INTRODUCCIN

El talento humano es la energa que se mueve dentro de las organizaciones, y siendo el clima organizacional ese algo intangible, que a pesar de no verse ni tocarse, es la percepcin de dicho talento que infiere directamente en el desempeo laboral. Es por esto, que la necesidad del mantenimiento de un ambiente laboral ptimo es de alta escala; ya que de esta manera el personal mantendr la visin y misin de la organizacin, cumpliendo as con la satisfaccin personal y a su vez incentivando la motivacin al logro de los objetivos. En el presente trabajo, se esbozara el clima organizacional y los factores que inciden en el mismo. A su vez, la comunicacin organizacional y sus direcciones (hacia arriba, hacia abajo y de manera lateral). Explicando los procesos comunicativos, sus redes y sus posibles barreras. Asimismo, se planteara la formacin como proceso educativo primordial para el desarrollo personal, su importancia dentro de las organizaciones y su vez nos extenderemos en el marco legal de la misma. De esta manera, siguiendo en el mismo orden de ideas, se planteara la formacin de lderes y los roles que el liderazgo cumple dentro del ambiente laboral y las ventajas dentro del mismo.Y por ltimo, se desarrollara el concepto de motivacin, como factor primordial para el mantenimiento de un clima organizacional optimo debido a su estrecha relacin con el mismo.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Una organizacin tiene su propia y nica personalidad o clima que la distingue de otras organizaciones.El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organizacin. Esto se debe a los efectos que tiene el clima sobre la satisfaccin de las necesidades psicolgicas y sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la organizacin, la gerencia debe poner una cuidadosa atencin sobre esta cualidad. El clima organizacional est estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados.Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfaccin de las necesidades personales y la elevacin moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.El clima no se ve, ni se toca, pero es algo real dentro de la organizacin que est integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados. Estos elementos pueden ser tangibles o intangibles.Los elementos tangibles, son aquellos factores de naturaleza fsica que contribuyen al clima dada su incidencia directa o indirecta sobre la conducta humana. En ellos se encuentran el ambiente fsico, la naturaleza y disposicin del trabajo as como las condiciones de seguridad del empleado.Los factores intangibles, comprenden las actitudes de los gerentes y supervisores hacia la personalidad humana y los mtodos que usan para dirigir y controlar las actividades de los subordinados, son de principal importancia para determinar el clima del sector de la organizacin del cual son responsables.

LA COMUNICACIN EN LAS ORGANIZACIONES

El proceso de la comunicacinTal como se muestra en la grfica, la comunicacin tiene sus pasos para convertirse en un proceso de envo y recepcin de informacin.

Direccin de la comunicacinLa comunicacin fluye en sentido vertical o lateral. El sentido vertical puede ser dividido por su direccin hacia abajo o hacia arriba. Hacia Arriba: Fluye a un nivel superior del grupo o la organizacin. Sirve para ofrecer retroalimentacin a los directivos, informarles del progreso hacia las metas y referir os problemas actuales.Hacia Abajo: Fluye de cierto nivel en el grupo o empresa hacia una inferior. Es el patrn que ocurre cuando pensamos en los comunicados de los gerentes a sus subordinados.Lateral: Ocurre entre los miembros del mismo grupo de trabajo, entre empleados de grupos del mismo nivel, gerentes del mismo nivel o, en general, entre personas equivalentes.

Medios populares de comunicacinComunicacin Oral: El principal medio de transmitir mensajes es la comunicacin oral. Las elocuciones, los dilogos, las reuniones grupales y los corrillo informales de rumores son formas populares de comunicacin oral.Comunicacin Escrita: Las comunicaciones escritas incluyen memorandos, cartas, correo electrnico, noticias en los tableros o cualquier otro medio de transmisin por palabras escritas o smbolos.Comunicacin No Verbal: Todo movimiento corporal tiene un significado y la falta de movimiento es accidental. Por ejemplo, mediante el lenguaje corporal podemos decir aydame que estoy solo.

Redes de la comunicacinLas redes de la comunicacin definen los canales por los cuales fluye la informacin. Los canales de una organizacin pueden ser formales o informales y cada uno tiene un uso respectivo dentro de la empresa. Las redes Formales son generalmente verticales, siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las comunicaciones con las tareas empresariales. Por el contrario, las redes informales no son rgidas en su direccin, puede tomar cualquiera, saltar niveles de autoridad y seguramente satisface necesidades sociales de los miembros internos de la organizacin, por ejemplo los rumores o chismes.Ahora bien, una red formal se puede presentar de tres formas: cadena, crculo y policanal:

Cadena:sigue rgidamente la cadena formal de mando. Se utiliza si la precisin de los datos es lo ms importante.Crculo:se apoya en un lder para actuar como un conducto central para todas las comunicaciones del grupo, facilita el surgimiento de un lder, es rpido y alta precisinPolicanal:permite que todos los miembros del grupo se comuniquen en forma activa el uno con el otro y es ms adecuada si se busca una mayor satisfaccin, su precisin es moderada y no es probable que surjan lderes.

Barreras de la comunicacin eficaz.El sistema de comunicacin informal la informacin fluye a travs de los rumores; para los empleados, los rumores son en particular valiosos para traducir los comunicados formales a la jerga propia del grupo.

Filtrado: Se refiere a la manipulacin deliberada de la informacin por parte del emisor para que el receptor la vea de manera favorable.Percepcin Selectiva: Aparece porque el receptor, ve y oye de manera selectiva, basado en sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes y otras caractersticas personales.Emociones: El estado de nimo del receptor a la hora de acoger el mensaje influir en su interpretacin.Lenguaje: Las palabras significan diferentes cosas para personas distintas. La edad, la educacin y los antecedentes culturales cuentan entre las variables ms evidentes en el lenguaje.

FORMACIN Y SUS BASES LEGALES

La formacin y desarrollo del empleado o perfeccionamiento, consisten en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente y futuro aumentando sus capacidades a travs del desarrollo de sus conocimientos. La formacin dentro de las organizaciones, estn presentes en el marco legal, en los siguientes artculos:

Ley Orgnica de Prevencin, Condicin y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT)Artculo 18: Desarrollar programas de educacin y capacitacin tcnica para los trabajadores y trabajadoras y los empleadores y empleadoras, en materia de seguridad y salud en el trabajo.La principal finalidad de la formacin, es eliminar las deficiencias de rendimiento, ya sea presentes o potenciales, que hace que los empleados sean menos eficientes de lo que deberan

Ley Orgnica del Trabajo, para los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)Artculo 312: El trabajador y la trabajadora tienen el derecho a la formacin tcnica y tecnolgica vinculada a los procesos, equipos y maquinarias donde deben laborar y a conocer con integralidad el proceso productivo del que es parte. A tal efecto, los patronos o patronas dispondrn para el trabajador y la trabajadora cursos de formacin tcnica y tecnolgica sobre las distintas operaciones que involucran al proceso productivo.Esto implica proporcionar los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren los trabajadores para lograr un desempeo satisfactorio.

Artculo 313:La clase trabajadora, los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a organizarse para asumir su proceso de autoformacin colectiva, integral, continua y permanente fundamentados en los programas nacionales de formacin de las misiones educativas y las universidades nacionales que desarrollan la educacin desde el trabajo.Se orienta a la expansin de las habilidades de una persona en funcin de las responsabilidades futuras. No necesariamente estn relacionadas con el cargo actual en su parte tcnica pero si para su crecimiento profesional. A corto y a largo plazo.

Artculo 314: En todas las entidades de trabajo se deben facilitar las condiciones para la formacin integral, continua y permanente de los trabajadores y trabajadoras sobre los procesos productivos. La formacin del trabajador y trabajadora no debe limitarse al conocimiento de las tcnicas y destrezas necesarias para la operacin de equipos y maquinarias, o la preparacin de materias primas e insumos para la produccin.

La formacin como proceso educativo, continuo y permanente, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de su desarrollo integral.

Artculo 315:El Estado garantizar el reconocimiento acadmico de la formacin de los trabajadores y trabajadoras a partir de las destrezas, tcnicas y conocimientos adquiridos durante su participacin en el proceso social de trabajo.Artculo 318:A los fines de institucionalizar la formacin colectiva, integral, continua y permanente de la clase trabajadora, los trabajadores y las trabajadoras, los patronos o patronas, as como las organizaciones propias de los trabajadores y trabajadoras, podrn firmar convenios con instituciones educativas para que faciliten dicho proceso, con preferencia de aquellas especializadas a nivel universitario en la educacin de los trabajadores y las trabajadoras, en el marco de los planes de desarrollo econmico y social de la Nacin.Proceso de lograr un cambio en el comportamiento humano de un individuo a menudo aplicado a la adquisicin de pericias limitadas de tareas especficas. Suministra pericias, conocimientos o actitudes especficas necesarias para satisfacer las metas de la organizacin, y activando de esta manera la satisfaccin personal del talento humano.

EL LIDERAZGO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

El lder es una persona capaz de influir en los dems. Es la referencia dentro de un grupo (equipo deportivo, de teatro, curso universitario, departamento de una empresa). El liderazgo no tiene que ver con la posicin jerrquica que se ocupe: Un lder puede ser jefe de un grupo y no ser su lder y al contrario puede ser su lder sin ser jefe.Hay que diferenciar liderazgo de poder jerrquico: La jerarqua puede dar poder, pero la autoridad moral slo se consigue con el liderazgo. Puede ocurrir que en un grupo humano el jefe y el lder sean personas diferentes. El jefe es aqul que ocupa el puesto jerrquico ms elevado, mientras que el lder es quien que goza de autoridad moral sobre el resto del grupo. De hecho, una de las responsabilidades del lder de una empresa es promover este espritu de liderazgo en todos los niveles de la organizacin. Un lder que no consigue contagiar su entusiasmo, fomentar sus valores y su modo de trabajar es un lder que en cierto modo ha fracasado. Adems, el lder tiene la obligacin de ir formando nuevos lderes entre sus colaboradores con vista a que el da de maana pueda sustituirle.

Visin de futuroEn un mundo tan cambiante como el actual tan slo sobreviven aquellas empresas que saben adaptarse a los cambios con rapidez. Y el saber anticiparlos, el ser capaz de tomar la iniciativa, constituye una ventaja competitiva de primer orden y permite que la empresa gane posiciones. El lder tiene la habilidad de adelantarse a los acontecimientos, se caracteriza por esta capacidad de "ir por delante", de prever los movimientos del sector. Ello le permite ir tomando las medidas oportunas para que la empresa se encuentre siempre en primera lnea. La capacidad estratgica que mantiene el lder de la organizacin es captada por el grupo y en ella se basa gran parte de la confianza que ste deposita en su lder, en la medida en que entiende que su futuro se encuentra en buenas manos. De esta manera, se preocupa del corto plazo de la empresa, pero tambin, y muy especialmente, del largo plazo. No es una persona que en un momento dado tiene una idea "mgica", sino que su manera habitual de funcionar es mirando siempre hacia delante, sealando nuevos retos, fijando nuevas metas. El lder es seguido por el equipo porque genera confianza; su visin de futuro es exigente, pero creble y motivadora: genera entusiasmo. El futuro que el lder defiende conlleva objetivos difciles pero alcanzables. Si su idea de futuro fuera meramente utpica nos encontraramos ante un luntico, no ante un lder. Su visin de futuro genera un fuerte consenso dentro de la organizacin. Debe ser un futuro que busque el bien de la empresa, pero tambin el de cada uno de sus empleados. Si no fuera as, difcilmente conseguira el respaldo del grupo, y sin este respaldo difcilmente podra alcanzar sus objetivos.

Entorno laboralLa actuacin del lder influye de manera decisiva en la formacin de la cultura de la empresa, a travs de su estilo de direccin, de sus decisiones, de su comportamiento personal, de la relacin con sus subordinados, etc. Una cultura en la que impere el sentido de la responsabilidad, en la que se premie la toma de decisiones, en la que se reconozcan los resultados. Una cultura en la que la dedicacin y el buen hacer sea la base de la carrera profesional, donde no se admitan favoritismos. Donde se premie la innovacin y se favorezca la creatividad del empleado. Una cultura donde las normas ticas sean la regla bsica de actuacin. Se aceptar y se comprender el error, pero se ser intransigente con los comportamientos inmorales. Hay que promover la honestidad. La direccin ser implacable ante los comportamientos inadmisibles (humillaciones, marginaciones, abusos de poder y, por supuesto, acoso moral o sexual), por muy alta que sea la posicin de quien los cometa. El lder se preocupar por conseguir un ambiente de trabajo agradable en el que los empleados se sientan a gusto, que vengan a la empresa con nimos y no como los que van a un lugar hostil. Un ambiente de trabajo serio, riguroso, exigente, pero humano y clido. Un lugar en el que el empleado se sienta parte integrante de la organizacin, que se le valore y no sea un simple instrumento de la cadena de produccin. Un lugar en el que el empleado se pueda desarrollar profesionalmente.Es por esto que, la formacin de lderes en las organizaciones es una va favorable para fortalecer la resolucin de problemas tanto internos como externos.

LA MOTIVACIN

Segn el profesor Daniel Romero Pernalete (2005), en su estudio llamado Trabajo y Motivacin deca: la motivacin es extrnseca es originada por las expectativas de obtener sanciones externa a la propia conducta. Se espera la consecucin de una recompensa o la evitacin de un castigo o de cualquier consecuencia no deseada.

Motivacin negativaEs el proceso de activacin, mantenimiento y orientacin de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda, por ejemplo) Son motivaciones negativas:Motivacin por amenazas:Motivacin por amenazas pues dirigen la conducta bajo la primicia de evitar el castigo, la humillacin, la represin o el aislamiento. Fomentan el miedo ms que el respeto a la autoridad, al fin comn o el propio bien.Motivacin por miedo:La motivacin por miedo es otra motivacin negativa; este puede ser autosugestionado o motivado extrnsecamente, cuando parte de la propia persona, se trata de una motivacin intrnseca negativa, como el miedo a engordar, a envejecer o a fallar y cometer errores, tambin es motivacin intrnseca negativa cuando la persona comete un crimen por considerar que era su deber forzar o detener a otra para algn fin. Cuando el miedo es aplicado por la familia, la escuela o un tercero es motivacin extrnseca.Motivacin por castigos:Estos pueden ser fsicos como golpes, pellizcos y otras acciones fsicas, o castigos morales y psicolgicos como el aislamiento forzado, la humillacin pblica o la privacin de bienes y gozos. Este tipo de motivacin negativa es la ms comn en instituciones educativas, pues intenta que por medio de castigos los estudiantes sigan las normas.Motivacin por Humillaciones: Es aquella en la que la humillacin se usa para que otra persona o grupo lleve a cabo acciones se trata de motivacin negativa, es el caso que se da en algunas agrupaciones, como por ejemplo en el ejrcito, donde se hacen humillaciones y se dicen insultos al recluta, para que por medio del odio o coraje generado, se motive a s mismo a realizar alguna accin.

Motivacin positivaLa motivacin es una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora de desarrollar cualquier actividad, y por tanto tambin para aumentar el desempeo de los trabajadores. En la actualidad, cada vez son ms las empresas preocupadas por fomentar la motivacin de sus trabajadores, ya que saben que ello conllevar a un mayor rendimiento para la empresa.Desarrollo empresarial es un tema muy amplio pero entre todos la motivacin es un estmulo para el trabajador, para el xito de la empresa; siendo una clave importante en toda organizacin que debemos tener en cuenta como futuros gerentes o administradores.Podremos decir que la motivacin tambin es generada en los individuos por medio de motivos o necesidades que impulsan al individuo a buscar una satisfaccin a stas. Tambin se menciona la estrecha relacin que existe entre la motivacin y el medio laboral, la importancia que tiene la conducta motivada al presentarse en los empleados y en los administradores, y lo indispensable que puede llegar a ser sta.La importancia de motivacin desde diferentes mbitos, ya sea sociales, laborales, emocionales, psicolgicos, entre otros, tambin se afirma que la motivacin tiene una relacin con las emociones personales. Se podr entender que cualquier persona puede llegar a obtener una conducta motivada, pero no en todos los casos se podr presentar una motivacin con la misma intensidad, ya que es en esta parte donde intervienen distintos factores motivacionales.

Ocho maneras de motivacin laboral:Cada da es ms necesario tener una plantilla competitiva y motivada, pero tambin es ms complicado debido a la crisis que azota a todos los pases, y que tiene a todo el mundo desmoralizado, todava ms si hablamos los que trabajamos en venezuela. Dada la complicada situacin que se vive en este pas, es bueno que los trabajadores lleguen al trabajo y estn motivados, contentos, alegres y con ganas de trabajar.a) La adecuacin del trabajador a su puesto de trabajo: Ya desde el momento de la contratacin, tenemos que ver si esa persona adems de estar preparada para el puesto para el que le contratamos, tambin le gusta y se va a sentir cmodo con l. Un trabajador que no est capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrs si son inferiores.b) Integracin y acogida de nuevos empleados: Es muy importante que todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero ms importante an que se sientan as los recin llegados. La integracin del personal en el equipo es primordial para que la comunicacin fluya y el buen ambiente se contagie de unos a otros, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo, que no hay nadie en el banquillo.c) Marcarnos metas y objetivos: Tanto la empresa como el trabajador individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo de facturacin cada ao, y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y colaborar todava ms por el bien comn.d) Buena valoracin salarial o econmica: Puede parecer un tpico, y aunque hoy en da el dinero ya no es lo primordial, todava es la forma ms directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quiz una parte en variable tambin har que los empleados se impliquen ms, dado que quien ms aporta, ms se beneficia, y con ello la ms beneficiada al final es la empresa.e) Incentivos y premios: Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusin tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede ser desde una paga extra, das libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.f) Mejora de las condiciones de trabajo: No es motivador no tener las herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que utilizar papel, lpiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano con tinta china, y competir con programas avanzados que utiliza la competencia. Adems de las herramientas directas, podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeo office con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha concentracin, etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho ms sencillo.g) Formacin y desarrollo profesional: Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y mejorar su posicin en la empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formacin, que les ayuda a hacer las cosas mejor, ms eficientemente, y con ms calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que tambin pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y prctica adecuado.h) Evaluacin del rendimiento: Aqu entramos en un terreno ms complejo. En la mayora de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se puede tener la sensacin de que se es productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes tcnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas, o por medicin de productividad en funcin de tareas realizadas en un periodo de tiempo. Tambin existen programas como Workmeter que generan esa informacin para el trabajador, para que l mismo sea consciente de su productividad y pueda mejorarla.

LA MOTIVACION Y SUS BASES LEGALES

El clima organizacional al ser la percepcin que tienen los miembros de una organizacin en base a su funcionamiento estructural y dinmico, influye en los niveles de satisfaccin de las personas, en la disposicin a permanecer en la organizacin y en su desempeo afectando los niveles de productividad y rendimiento. Por ello, puede afirmarse que el clima organizacional est estrechamente ligado a la motivacin de los empleados y es directamente proporcional a la capacidad de adaptacin o desadaptacin de las personas ante las diferentes situaciones que se presentan en el mbito laboral. Esta motivacin se encuentra plasmada en el marco legal en los presentes artculos:

Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) Artculo 105: Se entiende como beneficio social de carcter no remunerativo:1. Los servicios de los centros educativos inicial 2. El de cumplimiento de los beneficios de alimentacin para los trabajadores y trabajadoras a travs de los servicios de comedores, cupones, dinero de tarjeta electrnica de alimentacin y dems modalidades previas por la ley que regula la materia.3. Los reintegros de gastos mdicos, farmacuticos y odontolgicos.4. Las provisiones de ropa de trabajo.5. Las provisiones de tiles escolares y juguetes 6. El otorgamiento de becas o pagos de cursos de capacitacin, formacin o de especializacin.

Ley Orgnica de Prevencin, Condicin y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT)

Artculo 1.El objeto de la presente Ley es:1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las polticas, y los rganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales, mediante la promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparacin integral del dao sufrido y la promocin e incentivo al desarrollo de programas para la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social.2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relacin con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; as como lo relativo a la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social.

Artculo 29: El Instituto Nacional de Capacitacin y Recreacin de los Trabajadores tendr las siguientes competencias:1. Proponer para su aprobacin los lineamientos del componente de recreacin y utilizacin del tiempo libre y turismo social del Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.2. Promover los programas de turismo social, en coordinacin con organismos, empresas, cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carcter productivo o de servicio, tomando en cuenta las necesidades y caractersticas de los trabajadores y trabajadoras, as como las temporadas vacacionales para su mejor aprovechamiento.

Artculo 31: Son atribuciones del Directorio del Instituto Nacional de Capacitacin y Recreacin de los Trabajadores las siguientes:1. Aprobar los lineamientos para el componente de recreacin y utilizacin del tiempo libre y turismo social para el Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.2. Discutir y aprobar el proyecto de presupuesto anual del Instituto, y conocer los informes y balances peridicos.3. Disear y proponer al Ministerio de adscripcin el componente de recreacin y utilizacin del tiempo libre y turismo social para el Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

CONCLUSIN

Tras la finalidad del trabajo, y la investigacin con todo lo referente al mantenimiento del clima organizacional dentro del rea laboral, considerando la complejidad del tema y a su vez la importancia del dominio del mismo para nosotros los futuros licenciados en Relaciones Industriales, logramos entender que ms que trabajar dentro de un departamento de Recursos Humanos, somos nosotros quienes nos debemos evocar al estudio y observacin de aquella relacin entre cada parte de la organizacin como sistema. De esta manera, el planteamiento de formas y polticas para la regulacin de dichas relaciones laborales, dar esto como resultado una ptima administracin del capital humano, y a su vez har de la organizacin un ente competitivo.

UNIVERSIDAD FERMN TORODEPARTAMENTO DE FORMACIN GENERALESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALESCABUDARE

MANTENIMIENTOINTEGRANTES:PATRICIA MARQUINACESAR CONTRERAS VERONICA RODRIGUEZHERILEYDIS VARGASSAUL CORDEROYELITZA CAMACAROSECCIN: M-913CABUDARE, 02 DE JUNIO DEL 2015