complejidad organizacional
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INTRODUCCIÓN
La incesante lucha del hombre por siempre tener una respuestas a sus
preguntas y por no dejas agujeros negros en el conocimiento lo ha convertido
en un vendaval de ideas. Pensamientos, que pudieron originarse en el
mundo de las ideas que represento a Aristócles en su obra el hombre en las
cavernas de el Siglo IV A.C. Paradójicamente resulta temerario y
comprometedor el tratar de hilar una línea de tiempo que conecte la múltiples
fases que han conformado la epistemología del conocimiento y su
interpretación, desde aquellos días hacia el presente siglo XXI, el cual
apenas comienza sus primeras décadas con una confrontación
paradigmática en la investigación.
Ciertamente habremos escuchado mencionar los respetable
paradigmas Positivistas y Naturalista cada uno con sus teorías y
representantes celebres, que dieron grandes aportes para el globo científico
de su época, sin embargo, e para finales del Siglo XX la experiencia de La
Revolución ONTOLOGICA de Martin Heidegger, que con su Dasein nos
mostro el lado del Ser que axiológicamente atropellamos en los paradigmas
antes mencionados.
Paro hoy día la fuerza vital con que la educación e investigación han
revestido al campus universitarium, está dirigida al mejor posicionamiento de
lo humano y la vida, aspectos que han dado paso al Paradigma Emergente,
tal como nos lo plantea la teoría de la complejidad que nos lleva al tapete
social y cultural, de las naciones. Para ello por los múltiples aportes de
Edgar Morin, al resaltar la dudad y el eje problematizador en la
intelectualidad del pensamiento humano y la relación sujeto objeto, se entre
cruzan de una arista a otra para ofrecer el mágico mundo teórico de la
complejidad y la transcomplejidad que desarrollaremos en las siguientes
páginas de este documento.
Con el temor de vernos perturbados por el tiempo y espacio que limitan
los trabajos y las presentaciones entregaremos un modesto extracto e
inquietudes epistémicas que serán trasladadas al escenario de nuestro
doctorado, para ello la compilación que seguidamente presentamos.
LA COMPLEJIDAD ORGANIZACIONAL
Para comenzar el desarrollo de la existencia de complejidad
organizacional y gerencial, debemos enfocar teóricamente el significado de
cada uno e estos términos primero tenemos “ORGANIZACIÓN, no es mas
que la coordinación racional entre los diferentes centro de las empresas que
permite obtener un rendimiento optimo con la misma inversión que se tiene
planificada, seguido tenemos “LA GERENCIA, Represente el eje principal
para cualquier organización, y esta se refiere a la medida en la cual los
miembros de una organización se sientan efectivamente parte de ella
representa una dimensión clave tales como:
*Diferentes ideas pero van a un fin.
*Optimización laboral de sistemas.
*Eficacia en los procesos.
*Aplicación en los procesos (personal, individual, experiencias).
Actuar estas dimensiones en la gerencia organizacional, y el análisis
de la misma nos permite adentrarnos de una forma racional, ético.
Y otro aspecto relevante en la que estas dos dimensiones se disponen a
funcionar es la configuración de las gerencias en las organizaciones
complejas y trascomplejas, LA CONFIGURACIÓN, es la que nos permite
tener la disposición de todas las partes de la organización y en ella se
componen una cosa, que le dan su peculiar forma o manera de ser.
Con estos tres aspectos fundamentales desarrollamos la complejidad en las
organizaciones, esto significa la emergencia de los procesos, hechos u
objetos, con estrategias de pensamientos.
Desde un punto de vista etimológico, cuyo significado es de origen
latino el cual significa trenzar enlazar, el cual se le puede agregar la
existencia de 2 caracteres o fenómeno opuesto o complementario de una
misma cosa o persona esto.
La complejidad es a primera vista un tejido de constituyentes
heterogéneos inseparablemente unidos, que presentan la paradójica relación
de lo uno y lo multiplica. La complejidad es efectivamente el tejido de
eventos, acciones, interacciones, retroacciones, determinaciones, azares,
que constituyen nuestro mundo fenoménico. Así que la complejidad se
presenta como los rasgos perturbadores de la perplejidad, es decir de lo
enredado, lo inexplicable, el desorden, la ambigüedad y la incertidumbre. Hoy
la complejidad es nuestro contexto.
La configuración de la de la gerencia de las organizaciones y su
complejidad, nos permite ver si todos los elementos están involucrados, si
efectivamente el desempeño de esta manejando bien para lograr los
resultaos esperados en la organización, si se entiende lo que se esta
haciendo, unos de los principales elementos y es de gran relevancia
mencionar cuando hacemos una compra de tecnología, debemos entender la
complejidad de la misma todo el riesgo que esto implica si de verdad se esta
haciendo todo el procedimiento verdaderamente efectivo, se da este ejemplo
para ver la existencia real de la complejidad, son muchas pregunta e
interrogantes que surgen en una organización, y esto nos invita a reflexionar
un alto contenido de incertidumbre en el comportamiento de los sistemas,
entonces que podemos esperar cuando administramos a la organización sin
ninguna base para tratar de comprender la complejidad interna, entonces es
necesario conocer los principios y la estructura donde se desarrollen como
para poder administrar la complejidad de la organización y evitar así que la
entropía del sistema lo destruya paulatinamente.
La complejidad tiene que ver con la diversidad de elementos que
componen una situación un todo se compone de partes que interactúan y
que estas a su vez se encuentran en contacto con su medio ambiente. Desde
este ángulo, todo es complejidad. Todas nuestras vidas están llenas de
complejidad.
Algo que es complejo para un observador tal vez no lo será para un
segundo observador o para un grupo de observadores, la complejidad se nos
presenta como el diferencial entre la demanda de los recursos (materiales,
intelectuales, valores.etc).
Aunque el concepto de complejidad es universal, los casos que nos
atañen en este trabajo son los de la complejidad dentro de organizaciones;
aquellas situaciones en donde la gran cantidad de variables, el alto grado de
relación entre ellas y su dinámica hacen imposible pensar en procesos
sencillos de toma de decisiones ante situaciones problemáticas.
En el año 1983, tenemos en hall, la organización es un conglomerado
de variables que continuamente están cambiando y de las cuales formamos
parte, y estas están en constante interacción, cambio y movimientos.
Sin embargo al llegar las innovaciones tecnológicas las organizaciones se
dan cuenta de que pueden automatizar operaciones y cálculos rutinarios e en
cuestión de segundo el procesamiento de la información ahora requiere de
menos tiempo para llevar a cabo la toma de decisiones por si fuera poco las
máquinas ahora más versátiles y veloces, han incorporado los avances
tecnológicos que permitan enlazar a toda la organización en una sola red que
permita un mejor control de operaciones, es aquí donde cambia la definición
de complejidad. Ahora no nos tenemos que enfrentar a problemas de control
de gente en megaplantas, ni por calcular con exactitud los estados
financieros los problemas que emergen en este momento tienen que ver con
la velocidad de repuesta, sincronización de actividades, reducción de costos,
aprovechamiento al máximo de recursos, ciclos cortos para innovar,
mantener el ritmo bajo presión, etc. Es será la nueva definición de
complejidad para los próximos años de la organización de la organización.
La complejidad en las organizaciones ya había sido tratada de explicar
previamente.de hecho como menciona HALL 1993, el tema se hace mas
complejo, por el hecho de que las partes componentes de una organización
pueden variar individualmente en su grado de complejidad, ROBBINS 1990,
define la complejidad organizacional en base a la siguiente vertientes.
Diferenciación horizontal: grado de diferenciación entre las unidades,
basados en la orientación de sus miembros, la naturaleza de las
tareas que ejecutan y su educación y entrenamiento,
Diferenciación vertical. Los niveles de la jerarquía
Dispersión especial: grado de disposición geográfica entre las
facilidades.
La complejidad organizacional de cualquier sistema es la respuesta a la
complejidad que existe en el medio ambiente que lo rodea.
CARACTERISTICAS ESTRUCTURALES
DEFENSOR
ANALIZADOR
PROSPECTADO
ESTABILIDAD Y EFICIENCIA
ESTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD
FLEXIBILIDAD
ESTABLE
CAMBIANTE
DINAMICO
CONTROL ESTRICTO, DIVISIÓN
FORMALIZACIÓN
CENTRALIZACIÓN
CONTROL CENTRALIZADO
MODERADO
ESTRUCTURA INFORMAL
DESCENTRALIZACIÓN.
Las distintas situaciones y escenarios que se generan en las organizaciones
gracias a la interacción dinámica entre variables no organización provocando
situaciones de enredo y desorden así somos parte integral de la confusión
que se genera en el juego organizacional.
TIPOS DE COMPLEJIDAD
1.-El dominio de una simple tecnología es un proceso de aprendizaje que
requiere tiempo. Esta implícito cierto grado de complejidad con el que hará
liquidar.
2.- A medida que se agregan mas variables a las existentes, la necesidad de
contar con la infraestructura para su administración debe ser mayor
(demanda mayor tiempo, talento y recursos).
3. Esta situación se muestra como una de las más características dentro de
cualquier organización donde para la toma de decisiones se parte de ciertas
bases, variables y supuesto. Sin embargo no se tiene un criterio común para
evaluar el impacto positivo o negativo de las decisiones y sus posibles
efectos secundarios a todos los sistemas involucrados.
OTROS TIPOS DE COMPLEJIDAD
1,-COMPLEJIDAD DE ORIGEN: Surge de los componentes básicos de la
organización y su interrelación para poder operar, y este juega un papel
fundamental la tecnología, existen innumerables estudios que marcan a la
tecnología como una de las principales variables que definen la
configuración de la organización, puesto que en base al proceso de
transformación se empiezan a desplegada nace requerimientos para
llevar a cabo, existen tecnologías muy sencillas de administrar pero
donde la complejidad emerge de la cantidad de clientes que se tiene, ya
que cada uno de ellos requiere de algo especifico.
2.-COMPLEJIDAD RESIDUAL: Este tipo de de complejidad no
administrada nace en el momento en el que la variedad demandada
excede a la variedad del sistema y que genera un diferencial acumulable,
este tipo de complejidad esta mas identificada con los procesos que se
generan día a día en la organización al operar el sistema, la organización
tiene que lidiar con ella todo el tiempo y es el talento del personal y la
sinergia de grupo la que lo logra.
3.-COMPLEJIDAD PROVOCADA: Esta es el resultante del fenómeno no
atribuible a situaciones normales, como son grupos de poder que toman
decisiones inconscientemente en la organización para su propio
beneficio, comprender y administrar el lado oculto de la empresa es una
parte clave la sabiduría pragmática que se requiere para enfrentar los
cambios desconcertantes que están ocurriendo en el lugar del trabajo.
Son muy clásicos donde el grupo que controla los principales procesos de
la organización se resiste al cambio poniendo objeciones a los cambios
propuestos en aras de la mejora.
CARACTERISTICAS DE LA COMPLEJIDAD
1.- La complejidad puede ocurrir en sistemas naturales, aquellos
diseñados por el hombre e incluso en estructuras, los elementos grandes
y pequeños viven cooperativamente.
2.- La forma física puede ser irregular o regular.
3.- Como una regla, entre más grande es el numero de parte del sistema,
existe mayor probabilidad de ocurrencia de la complejidad.
4,-La complejidad puede ocurrir en sistemas disipadores en contacto con
su medio ambiente y que se desgastan al operar o conservadores de
energía.
5.-Los sistemas no son completamente probabilísticos ni completamente
determinanticos; exhiben ambas características.
6.- Las causas y efectos de los eventos que el sistema experimenta no
son proporcionales.
7.-Las diferentes partes de sistema complejos están conectadas y afectan
a una a otra de una manera sinergetica.
8.-Existe feedback positivo y negativo.
9.-El nivel de complejidad depende de las características del sistema, su
medio ambiente, y la naturaleza de las interacciones entre ellos.
10-Los sistemas complejos son abiertos, en el sentido de que
intercambian materia, energía e información con su medio ambiente.
11.-Los sistemas complejos tienden a generar procesos irreversibles.
12.- Los sistemas complejos son dinámicos y no se encuentran en
equilibrio.
13.-Muchos sistemas complejos no son bien comprendidos y
frecuentemente generan cambios que sUguieren que las relaciones
funcionales que los representan no son diferenciales (de difícil solución).
La Definición Clásica de la Complejidad Organizacional.
Desde un punto de vista etimológico:
La palabra complejidad proviene del latín “complectere, cuya raíz plectere significa trenzar, enlazar. El agregado del prefijo “com” añade el sentido de la dualidad de dos elementos opuestos que se enlazan íntimamente, pero sin anular su naturaleza originaria. Es por ello lo usual de utilizar “complectere”, tanto para referirse al combate entre dos guerreros, como al entrelazamiento de dos amantes.
Complejidad.
Es la cualidad de lo que está compuesto de diversos elementos. En términos generales, la complejidad tiende a ser utilizada para caracterizar algo con muchas partes que forman un conjunto intrincado.
Complejidad Organizacional.
Desde el punto de vista Organizacional, se busca ejercer un control que minimice los efectos que el azar y lo aleatorio crean dentro del mundo de la complejo. En lo concerniente a lo expuesto, los siguientes exponentes manifiestan:
A.- Robbins (1990,) define la complejidad organizacional en base a las siguientes variables:
1. Diferenciación horizontal: Grado de diferenciación entre las unidades, basado en la orientación de sus miembros, la naturaleza de las tareas que ejecutan y su educación y entrenamiento.
2. Diferenciación vertical: Los niveles de la jerarquía.
3. Dispersión espacial: grado de dispersión geográfica entre las facilidades y las personas.
B.- Hall (1993), “El tema se hace más complejo, por el hecho de que las partes componentes de una organización pueden variar individualmente en su grado de complejidad.
Comparación entre ambas concepciones clásicas:
En lo que concierne a lo expuesto por Hall (1983) y Robins (1990), tomando desde un mismo ángulo de pensamiento, dirigido al ámbito empresarial, es conditio sine qua non para poder mantener un control sustentable en los niveles de comunicación, y equilibrio entre las partes.
Ahora bien, en cuanto a la complejidad organizacional, es una consecuencia inmediata, en relación directa con el entorno que nos rodea, es por ello que se puede afirmar lo siguiente: Dependiendo de las dimensiones del grupo organizacional de manera ascendente, en ese mismo modo debe aumentar la supervisión por parte de quienes ejercen el control sobre el grupo, ya que el nivel de complejidad crece y debe existir un control equilibrado sobre el mismo, permitiendo el dinamismo que se requiere para el desarrollo del entorno. Pero es necesario, evitar la creación excesiva de políticas y procedimientos, que pueden llevar a la rigidez y estatización del sistema.
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL COMPLEJA
ESTRATEGIA:
Se entiende por estrategia, a toda la serie de lineamiento de carácter sistemático los cuales son estudiados y analizados científicamente, a los fines de asegurar de manera previsiva y anticipada, cuales serian las normas de proceder al momento de presentarse alguna condición que acarree inseguridad tanto a persona como a bienes.
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL COMPLEJA:
En el entendido de los lineamientos a seguir dentro del marco estratégico, se siguen los lineamientos pero hacia un sentido de mayores dimensiones en la cuales el nivel de complejidad, viene dado a la gran cantidad de personas, bienes u objetos que son puestos dentro del sistema y que deben conjugar su dinámica de una manera armoniosa y equilibrada a los fines de obtener un resultado deseado.
De lo anteriormente expuesto, Parra Ibáñez (2008) citado en la Obra Investigación Trascompleja (2010) expone lo siguiente:
En cierto sentido, la complejidad siempre esta relacionada con el azar. De este modo…coincide con un aspecto de incertidumbre, ya sea en los límites de nuestro entendimiento, ya sea inscrita en los fenómenos mismos. Pero la complejidad no se reduce a la incertidumbre en el seno de los sistemas altamente organizados (Pág. 35)
Organizaciones Transcomplejas
Para hablar de la Transcomplejidad, es necesario considerar la posición
de Morín y su paradigma de la complejidad (2001), donde establece diferencias
importantes entre la recursividad y la redundancia para referirse, en el primer
caso, a procesos de cambio y transformación y, en el segundo, a procesos de
reproducción organizacional dinamizados por equilibrios e inestabilidades.
De igual modo se debe considerar necesario aclarar otros términos, y
ello nos conduce a definir el término, y en consecuencia podríamos decir que la
actividad gerencial corresponde a toda actividad que se desarrolle en procura
de modificar, alterar o reorientar el desempeño o comportamiento de una
institución u organización, sin embargo no podemos dejar de llamar la postura
de Drucker (1999) en su libro "Los desafíos de la gerencia para el siglo XXI"
define la gerencia como " Todo aquello que afecta el desempeño de la
institución y sus resultados sean en el interior o en el exterior, encuéntrese bajo
el control de la institución o totalmente fuera de él (p.57). Ya, Lansberg (1998),
expresaba que la "gerencia es la facultad de integrar y canalizar la energía
humana, hacia propósitos que se consideran decisivos para la comunidad."
(p.21). Aunque Drucker, no refiere lo humano y lo social como lo hizo Lansbert,
cuando el primero refiere la afección exógena y la endógena se presume la
actividad humana en su contenido. La necesidad de una mejor información
como aporte hacia los cambios gerenciales convenientes y oportunos es
extremamente necesaria. Sin duda estamos en una etapa gerencial que dentro
de sus cambios internos propios de su actividad gerencial interna, existen
situaciones evolutivas y con ellas cambios, los cuales no han de ser dejados de
observar por las gerencias e incluso abordar la ola y ser parte del cambio no
solo como pasajero de un transbordador que espera lo trasladen de un sitio a
otro sino que se ha de hacer parte del impulso de los cambios.
Sostiene, Drucker, que “…un desafió central de la gerencia del siglo XXI
es que su organización se convierta en líder del cambio”. El líder debe o está
en la responsabilidad de ver en cambio como una oportunidad, lo ha de buscar
y dar con el cambio acertado, aprovechándolo de manera exógena y
endógena. Aunque se dice que la gerencia como ciencia es del siglo XX Armas
y Malavé (2000) citados por Mujica (2007), sus orígenes se encuentran en la
economía (Smith), la ingeniería (Taylor y Fayol), en la sociología (Weber) y
psicología (Mayo); convergiendo de manera interdisciplinaria y multidisciplinaria
diferentes racionalidades que se integran en la gerencia. En su momento éstas
fueron las bases específicas sobre las cuales se legitimaba la gerencia en la
modernidad.
La transcomplejidad, viene a ser efecto mismo de esos cambios y las
adaptaciones necesarias en el ejercicio gerencial dinámico social, surgiendo
con ello métodos o maneras de encarar las nuevas formas de la actividad
gerencial. Es por ello que surge el término transcomplejidad como una nueva
cosmovisión investigativa donde se esbozan algunos rasgos característicos de
la misma. La transcomplejidad, está siendo aplicada a la actividad gerencial,
como forma investigativa en las organizaciones, refiriéndose a la necesidad de
lograr entender elementos que no son posible relacionar entre sí en un
determinado momento. Sin embargo es necesario referir el significado de las
organizaciones transcomplejas definiendo que trans significa: “Más allá o del
otro lado, a través de” y, complejas significa: “Característica que surge en un
sistema, cuando no es posible que todos los elementos se relacionen entre sí,
en un determinado momento” o varias alternativas. Las organizaciones: “Son
sistemas diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los seres
humanos y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados
que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemático entre personas
para lograr algún propósito específico. Grupo social compuesto por personas,
tareas y administración, que forman una estructura sistemática de relaciones
de interacción, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer las
necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su
propósito distintivo que es su misión. Finalmente podemos decir que se plantea
las posibilidades de la investigación transcompleja de la gerencia.
Entonces podemos decir que las organizaciones transcomplejas son:
Es la búsqueda de una solución utilizando alternativas, a través de una
visión mas allá de lo que se esta acostumbrado para el logro de los objetivos y
el buen manejo de los diferentes recursos que requiera la organización.
Partiendo de esta idea hay que tener presente que los gerentes son los
que manejan los recursos y por lo tanto, es el que mueve la organización o
empresa sea publica o privada, hacia la dirección correcta o no; colocando en
practica sus conocimientos, estudiando las experiencias de la organización,
tomando las decisiones para el futuro, que es lo que forma un presente estable
y exitosa o todo lo contrario.
Este gerente deberá manejar la ética, moralidad, legalidad, el
ambiente de trabajo, los recursos (humanos, financieros, tecnológicas y
materiales), socioculturales, psicológicas, políticas, la globalización, entre
muchos otros factores no solo internos que puedan perjudicar a la organización
sino también los externos. El gerente tiene que realizar una planificación
utilizando métodos y técnicas innovadoras, originales y modernas adaptándola
a la realidad, necesidades y situaciones que se le presenten a la organización,
esta se denominaría como una visión transcompleja.
Estas ideas se inspiran mas allá de lo convencional, es una nueva forma
de ver y hacer las actividades, para el diagnostico y aplicación de una
planificación y ejecución flexible en la labor que desempeña el gerente para el
bien de la organización. Tomando las temáticas de modernidad, flexibilidad y la
infinidad de vías de comunicación el gerente tomara estos a su favor y por lo
tanto favor de la organización, para aplicarlas con el personal y entre los
departamentos o divisiones del mismo; para que estos se ejecuten de manera
exitosa, se estudiaran los siguientes tipos o estilos de gerencias:
Visión modernista: es el del enfoque capitalista donde el bien estar recurso
humano no tiene gran importancia, teniendo que adaptarse a la organización
sin aportar sus ideas ni expresar sus emociones, para este lo primordial es el
recurso financiero por todo lo alto.
Visión Pos-moderna: este tipo de gerencia se enfoca en el bien estar
humano, se preocupa por su situación emocional, espiritual, económica,
psicológica entre todas aquellas que puedan significar para el individua tanto
positiva como negativamente. La parte financiera es importante pero o
primordial como lo es el bienestar de sus trabajadores.
Visión transmoderna: esta gerencia es la unión de las dos anteriores
tomando en cuenta la economía de la organización sin olvidar la importancia de
las personas que allí laboran, esto se ha tomando como la perspectiva homo
posteconomicus (lo que catálogo como un hombre de respetuoso de mente
abierta.
Rigoberto Lanz, al respecto, señala que las organizaciones esta
atravesando momentos caracterizados por grandes convulsiones y cambios,
una incertidumbre total al momento de responder a los mismos y, lo que es
peor, la incapacidad de entender la situación; una totalmente distinta a las
diferentes épocas de las teorías organizacionales y estructurales que hoy
seguimos estudiando y utilizando para resolver problemas que no se
corresponden con éstas. Pero, no son los cambios y las convulsiones quienes
generan la inestabilidad en los procesos organizacionales, sino la total
ausencia de nuevas teorías organizacionales que respondan a los cambios
tecnológicos y la globalización, por lo que se requiere de herramientas
epistemológicas que permitan dar respuesta oportuna a los mismos.
En este sentido, este autor trata de mostrar las vías posibles para una
reformulación profunda de los enfoques que hasta ahora reinan como medio
para confrontar el complejo asunto de los procesos organizacionales.
Al respecto, señala que para la reformulación de las organizaciones se
requiere establecer un nexo entre post-modernidad y organización, de tal forma
que permita la exploración de las posibilidades para resolver la complejidad;
considerando las potenciales salidas a la crisis, mediante un esfuerzo
compartido por repensar las teorías heredadas que hasta ahora se han
utilizado para hacerle frente a las variables que desestabilizan los sistemas
organizacionales.
Por consiguiente, propone la transcomplejidad como punto de partida
para los enfoques post-modernos sobre los procesos organizacionales, en
aras de explorar las enormes potencialidades que se abren en medio del
colapso de los viejos paradigmas.
Asimismo, dejar ver la necesidad de abordar la complejidad de los
problemas que emergen dentro de las organizaciones desde una perspectiva
epistémica que permita el análisis teórico fundamentado en el estudio del
comportamiento de las organizaciones y los individuos que las conforman.
En tal sentido, es necesario discernir por que las organizaciones se
encuentran donde están, para poder establecer postulados que permitan dar
respuesta a los problemas que las aquejan. Para ello, se requiere generar
modificaciones estructurales que reflejen una nueva forma de pensar, una
nueva forma de operarlas y adminístralas; pero, ello requiere de un alto grado
de conciencia para asumir responsabilidades. Por esto, esta nueva forma de
pensar demanda una total armonía y simbiosis con los entornos virtuales, con
la interactividad de las personas y la organización a nivel global y local, así
como la influencia de las mediaciones culturales.
En este contexto, se muestra como principal atracción la virtualidad, ya
que las tecnologías de la información, como la Internet, brindan un abanico de
posibilidades para dar respuesta a los problemas que emergen.
R Lanz manifiesta como el ciberespacio es un lugar capaz de poseer
innumerables aplicaciones; tal es el caso de la inteligencia artificial, señalada
en la obra como una brecha que se abre para responder a la complejidad de
las organizaciones; basada en tecnología sobre diseño de micro-inteligencia,
con capacidad para auto-diseñarse y auto-organizarse, respondiendo al
instante a las necesidades del entorno, lo que hasta ahora no han logrado lar
organizaciones modernas, ya que su capacidad de respuesta cada día es
rebasada de manera exponencial por lo cambios que ocurren a nivel local y
global.
En este sentido, son estos cambios lo propiciadores de nuevas formas
de organización, de comunicación y comportamiento, tanto individual como
organizacional, por lo que se requiere de posturas post-modernas que reflejen
una reconfiguración de las organizaciones, con base al ciberespacio y las
tecnologías de la información, pero que al mismo tiempo sean lo
suficientemente flexibles y moldeables para adaptarse a un entorno
caracterizado por la volatilidad e incertidumbre, en el que, la premisa que
pareciera reinar, es “adaptarse o desaparecer”.
Pero, todo ello requiere de consideraciones tan evidentes en las teorías
modernas, tales como; el estudio del ambiente donde operan las
organizaciones y su impacto desde ellas al ambiente y viceversa, la
responsabilidad social que de ellas se deriva y, lo que es más importante, es
necesario abordar las transformaciones desde el epicentro de las
organizaciones; el individuo, el trabajador que día a día desempeña sus
actividades cargado de una cultura corporativa, pero, al mismo tiempo, una
cultura individual que resume sus valores éticos, morales, sociales, familiares,
etcétera. Por consiguiente, el repensar las organizaciones implica algo más que
el uso de las tecnologías de la información y la superautopista de la
información, es necesario abordar los nuevos paradigmas organizacionales
desde el ser humano y su conducta como miembro de una familia, sociedad y
organización, sin aislar cada uno de estos roles desempeñados por él, en el
hogar, empresa y como miembro activo de una nueva sociedad; la hoy
llamada sociedad del conocimiento.
En conclusión, se señalan aspectos de las organizaciones relacionados
con la cibernética, el aprendizaje, el aprender a aprender y el diseño
holográfico, asumido en tanto y en cuanto a sus características fundamentales
de replicar opciones donde se puede tomar al todo desde sus partes, se admite
la conectividad y redundancia, se asume la simultaneidad, especialización y
generalización y se crean capacidades de autoorganización. Todos estos
aspectos incorporan el sentido compartido de identidad, misión y cultura
compartida; ampliamente utilizado en los actuales momentos
Aspectos del Medio Ambiente que afectan la Complejidad del Negocio
La complejidad de origen dentro de la organización se debe
fundamentalmente al medio ambiente que la rodea. La característica del medio
ambiente ha sido en los últimos años de gran dinamismo y competencia
gracias a la globalización comercial y al desarrollo exponencial que ha tenido
en los últimos años la tecnología. Estas dos variables han bastado para que las
organizaciones hayan buscado fórmulas para sobrevivir a este entorno
cambiante, y han sido estas acciones las que han afectado al medio ambiente,
fijando nuevas reglas de competencia y nuevos estándares de desempeño
para empresas del mismo giro.
Este es uno de los aspectos más importantes del medio ambiente y que
sin duda debemos considerar. Cualquier cosa que han realizado las
organizaciones para mejorar se convierte en requisitos que impone el medio
ambiente a la organización. Como vemos la relación ambiente-empresas
permanece en constante evolución por la necesidad de los distintos sistemas
de adaptarse para sobrevivir, de ahí que aquellas organizaciones que se
encuentren alejadas de las señales que envía el medio ambiente, se morirán
lentamente. Así también, aquellas empresas que sabiendo que tienen que
cambiar no lo hagan, comenzarán su proceso de obsoletización y eventual
muerte.
Complejidad y Caos
Los sistemas complejos se caracterizan fundamentalmente porque su
comportamiento es imprevisible. Sin embargo, complejidad no es sinónimo de
complicación: este vocablo hace referencia a algo enmarañado, enredado, de
difícil comprensión.
En realidad y de manera determinante en las actuales circunstancias,
no existe una definición precisa y absolutamente aceptada de lo que es un
sistema complejo, pero pueden darse algunas particularidades comunes. En
primera instancia: está compuesto por una gran cantidad de elementos
relativamente idénticos. Por ejemplo, el número de células en un organismo, o
la cantidad de personas en una sociedad. En segundo lugar, la interacción
entre sus elementos es local y origina un comportamiento emergente que no
puede explicarse a partir de dichos elementos tomados aisladamente.
Un desierto puede contener billones de granos de arena, pero sus
interacciones son excesivamente simples comparadas con las que se verifican
en las abejas de un enjambre. Por último, es muy difícil predecir su evolución
dinámica futura; o sea, es prácticamente imposible vaticinar lo que ocurrirá más
allá de un cierto horizonte temporal.
El orden y el desorden se necesitan el uno al otro, se producen
mutuamente; son conceptos antagónicos, pero, al mismo tiempo,
complementarios. En ciertos casos, un poco de desorden posibilita un orden
diferente y, a veces, más rico.
Así, por ejemplo, un organismo puede seguir viviendo a causa de la
muerte de sus células; o una organización se perpetúa gracias a la
desvinculación de sus miembros. La variación y el cambio son etapas
inevitables e ineludibles por las cuales debe transitar todo sistema complejo
para crecer y desarrollarse. Cuando esta transformación se consigue sin que
intervengan factores externos al sistema, se hace mención a un proceso de
auto-organización.
La Teoría del Caos
La teoría de las estructuras disipativas, conocida también como teoría
del caos, tiene como principal representante al químico belga Ilya Prigogine, y
plantea que el mundo no sigue estrictamente el modelo del reloj,
previsible y determinado, sino que tiene aspectos caóticos. El observador
no es quien crea la inestabilidad o la imprevisibilidad con su ignorancia:
ellas existen de por sí, y un ejemplo típico el clima. Los procesos de la
realidad dependen de un enorme conjunto de circunstancias inciertas, que
determinan por ejemplo que cualquier pequeña variación en un punto del
planeta, genere en los próximos días o semanas un efecto considerable en el
otro extremo de la tierra.
El concepto de caos a menudo puede crear en nosotros una idea
negativa, una visión de desorden en donde las cosas no funcionan bien, en un
mundo en donde lo establecido y lo correcto es precisamente el orden. Si
consideramos que el paradigma bajo el cual siempre hemos crecido es el del
orden, entonces es realmente caótico, al menos para nosotros, pensar que el
orden es un desorden armonioso, algo necesario para la continuidad universal.
Durante mucho tiempo la noción de que en el universo existía un orden
total y continuo fue algo innegable, las teorías de Newton veían al mundo como
un compuesto de bloques mecánicos en interrelación, partes separadas de la
realidad que respondían a una causa-efecto.
De hecho nuestra cultura sigue estando impregnada de este
mecanicismo y predictibilidad, intentamos y nos obsesionamos por predecir
cualquier fenómeno desde una perspectiva reduccionista. ¿Acaso no
aprendimos esto con el tradicional método científico? ¿No es así la forma
correcta de ver la realidad? Desde nuestro particular punto de vista es aquí
donde surge el nuevo paradigma, al ver a la realidad como un todo en donde
cualquier factor, por pequeño que parezca, puede afectar el comportamiento y
la evolución de la naturaleza-
Para Briggs y Peat (1999), en la Teoría del Caos existen siete (7)
componentes esenciales: La creatividad, la sutileza, la renovación, lo simple y
complejo, los fractales y razón, la duración y la nueva percepción.
El hecho de tratar de controlar, o dominar la naturaleza es
prácticamente imposible desde la perspectiva del caos, pactar con el caos
significa no dominarlos sino ser un participante creativo. Más allá de todo
intento por controlar y definir la realidad se extiende el infinito reino de la
sutileza y la ambigüedad, mediante el cual podemos abrirnos a dimensiones
creativas que vuelven más profundas y armoniosas nuestras vidas.
En este sentido un sistema visto desde el caos es un sistema flexible y
no lineal donde el azar y no previsible juega un papel fundamental, la definición
anterior es más o menos clara, sin embargo sigue causando ruido en la
concepción del término caótico, sigue siendo aún muy fuerte y este peso se
aligera cuando se piensa como un sistema totalmente aleatorio.
Para estos mismos autores, en el ser humano, la creatividad significa ir
más allá de lo que conocemos, llegar a la verdad de las cosas. Y ahí es donde
aparece el caos. El ser humano está condicionado necesariamente por la
sociedad.
Pero entonces, ¿qué es la Teoría del Caos?, se podría decir que la
Teoría del Caos es todo lo anterior y mucho más. Es encontrar el orden en el
desorden y constituye el principal afán de quienes, en los diversos campos de
la ciencia, adoptan esta nueva perspectiva. Por ejemplo en la Geometría
moderna surgen figuras caóticamente raras y bellas como resultado de
modelos recursivos que generan comportamientos impredecibles, sin embargo,
estos conservan un orden. Estas formas son conocidas como fractales.
Cabe señalar que muchas deliberaciones sobre la Teoría del Caos aún
siguen siendo ambiguas e incomprensibles. Se considera que para tener una
visión más concreta de esta teoría será necesario documentarse a fondo para
emitir juicios racionales y no caer en críticas absurdas.
Lo que es innegable es que muchas ramas del conocimiento están
volteando hacia esta nueva forma de concebir al mundo, donde se rompe con
la perspectiva cartesiana tradicional.
La complejidad del mundo ha llevado al ser humano a simplificar la
realidad, a abstraer la naturaleza para hacerla cognoscible y, tristemente, a
caer en la trampa de la dualidad. Bien y mal; objetivo y subjetivo; arriba y abajo.
Pero la tendencia a ordenarlo todo, choca con la misma realidad; irregular y
discontinua. Los científicos ya han renunciado a la ilusión del orden para
dedicarse al estudio del caos, que acepta al mundo tal y como es: una
imprevisible totalidad.
A mediados del siglo pasado, la evolución de la ciencia se vio alterada
por una reflexión comparable a esta: se conoce el movimiento de los planetas,
la composición de las moléculas, los métodos para explotar la energía nuclear,
pero se ignora por qué las cebras tienen manchas o el motivo de que un día
llueva y al siguiente haga sol. La búsqueda de una explicación a los fenómenos
naturales que se observan, complejos e irresolubles mediante fórmulas,
configuró lo que se conoce como Teoría del Caos, una disciplina que, si bien
no niega el mérito de la ciencia clásica, propone un nuevo modo de estudiar la
realidad.
Un ligero vistazo en proximidad advierte de la tendencia general al
desorden: un cristal se rompe, el agua de un vaso se derrama, nunca ocurre al
revés. Pero, contrariamente a lo que se piensa, este desorden no implica
confusión. Los sistemas caóticos se caracterizan por su adaptación al cambio
y, en consecuencia, por su estabilidad, lo que nos retrotrae al ejemplo inicial: si
se lanza una piedra a un río, su cauce no se ve afectado; no sucedería lo
mismo si el río fuera un sistema ordenado en el que cada partícula tuviera una
trayectoria fija; el orden se derrumbaría.
Las leyes del caos ofrecen una explicación para la mayoría de los
fenómenos naturales, desde el origen del universo a la propagación de un
incendio o a la evolución de una sociedad. Entonces, ¿por qué lleva la
humanidad tantos siglos sumida en el engaño del orden?
La simplicidad de la complejidad y la complejidad de la simplicidad
Desde el caos la perspectiva de la vida parece más compleja, y esa
complejidad se visualiza difícil, costosa o dura y la propia complejidad ha
llevado a situaciones que parecen límites, entonces un orden simple está
esperando al doblar la esquina y todo se convierte en luz, encontrando una
salida reconfortante y fuerza para seguir viviendo.
La complejidad está en la forma de interactuar las cosas entre sí, y la
humanidad con ellas, y eso es lo que conforma el orden-desorden-caos que se
observa. La complejidad y la simplicidad de lo que se vive, forma parte del ser
caótico que somos en el seno del caos creativo de la vida. Sentirse en el seno
de la complejidad ayuda a la comprensión de la vida y de nuestra vida. Sentirse
en el seno de la simplicidad ayuda a desentrañar caóticamente el intrincado
enigma de la vida y de nuestra vida.
En lo cotidiano, la complejidad se observa en la fractalidad de lo simple y
monótono; hacer lo que la vida va exigiendo. Si el pensamiento integrara los
rasgos de la complejidad...
De todos modos no se tiene más que, mirarnos a nosotros mismos para
percibir la dialéctica complejidad-simplicidad. No se comprende, porque nuestra
complejidad nos desborda, a la vez nos damos cuenta de nuestro ser, de la
forma más simple cuando se le dan significaciones en nuestra cotidianeidad.
PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN
Existen principios que proporcionan el patrón para establecer una
organización racional, los cuales se encuentran íntimamente relacionados
entre los cuales se destacan:
1. Del objetivo. Todas y cada una de las actividades establecidas en la
organización deben relacionarse con los objetivos y propósitos de la empresa.
Es decir, la existencia de un puesto sólo es justificable si sirve para alcanzar
realmente los objetivos. este principio a primera vista parece obvio,
sin embargo, la realidad muestra que muchas veces se crean puestos con la
consecuente implicación de costos y esfuerzos inútiles, que en nada
contribuyen a lograr los objetivos, sino que, al contrario, sólo ocasionan gastos
innecesarios.
2. Especialización. Este principio estipula que el trabajo de una persona
debe limitarse, hasta donde sea posible, a la ejecución de una sola actividad. El
trabajo se realizará más fácilmente si se subdivide en actividades claramente
relacionadas y delimitadas, donde más específico y menor sea el campo de
acción de un individuo, mayor será su eficiencia y destreza.
3. Jerarquía. Se establecen los centros de autoridad de los que emane la
comunicación necesaria para lograr los planes, en los cuales la autoridad y la
responsabilidad debe fluir en una línea clara e ininterrumpida, desde el más
alto ejecutivo hasta el nivel más bajo. Este principio establece que la
organización es una jerarquía.
4. Paridad de autoridad y responsabilidad. A cada grado de
responsabilidad conferido, debe corresponder el grado de autoridad necesario
para cumplir dicha responsabilidad. No tiene objeto hacer responsable a una
persona por determinado trabajo si no se le otorga la autoridad necesaria para
poder realizarlo. De la misma manera que resulta absurdo conceder autoridad
para realizar una función, a un empleado, si no se le hace responsable por los
resultados.
5. Unidad de mando. Este principio establece que al determinar un centro
de autoridad y decisión para cada función, debe asignarse un solo jefe, y que
los subordinados no deberán reportar a más de un superior, pues el hecho de
que un empleado reciba órdenes de dos o más jefes sólo ocasionará fugas de
responsabilidad, confusión e ineficiencia.
6. Difusión. Para maximizar las ventajas de la organización, las
obligaciones de cada puesto que cubren responsabilidad y autoridad, deben
publicarse y ponerse, por escrito, a disposición de todos aquellos miembros de
la empresa que tengan relación con las mismas. Por otra parte, la descripción
de labores no debe hacerse con demasiado detalle.
7. Amplitud o tramo de control. Hay un límite en cuanto al número de
subordinados que deben reportar a un ejecutivo, de tal manera que éste pueda
realizar todas sus funciones eficientemente. Lyndall Urwick dice que un gerente
no debe ejercer autoridad directa a más de cinco o seis subordinados, a fin de
asegurar que no esté sobrecargado, y que esté en la posibilidad de atender
otras funciones más importantes.
8. De la coordinación. Las unidades de una organización siempre
deberán mantenerse en equilibrio. Un ejemplo de esto puede ser que de nada
servirá contar con departamentos de mercadotecnia y finanzas muy eficientes,
si la transportación es tan mala que la compañía difícilmente desplaza sus
mercancías; en otras palabras, el administrador debe buscar el equilibrio
adecuado en todas las funciones de la empresa, y la que cualquier fuente de
deficiencia puede ocasionar serios problemas; la empresa es un sistema que
para funcionar con eficiencia, necesita que todas sus partes, a su vez,
funcionen correctamente.
La estructura organizacional debe propiciar la armonía y la adecuada
sincronización de los recursos que integran la empresa, para cumplir con los
objetivos generales. Todas las funciones deben apoyarse completamente y
combinarse, a fin de lograr un objetivo común; en esta forma, la organización
funcionará como un sistema armónico en el que todas sus partes actuarán
oportuna y eficazmente, sin ningún antagonismo.
Las etapas de la organización son:
División de trabajo Coordinación
División del trabajo
Se entiende por división del trabajo a la división y delimitación de las
actividades en una organización , con el fin de realizar una función con la
mayor precisión, eficiencia y el mínimo de esfuerzo, separándolo por
ocupaciones o profesiones dando así lugar a la especialización y
perfeccionamiento en el trabajo.
Coordinación
Se entiende como la sincronización de los recursos (humanos, materiales)
y los esfuerzos de un grupo social, con el objetivo primordial de lograr
oportunidad, unidad, armonía y rapidez, en el desarrollo y la consecución de los
objetivos.
Jerarquización y departamentalización
Jerarquización:
Es la disposición de las funciones de una organización por orden de rango,
grado o importancia, agrupados de acuerdo con el grado de autoridad y
responsabilidad que posean, independientemente de la función que realicen.
La jerarquización implica la definición de la estructura de la empresa por medio
del establecimiento de centros de autoridad que se relacionen entre si con
precisión.
Departamentalización
Es la división y el agrupamiento de las funciones y actividades en
unidades específicas, con base en su similitud.
Según Chiavenato (2006), las organizaciones son extremadamente
heterogéneas y diversas, cuyo tamaño, características, estructuras y objetivos
son diferentes. En este sentido Esta existe una amplia variedad de tipos de
organizaciones que los administradores y empresarios deben conocer para
que tengan un panorama amplio al momento de estructurar o reestructurar una
organización.
Tipos de Organizaciones
Las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas, por
tanto, dan lugar a una amplia variedad de tipos de organizaciones. Sin
embargo, para Chiavenato, considera que los principales tipos de
organizaciones clasificados según sus objetivos, estructura y características
principales se dividen en: 1) Organizaciones según sus fines, 2)
organizaciones según su formalidad y 3) organizaciones según su grado de
centralización.
Organizaciones Según Sus Fines. Es decir, según el principal motivo
que tienen para realizar sus actividades. Estas se dividen en:
Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno
de sus principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o
utilidad para su(s) propietario(s) y/o accionistas.
Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin
cumplir un determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia
o utilidad por ello.
El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las
organizaciones no gubernamentales (ONG), etc. son ejemplos de este tipo de
organizaciones.
Organizaciones Según su Formalidad.- Dicho en otras palabras, según
tengan o no estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de
decisiones, la comunicación y el control. Estas se dividen en:
Organizaciones Formales: Este tipo de organizaciones se caracteriza por
tener estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la
comunicación y el control. El uso de tales mecanismos hace posible definir de
manera explícita dónde y cómo se separan personas y actividades y cómo se
reúnen de nuevo.
De acuerdo a Chiavenato, la organización formal comprende estructura
organizacional, directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y
procedimientos, en fin, todos los aspectos que expresan cómo la organización
pretende que sean las relaciones entre los órganos, cargos y ocupantes, con la
finalidad de que sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno sea
mantenido
Este tipo de organizaciones (formales), pueden a su vez, tener uno o más
de los siguientes tipos de organización:
Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y antigua,
pues tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la
organización eclesiástica de los tiempos medievales. El nombre organización
lineal significa que existen líneas directas y únicas de autoridad y
responsabilidad entre superior y subordinados. De ahí su formato piramidal.
Cada gerente recibe y transmite todo lo que pasa en su área de competencia,
pues las líneas de comunicación son estrictamente establecidas. Es una forma
de organización típica de pequeñas empresas o de etapas iniciales de las
organizaciones.
Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica
el principio funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas
organizaciones de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la
diferenciación de actividades o funciones. El principio funcional separa,
distingue y especializa: Es el germen del staff
Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el resultado
de la combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando
incrementar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus
desventajas. En la organización línea-staff, existen características del tipo lineal
y del tipo funcional, reunidas para proporcionar un tipo organizacional más
complejo y completo . En la organización linea-staff coexisten órganos de línea
(órganos de ejecución) y de asesoría (órganos de apoyo y de consultoría)
manteniendo relaciones entre sí. Los órganos de línea se caracterizan por la
autoridad lineal y por el principio escalar, mientras los órganos de staff prestan
asesoría y servicios especializados.
Comités: Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas,
consejos, grupos de trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto
de su naturaleza y contenido. Algunos comités desempeñan funciones
administrativas, otros, funciones técnicas; otros estudian problemas y otros sólo
dan recomendaciones. La autoridad que se dá a los comités es tan variada que
reina bastante confusión sobre su naturaleza.
Organizaciones Informales: Este tipo de organizaciones consiste en
medios no oficiales pero que influyen en la comunicación, la toma de
decisiones y el control que son parte de la forma habitual de hacer las cosas en
una organización.
Según Hitt, Black y Porter, aunque practicamente todas las organizaciones
tienen cierto nivel de formalización, también todas las organizaciones, incluso
las más formales, tienen un cierto grado de informalización.
Organizaciones Según su Grado de Centralización.- Es decir, según la
medida en que la autoridad se delega. Se dividen en:
Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la
autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma
de decisiones, que se delega en los niveles inferiores.
Están centralizadas muchas dependencias gubernamentales, como los
ejércitos, el servicio postal y el misterio de hacienda.
Organizaciones Descentralizadas: En una organización descentralizada, la
autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta
donde sea posible. La descentralización es característica de organizaciones
que funcionan en ambientes complejos e impredecibles. Las empresas que
enfrentan competencia intensa suelen descentralizar para mejorar la capacidad
de respuesta y creatividad .
Estructura
La estructura organizativa de la empresa es el conjunto de relaciones
formales de trabajo, que remiten a una función, rol o responsabilidad de las
personas dentro de la empresa, habla del grado de división del trabajo que hay
en la organización.
Existen diferentes tipos de estructura dependiendo igualmente del tipo de
organización y del producto o servicio que prestan; del tamaño y de quien sea
el dueño, es decir, si es publica, privada, etc.
Una manera de visualizar la estructura es a través de los organigramas,
también llamado carta o gráfica de organización, consiste en una
representación gráfica de las relaciones jerárquicas existentes entre los
departamentos, unidades de negocio o personas que integran la organización.
Toda empresa cuenta con un organigrama de fácil acceso para el personal, de
tal manera de simplificar la visión total de las responsabilidades, facilitando la
gestión interna y externa.
Un organigrama específicamente da cuenta de: la división de funciones;
niveles jerárquicos; líneas de autoridad y responsabilidad; canales formales de
comunicación; los jefes de cada grupo de empleados, y relaciones entre los
puestos y departamentos de la empresa
Se considera la siguiente clasificación de organigramas:
Por su naturaleza: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden
referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la
conforman.
Macroadministrativos: Involucran a más de una organización.
Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un
mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término
mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el
sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado.
Por su finalidad: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se
diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir,
como información accesible a personas no especializada.Por ello, solo deben
expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y
unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de
organizaciones de ciertas dimensiones.
Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de
determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de
cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja
de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un
presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas
partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus
destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos
instrumentos y sus aplicaciones.
Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de
funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el
instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una
Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado
por el Directorio de la S.A.
Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo
planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación.
Por su ámbito: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
Generales: Contienen información representativa de una organización
hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el
sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su
equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de
departamento o una oficina.
Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la
organización.
Por su contenido: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades
administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o
dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales
son equivalentes.
.
Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas,
además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de
gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma
general.
De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a
puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad
consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las
plazas.
Por su presentación o disposición gráfica: Este grupo se divide en
cuatro tipos de organigramas:
Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del
titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en
forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por
lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo.
.
Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan
al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma
de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por
líneas dispuestas horizontalmente.
Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y
horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda
utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la
base.
De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de
integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su
cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles
jerárquicos.
Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de
mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos,
cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece
desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, o sea el más extenso,
indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía
se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas
por las líneas que unen las figuras.
En atención a lo antes expuesto, Toba y Gil (2009), consideran que la
Organización debe funcionar considerando el Talento Humano que la
conforma, el cual se debe fusionar con su Real Ser (Misión) y su Deber Ser
(Visión), y que lleguen a ser una Unidad en medio de la Diversidad que implica:
capacidades, aprendizaje, experiencias, hábitos, valores personales y
familiares, aptitudes, actitudes, destrezas, competencias, entre otros.
No obstante, se observa como las organizaciones a través del tiempo se
vuelven rígidas y estancadas, ya que se olvidan de su pertinencia hacia lo
interno, lo social y lo ecológico, con ausencia de un verdadero clima y
comportamiento organizacional, no vislumbrándose esfuerzos compartidos en
el crecimiento institucional.
Se puede observar en líneas generales, como en el ámbito cultural
venezolano las organizaciones están estructuradas bajo una configuración
tradicional vertical, donde la información no fluye, donde no hay sinergia, y los
objetivos son alcanzados sobre la base de un liderazgo de imposición de
criterios (autocrático), desde un centro de poder, sin la participación activa de
su personal; de su propio talento humano.
En este sentido, Gil Otaiza (2005) señala:
“Se hace necesario partir del principio de la existencia de una sociedad transcompleja, permeable a los cambios, a las corrientes del pensamiento, a las diferencias culturales, religiosas y políticas; que permita la vinculación entre los elementos que hacen vida dentro de la institución, así como su vinculación con el entorno social, ecológico y planetario”. (p. 401)
De esta manera, se unirían esfuerzos en lograr la transformación
de la organización vertical, en otra sustentada en la horizontalidad y
la participación, a los fines de una mayor pertinencia tanto interna,
como social y ecológica; es decir, enmarcada en la sustentabilidad.
Desarrollo Local desde la perspectiva de la Transcomplejidad
Rodríguez (2010) hace referencia al Desarrollo local sustentable en
correspondencia con las organizaciones transcomplejas y la creación de
sinergia en la búsqueda del bienestar social, siendo capaz el gerente de liderar
el proceso de cambio estructural y promover el desarrollo local endógeno.
En este sentido, Morín citado por Rodriguez (2010), señala la existencia
de siete principios básicos que guían el pensamiento complejo, los cuales son
complementarios e interdependientes:
Principio sistémico u organizacional bajo el que se relaciona el
conocimiento de las partes con el conocimiento del todo.
Principio hologramático que incide en que las partes están dentro del todo
y el todo está en cada parte;
Principio retroactivo que refleja como una causa actúa sobre un efecto y, a
su vez, éste sobre la causa;
Principio recursivo que supera la noción de regulación al incluir el de auto
producción y auto-organización;
Principio de autonomía y dependencia en el que expresa la autonomía de
los seres humanos pero, a la vez, su dependencia del medio;
Principio dialógico que integra lo antagónico como complementario
Principio de la reintroducción del sujeto que introduce la incertidumbre en
la elaboración del conocimiento al poner de relieve que todo conocimiento es
una construcción de la mente.
En este sentido, lo que se pretende es que la organización logre
trascender al entorno y asumir la transformación ante los nuevos cambios y
preparándose ante la incertidumbre.
A tal efecto, y considerando el papel que juega la institución en el
bienestar colectivo, debe ser capaz de aceptar la integración y acción sinérgica
con otras instituciones, incluyendo al colectivo; evidentemente, se hace
necesario la creación y/o fortalecimiento de redes de sistemas que permitan al
colectivo tener acceso a la información disponible en la organización, y
considerarlo en el planteamiento de su problemática, lo que es fundamental y
caracteriza a las organizaciones transcomplejas.
Rodriguez (2010) considera que el Desarrollo Local (DL), surge como un
nuevo enfoque regional que requiere la aplicación de instrumentos innovadores
de organización y participación con apertura a la cultura y diversos enfoques
del ser; que obliga a la organización a asumir una configuración amplia en la
cual exista la integración de acciones con el entorno.
En tal sentido, el DL en interacción con la organización transcompleja,
debe considerar la diversidad de lógicas e intereses locales, la inserción
dinámica de lo local con el ámbito global; así como la intensidad de intercambio
de información entre los agentes del desarrollo local y global.
Según Garda 2004, al considerar las características de las
organizaciones transcomplejas, se dice que el desarrollo es transcomplejo por
sus altos niveles de cambio e incertidumbre, considerándolo como el modelo
de gestión donde se articula Sociedad – Estado y Mercado, cuya condición es
buscar la equidad, sustentabilidad y gobernabilidad.
Con todos estos cambios, señala Rodriguez, que en el viejo Modelo
Neoliberal, no se planificaba en función a las necesidades del colectivo; por el
contrario, se hacia en función a la organización.
Por otra parte, el investigador señala la necesidad de una Lógica del
Estado a través del cual, se logre favorecer el desarrollo sostenible a través de
promoción del desarrollo local, capacitando el talento humano de la
municipalidad; siendo imprescindible, abordar los problemas realizando un
análisis contextual, reflexionando en función a los conceptos de Desarrollo
Organizacional, Entorno y Estrategia, en cuya red se integra, particularizando
en la relación dialógica entre la planificación estratégica y el aprendizaje
organizacional en el contexto social presente, considerando la influencia de
factores exógenos, culturales, tecnológicos, educacionales, políticos, legales,
sociales y económicos en determinadas circunstancias históricas
Conclusión
Entre las crisis que, a decir de muchos, sacuden todos los órdenes de la
vida humana en la actualidad, otorgándole al término un sentido de
transformación o transición entre un estado y otro, se encontraría una crisis
paradigmática, una crisis de los valores y nociones que guiaron, durante mucho
tiempo, la acción y reflexión científica del hombre.
Martínez Mígueles (2000), haciendo alusión al concepto de paradigma
elaborado por Jung, cita a Morín, para reconstruir el mismo, diciendo que un
paradigma científico puede definirse como un principio de distinciones,
relaciones y oposiciones fundamentales entre algunas nociones matrices que
generan y controlan el pensamiento, es decir, la constitución de teorías y la
producción de los discursos de los miembros de una comunidad científica
determinada.
No están en crisis los paradigmas de las ciencias, sino el paradigma de la
ciencia en cuanto modo de informar. Para Martínez M., el positivismo lógico,
modelo o paradigma "Newtoniano - Cartesiano" que valora, privilegia y
propugna la objetividad del conocimiento, el determinismo de los fenómenos, la
experiencia sensible, la cuantificación aleatoria de las medidas, la lógica formal
y la verificación empírica, ha sido superado y en los actuales momentos,
atraviesa una transición hacia lo que él denomina el Nuevo Paradigma
Epistémico. Este nuevo paradigma epistémico, identificado con lo que se ha
llamado el Pensamiento Complejo o Transdiciplinario, aún se encuentra en
proceso de construcción y elaboración, paralelamente al cambio de época que
atravesamos.
Sobre las razones que limitaron el paradigma anterior y justifican el
establecimiento de uno nuevo, Morín (2000) establece que lo que agrava la
dificultad de conocer nuestro mundo, es el modo de pensamiento, que ha
atrofiado en nosotros, en vez de desarrollarla, la aptitud de contextualizar y
globalizar, mientras que la existencia de la era planetaria es pensar la
globalidad, la relación todo - partes, su multidimensionalidad, su complejidad en
donde juegan un papel primordial los modos de comunicarse.
Esto significa sostener que los sujetos o individuos son autónomos y que
sus roles trascienden a los límites de la sociedad, la búsqueda de coherencia
entre el pensar, sentir y hacer, la búsqueda de los individuos por satisfacer sus
necesidades básicas, los valores y su relación con la práctica.
Desde otro punto de vista, conceptual, los sistemas organizacionales complejos, han sido un reto de grandes dimensiones para la mente humana, dado a que traspasa los límites de lo tangible y por ende el plano terrenal. Sin embargo, se ha ido avanzando científica y tecnológicamente, abriendo la brecha de la incertidumbre, gracias al apoyo que representa el hombre de ciencia al servicio de la humanidad.
En lo que concierne a la realidad virtual, esta a la mano y es posible para un sistema, lograr visualizar las variables que el azar y la incertidumbre presentan como amenaza constante con miras a desequilibrar una organización.
Es de señalar, que se requieren de estudios científicos y metodológicos formales que coadyuven en mejorar los sistemas y así demostrar una mejor eficacia al momento de hacer de la práctica, una cotidianidad en pro del avance y el desarrollo social.
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