clima laboral febrero – julio 2014 instituto tecnológico de altamira

CLIMA LABORAL

Febrero – Julio 2014

Instituto Tecnológico de Altamira

El clima laboral es el medio ambiente, humano y físico, en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.


Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.


El tejido empresarial moderno tiene claro que el activo más importante de cualquier compañía es su factor humano.


los directivos deben cuidar y potenciar al máximo este activo, implantando en la compañía un clima laboral propicio para los empleados.


Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que debe proporcionar el terreno adecuado para un buen clima laboral


Para medir el clima laboral lo normal es utilizar escalas de evaluación.


Aspectos a tomar en cuenta


En general, los cuestionarios que tratan de diagnosticar el clima laboral en la empresa, suelen tratar aspectos como:

Motivación en el trabajo

Posibilidades de creatividad e iniciativa

Trabajo en equipo

Relaciones verticales y horizontales entre trabajadores y jefes

Satisfacción en el puesto de trabajo y en la empresa

Condiciones ambientales de la empresa -

Ergonomía del puesto de trabajo

Sensación del trabajador respecto al reconocimiento de su trabajo

Innovación.

Deseo de cambio

Responsabilidad en el puesto de trabajo.

Satisfacción en el trabajo

Visión de los directivos


tarea

Diseñar una estrategia para el mejoramiento del Clima laboral. En una organización.


Información de los destinatariosLiker mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:


manera en que se emplea el

liderazgo para influir en los empleados

estrategias que se utilizan para motivar a los

empleados y responder a las necesidadesdistintos tipos de

comunicación que se encuentran presentes en la empresa y como se llevan a

cabo

la importancia de la relación supervisor – subordinado

para establecer y cumplir los objetivos

pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se

basan las decisiones así como la distribución de

responsabilidades

estrategia utilizada para establecer los objetivos

organizacionales

ejecución y distribución del control en los distintos

estratos organizacionales

objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a

la planificación y formación deseada

Información de los destinatarios

Litwin y Stringer lo hacen en función de nueve dimensiones: Instituto Tecnológico de Altamira

Esta escala representa la percepción que tienen los

miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas,

procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a

que se ven enfrentados en el desempeño de su labor.

Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca

de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su

trabajo.

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de

lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo,

necesario en toda organización.

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un

ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como

entre jefes y subordinados

Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un

espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical,

como horizontal.

Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la

organización.

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes

opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos

o se disimulen.

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes

opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos

o se disimulen.

MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL



Medición del clima organizacional

Medición de clima organizacional

Tenemos el modelo explicativo

Ya conocemos las variables que pretendemos evaluar

Sólo nos queda construir un instrumento de medición

mas variables que pretendemos evaluar

Sólo nos queda construir un instrumento de medición


Desarrollar un instrumento para medir el clima laboral dependerá de los siguientes criterios:

•Tiempo disponible

•Uso

•Implicación de la dirección

•Uso

•Implicación de la dirección



PPara valorar la idoneidad de nuestro instrumento de medición tenemos dos tipos de valoraciones que hacer sobre el mismo:

•Fiabilidad

•Validez

•Fiabilidad

•Validez



Diferencial Semántico

Lista de adjetivos en forma bipolar, mediando entre ambos extremos una serie de valores intermedios., separados por una especie de regla graduada en la que el sujeto debe marcar cómo ubica el concepto en relación con ambos polos.




NO SI

En esta empresa se nos permite expresar libremente nuestro punto de vista

Se valoran mis aportes y se toman en cuenta mis sugerencias

Las decisiones se realizan tomando en cuenta todos los puntos de vista

Cuando necesito la cooperación de mis compañeros y supervisores lo hacen sin demora

Mi trabajo es interesante y tengo la oportunidad de asumir retos y mayor responsabilidad

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL


Clima y cultura organizacionalLLa cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización.

Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

xpresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

Cumple con varias funciones importantes al:

•Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización •Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo •Reforzar la estabilidad del sistema social •Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones


Clima y cultura organizacional


Geert Hofstede

El grado en el que miembros 'menos poderosos' de una sociedad esperan la existencia de diferencias en los niveles de poder. Un puntaje más alto sugiere que hay expectativas de que algunos individuos tendrán mucho

más poder que otros. Países con elevada distancia en el poder son típicamente más violentos. Un puntaje bajo refleja la perspectiva de que la gente debe tener derechos iguales. Las naciones latinoamericanas y árabes están catalogadas como las más altas en esta categoría; las escandinavas y

germánicas en las más bajas.

El individualismo es contrastado con el colectivismo, y se refiere al grado al que la gente espera valerse por sí misma o, alternativamente, actuar

principalmente como miembro de un grupo u organización. Los Estados Unidos son la sociedad más individualista.

Se refiere al valor asignado a los tradicionales roles de los géneros. Valores masculinos incluyen la competitividad, asertividad, ambición y la

acumulación de riqueza y posesiones materiales. En una cultura masculina, la mayoría de la gente cree que solo los hombres se deben preocupar por

las carreras lucrativas y que las mujeres no deben trabajar muy duro ni estudiar si no quieren. En una cultura femenina, hay más casos de mujeres en carreras tradicionalmente ocupadas por los hombres (por ejemplo las

ingenierías) que en una cultura masculina. Japón es considerado por Hofstede como la cultura más "masculina", y Suecia como la más

"femenina".

Refleja el grado al que una sociedad acepta la incertidumbre y los riesgos. En términos sencillos, las culturas con más puntaje en

esta escala evitan tomar riesgos. Las culturas mediterráneas, Latinoamérica y

Japón son las más altas en esta categoría.

Se refiere a la importancia que se da en una cultura a la planeación de la vida a largo plazo en contraste a las preocupaciones inmediatas.

• España



Europa

• Italia



Japón

• Estados Unidos



China

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