clima organizacional
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DISEÑO ORGANIZACIONAL ING. MAYKEVIN MAURY CRUZ LÓPEZ
1.9 .CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU MEDICIONEl clima organizacional es un tema que se plantea en la década de los sesenta,
junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la teoría de los sistemas
al estudio de las organizaciones. Para definir el clima laboral es necesario
contemplar los aportes, que algunos autores han hecho.
Francis Cornell. Lo define como una mezcla de interpretaciones o percepciones
que las personas hacen en una organización de sus trabajos o roles con relación a
los demás compañeros.
Cabrera (1999). Afirma que el clima laboral es la personalidad de una empresa,
Asimismo menciona que el clima laboral se forma por medio de una ordenación
de las características propias de la empresa.
Para Forehand y Gilmer. El clima organizacional es multidimensional y está
formado por un conjunto de características que describen a la organización, la
hacen diferente de otras organizaciones, son duraderas en el tiempo e influyen
sobre el comportamiento de los miembros de la organización.
El clima organizacional es para Pace, un patrón de características organizativas
con relación a la calidad del medio ambiente de la empresa, el cual se percibe por
quienes conforman la organización, e influye en sus actitudes.
De acuerdo a Pritchard y Karasick. Es una cualidad relativamente duradera del
ambiente interno de la organización y que resulta del comportamiento de los
miembros en especial de la alta gerencia.
Finalmente Maish (2004) manifiesta que evaluando el clima laboral se pueden
determinar las dificultades que existen en una empresa a nivel de recursos
humanos. El capital humano trabaja en la empresa para facilitar o dificultar los
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pasos que conducirán a la productividad de los mismos y por ende de la
organización.
Gilamar (1999). Menciona que las variables que definen el concepto de clima
organizacional son:
1. Variable del ambiente físico
2. Variables estructurales
3. Variables del ambiente social
4. Variables personales
5. Variables propias del comportamiento organizacional
El clima laboral es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas
las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de
su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de
vista el recurso humano.
La importancia del clima organizacional estriba en:
Está determinado por las percepciones que el trabajador tiene sobre los
atributos de la organización, es decir cuál es la opinión que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen.
El clima laboral de una organización, varia en la medida en que influye en la
motivación, la satisfacción, y por lo tanto en el desempeño de los empleados.
Ayuda a conocer los elementos que pueden estar afectando un alza o una baja
motivación y productividad y en consecuencia que es conveniente reforzar o
reorientar en los esfuerzos individuales e institucionales de la empresa, para
obtener beneficios para ambas partes.
La calidad del entorno laboral se ve determinado en la manera en que el
personal desarrolla su actividad en la organización.
Las actitudes de los empleados son muy importantes para las organizaciones.
Cuando las actitudes son negativas, ello constituye tanto un síntoma de
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problemas subyacentes como una causa contribuyente de nuevas dificultades
en una organización.
El clima laboral podría diferenciar a las empresas de éxito de las empresas
mediocres. Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos
generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando
situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.
El conocimiento del clima laboral proporciona retroalimentación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los
miembros y su satisfacción como en la estructura organizacional.
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA LABORAL Las características del sistema organizacional generan un determinado clima
laboral, este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización
y sobre su comportamiento.
El clima laboral tiene las siguientes características:
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por
situaciones coyunturales.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
empresa.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima laboral
de una empresa.
Ejerce influencia y compromiso e identificación de los trabajadores.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma
y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas como rotación y ausentismo pueden alarmar que en la empresa
existe un mal clima laboral.
Es externo al individuo.
Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto.
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Se puede registrar a través de procedimientos varios.
Es distinto a la cultura organizacional.
Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima
laboral con ciertos cambios graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una
empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de
los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y
a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
TIPOS DE CLIMA LABORAL De acuerdo a Rensis Likert, en su modelo de clima laboral, determina dos tipos de
clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones
como se muestra a continuación:
CLIMA DE TIPO AUTORITARIO: SISTEMA I AUTORITARISMO EXPLOTADOR: En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor
parte delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y
se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen
que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas,
ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece
en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus
empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones
específicas.
CLIMA DE TIPO AUTORITARIO: SISTEMA II – AUTORITARISMO PATERNALISTA. Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una
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confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo.
La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en
los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los
métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo
de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un
ambiente estable y estructurado.
CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO: SISTEMA III –CONSULTIVO: La dirección
que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados.
La política y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite a
los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores.
La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos
ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se
trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de
clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da
bajo la forma de objetivos por alcanzar.
CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO: SISTEMA IV –PARTICIPACIÓN EN GRUPO: La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de
decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a
cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera
ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están
motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos
de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación
del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y
confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados
y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los
objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación
estratégica.
CLIMA TIPO AUTORITARIO CERRADO
Autoritarismo Explotador Autoritarismo Paternalista
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Tipo de
mando
La dirección no les tiene
confianza a sus empleados.
La confianza es
condescendiente en sus
empleados.
Modo de
comunicació
n
Las pocas interacciones
entre superiores y
subordinados se establecen
con base en el miedo y
desconfianza.
Las interacciones entre
superiores y subordinados son
con condescendencia por parte
de los superiores y con
precaución por parte de los
subordinados.
Toma de
decisiones
Se toman en la cima de la
organización y se distribuyen
según una función
descendiente.
Se toman en la cima, pero
algunas en escalones inferiores.
Método de
motivación
Dentro de una atmósfera de
miedo, castigos, amenazas,
ocasionalmente de
recompensas.
Recompensas y algunas veces
castigos son los métodos más
utilizados para motivar a los
trabajadores.
Tabla No. 2.1. Clima tipo autoritario del clima laboral.
CLIMA TIPO PARTICIPATIVO ABIERTO
Consultivo Participación en grupo
Tipo de
mando
La dirección tiene confianza
en sus empleados.Participación en grupo.
Modo de
comunicació
n
La comunicación es de tipo
descendente.
Es no solo de forma
ascendente o descendente
sino lateral.
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Toma de
decisiones
Se toman en la cima pero se
permite a los subordinados
que tomen decisiones más
específicas en los niveles
inferiores.
Está disperso en toda la
organización e integrados a
cada uno de los niveles.
Método de
motivación
Se trata de satisfacer sus
necesidades de prestigio y
de estima.
Los empleados están
motivados por la participación
y la implicación. Por los
métodos de trabajo.
Tabla No. 2.2. Clima tipo participativo del clima laboral.
Con base a las tablas anteriores, se puede apreciar que un clima de tipo
participativo abierto es el ideal para una organización, ya que son mejores las
relaciones entre la dirección y su personal, así entonces en el caso contrario las
relaciones no serán buenas cuando se acerque más al clima de tipo autoritario
cerrado.
FUNCIONES DEL CLIMA LABORALLas funciones del clima laboral están vinculadas dentro de los resultados
obtenidos durante la realización del proyecto de investigación y las funciones que
se utilizarán se muestran a continuación:
VINCULACIÓN: Lograr que el grupo que actúa mecánicamente; es decir que
no está vinculado con la tarea que realiza se comprometa.
DESOBSTACULIZACIÓN: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros,
de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideren inútiles, se vuelvan útiles.
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ESPÍRITU: Es una dimensión de espíritu de trabajo, se siente que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando
del sentimiento de la tarea cumplida.
INTIMIDAD: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
ALEJAMIENTO: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado
como informal. Describe una reducción de la distancia “emocional” entre el jefe
y sus colaboradores.
CONSIDERACIÓN: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a
tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos.
ESTRUCTURA: Las opiniones de los trabajadores acerca de la limitación que
hay en el grupo, se refiere a cuantas reglas, reglamentos y procedimientos hay.
RECOMPENSA: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien
su trabajo.
APOYO: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo,
énfasis en el apoyo mutuo desde arriba y desde abajo.
TOLERANCIA A LOS ERRORES: El grado en que los errores se tratan en una
forma de apoyo y aprendizaje, más bien que en una forma amenazante,
disciplinaria o inclinada a culpar.
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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL CLIMA LABORAL Los autores Likert y Brunet, hacen mención de algunas ventajas y desventajas de
la evaluación del clima laboral, mismas que se utilizan para valorar su aplicación
en la disminución de problemas en el ambiente de trabajo.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Satisfacción laboral Ausentismo de personalLogro de buenos resultados Poca innovaciónActitudes laborales positivas Actitudes laborales negativasAlta productividad de la organización Conductas indeseablesMuy poca rotación de personal ImpuntualidadSe genera un ambiente participativo y estimula el trabajo en equipo
Poca participación del personal para trabajar en equipo
Para el buen funcionamiento de una organización. Baja productividad
Permite conocer el estado de la organización, como el ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo y otros factores que puedan influir
Puede afectar tanto a los individuos como a los objetivos de la empresa
Obtiene información confiable y válida sobre su funcionamiento con indicadores humanos.
Puede traer problemas entre los empleados
Establece el valor promedio del clima organizacional y lo compara con los diferentes departamentos o áreas
La resistencia al cambio obstaculiza la adaptación y el progreso
Monitorea y evalúa los avances en el clima laboral en diferentes momentos, lo cual es importante cuando se están adelantando procesos de cambio organizacional
El diagnóstico puede ser manipulado
Detecta áreas organizacionales robustas y áreas que requieren atención
Los resultados únicamente aplican para determinado momento, y no para ser una referencia a largo plazo
Hace seguimiento del efecto de programas de intervención y cambio.
Determinar los factores que afectan positiva o negativamente al personal de la empresa.
Tabla No. 2.3. Ventajas y desventajas del clima laboral