho que ver con el éxito o el fracaso
eventual del empleado en su trabajo.
INTERVENCIONES INDIVIDUALES
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
Trabajo en Equipo
Iniciativa
Capacidad de Análisis
Comunicación
Orientación al Cliente
Externo - Interno
Compromiso
Orientación al logro.
Capacidad de Adaptación
Generales
Competencias a Evaluar:
Toma de Decisiones
Capacidad Gerencial
Gerenciales
Conocimientos del Negocio
Innovación
Impacto / Influencia
Madurez Ejecutiva
Potencial
INTERVENCIONES INDIVIDUALES
CURSO: COMPORTAMIENTO
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Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
Cada competencia tiene cinco (5) niveles de
exigencia que tratan de responder
¿Qué nivel describe mejor la actuación de un
empleado concreto?.
Los niveles son acumulativos, si estás en el nivel
tres (3), tienes la conductas de los niveles
anteriores.
CASO PRÁCTICO:
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Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
A.- Compromiso con nuestros Clientes:
Trabaja para satisfacer a sus Clientes internos o
externos, anticipando sus necesidades y
superando sus expectativas de servicio.
CASO PRÁCTICO:
Niveles:
1. Responde adecuadamente a las peticiones del Cliente.
2. Comprende sus necesidades comprometiéndose con el Cliente.
3. Anticipa las necesidades del Cliente.
4. Supera las expectativas del Cliente.
5. Fideliza al Cliente a largo Plazo.
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
B.- Contribución a resultados: Desarrolla su
actividad con criterios de rentabilidad y eficiencia,
contribuyendo de esta forma al crecimiento sólido
de la organización.
CASO PRÁCTICO:
Niveles:
1. Cumple con las directrices y tareas que le encomiendan.
2. Se esfuerza en superar los objetivos establecidos.
3. se fija objetivos ambiciosos buscando la eficiencia.
4. Gestiona los recursos de manera rentable y eficiente.
5. Lidera la consecución de objetivos estratégicos buscando la
rentabilidad a largo plazo.
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
B.- Contribución a resultados: Desarrolla su
actividad con criterios de rentabilidad y eficiencia,
contribuyendo de esta forma al crecimiento sólido
de la organización.
CASO PRÁCTICO:
Niveles:
1. Cumple con las directrices y tareas que le encomiendan.
2. Se esfuerza en superar los objetivos establecidos.
3. se fija objetivos ambiciosos buscando la eficiencia.
4. Gestiona los recursos de manera rentable y eficiente.
5. Lidera la consecución de objetivos estratégicos buscando la
rentabilidad a largo plazo.
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
C.- Colaboración: Coopera activamente en la
consecución de objetivos comunes, impulsando el
trabajo en equipo y la generación de sinergias.
CASO PRÁCTICO:
Niveles:
1. Ayuda a sus compañeros.
2. Colabora proactivamente con los demás.
3. Facilita la cohesión del equipo y el logro de objetivos comunes.
4. Facilita la colaboración entre las distintas áreas y equipos.
5. Genera sinergias entre áreas o negocios del grupo.
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
Resultado de la Evaluación (Ejemplo):
Nivel de Competencias
Competencias EMP. SUP.Grupo
Prov.Clientes
CON. REF. GAP PRI
Compromiso con nuestros Clientes. 2 2 2 3 -1,0
Contribución a resultados. 4 3 3 3 0,0
Colaboración 3 4 4 3 1,0
EMP: Empleado / SUP: Supervisor / CON: Consenso / REF: Referencia / GAP: Diferencia / PRI: Prioridad
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
La Cultura Organizacional
La Cultura es normativa, es decir, presenta lo que es
correcto y apropiado, lo que debe ser.
La Cultura es como un escrito y el comportamiento (el
Clima) es la interpretación de dicho escrito.
INTERVENCIÓN GRUPAL
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
¿Qué es el cambio?
Es cualquier modificación o movimiento de un plano o estado
a otro que fácilmente es perceptible dentro de un contexto.
¿Qué es la Resistencia al Cambio?
Es una reacción esperada por parte del sistema el estando
en un periodo de equilibrio percibe la amenaza de
inestabilidad e incertidumbre que acarrea consigo las
modificaciones.
INTERVENCIÓN GRUPAL
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
¿Qué hacer para disminuir la Resistencia al Cambio?
Resistencia Acción Correctiva
NO SABE Clarificar, Informar, Educar
Resistencia Acción Correctiva
NO PUEDE Proporcionar herramientas
Resistencia Acción Correctiva
NO CREE Involucramiento, Participación
Resistencia Acción Correctiva
NO QUIERE No hay cambio
Busque ayuda profesional
INTERVENCIÓN GRUPAL
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
PNL
Es la ciencia de cómo el cerebro codifica el aprendizaje y la
experiencia. Esta codificación afecta la manera de cómo nos
comunicamos y nuestra conducta.
Es la clave para lograr las metas y adquirir la excelencia.
LA PROGRAMACIÓN NEURO LINGÜÍSTICA
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
LA PROGRAMACIÓN NEURO LINGÜÍSTICA
Rapport:
Significa armonía, concordancia, sintonía, en referencia a
una relación entre personas.
Cuando existe Rapport, la comunicación fluye y hay una
sintonía total, tanto en la parte verbal como en la parte no
verbal
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
LA PROGRAMACIÓN NEURO LINGÜÍSTICA
Cuando todas las letras se encuentran perfectamente ubicadas,ocurre como en la organización, donde cada colaborador seencuentra en su sitio de trabajo. Es como una gran rueda delengranaje que gira suavemente a medida que se cumplen las metaspropuestas.
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
El arte de leer el Pensamiento:
la información que hay en nuestra
CARA es lo que pasa en el interior
de nuestra mente.
Sistema Expresivo Involuntario:
Infeliz: si levantamos la parte
interna de la ceja.
Felices: Cuando tensamos el
músculo que está debajo del ojo.
Angustia: Bajar la comisura de los
Labios / Levantar las mejillas.
Ira: Bajar las cejas / se encogen los
párpados / se aprietan los labios.
Los Mensajes a
Observar
• Postura
• Expresión de la Cara.
• Calidad de La Voz
• Elección de las
Palabras
Visual Auditivo Kinestésico
- Postura Algo Rígida.
- Respiración Rápida.
- Voz Aguda.
- Palabras Visuales
- Posición
“Telefónica”.
- Respiración
amplia.
- Voz timbrada.
- Palabras Auditivas.
- Referencia a las
Sensaciones.
- Voz Grave.
- Movimientos que
miman las palabras
Representación
Sensorial
Fuente: Malcolm Gladwell
Inteligencia Intuitiva
¿por qué sabemos la verdad en dos segundos?
LA PROGRAMACIÓN NEURO LINGÜÍSTICA: PNL
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
Arriba a la derecha
Visual Construido
Arriba a la izquierda
Visual RecordadoAl frente
Visual
Horizontal derecha
Auditivo Construido
Horizontal izquierda
Auditivo Recordado
abajo
Kinestésico
SEÑALES DE ACCESO
LA PROGRAMACIÓN NEURO LINGÜÍSTICA: PNL
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
SEÑALES DE ACCESO
LA PROGRAMACIÓN NEURO LINGÜÍSTICA: PNL
Indiferencia Hostilidad, Sarcasmo Felicidad Indignación
Tristeza, Malhumor, Arrogancia Alegría, Inocente, Infantil Malestar, Cansancio, Apatía Contrariedad
Falsa AlegríaDe acuerdo pero no se quiere hablar
Desesperación, Angustia Escepticismo, Desconfianza Dolor Sincero
CURSO: COMPORTAMIENTO
Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
SEÑALES DE ACCESO
LA PROGRAMACIÓN NEURO LINGÜÍSTICA: PNL
Posturas Corporales:
Tocarse el cabello: Inseguridad / Duda / Coquetería
Frotarse los ojos: Inseguridad / Duda
Manos atrás: Furia / Cautela
Brazos cruzados: No quiero saber nada de lo
que dices / desconocimiento / frío
Piernas cruzadas: Estoy aburrido / cómodo