CÓMO APRENDENLOS TRABAJADORES

El A y D tradicional no es obsoleto, solo incompleto.

Informe

61%49% ANTAGONISTAS

33% PASIVOS

ÍNDICE

2 La economía del aprendizaje en el lugar de trabajo

3 El personal aprende algunas veces y todo el tiempo

4 El personal exige transformación y capacitación

5 El personal aprende en el trabajo y más allá

6 El personal descubre el aprendizaje por medio de A y D y cada uno

7 El personal desea A y D sin fricciones

8 La palabra clave de A y D es “y”

9 Aprender a pensar, invertir y trabajar de manera diferente

10 Acerca de este estudio

Solo el 38% de los profesionales de aprendizaje y desarrollo (A y D) piensa que está listo para satisfacer las necesidades de los aprendices del futuro1. Esto no significa que los enfoques tradicionales del A y D son obsoletos. Simplemente ya no son suficientes. Por lo menos no para los trabajadores de hoy.

Para ayudar los equipos de A y D a atraer más el interés de los empleados, Degreed hizo una encuesta a 512 personas para entender cómo la fuerza laboral de hoy en día desarrolla realmente sus habilidades e impulsa su carrera. Aquí le presentamos lo que aprendimos sobre la demanda de A y D.

HOLA.

1ATD/i4cp, Learners of the Future: Taking Action Today to Prevent Tomorrow’s Talent Crisis, 12/2015 1

Cerca de dos tercios de los líderes de A y D piensan que los trabajadores deberían hacer uso de recursos de aprendizaje por lo menos una vez por semana para ser eficaces2. Sin embargo, muchas de estas mismas personas indican que los empleados eluden la capacitación corporativa3. El A y D está “extremadamente desfasado” de la manera como aprende la gente4. La realidad, por supuesto, es más sutil.

La gente no solo obtiene conocimientos y habilidades de vez en cuando, por medio de capacitación estructurada y formal. También nos desarrollamos cada día, de manera informal, por medio de vivencias e interacciones. Si realmente desea crear una cultura de aprendizaje, lo necesita todo: formal e informal, capacitación laboral y desarrollo vocacional, A y D y autoservicio.

La palabra clave aquí es “y”. Los requisitos de los negocios están chocando con lo que los empleados necesitan y desean. Lo que pasa es que el conjunto de herramientas convencionales de A y D no funciona tan bien para los trabajadores hiperkinéticos de hoy en día. Solo el 18% recomendaría oportunidades de capacitación y desarrollo para sus empleados. La oferta no responde a la demanda.

LO QUE PUEDE HACER: Para satisfacer las necesidades de los aprendices de mañana, las prioridades de A y D, las empresas y organizaciones tienen que adaptarse todas a una nueva serie de demandas. Ahora mismo. Para empezar, entienda mejor cómo aprende realmente la fuerza laboral de hoy en día.

“Lo peligroso es no evolucionar”.

AMAZONJEFF BEZOS, FUNDADOR Y DIRECTOR EJECUTIVO

LA ECONOMÍA DEL APRENDIZAJE EN EL LUGAR DE TRABAJO

EL A Y D TRADICIONAL NO ES SUFICIENTE PARA LA FUERZA LABORAL DE HOY EN DÍA

49% ANTAGONISTAS

18% PROMOTORES

33% PASIVOS

18% promotores - 49% antagonistas

- 31% de grado de recomendación5

2

¿Cuál es la probabilidad de que recomiende a un colega oportunidades de aprendizajey desarrollo para sus empleados?

2 Source: Brandon Hall Group, Social Learning 2014: Gaining Importance, 7/20143 Bersin by Deloitte, The Real Challenge with Learner Engagement: L&D Has a Marketing Problem, 1/20154 Towards Maturity, In-Focus: The Consumer Learner at Work, 2/20165 El grado de recomendación es una medida sencilla de la participación y lealtad del empleado(o cliente). Se mide en una escala de -100 (mala) a +100

(buena). Para más información, visite http://www.netpromotersystem.com

La capacitación formal, por medio de A y D aún es una parte valiosa de la manera como aprenden los trabajadores. Cerca del 70% de las personas nos dijo que toma cursos de sus empleadores en vivo, virtuales o de formación en línea por lo menos una vez al año. Sin embargo, en promedio, solo lo hace cada tres o cuatro meses.

El aprendizaje informal y autónomo ata cabos entre ambos. Casi el 85% dijo que aprende cosas para el trabajo haciendo búsquedas en línea por lo menos una vez a la semana. Cerca del 70% aprende de colegas o leyendo artículos y blogs todas las semanas y el 53% aprende por medio de videos durante cualquier semana. 

LO QUE PUEDE HACER: La gente evoluciona todos los días, de maneras diferentes, no solo algunas veces, en cursos y salones de clase. Así que cree ambientes de A y D que permitan el desarrollo autónomo, así como la capacitación formal, por medio de micro y macro aprendizaje.

“Los empleados satisfechos cuentan con herramientas, capacitación y recursos para hacer bien su trabajo. Los empleados que participan aprenden y se

desarrollan todos los días”.

EL PERSONAL APRENDE ALGUNAS VECES Y TODO EL TIEMPO

BAIN & COMPANY ERIC GARTON & MICHAEL C. MANKINS, SOCIOS

¿CÓMO APRENDEN REALMENTE LOS TRABAJADORES?

Diariamente Semanalmente Mensualmente Trimestralmente Anualmente

POR

MED

IO D

E A

Y D

AUTO

-APR

ENDI

ZAJE Interacciones con

pares

Videos

Artículos y blogs

Cursos en línea

Clases en tiempo real (fuera del trabajo)

Redes en línea

Búsqueda en internet

Libros ylibros electrónicos

Instrucción yasesoramiento

Cursos deformación enlínea

Transmisionesy seminariospor internet

Podcastslibros enaudio

Clases enseñadaspor instructores

Conferenciasy exposicionescomerciales

Aplicaciones Establecimientode contactosen persona

3

EL PERSONAL EXIGE TRANSFORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

Los trabajadores pasan cerca del 1% de la semana promedio de trabajo (37 minutos) recibiendo capacitación de sus empleadores6. Sin embargo, invierten 3.3 horas a la semana en su propia capacitación7. Más del 60% invertiría más tiempo si recibiera algún tipo de distinción o reconocimiento8.

Sin embargo, la gente desea más de lo que puede encontrar en el catálogo de cursos típicos de A y D. Tres de cuatro personas nos dijeron que, durante los últimos 12 meses, invirtieron su propio dinero ($339 dólares en promedio) en desarrollo relacionado con su carrera.

LO QUE PUEDE HACER: La gente invierte fácilmente en oportunidades de desarrollo que impulsen su perfeccionamiento y enriquezcan su vida. Así que no capacite simplemente a los trabajadores, transfórmelos; y hágalo por medio de aprendizaje informal, sobre demanda y de capacitación estructurada y programada.

“Mejorar un poco todos los días es lo que conduce a cosas excepcionales”.

HILTON WORLDWIDEKIMO KIPPEN, DIRECTOR DE APRENDIZAJE

LOS TRABAJADORES ESTÁN ANSIOSOS POR INVERTIR EN SUS CARRERAS

4

6 Sobre la base de una semana de trabajo promedio en EE. UU. de 46.7 horas, según la encuesta sobre trabajo y educación en 2014 de Gallup.7 Degreed, Bring Your Own Learning, 2/20158 Degreed, The Importance of Informal Learning, 7/2014

Los trabajadores pasan hasta 5 veces más tiempo aprendiendo por sí solos cada semana que de sus

empleadores.

3 de 4 personas invirtieron su propio dinero (un promedio

de $339 dólares cada una) en formación relacionada con la

carrera el año pasado.

El 61% invertiría aún más tiempo personal si recibiera

algún tipo de distinción profesional.

37 minutos por semana

3.3 horaspor semana

61% $339DE DINERO PROPIO

POR MEDIO DE A Y D

AUTO-APRENDIZAJE

EL PERSONAL APRENDE EN EL TRABAJO Y MÁS ALLÁ

Los trabajadores no limitan su desarrollo a oficinas, almacenes, fábricas y depósitos, ni a horas laborales “normales”. A pesar de que el 85% de la gente dice aprender en el trabajo, e 67% lo hace durante su tiempo libre y el 18% aprende mientras se desplaza de y hacia el trabajo.

El aprendizaje también pasa ahora por pantallas. La gente a quien le hicimos encuestas calcula que el 70% del tiempo que pasa aprendiendo en aparatos electrónicos aún incluye computadoras personales. Sin embargo, los teléfonos inteligentes (17%) y las tabletas (13%) representan el 30% de su desarrollo digital.

“Más que nada, jugamos el papel de facilitadores y motivadores”.

MASTERCARD JANICE BURNS, DIRECTORA DE APRENDIZAJE

EL APRENDIZAJE SE LLEVA A CABO EN CUALQUIER PARTE

66% TIEMPO LIBRE

18% EN DESPLAZAMIENTO84% EN EL TRABAJO

39% durante el trabajo y el

tiempo libre

de los trabajadores dice aprender por lo menos parte

del tiempo en un teléfono inteligente o una tableta.

77%

5

LO QUE PUEDE HACER: La gente ya puede aprender en cualquier parte, en cualquier momento, sin ayuda. Así que pase menos tiempo preocupándose de cómo administrar y seguir la capacitación de los empleados y más tiempo entendiendo cómo canalizar y satisfacer su curiosidad.

Los trabajadores cuentan con más opciones de desarrollo que nunca antes, pero aún desean recibir orientación. Sin embargo, cuando necesitan aprender algo nuevo, es más probable que pidan recomendaciones a su jefe o mentor (69%) o a sus colegas (55%).

Muchas personas también “toman el toro por las astas”, literalmente. Cerca del 47% busca en internet y el 43% busca recursos específicos, pero solo el 28% busca en los sistemas de aprendizaje del empleador y solo el 21% hace uso de los servicios de A y D o de recursos humanos.

LO QUE PUEDE HACER: Aprender sigue el camino de menor resistencia. Lo que más importa es la rapidez, la simplicidad y el acceso fácil. Así que haga que el aprendizaje por iniciativa propia sea significativo seleccionando inteligentemente las herramientas y los recursos apropiados y creando contactos e interacciones útiles.

“Cree estructuras de apoyo para hacer que [el aprendizaje] tenga lugar; luego, quítese del camino”.

GOOGLEKAREN MAY, VICEPRESIDENTE DE DESARROLLO DE PERSONAL

EL CAMINO PARA APRENDER EMPIEZAA NIVEL SOCIAL Y CON BÚSQUEDAS

Jefe o mentor

Colegas dentro de la

empresaBúsqueda en

internetExplorarrecursos

específicos en línea

SGA delempleador Red

profesional externa

Manejo directo del A y D

Buscar en la intranet

del empleadorDivisión de A y D o HR

Fomento indirecto del aprendizaje

17%21%23%28%43%47%55%69%

6

EL PERSONAL DESCUBRE EL APRENDIZAJEPOR MEDIO DE A Y D Y CADA UNO

La mayoría de la infraestructura de aprendizaje en el lugar de trabajo no funciona realmente para los empleados de hoy en día. Solo usan los sistemas de aprendizaje de su organización una vez cada cuatro meses. Esto solo se debe en parte a que esos sistemas se usan principalmente para un aprendizaje estructurado y formal.

Los empleados resaltan tres puntos principales de fricción. Para empezar, no tienen mucho tiempo para aprender; el trabajo pasa primero. Tampoco sienten que reciben las instrucciones o indicaciones adecuadas. Además, no piensan que sus empleadores valoran mucho de lo que ya han aprendido.

EL PERSONAL DESEA A Y D SIN FRICCIONES

LO QUE PUEDE HACER: La gente no se restringe a los recursos que reciben de A y D. Así que haga más para crear (o comprar) contenido más corto, más interesante. Cree un ambiente y una cultura que haga que toda la experiencia de A y D sea más transparente, más útil y más gratificante.

“No nos interesa el diseño de la enseñanza, solo dos cosas, el diseño y la utilidad. La calidad de nuestras soluciones es igual a lo mejor que nuestra gente ve todos los días en su vida como consumidores. Las

soluciones que la gente elige usar”.

BPNICK SHACKLETON-JONES, DIRECTOR DE INNOVACIÓN DEL APRENDIZAJE Y TECNOLOGÍA

LO QUE FALTA EN EL APRENDIZAJEEN EL LUGAR DE TRABAJO

TRABAJADOR

Falta de tiempo

1 OBSTÁCULO

Reconocimiento o recompensa insuficientes

No es lo suficientemente

interesante

Instrucciones o indicaciones insuficientes

Demasiado difícil de

encontrar

EXPERIENCIA

2 OBSTÁCULO

3 OBSTÁCULO

4OBSTÁCULO

5OBSTÁCULO

7

LA PALABRA CLAVE DE A Y D ES “Y”Equilibrar los imperativos de la organización con los personales es ahora un requisito esencial para los equipos de A y D. “Uno u otro” no funciona. Usted necesita control y autonomía, capacitación y desarrollo, formal e informal, algunas veces y en cualquier momento.

Por supuesto, es más fácil decirlo que hacerlo. Los modos de pensar están arraigados. Los presupuestos son fijos. Los procesos están establecidos. Sin embargo, las mejores organizaciones de A y D están encontrando el equilibrio. Para ellas, la transformación empieza con pensar, invertir y trabajar de manera diferente.

“No consideramos que nuestro trabajo sea simplemente enseñar a la gente. Creemos firmemente que nuestra labor es inspirar a las personas a aprender. Si

lo hacemos correctamente, el resto llega prácticamente”.

DECKERS BRANDSSTEPHANIE DEMIRIS, DIRECTORA DE APRENDIZAJE Y PARTICIPACIÓN GLOBAL

9 Director general de aprendizaje, CLOs: Agents Of Change, 2/2015

LAS ORGANIZACIONES DE A Y D DE MAYOR IMPACTO ESTÁN MEJOR EQUILIBRADAS

8

LO QUE PUEDE HACER: Es difícil cambiar, aún para agentes de cambio, tales como CLOs.9 pero el primer paso en la recuperación es reconocer el problema. Así que use nuestro diagnóstico sencillo (en la página siguiente) y vea hasta qué punto el A y D de su organización podría estar más equilibrado.

Las organizaciones de aprendizaje más avanzado brindan...

-20% +29% +13% +90%

Menos capacitación por medio de ILT, vILT y aprendizaje

en línea

Más aprendizaje por medio de interacciones

sociales

Más aprendizaje por medio de

experiencias en el trabajo

Más aprendizaje por medio de recursos

sobre demanda

Fuente de datos: Bersin by Deloitte 2015 Corporate Learning Factbook, 6/2015

TRABAJE DE MANERA DIFERENTE

FUNCIONESGestión directa Fomento indirecto

MÉTODOSCreación y facilitación Selección inteligente y creación de contactos

PROCESOSEstandarización Personalización

HERRAMIENTASCursos Recursos

DATOSPreparación de informes Orientación

INVIERTA DE MANERA DIFERENTE

POR QUÉCumplimiento Desempeño

QUIÉNExperto creado Empleados generados

QUÉContenido Experiencias

CÓMOFormato largo Micro aprendizaje

CUÁNDOAlgunas veces Todo el tiempo

9

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

PIENSE DE MANERA DIFERENTE

OBJETIVOCapacitación Transformación

PRIORIDADESRequisitos del negocio Expectativas de los empleados

PERTENENCIAA y D y HR Trabajadores y gerentes

ENTREGATransferida a los empleados Tomada de los empleados

ESTRUCTURACapacitación formal Aprendizaje informal

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Es difícil cambiar. Para hacer evolucionar las prioridades con éxito, adaptar los procesos y cambiar las inversiones, tiene que hacer tres cosas: primero, entender dónde se encuentra ahora. Luego, ayudar a los demás a concebir un mejor futuro. Y después, trabajar duro para colmar las carencias.

Usted tiene que hacer la parte difícil. Pero, para ayudarle a empezar, hemos desarrollado este diagnóstico sencillo. Identifique simplemente dónde está en cada una de estas dimensiones para ver qué tan listo está hoy para satisfacer las demandas de la fuerza laboral de mañana.

APRENDER A PENSAR, INVERTIR Y TRABAJAR DE MANERA DIFERENTE

ACERCA DE ESTA ESTUDIO

DATOS DEMOGRÁFICOS:

Muestra: 512 encuestados en los Estados Unidos; inscritos por medio de Survata durante Q4 2015

Sexos: 41% masculino 59% femenino

Edades: 57% de la generación Y 42% de la generación X 1% de la generación de posguerra

Niveles: 13% directores, vicepresidentes o ejecutivos de nivel C 15% gerentes o supervisores 31% empleados asalariados 34% trabajadores pagados por hora 7% trabajadores independientes o por contrato

Organizaciones: 16% más de 5001 empleados 17% de 1001 a 5000 empleados 20% de 251 a 1000 empleados 47% menos de 250 empleados

EQUIPO:

Todd Tauber | Vicepresidente de mercadotecnia de productoTodd dirige el equipo de investigación del mercado y mercadotecnia del producto en Degreed. Antes de vincularse a Degreed, dirigió las operaciones de A y D de Bersin by Deloitte, la empresa de investigación de capital humano de Deloitte Consulting. La revista Chief Learning Officer, la Sociedad para la gestión de recursos humanos (SHRM) y la Asociación para el desarrollo de talento, así como The Atlantic, Quartz and The Wall Street Journal, han destacado su liderazgo de opinión.

Temple Smolen | Consultor de investigaciónTemple es un consultor de investigación independiente con experiencia en formación en línea y tecnología de la educación. Es ex directora de investigación y publicaciones de The eLearning Guild y autora de varios informes sobre formación en línea y artículos para la industria. Temple cuenta con una licenciatura de la Universidad de California, Davis, y una maestría en administración de empresas de UCLA Anderson.

Caitlin Probst | Editora en jefe

Mona Huang | Analista de mercadotecnia

ACERCA DE DEGREED:

Degreed es la única plataforma de formación diseñada con miras a la manera como aprende realmente la fuerza laboral de hoy en día: todos los días, en el curso del trabajo. Degreed integra soluciones internas de A y D y contenido externo de formación con el ecosistema más grande del mundo de herramientas de aprendizaje gratuitas y a bajo costo, cerca de tres millones de cursos y recursos de micro aprendizaje provenientes de miles de fuentes, para que todos puedan descubrir, seleccionar inteligentemente, compartir y seguir todo tipo de aprendizaje. Todo en un sistema sencillo y unificado.

APRENDA A CONOCERNOS MUCHO MEJOR:

¿Está listo para transformar la experiencia de aprendizaje de sus empleados? Póngase en contacto hoy mismo y descubra cómo puede ayudarle Degreed a simplificar, ampliar y optimizar su A y D.

@degreed linkedin.com/company/degreedinfo@degreed.com Obtenga más información en get.degreed.com

10

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