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El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CELAYA
El clima organizacional en el personal docente de una IES
pública
Francisco Javier López Chanez [email protected]
01 461 61 1 75 7 5 ext.2408
Alicia Casique Guerrero [email protected] 01 461 61 1 175 75 ext. 2402
Julián Ferrer Guerra
[email protected] 01 461 61 175 75 ext. 5106
Capítulo 6 Administración Pública
Durango, Dgo. Enero 2015
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
Resumen
La presente investigación se llevó a cabo de Agosto a Diciembre del 2014, y es
resultado de un estudio descriptivo, comparativo, no experimental y transversal. El
principal objetivo fue describir el clima organizacional de una Institución de Educación
Superior Pública, con base en las percepciones del personal docente. Para la
recopilación de la información se diseñó y validó una escala tipo Likert de 4 puntos
integrada por 54 ítems, organizados en 10 factores, obteniéndose un coeficiente Alfa de
Cronbach de 0.8151.
La población estudiada fue de 69 docentes pertenecientes a los 10 departamentos
académicos que integran la organización Para el proceso de la información se recurrió
al “SPSS”, versión 18 para Windows; basándose en el cálculo de técnicas de
estadística descriptiva y pruebas de significancia.
Los resultados permitieron describir el clima organizacional de los docentes, identificar
diferencias en las percepciones del personal por departamento académico, género y
antigüedad; así como validar la escala, alcanzar los objetivos propuestos, realizar la
prueba de hipótesis y confrontar los datos obtenidos con los referentes teóricos.
Palabras clave: Clima Organizacional, Institución de Educación Superior, Percepciones
del Personal Docente.
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
Introducción
La dirección de todo tipo de organización adquiere la responsabilidad de adoptar los
modelos de gestión de las más recientes propuestas teórico - metodológicas y la
tecnología administrativa de vanguardia para ofertar y mantener un ambiente de trabajo
que garantice a los empleados un clima organizacional caracterizado por la satisfacción
de sus expectativas, armonía en sus relaciones laborales, calidad de vida, arraigo y
crecimiento profesional, entre otros factores a considerar, a fin de potenciar los
resultados de su gestión. Las Instituciones de Educación Superior pública no son la
excepción y eso constituye precisamente uno de los principales retos del presente
estudio; debido a que es lo suficientemente conocido en el ámbito universitario que
dentro de las organizaciones cuya misión se especializa en la formación de los nuevos
profesionistas, no obstante en ellas coexisten serias contradicciones, se desarrollan
teorías y modelos de gestión, sistemas de calidad, certificaciones y mejora continua,
mientras en sus estructuras de operación estos avances no se aplican. Hablamos en
nuestros discursos sobre calidad de vida laboral y ambiente de trabajo y nos
mantenemos indiferentes a los indicadores de insatisfacción, sugerencias para atender
y mejorar procesos del personal y alumnos. Las decisiones y programas que se
adoptan en ocasiones no responden a la problemática de nuestra realidad. Por ello se
justifican los estudios de clima organizacional, actitudes, satisfacción y compromiso
organizacional que se están volviendo más frecuentes por los beneficios que
proporcionan, la pertinencia de las decisiones y acciones estratégicas que emprende la
dirección. No olvidemos que en la gestión de la educación es una de las áreas en
dónde la administración ha encontrado mayores dificultades para la aplicación de sus
modelos y propuestas teóricas; de ahí la estructura organizacional y administrativa de
las Instituciones de Educación Superior [IES], se observa un rezago con relación a la
académica.
Fundamentación teórica
En la actualidad, las condiciones laborales requieren que los docentes dediquen una
mayor cantidad de tiempo a su trabajo, demandando la permanencia del personal
dentro de las universidades e institutos donde trabajan e inclusive conectados a las
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redes institucionales. Este ambiente laboral es un lugar donde coexisten muchos
factores que pueden condicionar distintos tipos de actitudes, roles, aspiraciones y
expectativas relacionadas con los niveles de satisfacción; factores que se presentan en
organizaciones de todo tipo con independencia de su nivel, tamaño o giro; donde las
IES, no son la excepción. Éste tipo de actitudes, aunado a la falta de compromiso,
sentimiento de realización, identificación del personal con la misión, valores y metas,
son condicionantes de las percepciones del personal que definen el clima
organizacional.
Uno de los retos más importantes que enfrentan hoy las organizaciones es el
establecimiento y conservación de un clima organizacional que permita mejorar la
calidad de vida del personal y al mismo tiempo contribuir al incremento de la
productividad. (Robbins, 2004)
El clima organizacional se integra en términos de estructura, tamaño y demás
características de la institución, como: modos de comunicación, estilo de liderazgo de la
dirección, cultura y modelo de gestión, entre otros. Todos estos elementos se suman
para formar un clima particular dotado de sus propias características que representa, en
cierto modo, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de las
personas en cuestión.
El clima organizacional puede ser advertido por un individuo sin que esté
necesariamente, consciente del papel y de la existencia de los factores que lo
componen; de esta forma resulta difícil medir el clima, puesto que nunca se sabe muy
bien si el empleado lo evalúa en función de sus opiniones personales o de las
características verdaderas de la organización.
El clima organizacional ha sido definido y entendido de muy diversas maneras; para
Chiavenato (2009) es la calidad o suma de características ambientales percibidas o
experimentadas por los miembros de la organización, que influye poderosamente en
su comportamiento.
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
El clima organizacional es el conjunto de percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones
formales e informales, que afectan a dicho trabajo.
Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y
dinámico, por lo cual requiere investigación, actualización y verificación para la
elaboración de un diagnóstico de clima organizacional, cuyo objetivo principal es
identificar las percepciones de los trabajadores, para definir planes de acción orientados
a mejorar los aspectos que afectan negativamente el desarrollo de la organización, y
de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen del
trabajo cotidiano una labor agradable, sobre todo en ambientes organizacional
especializados y orientados al aprendizaje y formación del profesionistas.
Autores como Morales, Urosa y Blanco (2003) entienden el clima organizacional como
el conjunto de características son perceptibles por sus propios trabajadores,
proveedores y clientes. Mencionando además que el término clima se refiere a la
calidad del ambiente interno de la organización, como lo experimentan quienes en
ella laboran. Estos mismos autores definen al clima organizacional como una cualidad
relativamente perdurable del ambiente interno de una organización que: a)
experimentan sus miembros, b) influye en el comportamiento de sus trabajadores, c) se
puede describir en términos de valores de un conjunto específico de características o
atributos de la organización, d) que es una configuración particular de las distintas
variables situacionales e) mantiene una relación dinámica en la determinación del
comportamiento de los trabajadores, sus actitudes, intereses, valores así como con las
expectativas, factores sociales y culturales, al tiempo que estos mismos factores influye
en su propia determinación, f) varios trabajadores pueden compartirlo como consenso,
(interpretación con base en significados comunes) aún con pequeñas diferencias, g) es
resultado de complejos procesos cognitivos en los cuales intervienen la percepción,
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juicios, opiniones, experiencias, conceptos, necesidades, intereses y expectativas entre
otros.
Pincheira (2001) plantea la disyuntiva de considerar el clima organizacional en términos
de las características objetivas -físicas o estructurales- de la organización o de la
subjetiva –percepción- respecto de la organización comenta que el clima percibido
tiene que ver con los atributos de la organización y los de la persona que los advierte;
por lo tanto el clima es un calificativo para referirse a la organización con respuestas
emocionales de satisfacción.
Para Morales, Urosa y Blanco (2003) uno de los aspectos que aún quedan dentro del
proceso de discusión e investigación, es el papel que desempeñan otros elementos de
los procesos cognitivos en relación al estudio del clima organizacional, como son las
creencias, por ejemplo, éstas, muy probablemente son el resultado del intento que
hacen los trabajadores por darle sentido a una serie de estímulos -a una situación, a
pautas de interacción en grupos de trabajadores, a condiciones de trabajo, a estilos de
liderazgo, entre otros factores-; en donde, la consideración únicamente de las
percepciones resulta insuficiente para explicar por sí mismas un concepto tan complejo
como el clima organizacional; por ello, es conveniente aclarar que las percepciones son
el inicio de procesos cognitivos y que las creencias resultan de la interpretación y la
organización de las percepciones guiadas por pautas dictadas por otros factores
cognitivos, que configuran las explicaciones de las relaciones entre objetos
psicológicos, sus propiedades advertidas e ideas y reacciones emocionales generadas
por las experiencias y vivencias de los trabajadores en la propia organización.
De tal manera que al emplear el término percepción, debe entenderse sólo como el
inicio de un proceso interpretativo, organizativo y evaluativo que estructura respuestas
cognitivas y emotivas –como opiniones, juicios y satisfacción- consistentes con el
significado y atribución de los factores significativos de la organización.
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Especial importancia tiene el grado de consenso en el personal de la organización con
relación al clima organizacional ya que, desde sus inicios se planteaba la existencia de
diferentes climas laborales en la organización debido a las condiciones particulares que
caracterizan a cada área funcional de la empresa, distinguiéndose cuatro tipos de
climas, el psicológico, el agregado, el colectivo y el organizacional; además de
comentar que las organizaciones limitan a los trabajadores mediante reglas, políticas,
prácticas de rutina, instrucciones, asignación de sus funciones y responsabilidades, con
presupuestos, planes y programas, así como otros tipos de prohibiciones, lo que crea
en el ambiente de trabajo, un clima organizacional prohibitivo, que coarta la libertad
de acción del personal y crea un ambiente de frustración, recelo, apatía y conflictos.
Algunos autores como Pincheira (2001) sostienen que algunas características del clima
se relacionan con los resultados de las instituciones, entre se mencionan: claridad de
los objetivos, modelo de planeación, disposición y confiabilidad de la información
empleada para la toma de decisiones, desempeño del grupo directivo y del personal;
en el caso de las IES la misión, modelos de gestión, políticas, planes y programas de
estudio entre otros.
El concepto de clima organizacional está constituido por una amalgama de dos
grandes escuelas de pensamiento: La Gestalt y la Funcionalista. Centradas en la
organización de las percepciones y la causalidad del pensamiento y comportamiento
de un individuo que dependen del ambiente que lo rodea.
Como resultado de estas dos grandes escuelas del pensamiento, el clima
organizacional puede ser definido de tres formas diferentes:
Por la medida múltiple de los atributos organizacionales. Considera el clima
como un conjunto de características que: a) describen una organización y la
distinguen de otras, b) son relativamente estables en el tiempo y c) influyen en el
comportamiento de los individuos dentro de la organización.
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Por la medida perceptiva de los atributos individuales. Representa más bien una
definición deductiva del clima organizacional que responde a la polémica que
vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de
los empleados, y considera, incluso, su grado de satisfacción. Esto significa que
el individuo percibe el clima organizacional únicamente en función de las
necesidades que la empresa le puede satisfacer.
Por la medida perceptiva de los atributos organizacionales. El clima está definido
como una serie de características que: a) son percibidas a propósito de una
organización, sus unidades estructurales y que pueden ser deducidas según la
forma en que actúan con relación a sus trabajadores y con la sociedad.
Para Likert (1974) citado por Morales, Urosa y Blanco (2003) el comportamiento del
personal es causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las
condiciones organizacionales que éstos perciben; en parte, por sus informaciones,
percepciones, esperanzas, capacidades y valores. La reacción de un individuo ante
cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta. Lo que
cuenta es la forma cómo se ven las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye
sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamientos que
un individuo va a adoptar. En este orden de ideas, es posible separar los cuatro
factores principales que influyen sobre la percepción individual del clima y que podrían
también explicar la naturaleza de los microclimas dentro de una organización.
Al ser considerado el clima organizacional una variable deja en claro que podemos
encontrar distintos tipos de climas propios de cada organización y dentro de las mismas
por gerencias o áreas diferentes condiciones y percepciones. Así por ejemplo
encontramos: el Sistema I - Autoritarismo explotador, Sistema II – Autoritarismo
paternalista, el Sistema III – Consultivo y el Sistema IV – Participación de Grupo; los
dos primeros corresponden al sistema cerrado y autoritario y los restantes al sistema
abierto.
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Ambas categorías de clima están en función de: la estructura, políticas y reglamentos,
criterios y otros elementos que influyen en la percepción, y que pueden repercutir en el
rendimiento, la motivación, permanencia, quejas, conflictos, huelgas, rotación,
ausentismo. Los climas cerrados o autocráticos frecuentemente van a provocar, en los
empleados, la adopción de actitudes negativas que merman el logro de las metas de la
organización.
Existen múltiples factores específicos en cada organización que pueden influir en la
percepción del clima como: esquemas de trabajo basados en círculos de calidad, en
equipos de alto desempeño, estilos de liderazgo, cultura laboral, modelos de gestión,
sistemas, reconocimientos, incentivos y oportunidades de desarrollo, que tendrán
efectos en los comportamientos del personal como: niveles de satisfacción,
compromiso, actitudes, desempeño, involucramiento y permanencia en la empresa.
Autores como Landy y Conte (2005) sostienen la existencia de un clima organizacional
“sano”, el cual es resultado de la combinación de diversos factores como: las
características de la estructura organizativa, el estilo de liderazgo, la cultura de la
empresa, los niveles de participación en la toma de decisiones, la naturaleza y alcance
de la comunicación, la fuerza de los vínculos que integran a los trabajadores entre sí,
la retribución recibida, la satisfacción, las oportunidades de desarrollo profesional, las
expectativas, intereses y otros factores de personalidad de los trabajadores, que
contribuyen a la existencia y percepción de un clima propicio para el desarrollo y
bienestar del personal.
Furnham (2001) sostiene que un clima organizacional sano cuenta con las siguientes
características: Integración de objetivos organizacionales y personales, estructura
flexible, es decir, con una red de autoridad, control, comunicaciones y autonomía para
cada uno de sus miembros, estilos de liderazgo que respondan a las condiciones de
trabajo, confianza, consideración y apoyos mutuos entre los diferentes niveles de la
organización y el reconocimiento de: atributos, necesidades y expectativas de los
trabajadores, atención a la calidad de vida laboral, sentimiento de identidad y lealtad
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con la organización; y sistemas para la atención de conflictos orientado a la conciliación
de intereses.
La evaluación del clima organizacional es un factor de interés de la alta dirección, con
su cultura y con sus sistemas de gestión, la que debe proporcionar la orientación hacia
los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando
situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el clima organizacional lo
normal es utilizar escalas de evaluación.
La evaluación del clima organizacional ha evolucionado en diferentes formas, debido
a la multitud de propuestas hechas por los diferentes estudiosos e investigadores. Entre
ellas se encuentran: a) La categórica que solo clasifica en dos tipos teóricos
preexistentes; b) la dimensional, que ubica a la organización con base en una serie
preestablecida de características descriptivas; c) la documental, que recopila
información de distintas fuentes con el propósito de identificar las características del
clima organizacional de la empresa; d) el método de cuestionario o escala se integra
por un conjunto de preguntas que siguen un modelo teórico que fundamenta la
existencia de determinados factores como indicadores del constructo a evaluar. Esta
metodología es la que mejor ha probado su efectividad y pertinencia, al permitir emplear
estadísticos como medidas de su validez y confiabilidad. (Furnham, 2001).
Landy y Conte (2005) recopilaron y analizaron los resultados de estudios realizados por
otros investigadores, con el propósito de identificar los componentes del clima
organizacional encontrando que para algunos autores éste se integraba por seis
dimensiones: 1) estructura, 2) responsabilidad individual, 3) recompensas, 4) riesgo, 5)
calidez, apoyo y tolerancia y 6) conflictos; otras propuestas consideran solo cuatro
dimensiones: 1) claridad, armonía y justicia, 2) desafío independencia y
responsabilidad, 3) facilidad de la tarea, apoyo y reconocimiento y 4) relaciones
sociales cálidas y amigables.
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
Basándose en sus análisis estos mismos autores Landy y Conte (2005) proponen
cuatro elementos o indicadores del clima organizacional: 1) estrés del rol y falta de
armonía, 2) reto y autonomía en el puesto, 3) facilidad y apoyo para el liderazgo y 4)
cooperación, amistad y calidez del grupo de trabajo.
Likert (1967) citado por Rodríguez (2005) propone un instrumento de medición del
clima organizacional que considera los siguientes indicadores: 1) estilo de autoridad, 2)
esquemas motivacionales, 3) comunicaciones, 4) procesos de influencia, 5) procesos
de toma de decisiones, 6) procesos de planificación, 7) procesos de control y 8)
objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.
Chiang, Salazar & Núñez (2007) proponen un instrumento para evaluar y diagnosticar
del clima organizacional basada en un a escala tipo Likert, que considera los siguientes
12 factores: a) comunicación interna, b) reconocimiento, c) relaciones interpersonales,
d) calidad en el trabajo, e) toma de decisiones f) entorno físico, g) objetivos de la
institución, h) compromiso, i) adaptación al cambio, j) delegación de actividades y
funciones, k) coordinación externa, l) eficiencia en la productividad.
Metodología
Planteamiento del problema
La IES en la cual se realizó el estudio, ya rebasó los 56 años de estar realizando
actividades académicas y se ha caracterizado por la armonía, el espíritu colaborativo y
la calidez en las interrelaciones que mantiene su personal directivo, docente y
administrativo.
Inicialmente la reducida plantilla que la integraba, permitía mantener comunicaciones
cercanas entre el personal de la comunidad; pero a medida que se ofertaron nuevos
programas de estudio y creció la población estudiantil y con ello, la planta docente, las
relaciones se tornaron menos frecuentes y personales; por lo que fue necesario generar
otros mecanismos de convivencia que favorecieran la comunicación, confianza, e
integración del personal para con la institución, su misión y programas estratégicos.
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
Inicialmente se aplicaba una encuesta para estimar el clima organizacional institucional,
que después de emplearse en varias ocasiones fue cuestionada en su estructura -los
factores e ítems que la conformaban- y en la calidad de la información que
proporcionaba; considerando lo anterior y el estatus actual de la IES, que cuenta con
dos unidades de servicio, -el campus principal y el campus II- y con 10 departamentos
académicos, lo que crea condiciones que hacen más difícil la convivencia e integración
del personal; de ahí la importancia de disponer de un mecanismo que le permita
diagnosticar el clima organizacional.
Ante esta situación, se decidió proponer un nuevo mecanismo para el diagnóstico del
clima, diseñado exprofeso para la IES, que después de ser validada, sirviera de base
para el desarrollo de programas de atención a las áreas de oportunidad identificadas en
cada una de sus aplicaciones, con el propósito de mantener un ambiente de trabajo que
favorezca: el logro de las metas departamentales e institucionales, el buen desempeño
de las funciones, el mantener en niveles óptimos de satisfacción y compromiso del
personal y la calidad en la atención a nuestros principales clientes, los alumnos.
Preguntas de investigación
¿Describir cómo es el clima organizacional del personal docente que labora en la IES?
¿Existen o no diferencias en la percepción del clima organizacional entre el personal
docente que labora en la IES asociadas al género, antigüedad y departamento, y si
existen cuáles son y en qué consisten?
Objetivos
Validar la escala diseñada para estimar las percepciones del personal docente con
relación al clima organizacional de la IES
Describir como es el clima organizacional de la IES, con base en las percepciones del
personal docente.
Identificar si existen o no diferencias en las percepciones del clima organizacional entre
el personal docente con base en su género, antigüedad y departamento.
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
Hipótesis
1. El personal docente percibe un clima organizacional favorable para la
realización de sus actividades.
2. Existen diferencias en las percepciones del clima organizacional entre el
personal docente que labora en la IES relacionadas con el género.
3. Existen diferencias en las percepciones del clima organizacional entre el
personal docente que labora en la IES relacionadas con la antigüedad.
4. Existen diferencias en las percepciones del clima organizacional entre el
personal docente que labora en la IES relacionadas con el departamento
académico al cual está adscrito.
Diseño
La investigación se desarrolló siguiendo la metodología de un estudio no experimental,
descriptivo – comparativo y transversal.
Población estudiada
Ante la imposibilidad de estudiar a la totalidad de la población, se recurrió a un
muestreo no probabilístico por conveniencia quedando la población estudiada integrada
por 69 docentes.
Descripción la población estudiada: con base en el género ésta quedó integrada por:
40 fueron hombres y 29 mujeres; por antigüedad: el rango I (de menos de 5 años), 6
elementos; rango II (de 5 a 10 años), 11 elementos; rango III (de 10 a 20 años) 14
elementos; y rango IV (de más de 20 años) 38 elementos. Con relación a los
departamentos se especifica entre paréntesis el número de elementos a continuación:
I. Sistemas C. (8); I. Industrial (9); C. Básicas (4); I. Electrónica (7); I. Bioquímica (7); I.
Ambiental (6); I. Química (3); I. Mecánica (4); I. Mecatrónica (4); C. E. A. (17).
Instrumento
Para la medición del clima organizacional se empleó una escala tipo Likert de 4 puntos,
diseñada especialmente para los propósitos del presente estudio, que después del
proceso de validación, quedó integrada por 54 ítems, organizados en 10 factores,
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
reportando un coeficiente Alfa de Cronbach de 0.8151 aceptable para este tipo de
estudios.
Proceso de la información.
Para el proceso de la información se recurrió al “SPSS”, versión 18 para Windows;
basándose en el cálculo de técnicas de estadística descriptiva, correlaciones y pruebas
de significancia.
Resultados
Los datos obtenidos del estudio realizado pertenecen a dos categorías diferentes, la
primera corresponde a los resultados de validación de la escala y la segunda a las
percepciones de los docentes con relación al clima organizacional de la IES, mismos
que se presentan a continuación.
Resultados de validación de la escala.
En esta parte se presentan los resultados del análisis de fiabilidad de la escala, los
coeficientes de correlación a) entre los ítems que integran cada factor y b) entre los
factores y los resultados del análisis practicado a los ítems.
Cómo puede apreciarse en la tabla 1 que se presenta a continuación, el número original
de ítems que integraban la escala era de 111, después de realizar un análisis de
reactivos y calcular el coeficiente Alfa de Cronbach estos se redujeron a 54
incrementándose significativamente el coeficiente de fiabilidad y validez en todos los
factores; como se observa en la última columna de la tabla anterior; lo cual representa
una gran ventaja, debido a que en futuras aplicaciones, el contestante invertirá
aproximadamente la mitad del tiempo en registrar sus respuestas y se obtendrá
información de mayor calidad metodológica. El cálculo del Coeficiente Alfa de
Cronbach, es relevante en este tipo de estudios, porque determina la calidad de la
información recabada y genera confianza en la toma de decisiones que sobre ella se
toman y que como ya se comentó el Coeficiente Alfa de Cronbach fue de: 0.8151.
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
Tabla 1 Análisis de fiabilidad de por factor de la escala
No. Nombre del Factor
No. de ítems inicial
Coeficiente de fiabilidad
Alfa Cronbach
No. de ítems
eliminados
No. de ítems definitivos
Coeficiente de fiabilidad
Alfa Cronbach
1 Comunicación
15 0.503 6 9 0.801
2 Reconocimiento
10 0.509 5 5 0.878
3 Calidad en el trabajo
12 0.471 7 5 0.727
4 Toma de decisiones
8 0.602 5 3 0.869
5 Condiciones de trabajo
14 0.534 5 8 0.782
6 Objetivos
9 0.484 5 3 0.896
7 Compromiso y satisfacción
11 0.439 6 5 0.676
8 Adaptación al cambio
9 0.512 5 4 0.716
9 Relaciones con el jefe
13 0.604 5 6 0.948
10 Unidad directiva
10 0.546 4 6 0.858
Fuente: Elaboración propia
Así mismo los resultados del Análisis VARIMAX realizado, no reportaron la necesidad
de reestructurar los factores, o generar nuevos, solo hubo que reagrupar 12 ítems entre
los factores Unidad Directiva, Comunicación y Relaciones con el Jefe.
Se calculó el coeficiente de correlación entre los factores que integran la escala, con el
propósito de estimar la estructura y pertinencia de la misma, reducir la influencia de
condiciones que pudieran afectar la calidad operativa del instrumento; y erradicar la
posibilidad de que un mismo factor estuviera siendo evaluado dos veces, reducir los
traslapamientos entre los factores, reubicando cada ítem en el factor que observe un
mayor peso y contribuya mejor a explicar la varianza; y finalmente eliminar la posibilidad
de estar evaluando un mismo factor con nombres diferentes, como si fueran dos
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atributos diferentes de la variable clima organizacional. Los resultados se muestran en
la tabla 2.
Tabla 2 Coeficientes de correlación entre los factores que integran la escala
Factor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Comunicación
1
2 Reconocimiento .498 1
3 Calidad en el trabajo
.433 .414 1
4 Toma de decisiones
.328 .353 .322 1
5 Condiciones de trabajo
.455 .318 .312 .369 1
6 Objetivos .345 .449 .303 .383 .432 1
7 Compromiso y satisfacción
.309 .338 .465 .393 .289 .431 1
8 Adaptación al cambio
.421 .426 .403 .338 .313 .334 .472 1
9 Relaciones con el jefe
.463 .434 .318 .417 .422 .449 .422 .338 1
10 Unidad directiva .303 .492 .437 .478 .304 .490 .328 .533 .425 1
Elaboración propia
Los resultados presentados en la tabla 2 muestran niveles bajos de correlación entre
los factores que integran la escala; indicando con esto, la independencia entre ellos, lo
cual es deseable, metodológicamente en estos casos, porque cuando en una escala se
obtienen coeficientes de correlación altos, esto indica un traslapamiento entre los
factores, lo cual está señalando que en dos o más de ellos incluimos ítems que miden
el mismo factor, de ahí que en el análisis VARIMAX identifique (en ocasiones) que
debamos realizar procesos de migración de ítems de unos factores a otros.
Resultados de las percepciones del personal docente de la IES
Considerando que la escala utilizada para estimar el clima organizacional en la IES fue
diseñada exprofeso para la realización del presente estudio y por lo tanto no se dispone
de parámetros de referencia, fue necesario establecer ciertos criterios para la
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interpretación uniforme de los resultados, para lo cual se graduó la escala basándose
en el cálculo de cuartiles.
En la siguiente tabla se muestran los rangos de porcentajes obtenidos con su
respectiva interpretación.
Tabla 3 Criterios adoptados para la interpretación de los resultados.
Rango Porcentaje obtenido Clima Organizacional
1 de menos a 72 Desfavorable
2 73 a 76 Tolerable
3 77 a 81 Favorable
4 más de 81 Muy Favorable
Elaboración propia
Los resultados obtenidos en cada uno de los diez factores por el personal docente de
la IES en la escala Clima Organizacional se muestran a continuación en la tabla 4.
Tabla 4 Porcentajes obtenidos por departamento del personal docente de la IES,
en la escala de Clima laboral.
Factores de la escala
Departamento 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Promedio Clima
Sistemas e informática
711 73 86 84 85 81 85 77 84 681 80 F
Industrial 74 561 73 77 74 691 76 77 81 641 721 D
C. básicas 671 631 76 83 75 79 78 641 77 701 73 T
Electrónica 79 681 88 96 77 76 88 89 92 691 82 MF
Bioquímica 691 711 83 75 77 85 83 74 80 701 77 F
Ambiental 81 681 78 491 71 85 83 81 93 76 76 T
Química 93 85 95 100 96 97 93 88 99 89 93 MF
Mecánica 641 571 78 83 77 75 85 651 711 651 721 D
Mecatrónica 78 591 89 81 83 81 89 81 93 74 81 F
C. Eco. Admvas. 631 671 671 651 691 75 79 671 651 701 691 D
Promedio por factor
74 671 81 79 78 80 84 76 83 721 78 F
Elaboración Propia
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
Como puede apreciarse en la tabla 4, en el primer renglón identificados con números
arábigos los factores de la escala, y en el último renglón el porcentaje promedio
obtenido por cada factor. En la primera columna se presentan los departamentos
académicos a los cuales pertenece el personal que formó parte de la muestra de
estudio; en las siguientes los promedios obtenidos por los docentes y en las dos
siguientes el porcentaje final promedio obtenido en la escala por departamento y en la
última la interpretación.
Con el superíndice1 y en negritas se señalan los factores en los cuales los
departamentos obtuvieron porcentajes que indican un clima organizacional
Desfavorable.
La interpretación se realizó con base en el cálculo de cuartiles, debido al tipo de
distribución que presentaron los datos obtenidos D desfavorable; T tolerable; F
favorable y MF muy favorable.
Los docentes que laboran en Química y Electrónica obtienen los porcentajes más altos
en la escala, lo que refleja que en estos departamentos prevalece un clima
organizacional Muy Favorable. Identificándose áreas de oportunidad para Electrónica
en los factores: Reconocimiento y Unidad directiva.
Los departamentos de Sistemas e Informática, Bioquímica y Mecatrónica advierten en
su departamento un clima organizacional Favorable e identificándose áreas de
oportunidad en los factores: Comunicación, Reconocimiento y Unidad Directiva.
Para los departamentos de Ciencias Básicas percibe un clima Tolerable se identifican
como áreas de oportunidad para los factores: Comunicación, Reconocimiento,
Adaptación al Cambio y Unidad Directiva y Para el Departamento de y Ambiental que
también advierte el clima como Tolerable se identifican los factores: Reconocimiento y
Toma de decisiones como áreas de oportunidad.
Para Industrial y Mecánica que advierten el clima como Desfavorable, se identificaron
los siguientes factores: Reconocimiento, Objetivos y Unidad Directiva para el primer
departamento y para el segundo los factores: Comunicación, reconocimiento,
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
Adaptación al Cambio, Relaciones con el Jefe y Unidad Directiva, respectivamente
como áreas de oportunidad.
Para Ciencias Económico Administrativas que advierten el clima como Desfavorable, se
identificaron los siguientes factores: Comunicación, Reconocimiento, Calidad en el
Trabajo, Toma de Decisiones, Condiciones de Trabajo, Adaptación al Cambio,
Relaciones con el Jefe y Unidad Directiva, como áreas de oportunidad.
Este departamento demanda una atención espacial con relación a su ambiente de
trabajo, puesto que solo en los factores: 6. Objetivos y 7. Compromiso y Satisfacción las
percepciones del personal son Tolerable y Favorable respectivamente. Seguramente
que el personal adscrito a esta unidad académica está pasando por una serie de
experiencias probablemente caracterizadas por conflictos internos, subgrupos que
defienden intereses antagónicos, problemas de liderazgo o posiblemente cambios que
atentan contra sus respectivas áreas de confort. Con independencia de las causas el
departamento de Recursos Humanos debe adentrarse en la problemática.
Los factores Reconocimiento y Unidad Directiva son advertidos por la mayoría del
personal docente que integró la muestra de estudio como desfavorables. Por otro lado,
los factores Comunicación y Adaptación al Cambio son advertidos por la mayoría del
personal docente que participó en el estudio como tolerables; por lo tanto estos cuatro
factores representan áreas de oportunidad sobre los cuales se debe trabajar en todos
los departamentos académico de la IES.
Tabla 5 Porcentajes obtenidos por género del personal docente de la IES, en la
escala de Clima laboral
Factores de la escala
Género 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Promedio
Femenino 701 661 77 73 701 76 83 73 76 701 73 Masculino 74 691 81 80 75 82 84 80 85 721 78
Promedio 73 681 79 77 73 80 84 77 81 711 76
Elaboración propia
De acuerdo a los resultados reportados en la tabla 5 no existen diferencias importantes,
si se observan puntajes ligeramente inferiores en las mujeres e identificándose además
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
áreas de oportunidad en los factores: Comunicación, Reconocimiento y Unidad
Directiva. Que como podrá observarse son los factores que han sido señalados por
varios departamentos por sus puntajes como indicadores de un clima desfavorable.
Tabla 6 Porcentajes obtenidos por antigüedad del personal docente de la IES, en
la escala de Clima laboral
Factores de la escala
Antigüedad 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 promedio
hasta 5 años 79 671 84 83 79 93 87 73 86 73 80
de 5 a 10 años 82 77 87 83 721 83 86 86 92 77 82 de 10 a 20 años
671 561 74 691 631 711 81 74 74 611 691
más de 20 años
711 691 79 78 76 80 84 76 80 73 77
Promedio 73 681 79 77 73 80 84 77 81 711 76
Elaboración propia
Los resultados de la tabla 6 no reporta la existencia de diferencias importantes; aún así,
si se observan puntajes ligeramente superiores en el rango de antigüedad de 5 a 10
años. El personal con una antigüedad dentro del rango de 10 a 20 años reporta un
clima laboral desfavorable, permitiendo identificar además áreas de oportunidad en los
factores: Comunicación, Reconocimiento, Toma de decisiones, Condiciones de Trabajo,
Objetivos y Unidad Directiva.
Para identificar la existencia de factores que estuvieran influyendo en las percepciones
del personal con relación al clima organizacional se consideraron las variables género,
antigüedad y departamento de adscripción del personal, para los cual se calcularon los
correspondientes coeficientes de correlación.
La Tabla 7 que se presenta a continuación muestra claramente que las variables
Género, Antigüedad y Departamento, no se correlacionan con ninguno de los factores
de la escala, lo cual indica que las percepciones del clima laboral del personal docente
no se ven influenciadas por las variables mencionadas.
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
Tabla 7 Correlaciones entre las variables Género, Antigüedad y Departamento,
con los factores de la escala.
Factores Género Antigüedad Departamento
Comunicación 0.152 0.27 0.004
Reconocimiento 0.076 0.03 0.135
calidad en el trabajo
0.168 0.185 0.082
toma de decisiones
0.217 0.09 0.056
condiciones de trabajo
0.172 0.069 0.135
objetivos 0.171 0.133 0.178
compromiso y satisfacción
0.081 0.089 0.344
adaptación al cambio
0.225 0.98 0.053
relaciones con el jefe
0.234 0.173 0.039
unidad directiva 0.068 0.019 0.251
Elaboración propia
Como puede apreciarse los resultados de la tabla anterior reportan coeficientes de
correlación muy bajos, en su gran mayoría muy cercanos a cero, lo cual indica la
ausencia de relación entre las variables consideradas.
Los resultados mostrados en la tabla 7 solo indican la falta de correlación entre las
variables Género, Antigüedad y Departamento, con los diez factores de la escala, pero
no definen si estos resultados son o no significativos y en qué nivel, por ello se
consideró necesario realizar el cálculo de las “ANOVAS” correspondientes, a fin de dar
una mayor certeza a las conclusiones derivadas del presente estudio.
Los niveles de significancia estadística requeridos para este tipo de estudios son:
P < 0.01; P < 0.05 y P < 0.001, los obtenidos se muestran en la tabla 8.
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
Tabla 8 Análisis de varianza de las variables Género, Antigüedad y Departamento,
con los factores de la escala
Factores
Género Antigüedad Departamento
Comunicación 0.22 0.014 ** 0.017 **
Reconocimiento 0.54 0.019 ** 0.061
Calidad en el trabajo
0.174 0.070 0.000 ***
Toma de decisiones
0.078 0.128 0.001 ***
Condiciones de trabajo
0.164 0.04 ** 0.001***
Objetivos 0.167 0.066 0.684
Compromiso y satisfacción
0.514 0.582 0.022 **
Adaptación al cambio
0.067 0.157 0.050 **
Relaciones con el jefe
0.056 0.072 0.062
Unidad directiva
0.586 0.073 0.431
*** P < 0.001 ** p< 0.05
Elaboración propia
En La tabla 8 se aprecian los resultados obtenidos del análisis de varianza para las
variables Antigüedad y Departamento, con los factores de la escala; encontrándose
significancia estadística al ** p< 0.05 en Antigüedad con los factores: Comunicación,
Reconocimiento y Condiciones de trabajo; Con este mismo nivel de significancia se
encontró entre la variable Departamento y los factores: Comunicación, Compromiso y
satisfacción, y Adaptación al cambio. Con un nivel de significancia al *** p< 0.001 se
encontró entre la variable Departamento y los factores: Calidad en el trabajo, Toma de
decisiones y Condiciones de trabajo. Entre las demás variables y factores las
correlaciones halladas no fueron significativas.
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
Conclusiones y recomendaciones
La realización del presente estudio dio respuesta a las preguntas de investigación y sus
resultados permitieron alcanzar los objetivos propuestos, además de servir de base
para la aceptación y rechazo de las hipótesis planteadas.
Con relación a la primera hipótesis planteada que sostenía que el personal docente
percibe un clima organizacional favorable para la realización de sus actividades, la
información recabada permite aceptarla solo para los departamentos académicos de
Sistemas e Informática, Bioquímica y Mecatrónica y rechazarla para los departamentos
que perciben el clima como tolerante Ciencias Básicas y Ambiental; así como para
Industrial, Mecánica y Ciencias Económico Administrativas, que lo advierten el clima
como desfavorable.
La segunda hipótesis sostenía que existían diferencias en las percepciones del clima
organizacional entre el personal docente que labora en la IES relacionadas con el
género, los datos arrojados por el estudio sugieren rechazarla debido a que los
resultados obtenidos y las pruebas de significancia estadística indican que el género,
no influye en las percepciones del clima laboral para los departamentos académicos
estudiados.
Para la tercera hipótesis que indicaba que existen diferencias en las percepciones del
clima organizacional entre el personal docente que labora en la IES relacionadas con
la antigüedad, aunque se observaron diferencias en el rango de los 10 a 20 años de
antigüedad, estas no son significativas, por lo tanto los resultados obtenidos del estudio
indican que las percepciones del personal docente con relación al clima no se
encuentran asociadas a esta variable y en consecuencia la evidencia hallada sugiere
rechazarla.
Con relación a la cuarta hipótesis la cual sostenía que existían diferencias en las
percepciones del clima organizacional entre el personal docente que labora en la IES
relacionadas con el departamento académico al cual está adscrito, esta es aceptada
debido a que se encontraron percepciones diferentes del clima organizacional ya que
los resultados indican que mientras el personal docente de los departamentos de
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
Química y Electrónica es Muy favorable, para: Sistemas e Informática, Bioquímica y
Mecatrónica es favorable; para Ciencias Básicas y Ambiental es tolerante y finalmente
para Industrial, Mecánica y Ciencias Económico Administrativas es desfavorable, lo
cual coincide con lo expresado por autores como Morales, Urosa y Blanco (2003), que
indican la existencia de distintos climas una misma organización, debido a que las
condiciones físicas y organizacionales son también diferentes, en esta caso sin lugar a
dudas el estilo de liderazgo, la cultura, perfil académico y profesional del personal,
variables no consideradas explícitamente en este estudio, pueden estar influyendo en
las percepciones del personal.
Los resultados encontrados fueron y presentados ante las autoridades
correspondientes de la IES, con el propósito de que sean considerados en los
programas de trabajo de los departamentos de Recursos Humanos, Calidad y
Comunicación y Difusión, quienes deben poner especial atención en el Departamento
de Ciencias Económico Administrativas y el personal que se encuentra dentro de un
rango de antigüedad entre los 10 y 20 años, así como en las áreas de oportunidad
señaladas para cada departamento.
El proceso de validación de la escala se continuará con los datos que se obtengan de
las subsecuentes aplicaciones de la misma, con la finalidad de afinar más sus
indicadores.
El clima organizacional en el personal docente de una IES pública
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