CLASE 25-04

Jornada laboralLa Constitución Nacional, en el art. 14 bis, le garantiza al trabajador"...condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacacionespagados;...".la jornada es la contratara del descanso en los tiempos del trabajador.En la LCT vamos a encontrarlo desde el art.196 y 197 y lo que resta esta regulado por la ley 11.544.Jornada de TrabajoArt. 196. —Determinación.La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.Una de las primeras leyes laborales de pais, es un triunfo del trabajador en la pugna contra el empleador ya que data del 1929.En la creación se estableció la jornada de 8 hs. diarias y 48 hs. semanales, nuestra Ley de Jornada (11.544) cambió la partícula "y" que enunciaba el principio en el Convenio de la OIT número 1 por la partícula "o", de modo que nuestro tope es alternativo y no acumulativo como la norma que le sirvió de fuente internacional.Se realizo para no limitar al cumplimiento de la directiva al distribuir en el transcurso de la semana las horas de trabajo mas alla del limite que se fije posteriormente.En el art.197 vemos el concepto de jornada de trabajoArt. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.Es decir el tiempo a disposición del empleador siempre y cuando no sea aprovechada en beneficio del trabajador.La jornada establecerá el empleador en virtud de los art.64 y 65 organización y dirección, no es necesario la autorización de los síndicos o autoridades de administración del empleo.Cuando se establezca horarios en el vinculo laboral, las modificaciones no deberán afectar sustancialmente lo establecido, ya que deberá ser establecido acorde al ius variandi art.66Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios

no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Por lo que no deberá modificarse de un turno mañana a un turno tarde o nocturno sin establecer un nuevo vinculo o acuerdo con el trabajador. En caso de modificación unilateral podrá intimar a que se mantenga las condiciones originales o considerarse despedido sin causa.Clasificacion de las jornadas

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Diurnas – Nocturnas Salubres e insalubres Mixtas

La jornada Diurna: Es la mas común y se extiende de las 6 mañana a las 21 hs.se establece que el empleador deberá tener en cuenta un lapso de 12 horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente a fin de asegurarle al trabajador un tiempo mínimo de recuperación.En cuanto a la extensión de cada jornada, la ley establece un sistema de doble límite, al enunciar un tope diario y otro semanal. Los menores entre 14 y 16 años tendrán una jornada de 6 horas diarias y 36 semanales. Al cumplir los 16 y hasta los 18 años podrán solicitar autorización a la autoridad administrativa para trabajar 8 horas diarias y 48 semanales.La jornada Nocturna: Es de 21 a 6 hs.Para el caso de las mujeres, en la medida que hayan alcanzado los 18 años de edad pueden trabajar de noche en las mismas condiciones que los hombres mayores de 18 añosLa ley 11544 establece un máximo de 8 diarias o 48 semanales en el diurno, la jornada nocturna es de 7 diarias y 42 semanales. En el horario nocturno los menores no podrán trabajar. Y la jornada insalubre de 6 horas o 36 semanales.Los convenios colectivos pueden modificar la jornada pero mejorando la jornada establecida solamente.El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, es decir, que un trabajador que presta servicios en jornadas nocturnas, y por tanto trabaja 7 horas diarias y 42 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja en una jornada normal de 8 horas diarias o 48 semanales. El trabajo nocturno disminuye la jornada en fundamento del mayor desgaste del empleado.Puede darse sin embargo que se realicen mixturas en las jornadas, es decir trabajar en horas diurnas y nocturnas. Para estos casos la hora del menor valor se prorrateara con respecto al horario diurno, por lo tanto la hora realizada en horario nocturno se computara como 1 hora 8 minutos de la jornada diurna.De un total de 8 diarias de trabajo4 horas diarias =4 horas4 horas nocturnas=4 horas=4 horas 32 minutos nocturnasCon los 32 minutos se pueden compensar en reducciones en la semana o abonarse como horas extras.El trabajo insalubre puede ser combinado con los turnos diurnos y nocturnos:Jornadas salubres son las denominadas normales, cuando es Jornada insalubre las horas se reducen a 6 horas diarias o 36 semanales.La jornada insalubre es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determinó como insalubres.En un principio la autoridad administrativa deberían establecer ab initio cuando la actividad es insalubre, de no ser así porque por ejemplo se modifico la actividad trabajando con equipos o elementos peligrosos y se transforma en peligroso para el trabajador, puede el trabajador pedir la determinación de trabajo insalubre o pedir que las asociaciones sindicales soliciten la misma.Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre.La jornada de trabajo integramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente.Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se

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pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201.En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.En las jornadas mixtas de salubre e insalubre estableceremos a modo de ejemplo:4 horas=salubres4 horas =insalubres = 4 X 1 hora 20 min.= 5 horas 20 min= excedente de 1 h.20m.Esta forma de calcular esta establecida por decreto reglamentario 16115/33 art. 8, pero erróneamente se calculo 1h33m, jurisprudencialmente corregido a 1h20m.Dec.Reglam 16115/33 Art. 8°.— La jornada de seis horas diarias o treinta y seis semanales sólo tendrá aplicación cuando el obrero o empleado trabaje toda o la mayor parte de esa jornada en los lugares que se consideren insalubres, bien por las condiciones del local de trabajo o por las modalidades o naturaleza del trabajo que se ejecuta.Si se alterna el trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora trabajada en los primeros se considerará como una hora y treinta y tres minutos; en tal caso, el personal no deberá permanecer trabajando en lugares insalubres más de tres horas, pudiendo extenderse la jornada normal hasta completar el límite máximo de ocho horas diarias.GRISOLIA - Si al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, es decir, que advierta la presencia de agentes agresivos para la salud de los trabajadores, debe, previamente, intimar al empleador para que —en un plazo razonable— adecue el lugar, el establecimiento o la actividad, realizando las modificaciones necesarias para que reúna las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad; esta declaración debe quedar sin efecto si desaparecen las causas que la motivaron. De Diego- Si una persona trabaja más de 3 horas en un ambiente insalubre, se considera que toda la jornada se prestó en dicho ambiente y por ende rige la reducción de la misma a 6 horas diarias y 36 horas semanales. Tratándose de una medida de protección de la salud, estos minutos sólo pueden restarse de la jornada diaria y no se puede aplicar ninguna compensación económica.

EXCEPCIONES LEGALESLey Nacional de Jornada (art. 3º) están exceptuadas las personas que ocupan funciones jerárquicas, de conducción o superiores, por oposición a quienes tienen tareas subalternas o se ocupan de la vigilancia pura y simple o custodia de bienes y seguridad.

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Otra excepción legal es el llamado trabajo por equipos,Accidente ocurrido o inminente Esta tercera excepción está referida a episodios circunstanciales, transitorios y ocasionales, en virtud de los cuales se requiere ayuda de los trabajadores, ya sea para el caso de accidente ocurrido o inminente, o para trabajos de urgencia como pueden ser las tareas de mantenimiento, la reparación de máquinas y equipos, etcétera (art. 3º, inc. c, ley 11.544, y art. 14, dec. 16.115/1933)trabajo suplementario: se denomina así a aquel que se realiza en exceso del límite máximo de la jornada legal. En tal caso corresponde liquidar por las horas en tales condiciones un recargo del 50% en días hábiles y del 100% en días inhábiles.Art. 201. —Horas Suplementarias.El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.

CLASE 07-05

Modalidades contractuales El derecho laboral esta compuesto por el derecho individual de trabajo y el derecho colectivo del trabajo, este ultimo compuesto de sujetos colectivos es decir los sindicatos y los empresarios que se denominan Cámaras Empresariales.El derecho individual de trabajo se plasma en el contrato de trabajo como el derecho colectivo se plasma en los convenios colectivos o en paritaria con las cámaras.En el art.90 se establece el principio general:Art. 90. — Indeterminación del plazo.El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.Art. 91. —Alcance.El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social , por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.La regla es que el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado, a excepción de pacto en contrario con los requisitos a y b que hacen a un contrato por tiempo determinado.Uno es que las partes determinen específicamente el plazo en el contrato y otro es la tarea o tipo de actividad que realice el trabajador que tiene que ser no permanente.En la parte final se establece que excediéndose la exigencia del inciso b automáticamente se transformara en contrato de plazo indeterminado.Un contrato laboral puede ser de naturaleza laboral o de naturaleza no laboral ya que existen trabajos por ejemplos las becas o pasantías que no trataremos ahora.Dependiendo del la determinación de la duración del contrato, pueden ser

1. De tiempo indeterminado: es el contrato típico, comienza en el acuerdo de voluntades y se crea la ficción de que durara hasta que este en condiciones de jubilación, que son la edad (60 y 65 años mujeres y hombres) y los aportes (30 años). La idea era esta modalidad de contratación a pesar que de un tiempo a esta parte se descarta el personal por mas jóvenes y adaptados a las nuevas tecnologías.

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2. A plazo determinadoExiste contrato de trabajo sabemos por el simple acuerdo de voluntades.La ley de Contrato de trabajo es del año 1973-74, era el tiempo de la vuelta de Perón y el que arma la ley es Eduardo Centeno, que en su momento fue bien recibida por la inclusión de muchos derechos sociales. Posteriormente en la Dictadura se modifico porque no se adaptaba o convenía al “modelo” de Estado, se toma la ley eliminando algunas cosas y Centeno pasa a formar parte de los desaparecidos de la Dictadura Militar.Con respecto a la Prueba:Art. 92. —Prueba.La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.El contrato se presumirá que es indeterminado y se encabeza en el empleador que pruebe según el art. 1 LCT por el contrato escrito y expresamente y que la naturaleza de la tarea permita que sea por tiempo determinado.El periodo de Prueba:Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.Sabemos que es por los primeros 3 meses para evaluar al trabajador se establece un periodo de prueba donde el empleador si no esta conforme puede despedir al trabajador sin la expresión de causa pero con la obligación de preavisar 15 días en el periodo de prueba.Se establecen 7 reglas sobre el periodo de prueba:

1. Se utilizo y se utiliza a veces que el empleador aprovecha al trabajador por el periodo de prueba y lo despedía, por lo que se estableció el limite que al mismo trabajador se lo puede tomar en periodo de prueba solo una vez. Ahora se exime del pago de la indemnización del art.245 pero la doctrina entendió que otras indemnizaciones como por ejemplo por embarazo o por matrimonio se deberán pagar.

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2. será pasible de sanciones el empleador si se da el ejercicio abusivo buscando que un trabajador no logre su efectivización contratando en un mismo puesto a distintos trabajadores.

3. en el caso del empleador que nunca dio el alta y lo despide, se entiende que renuncio al periodo de prueba mas allá de las sanciones por el incumplimiento. El empleador debe registrar para gozar del derecho del periodo de prueba.

4. en el periodo de prueba se mantienen los derechos y deberes de las partes, en nada se modifican salvo lo enunciado.

5. por la obligación del registro en el periodo de prueba debe realizarse los aportes a la Seguridad Social, es decir no se excluye por el periodo de prueba, el aporte y las contribuciones del trabajador y empleador.

6. el trabajador en periodo de prueba tiene el mismo derecho del que esta por plazo indeterminado, incluso la enfermedad inculpable, en el caso de la incapacidad absoluta (art.212) se exime del pago de la indemnización por art.245.

7. el periodo de prueba no se elimina del tiempo de antigüedad del trabajador.

Contrato de trabajo Tiempo indeterminado ContinuoDiscontinuo

A Plazo Plazo fijo: Art. 93expreso y escrito Eventual:por acuerdo de voluntades Temporada

Equipo

Plazo fijo:Art. 93. —Duración.El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.La duración debe estar en el contrato y no debe ser mayor de 5 años. De extenderse se entenderá que es por tiempo indeterminado.Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.La función del preaviso es solamente para la confirmación de que se va a extinguir el vinculo, ambas deben preavisarse. La parte que no preavisa supone que esta de acuerdo en transformarlo en tiempo indeterminado, salvo que expresen una renovación.Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

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En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.Si se realiza un contrato de plazo fijo y “ante tempus” una de las partes extingue el mismo. En el caso de la extinción al trabajador dará derecho además de la indemnización del art.245 se podrá reclamar daños y perjuicios, lucro cesante, daño emergente.Cuando se cumpliese el contrato y mediando preaviso se otorgara al trabajador una indemnización equivalente a la mitad del art.245.La jurisprudencia sobre la finalización del contrato a plazo fijo antes de la terminación del plazo determinado, determina la indemnización por los meses restantes de lo que queda del contrato como reparación.Contrato de trabajo eventualCuando se habla de la modalidad de contrato eventual se hace referencia a un evento o contingencia sujeto a un hecho incierto (contrario a lo seguro), caracterizada por ser transitoria, no perdura en el tiempo. Desde el inicio tanto el trabajador como el empleador sabe que el vinculo se va a extinguir cuando finalice la obra encomendada.En este caso tiene los requisitos de que, debe ser escrito y debe establecerse la causa objetiva, pero a diferencia del contrato a plazo en este caso no se puede prever el tiempo. Es una especie de los contratos por tiempo determinado pero el termino queda subordinado a un hecho futuro e incierto.Del contrato de trabajo eventualArt. 99. —Caracterización.Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.Cualquiera sea la denominación del contrato, si se busca la satisfacción de resultados concretos y cuando dice servicios extraordinarios de antemano se refiere a aquellos ajenos a la actividad normal o habitual (por ejemplo tareas de instalación eléctrica, pintura, albañilería) o exigencias extraordinarias es decir se debe a causas que exceden lo común o corriente que pueden ser picos de pedidos de trabajo.A pesar de que sea incierto el contrato, debe poseer una causa objetiva que lo fundamente de lo contrario será interpretado como por tiempo indeterminado.El limite en este caso distinto del de plazo fijo esta fijado por la doctrina, que es de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un periodo de tres años. De excederse se convertiría automáticamente por suponerse de un abuso del derecho.El empleador tendrá la carga de la prueba del contrato eventual. En cuanto la extinción deberá atenerse a la causa objetiva que motivo la modalidad y se produce con la satisfacción de la necesidad especifica o la tarea extraordinaria expresada.Puede tratarse de la enfermedad inculpable de un empleado donde no se puede prever el plazo de recuperación (no licencias establecidas)Contrato de temporada

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El típico ejemplo de este contrato es el de el bañero. Es un contrato por tiempo indeterminado aunque de prestación discontinua. Art. 96. —Caracterización.Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.En esta modalidad el carácter principal es que tiene periodos de actividad y otros de receso. En el periodo de actividad los derechos y deberes de las partes se desenvuelven plenamente, en el periodo de receso cesan algunos de los deberes y derechos de las partes pero subsisten otros(la buena fe, la fidelidad, el deber de guardar secretos). Grisolia: Se presenta en dos supuestos: cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa sólo exista ocupación durante una época determinada del año —temporada— o cuando durante esa época, en forma reiterada, la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores.Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad.Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.En el periodo de receso se mantiene latente que el empleador tiene la obligación de comunicarle en un plazo no menor de 30 días de que va a dar inicio la temporada y va a contar con sus servicios y el trabajador tiene la obligación de presentarse personalmente dentro de los 5 días de recibida la notificación su disponibilidad.En la etapa de actividad existen los deberes principales de pagar la remuneración y del trabajador de poner su fuerza de trabajo al servicio del empleador. En el periodo de receso cesan las obligaciones anteriores (del empleador pagar la remuneración, lo relativo a la seguridad social, previsional, no paga por maternidad o por hijo) pero el contrato se mantiene latente con intención de continuar con el mismo trabajador.En el caso de que la mujer se encuentre en estado de gravidez en el periodo de actividad y en el caso de enfermedades inculpables en el periodo de actividad si corresponde el pago.En el trabajo de temporada la antigüedad se computa sobre el periodo de actividad no del receso. Si el trabajador desarrollo servicios durante 3 meses en 4 temporadas esto nos da una antigüedad de 1 año (3X4=12meses).Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.De Diego: Tratándose de un contrato de tiempo indeterminado, el despido incausado genera el derecho al pago de la indemnización por antigüedad conforme al art.245 de la LCT, sin embargo, sólo será computable el tiempo de prestación efectiva, y no los plazos de carencia donde el trabajador no prestó servicios entre una temporada y las siguientes. El legislador

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adicionó el derecho al cobro de los daños y perjuicios fundados en el derecho común, al igual que en el contrato de plazo fijo (art. 95, LCT). Grisolia: la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada.

CLASE 09-05

La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador pone a su disposición su fuerza de trabajo para el empleador.El descanso busca dar un tiempo razonable de recuperación al trabajador, para que ejerza sus actividades personales, un equilibrio físico psíquico de recuperación.Es un instituto diferente de la jornada, el descanso no es afectado de por las exigencias de trabajo (las 35 hs. Semanales de sábado y domingo deben otorgarse).De Diego: se denomina así al lapso en el cual el trabajador se encuentra fuera del ámbito laboral dedicado tanto al reposo y a su recuperación sico-física como al derecho a su tiempo libre, en especial el dedicado a la atención de su familia, y de otras actividades.Clases de descansos:

1) Pausas entre jornadas2) Diarios3) Semanales4) Anuales

1- Pausas entre jornadasHay que diferenciar cuando van a formar parte de la jornada o cuando van a ser parte de los descansos. Las pausas por ejemplo para almorzar o realizar un recambio de indumentaria, vamos a tener en cuenta para interpretar como parte de la jornada si esta el trabajador está pendiente de las ordenes del empleador. Las pausas se dan por ejemplo si el trabajador se desempeña 4 horas por la mañana, tiene una pausa y vuelve por la tarde para otras 4 horas.De Diego: cabe destacar que la tendencia actual es la de excluir del cómputo de horas dentro de cada jornada a estas pausas, como de hecho ocurre con lo previsto en el descanso al mediodía contemplado en la LCT (ver art. 174)Los descansos diarios son de dos tipos:

• las pausas, intercaladas en la jornada laboral para distintas aplicaciones tales como el desayuno, la merienda, el almuerzo o la cena, o en su defecto un refrigerio;• el descanso diario entre jornadas, en el tiempo que se extiende entre el final de una jornada de trabajo y el comienzo de la otra, con el propósito de garantizar un descanso razonable.

Art. 174. —Descanso al mediodía.Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.Al leerse el decreto 16115/33 se establece que las pausas y descansos que no se computen como jornada deben estar visibles en el establecimiento para el personal, para que el trabajador tenga conocimiento de sus pausas y descansos:Art. 20.— En cumplimiento de las Leyes 4.661, 11.317; 11.544 y 11.640, las empresas harán conocer por medio de avisos previamente colocados en lugares visibles, los horarios regulares de trabajo en sus respectivas dependencias, con indicación de los descansos

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intercalados que no se computen en la jornada de labor y las horas en que deba comenzar dicha jornada o el trabajo de cada equipo.De Diego: Las pausas del trabajo son lapsos que se originaron en necesidades especiales como son el desayuno, la merienda o los períodos de almuerzo o cena. En algunas actividades, la pausa se da en el tiempo dedicado para higiene especial (como cuando se trabaja con contaminantes); en otros casos se da en la inactividad prevista entre dos tramos de actividad dentro de la organización de ciertos trabajos (servicios médicos, gastronomía, etc.).Pausa no necesariamente quiere decir descanso, puede ser dejar de trabajar únicamente, pero integraría del descanso sino realiza ninguna actividad del trabajo, en todo caso sino se reconoce como jornada debe estar visible para el trabajador.Existen lapsos dentro de la jornada laboral que históricamente han sido incluidos en la jornada legal, como es el caso del descanso diario por lactancia art. 179, LCT.2- Descanso diario:Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.De Diego: El esquema seguido por el legislador para fijar esta pauta se basa en que la extensión máxima de la jornada ordinaria es de 9 horas y el máximo posible de horas suplementarias o extras es de 3 horas por día, lo que totaliza un máximo de 12 horas de actividad. existen sanciones originadas en el régimen de policía de trabajo que pueden imponer multas al empleador que incurra en la infracción precitada.La pausa mínima entre jornada debe ser de 12 horas, no se puede realizar horas extras violando esta pausa, en caso de violarse este lapso mínimo debe intimar a que cese esta exigencia.Esta restricción esta impuesta por la misma finalidad de la ley que es evitar la explotación del trabajador en el exceso de trabajo para una mejor remuneración.3- Descanso semanalDe Diego: es el lapso que se extiende en principio desde las 13 horas del sábado y hasta las 24 horas del domingo (35 horas ininterrumpidas) que necesita el trabajador para su recuperación sicofísica y para atender sus necesidades sociales y personales. En cualquier caso, toda vez que se produzca la necesidad de trabajar durante el descanso semanal, situación que está prevista en la LCT y en numerosos convenios colectivos, está también contemplada la forma de otorgar al trabajador el descanso compensatorio, sin perjuicio de la existencia de retribuciones económicas.Es el descanso llamado hebdomadario, de la tradición inglesa del culto judeo-cristiano donde no debía trabajarse el séptimo día (gen 2,2) sobre el descanso de dios después de la creación, por el emperador Constantino se transformo en obligatorio este descanso, luego en la edad media en Europa se impuso esta modalidad, en la etapa industrial se modifico no respetándose y por la pugna de la iglesia y los sindicatos se volvió a conseguir, en la OIT 1918 ya se hablo de este descanso. Nuestro precedente legal se data en una ley de Buenos Aires en 1905 la ley 4661 establecía el domingo como día no laborable, después por presión de la iglesia se extendió a todo el país. El

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llamado sábado ingles se implemento agregándose el sábado a partir de las 13 hs. Hasta completar con el domingo un descanso de 35 hs. ininterrumpidas semanales.Art. 204. —Prohibición de trabajar.Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.Esta seria la regla general, existen excepciones por la actividad donde estas 35 horas se trasladara a otros días, otra excepción se daría en el caso de aquellos que no trabajan toda la semana ya que no se cumpliría el fin de la norma que es el descanso después de toda la semana de trabajo. Existen otras excepciones son: Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias.El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.Son circunstancias extraordinarias o de urgencia o emergencia de la empresa o dentro del país, aquí podría si solicitarse el trabajo excepcional de un domingo.En caso de que el trabajador (no comprendido en circunstancias extraordinarias) trabaja sábado y domingo, en primer lugar el empleador debe darle un día de compensatorio en la semana siguiente, no se le paga horas extras por que la finalidad justamente es el descanso.En caso de haber pasado la semana y al trabajador no se le dio el descanso semanal, en este caso el trabajador notificara como mínimo 24 hs. hábiles antes al día en que por si va a tomarse el compensatorio debido, si el empleador no le otorgara el descanso en la semana siguiente, y el trabajador se lo tomara a partir de la semana subsiguiente, le corresponderá a éste un recargo sobre su remuneración habitual del 100% (recargo sobre el día que trabajo). Esto obliga al empleador para evitar estos recargos a otorgarle al trabajador su descanso semanal. En caso de que el empleador no otorgue el descanso podrá intimar bajo apercibimiento de considerarse despedido sin causa.Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados.Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.En caso de que el trabajador no intime para tomarse el compensatorio por el día trabajado se entiende doctrinariamente que caduca su derecho, buscando que el trabajador tampoco se aproveche del recargo.4- Descanso anual o vacacionesDe Diego: es un período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, con el fin de contribuir a la recuperación sico-física del trabajador y de que comparta una lapso razonable en forma ininterrumpida con su familia.

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La finalidad de las vacaciones es la misma que el descanso pero es mas extenso para evitar la presión psicológica del trabajador en el descanso semanal.La antigüedad tiene relación con las vacaciones pero no es un requisitoLos requisitos para gozar las vacaciones son:

1) Haber trabajado la mitad de las jornadas hábiles del año, computando como tales tanto los que el trabajador efectivamente trabajó, como aquellos en los cuales gozó de licencia con pago de salarios, o los días inhábiles en los cuales prestó su actividad. Art.151 y 152

2) La época de vacaciones se dará entre el 1 de octubre hasta el 30 de abril, en este periodo tiene el empleador la obligación de darle las vacaciones con una anticipación de 45 dias (art.154). Pasado el 30 de abril y el empleador no notifico para las vacaciones, el trabajador deberá notificar que se tomara antes del 31 de mayo de lo contrario su derecho a vacaciones caducara por los mismos motivos que están determinados los descansos (art.162). Las vacaciones, en la medida en que se brindan con el fin de que el trabajador se recupere y procure trasladarse a lugares de descanso, deberán retribuirse antes del comienzo del período.

3) Para el computo de cuantos días corresponden debemos tener en cuenta la antigüedad.

Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo.Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.Art. 154. —Epoca de otorgamiento. Comunicación.El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1. de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.Art. 162. —Compensación en dinero. Prohibición.Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el artículo 156 de esta ley.Con respecto al computo de los plazos de vacaciones vemos a continuación:

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Art. 150. —Licencia ordinaria.El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.

b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).

c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).

d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.Debe recordarse que debe haberse trabajado mínimo la mitad de los días hábiles del año.En el caso de que no se concreten el requisito (la mitad de los días hábiles del año), debe darse al trabajador un dia de vacaciones por cada 20 días trabajados.Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.En el supuesto de que el trabajador tenga 21 días de vacaciones pero decide tomarse solamente 14 días y 7 pasarlos a las próximas vacaciones. Esto es lo que dice la ley puede pasarse la 2/3 parte a las próximas vacaciones.Art. 164. —Acumulación.Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida por las partes.El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas en el artículo 150 acumuladas a las que resulten del artículo 158, inciso b), aun cuando ello implicase alterar la oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en el artículo 154 de esta ley. Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.La ley impone que el empleador debe otorgar al trabajador vacaciones en verano una vez cada 3 años (art.154).Un aspecto importante de las vacaciones hace al pago de las mismas, de lo contrario el trabajador eventualmente preferiría seguir trabajando.De Diego: El período de vacaciones es de un plazo de días corridos y remunerados.El calculo de la remuneración de las vacaciones va a variar de acuerdo a como se abona la remuneración del trabajador:

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a) Mensual: se toma el sueldo del trabajador y se lo divide por 25; a ese valor unitario se lo multiplica por los días de vacaciones. La cantidad de días dependerá de la antigüedad del trabajador (14,21,28,35). De porque es por 25 responde al calculo mas cercano a la cantidad de días que se trabaja en el mes quitando los domingos según supone el legislador.

b) Por hora: se toma el valor hora por la cantidad de horas reales o el valor del jornal del día anterior al comienzo de las vacaciones, luego al valor de 1 día se lo multiplica por los días corridos de vacaciones. Es decir se establecerá a partir de lo que gano el día anterior a tomarse las vacaciones y se multiplica por la cantidad de días de vacaciones.

c) Por productividad o a destajo: cuando el trabajador tuviere una retribución a destajo o por unidad de obra, a comisión —individuales o colectivas—, se extraerá un promedio diario del año de otorgamiento o, a opción del trabajador, de los últimos 6 meses, según cual fuere de monto mayor. El valor así resultante se multiplicará por los días corridos de vacaciones. Se establecerá un promedio general diario que a elección del trabajador podrá ser anual o semestral (lo que mejor le convenga) y se multiplicara por la cantidad de días de vacaciones.

El pago de las vacaciones debe ser satisfecho antes de su iniciación.Art. 155. —Retribución.El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.En la planilla de liquidación del art.245 se deberá tener en cuenta: la antigüedad para saber cuantos días le corresponden y la cantidad de días trabajados en el año y el valor determinado para el valor diario (mensual, hora o a destajo o comisiones).Ejemplo trabajo en el año (365 dias) 120 dias, le corresponde de vacaciones 14 dias sacamos el calculo365 → 14120 → X = 120 X 14 % 365X = 4,60 días de vacaciones por los 120 días trabajados del año.

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LAS LICENCIAS ESPECIALESConcepto de licencias especiales: son los días que prevé la legislación para hechos o circunstancias especiales, donde el trabajador gozará de su retribución a pesar de no encontrarse a disposición del empleador.Las licencias establecidas por la LCT (art. 158) son las siguientes:

a) nacimiento de hijo: 2 días corridos, uno de los cuales deberá ser hábil.

b) matrimonio: 10 días corridos, los que son acumulables cuando resulte pertinente con las vacaciones anuales.

c) fallecimiento de cónyuge, concubino/a, hijos y padres:

3 días corridos, uno de los cuales deberá ser hábil.

d) fallecimiento de hermano: 1 día, que deberá ser hábil.

e) para rendir examen: 2 días corridos por examen hasta un máximo de 10 dentro de cada año calendario.

Todas las licencias son pagas por los días otorgados, y a tal fin se empleará el mecanismo de cálculo previsto para el régimen de vacaciones (art. 155, LCT).LOS FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLESConcepto de feriados y días no laborables: son días predeterminados en donde se conmemoran fechas patrias, festividades religiosas y otros eventos especiales. Reciben un tratamiento similar a los descansos semanales, aun cuando por su esencia no son días de descanso propiamente dichos. Los feriados son días inhábiles obligatorios, mientras que los días no laborables son optativos para el empleador.Los feriados son tratados del mismo modo que el descanso semanal o hebdomadario. Por ende, existe la prohibición relativa de trabajar en dichos días,Si el empleador resolviera trabajar dichos días, con la conformidad del trabajador, éste tendrá derecho a su salario habitual más una suma igual como compensación.

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