clima y cultura organizacional encuesta 2013€¦ · 121.- en mi institución se promueven acciones...

Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

ECCO 2017

PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA

ORGANIZACIONAL (PTCCO) 2018

DELEGACION ESTATAL DE TAMAULIPAS

Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 ContenidoCRITERIO Pág

Introducción ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 1

1. Análisis Cuantitativo ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 7

2. Análisis Cualitativo ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 59

3. Análisis Comparativo …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 62

3.1. Comparación de resultados entre instituciones y áreas ………………………………………………………………………………………………………………… 63

---------3.2. Resultados PGR 2015 Vs. 2017……………………………………………………………………………………………………………..……………………….…. 69

3.3. Efectividad del PTCCO 2017……………………………………………………………………………………………………………….………………………….. 72

4. Definición de Objetivos Estratégicos …………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 73

5. Definición de Prácticas de Transformación ………………...……………………………………………………………………………………………………………………. 73

5.1. Difusión de resultados ………………...………………………………………………………………………………………………………………………………. 73

5.2. Factor Liderazgo ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 73

6. Calendarización de Prácticas de Transformación …………………………………………………………………………………………………………………………………73

Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 IntroducciónLa Delegación de Tamaulipas forma parte de la Procuraduría General de la República y participo entusiastamente del 13 al 24 de noviembre de 2017, en la Encuesta de

Clima y Cultura Organizacional (ECCO 2017), que aplicó la Secretaría de la Función Pública (SFP) de manera confidencial a la Administración Pública Federal, con el

objeto de detectar estrategias y acciones de instituciones para facilitar a las y los servidores públicos, trabajen en un clima satisfactorio que apoye a la calidad del servicio

para con la ciudadanía.

En la Delegación de Tamaulipas participaron 373 personas de un universo de 431, es decir 86.54% de participación, 5.04 puntos porcentuales más que en 2016, que solo

fue del (81.5%).

Puntuación igual que el año anterior1

Tamaulipas, se posiciono

en el lugar Treinta con:

90 puntos

Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 Introducción

2

Como bien nos hace saber la Secretaría de la Función Pública (SFP), el final de un proceso se convierte en el inicio de otro, por lo que sería estéril medir el clima y la

cultura organizacional de nuestra Institución, si no analizamos sus resultados y, en consecuencia, forjamos un plan de prácticas en aquellos puntos o factores que

puedan incidir en:

i) El mejor servicio a los ciudadanos;

ii) El mejor desempeño de nuestros colaboradores, su consecuente satisfacción, su desarrollo profesional; y

iii) Contribuir al cumplimiento de la misión de la Procuraduría General de la República.

Con base a los 6 criterios establecidos en las “Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera, así como el Manual

Administrativo de Aplicación General en materia de Recursos Humanos y Organización y el Manual del Servicio Profesional de Carrera” del 12 de julio de 2010, y su

actualización al 4 de febrero de 2016, mismos que se despliegan en 10 puntos para su evaluación,

La Delegación de Tamaulipas presenta el siguiente plan de Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional para el año de 2018


• La ECCO 2017 está conformada por:

17 Factores de Clima y Cultura Organizacional

I.-Reconocimiento Laboral

II.-Capacitación Especializada y Desarrollo

III.-Mejora y Cambio

IV.-Calidad y Orientación al Usuario

V.-Equidad y Género

VI.-Comunicación

VII.-Disponibilidad de Recursos

VIII.-Calidad de Vida Laboral

IX.-Balance Trabajo Familia

X.-Colaboración y Trabajo en Equipo

XI.-Liderazgo y Participación

XII.-Identidad con la Institución y Valores

XIII.-Austeridad y Combate a la Corrupción

XIV.-Enfoque a Resultados y Productividad

XV.-Normatividad y Procesos

XVI.-Servicio Profesional de Carrera

XVII.-Impacto de la encuesta en mi Institución

3


4

2 Factores Fractales de Clima y Cultura Organizacional

XVIII.- Profesionalización de la Administración Pública Federal

XIX.-Estrés Laboral

7 Factores Fractales de Competencias

XX.- Vocación de Servicio en la Administración Pública.

XXI.-Construir Relaciones en la Administración Pública.

XXII.- Actuar con Valores en la Administración Pública.

XXIII.- Enfocar a Resultados en la Administración Pública.

XXIV.- Impulsar el Cambio en la Administración Pública.

XXV.- Aplicar Eficientemente los Recursos de las Tecnologías de Información y Comunicaciones (TIC´S)

XXVI.- Liderar Permanentemente la Administración Pública.

1 Factor Fractal de Igualdad y No Discriminación

XXVII.- Igualdad y no Discriminación.

1 Factor Específico por Ramo (FER), a la PGR le corresponde la APF

Factor XXVII

118.- El proceso para ingresar a laborar a mi institución es transparente.

119.- En mi área aprovechamos el 100% de nuestro tiempo laboral, en el desempeño de nuestras funciones.

120.- El proceso de separación de las y los servidores públicos en mi institución, se lleva a cabo con reglas claras.

121.- En mi institución se promueven acciones para eliminar prácticas discriminatorias (de origen étnico, de nacionalidad, de género, edad, discapacidad, preferencia sexual o cualquier

otra) que impidan el pleno goce de los derechos y libertades de las personas.

122.- En mi institución se realizan acciones de sensibilización y capacitación en temas de inclusión, igualdad y no discriminación.


Los resultados muestran que la Procuraduría General de la Republica, obtuvo un umbral superior de 97 puntos, es decir son los 10 reactivos mejor calificados, mientras

que el umbral inferior (los 10 reactivos menos calificados) es de 88 puntos, lo que identifica áreas de oportunidad que se atenderán a través de prácticas de transformación.

Para identificar los índices obtenidos, se aplicó la siguiente simbología:

Introducción

5

93 ≥; 88≤


1. Análisis Cuantitativo

6


Datos Sociodemográficos

1.-Análisis Cuantitativo

7


La participación de los hombres fue 65% mayor al de la mujeres 35%

Tomando en cuenta que la plantilla de esta Delegación Estatal está conformada de mas hombres que mujeres

8


242

131

0 50 100 150 200 250 300

Hombre

Mujer

GÉNERO

DELEGACION TAMAULIPAS / ECCO 2017


Casi 236 personas participantes en la encuesta, se encuentran entre los 18 y los 40 años, mientras que las personas entre 41 y 60 años tuvieron una participación del 35% del

universo total

9


7

113

116

106

25

6

0

0 20 40 60 80 100 120 140

18 a 20

21 a 30

31 a 40

41 a 50

51 a 60

61 a 70

Más de 70

EDAD



La proporción de participación entre casados (as) y soltero (a) es de 5 puntos de diferencia con respecto al total del universo (431), con una variación de 10

puntos porcentuales.

10


177

196

165 170 175 180 185 190 195 200

Soltero (a)

Casado (a)

ESTADO CIVIL



Se ha presentado una constante del 80% de cada 100 servidoras y servidores públicos que respondieron la encuesta, cuentan con estudios profesionales completos a

nivel licenciatura, mientras que solo el 20% de los encuestados presenta estudios incompletos en diferentes niveles.

11


340

2373

212

30

26431

30

0 50 100 150 200 250 300

NingunoPrimaria incompleta

Primaria completaSecundaria incompleta

Secundaria completaEstudios técnicos

Preparatoria o equivalente incompletaPreparatoria o equivalente completa

NormalLicenciatura o Estudios Profesionales incompletos

Licenciatura o Estudios Profesionales completosMaestría

DoctoradoOtro

NIVEL ESCOLAR



Los resultados que se obtuvieron en esta encuesta así como sus comentarios, fueron pronunciados por el 80% del universo participante, quienes ocupan puestos de enlace y

operativos; es decir, la base de la estructura de la Institución.

12


224

110

15

6

5

1

3

9

0 50 100 150 200 250

Puesto Operativo u Homólogo

Enlace u Homólogo

Jefe de Departamento u Homólogo

Subdirector de Área u Homólogo

Director de Área u Homólogo

Director General Adjunto u Homólogo

Director General u Homólogo

Titular de Unidad o Superior

NIVEL DE PUESTO



El 34% del personal de Delegación Tamaulipas que participó en la ECCO 2017 considera que su puesto forma parte del Servicio Profesional de Carrera.

13


160

213

0 50 100 150 200 250

Si

No

SPC



46% de los participantes en la ECCO 2017 presentan gran experiencia en el sector público, mientras que la Institución tiene apertura el 54% las personas con

experiencia en el Sector Privado.

14


203

99

39

17

7

4

1

1

0

2

0

0

0 50 100 150 200 250

Nunca he trabajado en el Sector…

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

AÑOS EN LA IP



Casi 3 personas de 10 que participaron en la encuesta, tienen oportunidad de crecimiento en la Administración Pública Federal, mientras que en la Institución colaboran

7 servidoras y servidores públicos con mayor experiencia en la APF

15


126

80

60

61

18

13

10

2

2

0 20 40 60 80 100 120 140

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

AÑOS EN LA APF



16


Casi 5 personas que participaron en la encuesta, han permanecido hasta 5 años en el puesto, mientras que la otra mitad, han presentado poca oportunidad de crecimiento

laboral.

167

73

60

44

15

5

0 20 40 60 80 100 120 140 160 180

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

AÑOS EN EL PUESTO



Casi 7 de 10 servidoras y servidores públicos de la Delegación Tamaulipas encuestados, se encuentran sin estudiar en este momento. Se mantiene la misma

ventana de oportunidad que el año pasado para la formación profesional.

17


261

2

1

2

4

51

37

2

6

7

0 50 100 150 200 250 300

Ninguno

Primaria

Secundaria

Estudios Técnicos

Preparatoria o equivalente

Licenciatura o Estudios Profesionales

Maestría

Doctorado

Acciones de capacitación

Otros

ESTUDIOS ACTUALES



Resultado por Factores

de mayor a menor

18



19


Las y los servidores públicos que participaron en la encuesta se sienten orgullosos de trabajar en la Delegación Tamaulipas que enaltece valores, transparencia y

el combate a la corrupción; sin embargo, los encuestados resaltan que los horarios son muy extensos, el traslado a sus hogares es muy largo, lo que reduce la

posibilidad de convivir con su familia.

939292

919191919191

909090

909090

9089

8884

9092

75 80 85 90 95

XII. Identidad con la institución y valoresIV. Calidad y orientación al usuario

XIII. Transparencia y Combate a la CorrupciónXIV. Enfoque a resultados y productividad

VIII. Calidad de vida laboralXV. Normatividad y procesos

VI. ComunicaciónXXVII. Igualdad y No Discriminación

XVIII.- Profesionalización de la Administración Pública FederalII. Capacitación especializada y desarrollo

X. Colaboración y trabajo en equipoXVII. Impacto de la encuesta en mi Institución

VII. Disponibilidad de recursosXI. Liderazgo y participación

III. Mejora y cambioV. Equidad y género

I. Reconocimiento LaboralXIX.- Estrés laboral

IX. Balance trabajo - familia

PROMEDIO UR 2017PROMEDIO PGR 2017

FACTORES DE MAYOR A MENOR



20


En esta gráfica se puede reafirmar el valor más bajo del factor Balance Trabajo Familia ya que muestra a los horarios extensos como indicador de un alto estrés

laboral; por otro lado, la inaceptabilidad del hostigamiento y el bienestar que produce realizar el trabajo, indican los niveles más bajos de estrés laboral.

2519

13121212

1111

1010

99

98

7

1211

5 10 15 20 25 30

33.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia.37.- En mi área se respeta el horario de trabajo.

18. En mi institución existen instalaciones accesibles para personas…21.- En mi área se dan las oportunidades de ascenso y promoción de…

35.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia familiar.28.- En mi área existen condiciones de seguridad e higiene para…

26.- El equipo de cómputo con que cuento es eficiente para el…1.- En mi área se reconoce el logro de resultados.

38.- Mi jefe (a) promueve la integración de nuestro equipo de trabajo.45.- Mi jefe (a) tiene la disposición para recibir sugerencias y…

31.- En mi área se da respuesta oportuna a observaciones sobre…43.- Mi jefe (a) me proporciona la información necesaria para tomar…

20.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable.29.- Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin discriminación.

30.- Me siento feliz haciendo mi trabajo.

COMPENSADO A 100 UR 2017COMPENSADO A 100 PGR 2017

XIX. ESTRÉS LABORAL COMPENSADO DE MAYOR A MENOR



21


En este grupo de factores fractales, se ratifica la buena percepción de las y los servidores públicos de la Delegación Tamaulipas con respecto a los valores y vocación del

servicio; en sentido opuesto, se puede mejorar la aplicación eficiente de los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC’s).

93

93

92

91

91

90

86

60 65 70 75 80 85 90 95

XX.- Vocación de servicio en laAdministración Pública

XXII.- Actuar con valores en laAdministración Pública

XXIII.- Enfocar a resultados en laAdministración Pública

XXI.- Construir relaciones en laAdministración Pública

XXIV.- Impulsar el cambio en laAdministración Pública

XXVI.- Liderar permanentemente laAdministración Pública

XXV.- Aplicar eficientemente losrecursos de las Tecnologías de…

ECCO - PERCEPCIÓN SOBRE COMPETENCIAS DELEGACION TAMAULIPAS / 2017

DE MAYOR A MENOR


22


El Factor Específico por Ramo (FER), está enfocado al sector al que corresponde cada Institución, en el caso de la Delegación Tamaulipas, le corresponden los reactivos que

se muestran en esta gráfica, en donde se exterioriza el proceso de separación con la percepción menos favorable.

93

91

91

90

89

60 65 70 75 80 85 90 95

119.- En mi área aprovechamos el 100% de nuestro tiempolaboral, en el desempeño de nuestras funciones.

118.- El proceso para ingresar a laborar a mi institución estransparente.

122.- En mi institución se realizan acciones desensibilización y capacitación en temas de inclusión,

igualdad y no discriminación.

121.- En mi institución se promueven acciones para eliminarprácticas discriminatorias (de origen étnico, de

nacionalidad, de género, edad, discapacidad, preferencia…

120.- El proceso de separación de las y los servidorespúblicos en mi institución, se lleva a cabo con reglas claras.

ECCO - 37_FACTOR ESPECÍFICO POR RAMO / (APF) / 2017

MAYOR A MENOR / DELEGACION TAMAULIPAS / ECCO 2017


Fortalezas y Debilidades

23



Las y los servidores públicos de la Delegación Tamaulipas se sienten con un alto compromiso para lograr mejores resultados y conocen el impacto de su trabajo en el

cumplimiento de los objetivos de la Institución. Asimismo, se sienten orgullos por formar parte de la PGR , se sienten felices en hacer su trabajo, además de que conocen y

aplican los Códigos de Ética y Conducta

24


94

94

94

94

93

93

93

93

93

93

58.- Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en mi área.

51.- En mi área se actúa conforme a los valores que fomenta mi institución.

52.- En mi área actuamos con transparencia y legalidad.

15.- En mi área se proporciona el servicio requerido de manera cordial,respetuosa y con los principios de igualdad y no discriminación.

50.- Trabajar en la administración pública me permite contribuir al bienestar dela sociedad.

56.- Conozco el impacto que el trabajo de mi área tiene en mi institución.

25.- Solicito de manera racional el material para el desempeño de misfunciones.

40.- Cuando trabajo en equipo busco soluciones que beneficien a todos (as) conigualdad y no discriminación.


48.- Mi institución cuenta con códigos de ética y de conducta actualizados, queincorporan explícitamente los principios de derechos humanos, igualdad y no…

XIV

XII

XIII

IVXI

IXI

VVI

IX

VIII

XII

LOS 10 REACTIVOS MEJOR CALIFICADOS



25

Esta gráfica reitera el compromiso que tiene la Delegación Tamaulipas con la ciudadanía, al cumplir con la misión y objetivos más allá del horario laboral. Por otro

lado, aunque se han difundido los directorios de las guarderías del ISSSTE a nivel nacional, todavía falta un poco más de colocación. Asimismo, el reactivo 33 que ha

sido el más bajo en los últimos años, su comportamiento mejoró en 9 puntos con respecto a 2015.

88

88

87

87

87

87

86

86

81

75

21.- En mi área se dan las oportunidades de ascenso y promoción de acuerdo alos principios de igualdad y no discriminación.

12.- Mi jefe(a) alienta mi creatividad y toma en cuenta mejores formas derealizar el trabajo.

36.- Apoyo o participo, cuando se organizan eventos de integración familiar enmi institución.

60.- El área de recursos humanos desarrolla el potencial del personal de miinstitución.

39.- En mi institución recibimos capacitación para trabajar en equipo.

18.- En mi institución existen instalaciones accesibles para personas con algunadiscapacidad.

3.- Mi jefe (a) me distingue cuando logro los objetivos esperados.

34.- Mi institución me informa sobre la prestación de guarderías.

37.- En mi área se respeta el horario de trabajo.

33.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia.

VIII

IXXI

VX

VI

IXIX

IXTí

tulo

del

eje

LOS 10 REACTIVOS MENOS CALIFICADOS



Factores de Clima y Cultura Organizacional

26



Las y los servidores públicos encuestados perciben que podría mejorar la distinción que realizan las y los jefes por el logro de los objetivos; sin embargo, celebran a sus

compañeros (as) por las mejoras que aportan en sus labores.

27


Este factor evalúa la percepción de las y los servidores públicos respecto a su propio desempeño y como su jefe (a) los reconoce y recompensa.

89

89

86

92

89

90

83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93

1.- En mi área se reconoce el logro de resultados.

2.- En mi área operan mecanismos de reconocimiento alpersonal, con igualdad y sin discriminación.

3.- Mi jefe (a) me distingue cuando logro los objetivosesperados.

4.- Celebro las aportaciones laborales de mis compañeros(as).

PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017

PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017

I. RECONOCIMIENTO LABORAL



La mayoría de las personas encuestadas perciben que la capacitación que reciben les ayuda a mejorar el desempeño de su trabajo, mientras que podría ser más eficiente

la alineación del programa de capacitación con las funciones de las y los servidores públicos y estar más relacionado con su desarrollo profesional.

28


Este factor evalúa la percepción que las y los funcionarios tienen respecto a las acciones de capacitación y desarrollo que la Institución proporciona a su personal.

97 ≥; 88≤

90

90

92

90

90

91

89 89 90 90 91 91 92 92

5.- La capacitación que recibo está relacionada con midesarrollo profesional.

6.- En mi institución el programa de capacitación estáalineado a mis funciones.

7.- Aplico la capacitación que recibo para mejorar midesempeño en el trabajo.

8.- Mi jefe(a) me permite cumplir con la capacitaciónque tengo programada.



II. CAPACITACIÓN ESPECIALIZADA Y DESARROLLO



Prevalece la percepción de brindar servicios cada vez más eficientemente, con cambios innovadores para mejorar la forma de trabajar en la Delegación Tamaulipas, es

un poco imperceptible que los jefes (as) alientan la creatividad de su personal, también resulta un poco inapreciable la forma en que se captan las sugerencias del

personal de la Institución para mejorar.

29


Este factor evalúa el grado de aceptación de las y los servidores públicos al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora.

92

89

92

88

90

92

85 86 87 88 89 90 91 92 93

9.- En mi área buscamos nuevas formas de brindarlos servicios eficazmente.

10.- En mi institución existen mecanismos quecaptan nuestras sugerencias para mejorar.

11.- Participo en los cambios innovadores en mi áreapara mejorar la forma de trabajar.

12.- Mi jefe(a) alienta mi creatividad y toma encuenta mejores formas de realizar el trabajo.



III. MEJORA Y CAMBIO

DELEGACION TAMAULIPAS/ ECCO 2017


La calificación de este factor muestra una clara percepción de la importancia que tiene para todo y toda servidora pública de la Delegación Tamaulipas en tomar en

cuenta y captar las sugerencias de los (as) usuarios (as), manteniendo un trato cordial, respetuoso y con los principios de igualdad y no discriminación.

30


Este factor evalúa la identificación y conocimiento de todo y toda servidora pública de la necesidad y expectativa de los clientes para incorporarlas a las mejoras de sus

actividades.

92

90

94

92

92

94

88 89 90 91 92 93 94 95

13.- Me intereso por conocer las necesidades de losusuarios(as) de mi trabajo.

14.- Mi área promueve captar las sugerencias de nuestros(as)usuarios(as).

15.- En mi área se proporciona el servicio requerido de maneracordial, respetuosa y con los principios de igualdad y no…

16.- En mi área mejoramos la calidad de los servicios tomandoen cuenta las necesidades de las y los usuarios.



IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO



En este factor prevalece la percepción de fortalecer los principios de igualdad y no discriminación para proporcionar las oportunidades de ascenso y promoción, así como la

falta de instalaciones accesibles para personas con alguna discapacidad.

31

1.-Análisis Cuantitativo Este factor evalúa la percepción sobre el cumplimiento de principios, valores y disposiciones sobre la no discriminación, así como la percepción respecto a la práctica de la

equidad de género.

92

87

91

91

88

90

89

84 85 86 87 88 89 90 91 92 93

17.- En mi área la intimidación y el maltrato se sancionan deacuerdo a la normatividad.

18.- En mi institución existen instalaciones accesibles parapersonas con alguna discapacidad.

19.- En mi institución los mecanismos de evaluación deldesempeño se aplican con igualdad y no discriminación.

20.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable.

21.- En mi área se dan las oportunidades de ascenso ypromoción de acuerdo a los principios de igualdad y no…



V. EQUIDAD Y GÉNERO



Todos y cada uno de las y los servidores públicos entrevistados muestran muy buena percepción en la funcionalidad de comunicar la visión, misión y valores, así como

la efectividad de comunicación entre las diferentes áreas y Unidades Administrativas. Por otro lado, los medios de comunicación digital interna apoyan en gran medida

a cumplir con los objetivos de la Delegación Tamaulipas.

32

1.-Análisis Cuantitativo Este factor evalúa la percepción de los y las servidoras públicas sobre la funcionalidad, calidad y medios de comunicación interna en su Institución para el

cumplimiento de sus objetivos.

91

92

90

91

92

89 89 90 90 91 91 92 92 93

22.- En mi institución nos comunicamos de forma efectiva entrelas diferentes áreas.

23.- En mi institución utilizamos de forma eficiente los mediosde comunicación interna.

24.- Mis superiores comunican la visión, la misión y los valoresde la organización.



VI. COMUNICACIÓN



Las y los encuestados perciben que se solicita y se utiliza de manera racional el material que se ocupa en el desempeño de sus funciones; sin embargo, se podría mejorar el

tiempo de respuesta para entregarlo a cada uno de los requirentes. Por otro lado, la Delegación Tamaulipas otorga a la mayoría de su personal equipo de cómputo eficiente.

33


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor púbico sobre la eficiencia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo.

93

89

89

90

93

86 87 88 89 90 91 92 93 94

25.- Solicito de manera racional el material para eldesempeño de mis funciones.

26.- El equipo de cómputo con que cuento es eficiente parael desarrollo de mi trabajo.

27.- Tengo a tiempo el material que requiero para hacer mitrabajo.



VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS



La Delegación Tamaulipas cuenta con servidoras y servidores públicos felices en el desempeño de su trabajo. Se percibe una pequeña ventana de oportunidad para mejorar

las condiciones de limpieza y seguridad.

34


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre los factores que inciden al interior de la Institución, tales como: integración, bienestar, salud, seguridad,

atención y trato digo y respetuoso.

88

92

93

91

92

91

93

86 88 90 92 94

28.- En mi área existen condiciones de seguridad e higienepara realizar mi trabajo.

29.- Mi jefe (a) me trata con respeto, confianza y sindiscriminación.


31.- En mi área se da respuesta oportuna a observacionessobre limpieza y seguridad.

32. En mi área conciliamos con respeto las diferencias quese presentan con compañeros (as) de trabajo.



VIII. CALIDAD DE VIDA LABORAL



La calificación en la ECCO 2015 fue de 76 puntos, y en 2017 se incrementa a 84 puntos porcentuales, esta percepción se ve reflejada en todos los reactivos de este factor;

sin embargo, la percepción que se tiene en el tiempo extenso de labores, es una variable que reincide en los comentarios de la mayoría de las Unidades Administrativas.

35


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre las cargas de trabajo, horario laboral, posibilidad de disfrutar de eventos culturales y deportivos promovidos

por la dependencia y su impacto en la vida familiar.

75

86

88

87

81

84

82

60 65 70 75 80 85 90

33.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia.

34.- Mi institución me informa sobre la prestación deguarderías.

35.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgenciafamiliar.

36.- Apoyo o participo, cuando se organizan eventos deintegración familiar en mi institución.

37.- En mi área se respeta el horario de trabajo.



IX. BALANCE TRABAJO - FAMILIA



En este factor se presenta una oportunidad para ofrecer cursos y talleres en temas de trabajo en equipo, factor que prevalece en los comentarios; en otro sentido, cuando

se trabaja en equipo el personal de la Institución percibe que se beneficia a todos (as) con igualdad y no discriminación.

36

1.-Análisis Cuantitativo Este factor evalúa, percepción de la y el servidor público sobre los mecanismos que establece la Institución es sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e

incrementar la participación y la responsabilidad.

90

87

93

92

90

91

82 84 86 88 90 92 94

38.- Mi jefe (a) promueve la integración de nuestro equipode trabajo.

39.- En mi institución recibimos capacitación para trabajaren equipo.

40.- Cuando trabajo en equipo busco soluciones quebeneficien a todos (as) con igualdad y no discriminación.

41.- En mi área compartimos recursos para fomentar eltrabajo en equipo.



X. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO



Las personas encuestadas perciben que los mandos medios y superiores podrían mejorar la congruencia en lo que dicen con lo que hacen, además perciben que se podría

repartir el trabajo y las tareas en forma más equitativa de acuerdo a las responsabilidades, capacidades y competencias.

37

1.-Análisis Cuantitativo Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre el liderazgo del jefe (a), fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la

participación y la equidad en el reparto de trabajo y tareas.

91

91

89

90

89

90

90

88 89 89 90 90 91 91 92

42.- Mi jefe (a) es congruente en lo que dice y lo que hace.

43.- Mi jefe (a) me proporciona la información necesariapara tomar decisiones en el desempeño de mi trabajo y…

44.- Mi jefe (a) es ejemplo de servicio público.

45.- Mi jefe (a) tiene la disposición para recibir sugerenciasy comentarios.

46.- Mi jefe (a) distribuye el trabajo de acuerdo a nuestrasresponsabilidades, capacidades y competencias.



XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN



Para el año de 2017, las y los servidores públicos que participaron en la encuesta se sienten orgullosos de trabajar en la Delegación Tamaulipas la cual cuenta con Códigos

de Ética y de Conducta; asimismo perciben a su trabajo como una oportunidad para contribuir al bienestar de la sociedad.

38

1.-Análisis Cuantitativo Este factor evalúa, la autoestima de la y el servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su Institución y su vivencia de los valores

institucionales.

90

93

93

93

94

93

96

86 88 90 92 94 96 98

47.- Mi institución es el mejor lugar para trabajar.

48.- Mi institución cuenta con códigos de ética y deconducta actualizados, que incorporan explícitamente…

49.- Me siento orgulloso (a) de ser parte de mi institución.

50.- Trabajar en la administración pública me permitecontribuir al bienestar de la sociedad.

51.- En mi área se actúa conforme a los valores quefomenta mi institución.



XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES



La percepción en este factor es que la Delegación Tamaulipas actúa con transparencia y legalidad y su equipo de trabajo denuncia todo tipo de corrupción; asimismo, las

personas encuestadas perciben que se sancionan los actos de corrupción de acuerdo a su normatividad.

39


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la Institución, así como de la prevención y combate a la corrupción.

94

91

91

93

92

95

88 90 92 94 96


53.- Mis superiores manejan los recursos del área demanera responsable y austera.

54.- En mi institución si veo corrupción la denuncio.

55.- En mi institución se sancionan los actos de corrupciónde acuerdo a la normatividad.



XIII. TRANSPARENCIA Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN



Este factor muestra el gran compromiso que tienen las y los servidores públicos que laboran en la Delegación Tamaulipas para lograr cada vez mejores resultados en sus

áreas de adscripción. Por otro lado, se tendrá que poner atención en las áreas de recursos humanos para que apoyen aún más el desarrollo y potencial del personal.

40

1.-Análisis Cuantitativo Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los

recursos disponibles.

93

92

94

91

87

91

94

82 84 86 88 90 92 94 96

56.- Conozco el impacto que el trabajo de mi área tiene enmi institución.

57.- La estructura de mi área está alineada para elcumplimiento de nuestros objetivos.

58.- Me comprometo a lograr cada vez mejores resultadosen mi área.

59.- Mi jefe (a) logra los objetivos institucionales sinincrementar el gasto.

60.- El área de recursos humanos desarrolla el potencialdel personal de mi institución.



XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD



Los encuestados perciben conocer muy bien la normatividad aplicable a su trabajo, implementan propuestas para simplificar los procesos de su trabajo. Perciben que

algunos procedimientos no están actualizados y la normatividad podría responder mejor a las necesidades actuales.

41

1.-Análisis Cuantitativo Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo.

89

91

93

92

91

94

60 70 80 90 100

61.- La normatividad de mi institución responde a lasnecesidades actuales.

62.- Los procedimientos de mi área están actualizados.

63.- Conozco la normatividad aplicable a mi trabajo.

64.- En mi área implementamos propuestas de soluciónpara simplificar los procesos de trabajo.



XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOS



Se podría mejorar la publicación de los resultados de la ECCO y de las PTCCO’s de las Unidades Administrativas que conforman la Institución al interior de cada una de

ellas. Los resultados y las PTCCO’s se difunden en la página web institucional; sin embargo se podría dar mayor énfasis con el objeto de que la mayoría del personal

conozca este trabajo.

42

1.-Análisis Cuantitativo Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre cómo su Institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueve acciones de

mejora.

90

91

90

90

92

88 89 90 91 92 93

70.- Mi institución difunde los resultados de la encuestade clima y cultura organizacional.

71.- Participo en la mejora de clima y culturaorganizacional de mi área.

72.- Mi institución realiza acciones para mejorar el clima ycultura organizacional.



XVII. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓN



El resultado de este factor fractal, muestra la importancia de poner atención en el área de recursos humanos de las Unidades Administrativas para mejorar el desarrollo potencial

de su personal, ya que las y los servidores públicos encuestados están muy comprometidos en dar mejores resultados en su trabajo.

43


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre los mecanismos que aplica la Institución para la profesionalización de su personal en función de sus

atribuciones y competencias laborales.

90

90

92

90

93

94

87

89

91

92

82 84 86 88 90 92 94 96

5.- La capacitación que recibo está relacionada con mi desarrollo…

6.- En mi institución el programa de capacitación está alineado a mis…

7.- Aplico la capacitación que recibo para mejorar mi desempeño en…

8.- Mi jefe (a) me permite cumplir con la capacitación que tengo…

56.- Conozco el impacto que el trabajo de mi área tiene en mi…

58.- Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en mi…

60.- El área de recursos humanos desarrolla el potencial del…

73.- En mi institución se promueve la cultura de la profesionalización.



XVIII. PROFESIONALIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL



Factores Fractales

de Clima y Cultura Organizacional

44



La Delegación Tamaulipas es una Institución en donde el personal realiza su trabajo felizmente; sin embargo el compromiso que tiene con la sociedad de cumplir sus

objetivos y metas, trae como consecuencia tener jornadas laborales extensas lo que repercute en el clima laboral, estos reactivos serán atendidos en cada uno de los factores

correspondientes.

45


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre las condiciones laborales y de clima organizacional que generan estrés.

8987

91

888988

9293

9175

8881

9091

90

8889

50 60 70 80 90 100

1.- En mi área se reconoce el logro de resultados.18. En mi institución existen instalaciones accesibles para…

20.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable.21.- En mi área se dan las oportunidades de ascenso y promoción…

26.- El equipo de cómputo con que cuento es eficiente para el…28.- En mi área existen condiciones de seguridad e higiene para…

29.- Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin discriminación.30.- Me siento feliz haciendo mi trabajo.

31.- En mi área se da respuesta oportuna a observaciones sobre…33.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia.

35.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia familiar.37.- En mi área se respeta el horario de trabajo.

38.- Mi jefe (a) promueve la integración de nuestro equipo de…43.- Mi jefe (a) me proporciona la información necesaria para…45.- Mi jefe (a) tiene la disposición para recibir sugerencias y…

PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017

XIX. ESTRÉS LABORAL



Esta gráfica muestra claramente que la falta de tiempo dedicado a la familia, genera un alto índice de estrés en las y los servidores públicos encuestados

46


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre las condiciones laborales y de clima organizacional que generan estrés.

2519

131212121111

1010

99

98

7

1211

5 10 15 20 25 30

33.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia.37.- En mi área se respeta el horario de trabajo.

18. En mi institución existen instalaciones accesibles para…21.- En mi área se dan las oportunidades de ascenso y promoción…

35.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia familiar.28.- En mi área existen condiciones de seguridad e higiene para…

26.- El equipo de cómputo con que cuento es eficiente para el…1.- En mi área se reconoce el logro de resultados.

38.- Mi jefe (a) promueve la integración de nuestro equipo de…45.- Mi jefe (a) tiene la disposición para recibir sugerencias y…

31.- En mi área se da respuesta oportuna a observaciones sobre…43.- Mi jefe (a) me proporciona la información necesaria para…

20.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable.29.- Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin discriminación.


COMPENSADO A 100 UR 2017COMPENSADO A 100 PGR 2017

XIX. ESTRÉS LABORAL COMPENSADO DE MAYOR A MENOR



Factores Fractales de Competencias

47



Las y los servidores públicos de la Delegación Tamaulipas que participaron en la encuesta perciben que es muy importante contribuir al bienestar de la sociedad de manera

cordial, respetuosa, cooperativa y con los principios de igualdad y no discriminación para facilitar la atención a sus necesidades y expectativas.

48

1.-Análisis Cuantitativo Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su cooperación, interés y trato cordial en su institución, para facilitar la atención de las necesidades y expectativas

de la ciudadanía.

92

92

94

93

93

96

90 91 92 93 94 95 96 97

9.- En mi área buscamos nuevas formas de brindar losservicios eficazmente.

13.- Me intereso por conocer las necesidades de losusuarios (as) de mi trabajo.

15.- En mi área se proporciona el servicio requerido demanera cordial, respetuosa y con los principios de…

50.- Trabajar en la administración pública me permitecontribuir al bienestar de la sociedad.



XX. VOCACIÓN DE SERVICIO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA



La percepción de las personas encuestadas es buena en cuanto a su colaboración, comunicación, integración y negociación en la Delegación Tamaulipas, siempre buscando

soluciones que beneficien a todos (as) con igualdad y no discriminación.

49


Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su colaboración, comunicación, integración y negociación en su institución, para construir vínculos que generen

valor a su gestión.

91

90

93

92

91

93

88 89 90 91 92 93 94

22.- En mi institución nos comunicamos de forma efectivaentre las diferentes áreas.

38.- Mi jefe (a) promueve la integración de nuestro equipode trabajo.

40.- Cuando trabajo en equipo busco soluciones quebeneficien a todos (as) con igualdad y no discriminación.

41.- En mi área compartimos recursos para fomentar eltrabajo en equipo.



XXI. CONSTRUIR RELACIONES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA



Las servidoras y servidores públicos que laboran en la Delegación Tamaulipas, perciben que tienen una excelente actuación con respecto a la integridad, legalidad,

transparencia y respeto, ante la ciudadanía.

50

1.-Análisis Cuantitativo Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su actuar con integridad, legalidad, transparencia y respeto, ante la ciudadanía.

92

94

94

91

93

96

86 88 90 92 94 96 98

32.- En mi área conciliamos con respeto las diferencias quese presentan con los compañeros (as) de trabajo.

51.- En mi área se actúa conforme a los valores quefomenta mi institución.


54.- en mi institución si veo corrupción la denuncio.



XXII. ACTUAR CON VALORES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA



La Institución está formada por servidoras y servidores públicos comprometidos para atender problemas, proponer soluciones, tomar decisiones para lograr cada vez mejores

resultados en los objetivos de la Delegación Tamaulipas.

51


Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre la atención de problemas, propuestas de solución y toma de decisiones, para el logro de los objetivos

institucionales.

91

94

91

92

92

94

89 90 91 92 93 94 95

43.- Mi jefe (a) me proporciona la información necesariapara tomar decisiones en el desempeño de mi trabajo y…

58.- Me comprometo a lograr cada vez mejores resultadosen mi trabajo.

59.- Mi jefe (a) logra los objetivos institucionales sinincrementar el gasto.

64.- En mi área implementamos propuestas de soluciónpara simplificar los procesos de trabajo.



XXIII. ENFOCAR A RESULTADOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA



Las nuevas formas de brindar los servicios eficazmente, la mejora continua en la calidad de los servicios tomando en cuenta las necesidades de las y los usuarios,

impulsan el cambio, la creatividad y la innovación en los procesos que ofrece la Delegación Tamaulipas.

52

1.-Análisis Cuantitativo Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre impulsar el cambio, la creatividad y la innovación, de las técnicas, métodos y procesos que mejoren los productos

y/o servicios que se ofrecen en su institución.

92

92

88

92

91

93

84 86 88 90 92 94

9.- En mi área buscamos nuevas formas de brindar losservicios eficazmente.

11.- Participo en los cambios innovadores en mi área paramejorar la forma de trabajar.

12.- Mi jefe (a) alienta mi creatividad y toma en cuentaotras formas de realizar el trabajo.

16.- En mi área mejoramos la calidad de los serviciostomando en cuenta las necesidades de las y los usuarios.



XXIV. IMPULSAR EL CAMBIO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA



La percepción en este factor es que los y las encuestadas que han participado satisfactoriamente en los cursos relacionados con las TIC’s, para ellos es importante este tipo de

actividades ofrecidas por la Institución ya que les es indispensable hacer uso de las Tecnologías de Información y Comunicación para el buen desempeño de sus funciones.

53

1.-Análisis Cuantitativo Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre cómo utilizar eficientemente las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's) en su institución, para el

cumplimiento de los objetivos. (TIC's.- Computadoras, Internet, Telefonía Celular, Software, Hardware, Sistemas Informáticos, Reproductores de Audio y Video, E-Mail,

Nube, Bases de Datos, Redes, Web, Podcast, etc.)

92

76

90

87

86

88

60 65 70 75 80 85 90 95

74.- Para el desempeño de mis funciones es indispensableusar las Tecnologías de Información y Comunicación.

75. Mi institución me ha proporcionado en los últimos 12meses al menos un curso relacionado con las TIC's.

76.- Utilizo eficientemente las TIC's para mejorar procesos,trámites y servicios.

77.- En mi área tenemos la habilidad para utilizar las TIC'sen el desempeño de nuestras funciones.



XXV. APLICAR EFICIENTEMENTE LOS RECURSOS DE LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y

COMUNICACIÓN (TIC's)



Los reactivos mejor calificados se refieren a la austeridad del gasto y recursos con los que actúan los mandos para alcanzar objetivos propuestos; asimismo, se dirigen

con respeto, confianza y sin discriminación a su personal y les dan la información necesaria para desempeñar sus funciones encomendadas.

54


Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre diferentes comportamientos del liderazgo en la vida laboral cotidiana, de sus jefes (as) mandos superiores.

8690

8890

9288

9091

9189

9089

9191

9090

82 84 86 88 90 92 94

3. Mi jefe(a) me distingue cuando logro los objetivos…8.- Mi jefe (a) me permite cumplir con la capacitación que…

12.- Mi jefe(a) alienta mi creatividad y toma en cuenta…24.- Mis superiores comunican la visión, la misión y los…

29.- Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin…35.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia…

38.- Mi jefe (a) promueve la integración de nuestro…42.- Mi jefe(a) es conguente en lo que dice y lo que hace.43.- me proporciona la información necesaria para tomar…

44.- Mi jefe(a) es ejemplo de servicio público.45.- Mi jefe(a) tiene la disposición para recibir…

46.- Mi jefe(a)distribuye el trabajo de acuerdo a nuestras…53.- Mis superiores manejan los recursos del área de…59.- Mi jefe(a) logra los objetivos institucionales sin…


XXVI. LIDERAR PERMANENTEMENTE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA



Factor Fractal de Igualdad y No Discriminación

55



En este factor la Delegación Tamaulipas exhorta al cumplimento de principios de igualdad, trato y no discriminación en el ambiente de trabajo; sin embargo, todavía habrá

que trabajar en aplicar estos principios en las oportunidades de ascenso y en la adecuación de instalaciones para personas con alguna discapacidad.

56

1.-Análisis Cuantitativo Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el cumplimiento de los principios de igualdad de trato y no discriminación en su ambiente de trabajo, ya que

influye en el desempeño laboral y desarrollo profesional.

8994

879191

8892

9389

93

9192

82 84 86 88 90 92 94 96

2.- En mi área operan mecanismos de reconocimiento al…15. En mi área se proporciona el servicio requerido de…18.- En mi institución existen instalaciones accesibles…

19.- En mi institución los mecanismos de evaluación del…20.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y…

21.- En mi área se dan las oportunidades de ascenso y…29.- Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin…

40.- Cuando trabajo en equipo busco soluciones que…46.- Mi jefe(a) distribuye el trabajo de acuerdo a…48.- Mi institución cuenta con códigos de ética y…


XXVII. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN



Factor Específico por Ramo

(FER)

57



Se ha emprendido una campaña de difusión del proceso para ingresar a laborar a la Institución; sin embargo, el proceso de separación de las y los servidores púbicos de

la Delegación Tamaulipas, debería ser un poco más transparente.

58


91

93

89

90

91

91

60 65 70 75 80 85 90 95

118.- El proceso para ingresar a laborar a mi instituciónes transparente.

119.- En mi área aprovechamos el 100% de nuestrotiempo laboral, en el desempeño de nuestras funciones.

120.- El proceso de separación de las y los servidorespúblicos en mi institución, se lleva a cabo con reglas

claras.

121.- En mi institución se promueven acciones paraeliminar prácticas discriminatorias (de origen étnico, de

nacionalidad, de género, edad, discapacidad,…

122.- En mi institución se realizan acciones desensibilización y capacitación en temas de inclusión,

igualdad y no discriminación.


ECCO - 37_FACTOR ESPECÍFICO POR RAMO / (APF) / 2017



2. Análisis Cualitativo

59


Comentarios y Sugerencias

2.-Análisis Cualitativo

60


Por otro lado, de 36 comentarios y sugerencias pronunciadas por las y los servidores públicos participantes en la encuesta, el 3% externaron que la jornada laboral extensa

aunado a las grandes trayectorias recorridas entre su hogar y el trabajo, les dificulta convivir con su familia, por otro lado el 80% felicitan tanto a la Secretaría de la Función

Pública como a los coordinadores de la encuesta de la Delegación Tamaulipas, por realizar este tipo de ejercicio, el 2% agradecen por tomar en cuenta su opinión.

61

2.-Análisis Cualitativo

Felicitación, 28, 80%

Otro, 2, 4%

Sugerencia, 8, 16%

COMENTARIOS DELEGACION TAMAULIPAS / ECCO 2017TOTAL COMENTARIOS: 36 OTROS: 2 TOTAL 38


3. Análisis Comparativo

62


3.1. Comparación de resultados entre Delegaciones

63


64

3.-Análisis Comparativo

859090

91919191

9191

929292

939393

9393

93939394

949494

9595

959696

9697

98

Delegación Estatal en HidalgoDelegación Estatal en Quintana Roo

Delegación Estatal en TamaulipasDelegación Estatal en Durango

Delegación Estatal en San Luis PotosíDelegación en el Distrito FederalDelegación Estatal en Querétaro

Delegación Estatal en MéxicoDelegación Estatal en Aguascalientes

Delegación Estatal en ChihuahuaDelegación Estatal en Morelos

Delegación Estatal en Baja CaliforniaDelegación Estatal en Puebla

Delegación Estatal en GuanajuatoDelegación Estatal en Colima

Delegación Estatal en ZacatecasDelegación Estatal en Baja California Sur

Delegación Estatal en NayaritDelegación Estatal en GuerreroDelegación Estatal en Tabasco

Delegación Estatal en MichoacánDelegación Estatal en Jalisco

Delegación Estatal en VeracruzDelegación Estatal en OaxacaDelegación Estatal en Sinaloa

Delegación Estatal en TlaxcalaDelegación Estatal en Campeche

Delegación Estatal en CoahuilaDelegación Estatal en ChiapasDelegación Estatal en Yucatán

Delegación Estatal en Nuevo LeónDelegación Estatal en Sonora

ECCO _ Índice Promedio Delegaciones Estatales PGR / 2017 Nuevamente ocupa el

1er lugar la

Delegación Estatal

Sonora,

Nuevo León sube del

10º. lugar al 2do.,

Yucatán, del 12º.

lugar al 3ero,

Chiapas cae del 2do.

lugar al 4º.

Coahuila sube

honrosamente del

21º. lugar al 5º.

mientras que

Hidalgo cae 6

peldaños y

Tamaulipas se

posesiona en el lugar

numero 30.


3.2. Resultados Tamaulipas 2015 Vs. 2017

65


90

9190

9290

91

90

9184

9090

93

9291

9190

91

88

91

I. Reconocimiento Laboral

II. Capacitación especializada y desarrollo

III. Mejora y cambio

IV. Calidad y orientación al usuario

V. Equidad y género

VI. Comunicación

VII. Disponibilidad de recursos

VIII. Calidad de vida laboral

IX. Balance trabajo - familia

X. Colaboración y trabajo en equipo

XI. Liderazgo y participación

XII. Identidad con la institución y valores

XIII. Transparencia y Combate a la Corrupción

XIV. Enfoque a resultados y productividad

XV. Normatividad y procesos

XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución

XVIII.- Profesionalización de la Administración Pública Federal

XIX.- Estrés laboral

XXVII. Igualdad y No Discriminación

FACTORES

PROCURADURIA GENERAL DE LA REPUBLICA - DELEGACION TAMAULIPAS / ECCO 2017

Esta gráfica muestra, la calificación de la Delegación Tamaulipas en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional de la Administración Pública Federal, 2017, con un

incremento importante en la puntuación de todos los factores, destacando al Factor XII Identidad con la institución y valores y el Factor IX Balance trabajo – Familia,

con un porcentaje a la baja.66


Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 3.3. Efectividad del último PAM

67

La gráfica muestra que en la mayoría de los factores se obtuvo mayor calificación, excepto en el Factor de Balance trabajo - Familia, en el que se obtuvo calificación menor, en

este factor se emprenden prácticas orientadas a atender dichas oportunidad.

FACTORES DELEGACION TAMAULIPAS 2015 vs 2017

90 9192

94

89

92 93 93

82

9190

96 9594 94

92 92

89

92

8285 85

89

83 85 8388

84 8584

92

92 8988 89 87

83 85

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XXVI

I. Ig

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Resultados 2015 Resultados 2017

Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 3.3. Efectividad del último PAM

68

84

8685

78

82 83

85 8584

87

91 90

60

70

80

90

100

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Esta gráfica muestra la calificación obtenida la Delegación Tamaulipas en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional, a través del tiempo.

PUNTUACION HISTORICA DELEGACION TAMAULIPAS


3.3. Efectividad del PTCCO 2016

3.3. Efectividad del último PAM

69


El indicador que permite conocer la efectividad de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional que se estableció

para su cumplimiento en 2017 es:

Prácticas Cumplidas

Prácticas ProgramadasX 100 = % de efectividad

16.5 Acciones cumplidas

17 Acciones ProgramadasX 100 = 90% de efectividad


70


Factor I. Recompensas y reconocimientos

2 cumplidas

2 programadasX 100 = 100 % de efectividad


71

Factor III. Mejora y cambio

3 cumplidas

3 programadasX 100 = 100 % de efectividad______________

Factor X. Colaboración y trabajo en equipo

2.5 cumplidas

3 programadas

_____________

Factor XI. Liderazgo y participación

3 cumplidas


X 100 = 90 % de efectividad

Factor XXV. Aplicar eficientemente los recursos de las TIC’s

3 cumplidas

3 programadas______________

______________

X 100 = 100 % de efectividad

Factor XI. Liderazgo y participación

1 cumplidas


_____________

Factor XII. Identidad con la institución y valores

1 cumplidas


______________

Factor XVII. Impacto de la encuesta en mi institución

1 cumplidas



4. Definición de Objetivos Estratégicos.

5. Definición de Prácticas de Transformación.

6. Calendarización de Prácticas de Transformación.

72


Las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 (PTCCO), se elaboraron con el objetivo de diseñar

acciones factibles y viables que permitan hacer efectivos los cambios identificados, para mejorar el Clima y Cultura

Organizacional de la Delegación Tamaulipas, tomando en cuenta los resultados y comentarios de la Encuesta 2017.

Las prácticas de transformación se enfocan a los factores y reactivos cuya puntuación se ubicó en el umbral inferior igual a 88

puntos o menores.

4. Definición de Objetivos Estratégicos.5. Definición de Acciones de Mejora.6. Calendarización de Prácticas de Transformación

73

93 ≥; 88≤

PGR

PGR PROCURADURfA GENERAi

DE LA REl'Ú BUCA

OFICIALÍA MAYOR

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2017 l!,1 1 \ll l\\,! ',l)'I PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2018

,.,, , 11 111 \

Ua.idod Repoa»ble

348 ,D,l<;«ion Emi,J ,n Tumuli¡m

fa.dor l Reeonodmiento laboral

Promovu b culrur1 d el reconocimi~nto por el loiro d2 ruultadoi al penonal d-e h. institución con i;u-ildid de ;2i1cro

No. PR-1.CTIC • .\S PARA LOGR-U\ EL EFECTO RESPO)(SABL t RECURSOS DURACIÓN TIPODE TIPODt

E Ofic.io, Ct':r~t'ElKtranico

E Int'ocm!! .11 Pmomt di!: Ll Dtlt .;ación E.snnl lo~ acc~n¡os d-¡l~n1! 1~th·o

>L\R .\B.& 11..\\' Jt.~ J't.1. AGO SU OCT ~OY DIC

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FOOL->. DEL TITULAR DE U COORO[K,C[Ó)(O SUBOELEGAC!Ó~ ,.\D~lll(STRATIVA

74

1 1

PGR

PGR PnOCURAOURÍA GENERAL

U I: I.A t\[l'ÚBUCA

OF ICIALÍA MAYOR

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2017 1t,,11 '\PI ,U\ '.I ~\I

I l.\ Klfl t l l(. \

PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGAN IZACIONAL 2018

Unidad Ru pomable

r 3.dor m )le-jora y cambio

12 Ml j éÍ! h ) 11ii.:.11h nll cr.¿11ividid y touu. en cu@nta otru fonnu dt rnli.ur el tc<1b1j o

~o. PR.\CTICAS PARA LOGR..\R E L HECTO

lnstiriJCiónpm ru pa.."UcipJción i:?J lo1 miu?:Q¡

individual y d~ ~Jipo

Su1>:i~ts ; ,1ción

Adlt.inhtntiH (Ri';;U.~01

...

RECURSOS

1US

DUR.\C1ÓN TIPODE TIPODE

PR.\CTICA PERSONAL-ll.\R .UIR lU\' Jl~ J'Ut. .\GO St-P OCT SO\" J>IC

E p

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LIC. RODRIGO HERN,I.NDEZ S.I..XCHEZ

FIR!,.l~ DE.l Tm.ll..~R DE' L \ COORDCXACJON O SUBDEUGAC[ÓN • .\.D1l1NSTRAm·A

75

1 1

1

PG R

PGR PllOCURADURIA GENERAL

IJE LA REPÚBLICA

OFICIALÍA MAYOR

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2017 ---- ---- PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2018 11. 1 11 1 ,, , , · ,: ,, 1,1,

" I> 1 \1 r t ,,,

Unidad R~,poo1-3ble

3.¡3 1 D.t , ~1ú cn Estm l <n T ttt11uupi,

factor\"' Lqoidad i- Cinero

IS En mi irutituáOn :."tlite-n i.t.ntifadonts a.c.ci'!-ible pin. pu :.onu ecu a.lJUn1 discap1cid.ad

21 E.u mi irn :.:- d i n q.....:trtun id1d u &e llCtin o y pramod Cu d é 1cut rdo a los. principios. d r i!lnld1d )' no di~-crimiu1tiC11.

Obje.th·o I.1ft"sC~co

f om11.11tilr .entn te® lo¡, S,:tYld.or (1; ) Públiros. (u ) el Rra.p~to y ll. pcomociOn de I,!Ulldi d de Equidad y Genero.

TIPODE TIPODE Xo. PRkTICAS PAR\ LOGRAR EL EFECTO RESPONSABLE RECURSOS DtJR.-ICIÓN

PRkTICA PERSO:<_u

Sll'?di li¡ad ón E r«.~~1rr;,:tl

1 Fw.i.Dt..!! st ! i>J>itO bact.!. ?ffi.O-DU óisC!p1cita.dn Adminütrariva Oficit>-S: C i:"~ h .t"ii O-! fo:m z~!l!.'iDte

(R'!CUnos Humar.os) o

Dl!at,c,t~it .1 lcs Sfflidt!:'i i{ai) p-u.b-lil'<: i 1?.S-te-t\-oc:rn,riupm aice.nsosy S·,f?dtllpción

E TV:.) ! l l'n~':tl

2 Admi.Dinratln. .~~ ·:09m~nll Oc forma p~u:.i nt~ p{~ o:lón é~na-odt la b tirud~o o - (St ~ ridld Inn ir1K io1Jll)

/ LIC. TEDERICO CONZ..\L

1

U tS

11\R lü!R ll.\Y Jt~ n,-i_ .\GO Sa> OCT ~o,· DIC

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R

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"' ~ ~" F!Rll\ 'DEL TITULAR D/ .>.D .>.D~IIXISTRA m-A FIR.\L\ OEL nrut.AR OE LA COORDINACIÓN o SUBDELEGACIÓN _,.n~ro-:sr R.U l'."A

/ 76

1 1

1

PGR - - - - - ---

PGR PROCllRAt>URIA GENEllAL

UI: I.A !U:l'UBI.ICA

OFICIALÍA MAYOR

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGAN IZACI ONAL 2017 11• "1 \1 1 " 1,1,1

PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2018 11 ,11 11r11,,

Unidad Re,ponnble

34S 1

D.elc;1ci0t\ Eitlta.L e:n Iam1u.lipu

Factor IX Bolooco T rab,jo - Familia

33 lH ::1't>1jo m~ p.::'::lir: de~i..,u ti=:ir.90-1 mi famiti,1

N En mi i.tHir.sdtn ir.frnnm ~~~ l:.1. ~ Hta.ci<l,n ds! g-.¡J.ro":!iu

lE Ap(>YOYf:t!.."ticip1rh·~ ,c,.s.n:6o s.t cqa.ni...."'!.!l =,·:tn101 di lnt,!~ción familiu ,:ti i::i lnnir.;dé\!:i

F EDC'.i a:: 1 i s: ti'~~ta !lt *i.'Íod! tra'lnjo

Objatl\'o Lstrati~co

Ma.nteu,er y fortal~ r un ambiente de tra•njo corditl y ten r::)péto entre lo!. s.-u, ·id:oru (.u .) public-1~(0~) de la. Dele:1clOn E~11ul T a.u11ulipu

TJPO DE TJPODE No. PRACTICAS PARA LOGRAR EL EFECTO RISPONSABLE RECURSOS DUJUCIÓl-

PRACTICA PERSONAL

S·,¡N-:l':!Jdfo E

).(~;U~5':~ En1blt-u1 t.«L"los cc,,n-idos p.1.ra 'tl p~o,1nl 1ecr,!tariat ~ncada .uud! l;i O!L;;.1d,c.n

l~~u:.:) l A~idn ra.tin Oficio Ot fom11 ~!~ual Enaul de acua."do a lu c.a.,:;:u l-11;>Qfal~, o (R.ru..,o, H-.;:n100,)

s·~w~t!-Juión E. ?a?::::u:.U

l F!Otta.UH..-a ac;h·idad:¡ !'"i Cfi!l¡i\".t i Admi.nht:'!th·i ci ... cul!: Tru?tili!:tal

(tu-·ru.n:01 Hu.:m.r.os:) o

5'JM:l~!a.d6n. E. s~.::~¿u l Ou ! <o-r.vc!! lo¡ savklos d~ ~ltd-:ri,1 en ~l E1mSo a.si como / o; <.!:~-~!! Tri.tn:itra l

.li.d!:!.ir.ht:"a.tín o

"'·""""'¿

1

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)J.\j\ .\BR ":\\" J1,...,; JtiL .\GO SE.P ocr sov DIC

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.~-.. LIC. RODRIGO HER.X.~ EZSA,'\CHEZ

F!R1'U DEL Ttl1iL.7 10 . .\D . .\D1IIN1STRAID'A FlR)U DEL iliULAR DE LA COORD!N.\CIÓN o s trBDELEGACJÓ:,( AD~WSTRAm·A

/ 77

1 1

PGR - --- ----1 :t 1\ ... '1 )1 1~ ' 1 ' "

IH 1 \ 1111 J,11• \

Unidad Responi~ble

f 3cfor X Col:t.boracicin r trab3jo e:o equi'po

39 En oli imtitut iOu redOiwou:i FJ.cillriOu p-u.a tr-1b1j:ir ·att 1:quipo

Objeti,·o l.st r:itée ic-0

PGR PROC UltADURrA GEN l'.R AL

D E l.A R El'Ú BLICA

OFICIALÍA MAYOR

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2017

PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGAN IZACIONAL 2018

f omanh.r autr! lo1 (u ) Sen·idart i {u ) ¡:úbli~ (n) l1 nujon couti.uu1 .a.tr-1\ 'H d¡- IJ c1p1dt1dón

l OlS

No. PRACTICAS PARA LOGRAR EL HECTO RESPO).SABLE RECURSOS D1JRAC1Ó). Til'ODE Til'ODE

ll.\lt ABR ll\Y 1t"!'- JUi. .\GO StP OCT S-0\" DIC PRACTICA PERSOKU.

Com10 ~l :cll1mico,

(Enlace de l• DGTIC) o R

Oficio

o R

LIC. RODRIGO HERl, .-1..~llEZ SÁ.',;CHEZ.

FOOL~ DEL TIT\¡'l...-\R DE U COORD~ACIÓ~ O SUBDELEGAC(Ó). .\D~m:STR.UI\.A

78

PGR IMt l •,. I .l\t '-1 \f

l 1\5111111• \

Unid,d Respon,able

factor XI Lidtrazgo r partidpac.ián

PGR PROCURADURrA GENF.llt\L

l)¡¡ LA REl'ÚBLICA

OFICIALÍA MAYOR


PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2018

46 ~li j,f:( 1) di,"tribuy• .1 tralnjo de 1cumlo 1 nua.tra, m¡,<>nubili,hde;, cipacid1d,i y competencia;

Objeth-o falrolé¡¡ico

Foma11ir a11re lo, (i;) Servidora; (u) Público, (a,) el Líder.uro con h finalide1d d• lo~rar u11 •quipo de trabajo con fcmlu1, e11<-iu1i1m!as al debido cumplimiento da h Mi,ián ltutituciotul.

No. PR\CTIC.-\S P.-\RA LOGR~ El EFECTO RESPO:SSABLE RECURSOS DUR\CIÓN TIPO DE TIPO DE

PR\CTICA PE-RS0:-1.>.L

E )f,clo; lft-:i~: :' p

S'C" trfote:

(Recunoi HumJJ:Ol} o R

ll\R .\Bll )J.\'\' Jl,~ JUL .\GO SEP OCT !\O\" DIC

LIC. RODRIGO HERN.-l\'DEZS.\.'<CREZ

F~U DEL TITUL.\R DE LA COORDINAC!ÓX O SUBDELEGACIÓN AD~!INSTRATl\"A

1 1

79

PGR

PGR PROCURADURfA G ENERAL

lJl: l.A REl'ÚBl.lCA

OFICIALÍA MAYOR

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2017 11.t '\ 1 '\ 1 l \ ~.IMl'\I PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2018

111 \111 111\11\ \

Unidad Rspon,able

348 JD,le~acién Eswal en Taouulipu

factor XIV Enfoque a Ra ultado> r Productmdad

61) En ,t íru di re:ur;;o, Ilumino; dearroll• el ~ten<ial d!I ¡>!!"'1td <le b ln;titut uin

Objetivo fülrató¡¡ico

Fommtu a,tre lo; (a,) Sm·idom (u ) Publico, (is) h m,jcn coutin,;1 "' d un de Profoionalizacióu

!fo. PRACTICAS PARA LOGRAR EL EFECTO RESPONSABLE. REC1JRS0S DURACIÓN moDE m OD[

PRk TICA PERSONAL

E

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lL.\R ,\BR lLW Jt"S 11;1.. .\GO SEP OCT XOV DIC

R

~ LIC. RODRIGO REIL\'ANDU:S.4NCHEZ.

FlR.\IADEL TITULAR DE U COORDINACIÓN O SUBDELEGACIÓN AD1!1NSTRATl\'A

1 1

80

PGR

PGR PROCLIRAOU RfA GENEltAL

lJE l.J\ IUl'ÚBUCA

OFICIALÍA MAYOR


rlH'• l ''l"I :1\ !~11'\I t11 141 1,r11, \

PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2018

Unidad Re,poiuable

343

:factor ::\""\'11 Impadc>de b •ncueb en mi inrtitución

, O Mi irutirucii n difund: lc. re1ult1do, de 1, Wtll2'11 d, clillla organincio,nl

Objeth·o L.trafé~co

Dir ·• c<>no«r lo, Re;ultado; obt,ttido, en la ECCO 2017, asi oomo •I PPTCCO 201 S p1<a fontl0<,r el Clinn y Culrura Or~1uizacioutl d, e.ta Del•!l<Íon fatattl

Xo. PR.\CTIC . .\.S PAR.\ LOGR~ EL EFECTO RrSPOl'iSABLE TIPOOE TIPODE

RECURSOS Dt,R\ClÓ?1 PRimcA PE-RSOK.\L

Difüt:fü lot tffJ.lP-~ 1 é: t? :c-t.u: ~H. di! Clinn y Cutrurn O:l;anlzacional de la E

o

·z~IS

)iU!. .Ulll ll\\" Jl"); Jül. .tGO StP OCT SOV D!C

R

/~ LIC. RODRIGO HER,'\.l..'iDEZ. S.l..'\CHEZ.

FOOL\ DEL TITULAR DE u COORD(:,IACIÓN o SUBDELEGAC[Ó>I • .\D~m;srRA TJ\'A

81

1

PGR

PGR PROCURADURfA GfNE llJ\I

lJE LA REl'ÚBLICA

OFICIALÍA MAYOR

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2017 ---- - - - - PRÁCTICAS DE TRANSFORM ACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2018 ll,1'1! \t'I 1\ ., " 1 \ 11 Mh \

Unidad Responsable

;43

1 Dcte~aciO:O E-stuil i:n Tin11uliPli

Factol"::'LXV ..\JJUc:1.r eficieatemeote los recunos de l3s tecaoloe:i:n de la in!onuaciÓB TIC's

75 hli inuitución lllf h1 proporcion1do e-n los últimos 12 muu 11 man.a~ uu cur~ r1h d cu1do <on lu TIC'>

76 Utili.z.o t6d~num,mte tu TIC's pua mejora-r pro<e,:"Ai1 tr-a.uii.t~> y 'ie." ·LC-io!.

Objeli\·o E.strah!gico

Gtucnr y fortJ.l~c·u condidot\i:.> que puutlu.n 1l pirion;il de 'i:i tl Dtl t; 1d~u t.lt1ti.l, apticu :.ficientanEUtt- 101. r«uno-~ di' lis I K t10lo;iu da (,1. l1úoruu.dOn y Comuttlc-1ci0-ttH

TIPODE TIPO DE No. PR.kTICAS P.-\R.-\ LOCR.-Ul EL [0:CTO RLSPO:<S.-\BLE RECURSOS DURAClÓX

PR.\CTIC:.\ PERSOX.-\L

G :mionu am~ la OGTI~ l.! impa.n:iciónde C'J.."'lOJ. U tir.~1¡. 1">-'xi-ti:'!!!:1.lintU Su.'b.ialtJaclóD AW:.itht!1ti1;.¡, E .t-~f':l.r,.¡J

l OficioyA~;~"do D;, acuado.a. dii]X'ni"Jilid1d n-et-e~!rias., pm t ld,1:1t.tr~p!bod! ~ ~1jo (Ent, ad• I• oonc) o

Difündit f dl! cococ¡:b~·nmi:en1as 1 dhpothi0,n d~ lo~ ~r~!.."loi pL'i -el 1::1:j C! SuW~l~!iclót1 AW..ici>ntiv-a E S!:n -:¿ .tl.

2 Pl-3tlc,!3 ·FOtli:01 D-c aC"~i.""CO <1. di 1,oní'biUd-1d du~paOO d,1: ru!t tnNjo3 tlui.o?t (Enlaué• l• OOTIC) o A

LIC. FEDERICO GOXZ..

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1 1

82

clima y cultura organizacional encuesta 2013€¦ · 121.- en mi institución se promueven acciones...

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