compensaciones l.a. y m.c.e. emma linda diez knoth
TRANSCRIPT
COMPENSACIONESCOMPENSACIONES
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOSESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS
2L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos.
Concepto de Equidad InternaConcepto de Equidad Interna
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• El mercado de trabajo consiste básicamente en recabar información al respecto y manejándola estadísticamente, para obtener una línea de tendencia, semejante a la formulada con nuestros datos particulares.
Encuestas de salarios
• Esta técnica representa también un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de salarios de las empresas de la comunidad.
Mercado de TrabajoMercado de Trabajo
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Aspectos de información: se debe investigar sobre los nombre de los puestos, el contenido de cada uno de ellos y su porcentaje de tiempo.
• Aspectos previos a la encuesta: Quién deberá responsabilizarse sobre la correcta obtención de los datos.
• Las empresas participantes y el diseño de cuestionario: Qué empresas deberán ser investigadas.
Aspectos Fundamentales que se deben cubrir en una Aspectos Fundamentales que se deben cubrir en una encuesta de salariosencuesta de salarios
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
El Costo de la Vida y sus efectos en la Estructura de SalariosEl Costo de la Vida y sus efectos en la Estructura de Salarios
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración:
•Trabajo •Eficiencia•Responsabilidad
Objetivo de la Administración de los Sueldos y SalariosObjetivo de la Administración de los Sueldos y Salarios
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
La evaluación de trabajo consiste básicamente en recabar información al respecto y manejándola estadísticamente, para obtener una línea de tendencia, con nuestros datos para una simple comparación directa de las gráficas así obtenidas
Mercado de Trabajo y Evaluación del SalarioMercado de Trabajo y Evaluación del Salario
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Debido a la inflación, los índices de remuneración han tenido que ajustar periódicamente hacia arriba para ayudar a los empleados a mantener su mayor poder adquisitivo.
Una de las consecuencias de la inflación ha sido que las escalas saláriales se incrementan en general en una cantidad que usualmente esta entre lo que se demanda y lo que la compañía debe proporcionar.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Estructura de SueldosEstructura de Sueldos
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
SISTEMAS DE PAGO AL PERSONALSISTEMAS DE PAGO AL PERSONAL
11L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Elaboración de nóminas
Nomina: Es un documento interno al que obliga la ley del IMSS y la del ISR, en esta nomina se anotan a todos los trabajadores de la empresa en forma progresiva, se RFC, su no. De afiliación al IMSS, no. De días trabajados, salario diario etc.
Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales.
Elaboración de NóminasElaboración de Nóminas
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
El diseño del formato en el cual se elabora la nómina varía de acuerdo con la magnitud y otras características de la empresa, como si su elaboración se realiza de forma manual o computarizada.
Manual : Se elabora por cálculos enteramente manuales, usadas en
empresas pequeñas o de mediana capacidad.
Computarizada: Se elabora a través de un
computador, el cual permite, generalmente
por medio de codificaciones, calcular
automáticamente, tanto los aportes como los
descuentos efectuados en el período a pagar.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia un período de pago.“El trabajador y el patrón fijarán el lapso para el pago del salario que no podrá ser mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrón alimentación y vivienda”.
Registro y control de asistencia: Se realizan para llevar un mejor control para el pago de sueldos y salarios al momento de la elaboración de nóminas.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
*Salario
*Aguinaldo: Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo que deberán pagarse antes del 20 de diciembre equivalente a 15 días de salario por lo menos.
*Deducciones: las que se le descuentan al trabajador de su salario como ISPT, IMSS, pagos por préstamos, seguros de vida, FONACOT, cuota sindical, inasistencia a cambio de un beneficio.
*Seguridad social (cuotas al imss)
OTRAS : Fondo Nacional Para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT), cuota sindical , inasistencias, etc.
Otras operaciones con base a nómina
A)Fondo o caja de ahorro.B)Sistemas de ahorro para el retiro
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Las que recibe el trabajador diferente al salario, por ejemplo: utilidades al finalizar el ejercicio, incentivos y bonos de productividad, etc.
Pagos ExtraordinariosPagos Extraordinarios
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
a) Participación de utilidades: Los trabajadores tienen derecho a la participación de utilidades de la empresa
b) Incentivos Econômicos (premios o bonos)
c) Vacaciones y prima vacacional
d) Liquidaciones (finiquito)1.- Baja por renuncia.2.Baja por despido,
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
VALUACIÓN DE PUESTOSVALUACIÓN DE PUESTOS
18L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de declarar la correcta organización y remuneración del personal.
Valuación de PuestosValuación de Puestos
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• El valor relativo de un puesto puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala.
Sistemas de valuación de puestosSistemas de valuación de puestos
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• El método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de los factores que comprenden los puestos.
Método de ComparaciónMétodo de Comparación
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Ámbito en la comparación
Base para la comparación
El puesto como un todo (no cuantitativo)
Partes o factores del puesto (cuantitativo)
Puesto vs Puesto Sistema de alineación de puestos
Sistema de comparación de factores
Puesto vs Escala Sistema de graduación del puesto
Sistema de puntos
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• La ventaja principal del sistema de puntos es que es relativamente fácil de comprender y de usar.
• Este sistema permite que los puestos sean evaluados cuantitativamente sobre la base de los factores o elementos que comprenden las demandas del puesto.
El Sistema de PuntosEl Sistema de Puntos
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos que contiene una descripción de los factores y grados en los cuales pueden existir estos factores en los puestos.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Para que la organización construya su propio manual, los pasos que normalmente se siguen son:
1. Estudiar los puestos que serán evaluados y determinar los factores y características que se usarán para medir el valor de los puestos
2. Determinar los grados o niveles necesarios para medir la presencia de cada factor en cada uno de los diferentes puestos.
Naturaleza del Manual de PuntosNaturaleza del Manual de Puntos
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
1. Definir factores y grados.2. Asignar cierto peso a los factores y grados de estos en
proporción a su relativa importancia dentro de la firma en particular.
Naturaleza del Manual de PuntosNaturaleza del Manual de Puntos
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Los factores y sub-factores del puesto en el manual de puntos deben incluir aquellos que tengan importancia para medir el valor del puesto.
• El número empleado comúnmente va de cinco a quince, con un promedio aproximado de diez.
Construcción del Manual de PuntosConstrucción del Manual de Puntos
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Cada uno de los factores listados en el manual se dividen en un cierto número de grados.
• Después deberá prepararse una declaración definiendo cada uno de estos grados, así como los factores.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• El paso final en el desarrollo de un manual de puntos es el de determinar el número de puntos que serán asignados a cada factor y a cada grado en esos factores.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• La valuación de puestos con el sistema de puntos se logra comparando las especificaciones de los puestos, factor por factor, contra los varios grados de descripciones del factor contenidos en el manual.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Cuando los puntos para cada factor han sido determinados con el manual, se puede calcular el valor total en puntos para el puesto en general.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Factores 1er. grado 2do. grado 3er. grado 4º. grado 5º. Grado
Habilidad
Conocimiento del puesto 14 28 42 56 70
Experiencia 22 44 66 88 110
Iniciativa e ingenio 14 28 42 56 70
Esfuerzo
Demanda física 10 20 30 40 50
Demanda mental o visual 5 10 15 20 25
Responsabilidad en
Equipo o proceso 5 10 15 20 25
Material o productos 5 10 15 20 25
Seguridad de otras personas 5 10 15 20 25
Trabajo de otras personas 5 10 15 20 25
Condiciones del puesto
Condiciones de trabajo 10 20 30 40 50
Riesgos 5 10 15 20 25
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Habilidad:Educación
ExperienciaIniciativa o Ingenio
Esfuerzo en lo:Físico
Mental y/o Visual
Responsabilidad en:Equipo o procesos
Material o productosSeguridad de los demás
Trabajo de los demás
Condiciones del puesto:Condiciones de trabajo
Riesgos
Total de puntos en cada grado
142214
105
5555
105
100
284428
2010
10101010
2010
200
426642
3015
15151515
3015
300
568856
4020
20202020
4020
400
7011070
5025
25252525
5025
500
Factores1er.
grado2o.
grado3er..
grado4o.
grado5o.
grado
• Considera el trabajo descompuesto en atributos o detalles.
• Construye una escala monetaria para cada factor compensable.
• Clasifica a los puestos con una comparación frente a los puestos clave.
Método de Comparación de FactoresMétodo de Comparación de Factores
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Se basa en la importancia de los factores que componen el puesto.
• Se toma como referencia la importancia de los factores en unos "puestos clave".
• Los factores son esenciales y comunes a todos los puestos.
• El repartir la remuneración de los puestos clave entre los factores que lo componen, permite una escala monetaria por factor para todos los puestos.
CarácterísticasCarácterísticas
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Se debe formular una escala de comparación de factores como parte del proceso de evaluación del puesto.
• Los factores de destreza,esfuezo mental,esfuerzo físico, responsabilidad y condiciones de trabajo.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• El primer paso es seleccionar puestos clave con los cuales se van a comparar los puestos restantes.
• Deben incluir puestos de dificultad variable para los cuales hayan sido desarrolladas descripciones y especificaciones completas y precisas.
Desarrollo de la Escala de Comparación de FactoresDesarrollo de la Escala de Comparación de Factores
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Debe ser consistente tanto interna como externa.
• De 15 a 20 puestos clave son un numero suficiente para una escala de comparacion de factores.
• El paso que sigue es determinar la proporcion del salario actual del puesto clave que se paga a cada uno de los factores que comprenden estos puestos.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Por ejemplo • Dependerá de la importancia de este requisito
del puesto en comparación con sus exigencias de esfuerzo mental,esfuerzo físico, responsabilidad y condiciones de trabajo.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Puesto Tarifa actual Destreza Esfuerzo mental Esfuerzo fisico ResponsabilidadCondiciones de trabajoEspecialista en trqueles y herramientas3.68$ 1.48$ 0.96$ 0.36$ 0.58$ 0.30$ Maquinista 3.48$ 1.36$ 0.92$ 0.32$ 0.54$ 0.34$ Molinero 3.23$ 1.14$ 0.69$ 0.52$ 0.56$ 0.32$ Operador de montacarga2.74$ 0.81$ 0.73$ 0.29$ 0.55$ 0.36$ Ensamblador banco 2.67$ 0.87$ 0.86$ 0.30$ 0.36$ 0.28$ barrendero 2.10$ 0.47$ 0.34$ 0.55$ 0.34$ 0.40$
FACTORES DEL PUESTO
Tabla de distribución de salariosTabla de distribución de salarios
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• La colocación de los puestos clave en la escala proporcionan las divisiones contra las cuales se evalúan los demás puestos.
• A medida que se agregan más puestos no clave en la escala para su comparación, es posible que se puedan hacer ajustes menores hacia arriba o abajo en la colaboración de ciertos puestos en la escala.
Evaluación de puestos con la Escala de Comparación de Evaluación de puestos con la Escala de Comparación de FactoresFactores
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Esta distribución de dinero debe hacerse de tal forma que permita que los puestos se clasifiquen correctamente con respecto a cada uno de los factores sobre la base de la porción del salario que haya sido fijado a ese factor.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Los factores deben permitir apreciar con exactitud el conjunto de características y requisitos esenciales y comunes que conforman los puestos de trabajo objeto de valoración.
1. Determinar y definir los factores a utilizar.
FlujoFlujo
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
2. Seleccionar los puestos clave. • Es básico ya que con ellos se construirá la
escala de valoración. 3. Clasificar los puestos clave por factor.• Esto según el nivel de importancia de cada
uno de éstos dentro de cada trabajo clave
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
4. Distribuir los sueldos de los puestos clave por factores.
• Los miembros del comité dividen el valor del salario actual de cada puesto clave entre los factores compensables según la importancia estimada de éstos en el puesto.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Si se tienen varios sueldos para el mismo puesto calve, se procede a determinar un sueldo representativo que será el promedio ponderado de las retribuciones o sueldos básicos.
• El objeto es saber con cuanto se remunera cada factor.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
5. Comparar los grupos de clasificaciones y Crear la escala de comparación de puestos.6. Elaborar la escala de valoración por factores.
• Servirá para ubicar los demás puestos de trabajo en relación con cada puesto clave.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
7. Clasificar todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de exigencia de cada factor en los puestos clave.
8. Aplicar la escala de valoración por factores.• Se clasifican todos los puestos restantes de
acuerdo con el nivel de exigencia de cada factor en los puestos clave.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Puede adaptarse a los puestos especiales de una empresa
• Permite que los puestos sean comparados con otros puestos, incluyendo los de naturaleza similar
• Permite que se fije un valor adecuado para factores
• La evaluación de los puestos por medio de la escala puede hacerse con relativa facilidad
Ventajas del Sistema de Comparación de FactoresVentajas del Sistema de Comparación de Factores
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Puede ser difícil de ubicar un numero suficiente de puestos clave en la escala
• La existencia de valores monetarios en el sistema puede tender a la introducción de ciertos prejuicios por parte de quienes las usan
• El sistema tiende a ser complicado y difícil para que lo comprendan algunos empleados
Desventajas del Sistema de Comparación de FactoresDesventajas del Sistema de Comparación de Factores
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Este sistema permite que los puestos sean evaluados cuantitativamente sobre la base de los factores o elementos que comprenden las demandas del puesto.
El Sistema de PuntosEl Sistema de Puntos
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Estudiar los puestos que serán evaluados y determinar los factores y características que se usarán para medir el valor de los puestos
Determinar los grados o niveles necesarios para medir la presencia de cada factor en cada uno de los diferentes puestos.
Definir factores y grados.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Asignar cierto peso a los factores y grados de estos en proporción a su relativa importancia dentro de la firma en particular.
La valuación de puestos con el sistema de puntos se logra comparando las especificaciones de los puestos, factor por factor, contra los varios grados de descripciones del factor contenidos en el manual.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Preparar un método para ordenar los salarios de los trabajadores.
• Con este método los puestos se comparan uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa.
• Se seleccionan y definen los factores importantes.• Se seleccionan puestos claves que representan cada
nivel importante de funciones.• Estos puestos clave se comparan unos con otros.
El Método de Comparación de FactoresEl Método de Comparación de Factores
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
El sistema de gradación o clasificación permite que los puestos sean clasificados y agrupados de acuerdo con una serie de clases o grados de salarios predeterminados. Si bien el sistema tiene la ventaja de la sencillez, no proporciona los resultados precisos que da el sistema de puntos y el de comparación de factores, ya que el puesto se evalúa como un todo.
Sistema de GradaciónSistema de Gradación
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• El número de clases que requiere el sistema dependerá de la gama de obligaciones, responsabilidades, destrezas y otros requisitos que existan entre los puestos que van a ser evaluados por el sistema.
• Por lo general es necesario proporcionar sistemas por separado para los puestos de oficina, de fábrica y puestos de venta y de supervisión.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Consiste en determinar un único “Factor”, por ejemplo, escolaridad y predeterminar “grados” para este factor como pudieran ser:
• 1. Primaria • 2. Secundaria• 3. Preparatoria• 4. Carrera técnica
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
•Ejemplo de estos son: guardia, personal de ensamblado o supervisión rutinaria, fabricante de cajas
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• No proporciona una medida muy refinada del valor de cada puesto
• Además las gradaciones solo indican la importancia relativa de los puestos, pero no las diferencias en el grado de importancia que puede existir entre los puestos
Desventajas del Sistema de GradaciónDesventajas del Sistema de Gradación
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
• Cualquier sistema de valuación de puestos que se ha tratado puede ser usado para evaluar los puestos a nivel gerencial en especial si se hacen ciertas modificaciones
Evaluación de puestos gerencialesEvaluación de puestos gerenciales
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Pretende realizar una valoración desde un punto de vista objetivo, es decir, cuantificando todas las variables que definen las condiciones de trabajo de un puesto concreto.
Los objetivos prioritarios que se fija son:
Mejorar la seguridad y el entorno.
Disminuir la carga de trabajo físico y mental.
Método de PerfilMétodo de Perfil
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Reducir las molestias del trabajo repetitivo o en cadena. Crear una proporción creciente de puestos con un contenido de trabajo elevado.
Para ello se fijan un total de cinco niveles de a cubrir. Estos niveles presentan una progresión sensiblemente idéntica para todos.
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
EL CONCEPTO DE INCENTIVOSEL CONCEPTO DE INCENTIVOS
65L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Del latín INCENTIVUS, es aquello que nos mueve a desear o a hacer u omitir algo.
Normalmente se trata de algo alcanzar algo adicional, a cambio de alcanzar o rebasar una meta o un estándar.
Se distingue de una motivación porque esta es de naturaleza interna, un motivo o deseo interno, en cambio el incentivo es algo exterior y generalmente de naturaleza material
IncentivoIncentivo
66L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Incentivos empresarialesIncentivos empresariales
Con frecuencia las empresas emplean incentivos o planes de incentivos para provocar en su personal el deseo de alcanzar objetivos – meta o estándares de trabajo, mediante la oferta de ganancias adicionales.
A veces los incentivos son la satisfacción de necesidades psicológicas como:
EL EMPLEADO DEL MES.EL EQUIPO LIDER.EL VENDEDOR DE CONCO DIAMANTES.
Otras, son elementos que sirven para satisfacer necesidades materiales como:
ENSERES DOMESTICOS.VIAJES.DESCANSOS ADICIONALES.PREMIO ECONOMICOS
67L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Propósitos de los incentivos empresarialesPropósitos de los incentivos empresariales
1. MEJORAR el nivel de desempeño de los colaboradores en forma individual y por EQUIPO.
2. MOTIVAR a la productividad (hacer más con menos recursos).3. RETENER al buen personal.4. DESALENTAR al personal que no rinde lo suficiente.5. ATRAER los mejores recursos humanos existentes en el
mercado.6. MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL.7. COSTOS Y GASTOS VARIABLES en lugar de fijos para la
empresa.
68L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Los objetivos que debe tener una empresa Los objetivos que debe tener una empresa
Emprender implica hacer una inversión, por ello la finalidad más importante del empresario es administrar de tal manera los recursos disponibles para generar la mayor UTILIDAD posible, para recuperar en el menor tiempo posible su inversión.
De modo que los objetivos – meta más importantes para los empresarios son aquellos que les permitan:
AUMENTAR LAS GANANCIAS.REDUCIR LOS COSTOS.
69L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
El proceso para establecer incentivos El proceso para establecer incentivos
1. Obtener de la más alta autoridad de la empresa la autorización de la cantidad a repartir entre todo el personal de la empresa (normalmente establecido como cantidad equivalente a cierto porcentaje de la nómina).
2. Establecer los KPI es decir los indicadores u objetivos – meta en base a cuya consecución se logrará el incentivo. Si se superan no se gana más para conservar el control del incentivo.
3. Ponderar los objetivos – meta seleccionados, repartiendo entre ellos 100 % según su importancia en relación a su capacidad para generar UTILIDAD PARA LA EMPRESA.
4. El incentivo que se genere por el logro de todos los KPI, será repartido entre TODO EL PERSONAL DE LA EMPRESA EN PROPORCION A SU SALARIO.
5. Decidir cada cuándo se pagará el incentivo ( no debe ser con una periodicidad mayor a un mes, pues pierde fuerza motivadora.
6. Dar a conocer el sistema a todo el personal, para que sepan de qué manera deben contribuir al logro de los objetivos y se fomente el trabajo de grupo.
70L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth