Observación/Clima Laboral

Caso Mega Comercial Mexicana

En el presente trabajo se estudiará a la empresa Comercial Mexicana sucursal número 43 con localización en la ciudad de Puebla con dirección Avenida, con la finalidad de ejemplificar un análisis de clima organizacional. Ésta tienda está constituida con el formato de Mega Comercial Mexicana y cuenta con los siguientes departamentos:

Gerencia. Recursos humanos. Cajas Caja general Paquetería Recibo Bodega Vigilancia Abarrotes Carnes Frutas y verduras Lácteos Salchichonería Fuente de sodas Cocina Panadería Hogar Blancos Ferretería Electrónicos Damas y bebés Caballeros Zapatería Perfumería Mesa de control Recibo de mercancías Intendencia Mantenimiento

Planteamiento del problema

El Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Mega Comercial Mexicana, ha detectado una serie de problemáticas en las distintas áreas de la empresa, que considera pudieran ser resueltas mediante herramientas que permitan captar y conocer las opiniones de los empleados, con la finalidad de que a partir de ellas, se generen estrategias adecuadas para el buen desempeño de los trabajadores y de la empresa.

En lo que respecta a la problemática, se ha observado que se presentan quejas derivadas de la falta de aceptación de opiniones por los jefes de departamento, la falta de conocimiento de los planes y proyectos, así como de los resultados obtenidos de cada departamento. Los encargados de departamento (jefes y subjefes) opinan que las reglas que impone la empresa no siempre se siguen, por otra parte, al departamento de recursos humanos le interesa saber si los empleados en realidad conocen los objetivos, la visión, la misión, y los procesos. El departamento de recursos humanos se encarga de capturar diariamente en el sistema cualquier movimiento en el horario de los trabajadores, el cambio es enterado mediante formatos llenados por el mismo trabajador, se ha observado que se presentan confusiones manejando los formatos lo que repercute en la información real que se captura. Muchos trabajadores revelan apatía en el cumplimiento de sus actividades, el gerente y los subgerentes comparten la idea de que éste comportamiento se debe a la insatisfacción del individuo. La empresa se esfuerza en que los jefes reconozcan el trabajo de los empleados expresando frases de aliento pero comúnmente se reciben comentarios demostrando lo contrario. No existe la capacidad en las personas principalmente en las de menor antigüedad por resolver problemas, pocas veces se nota compañerismo y trabajo en equipo. Se reciben quejas del trato que los subgerentes y jefes proporcionan al resto de los trabajadores. Frecuentemente se imparten cursos en una sala especial ubicada en las oficinas de recursos humanos, aunque se cuenta con el material e instalaciones necesarias, se piensa que los cursos no logran captar la atención de los trabajadores.

La serie de problemas que se han mencionado causan la falta de comunicación entre los individuos, falta de conocimiento de la estructura de la empresa, el desacuerdo e insatisfacción con las recompensas recibidas, la falta de autonomía en la realización de tareas asignadas, carencia en las relaciones sociales y la poca aceptación que los trabajadores muestran por las prácticas emprendidas por el departamento de recursos humanos.En Mega Comercial Mexicana, la mayoría de los puestos pueden ser cubiertos por hombres o por mujeres. En el departamento de recursos humanos se ha notado que los trabajadores de sexo femenino son los que con mayor frecuencia se acercan para hacer preguntas y dar quejas, por otro lado, los

trabajadores de sexo masculino manifiestan sus quejas a través de sus acciones como pueden ser el trabajo no muy bien ejecutado, el desacato de órdenes y la violación de reglas.Un problema importante dentro de la empresa es el que representa el dinero y los esfuerzos invertidos en la entrada de nuevos trabajadores en la organización. En promedio, se presentan entre una y dos bajas mensuales, es decir, cada mes se tiene que contratar a una o dos personas, la organización debe invertir entre cinco y siete mil pesos por cada contratación. A la empresa le interesa conocer la opinión de los trabajadores con menos antigüedad que son los más susceptibles. Por lo antes expuesto, la empresa a través del departamento de recursos humanos, manifiesta interés por conocer el clima de la organización, (percepciones de los trabajadores con respecto a la empresa), ya que considera que su estudio, puede proporcionar información importante que permita generar y tomar acciones adecuadas para eliminar o en su defecto minimizar las dificultades anteriormente mencionadas.Motivo por el cual, se estudiarán dichos problemas, con la finalidad de elaborar un diagnóstico que permita conocer las percepciones de los trabajadores con respecto a la empresa, y si estas varían por género y antigüedad en la empresa. Así como también se elaborarán algunas sugerencias que ayuden a minimizar los problemas planteados.

El presente trabajo parte de la siguiente pregunta de investigación

¿Qué clima organizacional impera en la empresa Mega Comercial Mexicana dePuebla?

Para responder dicho cuestionamiento se establecen los objetivos de investigación que se describen en el siguiente apartado.

Objetivo GeneralElaborar un diagnóstico que permita identificar y describir el clima organizacional de la empresa Mega Comercial Mexicana ubicada en la ciudad de Puebla. Objetivos específicosConocer la percepción que tienen los trabajadores acerca de los siguientes factores: Comunicación, estructura, recompensa, desafío, autonomía, relaciones sociales y recursos humanos que serán las dimensiones que se utilizarán para conocer el clima organizacional de la empresa Mega Comercial Mexicana.

•Comparar resultados de las opiniones de los trabajadores con respecto a su

sexo.•Comparar resultados de las opiniones de los trabajadores con respecto a su antigüedad en la empresa.•Aportar sugerencias para el mejoramiento del clima organizacional.Diseño estadístico del estudioTipo de investigación

Esta es una investigación exploratoria - descriptiva. Es exploratoria porque se indagan las percepciones que tienen los trabajadores de la empresa para lo cual es necesario explorar el entorno y las actividades desarrolladas en la organización. Es descriptiva porque se relacionan las variables de trabajo con la finalidad de describir el clima organizacional que en este momento prevalece en la tienda de autoservicio Mega Comercial Mexicana sucursal 43.

Variables de trabajo

En éste estudio el clima organizacional de la tienda de autoservicio Mega Comercial Mexicana sucursal 43 ubicada en la ciudad de Puebla, cubre el papel de la variable dependiente (puede ser modificado por las variables independientes). Estas se eligieron de acuerdo a lo que se observó y comentó necesario con el departamento de recursos humanos de la empresa en estudio. Las Dimensiones consideradas en el presente estudio y que sirvieron como base para el diseño del cuestionario aplicado son las siguientes:

• Comunicación• Estructura• Recompensa• Autonomía• Relaciones sociales• Recursos Humanos

Población y determinación del tamaño de la muestra

La población es de 210 que representa al total de empleados que laboran en Mega Comercial Mexicana. La muestra se seleccionó a través del método de muestreo sistemático el cual consiste en dividir N (tamaño de la población) entre n (tamaño de la muestra) y el resultado se denota por k. A continuación se elige un número aleatorio entre 1 y k el cual se denota por r que representa el primer elemento que forma parte de la muestra. El segundo elemento será el resultado de sumar r y k, el tercer elemento será el resultado de la suma de r y 2k y así sucesivamente hasta completar la muestra de tamaño n. Para poder

llevar a cabo éste método se utilizaron las listas de nómina.

Diseño y aplicación del instrumento de estudio

Se aplicó un cuestionario que contenía en la parte superior de la hoja información acerca de la finalidad del documento. Para la aplicación del instrumento, fue necesario trasladarse a las instalaciones de la empresa, se elaboró previamente la lista con los nombres de las personas elegidas (resultado del proceso de selección de), después, con ayuda de la subgerente del departamento de Recursos Humanos LAE Karla Adriana Aguilar Núñez, se llamó a los trabajadores que se encontraban trabajando en turno para que la encuesta pudiera ser aplicada. Se asistió a la aplicación de encuestas durante 3 días en diversos turnos.

Análisis estadístico de la información obtenida

Una vez aplicados todos los cuestionarios se realizó la tabulación y análisis estadístico de los datos de la siguiente forma: •Se hicieron condensados de los resultados obtenidos de los cuestionarios tomando en cuenta el sexo de los trabajadores y su antigüedad dentro de la empresa. Se consideró cada pregunta de los seis diferentes factores manejados.•Después se elaboró una tabla de frecuencias y porcentajes de las respuestas que dieron los 70 trabajadores encuestados.•Se elaboró una gráfica para cada una de las tablas elaboradas para mostrar claramente la diferencia entre las opiniones de los encuestados.•Se interpretó cada gráfica.

Características Generales• Sexo de los trabajadores.

El 47% de los encuestados son hombres y el 53% son mujeres. Estos datos, al ser tan aproximados, nos indican que la mayoría de los puestos en la empresa pueden ser cubiertos por hombres o mujeres, es decir, el trabajo puede ser desempeñado por cualquiera de los dos sexos, pues no requieren aptitudes que caractericen a alguno de éstos.

• Antigüedad de los trabajadores.

El 55.71% de los trabajadores tiene de O a 5 años laborando en la empresa, ésta cifra representa a más de la mitad de los empleados por lo que se infiere que en Mega Comercial Mexicana existe una alta rotación del personal, que

puede ser resultado de un proceso de selección incorrecto o el incumplimiento de las expectativas que tiene el trabajador de su puesto o de la empresa. La rotación de personal es un aspecto que puede estar generando consecuencias negativas para la organización y que posteriormente se puede agudizar cuando resulte extremadamente difícil conservar al trabajador sobre todo en puestos poco atractivos y con baja remuneración.

Propuestas para el plan de mejora

Que el departamento de recursos humanos sea el encargado de capacitar a los jefes y subjefes de cada departamento, tanto para explicar la importancia de una buena comunicaron con el personal, con la finalidad de (fomentar la comunicación no sólo entre las personas que están interesadas en informarse sino haciendo mayor hincapié en las que no lo hacen.

Que una parte de la información publicada en los pizarrones y en la revista mensual, tenga atractivo para los trabajadores de ambos sexos.

Proponer actividades en donde el trabajador pueda opinar libremente; ya sea en buzones anónimos o en algún taller donde el departamento de recursos humanos se dedique a escuchar las sugerencias, ideas y preocupaciones de los trabajadores (en especial a los que tienen más de 16 años laborando en la organización).

Crear una campaña de educación a los líderes que se relacionen a las actitudes que debe tomar cuando su subordinado se le acerca para expresar comentarios o sugerencias, con el objetivo de que cada jefe y subgerente sepa escuchar, discutir, acordar y poner en marcha las ideas de les trabajadores.

Mejorar los cursos de capacitación e inducción, convirtiendo los contenidos en dinámicas que permitan la participación de los trabajadores y así aumentar la retención de información.

Diseñar cursos que permitan adaptar a los subgerentes y jefes de cada área acerca de cómo enseñar a los trabajadores de nuevo ingreso las funciones y responsabilidades de su puesto.

Establecer metas individuales y por departamento que conlleven al cumplimiento de las metas establecidas por IB organización y que se determinen en cooperación de todos aquellos involucrados en el proceso.

Planear de mejor forma los horarios de los trabajadores con la finalidad de reducir la cantidad de trámites recibidos que posteriormente deben ser capturados por el departamento de recursos humanos. -Como es inevitable la inexistencia de cambios de horario y permisos, se sugiere que se permita al acceso (en las computadoras actualmente disponibles

para los trabajadores) a la ventana de cambio de horario y permisos del ‘IntraComer’. donde por si mismos pudieran realizar el trámite.

Implementar un programa en el cual se explique la importancia de las reglas dentro de la organización.

Adicionar los planes de incentivos económicos: que no sólo reconozcan al que nunca falta, sino también al que trabaja eficientemente, es importante que la empresa establezca un equilibrio entre la calidad de desempeño del trabajador y la recompensa a otorgar, por tal motivo, se deben establecer límites de tiempo para cada proyecto o determinar los resultados específicos que se esperan obtener de cada actividad realizada y conforme a esto planear el incentivo.

Implementar planes de incentivos sociales; en los que los jefes y subgerentes sepan reconocer el trabajo bien hecho de sus colaboradores y hacerlo saber mediante frases amables que reflejen el orgullo y agradecimiento de la empresa.

Los trabajadores esperan seguir trabajando en Mega Comercial Mexicana por muchos años más, se sugiere que se realice un esfuerzo per hacer que sus trabajadores se sientan en total comodidad para ello, se puede motivar escuchando y siguiendo las propuestas para el mejoramiento de la comunicación.

Revisar las descripciones de los puestos con la finalidad de poder enriquecer y proponer nuevas actividades que sirvan para apoyar el desarrollo del trabajador.

Publicar los éxitos de los trabajadores en el periódico mural o en la revista mensual para hacer a todos los colaboradores participes del programa de recompensa.

Extender entrega de diplomas y medallas a los trabajadores que han tenido un desempeño excepcional.

Conclusión

Es evidente que todas las empresas son únicas, con ayuda del tiempo las características de las organizaciones se fortalecen para crear una identidad inigualable. Una parte importante de la personalidad de una empresa es el clima organizacional que hace referencia a las percepciones que tiene los trabajadores acerca de la relación que existe entre sus labores desempeñadas y los intereses de la organización.

El clima organizacional. Por lo tanto, varía de acuerdo a cada organización.