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Evolución de organizaciones hoteleras a través de la TO.
Ana Virginia del Carmen Maldonado Alcudia
Minerva Candelaria Maldonado Alcudia
Juan Cayetano Niebla.
Cuerpo académico de Organizaciones Turísticas
Universidad de Occidente
Enebros no. 462 Fracc. Mangos II, Mazatlán, Sinaloa.
Tél. 1331080 part. Y 9867522 ofna.
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Mesa de participación 9. Perspectiva histórica en el análisis organizacional
Título de la ponencia:
Evolución de organizaciones hoteleras a través de la TO.
Nombre(s) de autor(es) e institución de Procedencia:
Ana Virginia del Carmen Maldonado Alcudia
Minerva Candelaria Maldonado Alcudia
Juan Cayetano Niebla
Cuerpo académico de Organizaciones Turísticas
Universidad de Occidente
Resumen:
Se realiza un planteamiento de la evolución de la hotelería, en el contexto de la Teoría de la Organización, haciendo énfasis en México. Los hoteles han sufrido grandes cambios, tanto en la organización formal como informal, en su tamaño, forma, los modos de operar, los mecanismos de control, etc. producto no solo de políticas internas sino también por su adaptación al entorno, lo que origina nuevos planteamientos. Pueden distinguirse elementos del Taylorismo, Fordismo, burocracia, etc, a lo largo del tiempo, y como algunas fuerzas exógenas también influyen en su configuración organizacional. Sin embargo los cambios más notorios se dan a partir de la década de los 80´s con el surgimiento del concepto de la posmodernidad en la que se requiere una reorientación hacia la generación del conocimiento a la organización flexible, al obrero polivalente y la prestación de servicios.
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Desarrollo.
Las características de la sociedad actual exigen cada vez más organizaciones
sólidas y competitivas, que respondan a las necesidades generadas por los
procesos de la sociedad y los cambios en el contexto mundial tales como, la
globalización de mercados, la caída del Muro de Berlín, el cambio en el sistema
socialista, el libre tránsito de mercancías, así como los procesos de traslado,
transferencia y reapropiación del algunos elementos de orden social y cultural.
En este contexto, el estudio de las organizaciones se vuelve complejo, la
hotelería como un conjunto de organizaciones prestadoras de servicios de
hospedaje y de alimentación ha evolucionado con el fin de adaptarse a las
transformaciones del mundo y de asegurar su permanencia en un mercado
fraccionado por los acontecimientos que ya se han señalado. Para comprender
esa evolución hacemos una revisión de las formas de organización, de las
relaciones de trabajo, y algunos supuestos básicos, todo lo que origina nuevos
planteamientos.
Para ello haremos un recuento de la hotelería vista a través de la teoría de la
organización. Aún cuando son diversas las formas de abordar la teoría de las
organizaciones es pertinente comentar que la separación realizada por los
autores Ibarra Colado y Montaño es realmente sencilla y fácil de entender y nos
brinda un contexto general de la evolución y desarrollo de las distintas teorías,
en donde se identifican cuatro fases relacionadas al espacio temporal, las
bases: material (1828-1923), teórica (1924-1965), operativa (1947- 1985) y
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crisis y reformulación del paradigma de 1965-actualidad), ver anexo 1, así
como tres ejes: productivo, organizativo y administrativo. Ubicando en el
productivo a aquellas teorías que tienen metas relacionadas a la manufactura;
la Administración Científica, las Relaciones Humanas, y Nuevas Relaciones
Humanas en momentos distintos. En el organizativo a las organizaciones que
buscan reconceptualizar el espacio productivo relacionado con la estructura de
las decisiones, el tamaño de la organización, la complejidad tecnológica; la
Burocracia, el Comportamiento, la Contingencia y la Planeación Estratégica,
finalmente en el eje administrativo se enmarcan a las que identifican técnica
para lograr los niveles de eficiencia mas elevados, estudiados por la
Investigación de Operaciones.
Material (1828-1923)
Durante la mayor parte de este siglo la administración, influida por el
pensamiento de Taylor con el “one best way” y el modelo burocrático de
Weber, llevó a las organizaciones a operar con los parámetros de la gestión
funcional, racionalista y fragmentaria en la búsqueda de la maximización de la
eficiencia, productividad y rentabilidad, olvidando el desarrollo integral de la
organización.
Taylor es considerado como el precursor de la administración científica, creía
que la organización industrial estaba gobernada por situaciones definidas que
podían ser identificadas y plasmadas en leyes de aplicación en las
organizaciones, su tesis se basaba en que el aumento de producción
significaba riqueza y más trabajo a más hombres. Para lograr eso se requería
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de una revolución mental completa, tanto para los obreros como para los
directivos, encargados, superintendentes, propietarios de negocios, etc.
El obrero para cooperar en el trabajo y producir el mayor superávit posible,
debía adaptarse con agrado a cumplir con las formas de trabajo que fueran
establecidas por los directores, mismas que estaban basadas en el
conocimiento de tiempos y movimientos.
La carencia de conocimientos en los directivos impedía llevar un control de la
productividad de los obreros por esa situación, al tener el conocimiento exacto
de las tareas que realizaba el obrero, se podría aumentar la producción al
determinar tiempos y movimientos, a resumidas cuentas un cambio de actitud
era necesario.
Entonces la Administración Científica tenía como objetivo aumentar la
producción por la unidad del esfuerzo humano. Al aumentar la producción si
bien es cierto que se benefician los patrones pero asegura empleo y mejores
ingresos a los operarios.
La hotelería surge en América como un negocio amarrado al desarrollo de los
transportes, en el año de 1829, se crea en los Estados Unidos el primer hotel
de primera clase (Lattin:1988:16), el Tremont House, conocido como el “Adán y
Eva de la industria hotelera moderna” debido al lujo de sus instalaciones y la
incorporación de las técnicas avanzadas en esa época, se distinguió porque
además se recluto y se adiestro al personal en puestos de atención directa a
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los clientes, con contratación de tiempo completo, sin embargo la atención se
dirigió con mayor énfasis a las instalaciones. Situación que se duplico, entrando
en la competencia hoteles grandes de hasta 800 habitaciones como el Waldorf-
Astoria, el Palace hotel y el Brown Palace. Es un hecho que los empresarios
que invirtieron en la construcción de los hoteles no tenían idea de lo que era el
servicio, pero lo veían como un negocio rentable.
Es en 1908 cuando se marca una nueva era en la industria hotelera con el
nacimiento del hotel comercial moderno Búfalo Stattler (Lattin: 1988:20). En
ese hotel se incluyeron todas las técnicas conocidas de la época (al igual que
Henry Ford con la construcción de los modelos T, se estandarizan las
características de las instalaciones); “puertas contra incendios que protegían
las dos escaleras principales; una cerradura de puerta con el ojo exactamente
encima de la manija…… un interruptor de luz al lado de la puerta…. Baño
privado, un espejo de cuerpo entero, y agua helada corriente para cada
habitación, además de un periódico matinal gratuito para cada huésped” todo
por un dólar y medio, lo que significaba que la clase media podía acceder a
este tipo de alojamiento. El crecimiento de la hotelería se estanca en ese
momento debido a la recesión por la Primera Guerra Mundial. Al término de
ella, el concepto de Stattler se ve reproducido iniciándose la segunda edad de
oro entre 1920 y 1930. En ese momento en México la actividad hotelera
(Guajardo: 1995:11) “era insignificante, raquítica; existían varios hoteles pero
sólo para viajeros que procedían de ciudades de la República Mexicana” 1,000
hoteles de los cuales 400 se encontraban en la capital del país. Los recursos
humanos eran improvisados, los sindicatos del ramo turístico crearon centros
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de capacitación para sus afiliados y algunos hoteles elaboraron manuales de
operación inspirados en los manuales de hoteles de los Estados Unidos.
Como lo señalan los cuatro principios de la Administración Científica: 1. los
directivos deben reunir gradualmente todo el conocimiento empírico que
poseen los operarios, clasificarlo, tabularlo y reducirlo a leyes y reglas
elaborando formulas matemáticas que puedan ser aplicables. 2. seleccionar
científicamente a los trabajadores y su mejora progresiva, adiestrándolo para
realizar trabajos más elevados.3. Persuadir al trabajador para que aplique los
conocimientos científicamente probados en la ejecución de sus tareas. 4.
cooperación del obrero para traspasar las tareas administrativas que antes
hacían ellos mismos debido a su experiencia, a los directivos que se encargan
de las tareas administrativas. Taylor argüía (Taylor:19976:106) “…No
queremos nada de su originalidad hasta que conozcan el mejor método para
hacer el trabajo que nosotros sabemos…….. Después cuando hayan llegado
hasta la cima con el método actual, inventen otro; empleen entonces su
originalidad….”
Teórica (1924-1965),
El estudio de las relaciones humanas no ha evolucionado de acuerdo al
progreso, eso ha traído como consecuencia que se generen algunas rupturas
como señala Durkheim (Mayo:1972), el individuo se ve obligado a apartarse de
su familia y de su grupo social comunitario para emigrar en busca de trabajo;
mientras Le Play afirma que el desarrollo ha destruido todos los contextos
sociales establecidos (Mayo:1972:26 ) “han sido desterrados uno tras otros, ya
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sea por la lenta usura del tiempo o por la revolución violenta, y de forma tal que
nada se ha creado para reemplazarlos”, el contexto va evolucionando de
manera que los individuos deben evolucionar al mismo tiempo, el doctor Pierre
Janet (Mayo:1972), explica que debe existir un equilibrio entre las habilidades
técnicas y sociales de las personas; las habilidades técnicas se manifiestan
como la capacidad para manipular las cosas al servicio de propósitos humanos
y las sociales como la capacidad de recibir comunicaciones de los demás y de
responder a las actitudes e ideas de otros de manera de promover su
participación, en la mayoría de las organizaciones si bien se satisface el
desarrollo de habilidades técnicas mediante conocimientos científicos, en lo
que se refiere a las habilidades sociales existe un vacío.
En México, la industrialización del país se da a partir de los 30´s, con base en
el desarrollo de la actividad petrolera. La hotelería de acuerdo a su forma y
tamaño se caracteriza por la aparición de algunas de las cadenas hoteleras
internacionales; una cadena es un grupo de hoteles que pertenecen o son
administrados por una compañía. Estableciéndose Hilton y Ritz, con el
concepto de hoteles cercanos a los aeropuertos y de pocas habitaciones.
Mientras que las organizaciones nacionales son pequeñas y administradas por
sus propietarios. Los recursos humanos son improvisados como señala
Ernesto Riestra (Romero:1988:28) “en 1938 volvimos con el Gral. Juan Andrew
Almazán, que era dueño del Hornos, sólo que ahora se llamaba hotel
Papagayo. Todos los empleados de ese hotel eran miembros del Ejército:
coroneles, capitanes, etc. Los botones eran simples soldados”, este contexto
no solo prevalecía en la hotelería de nuestro país, Salvador Soto (1991:82)
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señala que en Puerto Rico “si se abría un hotel se reclutaba gente de donde
fuera y sin preparación, se les ponía a atender a los turistas. Los empleados
que trabajaban en ese momento en la hotelería, no habían estudiado y eran
tímidos, por lo que los turistas veían al puertorriqueño como una persona
huraña aunque hiciera bien el servicio”, los manuales de operación utilizados
para capacitarlos eran iguales a los de grandes emporios industriales
relacionados a la producción de productos físicos y no de servicios. Esa
situación cambia al estallar la Segunda Guerra Mundial, con la creación de
planteles para la formación de recursos humanos hacia el año de 1947.
La escuela de las Relaciones Humanas estudia a las organizaciones prestando
atención únicamente al individuo y a pequeños grupos, sin considerar a la
organización en su conjunto, se da importancia a la armonía y poco al conflicto,
en la hotelería trasciende el individuo al volverse el punto de atracción para los
visitantes extranjeros; pues refleja las costumbres de los nacionales en su
servicio y trato. Algunos establecimientos se hicieron populares al permitir que
ciertos empleados se convirtieran en una especie de distintivo organizacional,
el carisma de determinado mesero, botones, etc., redundaba en las utilidades
de la empresa y en el desempeño general, no obstante solo se logra que al
haber buenas propinas, los empleados vean a los clientes extranjeros como
gente a la que se podía explotar, por la ausencia de una cultura organizacional.
En el contexto de una política de poder a principios de los cuarentas se intenta
edificar en México la cultura del “american way of life” o modo de vida
americano, con la idea de mantener cautivo un mercado y por el crecimiento de
la competencia en este sector, fomentándose el desarrollo de una mancuerna
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conformada por el transporte aéreo y los hoteles, para lo cual se busca
personal especializado, la burocracia de acuerdo con Weber es “una división
tajante de actividades unificadas que se consideraban deberes inherentes al
empleo”. Las reglas son un sistema de control y de sanción, alto grado de
especialización, estructura jerárquica de autoridad, con áreas bien delimitadas
de competencia y responsabilidad, reclutamiento del personal basado en la
capacidad y conocimiento técnico, clara diferenciación entre la renta y fortuna
privadas y oficiales de los miembros. La organización eficiente por excelencia,
es por ello que en la hotelería se cuenta con estructuras organizacionales
altamente centralizadas y contrata personal de acuerdo a las necesidades de
cada puesto, procedentes del Centro de Adiestramiento para la Industria
Hotelera, de la Escuela Mexicana de Turismo y principalmente gente con
experiencia.
Para lograr la eficiencia, la burocracia tiene las siguientes funciones
específicas:
Aunque el planteamiento del modelo burocrático es el apego a las reglas
acerca de los elementos que conducen a la eficacia, se produce ineficacia por
que existe poca flexibilidad para dar respuesta a cambios, los empleados son
despersonalizados, impactando en el servicio deseado por los visitantes, ya
que una de las motivaciones principales de sus viajes es conocer las
costumbres de los lugares visitados.
En la política nacional se tenía un plan de expansión económica basado en la
inversión extranjera (la satisfacción de los clientes podía esperar),
aprovechando el boom provocado por el deseo de las personas de alejarse de
los horrores dejados por la Segunda Guerra Mundial, para 1962 se calculo en
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1222 millones de pesos la inversión extranjera. Si bien, al observarse el circulo
en el que caían los ingresos por turismo se busco posteriormente apoyar la
inversión nacional; Seis cadenas hoteleras mexicanas operaban en ese
momento Sistema Azteca de hoteles, Nacional Hotelera o Cadena Balsa,
México Western Internacional, Cadena Hilton, Cadena de Hoteles Romano y
Hoteles Unidos, con fuerte influencia anglosajona en su administración,
concentrándose en destinos de “Sun, Sea and Sand”.
Operativa (1947- 1985)
Herbert Simon es el precursor de la teoría del comportamiento, el explicaba
que las organizaciones tienen vida y cultura propia, esta teoría es de los años
60´s además estudió la importancia de la toma de decisiones, y el concepto de
racionalidad limitada. Esta escuela se preocupa por explicar la conducta de los
individuos. En toda Administración se debe atender al proceso de elección que
precede a toda acción, en el hecho de tomar decisiones deberá haber una
correspondencia con metas u objetivos de la organización. La toma de
decisiones esta directamente relacionada con el comportamiento, pues en una
organización, todos sus miembros harán sus tareas enfocadas a una misma
finalidad independientemente de la jerarquía que ocupen, las técnicas que
facilitan su aplicación son los procesos administrativos. La concentración de la
hotelería en México hacia los destinos de playa continúa predominando, surgen
los destinos integralmente planificados en los cuales se incentiva la inversión
extranjera a través de FOGATUR, para 1964 el número total de
establecimientos era de 3333 con un total de 92954 cuartos.
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Las características de la empresa hotelera contemplan los principios de la
industrialización que de acuerdo a Tofller (1980) son: Uniformización,
especialización, sincronización, concentración, maximización y centralización.
La Uniformización se distingue en las formas organizacionales, estructuras, y
procesos; la especialización en la destreza que cada uno de los elementos de
la organización tiene de su cargo o puesto, la sincronización se presentaba de
manera mecánica, ya que tiempos y movimientos debían estar sincronizados
para no generar desperdicios o perdidas, mientras que la concentración de
actividades se reflejo en las estructuras verticales con jerarquías muy
marcadas; la maximización se refiere a la parte financiera, en la que la toma de
decisiones son tomadas por los niveles más elevados de la jerarquía
administrativa acordes a los fines de rentabilidad y debían ser comunicadas en
sentido descendente para que lleguen a los niveles operativos.
La toma de decisiones e vuelve compleja por las influencias que existen entre
todos los empleados, estas influencias son. Autoridad, lealtad organizativa, el
criterio de eficiencia, consejo e información y el entrenamiento que recaían en
pocas personas dentro de la empresa, conocido como centralización.
Una decisión administrativa será correcta si se eligen los medios adecuados
para alcanzar los fines señalados, y es el administrativo racional el que
seleccionara los medios eficaces,
Para tomar alguna decisión se tienen que tomar en cuenta varias alternativas,
mismas que serán consideradas como los medios adecuados para alcanzar los
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fines, también hay que tener presente que los fines en sí son instrumentos para
conseguir los objetivos definitivos de la organización.
Crisis y reformulación del paradigma de 1965-actualidad)
La variable contingencial medio ambiente establece el diseño de la estructura
de la organización, ya que las organizaciones están en contacto e
interrelacionadas con el medio en el cual actúan.
Además del impacto ambiental, existe el impacto tecnológico sobre las
organizaciones. Todas las organizaciones utilizan alguna forma de tecnología
para ejecutar sus operaciones y realizar sus tareas.
Otro contraste se manifiesta en el desarrollo de una fuerte tendencia a la
Globalización, como respuesta a las fuerzas de producción y el comercio
internacional, basadas en el desarrollo tecnológico en las telecomunicaciones y
la informática. Se puede tomar como ejemplo el caso del Pacífico Asiático.
El libre comercio o liberalización de mercados facilita la difusión de tecnologías,
lo que esta reduciendo las ventajas que tenían los países con mercados
nacionales grandes; pues cada país actúa como parte de un todo lo que se
traduce en una interdependencia o mutua dependencia, que establece
poderosas imposiciones a unos y otros; naciones, corporaciones, individuos
etc., centrándose esta interdependencia en las relaciones diplomáticas,
internacionales que son las que están marcando las normas a seguir por el
Estado, siendo este una de las Instituciones que esta reflejando profundos
cambios, producidos por el proceso de Globalización.
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Los objetivos de la Globalización son: lograr la cooperación entre países, crear
ventajas comparativas, elevar el nivel de vida de la población, la ruptura de
hegemonía y la innovación tecnológica. El instrumento para lograr estos
objetivos es la internacionalización del capital.
Algunos autores como el sociólogo (Octavio Ianni, 1997: 5) han dado en llamar
al mundo la “aldea global”, o “sistema mundo”, debido a la interdependencia
que se ha generalizado hasta en los más recónditos lugares del planeta,
incluso se afirma que las transnacionales están reestructurando la geografía
del mundo, sin tomar en cuenta, el tipo de régimen económico/político que
prevalezca en las diferentes partes denominando a este hecho el “fin de la
geografía”.
Las transnacionales se organizan y dispersan por el mundo de acuerdo a sus
planeaciones, evoluciones económicas, políticas, sociales y culturales, sin
contemplar fronteras; por lo que entre más se movilicen, más estará
subordinado el Estado – Nación a estas empresas, (Naisbitt:18) señala un
ejemplo claro de lo que sucede en este sentido; Desde luego fue en el Japón
en donde se instaló la primera Disneylandia fuera de los Estados Unidos.
“Finalmente decidimos que se viera y se sintiera como una experiencia
americana”, dice Toshio Kagami, de la Disneylandia de Tokio donde muchos de
los letreros de las calles están en inglés. “Hoy pensamos que ése fue el mayor
factor de nuestro éxito”. “En las primeras horas de 1987 unos 130 000
japoneses desafiaron temperaturas de cerca de cero grados para celebrar el
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Año Nuevo en esa Disneylandia. Fue el día de mayor actividad del año. Minnie
Mouse vestía Kimono”.
Otro fenómeno, producto de esa transición, es la modernización que incorpora
a la organización tecnologías de alta eficiencia importadas desde el extranjero
y por otro la que desarrolla nuevos conceptos y practicas empresariales en
términos de valores, propósitos, estrategias, metodologías y técnicas de
gestión, al mismo tiempo que incorpora soportes tecnológicos de avanzada. El
crecimiento de la hotelería en México se debe en gran parte a ese contexto,
para el año 2004 se contaba con 13,060 establecimientos de hospedaje
505,904 cuartos de categorías 1 a 5 estrellas, generando 2, 004,607 empleos.
Ahora en un mundo en el que son las transnacionales las que lo moldean, se
están cambiando roles, normas y valores sociales creando en los individuos
una ruptura en sus modelos tradicionales, orientándolos al desarrollo de
modelos alternativos o posmodernos, se puede sintetizar que las tendencias
turísticas futuras girarán en torno a la aplicación de nuevas tecnologías que
garanticen la optimización de los recursos materiales y humanos, nuevas
formas de organización, incorporación de tecnologías para la gestión
administrativa con lenguajes universales y para satisfacer las expectativas de
los clientes; diversificación de escenarios con nuevos productos. En ese
sentido Barba resume las características de los modelos modernos y
posmodernos.
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MODELOS ORGANIZACIONALES
MODERNOS POSTMODERNOS
Organización Burocrática Flexible
Poder Control Autocontrol
Estructura Formal/rígida Formal/informal/flexible
Procesamiento y
Comunicación
Manual/ análogo
Lineal
Electrónico/digital Red
Estrategia Planeación/ Administración
Estratégica
Pensamiento Estratégico
Decisiones Individual Colectiva
Trabajador Obrero descalificado Obrero polivalente
Empleo A corto plazo De por vida
Control Impersonal/explícito Colectivo/implícito
Jefatura Desconfianza Confianza
Producción Masa/cantidad Sectorial/cantidad-calidad
Motivación Satisfacción Compromiso
Plazo Largo Corto/largo
Relaciones Jerárquicas Semidemocráticas
Organización Industrial Dualidad (separación
diseño/ejecución)
Integración de diseño y ejecución
Racionalidad Formal/ Instrumental Sustantiva/valores
Recompensas Económicas Económicas/Simbólicas
Objetivos Utilidad/Crecimiento Sustentabilidad/Expansión
Tiempo Secuencial Acumulativo
espacio Funcional/ cerrado Reducido/abierto
Fuente: Antonio Barba (2002: 114)
En el modelo moderno, los directivos de las organizaciones hoteleras actúan de
acuerdo a intereses financieros, con los que orientan sus decisiones y trato con
empleados, turistas, comunidad, etc. Dichas decisiones tomadas en base a
experiencias cotidianas pasadas y presentes, por lo cual no desarrollan por sí
mismos un conocimiento técnico, organizado y sistemático, demuestran poca
capacidad para el trabajo en equipo, mientras que los empleados en su gran
mayoría son contratados en base a su experiencia práctica o a
recomendaciones, tienen baja motivación para el trabajo, bajos salarios, e
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inequidad en las promociones de puestos. En lo administrativo hay carencia de
manuales de todo tipo, y ausencia de una cultura organizacional.
A diferencia de las organizaciones posturísticas, las cuales se caracterizan por
contar con valores, liderazgo, clima organizacional y bien definidos.
Valores.- Crecimiento permanente de las habilidades competitivas, uso de alta
tecnología, Se puede crear cualquier producto en cualquier escenario,
Creatividad constante, Se busca alterar las reglas del mercado, alto volumen
de información para ofrecer alto valor a los clientes, por lo tanto reúnen una
complejidad significativa.
Liderazgo.- Orientado al cambio y al futuro, Integrador y sintetizador de
recursos y habilidades, Asume riesgo, Persigue modelos diferenciantes,
Sintetizan la realidad y tendencias del interior y exterior de la compañía,
Integrados a la organización, Orientados a la educación y desarrollo de su
equipo, multihabilidades, avanzadas habilidades administrativas y comerciales.
Clima organizacional.- Desarrollo permanente de habilidades diferenciantes,
comunicación intensa y multidireccional, trabajo en equipo, confianza en la
gestión del personal adscrito, alta tecnología aplicada al desarrollo
organizacional, habilidades para producción flexible
Productos/servicios.- Alto componente tecnológico, fuerte inversión en
tecnología, ciclos de vida cortos, readaptan y recrean escenarios naturales y
culturales, el producto no esta condicionado por factores climáticos y de
estacionalidad, el diseño del producto/servicio inicia con el conocimiento de la
experiencia que se desee inducir, automatización, reducción de riesgos, el
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diseño de ofertas adquiere la secuencia experiencia de los clientes-servicio-
producto.
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México.
21
Anexos 1
INSPECCIÓN CONTROL ESTADISTICO ASEGURAMIENTO DE LA C ALIDAD DEL PROCESO
ADMINISTRACION ESTRATEGICA POR CALIDAD TOTAL
E N FO Q U E
DESARROLLO HISTORICO DE
LA TEORIA DE LA ORGANIZACION Y DE LA CALIDAD
ADMINISTRACIN SISTEMATICA ADMINISTRACIN
CIENTIFICA RELACIONES HUMANAS
NUEVAS RELACIONES HUMANAS
TEORIA ADMINISTRATIVA
TEORIA ECONOMICA DE LA EMPRESA
O R G A N IZ A C IO N A L
LA BASE MATERIAL LA BASE TEORICA
LA BASE OPERATIVA CRISIS Y REFORMULACION
TEORIAS DE LA BUROCRACIA
ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO
MOVIMIENTO CONTINGENTE
PLANEACION ESTRATEGICA
1820 1870 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1990 1980
EJE PRODUCTIVO EJE
ORGANIZATIVO EJE
ADMINISTRATIVO EJE PRACTICO
Taylor Fayol
,
C A L I D A D
O R G A N I Z A C I O N M O D E R N A O R G. P O S M O D E R N A
P O S I T I V I S M O C O N S T R U C T I V I S M O
ANALISIS ESTRATEGICO DE LAS
ORGANIZACIONES
Detección y solución de problemas
Control de Procesos y aparición de métodos Mercado,
necesidades del consumidor. Proceso de competitividad
INSPECCIÓN CONTROL ESTADISTICO ASEGURAMIENTO DE LA C ALIDAD DEL PROCESO
ADMINISTRACION ESTRATEGICA POR CALIDAD TOTAL
E N FO Q U E
DESARROLLO HISTORICO DE
LA TEORIA DE LA ORGANIZACION Y DE LA CALIDAD
ADMINISTRACIN SISTEMATICA ADMINISTRACIN
CIENTIFICA RELACIONES HUMANAS
NUEVAS RELACIONES HUMANAS
TEORIA ADMINISTRATIVA
TEORIA ECONOMICA DE LA EMPRESA
O R G A N IZ A C IO N A L
LA BASE MATERIAL LA BASE TEORICA
LA BASE OPERATIVA CRISIS Y REFORMULACION
TEORIAS DE LA BUROCRACIA
ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO
MOVIMIENTO CONTINGENTE
PLANEACION ESTRATEGICA
1820 1870 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1990 1980
EJE PRODUCTIVO EJE
ORGANIZATIVO EJE
ADMINISTRATIVO EJE PRACTICO
Taylor Fayol
,
C A L I D A D
O R G A N I Z A C I O N M O D E R N A O R G. P O S M O D E R N A
P O S I T I V I S M O C O N S T R U C T I V I S M O
ANALISIS ESTRATEGICO DE LAS
ORGANIZACIONES
Detección y solución de problemas
Control de Procesos y aparición de métodos Mercado,
necesidades del consumidor. Proceso de competitividad
IV Congreso Internacional de Análisis Organizacional:
Las organizaciones en México. Poder, tiempo y contradicción
Veracruz, Veracruz, México. Noviembre 9 al 11 de 2006
Título de la ponencia:
“Castigo y readaptación social.
Hacia la institucionalización de la prisión moderna”
Autor:
Angel Wilhelm Vázquez García
Institución de afiliación:
Universidad Autónoma Metropolitana Iztapalapa
Doctorado en Estudios Organizacionales
Correspondencia personal:
Apartado Postal 86-553 Villa Coapa Tlalpan, D.F. México, c.p.14391
Correo electrónico:
[email protected] Teléfono particular:
21.57.78.05
Mesa de participación:
Número 9. Perspectiva histórica en el análisis organizacional Coordinadores: Dr. Antonio Barba Álvarez
Dr. Carlos de Mucha Izcabalzeta Dr. Marcos Ríos Ibarra Mto. Jorge Ríos Szalay
1
Castigo y readaptación social. Hacia la institucionalización de la prisión
moderna
Resumen
La prisión como organización hace referencia a un largo proceso de transformación institucional respecto al objetivo que persigue de un centro de castigo a uno de readaptación social. Dicha concepción proviene de occidente. El reconocimiento de la prisión como organización, aparece como una constelación fragmentaria de aspectos que pertenecen a diversas perspectivas analíticas, y de las cuales es difícil trazar un recorrido lineal para aproximarse al conjunto de su realidad organizacional. Es por ello que resulta muy importante distinguir el proceso por el cual ha evolucionado la prisión hasta lo que se conoce actualmente. Desde una perspectiva institucional, los cambios que ha sufrido la noción de prisión como un centro de castigo, hasta llegar a un lugar donde la readaptación social es su principal objetivo son a largo plazo. Si bien en la organización el horizonte de análisis es más corto, el cruzamiento de ambas perspectivas provee la construcción de un marco analítico sólido. De ahí la relevancia de abordar desde un recuento histórico para comprender la realidad organizacional de las prisiones en México. Palabras clave: Organizaciones coercitivas, realidad organizacional, evolución histórica de la prisión, marginalidad. Punishment and Social Readaptation. Toward institutionalization of modern
prison
Abstract
The subject of this work is present a shortly recount about prison. Its treatment allows distinguishing an inflexion point that gives to capacity to its daily construction and real understanding. The conception of their members, the type of social interactions that develop in their interior, allows to be seating the possibilities that distinguish them. In the present work, one sets out to offer a panorama of the punishment and therapeutic dimensions institutional. Of this approach, it is reflected in relation to the objective and subjective relevance of the speech of the organization towards the identification of his organizational reality. Key words : Coercive organizations, organizational reality, historic development prison, marginality.
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Castigo y readaptación social. Hacia la institucionalización de la prisión moderna 1
Angel Wilhelm Vázquez G.2
Introducción
El objetivo del presente trabajo es discutir como parte del discurso de la prisión y
legitimación institucional, la relación entre castigo y readaptación social. Para ello,
se proporcionan algunos aspectos relevantes respecto a la evolución del castigo
desde la antigüedad hasta el establecimiento de las primeras casas de corrección.
Permitiendo visualizar tales aspectos en términos de su institucionalización y el
análisis organizacional. Se revisa en un segundo apartado, de manera sucinta, la
conformación de las primeras prisiones, centro fabriles en Europa del siglo XVII.
Ante la expansión de las ciudades y el abandono del campo, las prisiones fungían
como espacios de contención y trabajo forzado ante una inequidad social
Posteriormente, se abordará el concepto de rehabilitación como parte de la
búsqueda por introducir un sentido científico en el tratamiento del delincuente en el
siglo XIX. Figura que se caracteriza dentro del grupo social del mendigo, ocioso y
maligno. La prisión aparece ahora como un lugar para la terapia. Todo esto a la
luz del auge de la aplicación de un método científico, capaz de proveer un marco
para clasificar la peligrosidad del delincuente.
1 Ponencia presentada en el IV Congreso de Análisis Organizacional: Las organizaciones en México. Poder, tiempo y contradicción; Veracruz, México; noviembre de 2006 2 Doctorando del Posgrado en Estudios Organizacionales de la Universidad Autónoma Metropolitana Iztapalapa. Correo electrónico: [email protected]
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La prisión es entonces un espacio para la clasificación. Una sociedad se podrá
caracterizar como moderna si cuenta con prisiones que cuenten con eficientes
sistemas de clasificación y tratamiento social. Ello permitirá presentar enseguida la
incorporación de algunos de estos aspectos, en la prisión mexicana en un tercer
apartado. Subrayando el contraste punitivo con dos culturas distintas -
prehispánica y europea- para revelar la introducción del modelo punitivo imperante
en Europa. Posteriormente con adopción de modelos de aislamiento
estadounidenses, la construcción institucional de la prisión en México funda lo que
actualmente se conoce como Sistema Penitenciario. Destacando que como
Centros de Readaptación Social aparecen hasta la década de los setenta del siglo
XX. Concluyendo este trabajo con algunas reflexiones finales producto de este
recuento.
1. Castigo, aislamiento y silencio
Los orígenes del castigo llevan necesariamente, a adentrarse en el concepto de
venganza privada, en la ley del talión o a la represión desmedida. La cual,
representaba la vía para retribuir cualquier tipo de responsabilidad en contra del
individuo que amenazaba la pérdida del patrimonio acumulado del otro, por lo que
se exigía la aplicación de un castigo. Así, la idea de la venganza privada era
socialmente aceptada (Foucault, 1976; Gamboa de Trejo, 2005).
Varios pueblos y civilizaciones antiguas como en Babilonia, Persia y Egipto
mantenían su orden social sobre la custodia y el tormento privado, el castigo era la
forma para lograr el bien de la comunidad haciendo uso del sufrimiento físico del
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culpable, las penas corporales, reprimendas con golpes buscaban intimidar y así
evitar la reincidencia del delito con la exhibición pública. La venganza privada
equilibraba a favor de la víctima y la justicia entre particulares, representaba la
institucionalización del orden social.
El primer antecedente directo de la privación de la libertad dentro de un espacio
físico resguardado por la autoridad estatal proviene de la antigua Grecia, con la
“prisión de deudas” (Peña,1997). El aislamiento del individuo obedecía a causas
mercantiles, más nunca por un castigo comunitario. En la prisión de deudas, la
privación de la libertad se aseguraba retener a los deudores hasta el momento de
finiquitar su compromiso con el otro.
Las disposiciones punitivas eran variadas, desde el destierro, la venganza pública,
los azotes, mutilaciones corporales o la pena de muerte. No es extraño que
durante esta época a los confesos ante los delitos de herejía, magia o sacrilegio
fueran enviados a la hoguera. Existían varias formas de castigo, eligiéndose la
forma más lenta y dolorosa dependiendo el delito cometido.
1.1 Aislamiento y Culpa. El Medioevo
La idea de acompañar a la reclusión, con un sentido no solamente de custodia y
resguardo hasta el momento del juicio, permite otorgarle a la prisión el sitio donde
se cumple una penitencia (Cuadro 1). Partiendo de un sentido religioso cargado de
culpa y sufrimiento legitimado por voluntad divina. En la época medieval el poder
eclesiástico imponía infracciones a los clérigos que desafiaban a la autoridad.
Quienes por su conducta representaban un foco de alarma a la comunidad. El
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sufrimiento, representaba una condición natural del hombre, la trasgresión a las
leyes divinas originaba culpas. Instituyéndose el usque ad correctionem, el
cumplimiento de la penitencia dentro de una celda, hasta que el culpable se
enmendara. Defendiendo que el silencio y el aislamiento provoca estados de
meditación.
Cuadro 1. Primeras legitimaciones sobre la prisión
Figura legitimada
Fundamento
Institucionalización
Búsqueda del orden social
Sistema punitivo feudal Tribunales civiles y eclesiásticos
Si una de las partes no estaba conforme con la decisión del colegio de jueces, se podía apelar al Tribunal Superior y en caso extremo al Rey
La cárcel es una institución procesal en cautela que buscaba contener, para custodiar y guardar a los presos hasta que sean juzgados
El acusado permanecía sujeto a la jurisdicción estatal, por lo cual quedaba encerrado, hasta que se revocara o confirmara el castigo, lo cual era en un tiempo breve
Iglesia católica Derecho penal
canónico
Protección al sufrimiento y la vida
humana
Sanción a los clérigos que habían faltado a
su deberes
Penitencia a pan y agua introducidos a
un cuarto oscuro La cárcel medieval Naturaleza de
equivalencia entre el daño ocasionado y la ofensa hecha a Dios
Justicia divina como modelo de mediación de las sanciones, el
sufrimiento se consideraba un
vehículo eficaz de expiación y catarsis
espiritual
Privación de los bienes socialmente considerados como
valores: la vida, integridad física, el
dinero, la pérdida de estatus
Elaboración propia con base en Melossi y Pavarini (1980), Cárcel y fábrica: los orígenes del sistema penitenciario siglos XVI- XIX; Sánchez (2001) “Origen y práctica de la pena de prisión como sistema de readaptación social del delincuente”.
La penitencia religiosa se transformó en una sanción penal propiamente dicha,
manteniendo la idea medieval de corrección mediante el aislamiento. Así, los
monasterios eran las instituciones ideales para llevar a cabo una transformación
de los individuos ante una vida religiosa. El monasterio separaba de manera total
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al interno; su contacto con el exterior era nulo. Las variaciones del monasterio,
como una sanción civil y no religiosa, se relaciona con los calabozos y mazmorras.
Su objetivo era crear las condiciones para alcanzar el arrepentimiento
reivindicándose ante un ser supremo.
Alrededor de 1444, en Francia, surgió como un modelo de exclusión social la pena
de las Galeras. Eran barcos desplazados con el uso de remos y velas para la
comercialización de diversas mercancías; para movilizarlo se utilizaba la fuerza
física de los vagos,. Sentados y atados con grilletes de dos en dos permanecían
días enteros remando en condiciones deplorables. Cabe señalar que es hasta el
siglo XVII, donde se hace una equiparación entre locos, vagabundos, delincuentes
y miserables. Todos perteneciendo al mismo rublo social, legitimando “el gran
encierro”. Así, para el siglo XIX el discurso penitenciario, se encontraba apoyado
por la medicina y la psiquiatría, desplazando la concepción del delito y del
delincuente en los terrenos de la terapia y su posible cura.
2. Centros de exclusión social, aplicación de la lógica racional
Cuando el campo deja de ser el centro principal de producción y las ciudades son
su sustituto, comienza la expulsión de campesinos hacia las urbes. Europa
iniciaba la transición hacia la industrialización, las fabricas aparecían como una
forma para efectuar distinciones sociales. Quienes no trabajaban ahí fácilmente se
convertían en vagabundos y mendigos. Su manejo se convirtió en un serio
problema. Específicamente en Inglaterra se establece en 1530 un registro de
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vagabundos. Aquellos que no contaban con una autorización para vagabundear
debían ser azotados hasta sangrar (Melossi y Pavarini, 1980:32).
Ante la cantidad de personas que estaban, al margen de las fábricas y del registro
de vagabundos, que algunos integrantes del clero sugirieron al rey Enrique XVIII,
utilizar el castillo de Bridewell. Con esta idea surge un sitio especializado para
recoger a los vagabundos excedentes. Bajo el consentimiento de la autoridad
monárquica, comenzó un experimento donde se buscaba ocupar también de los
ociosos y ladrones con un trabajo textil mediante una disciplina inflexible.
Es Inglaterra la cuna de las primeras casas de reclusión llamadas workhouses o
Bridewells, expandiendo el modelo por el país. Estas casas de reclusión se
caracterizaban por funcionar tanto como fábrica y centro de castigo, ya que el trato
que recibían sus internos era rudo y hostil. Por su lado, el rey Luis XIV de Francia
funda en 1656 el Hôpital General. Rescata la idea de los monasterios medievales
de asistencia y aislamiento. Principalmente, el hospital daba cabida a los
vagabundos, a los pobres y desamparados. En este sentido, la exclusión
representa una manera para transformar al mendigo, ocioso y delincuente, visto
como signo de maldición divina que debe ser modificado.
2.1 Institucionalización de la prisión como espacio de castigo
La figura de la prisión como una institución donde se priva de la libertad, y castiga,
tiene sus orígenes a partir del siglo XVIII. Se comienza a considerar a la prisión
como el espacio de custodia del delincuente, de aquel trasgresor de las reglas
sociales. Ya que con sus actos rompe la convivencia en comunidad, el precio a
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pagar es su libertad, ante la deuda que adquirió por su conducta en la convivencia
social. . La caja negra se comienza a construir: los muros, las puertas cerradas, la
penumbra y el temor, forman parte de la retórica de la prisión. Todo aquel que
ingresa a prisión es distinto al resto de la sociedad, la distinción radica en los actos
cometidos; razón suficiente para ser separado y castigado. La relación entre
delincuente y loco era simultánea, aunque no existía la construcción social de la
locura, una persona que delinquía era tratada con desprecio y temor como a los
locos (Foucault, 1976).
En este sentido, la construcción discursiva del sistema penal moderno tiene sus
orígenes en el pensamiento de varios juristas del siglo XVIII, con sus aportaciones
iniciaron la modificación del rumbo de la pena. Cesar Bonesana, marqués de
Beccaria, ofrece una serie de medidas que ponían en entre dicho los abusos
punitivos de la época. Es en 1764 cuando da a conocer en su obra: “De delitos y
de las penas”, donde funda las bases que permiten la erigir un sistema de
garantías al individuo para permitirle un contrapeso a la intervención del Estado.
Cuestionando las formas de castigo y principalmente la pena de muerte.
2.2 El Panóptico: el ojo que todo lo ve
Los castigos deben ser proporcionales al daño social causado. La lógica racional
debe imperar sin importar la clase social del inculpado y la humanización en el
trato al delincuente no debe perderse en cuenta. En esta corriente de
pensamiento, Jeremías Bentham ideó un modelo arquitectónico utilitario para
concebir a la prisión como una institución intermedia entre lo productivo y la
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socialización. Su modelo de reclusión se inspira en las casas de trabajo europeas,
muestra dos rostros, el castigo y la educación, la cual se lleva a cabo mediante el
trabajo. El panóptico busca resolver el problema de crear un espacio barato para
el gobierno donde un reducido número de personas cuide de una comunidad
grande (Bentham, 1989).
A partir de este momento, el concepto de inspección representa una novedad para
el modelo carcelario de la época. La inspección se configura ante una mirada
universal y constante. El ojo que todo lo ve. La prisión arquitectónicamente, es un
polígono con una gran torre en el centro, los dormitorios se encuentran en su
radial, desde el centro, se puede ver cada uno de los movimientos que hacen los
internos. La idea de una presencia universal que inspecciona y domina la
articulación de esta mirada, desde un solo lugar que abarca todos los espacios, la
idea es mantener la incertidumbre si en ese momento se está siendo observado
sin importar la hora, o peor aún si al interior de la torre se encuentra alguien
(Foucault, 1976, 1980b; Rhodes, 2001).
Por otro lado, en Estados Unidos, a finales del siglo XVIII y principios del XIX, se
inventa y experimentan dos sistemas penitenciarios: Filadelfia y Auburn, en los
cuales, el trabajo reviste una nueva función punitiva. La prisión como productora
de hombres en el sentido de transformarlos de criminales rebeldes a uno
disciplinado, adiestrado para formar parte de la sociedad. Las colonias inglesas
que llegaron a poblar Estados Unidos en los primeros años del siglo XIX, ven en el
protestantismo la plataforma ideológica indispensable para crear el orden y
disciplina entre la comunidad (Wistar, 1968).
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Los colonos cuáqueros de Pensilvania realizan al pie de la letra las palabras de
Lutero en sus cárceles celulares. Un elemento que no escapa de esta
construcción utópica es la necesidad que el penitente por denominarlo acorde a
esta premisa religiosa, debe de sufrir los dolores inherentes a la penitencia para
de esta manera obtener una enmienda ante la contradicción esperada. Aparecen
dos conceptos clave en este proceso, la coerción como fin institucional y la
curación entendida hacia los medios necesarios para lograrla.
2.3. Siglo XIX: transformación científica
La escuela positivista marca el inicio de una era para concebir la prisión basada en
un modelo científico, cuyo principal elemento es su manejo dual tanto como
medida de control social y como un ejercicio de contención. En este sentido, el
diagnóstico sobre el estado criminal del delincuente se enriqueció con la
antropología, sociología, medicina y psicología. El modelo positivista propone a la
prisión como defensa social, donde la conducta delictiva obedece al resultado de
la personalidad y al medio que rodea al individuo –delincuente-.
El evolucionismo Darwiniano y los planteamientos sociológicos de Spencer son los
fundamentos para establecer un modelo de la peligrosidad del delincuente. Así,
surge la creación de una tipología del delincuente. Es Cesar Lombroso quien en
su libro: “hombre delincuente”, el antecedente directo para delimitar políticas
criminales que permitan orientar y aplicar la tipología mencionada. Todo ello con
la influencia de disciplinas como la antropología y la medicina. Es así que se
adoptan instrumentos clínicos para el manejo del delincuente.
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Es por ello que el individuo dentro de una prisión debe de ser observado y objeto
de experimentación. La criminología aparece como la disciplina que permite llevar
a cabo los estudios con tal énfasis. La argumentación es simple: el delincuente es
un enfermo y la pena el remedio. Complementando a la escuela positivista, Rafael
Garófalo da a conocer su teoría del delito “natural”, argumentando que el
delincuente se caracteriza por una anomalía, ausencia y desviación del sentido
moral.
A partir de este momento, aparece la retórica de “limpiar” a la sociedad mediante
la exclusión del delincuente. La prisión es la vía ya que bajo esta concepción: “la
sociedad entera arrojará lejos de sí al hombre delincuente que, con una sola
acción, ha revelado su falta de adaptación” (Garófalo, 1890, La criminología citado
en Gamboa, 2005:62). La adaptación del delincuente se podrá llevar a cabo sòlo
mediante la exclusión. De tal manera, se coloca la atención en el delincuente más
que en la pena.
3. Configuración de la prisión en México
El actual sistema penal mexicano hereda las consideraciones respecto al castigo y
la pena. Con la llegada de los modelos europeos de reclusión y manejo
penitenciario, se puede hablar de una consolidación del Sistema Penitenciario
como tal, ya que afianza en la readaptación social del delincuente su discurso.
Antes de abordar este punto, se plantean los principales antecedentes del castigo
y la evolución de la prisión mexicana desde el punto de vista institucional.
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3.1 En el México Antiguo
La organización social prehispánica, se encontraba jerarquizada de acuerdo con el
linaje al que pertenecía su población. Específicamente para los Mexicas, la
privación de la libertad obedecía a distintos factores. Por ejemplo, se utilizaba
como medida de retención y posteriormente, era aplicada la penalidad
correspondiente. De tal forma, el orden comunitario no permitía la existencia de
individuos que se encontraran en una situación de marginalidad.
Existían al menos, tres posibles circunstancias para que un individuo viviera la
exclusión. De acuerdo con Escalante (2004:219), la primera circunstancia era
destinada a los adolescentes que abandonaban la casa paterna para dedicarse a
vagar y eventualmente a delinquir; en segundo término, los individuos eran
expulsados por su comunidad o despojados de su tierra, por haber cometido algún
agravio o incumplido las reglas de convivencia y, finalmente, aquellos se veían
obligados a abandonar la ciudad para evitar la acción de la justicia.
Del mismo modo, el peor castigo que podían recibir era vivir fuera de la
comunidad, en el caso de quienes se dedicaban a asaltar casas y ocasionalmente
robaban o mataban, para éstos existían una serie de castigos con el fin de ejercer
un control en la comunidad. Una exhibición pública con una serie de castigos
severos. Al mismo tiempo, las leyes se encaminaban a combatir a los individuos
haraganes, mentirosos y ladrones. Sólo los pertenecientes a los altos rangos
sociales y las figuras de autoridad, como funcionario de la justicia, podían ser
expuestos al sacrificio público (Mohar, 2004).
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La figura de la prisión era representada por el teipiloyan, destinada para los
deudores y aquellos que habían cometido faltas leves a las leyes de convivencia.
Por otro lado, el Cuahucalli, fungía como un centro preventivo de custodia para
quienes amenazaban a la comunidad sin mayor castigo corporal.
3.2 México Colonial
Con la llegada de los españoles, la convivencia social prehispánica basada en la
comunidad, es trasgredida con violencia. De tal manera, la imposición de nuevos
criterios y representaciones para concebir el castigo adquieren forma, con el
objetivo de lograr un nuevo orden social. La invasión hacia territorios
desconocidos para ambos lados, indígenas y españoles, la reestructuración de la
cosmovisión de lo sagrado y lo profano, se traducen en nuevas formas de ver y
enfrentar el orden del México Colonial. Así, la concepción del castigo se matiza
con una fuerte ideología religiosa.
El punto de partida es la introducción del pecado como un elemento dual, bueno y
malo alcanzan un límite renovado, de tal forma se despliega un código moral y
ético distante y extraño. Con el catolicismo como religión monoteísta e impuesta,
se introducen en el México Antiguo concepciones discursivas para crear temor y
control. Dolor, sufrimiento, oscuridad, silencio y ausencia de divina, simboliza el
paso hacia el infierno. El cielo, privilegio para unos cuantos es el paraíso
prometido, para tener acceso a él los pecados deben ser limpiados mediante el el
arrepentimiento.
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Introducida la figura del infierno, lugar de fuego inextinguible, tinieblas exteriores,
nido de serpientes, el ser humano es un gusano que no muere y está condenado a
la desesperanza, a una segunda muerte. Sacerdotes y evangelizadores esparcían
esta concepción entre la población indígena. Con la representación gráfica del
infierno, se dio el mensaje ante dos códigos que no se comunican, el prehispánico
y el europeo: sus dioses son diablos.
En este caso, el mecanismo para mantener el orden social en la Nueva España,
se traza con un modelo arquitectónico singular. En el centro, una plaza principal,
alrededor la casa del capitán o militar que había guiado a la conquista del nuevo
territorio; la iglesia, símbolo de fe y lugar de adoctrinamiento y, finalmente la casa
capitular donde atendía el Virrey o la autoridad española, junto a esta casa se
localizaba la cárcel del pueblo. En 1710 se expandía el cabildo y la cárcel de la
ciudad de México (Barrón, 2002:16).
La prisión dentro de este modelo de distribución espacial, era un espacio
destinado hacia quien había trasgredido alguna ley o norma novohispana. A
diferencia de los países europeos, donde la prisión funcionó como un lugar para el
adiestramiento manufacturero, control social, para mendigos, ociosos y
vagabundos; en México, la concepción de la prisión fue legitimada como un lugar
de represión y terror, la representación del infierno en la Nueva España. La
reclusión en la Nueva España adquiere, tres formas distintas cada una de ellas
busca en el fondo, instaurar un orden social participando a la iglesia católica como
un actor relevante en el reforzamiento del discurso punitivo.
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La primera forma punitiva, la cárcel de los pueblos, buscaba remitir aquellos
individuos que cometían faltas civiles o desacato ante la autoridad; la segunda, el
Tribunal de la Acordada, se sustentaba en la constitución política de la monarquía
española; y por último, la Santa Inquisición se constituyó bajo un sistema
coercitivo, religioso y civil. Desde 1569, la Santa Inquisición representaba el
sistema penitenciario de su época. Los jueces del tribunal, eran los encargados en
dictar la pena con un juicio previo. El catalogo de penas era variado, desde el
destierro, azotes, constricción religiosa hasta el tormento y la hoguera pública.
3.3. Modelos disciplinarios mexicanos
a) Cárcel de Belén . A pesar que el Tribunal de la Acordada desapareció
formalmente en 1814 hasta 1860 se le conoció a su recinto como ex Acordada. En
esta prisión se introdujo por vez primera la departamentalización de hombres y
mujeres. En un mismo espacio los reclusos trabajaban acorde a tareas
designadas por la autoridad. En un intento por transferir los modelos penitenciarios
europeos, la cárcel de Belén, como se le conoció, perseguía la combinación de
trabajo y castigo para sus internos.
b) Cárcel Imperial. Con la llegada en 1864 del archiduque Fernando Maximiliano
de Habsburgo a México, surge la primera reforma al sistema penal. Debido a la
serie de ideas liberales, perdió la simpatía de la iglesia católica y el apoyo entre el
grupo político de los conservadores. En 1865 se publica un decreto que fija tres
tipos de prisión: las centrales, (primer antecedente de la prisión preventiva actual)
ubicadas en los tribunales superiores, su finalidad era facilitar al juez la disposición
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del inculpado mientras dura su juicio, quién no podía permanecer ahí en un lapso
mayor aún año; las de distrito, (antecedente de la penitenciaria actual) localizadas
siguiendo una segmentación distrital judicial, en estas prisiones se aseguraban
aquellos delincuentes durante su condena; y finalmente, la prisión municipal,
destinada a albergar a aquellos individuos que cometieron faltas administrativas o
delitos menores. Para la época, esta reforma representó la modernización de la
concepción del castigo, administrándolo según los modelos penalistas de
Beccaria.
3.4. Consolidación del Sistema Penitenciario Mexicano
En 1867 se recibe a Benito Juárez como presidente. Con su triunfo sobre el
imperio se consolidaba la república, que había sido amenazada y atacada por el
imperio de Maximilano. De esta manera, las ideas filosóficas positivistas llegan a
México a finales del siglo XIX. Se buscaba fundar un nuevo orden que desplazaría
al establecido por el clero y con ello, reforzar la idea de libertad.
Es en Veracruz, 1835, donde surge la primera legislación penal de México
(Gamboa, 2005), esta ley se distingue por utilizar un medio para controlar los
delitos a través de la pena de muerte. Su vigencia fue de 35 años hasta que en
1869, se establece la abolición de esta pena para adecuar las ideas provenientes
que había revolucionado el derecho penal europeo, la corriente positivista italiana.
Juárez ocupo la presidencia hasta 1872, el país se encontraba en una
inestabilidad política y la guerra. Porfirio Díaz se propuso imponer la paz a
cualquier costo, donde la sociedad de su época estuviera resguardada en un
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marco jurídico que privilegiara el orden. Por lo que en 1877 se crea la asociación
metodófila Gabino Barreda, precedida por él mismo, en esta asociación se incluían
estudiantes de medicina, derecho, ingeniería y farmacia. Su objetivo era integrar
un grupo diverso de disciplinas para instruir jóvenes cuya formación ideológica
apostara por la reconstrucción del país que años atrás había atravesado una
revolución.
De este grupo, se fortalecieron una serie de discípulos formados con ideas
positivistas, identificados como los científicos, se fue gestando y aplicando la más
pura esencia del arquetipo Darwiniano aplicado a la sociedad. Distinguiendo al
superior del inferior en relación a la riqueza y el poder, apreciando a los
desposeídos e inferiores y enarbolando la gratitud y veneración de quien brinde
una ayuda, como la brecha de los de abajo hacia los de arriba “el bienestar del
rico es pues la condición de un posible bienestar de un pobre” (Zea,1968).
En este sentido, sería posible introducir un nuevo sistema penal que pueda
separar a los sentenciados y a los procesados. Una nueva organización interna de
la prisión dividida en departamentos de hombres y mujeres aparece. Su
característica era la introducción de subdivisiones clasificatorias, en secciones se
ubicarían los sentenciados, jóvenes, adultos, detenidos y presos políticos. Es
hasta 1897, que Díaz decreta la construcción de la penitenciaría de México. Con
este acontecimiento, estaba convencido que esto le abría a México el salto a la
modernidad.
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3.5 La Penitenciaria de la Ciudad de México
En 1907 se decreta la desaparición de la cárcel de la ciudad sustituyéndola con la
construcción de una nueva prisión en la ciudad de México, que tuviera la
capacidad de mantener una clasificación adecuada acorde a un modelo civilizado.
Con este mandato social, la cárcel de Belem o Nacional sigue funcionando hasta
1933, y los presos son trasladados al nuevo recinto: Lecumberri, inaugurada
oficialmente el 29 de septiembre de 1900, ubicada al oriente de la ciudad de
México.
La arquitectura de Lecumberri (“lugar nuevo” en la lengua euskarra), cuenta con
un sistema radial representando un polígono octagonal conectando los pabellones
y talleres de manera celular. La penitenciaría de Lecumberri adopta el modelo de
prisión celular buscando la aplicación de tratamientos rehabilitadores con 388
celdas en su haber los internos eran aislados durante la noche separándolos en el
día para recibir su tratamiento y también 104 celdas para aquellos que gozaban de
un beneficio determinado.
Cuando se abre la penitenciaria, estaban en boga las ideas de corrección
positivista. Díaz planteaba una reforma penitenciaria, desde los primeros años del
México independiente hasta esa fecha, la humanización, las condiciones de las
prisiones eran infrahumanas. Herederos de las prisiones coloniales, instaladas en
viejos conventos o cuarteles, era necesario mostrar al mundo la entrada del país a
la modernidad.
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Desde la constitución de 1857, se comenzó a plantear la existencia de un sistema
penitenciario como condición para abolir la pena de muerte. En aquel entonces, el
modelo era el llamado “progresivo”, el cual consistía en tener a los internos en
celdas individuales durante cierto tiempo, silencioso, en aislamiento para después
irlos incorporando paulatinamente a actividades colectivas para lanzarlos a la vida
social. “El silencio y la soledad rehabilitaran a los presos se dijo en la inauguración
de Lecumberri”. En los discursos de inauguración, se ponía mucha esperanza
para que esta prisión sirviera de la tutela social.
Como parte del proyecto para introducir al país, instituciones de reclusión y
sustituir el convento de San Hipólito que servia para enclaustrar a los llamados
locos, y que estaban hacinados en un solo espacio. Durante la dictadura de
Porfirio Díaz, se busco una modernización penitenciaria, por lo que, a la par de
Lecumberri se abrió el manicomio para enfermos mentales conocido como “La
Castañeda”. Su apertura llamo la atención ya que contaba con las técnicas de
atención para los enfermos más avanzadas. Siguiendo el modelo francés del
manicomio, se abre en septiembre de 1910. Dos meses antes de que Díaz dejara
el poder a causa de la revolución.
La reconstrucción del país después de la revolución, ocupaba para el gobierno el
cumplimento de algunas de las promesas revolucionarias. Los años treinta fueron
difíciles, en 1929, se inicio el empobrecimiento de la economía de todo el mundo.
Europa vivía en crisis, la tensión entre diversos países crecía.
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3.6 El palacio negro de Lecumberri
Después de varias décadas a su inauguración, el proyecto penitenciario de
Lecumberri adquirió otro camino. Durante la revolución y hasta la instauración del
la república en 1917, eran designados a Lecumberri cualquier tipo de personas sin
importar el delito. Se le llamo palacio negro, ante el desbordamiento del canal de
desagüe construido a cielo abierto cerca de la penitenciaria. A causa de la
inundación las canteras blancas de la fachada, se volvieron negras.
La sobrepoblación de Lecumberri llegó a los extremos de quince, veinte o
cincuenta internos, todos ellos hacinados en una celda con dimensiones de 3x4
metros diseñada para una persona. El apando, adquirió relevancia ante la
utilización de las celdas de castigo para controlar y atemorizar a los internos.
Es hasta 1950 cuando se convierte en una prisión preventiva de la ciudad ante la
construcción de la nueva penitenciaría del Distrito Fedral que se establece en
Santa María Haztaguacán. Así, en 1955 se presenta uno de los primeros
esfuerzos internacionales para reconocer los derechos humanos de quienes se
encuentran en prisión. A consecuencia de la segunda guerra mundial, las
personas en prisión deben ser tratadas acorde a las Reglas Mínimas para el
Tratamiento de los Reclusos aprobada por las Naciones Unidas.
En 1965 se modifica el artículo 18 constitucional, para establecer la separación
entre la población penitenciaria, los procesados bajo la figura de la prisión
preventiva en relación con los sentenciados en una penitenciaria.
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3.7 Creación de los reclusorios preventivos
En la década de los setenta, se modificaron las legislaciones para implementar la
figura de la readaptación social. Estas reformas estuvieron caracterizadas por las
ideas positivistas. El encierro tendría ahora fines utilitarios, es un medio para
educar, más que un castigo. Después del movimiento estudiantil de octubre de
1968, que termino en masacre, se comenzaron a plantar los primeros esbozos de
un nuevo sistema penal.
Con el cese de operaciones de la penitenciaría de Lecumberri y como parte del
modelo progresista de readaptación, en 1976, se crean los reclusorios preventivos
oriente y norte. Se efectúan las reformas legales creando y fundamentando la
figura de la comisión técnica, la cual, se encargaría de crear programas que
busquen la readaptación social. La concepción de resocialización del delincuente,
al interior de cada uno de los reclusorios y penitenciarias que conforman el
sistema penal, va de la mano con el tratamiento penitenciario. Entrelazado con
trabajo y educación, de alguna manera se pretendió difuminar el modelo punitivo y
represor de Lecumberri.
El sistema penitenciario posee espacios donde se ofrece tratamiento penitenciario
preocupado por el desarrollo humano del delincuente. Es así como el discurso
institucional actual de la prisión, se sustenta dentro de una base técnica.
Incluyendo la aplicación de una terapia médico y psicológica para conformar un
estudio de personalidad, y así garantizar su “recuperación” reflejada en la
modificación de sus tendencias antisociales.
22
En el Distrito Federal dicho modelo, fue introducido por Alfonso Quiroz Cuarón y
posteriormente, por Antonio Sánchez, Sergio García y Javier Piña. Este modelo de
tratamiento dentro de un centro de readaptación social fue aplicado
experimentalmente en el estado de México en 1967. Por último, se formalizo con
su aplicación en el Distrito Federal, en los reclusorios norte y sur.
3.8 El sistema penitenciario actual
El sistema penal de México se conforma por 448 centros; cinco se encuentran
bajo la responsabilidad del gobierno federal. En estos centros se encuentran
recluidos quienes cometieron delitos que atenten la seguridad del estado, tales
como narcotráfico y secuestro. Distribuidos en el estado de México, La Palma;
Jalisco, Puente Grande; Tamaulipas, Matamoros; Las Islas Marías y Morelos.
Los centros de reclusión, toman el modelo de readaptación social como su
conductor institucional. Poniendo especial atención al individuo que delinquió y al
contexto donde se desenvuelve, el ámbito familiar, la labor social y educativa
busca el influir en la actitud del individuo para aminorar el daño causado. El resto
de los centros penitenciarios se distribuyen en los estados, 318, y municipios, 116.
El Distrito Federal cuenta con ocho centros de reclusión mismos que atienden a
distintos tipos de individuos. La readaptación y reinserción social enfatiza su
objetivo mediante un trabajo remunerado. La adopción de sistemas de
administración de justicia adecuados a cada caso y una vigilancia en relación al
grado de peligrosidad encuentran en los modelos de tratamiento disminuir la
23
reincidencia del presunto delincuente y atenuar los índices de actividad delictiva
en la localidad donde se encuentre la prisión.
En México, cada estado posee su propio código penal, dependiendo el delito, se
puede aplicar el código federal mismo que abarca toda la República. En el Distrito
Federal el código de procedimientos penales estipula en su artículo 575 la
autoridad de la Dirección General de Reclusorios y Centros de Readaptación
Social –DGRCRS- como la instancia para administrar y ejecutar las sentencias
que en materia penal determine un juez. De esta forma, la Dirección General
designará los lugares en donde deberán cumplir las sanciones, cumpliendo leyes y
reglamentos para el cumplimiento estricto de las sentencias y a su vez reprimir
aquellos abusos cometidos al interno.
En el Distrito Federal, los reclusorios y centros de readaptación se establecerán
programas técnico interdisciplinarios sobre la base del trabajo, capacitación,
educación y recreación facilitando al interno una vida en libertad socialmente
productiva (Reglamento de Reclusorios, 2004). En este momento, se acepta a la
prisión como el espacio de control hacia el delincuente, y en su caso, resguardo
para el “presunto inculpado”, con la aplicación de sanciones que no sólo
garanticen la seguridad social, sino también, la transformación del delincuente
hacia un individuo capaz de asumirse como socialmente rehabilitado.
Se considera en este caso la incorporación de un gran discurso institucional con la
suficiente fortaleza para coincidir en el manejo de los propios discursos
provenientes del derecho penal y la criminología clínica. Se advierte en este
discurso institucional la convivencia de dos discursos, la ejecución de la pena con
24
el castigo de trasfondo y rehabilitación social con la médica como una garantía
dentro del modelo castigo-transformación.
En 1979 se crea el Reclusorio Preventivo Sur –REPREVA-, que forma parte de los
reclusorios preventivos. El reclusorio desde el punto de vista normativo, responde
a una medida cautelar, que intenta limitar las posibles acciones del inculpado en
un delito y sea el juez quien decida aquellas medidas y sanciones que debe
cumplir. El REPREVA custodia al inculpado y garantiza el proceso legal. Al
REPREVA se conducen varones mayores de 18 años.
Los centros de reclusión del Distrito Federal se dividen en tres grupos. El primero
destinado a atender a los varones, el segundo a las mujeres y el tercero a los
enfermos mentales. Los REPREVAS se encuentran ubicados en distintos puntos
de la ciudad. Como se mencionó anteriormente, la penitenciaría se localiza al
oriente de la ciudad, los reclusorios preventivos en tres puntos cardinales que a su
vez, son los nombres, norte, sur y oriente. Cada uno de ellos cuenta con su centro
de ejecución de sanciones penales, área donde se encuentran los dormitorios e
instalaciones técnicas.
Los centros penitenciarios femeniles se crean en 1982. El Centro Femenil de
Readaptación Social, inicialmente albergaba a la población proveniente de la
cárcel de mujeres de Santa Martha Acatitla. En 1987 se inicia un proceso de
clasificación entre mujeres que se encontraban en proceso legal, aquellas con
sentencia dictada y las que reincidían en el delito, trasladando algunas de éstas al
Reclusorio Preventivo Femenil Oriente. Dado el crecimiento de la población
penitenciaria en 1990 se abren los Reclusorios Preventivos Femeniles Norte y Sur.
25
En mayo del 2004 se trasladan a las internas del reclusorio sur al nuevo centro
femenil de readaptación social en Santa Martha. El centro forma parte de un
proyecto que busca reestructurar el sistema penal del D.F. Desde el punto de vista
arquitectónico está diseñado para integrar en un mismo espacio a la población
indiciada, procesada y ejecutoriada.
4. Consideraciones finales
La prisión hace referencia a un largo proceso de transformación institucional
respecto al objetivo que persigue, de un centro de castigo a uno de readaptación
social. Aparece una organización dentro de una constelación fragmentaria de
aspectos que pertenecen a diversas perspectivas analíticas, y de las cuales, es
difícil trazar un recorrido lineal. Por lo tanto, para aproximarse al conjunto de su
realidad organizacional, resulta muy importante distinguir su proceso de evolución.
Desde su producción discursiva, la organización extiende su retórica institucional
para legitimarse dentro de la dinámica social.
El manejo discursivo de la prisión oscila con las modificaciones conceptuales que
ha sufrido, la noción institucional de un centro de castigo, a un espacio para la
readaptación social. Si bien, dentro del análisis organizacional el horizonte de
estudio es más corto, la relevancia de abordar su perspectiva histórica permite
dimensionarla con sus limitantes. La prisión en México se fundamenta como una
institución donde el delincuente lleva a cabo el cumplimiento de una sentencia
dictada por un juez; y una vez recluido como interno, debe apegarse a los
programas de readaptación diseñados para reinsertarse a la sociedad.
26
Sin duda, esta visión provee a un sistema de justicia moderno. La prisión tiene el
objetivo custodiar a los delincuentes, imponiendo el castigo del encierro,
ofreciendo trabajo y educación para llevar a cabo su resocialización.
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1
IV IV IV IV CONGRESO INTERNACIONALCONGRESO INTERNACIONALCONGRESO INTERNACIONALCONGRESO INTERNACIONAL
DeDeDeDe
AAAAAAAAnnnnnnnnáááááááálllllllliiiiiiiissssssssiiiiiiiissssssss OOOOOOOOrrrrrrrrggggggggaaaaaaaannnnnnnniiiiiiiizzzzzzzzaaaaaaaacccccccciiiiiiiioooooooonnnnnnnnaaaaaaaallllllll LLaass oorrggaanniizzaacciioonneess eenn MMééxxiiccoo.. PPooddeerr,, tt iieemmppoo yy ccoonntt rraaddiicccciióónn
El rol del Pensamiento Estratégico dentro de los Estudios Organizacionales: una re-interpretación a partir de sus
orígenes teórico-pragmáticos
Autores:
Ayuzabet de la Rosa Alburquerque
Universidad Autónoma Metropolitana – Unidad Azcapotzalco Departamento de Administración Dir. Inst.: Av. San Pablo No. 180, Col. Reynosa Tamaulipas, Delegación Azcapotzalco, C.P. 02200, México D.F., Tel. 53189000 Dir. Part.: Av. Canal de Tezontle N° 40, Edificio 1 -B, Departamento 302, Unidad Cuchilla del Moral III, C.P. 09310, Del. Iztapalapa, Tel. 57-56-06-72 E-mail: [email protected]
Oscar Lozano Carrillo
Universidad Autónoma Metropolitana – Unidad Iztapalapa Posgrado en Estudios Organizacionales Dir. Inst.: Av. Michoacán y la Purísima, Col. Vicentina, 09340 México, D.F. Edif. H cubículo 176 Tel. 5804-4600 ext. 2740 Dir. Part.: Fortaleza #11 Col. Industrial 07800 México, D.F. Tel. 5781-0252- 5577-9579 Email: [email protected]
Anabela López Brabilla Universidad Autónoma Metropolitana – Unidad Iztapalapa Posgrado en Estudios Organizacionales Dir. Inst.: Av. Michoacán y la Purísima, Col. Vicentina, 09340 México, D.F. Edif. H cubículo 176 Tel. 5804-4600 ex. 2740 Dir. Part.: Av. Canal de Tezontle N° 40, Edificio 1 -B, Departamento 302, Unidad Cuchilla del Moral III, C.P. 09310, Del. Iztapalapa, Tel. Part.: 57-56-06-72 E-mail: [email protected]
Mesa 9: “Perspectiva Histórica en el Análisis Organizacional”
9 a 11 de noviembre de 2006 Veracruz, Veracruz, México
2
El rol del Pensamiento Estratégico dentro de los Estudios Organizacionales: una re-interpretación a partir de sus orígenes
teórico-pragmáticos
Ayuzabet de la Rosa Alburquerque+ Oscar Lozano Carrillo*
Anabela López Brabilla◊
Resumen El presente trabajo tiene por objetivo proponer un primer acercamiento al rol que puede jugar el Pensamiento Estratégico dentro de los Estudios Organizacionales a partir de las diferencias, paralelismos y relaciones teóricas existentes, por una parte, entre la Planeación Estratégica y la Administración Estratégica, y por otra parte, entre la Teoría de la Organización y los Estudios Organizacionales. Para ello en primer lugar se describe –brevemente– la evolución de la Planeación Estratégica hacia Administración Estratégica. Posteriormente, se describe –aún más brevemente– la evolución de las Teoría de la Organización hacia los Estudios Organizacionales. Enseguida, a partir de lo anterior, se destacan las diferencias y paralelismos relativos a la evolución que han sufrido la Planeación Estratégica –hacia la Administración Estratégica– y la Teoría de la Organización –hacia los Estudios Organizacionales–, y las relaciones teóricas entre la Planeación Estratégica y la Teoría de la Organización –por una parte– y la Administración Estratégica y los Estudios Organizacionales –por otra parte–. Finalmente se establece el rol que podría jugar el Pensamiento Estratégico a la luz de las reflexiones anteriormente planteadas.
1. Introducción
El estudio de la estrategia es un tema de análisis importante dentro de los Estudios
Organizacionales, no obstante, es la Administración –en tanto disciplina– la que
convencionalmente se ha encargado de su tratamiento. Pero ya que el proceso
estratégico es un fenómeno de carácter complejo, resulta pertinente que los
Estudios Organizacionales incluyan al proceso estratégico como variable de análisis
fundamental dentro de su campo disciplinario. Y no es que el proceso estratégico no
haya sido abordado por la Teoría de la Organización o los Estudios
+ Profesor-Investigador del Departamento de Administración de la Universidad Autónoma
Metropolitana – Azcapotzalco. E-mail: [email protected] * Estudiante de Doctorado en Estudios Organizacionales de la Universidad Autónoma
Metropolitana – Iztapalapa. E-mail: [email protected] ◊ Estudiante de Doctorado en Estudios Organizacionales de la Universidad Autónoma
Metropolitana – Iztapalapa. E-mail: [email protected]
3
Organizacionales; más bien, ha sido abordado por estas disciplinas desde un punto
de vista parcial, es decir, el análisis del proceso estratégico se ha enfocado en
alguna faceta del mismo: la racionalidad, la ambigüedad, la incertidumbre, el papel
del ápice estratégico, etcétera.1
En este contexto, el Pensamiento Estratégico puede representar el punto de
enclave que permita esclarecer el estudio de la complejidad del proceso estratégico,
a través de la confluencia entre, por una parte, la Administración Estratégica y por
otra parte, algunas de las corrientes teóricas de los Estudios Organizacionales; es
decir, el Pensamiento Estratégico puede representar el punto de enclave
disciplinario que permita el estudio de la complejidad inherente al proceso
estratégico. Lo anterior, derivado del hecho de que este trabajo parte del supuesto
de que el término Pensamiento Estratégico es un término ambiguo, es decir, es un
término que al día de hoy carece de precisión conceptual y arraigo disciplinario. Por
ello, se propone dotarlo de sentido y utilidad disciplinaria, aceptando el riesgo que
toda propuesta siempre corre: la parcialidad, la arbitrariedad y la subjetividad.
No obstante, esta propuesta debe pasar por el análisis del desarrollo histórico
de los marcos disciplinarios que se han encargado de dar cuenta del proceso
estratégico durante el siglo XX y principios del XXI: la Planeación Estratégica y la
Administración Estratégica desde el punto de vista pragmático y la Teoría de la
Organización y los Estudios Organizacionales desde el punto de vista analítico. Esta
distinción entre los puntos de vista pragmático y analítico es importante porque son
las dos grandes orientaciones con las que se ha abordado al proceso estratégico.
Paradójicamente, mientras la visión pragmática se ha nutrido de la visión analítica, la
visión analítica no ha retomado aspectos interesantes que la visión pragmática le
puede aportar.
En este contexto, el presente trabajo tiene por objetivo proponer una primera
aproximación al rol que puede jugar el Pensamiento Estratégico dentro de los
Estudios Organizacionales a partir de las diferencias, paralelismos y relaciones
teóricas existentes, por una parte, entre a Planeación Estratégica y la Administración
Estratégica, y por otra parte, entre la Teoría de la Organización y los Estudios
Organizacionales. Para ello en primer lugar se describe –brevemente– la evolución
de la Planeación Estratégica hacia Administración Estratégica. Posteriormente, se
1 Para una visión más profunda de este tema, ver Hart (1992).
4
describe –aún más brevemente– la evolución de la Teoría de la Organización hacia
los Estudios Organizacionales. Posteriormente, a partir de lo anterior, se destacan
las diferencias y paralelismos relativos a la evolución que han sufrido la Planeación
Estratégica y la Teoría de la Organización, y las relaciones teóricas entre la
Planeación Estratégica y la Teoría de la Organización –por una parte– y la
Administración Estratégica y los Estudios Organizacionales –por otra parte–. Tanto
la Planeación Estratégica cercana a la Teoría de la Organización como la
Administración Estratégica cercana a los Estudios Organizacionales, presentan cada
una desde su posicionamiento paradigmático, un acercamiento al estudio y uso de la
estrategia y el proceso estratégico como dimensión fundamental del orden
organizacional. Finalmente se establece el rol que podría jugar el Pensamiento
Estratégico a la luz de las reflexiones anteriormente planteadas, dada la ambigüedad
de dicho término.
No obstante antes de dar paso al desarrollo de este trabajo, es importante
destacar el carácter ambiguo de la estrategia en tanto elemento esencial al proceso
estratégico. En efecto, si bien el concepto de estrategia hace referencia en términos
generales al patrón o modelo de decisiones que determina y revela la forma de
llegar a cumplir con los objetivos de una organización, en realidad de acuerdo a
Mintzberg, Ahlstrand y Lampel (1999: 22-30), puede adquirir varios significados:
• Estrategia como plan: una orientación, una guía o rumbo de acción hacia el futuro,
un camino para llegar de aquí hasta ahí (se mira hacia el futuro).
• Estrategia como patrón: coherencia de conducta en el tiempo, es decir, conjunto de
acciones realizadas que con el paso del tiempo pueden ser agrupadas e
interpretadas como un estilo específico estratégico (se mira la conducta pasada).
• Estrategia como posición: la ubicación de la organización dentro de su marco de
acción institucional (se establece el lugar que se desea ocupar dentro del
mercado).
• Estrategia como perspectiva: la ubicación de la organización en un futuro a partir
de los esquemas mentales de los estrategas (capacidad de hacerse de una misión
y visión).
5
• Estrategia como estratagema: una maniobra –treta o trampa– realizada con la
intención de sortear los requerimientos problemáticos ambientales (se busca
obtener beneficio de manera ventajosa).2
Dada la ambigüedad del término estrategia y la complejidad del proceso estratégico,
resulta pertinente realizar más estudios y aportes de orden teórico, metodológico y
práctico en torno a la estrategia y el proceso estratégico, y es en este sentido, que el
presente trabajo pretende realizar una aportación al formato teórico que puede
sustentar dichos estudios: el pensamiento estratégico.
2. De la Planeación Estratégica a la Administración Estratégica
Es en este apartado en el que se pondrá más énfasis debido a que la Planeación
Estratégica (PE) y la Administración Estratégica (AE) son los enfoques
administrativos que tienen como sujeto principal de interés tanto a la estrategia como
al proceso decisorio –más allá de su orientación pragmática–.3
De acuerdo a la Figura 1 (ver figura), la PE ha evolucionado a lo que hoy en
día se denomina AE, las cuales mantienen una orientación netamente pragmática,
es decir, una orientación centrada en las propuestas administrativas tendientes a la
resolución de los problemas enfrentados por las organizaciones empresariales –
básicamente –.
En términos muy básicos, la PE tiene su origen por una parte, en la noción de
planeación –en tanto fase del Proceso Administrativo– y por otra parte, en la
estrategia.4 La planeación constituye según Fayol (1971) una de las 5 funciones
2 La estrategia utilizada así, es la que aparece en la definición que Homero usó en la Iliada,
donde se le reconoce como un ardid, como una maniobra, principalmente para conseguir alcanzar medios de una manera ventajosa y calculadora que se sustente en un engaño.
3 Dicha orientación pragmática de la PE se puede constatar si se considera a ésta última como una técnica que fundamenta su utilidad bajo premisas puramente objetivas que al ser implementadas de manera sistemática darán los resultados deseados –más allá de las restricciones ambientales y de la construcción social de las mismas–. Y si bien la AE recupera parcialmente la idea de que la estrategia se construye socialmente a través de las acciones de los diferentes actores que producen símbolos que pueden adquirir diferentes significados dependiendo del contexto en el cual se está llevando a cabo la estrategia, lo hace en el contexto de la efectividad y desempeño organizacional, no en el contexto del análisis organizacional.
4 La estrategia en el ámbito de la empresa se comienza a utilizar con Von Neumann y Morgenstern en su obra Teoría del juego, y la definieron como la serie de actos que ejecuta una empresa, los cuales son seleccionados de acuerdo a una situación concreta, posteriormente Druker en su libro The Practice of Management afirma que los gerentes deben de aplicar la estrategia para
6
administrativas que toda empresa desarrolla, y esta función está sustentada en la
máxima de “gobernar es prever”, donde prever es calcular el porvenir, preparar y –
sobre todo– comenzar a actuar, donde su principal herramienta es el programa de
acción.5
Figura 1. Desarrollo histórico de la PE y la AE. Fuente: elaboración propia.
Todo esto lo escribió Henri Fayol a principios del siglo XX, y aunque ha habido
algunas variaciones en la forma en como se presenta esta operación del proceso
administrativo, esta definición sigue siendo precisa y útil, para entender qué es la
planeación dentro de una organización. Por su parte, la estrategia es un concepto
mucho más difícil de contener, su complejidad es tal que genera incertidumbre y
ambigüedad; su origen así como su evolución, es un tema obligado para todo aquel
que busque entender o controlar el orden organizacional. Uno de los orígenes
históricos más sólidos que se tienen, es el utilizado en el siglo IX A.C. por Homero
en La Iliada, donde menciona que en la batalla entre aqueos y troyanos, existía un
alcanzar determinados recursos. Chandler es el primero que la estudia en su libro Estrategia y Estructura en 1962 (Minzberg y Quinn, 1993).
5 Fayol define este programa como: ”El programa de acción es a la vez el resultado a que se tiende, la línea de conducta que se ha de seguir, las etapas que se han de franquear, los medios que se han de emplear, es una especie de cuadro del futuro en el que los acontecimientos próximos están previstos con cierta claridad, según la idea que nos hemos hecho de ellos, y en el que los acontecimientos próximos están previstos con cierta claridad … es la marca de la empresa prevista y preparada para determinado tiempo… y se basa en 1. los recursos de la empresa; 2. en la naturaleza y la importancia de las operaciones en curso y 3. en las posibilidades futuras… (Fayol, 1971:185).
A.C. 20102000199019801970196019501900A.C. 20102000199019801970196019501900
Pra
gmat
ism
o
AndrewsAnsoff
SteinerAckoff
Hax y Majluf
Fayol
Hermida, Serra y Kastika
Thompson y StricklandHill y Jones
Ansoff, Declerck y Hayes
Pla
neac
ión
Est
raté
gica
Adm
inis
trac
ión
Est
raté
gica
Mintzberg, Ahlstrand y Lampel
Reformulación Crítica
Estrategia militarTzun- Tsu (China antigua)Guerras de la antigua Grecia (Grecia antigua)
Shumpeter, Von Neumann y Morgenstern Willianson y NorthTeoría económica
McKiernanHardy
7
jefe al mando del ejército del mar y la tierra que se denominaba estratego, los cuales
eran electos por los griegos en números de diez; a su vez el término estratagema
hace referencia a un ardid de guerra, un engaño hecho con astucia y destreza, que
ha trascendido hasta nuestros días con el término de estrategia (Barba, 2000: 32).6
Pero a través del tiempo la PE ha venido a significar en términos generales
una herramienta administrativa que parte del establecimiento de la misión y visión
organizacionales seguido del análisis de las fortalezas y debilidades de la empresa,
así como de las oportunidades y amenazas del entorno, con el fin de llegar a
establecer los objetivos estratégicos que permitan cumplir con la misión y visión
establecidas de antemano. Esta noción se ha venido construyendo a partir de los
diversos modelos estratégicos que los diversos autores han propuesto a partir de la
década de 1950. Ello debido principalmente al agotamiento de los modelos
administrativos de esa época, para responder a la contingencia ambiental, tales
como disminución de la demanda, sustitución de productos por nuevas tecnologías,
competencia extranjera (Ansoff, Declerck y Hayes, 2003: 49). Los principales
promotores7 de la PE fueron el grupo de Andrews, Learned, Christensen y Guth,
quienes con su libro Política empresaria: textos y casos, dieron el principal impulso a
la PE, incluso siendo utilizados sus modelos hasta hoy en día (Mintzberg, Ahlstrand
y Lampel, 1999).
Kenneth Andrews como el principal autor de dicho grupo, fue el que más
promovió dichas ideas, donde el principal aspecto o aporte al interior de su modelo
de PE (ver figura 2) lo constituye el análisis FODA (Fortalezas y Oportunidades,
Debilidades y Amenazas) que es tema obligado en las escuelas de administración.
Posteriormente, se genera el aporte de otro destacado personaje de la PE: H.
Igor Ansoff, quien a pesar de haber publicado su libro Estrategia Corporativa casi al
mismo tiempo que Andrews y su grupo, no vio el éxito sino hasta la siguiente
década.8 La gran relevancia que causo el modelo de PE de Ansoff (ver Figura 3.), no
radicaba en innovaciones o diferencia del modelo de Andrews, básicamente
6 Pero más allá de los orígenes etimológicos del término estrategia, el lector puede encontrar
en el trabajo de Henderson (1989), los orígenes ontológicos del término estrategia. 7 Los orígenes de la PE se remontan a los libros “Liderazgo en administración” de Philip
Selznick escrito en 1957, y Estrategia y estructura de Alfred Chandler, en 1962, siendo este último quién ofrece la primera definición moderna de estrategia, sin embargo, es Kenneth Andrews quién se reconoce como el promotor más activo de la PE (Mintzberg, Ahlstrand y Lampel, 1999).
8 Al respecto, véase también, Ansoff (1988).
8
contenían los mismos elementos y procesos; lo que en realidad dio impulso y
relevancia a esta escuela, fue la emergencia de un modelo de gestión que se
comenzó a propagar por todo Estados Unidos, casi como en una religión sustentada
en un discurso de modernidad y progreso: la PE.
Figura 2. El modelo de PE de Andrews. Fuente: Andrews (1986: 58).
Figura 3. Modelo de PE de Ansoff.
Fuente: Ansoff (1986: 54).
Posteriormente, en este contexto, Steiner (1983) y Ackoff (2004) proponen modelos
más desarrollados (ver figura 4 y 5 respectivamente).
FORMULACION
(DECIDIR QUÉ HAY QUE HACER)
ESTRATEGIA
CORPORATIVA
Esquema de los objetivos y políticasque definen laempresa y susnegocios
IMPLEMENTACION
(OBTENCION DE RESULTADOS)
2. Determinación de los RECURSOS materiales, técnicos, financieros y de dirección de empresa.
3. Valores personales y aspiraciones de los ejecutivos seniores
4. Reconocimiento de la responsabilidad no económica respecto de la sociedad
1. Organización de la estructura y sus relaciones
2. Procesos organizativos y comportamiento
3. Alta dirección.
1. Identificación de las oportunidades y riesgos.
DIVISIÓN DE TRABJO COORDINACIÓN DE LAS RESPONSABILIDADES DIVIDIDAS SISTEMAS DE INFORMACIÓN
STANDARDS Y MEDIDAS SISTEMAS DE MOTIVACIÓN E INCENTIVOS SISTEMAS DE CONTROL SELECCIÓN Y DESARROLLO DE LOS EJECUTIVOS
ESTRATEGIA ORGANIZACIÓN PERSONAL
FORMULACION DE OBJETIVOS Y
ELECCION DE METAS
EVALUACION INTERNA DE LA
EMPRESA
EVALUACION
DE LAS OPORTUNIDADES
EXTERNAS
DECISION DE
DIVERSIFICAR
O NO
Estrategia de expansión
Componentes de la estrategia
Estrategia de diversificación
Componentes de la estrategia
Reglas de decisión parala búsqueda de la evaluación
9
Figura 4. Modelo de PE de Steiner.
Fuente: Steiner (1988: 24).
Figura 5. Modelo de PE de Ackoff
Funte: Ackoff (2004: 99).
El plan para planear
ESTRATEGIAS MAESTRAS
Misión Propósitos Objetivos Políticas
ESTRATEGIAS PROGRAMADAS
PROGRAMACION Y
PROGRAMAS A MEDIANO
PLAZO
PLANEACION Y PLANES A
CORTO PLAZO
IMPLANTACION DE
PLANES
REVISION Y
EVALUACION DE PLANES
NORMAS DE DECISION Y
EVALUACION
PLANEACION TACTICA
PLANEACION ESTRATEGICA
EXPECTATIVA DE LOS PRINCIPALES INTERESES
EXTERIORES Sociedad Comunidad (local) Accionistas Proveedores Acreedores
EXPECTATIVA DE LOS PRINCIPALES INTERESES INTERIORES
Alta dirección Otros directores Empleados por hora Personal
BASE DE DATOS Desempeño Situación actual Previsiones
EVALUACION DE Ambiente: Oportunidades y Amenazas Empresa: Fortalezas y Debilidades
FLUJOS DE INFORMACION
Prepare el análisis del sistema
Prepare el análisis de los obstáculos
Prepare diseños iniciales
idealizados
Prepare las proyecciones de
referencia
Prepare los escenarios de
referencia
Modifique y consolide hasta obtener un
diseño global idealizado, y aceptado
por consenso
Compare el escenario de
referencia y el diseño
idealizado
Seleccione los vacíos que van a ser llenados por la
planeación
Formule medios alternativos para
llenar vacios
Determine hasta que grado pueden llenarse
los vacios y como
Defina los vacios de recursos
Evalúe y seleccione los medios
Estime quérecursos se requerirán y
cuándo
Estime de cuales
recursos se dispondrá y
cuando
Defina el sistema para controlar la implementación y
la actuación
Dise ñe la implementación
DISEÑO DE LA IMPLEMENTACIÓN Y EL CONTROL
PLANEACION DE LOS RECURSOS
PLANEACION DE LOS FINES
FORMULACION DE LA PROBLEMATICA
EL
SIS
TE
MA
YS
UM
ED
IOA
MB
IEN
TE
IMPLEMENTE
DATOS
DATOS
10
Existen tantos modelos de PE como autores, sin embargo los modelos de las figuras
2, 3, 4 y 5 son la base de todos los otros que pudiesen existir, en los que
básicamente se comienza con un análisis FODA bien delimitado, para
posteriormente pasar a la delimitación de objetivos, después se realizan los planes
tácticos u operativos para al final evaluarse y producir un feedback.
Sin lugar a dudas las formas de PE que se desarrollaron en la década de los
60’s y 70’s tuvieron que irse modificando y adaptando a los cambios que las
organizaciones sufrieron a partir de las turbulencias en el ambiente que aparecieron,
principalmente en la década de los 80’s. La visión estratégica de largo plazo tuvo
que modificarse por el corto plazo, ya que de ello dependía no sólo el éxito del
desempeño en las organizaciones, sino incluso su propia existencia. La planeación
en esta lógica, depende de la alta precisión de los pronósticos, y esto sólo es posible
en situaciones en las que el sistema y el medio ambiente no cambian ni pueden
cambiar, cuando el sistema o el medio ambiente responden determinísticamente a
leyes de causa y efecto, o cuando se puede controlar el futuro (Ackof, 2004),
condiciones estas tres, que difícilmente encontraremos hoy en día en este mundo.
Asimismo, en el discurso y práctica de la PE se puso mayor énfasis en dos
elementos esenciales a los actuales modelos de PE: la misión y la visión.
De esta manera, la PE encuentra en el modelo de Hax y Majluf (1997) (ver
figura 6) unos de los modelos más acabados al situar la PE a nivel corporativo,
negocios y funcional, y realizar, por así decirlo, una PE para cada nivel. En este
modelo también se incorporan las nociones de estrategias competitivitas y
competencias clave, con clara influencia de Porter (1991 y 2000) y de Prahalad y
Hamel (1996) –nociones que en la literatura de la AE ya son clara y explícitamente
consideradas–.
Así pues, los elementos básicos a la PE son la misión, la visión, el análisis
FODA, los objetivos estratégicos, estrategias y la retroalimentación. De acuerdo a la
Figura 7 (ver figura), la cual representa la esencia de la PE, el proceso de PE
presenta una etapa de formulación y otra de ejecución, no obstante es fundamental
mencionar que la creación real de estrategia conecta la acción con el pensamiento,
que vincularía la formulación con la implementación, siendo ésta una de sus
principales carencias, ya que la PE tiene como una de sus premisas fundamentales
la de que la formulación estratégica la desarrolla la dirección de la organización, o un
11
equipo de expertos en estrategia; mientras que la ejecución está a cargo de los
mandos medios y la base operativa de las organizaciones.
Figura 6. Modelo de PE de Hax y Majluf.
Fuente: Hax y Majluf (1997: 57).
Figura 7. Modelo genérico de PE.
Fuente: elaboración propia.
ESTRATEGIA FUNCIONAL
ESTRATEGIA DE NEGOCIOS
ESTRATEGIA
CORPORATIVA
PRESUPUESTACIÓN ESTRATEGICA Y OPERATIVA
FORMULACION ESTRATEGICAPERSPECTIVAS DE PLANIFICACION
ESTRATEGIA FUNCIONAL
ESTRATEGIA DE NEGOCIOS
ESTRATEGIA
CORPORATIVA
PRESUPUESTACIÓN ESTRATEGICA Y OPERATIVA
FORMULACION ESTRATEGICAPERSPECTIVAS DE PLANIFICACION
Evaluación interna
Examen del medio
Directrices estratégicas corporativos
•Revisión de la estrategia horizontal y la integración vertical•Asignación de recursos y gerstión de cartera•Pautas elaboración de presupuesto
Consolidación y aprobación de presupuestos
Misión
Evaluación interna Examen del medio
Estrat, Prog.,Presup.
Evaluación interna Examen interna
Estrat, Prog .,Presup.
Presupuesta-ción de
negocios
Presupuesta-ción funcional
Objetivos estratégicos
Objetivos estratégicos
Misióny
Visión nuevas
FortalezasDebilidades
Control y EvaluaciónControl y
EvaluaciónEstrategiasEstrategias
Implementación de la estrategiaImplementación de la estrategia
FORMULACI ÓNFORMULACIÓN EJECUCIÓNEJECUCI ÓN
AmenazasOportunidades
Eva
luac
ión
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nac
tual
retro
alim
enta
ción
12
Pero más allá de lo anterior, en términos generales los supuestos básicos de la PE
son los siguientes:
• La PE nace como respuesta al crecimiento del cambio ambiental generado a
partir de la segunda mitad del siglo XX.
• Herramienta administrativa creada para la gran empresa privada cuyo fin último
es mantener o aumentar la rentabilidad de un negocio.
• Hay dos formas de hacer la estrategia: a través de la intuición y a través de un
proceso formal. La planeación estratégica suple la falta de líderes visionarios
encargados de conducir a la organización.
• La PE es una decisión estratégica, por tanto, el proceso estratégico se debe
desarrollar en el ápice estratégico y debe ser una función permanente de dicho
nivel.
• El proceso de PE supone una separación entre la planeación y la implementación
de la estrategia. Ello implica que la PE supone también una separación entre
concepción y ejecución de tipo taylorista.
• La estrategia debe ser explícita y formal.
• La estructura debe seguir a la estrategia.
• La PE define el actuar futuro de la organización.
De esta manera, el discurso de la PE se institucionalizaba en tanto permitía dar
respuesta a dos grandes problemáticas de las organizaciones industriales: a) cómo
escoger la correcta dirección de la organización de entre varias alternativas posibles
cuando no se sabe cuál es el rumbo de la organización y b) cómo captar la energía
de los individuos de la organización y aprovecharla en función de la nueva dirección
escogida (a nivel de planes y programas de acción). Pero este proceso de
institucionalización tuvo más arraigo debido a que se pensaba que la PE era
funcional a las organizaciones industriales porque se presentaba como esencial al
desempeño del ápice estratégico; escenificaba la base sobre la cual se realizaban
las otras funciones directivas; formulaba y contestaba preguntas importantes para la
organización; revelaba y aclaraba oportunidades y peligros; revelaba y aclaraba
fortalezas y debilidades; representaba una estructura de toma de decisiones no
programadas sistemática para la empresa; permitía medir el desempeño de la
empresa y permitía su retroalimentación; facilitaba la estructura de comunicación
13
organizacional; servía como capacitadora de directivos; permitía mantener la ventaja
competitiva. Pero de todas esas ventajas lo más importante era que:
• Representaba una especie de guía (brújula) del rumbo de la empresa.
• Era concebida como un instrumento de la Dirección que establece la forma de
adecuación entre la empresa y su medio ambiente.
• Representaba una especie de centro coordinador del sistema “organización”
porque es una función o subfunción a partir de la cual se organizan las demás
funciones y subfunciones de la empresa.
Por tanto, la PE daba sentido tanto externo como interno al rumbo de la empresa.
Pero más allá de estas virtudes de la PE, había la conciencia de que no se debía
recurrir a ésta cuando las características organizacionales de la organización en
cuestión no lo requerían o no se tenían las condiciones para llevar a cabo un
proceso de PE –debido a la complejidad implícita a la formulación e implementación
de la PE–. Pero más allá de estos aspectos limitativos de la PE, y debido al aumento
de complejidad de la cotidianidad de las organizaciones, la PE sufrió una serie de
críticas, entre las que destacan el hecho de que la PE puede convertirse en un fin en
sí mismo debido al apego, tiempo y recursos invertidos en la planeación e
implementación de la estrategia lo que genera inflexibilidad ante los cambios; el
hecho de que la estrategia no siempre sigue a la estructura ya que ésta no es
maleable por decreto; el hecho de que la PE no funciona en ambientes estables o
que cambian con gran rapidez; el hecho de que la PE es costosa; el hecho de que la
PE no sustituye a los líderes visionarios; y el hecho de que la PE es hecha para y en
función de la gran empresa, lo cual limita su aplicación a otro tipo de organizaciones.
En este contexto, el discurso y práctica de la PE tuvo un decaimiento, el cual
se vio reflejado en el artículo que Mintzberg (1994) escribe acerca del ascenso y
descenso de la PE. Este autor plantea que la caída de la PE se debe en gran parte a
las falacias que desarrollo:
• Falacia de la Predicción: en tanto es un proceso decisorio que tiene sustento en
el establecimiento de escenarios futuros (suposición de que el entorno es
conocido en su totalidad y permanece relativamente estable) puede fallar debido
a la racionalidad limitada del planeador: los ambientes cambian, las fortalezas se
14
pueden convertir en debilidades y viceversa, las oportunidades puede convertirse
en amenazas y viceversa, etcétera.
• La falacia de la Separación: La planeación no se hace desde un escritorio. Es
necesario erradicar el principio taylorista de separación entre concepción y
ejecución implícito en la PE, incluyendo a la base de la organización para
conocer los problemas reales y lograr el comprometimiento del trabajador (la
experiencia no se puede transmitir por medio de sistemas, no hay recetas; los
managers se alejan del mundo real debido a que confían en la información dura e
intangible).
• La falacia de la Formalización. La PE no hace estrategia sino a condición de
capacidad sintética porque sólo procede al análisis pero no a la síntesis. La PE
no hace estrategias sino planes. (los sistemas nunca intermalizarán,
comprenderán ni sintetizarán).
Para Mintzberg (1994) los estrategas deben estar en busca permanente de generar
estrategias a partir de cualquier acción aparentemente insignificativa que los
miembros de la organización realicen cotidianamente; deben potenciar el desarrollo
de sus subordinados como posibles estrategas –en su nivel correspondiente–; y
deben evitar sumirse en el detalle de la cotidianidad, más bien deben guiar dicha
cotidianidad.
No es sino a partir de una crítica a la Planeación Estratégica que se comienza
a generar una nueva forma de concebir el uso y estudio de la estrategia: la
Administración Estratégica; corriente aún en construcción que si bien tiene como
objetivo la funcionalización de la estrategia y del proceso estratégico, se caracteriza
por mantener una posición teórica que le permite esbozar la complejidad inherente al
proceso estratégico. Esto es, si bien la AE no abandona su orientación pragmática,
permite empezar a plantear la complejidad asociada al proceso estratégico que la
PE ignoraba; cuestión que le permite refuncionalizar la naturaleza del proceso
estratégico.
De entre las nuevas propuestas que abordan el tema de la AE se encuentran
los textos de Ansoff, Declerck y Hayes (2003), Hermida, Serra y Kastika (1992),
Thompson, y Strickland (2001), Hill y Jones (1996), Hardy (1994) y McKiernan (1996).
En dichos textos se retoma el modelo esencial de PE pero se refuncioanaliza a la luz
de aspectos –relativamente–recientes como la ventaja competitiva, las estrategias
15
competitivas, las cadenas de valor, las alianzas estratégicas, la integración vertical,
la integración horizontal, las competencias calve, las competencias distintivas, el
diseño organizacional, el liderazgo, la cultura corporativa, la relaciones de poder, el
aprendizaje organizacional, entre otros. Lo que está en el fondo de la AE es el tratar
de establecer cómo cada uno de estos aspectos se relaciona con la estrategia y el
proceso estratégico, y partir de ello, refuncionalizar lo propuesto por la PE.
En este sentido, la AE considera que la concepción e implementación de la
estrategia es un proceso complejo que no puede limitarse a ser desarrollado en
procesos estructurados y formales. Ello no implica erradicar el proceso de
planeación, más bien, implica concebir al proceso de formulación e implementación
de la estrategia como producto de un complejo conjunto de factores de carácter
multifacético que en la PE no se alcanzaba a comprender adecuadamente.
Así, la PE, al constituir más una programación estratégica que formaliza los
planes previamente formulados, que un proceso de creación estratégica, se ubica en
un plano más operativo que creativo, que no es suficiente ni para explicar ni para
implementar el proceso estratégico que sucede al interior de las organizaciones. En
este sentido, la AE representa un valioso aporte a la parte que la PE dejaba al azar:
la implementación de las estrategias –es decir, de los planes–. Obviamente la PE se
aseguraba de los detalles de la implementación de los planes, a nivel de la
formulación, pero hacía caso omiso de los detalles de la implementación de los
planes, a nivel empírico.
En este contexto, el texto más influyente de AE corresponde a la obra de
Mintzberg, Ahlstrand y Lampel (1999): Safari a la Estrategia. Una visita guiada por la
jungla del management estratégico. Estos autores promueven un rompimiento
paradigmático en el estudio y aplicación de la estrategia y del proceso estratégico:
proponiendo y diferenciando la visión estratégica formal versus una visión
estratégica compleja. En este sentido dichos autores ofrecen un modelo prescriptivo-
explicativo del proceso estratégico. Esto es, una vez planteados las diversas facetas
inherentes al proceso estratégico, estos autores proponen un modelo que permite
integrar dichas facetas, lo cual queda mostrado en la Figura 8 (ver figura). Dichas
facetas están representadas por las diversas escuelas que estos autores desarrollan
dentro de su texto: la escuela del diseño, la escuela de la planificación, la escuela
del posicionamiento, la escuela empresarial, la escuela cognoscitiva, la escuela de
aprendizaje, la escuela de poder, la escuela cultura, la escuela ambiental y la
16
escuela de la configuración. Es esta última escuela la que recupera la complejidad
del proceso estratégico.
Figura 8. El proceso estratégico como fenómeno complejo.
Fuente: reformulado a partir de Mintzberg, Ahlstrand y Lampel (1999: 466)
De acuerdo a Mintzberg, Ahlstrand y Lampel (1999: 386-387), las premisas de esta
escuela son las siguientes:
1. Las organizaciones presentan configuraciones con formas particulares de
estructura, contexto, comportamiento, a las cuales corresponden un conjunto de
estrategias también particulares.
2. El cambio lineal o cuántico puede ocurrir y ocurre en cualquier momento.
3. Con el tiempo los estados de configuración y transformación se ordenan en
secuencias regulares.
4. La clave está en coordinar estos equilibrios y periódicamente administrar también
el cambio.
5. El proceso de creación estratégica puede ser de diseño conceptual o
planificación formal, de análisis sistemático o de liderazgo imaginativo, de
aprendizaje cooperativo o de política competitiva, centrado en el conocimiento
integración
acción organizada
Cam
bio
CULTURA
COGNICIÓN
PODERPODER
POSICIONAMIENTOEN EL MERCADO
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA EMPRENDEDOR
AMBIENTE
AMBIENTE
APRENDIZAJE
ambigüedad
incertidumbre
desempeño
17
individual o en la socialización, o una simple respuesta emergente a las fuerzas
del entorno.
6. Las estrategias resultantes adoptan la forma de planes o patrones, posiciones o
perspectivas, o tal vez estratagemas, pero cada una responde a determinado
momento y situación contextual.
Así pues, ya que las organizaciones adoptan diferentes estados de existencia, la
creación de estrategia se convierte en un proceso de cambio constante, por lo que la
transformación es una consecuencia inevitable, y aunque dicho proceso de cambio
intente modificar la dirección de la organización, las estrategias resultantes
estabilizan esa dirección. De esta manera, la escuela de la configuración muestra la
estabilidad relativa, que de vez en cuando presenta saltos hacia otros estados
nuevos.
Si bien las categorías son invenciones que no siempre se encuentran puras
en la realidad, también es cierto que ayudan en el análisis de los fenómenos
sociales, por lo que la escuela de la configuración ordena el mundo confuso del
proceso estratégico, principalmente en torno a los estudios que se han hecho en
torno a esta dimensión de las organizaciones.
No obstante, el aporte de Mintzberg, Ahlstrand y Lampel (1999) constituye el
marco que permite empezar a plantear el carácter complejo del proceso estratégico,
pero sólo de manera superficial, ya que su énfasis no está en la comprensión
profunda del proceso estratégico, sino en la comprensión superficial que permita una
mejor una mejor práctica de la administración estratégica, es decir, que permita un
mejor desempeño organizacional. Es pues necesario profundizar en el carácter
complejo de dicho proceso.
Para Mintzberg, Ahlstrand y Lampel (1999), la creación de estrategia es
diseño con criterio, imaginación intuitiva y aprendizaje emergente; es transformación
y perpetuación; debe comprender el conocimiento individual y la interacción social, la
cooperación al igual que el conflicto; tiene que analizar antes, programar después y
negociar durante, y todo esto debe ser en respuesta al entorno que puede ser
exigente, lo que conjuntamente podría pensarse como la esencia de la AE.
Dentro de la AE la PE constituye sólo un proceso externo a la creación de
estrategia que a manera de caja negra, representa el centro de creación estratégica;
pero además operan otros factores, por ejemplo, la cognición está permeada desde
18
arriba por la cultura y el ambiente, e influenciada por el posicionamiento estratégico;
así mismo el aprendizaje y el poder son factores fundamentales que se deben
integrar para conocer de qué manera influencian el proceso de creación de
estrategia. No obstante, una vez que se crea la estrategia, la PE la adapta a cierto
rumbo, con lo que se demuestra la utilidad de toda la concepción antes revisada, y
ya en el ejercicio emprendedor, la empresa de manera proactiva aplica o adapta la
estrategia en función de las contingencias ambientales.
3. De la Teoría de la Organización a los Estudios Organizacionales
Una vez, planteada la evolución de la PE hacia la AE, en este apartado se abordará
muy brevemente el desarrollo de la Teoría de la Organización (TO) a los Estudios
Organizacionales (EO), puesto que si bien la estrategia y el proceso decisorio han
sido y son fenómenos de interés para estas disciplinas, no son el sujeto de estudio
principal de éstas. Más bien se busca bosquejar dicho desarrollo para hacer notar en
el siguiente apartado los paralelismos y relaciones teóricas entre la PE y la TO y la
AE y los EO.9
Así pues de acuerdo a la Figura 9 (ver figura) tanto la TO como los EO se
caracterizan por poseer una orientación analítica respecto de los diversos
fenómenos organizacionales. Y siendo la estrategia y el proceso decisorio un
fenómeno organizacional, la TO y los EO han contemplado dentro de su campo de
estudio, el análisis de este fenómeno; no obstante lo han hecho de manera parcial,
es decir, dentro de la TO y los EO no se ha elaborado un marco de análisis que
permita integrar las diversas facetas del proceso decisorio de las que da cuenta la
AE. Pero como este es tema de los siguientes apartados volvamos al objetivo inicial
del apartado en cuestión: plantear el desarrollo histórico de la TO hacia los EO.
Como lo muestra la Figura 9, las corrientes teóricas básicas de la TO son la
administración científica, las relaciones humanas, la burocracia, el comportamiento,
la contingencia y las nuevas relaciones humanas. Estas corrientes han puesto
énfasis respectivamente en el estudio y análisis de los procesos productivos, la
estructura informal, la estructura formal, los procesos decisorios, la relación entre la
estructura organizacional y el ambiente/contexto de la organización, y el la relación
entre el individuo y la estructura formal.
9 Para una visión sintética de la evolución de la TO ver Ibarra y Montaño (1986); asimismo, para una visión sintética del desarrollo de los EO, ver Barba y Solís (1997).
19
Figura 9. Desarrollo histórico de la TO y los EO.
Fuente: elaboración propia.
No obstante su orientación analítica, estas corrientes nunca dejaban de lado los
problemas relativos al desempeño, el control del comportamiento individual, la
productividad, la eficiencia y la configuración estructural. Específicamente, a la vez
que estas corrientes respondían a problemas de investigación académicos, también
daban respuesta a problemas de carácter administrativo-empírico: desorden,
desperdicio, ineficiencia, necesidad de control, monotonía en el trabajo, ausentismo,
rotación, conflicto, malas actitudes, baja moral, disfunciones derivadas de la rigidez
estructural, desacoplamiento entre la estructura y el ambiente, desarticulación entre
la estructura organizacional y el individuo, entre otros.
Y es este vestigio de pragmatismo de la TO, junto con otra serie de críticas, lo
que dio origen al desarrollo de los EO. Específicamente, a la TO se le criticaba lo
siguiente (Zey-Ferrell, 1981): su sesgo funcionalista/positivista; sus orientaciones
pragmáticas y utilitaristas; su visión sobre racional del funcionamiento de la
organización; su enfoque orientado a darle una gran importancia de las metas de la
organización como poderosos ejes conductores de la organización; su visión de la
organización como sistema armónico en donde prevalece el consenso de intereses
de conflicto, su visión ahistórica de la organización; su escaso interés en el análisis
de las relaciones de poder (desde un punto de vista crítico); y su visión de la
organización como sobre determinada ambiental y tecnológicamente.10
10 No obstante para una visión más detallada de las críticas a la TO ver, Silverman (1975).
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Análisis Estratégico
Análisis Postmoderno de las Organizaciones
Antropología de las Organizaciones
Cambio Organizacional
Nuevo Institucionalismo
Teoría de la Ambigüedad Organizativa
Psicoanálisis en las Organizaciones
Organizaciones Postmodernas
Cultura en las Organizaciones
Ecología Organizacional
Aprendizaje Organizacional
Poder en las Organizaciones
Reformulación Crítica
20
De esta forma, los estudiosos de las organizaciones, al tratar de superar estas
críticas, dieron pie a un rompimiento paradigmático respecto de la TO a nivel
ontológico, epistemológico y metodológico. A su vez, este rompimiento dio origen a
los EO, es decir, al surgimiento de una diversidad de corrientes de estudio que a
diferencia de las corrientes que conforman la TO, se caracterizan por presentar
visiones diversas y ambiguas del fenómeno organizacional que anteponen lo local a
lo universal, lo particular a lo general, lo relativo a lo absoluto, el caos al orden, la
ambigüedad a la claridad, la multi-racionalidad a la uni-racionalidad, la acción al
determinismo, la confrontación al consenso, lo subjetivo a lo objetivo, lo cualitativo a
lo cuantitativo, la comprensión a la explicación, la duda a la afirmación y la
interpretación diversa a la aseveración (De la Rosa, 2002: 27). Entre estas corrientes
se encuentran el Aprendizaje y Conocimiento Organizacional, el Análisis Estratégico,
el Análisis Postmoderno de las Organizaciones, el Análisis Transcultural, la
Antropología de las Organizaciones, el Cambio Organizacional, la Cultura en las
Organizaciones, la Ecología Organizacional, el Nuevo Institucionalismo, las
Organizaciones Postmodernas, el Poder en las Organizaciones, el Psicoanálisis en
las Organizaciones y las Teorías de la Ambigüedad Organizativa.11
Al igual que la TO, estas corrientes han dado origen a respuestas de
problemas de investigación académicos que han puesto énfasis en el estudio y
análisis de temas como: la organización como constructo institucional; mecanismos
de cambio isomórficos; la organización como forma discursiva, como espacio
metafórico y como práctica disciplinaria; acción organizada; relaciones de poder; la
organización como sistema de mediación de contradicciones; proceso de creación
de conocimiento y aprendizaje organizacional; cambio organizacional; formas de
organización postburocráticas; incertidumbre, ambigüedad e interpretación en los
procesos organizativos y decisorios; variedad organizacional; selección ambiental;
competición por recursos; nichos ambientales; cultura e identidad organizacional,
11 Sin embargo, este rompimiento paradigmático debe ser considerado sólo en términos
generales ya que las corrientes estudio de la TO mantienen directa e indirectamente vínculos teóricos con la corrientes teóricas de los EO. A manera de ejemplo, el Nuevo Institucionalismo Económico recupera aspectos teóricos de la Escuela del Comportamiento, como lo es la noción de racionalidad limitada; el Nuevo Institucionalismo Sociológico parte del supuesto teórico contingente de que el ambiente determina la estructura organizacional, por lo que desarrolla –entre otras líneas de investigación– el estudio de las formas como los ambientes institucionales influencian las estructuras formales de las organizaciones.
21
entre otros. No obstante, a diferencia de la TO, los EO no se enfocaron
necesariamente en dar respuesta a problemas de carácter administrativo-empírico.
De esta manera, mientras la TO permite plantear la complejidad inherente al
fenómeno organizacional, los EO permiten ahondar en dicha complejidad.
4. Paralelismos y diferencias entre la entre la evolución de la PE y la TO, y
relaciones teóricas entre la PE y la TO, y la AE y los EO
Una vez expuesto el desarrollo histórico de la PE y la AE, y el desarrollo histórico de
la TO y los EO, es necesario establecer de forma sintética las diferencias y
paralelismos relativos a la evolución que han sufrido la PE y la TO, las cuales se
sintetizan en el la figura 10 (ver figura).
Por una parte, como lo muestra la Figura 10, la diferencia fundamental en el
desarrollo de la PE y la TO es la orientación que las caracteriza: una tiene una
orientación pragmática y otra tiene una orientación analítica; una busca resolver
problemas prácticos y otra busca resolver problemas de investigación. Asimismo,
aunque la PE y la TO tienen en común como sujeto de interés a la estrategia y al
proceso estratégico, la primera se enfoca en ellos de manera específica y la
segunda se enfoca en ellos de manera tangencial.
Por otra parte, como lo sugiere la figura 10, los paralelismos entre el desarrollo
de la PE y la TO son los siguientes:
• Tanto la PE como la TO se desarrollan a partir de principios del XX.
• Como ya se mencionó, tanto la PE y la TO tienen en común como sujeto de
interés a la estrategia y al proceso estratégico.
• Tanto la PE como la TO evolucionan a partir de críticas formuladas a sus
aspectos esenciales, siendo aproximadamente la década de 1980 el período de
inicio de de dicha evolución.
• Aunque la PE y la TO evolucionan a partir de dichas críticas mantienen ciertos
vínculos pragmáticos y teóricos respectivamente. Es decir, la AE se
refuncionaliza a partir de la PE y los EO mantienen ciertos vínculos teóricos
respecto de la TO.
• Tanto la AE como los EO permiten ahondar en la complejidad del proceso
estratégico como en la complejidad del fenómeno organizacional,
respectivamente.
22
Figura 10. Diferencias y paralelismos relativos a la evolución de la PE y la TO.
Fuente: elaboración propia.
Una vez expuesto de forma sintética las diferencias y paralelismos relativos a la
evolución que han sufrido la PE y la TO, es necesario establecer también
sintéticamente las relaciones teóricas entre la PE y la TO –por una parte– y la AE y
los EO –por otra parte–, lo cual se representa en la figura 11 (ver figura).
Como lo muestra la Figura 11, las corrientes de estudio de la TO directamente
relacionadas con la PE son la escuela del comportamiento y la teoría de la
contingencia. Por una parte, la escuela del comportamiento, teniendo su centro de
análisis en la toma de decisiones representó la base teórica para el estudio de las
decisiones estratégicas. Recuérdese que Simon (1982 y 1988) diferenciaba entre las
decisiones programadas y las decisiones no programadas; éstas últimas eran en
realidad las decisiones estratégicas. De esta manera Simon, al describir y analizar la
esencia del proceso decisorio, en realidad sentó las bases teóricas del proceso
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Análisis Estratégico
Análisis Postmoderno de las Organizaciones
Antropología de las Organizaciones
Cambio Organizacional
Nuevo Institucionalismo
Teoría de la Ambigüedad Organizativa
Psicoanálisis en las Organizaciones
Organizaciones Postmodernas
Cultura en las Organizaciones
Ecología Organizacional
Aprendizaje Organizacional
Poder en las Organizaciones
Mintzberg, Ahlstrand y Lampel
Reformulación Crítica
Reformulación Crítica
McKiernanHardy
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estratégico desde el punto vista formal de la PE. Pero no solamente la escuela del
comportamiento sentó las bases teóricas del proceso estratégico, también sentó las
bases teóricas para la críticas relativas a la falacia de la predicción a través de la
noción de racionalidad limitada.12
Figura 11. Relaciones teóricas entre la PE y la TO y, la AE y los EO.
Fuente: elaboración propia.
Por otra parte, la teoría de la contingencia sentó las bases para legitimar la
pertinencia de la PE y para el desarrollo del análisis DOFA al introducir la noción de
ambiente dentro del análisis organizacional. Específicamente, la teoría de la
contingencia permitió desarrollar la idea básica –hoy en día trivial– de que las
organizaciones deben adecuarse a su ambiente a riesgo de perecer. Asimismo,
permitió el desarrollo del análisis de la amenazas y oportunidades al introducir la
12 Asimismo, la administración científica sentó las bases para la falacia de la separación.
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Administración Científica
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BurocraciaComportamiento
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Análisis Estratégico
Análisis Postmoderno de las Organizaciones
Antropología de las Organizaciones
Cambio Organizacional
Nuevo Institucionalismo
Teoría de la Ambigüedad Organizativa
Psicoanálisis en las Organizaciones
Organizaciones Postmodernas
Cultura en las Organizaciones
Ecología Organizacional
Aprendizaje Organizacional
Poder en las Organizaciones
Reformulación Crítica
Reformulación Crítica
Hermida, Serra y Kastika
Thompson y StricklandHill y Jones
Ansoff, Declerck y Hayes
Mintzberg, Ahlstrand y LampelMcKiernanHardy
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noción de ambientes muníficos y turbulentos. Pero no solamente la teoría de la
contingencia ayudó al desarrollo de la PE de esta manera, es decir, las críticas
formuladas a la teoría de la contingencia en el sentido de que el ambiente no
determina la estructura de la organización, sirvieron para legitimar el rol de los
estrategas, pues de acuerdo a estas críticas, son los estrategas los que realmente
definían el rumbo de la organización (Child, 1975 y 1997).
Asimismo, como lo muestra la figura 11, es gracias al desarrollo de las
corrientes teóricas del Aprendizaje y Conocimiento Organizacional, el Cambio
Organizacional, la Cultura en las Organizaciones, la Ecología Organizacional, el
Nuevo Institucionalismo, el Poder en las Organizaciones y las Teorías de la
Ambigüedad Organizativa que la AE logró desarrollarse. Es decir, sin el desarrollo
de estas corrientes, el desarrollo de las AE difícilmente hubiera sido posible, ya que
varios de los aspectos inherentes a la complejidad del proceso estratégico
comprendidos por la AE corresponden en realidad a algunas de las corrientes
teóricas desarrolladas dentro de los EO. En otras palabras, la AE refuncionaliza a la
luz del proceso estratégico, los aportes teóricos de algunas de las corrientes teóricas
desarrolladas dentro de los EO.
Así por ejemplo, la AE trata de establecer la importancia de la cultura
organizacional y de las relaciones de poder al momento de implementar la
estrategia; o por ejemplo, trata de vincular la noción de organizaciones inteligentes a
la noción de estrategias, llegando a concluir que las organizaciones inteligentes son
aquellas que aprenden a desarrollar estrategias que fomentan el aprendizaje
organizacional (Mintzberg, Ahlstrand y Lampel, 1999:265).
De esta manera se puede concluir que mientras la PE se desarrolla a luz de la
TO, la AE se desarrolla a la luz de los EO.
5. Conclusiones
Se puede concluir, por una parte, que la AE ha empezado a plantear a partir de los
EO, una visión compleja del proceso estratégico mediante una propuesta integral
que incluye las diversas facetas organizacionales asociadas al procesos estratégico,
pero manteniendo una visión pragmática; por otra parte, que la TO y los EO han
estudiado al proceso estratégico parcializadamente, es decir, han analizado por
separado las relaciones existentes entre el proceso estratégico y las diversas
variables de análisis organizacional.
25
Por ejemplo, se han estudiado las barreras culturales al cambio estratégico
(Hassard y Sharifi, 1994); se ha estudiado el impacto de la cultura nacional en la
formulación de la estrategia (Schneider, 1989; Shane y Venkataraman, 1996); se ha
analizado al proceso de formulación de la estrategia como un proceso político
(Pettigrew, 1996); se ha analizado a la PE como un mecanismo disciplinario (Knight
y Morgan, 1991), se ha estudiado el cambio estratégico en función de las formas
como se interpreta al ambiente (Daft y Weick; 1994); se ha analizado la función del
aprendizaje organizacional en el proceso de formulación de la estrategia (De Geus,
1996); se han estudiado las relaciones entre los ambientes institucionales y el rol de
los estrategas (Beckert, 1999).
En este contexto, la propuesta de este trabajo es que los EO retomen de la
AE la idea concebir al proceso estratégico como un proceso complejo, pero no a luz
de una orientación pragmática, sino una a la luz de una orientación analítica. La idea
es que los EO incluyan dentro de su campo de estudio el proceso estratégico; y este
campo de estudio, como el lector puede intuir, puede estar representado por lo que
ambiguamente se ha denominado el Pensamiento Estratégico, como lo sugiere la
Figura 12 (ver figura).
En otras palabras, la propuesta es que dentro de los EO se desarrolle el
estudio del proceso estratégico como un proceso complejo, es decir, que el proceso
estratégico se estudie multifacéticamente, integralmente, complementariamente; que
el proceso estratégico pueda ser estudiado a través de sus múltiples interelaciones
con las demás variables organizacionales, pero no de forma separada, sino de forma
integral, no con el objetivo de funcionalizar los resultados de investigación sino de
comprender en sí mismo la complejidad inherente al proceso estratégico, como lo
sugiere la figura 13 (ver figura).
Paradójicamente, mientras la visión pragmática se ha nutrido de la visión
analítica, la visión analítica no ha retomado aspectos interesantes que la visión
pragmática le puede aportar: la pertinencia de estudiar al proceso estratégico como
un proceso complejo en el que el proceso estratégico no hace sentido sino a partir
de los demás elementos y fenómenos organizacionales. Y como ya se mencionó, a
través de la noción de Pensamiento Estratégico, los EO pueden integrar bajo su
campo de estudio al proceso estratégico.
26
Figura 12. El rol del Pensamiento Estratégico dentro de los Estudios Organizacionales. Fuente: elaboración propia.
Figura 13. El proceso estratégico como proceso complejo.
Fuente: elaboración propia.
Proceso Estratégico
ambigüedad
selección ambiental
aprendizaje
conocimiento
metáfora
poder
acción organizada
cultura
identidad
humanismo
instituciones
psicoanálisis
discurso
cambio
pos-modernización
20102000199019801970196019501900 20102000199019801970196019501900
20102000199019801970196019501900 20102000199019801970196019501900
Aná
lisis
Pra
gmat
ism
o
AndrewsAnsoff
SteinerAckoff
Hax y Majluf
FayolPla
neac
ión
Est
raté
gica
Adm
inis
trac
ión
Est
raté
gica
Pensamiento Estratégico
Administración Científica
Relaciones Humanas
Burocracia
ComportamientoContingencia
Nuevas Relaciones Humanas
Teo
ría
de la
O
rgan
izac
ión
Est
udio
s O
rgan
izac
iona
les Análisis
Estratégico
Análisis Postmoderno de las Organizaciones
Antropología de las Organizaciones
Cambio Organizacional
Nuevo Institucionalismo
Teoría de la Ambigüedad Organizativa
Psicoanálisis en las Organizaciones
Organizaciones Postmodernas
Cultura en las Organizaciones
Ecología Organizacional
Aprendizaje Organizacional
Poder en las Organizaciones
Reformulación Crítica
Reformulación Crítica
Hermida, Serra y Kastika
Thompson y StricklandHill y Jones
Ansoff, Declerck y Hayes
Mintzberg, Ahlstrand y LampelMcKiernanHardy
27
En este sentido, el Pensamiento Estratégico implica dar cuenta, desde un punto de
vista analítico, del hecho de que el proceso estratégico es diseño con criterio,
imaginación intuitiva y aprendizaje emergente; es transformación y perpetuación;
implica conocimiento individual, interacción social y cooperación a la vez que
conflicto; implica analizar antes, programar después y negociar durante; todo ello
considerando la respuesta a un entorno que puede ser exigente o generoso. En
otras palabras, se propone que el Pensamiento Estratégico se convierta en la
versión analítica de la Administración Estratégica, pues lo que ha hecho la AE desde
el punto de vista pragmático, los EO no lo han hecho desde el punto de vista
analítico. A lo más han surgido estudios que si bien son importantes, sólo dan
cuenta de una visión analítica parcial del proceso estratégico. De esta manera, ante
la ambigüedad del término Pensamiento Estratégico, se propone darle un sentido
que vaya más allá de la reducción de su propia ambigüedad: el estudio de la
complejidad del proceso estratégico desde una perspectiva organizacional.
28
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Carlos de Mucha Icazbalceta.
IV CONGRESO INTERNACIONAL DE ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Las Organizaciones en México. Poder, tiempo y contradicción.
EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Poderosa Herramienta para Conocer a las Organizaciones
Dr. Carlos de Mucha Icazbalceta1
Resumen
El análisis organizacional es un tema apasionante que ofrece múltiples facetas desde las cuales se le puede abordar y que al mismo tiempo no corresponden a campos aislados para el estudio y la reflexión, sino por el contrario, todas ellas guardan una íntima relación que se complementan y que al momento de aproximarse a ellas ofrecen luces y dudas sobre las otras. Esto no resulta extraño, dado que cada una de estas facetas no son sino fracciones de un todo extremadamente complejo y que como en las mismas organizaciones, -sistemas-, aisladamente no pueden explicar la totalidad por si mismas, ni tampoco como resultado de la simple agregación aritmética de éstas y solamente, al buscar establecer una visión holística sus interacciones e interrelaciones permiten al investigador aproximarse con mayor certidumbre a la realidad que éstas comprenden. En este ensayo se busca ofrecer algunos puntos de vista sobre esta materia, que a juicio del investigador son de relevancia y que sin duda son tratados someramente dentro de los límites y restricciones propias de este Congreso, pero que ofrecen extensos campos para profundizar y llevarlos a estudios más detenidos.
La historia de las organizaciones sociales es, en última instancia, la misma
que la de la trayectoria de la humanidad, que ha luchado siempre para encontrar
1 Carlos de Mucha Icazbalceta es Profesor-Investigador en la División de Posgrado de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Querétaro y Profesor Invitado en el área de Estudios Organizacionales de la Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa.
Yo soy yo y mi circunstancia, y si no la salvo a ella, no me salvo yo.
José Ortega y Gasset.
(Meditaciones del Quijote, I:322)
Carlos de Mucha Icazbalceta
2
los medios y las formas para enfrentar y resolver con éxito las diversas
circunstancias que su entorno lo obliga a enfrentar, haciendo reflexionar a los
individuos sobre la ingente necesidad de encontrar la colaboración de sus
congéneres para solucionar las enormes dificultades que la vida diaria nos
presenta y frente a las cuales, casi siempre las capacidades particulares del
individuo no son suficientes para salir adelante y que venciendo su natural
egoísmo, sólo, agregados en grupos organizados, que operen en forma
coordinada y armonizada pueden superar los retos y aprovechar las oportunidades
de su tiempo.
Cuando se aborda un tema tan sobresaliente como el que ahora tratamos,
él que entre otras cosas ha sido el motivo para congregar a una comunidad de
investigadores tan importante como la que ahora esta reunida aquí, durante los
últimos cuatro Congresos Internacionales sobre la materia, motiva y compromete
doblemente para esforzarnos en presentar materia suficiente para la discusión
inteligente y para las reflexiones que se puedan desprender de este encuentro del
que la conversación e intercambio de ideas, estamos seguros, surgirán nuevas e
importantes propuestas para seguir avanzando en la construcción de conocimiento
y, eventualmente, que éste fructifique en la aplicación práctica, de los conceptos
que los que aquí reunidos aportarán.
La aproximación al análisis organizacional obliga al investigador a elegir los
puntos que a su juicio sean, en un momento dado, los más relevantes para el
estudio de un asunto que presenta un sinnúmero de vertientes que pueden, - y
Carlos de Mucha Icazbalceta
3
deben ser-, atendidas y de esta manera, en el presente ensayo se han
seleccionado las siguientes cinco que se muestran en el Diagrama número 1:
Algunas Aproximaciones al Análisis Organizacional
Análisis Organizacional
Teoría de Sistemas
Enfoque Histórico
Psico –Sociológico
Enfoque Tecnológico
Político -Económico
Diagrama núm. 1
1. El enfoque de la teoría general de sistemas.
2. El enfoque histórico.
3. El enfoque psico-sociológico.
4. El enfoque tecnológico.
5. El enfoque político-económico.
1.- El enfoque de la Teoría General de Sistemas.
Es obvio que las organizaciones, como constructos de los seres humanos que,
como respuesta, frente a sus limitaciones individuales para alcanzar determinados
fines, crean mediante coaliciones con otros seres de su especie como medios
Carlos de Mucha Icazbalceta
4
para alcanzar el logro de sus deseos que satisfagan sus necesidades, -cuales
quiera que estas sean-, son sólo grupos, parte de un universo social en que
encontramos igualmente otras formas de agregación humana, llámense
organizaciones, grupos, -o inclusive individuos aislados-, que igualmente se
esmeran por satisfacer los fines que les han dado lugar a integrarse y por ende
buscan influir en la lucha por aprovechar en su beneficio los recursos, siempre
escasos que la naturaleza ofrece.
Actualmente nos parece, hasta ingenuo, que no haya sido sino hasta mediados
del siglo pasado que Ludwig von Bertalanffy2 haya propuesto, mediante la Teoría
General de Sistemas, una explicación coherente de la forma en que el Universo
está integrado y que nos hace conscientes de nuestra paradójica posición de
grandeza-pequeñez dentro del contexto del todo universal, él que aún no
alcanzamos a entender, ni a proponer explicaciones que nos aproximen a una
certeza apropiada.
De cualquier forma, dentro de los límites de este ensayo, debemos aceptar lo
evidente: individuos u organizaciones somos parte de sistemas, extremadamente
complejos en los que sus componentes interactúan y cuyas mutuas influencias
resultan en conductas, a veces predecibles de los actores sociales, pero con
demasiada frecuencia, no ocurre así.
2 La Teoría General de Sistemas fue propuesta por el biólogo austriaco Karl Ludwig von Bertalanffy (1901-1972) a través de diferentes trabajos desarrollados a partir de1937 (Universidad de Chicago) y especialmente a través de varias publicaciones entre los años de 1950 y 1968.
Carlos de Mucha Icazbalceta
5
S.S. Administrativo
S.S. Social
S.S. Tecnológico
S.S. Informático
Insumos Productos
Las Organizaciones como Sistemas Abiertos y sus Subsistemas Internos
Diagrama núm. 2 Elaboración del autor
Al interior de las organizaciones se pueden distinguir claramente, tal como se
muestra en el diagrama número 2, cuando menos, cuatro subsistemas, I.- un
sistema administrativo; II.- un sistema social; III.- un sistema tecnológico, y IV.- un
sistema informativo.
Y por otro lado, externo a las fronteras del sistema en cuestión, como ya se
mencionó, existen una multitud de otros sistemas, cuya presencia afecta en mayor
o menor grado, a las actividades de aquel que estamos tomando como referencia,
pudiendo señalar, sólo como vía de ejemplo a los proveedores, a los
inversionistas, al gobierno, a la competencia, a los generadores de tecnologías, a
los apoyos financieros, etcétera, mismos que no únicamente tienen sobre el
sistema del que hablamos, si no que a su vez reciben la que este provoca con su
presencia y actividad en el entorno, y en función de la percepción que tengan de
Carlos de Mucha Icazbalceta
6
él, lo legitiman o no, para continuar como parte del macro sistema, tal como se
muestra en diagrama número 3.
Las Organizaciones como Sistemas Abiertos y Algunos Sistemas de su Entorno
ObjetivosProductos
S.S. = Subsistemas
Insumos
Evaluación P ¿? O
S.S.
S.S.S.S.
S.S.
Retroinformación
Prov.
TecnoFinan Compe
Inver
Client
Diagrama núm. 3 Elaboración del autor.
La descripción y análisis de cada uno de los componentes, tanto internos de las
organizaciones, como los externos a ellas, pero que tienen algún impacto
relevante sobre su actuación, resulta indispensable para una aproximación al
conocimiento de las mismas y para poder explicar, en mejor medida sus actitudes,
procesos y resultados a través del tiempo.
Finalmente, lo expuesto en este apartado nos conduce hacia un mejor
entendimiento del grado de ambigüedad y de complejidad que rodea a las
acciones personales y organizacionales, en donde la certeza únicamente se
puede referir, en todo caso, a la explicación de las causas que dieron lugar a
eventos del pasado, pero que hacia el futuro solamente le queda al ser humano la
Carlos de Mucha Icazbalceta
7
esperanza de que éste ocurra y que los sucesos se presenten de acuerdo a las
tendencias que en nuestra mente percibimos e imaginamos, dado que los hechos
reales que posiblemente tendrán lugar, serán resultantes de las múltiples
influencias de actores y factores que pueden presentarse en múltiples formas, lo
que sin embargo no debe llevar a la parálisis que el temor a lo desconocido
pudiera imponer y si, por el contrario, obliga al individuo y a las colectividades a
crear los ambientes que reúnan las condiciones para que el mencionado futuro se
presente lo más cercano posible a nuestras expectativas.
2.- El enfoque histórico. Las organizaciones, al igual que las personas que las crean, las administran
y las operan, son seres vivos que irremediablemente están sujetos a un ciclo de
vida, mismo que incluye las etapas básicas de su nacimiento, su crecimiento, su
transformación, su culminación y su posterior decaimiento hasta llegar a su fin con
su extinción, si bien en el caso de las organizaciones es factible, mediante
procesos de renovación generados por la creatividad e innovación de sus
miembros, hacerlas “renacer” con nuevas tecnologías y métodos diversos para de
esta manera prolongar su existencia. En el diagrama número 4, se muestra el
esquema clásico de estos procesos de cambio.
Por otro lado, las organizaciones sociales han existido como la herramienta
elemental de colaboración para resolver problemas y circunstancias que la
humanidad ha enfrentado a través de los tiempos y de una forma u otra su
trayectoria ha conservado los elementos que se muestran en la figura 4 ya
mencionada, esto es:
Carlos de Mucha Icazbalceta
8
Ciclo de Vida de Personas y Organizaciones
Pasado Futuro
Identidad
Tiempo
Hoy
1
2
3
45c
1
5b
5a
1.- Nacimiento.
2.- Crecimiento.
3.- Desarrollo.
4.- Plenitud.
5a.- Muerte.
5b.- Estabilización.
5c.- Revitalización.
Diagrama núm. 4 Elaboración del autor.
2.1.- Nacimiento: que se explica en virtud de la limitación de los individuos para
lograr algunos fines para los cuales, los medios de que disponen aisladamente, no
son lo suficientes para alcanzarlos, como por ejemplo, desde la procreación y
preservación de la especie, hasta la construcción o elaboración de los sistemas,
maquinarias, equipos, edificios, etcétera, que se puedan imaginar.
Entonces, las organizaciones nacen a partir de una idea o una visión de lo
que se desea alcanzar a ser o a tener en el futuro y de la convicción de que los
medios para lograrlo, superan las capacidades individuales y por tanto demandan
de la participación, -colaborativa o impuesta-, de otros miembros de la sociedad.
En este crucial momento, resulta indispensable el encontrar el adecuado balance
entre los fines que se proponen lograr y los medios requeridos para ello, debiendo
privar, para la adquisición y utilización de estos últimos, un profundo sentido ético
Carlos de Mucha Icazbalceta
9
y moral, que garanticen la legitimidad elemental de la formación de la organización
de que se trate.
2.2.- El crecimiento y el desarrollo: A partir del nacimiento de la organización se
da inicio a la historia de su vida, en donde más allá de los recursos materiales de
que se disponga para ejecutar los procesos técnicos que las tareas impongan, se
encuentran las formas y calidades con que se lleven a cabo las acciones
colectivas de sus integrantes3, así como las que rijan las relaciones con los
distintos actores localizados en su entorno y cuya interacción incida en forma
importante en su actuación, resultados y destino.
Se debe destacar, las formas, modos y estilos con que se desarrollan
diariamente las relaciones sociales y los procesos de grupo, -comunicaciones,
liderazgo, toma de decisiones, administración de los conflictos, etcétera, van
dando lugar a usos y costumbres y al establecimiento de normas morales de
conducta, mismas que eventualmente darán lugar a una cultura de la organización
que, conjuntamente con los bienes materiales, prácticas operativas,
procedimientos tecnológicos irán formando la identidad de la organización, misma
que, independientemente de fortalecer la identificación y colaboración al interior de
sus miembros, será la imagen que identifique a la organización y soporte en el
exterior su prestigio y confiabilidad frente a terceros.
3 Los aspectos de la Acción Social en lo general, como lo relacionado con la Acción Colectiva ha sido tratado con excelencia y amplitud por varios autores, entre los que podemos destacar a las obras citadas en la bibliografía de este ensayo, tanto de Talcott Parsons, como en las de Guy Rocher.
Carlos de Mucha Icazbalceta
10
Es importante destacar que esta “historia de vida” de cada organización es,
de alguna manera la memoria colectiva de sus integrantes, en donde destacan
mitos, leyendas, héroes, eventos importantes formados por imágenes y recuerdos
un tanto deformados por la transmisión paulatina que se da desde los antiguos
miembros hacia los que con el tiempo se van integrando y cuya narración está
llena de sentimientos y emociones revividas una y otra vez, coadyuvando de esta
manera al reforzamiento de la identidad organizacional.
2.3.- Culminación y futuro de las organizaciones: Como ya se dijo, todos los
seres vivos, en el proceso de su ciclo de vida alcanzan un momento de plenitud, a
partir del cual, se observan deterioros, que en los seres humanos únicamente
puede ser “disminuida” su velocidad mediante cuidados especiales de carácter
médico, pero que al final de cuentas terminará por llegar el momento de su
muerte. Por otro lado, cuando se trata de organizaciones sociales, este proceso de
detrimento de sus capacidades puede ser detenido y sostenido en un nivel estable
por un tiempo más prolongado, o bien la organización puede ser revitalizada
mediante nuevas visiones, y estrategias hacia nuevos rumbos, lo que inclusive
puede llegar a cambiar la misma identidad de la organización, transformándose en
algo distinto, en una especie de renacimiento que dará lugar a un nuevo ciclo de
vida, con nuevos mitos, leyendas, experiencias y la eventual construcción de una
nueva cultura.
Ahora bien, si la revisión y análisis de los breves ciclos de vida de las
organizaciones particulares nos muestra la importancia de los procesos que
integran su historia en su devenir, el estudio de la evolución de los modelos
Carlos de Mucha Icazbalceta
11
administrativos que ha adoptado la humanidad para atender y resolver sus
problemáticas, nos llevan, en los términos que emplea Enriquez (Enriquez:1980)
desde la “horda”, hasta las formas más elaboradas de estructuración,
formalización y regulación de las Instituciones que rigen actualmente en el planeta,
acompañadas por sistemas que permiten la colaboración coordinada y armónica
de personas y entidades, que tan bien describe el propio Enriquez
(Enriquez:1992).
3.- El enfoque psico-sociológico.
Uno de los grandes productos organizativos generados a partir de la
llamada Segunda Revolución Industrial en el siglo XIX, fue el movimiento de la
masificación de los procesos productivos y, como consecuencia, de la demanda
de estos propiciada por la rápida implantación de las ideas propuestas por F. W.
Taylor sobre la denominada “Administración Científica del Trabajo” y sus diversas
variantes del control de los tiempos, movimientos y ritmos impuestos a los
trabajadores desde la alta administración de las empresas4, en pos de resultados
eficacistas, limitando la participación de individuos del nivel operativo a la
ejecución disciplinada de pequeñas tareas rutinarias que se traducen en su
enajenación e inconformidad de este sector, efectos que se vendrían a poner en
evidencia como producto de los tan conocidos estudios llevados a cabo dentro de
la planta industrial de Hawthorne de la empresa Western Electric, en los que
4 Trabajos realizados por los esposos Frank y Lillian Gilberth relacionados con los tiempos y movimientos y la utilización de la Línea de Montaje implantada por Henry Ford para la producción en serie de automóviles.
Carlos de Mucha Icazbalceta
12
participaron, principalmente los ingenieros Fritz J. Roethlisberger, por parte de la
Universidad de Harvard y Walter J. Dickson (Roethlisberger & Dickson:1939) por
parte de la propia empresa y cuyos resultados no se darían a conocer
públicamente sino hasta el año de 1939 en su libro “Management and the Worker”
y también Elton Mayo, como coordinador por parte de Harvard en este proyecto
(Mayo:1945).
La información obtenida de este prolongado estudio mencionado arriba,
estuvo a disposición de Chester I. Barnard, director de operaciones de la Bell Co.
(Barnard:1968) quien detectó la necesidad de volver a poner atención en la
participación de todos los trabajadores en tanto personas y no limitar las acciones
empresariales a usarlos como cosas, si es que la empresa quiere efectivamente
lograr la colaboración de sus miembros, para lo cual se requiere establecer
sistemas de comunicación que permitan un intercambio de opiniones y de
información en general para que la acción social se realice con efectividad y que,
según se detectó en los estudios que mencionamos, si se omite o se segrega a
determinadas personas de los sistemas organizacionales, éstas se coaligarán
dentro de estructuras informales, -por fuera de los organigramas oficiales,
olvidando la sentencia de que “el mapa no es el territorio”-, y actuarán en forma
subrepticia para defender sus propios intereses, mismos que detectan ser
afectados por un trato no humano.
Así, a partir de las investigaciones de Hawthorne se intenta establecer un
punto de inflexión en las formas y estilos administrativos, dando lugar a la creación
de la llamada Escuela de las Relaciones Humanas, movimiento que quedó un
Carlos de Mucha Icazbalceta
13
tanto marginado por los acontecimientos de la época en que dio inicio, tales como
la Gran Depresión Económica iniciada en 1929, el nacimiento del Nazismo, el
comienzo de la invasión del Japón al territorio continental asiático y, en fin el
estallido de la Segunda Guerra Mundial, seguida de la etapa de la llamada Guerra
Fría, -a veces “no tan fría” si recordamos a lo acontecido en Corea, Argelia, Cuba
y Viet Nam-, lapso en que se privilegió el desarrollo del área del conocimiento
aplicado que conocemos como la Investigación de Operaciones, que impulsó el
propio ambiente bélico que imponía una nueva presión por alcanzar, a cualquier
costo, métodos y procedimientos que incrementaran la productividad y
garantizaran el triunfo para las partes participantes.
No será entonces sino hasta ya entrada la década de los cincuentas del
siglo pasado cuando se hacen evidentes los trabajos de personajes que dieron
continuidad a las observaciones iniciadas veinte años antes y de esta manera con
las investigaciones, de Kurt Lewin, Dorwin Carthwhigh, Douglas McGregor,
Abraham Mazlow, Frederick Herzberg, Ronald Lippitt, Richard Beckhard, Chris
Argyris, David McClelland, Herbert Simon, entre otros muchos, se abordan y se
destacan temas como el liderazgo, las comunicaciones, la administración del
conflicto, la colaboración e igualmente, apoyándose en los entonces avances en
los sistemas de equipos de cómputo y los conceptos de la cibernética, -Norbert
Wiener, Arturo Rosenbleuth y Stanford Beer-, se logran notables adelantos en el
tema de la toma de decisiones.
Todos estos progresos y experiencias retoman la trascendencia del
comportamiento humano en las actividades y resultados de las organizaciones,
Carlos de Mucha Icazbalceta
14
dando lugar a una etapa denominada de “las nuevas relaciones humanas” o
“behaviorism”.
4.- El enfoque tecnológico.
Es evidente la importancia que tiene para la humanidad el “saber hacer” las
múltiples tareas que diariamente se tienen que realizar y desde luego, si este
conocimiento es relevante a nivel individual, en lo colectivo su trascendencia es
aún más notable.
El ingenio humano siempre ha estado presto para encontrar nuevas formas
y maneras de llevar a cabo las acciones que le permitan lograr sus fines con el
máximo ahorro de recursos y desgaste energético, por lo que podemos decir que
la tecnología, es la aplicación práctica, en forma de procedimientos, procesos y/o
métodos, basados en los conocimientos científicos y empíricos para satisfacer las
necesidades de los hombres y si bien es a partir del siglo XVIII que con la Primera
Revolución Industrial da comienzo a una aceleración en su generación, es ya, a
mediados del siglo pasado que tanto los progresos científicos y las difundidas
prácticas industriales en las grandes organizaciones productivas distribuidas en
todo el mundo, que la creación de nuevas tecnologías recibe un impulso superior,
en buena medida por la difusión del conocimiento al incrementarse el número y
diversidad de centros de enseñanza en el mundo entero, como por la necesidad
de las empresas para subsistir en un mundo de alta competencia que el
crecimiento de una demanda creciente que exige cada vez más mejores y más
variados productos y servicios en una carrera desenfrenada, alentada por los
Carlos de Mucha Icazbalceta
15
modernos medios de comunicación y transmisión de información, que haciendo
uso de nuevas formas de publicidad crean, -reales o aparentes-, nuevas
necesidades entre un público ávido de continuar apoyando las ideas de cambio.
Frente a las condiciones impuestas por los mercados globalizados que
caracterizan a las relaciones sociales en el mundo, las organizaciones se ven
forzadas a sumarse a los procesos de cambio, alentando la capacidad intelectual
de sus miembros hacia la creatividad y la innovación constante5, para descubrir,
no sólo nuevos productos y servicios, sino nuevas tecnologías que vendrán a
modificar, para su utilización, estrategias y estructuras que desde luego impactan
sobre las conductas y formas de relación social.
Una condición que se debe tomar en cuenta en relación de los impactos de
los cambios tecnológicos sobre las organizaciones, es el hecho que éstos pueden
provenir, tanto del exterior, por agentes dedicados a esta materia, como los que se
producen desde el interior de la propia entidad como producto de estrategias de
obtener y mantener posiciones de liderazgo tecnológico como un factor de
competitividad y, que de ser posible es la posición deseable para una empresa,
pero que de igual manera producirá efectos internos que deberán ser
administrados inteligentemente para adaptarse a las modificaciones que
naturalmente estas traen consigo, pero que de ninguna manera se comparan con
5 Tómese como ejemplo la creación en el Japón de las formas propuestas en su administración para lograr salir adelante y convertirse de simples seguidores de las técnicas y procedimientos de otros países satisfechos del statu quo de su momento, para incorporar estrategias que les han brindado alcanzar posiciones de liderato mundial, entre las que encontramos a la “mejora continua” (Kaizen), el “justo a tiempo” (Kan Ban), la adopción del Six Sigma, así como los diversos componentes de lo que ahora conocemos como el “Toyotismo”, en el cual se incorporan formas poco usuales de utilizar los conceptos de confianza, colaboración, compromiso y libertad entre sus operarios.
Carlos de Mucha Icazbalceta
16
los esfuerzos por incorporar procesos y procedimientos “impuestos” por las
circunstancias y que son provenientes aún por la forma que la competencia ha
resuelto sus procesos de cambio.
Se considera conveniente destacar en este apartado el impacto que se ha
logrado sobre todas las organizaciones del mundo de la tendencia mundial
orientada hacia incrementar los esfuerzos a los que ahora conocemos como la
“gestión del conocimiento” y hacia el “aprendizaje organizacional” como una
respuesta indispensable para mantener la dinámica de cambio que hoy por hoy
predomina y que resulta en esquemas que favorecen el establecimiento de
esquemas organizativos que privilegien las comunicaciones como el medio
idóneo para poder entrar en la espiral de creación de nuevo conocimiento y
también, como consecuencia indirecta con la libre expresión de esta manera
inducida, fortalecer los nexos y mejorar las relaciones interpersonales, la
interdependencia y la colaboración entre las personas, inclusive algunos
investigadores, como es el caso de Fernando Flores (http://www.fernandoflores.cl)
consideran a las organizaciones modernas como “redes conversacionales”, en las
cuales existe, -y se debe propiciar-, un intenso y continuo intercambio de
información y de opiniones que les dan vida y permiten el acelerar su sano
desarrollo.
5.- El enfoque político-económico .
En toda clase de organizaciones sociales, independientemente de su
tamaño, desde el momento mismo de su formación se establecen una serie de
Carlos de Mucha Icazbalceta
17
reglas tendientes a normar las conductas individuales y colectivas de sus
miembros a fin de preservarlas de posibles desordenes que atenten contra las
operaciones que deberán llevarlas al logro de sus objetivos en la forma y en los
tiempos previstos por sus estrategias y sistemas de planeación.
En la medida en que estas primitivas organizaciones se desarrollan y
crecen en tamaño, lo hacen a tasas, frecuentemente más acelerada en su
complejidad, lo que las obliga a la revisión, depuración, ajuste y generación de sus
sistemas regulatorios, con el deseo de que, al menos desde un punto de vista
racional, de alguna forma disminuyan los niveles de ambigüedad que se crean e
incrementen la certidumbre en los actores y de que al menos se mantenga, o
mejor aún se incremente la capacidad de tomar decisiones congruentes con los
tiempos y circunstancias.
Este proceso de tránsito y transformación de las organizaciones en
instituciones (Scott: 2001) ha sido objeto de cuidadosos estudios y análisis de su
generación en el pasado, al igual que lo fue su descrédito durante la segunda
mitad del siglo pasado y por su importancia y trascendencia está siendo materia
de reflexión actualmente (Powell& Dimaggio:1990; March & Olsen:1989), de tal
suerte que estos aspectos forman parte obligada del campo del análisis
organizacional, dadas las nuevas condiciones que la geopolítica y la distribución
de los poderes económicos, tecnológicos, militares y religiosos, así como las
sostenidas tendencias hacia el individualismo hacen presencia e impactan los
modos en que la humanidad realiza sus actividades.
Carlos de Mucha Icazbalceta
18
Por otro lado, en forma similar a la importancia que se indicó en el apartado
anterior, el estudiar en el proceso de análisis organizacional la calidad y formas en
que se llevan a cabo los procesos de comunicación al interior y hacia el exterior de
las entidades, por ser éstas los medios que modulan en gran medida la efectividad
y estilo de las relaciones humanas, señalamos la trascendencia que caracteriza el
uso del poder en las organizaciones, ya sea que éste sea empleado como una
herramienta para servir y coordinar los esfuerzos y trabajos que se realizan, o bien
como una forma de dominación y control para el logro de los fines particulares de
aquel, -o aquellos que lo ejercen (Enriquez:1996).
Es bien sabido que en todo tipo de relación humana, independientemente
del número de personas que en ésta intervengan, los juegos de poder están
siempre presentes, pero también estamos conscientes de que todos los seres
tienen una cantidad de poder que utilizan con el afán de preservar y, de ser
posible, incrementar su nivel de autonomía, (Crozier y Friederberg:1968) y que por
tanto, a fin de regular y modular las formas de su empleo, las sociedades
establecen una serie de reglas, ya sean éstas éticas, legales, religiosas, o
morales, que tienden a buscar el equilibrio en el comportamiento de sus miembros
y lograr acuerdos que conduzcan, -al menos idealmente-, a formas de convivencia
en las que priven el respeto mutuo, la colaboración y la armonía
(Friederberg:1968).
La historia de la humanidad describe las diferentes formas en que el poder
ha sido utilizado a través de los tiempos, predominando elementos tales como el
Carlos de Mucha Icazbalceta
19
uso de la fuerza y la riqueza ejercidos por reyes, sátrapas, tiranos, etcétera6, y
desde luego la capacidad técnica de algunos personajes que hacen uso del
conocimiento y del “saber hacer”, como instrumentos de dominación, como fue el
caso de los “maestros”, coaligados en “gremios” que hicieron sentir su presencia
desde la edad media, hasta la Segunda Revolución Industrial, cuando fueron
despojados de él por los procesos, sistemas e ideas del taylorismo, mismo que
impuso nuevas formas de dominación mediante la sujeción de las actividades del
sector obrero de las grandes organizaciones, a una estricta dominación,
impidiéndoles su capacidad de comunicarse, -y casi de pensar-, y obligándolos
igualmente a una obediencia cuasi total a las normas y procedimientos diseñados
por grupos especializados, destinados al análisis minucioso de las tareas a
realizar, fijando no sólo los procedimientos técnicos a utilizar, sino los volúmenes y
ritmos de trabajo (Coriat:2002).
A partir del último tercio del siglo pasado, gracias a la gran difusión del
conocimiento entre casi todos los niveles de la sociedad, éste comenzó a
manifestar su capacidad de influencia y dominio, estableciendo nuevos equilibrios
junto con la fuerza y la riqueza (Toffler:1996).
Por otro lado, la enorme concentración del poder económico a que se llegó
a finales del siglo pasado y que perdura, -e inclusive se acrecienta-, actualmente,
(Aktouf:2002) está llevando a las organizaciones productivas a situaciones que
resultan paradójicas, dado que las tenedoras de estos grandes capitales ubican
6 Max Weber (Weber:1987) señala en su obra “Economía y Sociedad” las tres fuentes clásicas de dominación: la legal, la carismática y la tradicional.
Carlos de Mucha Icazbalceta
20
sus instalaciones en aquellas regiones o países que mejores condiciones de
retorno de sus recursos les ofrezcan, pero no obstante que se predica
abiertamente la imperiosa necesidad de ser creativos e innovadores, la diaria
operación de estas sucursales de las grandes organizaciones, mantienen un
estricto control sobre las tecnologías a utilizar y sobre los procesos y
procedimientos que se deben implantar mediante un regreso a un enmascarado
taylorismo, disfrazado de “certificaciones” que obligan a los operadores a sujetarse
total y disciplinadamente a los manuales operativos elaborados por agencias
especializadas de los tenedores del capital, garantizando la uniformidad de los
productos generados, independientemente de la localización de las plantas
productoras y así nuevamente restringen la libertad de los actores locales,
haciendo que las tan mencionadas llamadas a la creatividad e innovación
permanezcan bajo el control centralizado de los verdaderos dueños de los
recursos monetarios (Pareto:1991), forzando a sus empleados a estructurarse y
apegarse a las estrategias impuestas por terceros, so pena, en caso de
indisciplina, al cierre de las instalaciones que así lo hagan, trasladando sus
equipos y maquinarias a otras ubicaciones en donde si se cumplan sus
mandatos7.
En los siguientes diagramas (números 5 y 6) se pretende mostrar en forma
simplificada el como, paradójicamente, los pilares y poderes que las
7 Este caso es particularmente notable dentro del sector que conocemos como la “industria maquiladora”, en la que es claramente observable su gran movilidad de este tipo de instalaciones alrededor de todo el mundo en violenta búsqueda de ventajas económicas y del grado de obediencia que los operadores, que, generalmente en situaciones de precariedad, aceptan someterse a formas cercanas a una esclavitud de los tiempos modernos.
Carlos de Mucha Icazbalceta
21
organizaciones sociales han construido para su bienestar, -la política y la
economía-, han trastocado las posiciones de poder y actualmente las que se
sirven de la sociedad para garantizar su posición de poder, especialmente la
economía que se ha transformado en lo que ya Aristóteles (2000) mencionaba, en
sistemas de acumulación de riqueza, -crematística-, que dominan tanto al poder
político, como a la sociedad y se sirven de ellas para su beneficio.
Carlos de Mucha Icazbalceta 399
Trastocamiento de Poderes
Sociedad
Política Economía
Herramientas al servicio de la Sociedad
Política
Economía
Estado
Crematística
Transformación de las Herramientas
Carlos de Mucha Icazbalceta 400
Trastocamiento de Poderes
Sociedad
Crematística
Estado
La Sociedad, y el Estado, al Servicio de la Crematíatica.
Diagramas 5 y 6: El Trastocamiento de los Poderes Elaboración del Autor.
Otra tendencia de las empresas que operan en el planeta es la de un
isoformismo irracional, en donde la adopción de estructuras, estrategias, modas
de prácticas administrativas empleadas exitosamente por los que se muestran
como los líderes de los mercados, se imita e implanta sin existir una comprensión
de sus fundamentos, ni que se establezcan procesos de adaptación apropiados
para tener un cierto nivel de certidumbre que siguiendo estos patrones de
conducta que son buenos para otros lugares y circunstancias, llevan al fracaso a
múltiples organizaciones.
Carlos de Mucha Icazbalceta
22
Reflexiones finales.
En esta aproximación a un tema tan basto como es el Análisis
Organizacional, se decidió trabajar, repetimos, someramente, sobre algunos
puntos que a nuestro juicio son relevantes dentro del amplio y complejo espectro
de las organizaciones en tiempos en que los problemas del individualismo, el
colectivismo masificador y las ideas sobre el personalismo continúan siendo temas
de la mayor relevancia, dado que, al fin de cuentas, el hombre es el origen y el
destino de sus propios esfuerzos, éxitos y fracasos, por lo que no debemos caer
en la inocencia de pensar que se ha llegado al final y que la distribución de
poderes terminó con la presencia, temporal, de falsos imperios como el que hasta
finales del último siglo se mostraba como el poder supremo para regir los destinos
del mundo, (Fukuyama:2002): los Estados Unidos de Norteamérica, sólo para
encontrar que había otros poderes, económicos, -Asia y en particular China- y
Religiosos, -el Islam-, que ponen en serias dudas su supuesta hegemonía.
Igualmente son evidentes los grandes contrastes entre la forma de
organizarse, progresar y consolidar las relaciones sociales y económicas como es
el caso de la Comunidad Económica Europea, que ha sido ejemplo de su
capacidad de diálogo y entendimiento que les ha permitido a una serie de países
que tradicionalmente, por largos periodos de tiempo, vivieron en continua e
intensa pugna, llegar a establecer ese poderoso agrupamiento y concertación de
voluntades para mantener una posición, no únicamente competitiva técnicamente
frente a otras regiones del mundo, llegando a unificar su sistema de intercambio
monetario, -euro-, y actualmente trabajando intensamente por alcanzar su total
Carlos de Mucha Icazbalceta
23
institucionalización mediante la construcción de una Constitución que regule y dé
certidumbre al funcionamiento armónico de la mencionada Comunidad y, por otro
lado contemplar con asombro el olvido y desgracia en que se encuentran millones
de seres humanos, como es el caso de los países africanos que una vez fueron
colonias saqueadas de sus recursos naturales por las grandes potencias europeas
y que actualmente “viven” en condiciones de miseria, hambrunas y permanentes
conflictos bélicos, zonas que no reciben soporte educativo, ni el de tipo alimentario
elemental, pero si, por el contrario, armamento y municiones de alta tecnología
que soportan los juegos perversos del poder dando lugar a enormes e
interminables masacres, -Ruanda, Etiopía, Eritrea, Congo, Costa de Marfil,
etcétera-, y de forma similar propician que las condiciones de esclavitud aún
persistan en tan basta región.
Como ya se indicó, la zona asiática nos brinda ejemplos diferentes que han
llevado a esa región hacia el éxito económico, basado en las fortalezas de su
cultura en la que prevalecen, entre otras características importantes como son su
espíritu de colaboración basado en la confianza y sus tradiciones y así es posible
observar a los antiguos grupos familiares del Japón agregados en Zabaitus, que
encuentran su réplica en los Chaeboles de Corea del Sur, con alta intervención
financiera por parte del gobierno y actualmente en el primero de ellos los kereitus
organizados en redes en cuyo centro, en una especie de atracción y control se
localiza la fuente de financiamiento y de poder económico y por otro lado el
sistema comercial en China con sus Guanxis en donde, nuevamente, la confianza
Carlos de Mucha Icazbalceta
24
que caracteriza a la cultura de ese país les da fuerza permitiéndoles una fuerte
integración y una particular posición competitiva en el mundo.
Todo lo anterior hace ver que las formas y estilos de organizarse no han
llegado a su fin. La realidad y las dinámicas transformaciones, ajustes e
innovaciones en teorías y conceptos sobre las organizaciones están lejos de tener
a la mano “recetas” y soluciones para responder a la realidad que la violenta y
desordenada lucha por el poder enfrenta abierta o soterradamente, a las naciones,
haciéndonos ver que aún este concepto va perdiendo la claridad de sus
definiciones y límites tradicionales de carácter geográfico, lingüístico y religioso, lo
que nos conduce a formas de pensar totalmente diferentes, que obligan al
establecimiento de nuevos modelos que, una y otra vez, se ven superados por
esas realidades que se modifican con mayor celeridad que rebasan la de la
generación de propuestas de establecer modelos que satisfagan el diario
quehacer, y no obstante, es imperioso e indispensable para la mente humana
continuar en la búsqueda de las respuestas, -si es que las hay-, para evitar el
aceptar los límites de la inteligencia y consciencia humana para encontrar los
rumbos para construir un mundo con organizaciones, -siguiendo la propuesta del
2º.Congreso celebrado hace dos años en Mazatlán-, más humanas.
El reto es fenomenal, pero también lo es la capacidad intelectual y espiritual
de los hombres, de tal suerte que en forma similar a las soluciones que hasta
ahora ha encontrado el género humano, éste encontrará en los principios básicos
de la ética, los caminos para arribar a nuevos tiempos y formas de convivencia.
Carlos de Mucha Icazbalceta
25
Se pudiera decir que lo hasta aquí presentado se ha establecido con la
esperanza de que a través de los comentarios críticos de los posibles lectores del
presente ensayo, se aliente la investigación sistemática sobre temas que tenemos
la obligación de resolver los actores del tiempo presente, en la medida en que
existe la responsabilidad, personal y colectiva, de exponer nuestras ideas y,
eventualmente, encontrar espacios y formas que encaminen a las organizaciones
del futuro hacia mejores condiciones y simultáneamente que estamos seguros que
los que nos precederán, estarán mejor preparados y resolverán lo que su tiempo y
circunstancias les presenten.
Ciertamente, el panorama actual presenta condiciones de un grado de
complejidad nunca antes alcanzado, en el cual se entremezclan íntimamente los
factores económicos con los socio políticos, tecnológicos y religiosos, mismos que
acompañados por la rapidez en que los contactos visuales y auditivos de los
sucesos que ocurren en forma desenfrenada a cada instante alrededor del planeta
tienden a incrementar los niveles de confusión e incertidumbre lo que nos obliga al
enfrentamiento con los enormes volúmenes de datos disponibles que nos aturden
y por tanto demandan de una mayor capacidad de discriminación y de análisis
crítico para encontrar los caminos y modelos que lleven a la humanidad hacia
espacios de concertación y una más armónica convivencia, dado que, al igual que
existe un alto grado de desorden entre las sociedades del planeta, también se
observan grandes e importantes progresos en la ciencia básica y desde luego en
las tecnologías que, dependiendo de la actitud de sus usuarios, puede
proporcionar beneficios inimaginables para la sociedad en general.
Carlos de Mucha Icazbalceta
26
Es deseable que el género humano encuentre al fin, no sólo círculos, sino
más bien espirales virtuosas de desarrollo, en las que se pueda trascender de
esquemas de organizaciones en eterna lucha en búsqueda por los poderes
particulares y temporales que, como ya mencionamos, describió en forma tan
clara, hace ya casi un siglo Vilfredo Pareto.
En síntesis y para concluir con este ensayo podemos asegurar que el
Análisis Organizacional es precisamente esa poderosa herramienta que se
anuncia desde el título que marco la aproximación a las presentes notas y que
como tal, como otra de las herramientas creadas por los humanos puede y tiene
que ser utilizada inteligentemente para ayudarse en el proceso de una mejor
comprensión de sus realidades y de la cual debe obtener productos que les
beneficien en forma integral, que les permitan formar las organizaciones
sustentadas en los más profundos principios universales de la ética, para
aproximarnos más aceleradamente hacia un mundo en el que, el bien común sea
el principio rector, visto éste no como una utopía, sino más bien el concepto que
sobre él nos dejaron Platon8 (Platon:1963) y Aristóteles (Aristóteles:2000).
Boca del Río, Veracruz, Ver. Noviembre del 2006.
8 “…el Estado se basa en el principio de la especialización o en la reforma de la educación, de modo que el hombre deje de ser solitario y obtenga y preste ayuda (pág. 29)” “…el individuo que se aísle y viva solamente para sí, reduciendo a las más elementales y esenciales relaciones con el Estado, tal vez logre cierta perfección independiente; pero sabía que el aislamiento es raro y generalmente no aconsejable” (pág. 62). “…lo mejor queda expresado por la idea de justicia. Imagina lo que debe ser un hombre justo y un Estado justo” (pág. 68). “…Su misión consiste en trabajar sin cesar, para transmitir su perfección anímica a lo político, así como la polis perfecta debe ser el espejo para su alma”. (pág. 75). (La República:1963)
Carlos de Mucha Icazbalceta
27
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1
Decadencia de una unidad de gestión y gobierno interno municipal del PRI
en SLP. Una perspectiva histórica.
Julio César Contreras Manrique y Antonio Aguilera Ontiveros. El Colegio de San Luis, A.C.
Resumen
Este trabajo trata de establecer el alcance de la influencia del ambiente externo sobre el comportamiento organizacional de una unidad de partido político, como una regularidad explicativa causal y dominante dentro de un contexto histórico. Esto se hace a partir de la inferencia sobre la influencia que un movimiento político tuvo sobre dicha unidad. Para esto se recurre a los datos históricos y declaraciones de entrevistados. Teóricamente, se sigue la propuesta de Kieser (1994; 1998) de usar el análisis histórico para la investigación de las organizaciones y es complementado con propuestas de otros autores que últimamente han puesto en la agenda del estudio de las organizaciones la perspectiva histórica (Booth y Rowlinson, 2006; Goldam, 1994; Stager, 2006; Lawrence, 1984).
I. Introducción
Este trabajo es resultado de una línea de investigación que quedó abierta cuando
se trabajaba en un estudio organizacional sobre una unidad de gestión y gobierno
interno1 municipal del Partido Revolucionario Institucional (PRI) en San Luis Potosí
(SLP). En ese entonces (2003), se identificó que el contexto, esto es, el ambiente
externo a dicha organización conformado no solo por las otras unidades
funcionales del partido, sino también por la sociedad potosina en donde tenía que
desempeñar su labor, tenía una influencia sobre el comportamiento
organizacional más allá de la normal interacción entre un sistema y su entorno. Tal
1 De manera general, en este trabajo entendemos como unidad de gestión y gobierno interno a cualquiera de las unidades de una organización de partido político que desempeñan funciones tanto de dirección y gestión de las cosas o recursos necesarios para la producción de los bienes y/o servicios que se producen por aquélla, como de gobierno de las personas que desempeñan las funciones objetivas necesarias para realizar un producto. Para abundar, Ver Contreras (2006: 237-240).
2
influencia fue advertida en las conversaciones que se sostuvieron con informantes
clave mediante entrevistas abiertas y semi estructuradas.
Casi todos los entrevistados mencionaron que la declinación funcional de la
unidad partidista en cuestión comenzó desde inicios de los noventas, época en
que el navismo -un movimiento político que emergió en la capital de SLP a fines
de los años 80 y principios de los 90- tuvo su mayor auge. La gran mayoría de los
entrevistados, relacionó explícitamente el comportamiento disfuncional de la
organización con dicho movimiento político y, los pocos que no relacionaron en
primera instancia el navismo con la caída de dicha unidad partisana, aceptaban
fácilmente esta relación si se les proponía como explicación. Este último
comportamiento fue interesante toda vez de que, aunque estos entrevistados no
habían reflexionado sobre el navismo como factor causal para explicar las
deficiencias en el desempeño funcional de la unidad partidista, la exposición de tal
idea les daba sentido como relación de causalidad.
Debido a que la investigación principal proponía metodológicamente
enfocarse en los procesos internos y “cerrar el sistema” (Contreras, 2006: ) de la
unidad de partido con el fin de tomar su estructura como el referente inmediato
para significar las acciones de los actores partidistas que se desempeñaban en
ese espacio del PRI, los elementos contextuales de la organización debieron
quedar fuera de toda consideración. Cabe aclarar que dicha unidad de partido fue
el Comité Municipal (CM) del PRI de la capital potosina.
Por todo lo anterior, este trabajo trata de establecer el alcance de la influencia del
ambiente externo sobre el comportamiento organizacional de la unidad de partido,
3
como una regularidad explicativa causal y dominante dentro de un contexto
histórico. Esto se hace a partir de la inferencia del investigador sobre la influencia
que el navismo tuvo sobre dicha unidad de partido y los priístas encuadrados en
ella.
Para ello, el trabajo utiliza tanto los datos recogidos de 75 entrevistas
realizadas en el período de febrero a octubre de 2003 –ocho meses- (Contreras,
2006: 324),como la bibliografía sobre el navismo, el cambio político y la
competencia política en SLP. Los datos de estas fuentes de información
documental son analizados bajo la consideración de datos históricos que permiten
ir construyendo la evidencia de la existencia de un factor externo de influencia
mayor en la decadencia de la unidad de gestión y gobierno municipal en cuestión.
El enfoque teórico que aquí subyace es el propuesto por Kieser (1994;
1998) de usar el análisis histórico para la investigación de las organizaciones y es
complementado con propuestas teóricas de algunos de los autores que
últimamente han puesto en la agenda del estudio de las organizaciones la
perspectiva histórica (Booth y Rowlinson, 2006; Goldam, 1994; Stager, 2006;
Lawrence, 1984). Aunque, cabe aclarar, que este es un estudio exploratorio y no
terminado y, que nuestro interés subyace en no solo establecer la variable
temporal en el estudio de la organización frente a su ambiente, sino también
establecer cómo es que dicha temporalidad marca un cambio en las formas de
asimilar y enfrentar el ambiente por parte de las organizaciones.
Para tratar de ser correctos con el método histórico, sin convertirnos en
unos historiadores, hemos tomado el concepto de los procesos de larga duración
4
propuesto por Braudel (1992: 23; 1994: 60-106) como perspectiva histórica capaz
de enmarcar y generar una explicación del conflicto entre el movimiento navista y
el PRI. De esta manera, la identificación de los elementos característicos de dicho
proceso de larga duración con sus variaciones y sus regularidades cíclicas debiera
ser una de las tareas de éste trabajo junto con la separación de los hechos y los
valores que no son solo del contexto sino que se reproducen dentro de la
organización.
Sin embargo, aquí solamente se privilegia una mirada al navismo como un
movimiento encuadrado en un proceso de larga duración braudeliano, que puede
ser identificado como la manifestación de un paradigma social que valoriza la
isonomía (la igualdad de derechos políticos) (Bobbio, 1987) y la libertad para
ejercer dichos derechos. Dicho movimiento se encuadra dentro de un contexto
local que abiertamente valoraba una discrecional participación de los actores
políticos regulada por dos grandes instituciones a saber, el cacicazgo y el PRI
como partido hegemónico. La mutación de dicho movimiento de acuerdo con los
mismos cambios que se dan en el contexto global que lo abrazan, determina su
reforzamiento en el tiempo de tal forma que el movimiento llega a convertirse en
una amenaza externa para el PRI del Estado de San Luis Potosí, lo que origina,
junto con otros factores, un reacomodo organizacional que repercute en la unidad
funcional bajo estudio, esto es, el Comité Municipal del PRI en la capital del
Estado.
En el siguiente apartado se aborda lo que aquí se denomina la
despersonalización del navismo, como preámbulo para introducirlo en el marco de
5
la larga duración. En el mismo apartado se describe la forma y direccionamiento
de la acción de la fuerza del movimiento navista sobre los constructos culturales
(Schütz, 1993) que restringían su acción así como su impacto en el CM del PRI en
SLP. Luego, en el apartado III, se muestra la recurrencia de esas formas de
organización y de algunos actores a manera de establecer evidencia de la
recurrente relación entre navismo, cacicazgo, partido hegemónico y CM. En tercer
lugar, en el apartado IV, se desarrolla la institucionalización electoral efectuada en
SLP a partir de los años 90 como un factor que influyó en el decaimiento funcional
del CM bajo estudio. Ya para el apartado V, tratamos de establecer, de manera
más completa, la influencia de la pérdida priísta del dominio electoral y de la
inestabilidad política del Estado de SLP sobre la actividad del CM estudiado. Por
último, en las conclusiones a este trabajo, se reflexiona sobre la pertinencia de la
perspectiva histórica para la comprensión de los actuales fenómenos
organizacionales.
II. El navismo.
1. Su despersonalización
El navismo es considerado un movimiento social local, pero de realce nacional,
por su resonancia institucional en cuanto a las banderas de su lucha: respeto a la
ciudadanía, resistencia contra las imposiciones del centro, respeto al voto, entre
otras. Su denominación fue el resultado de personalizar el movimiento con su líder
primigenio, esto es, Salvador Nava Martínez (El Dr. Nava) -médico oftalmólogo-.
En el Dr. Nava el movimiento identificó a la persona que poseía la legitimidad
6
suficiente para conducir, con autoridad carismática, a quienes se reconocían como
sus seguidores. La hipóstasis o personalización del movimiento (Alonso, 1985: 35)
en el Dr. Nava dio como resultado que se le denominara a éste como “navismo”.
La narrativa histórica y periodística que se ha realizado tanto sobre el
movimiento como sobre el líder como referentes del actual proceso democrático
del país ha contribuido a dicha hipóstasis o personalización hasta el grado de la
mitificación. 2 Pero el mito, en sí, se ha construido privilegiando al líder.
Sobre su calificativo de cívico se pueden trabajar dos caracterizaciones
complementarias que son importantes para despersonalizar el movimiento y,
entonces, tratar de situarlo dentro de un proceso de larga duración que le de un
sentido más amplio con el fin de identificar su influencia en el PRI potosino y en el
CM de SLP en concreto. De lo contrario, la recreación del contexto de ése Comité
se vería reducida a relaciones coyunturales de poder entre actores individuales
que, sin dejar de ser importantes, desviarían la atención de los elementos más
influyentes de dicho contexto para nuestro caso. Se trata de separar las
características del líder de las características del movimiento.
Así, tenemos que los actores individuales permanecieron -por largos años-
como actores centrales, desde luego, pero finalmente desaparecieron por causas
físicas como el deceso del cacique Gonzalo N. Santos y del mismo Nava. A estos
dos personajes políticos los trascendió en el tiempo el CM que nos interesa, en
tanto formación organizacional y el mismo movimiento navista. En esta
2 Tal vez, el mejor estado de la cuestión que se ha realizado acerca de los estudios sobre el navismo
sea el realizado por Castillo (2002: 7-14). De entre ellos, tal vez los más apologéticos sean los realizados por Estrada (1963) y Castillo (1992); y en menor grado, el de Calvillo (1986), Castillo (2002) y Martínez (1987).
7
trascendencia, tanto de la unidad organizacional partidista como del movimiento
político, es que toma importancia la despersonalización del movimiento.
Para lo anterior y, como se enunció antes, partimos de dos
caracterizaciones complementarias sobre el civismo del navismo. La primera viene
de la práctica de formas de organización para la acción política no habituales en el
contexto institucional dominante en la época de su aparición y en las épocas
subsecuentes de su vida. Sin renunciar a la institucionalidad de la cual emanaba –
el primer enfrentamiento fue la precandidatura del Dr. Nava por parte del PRI, el
movimiento inicia cuestionando las prácticas del Partido y al mismo tiempo sigue
participando dentro de él. Las prácticas diferentes surgen en su lucha por el
derecho a la libertad política sin romper con el orden en conjunto. Esto lleva a la
segunda característica del movimiento que consistió en mantener un
comportamiento de observancia rigurosa del orden establecido que respetara los
valores, reglas y prácticas básicas para la supervivencia, mantenimiento,
desarrollo y reproducción del sistema social.3
Ahora, después de estas dos caracterizaciones del navismo a partir de su
concepción de civismo, introducimos la figura institucional del cacicazgo como un
elemento político del contexto histórico del CM y que al mismo tiempo le da origen
3 Parte de una entrevista presentada por Calvillo (1986: 31) muestra la concepción de civismo que se
manejó para el movimiento desde sus inicios: “A partir de la postulación de López Mateos, en San Luis Potosí se formó una corriente hacia la reivindicación de los derechos cívicos… tal corriente se funda en que el candidato surgió ajeno a la influencia y los compromisos con el cacicazgo en San Luis Potosí”3 En donde, por “reivindicación de los derechos cívicos” entendemos que, según la época, se exigía el cumplimiento de la libertad de asociación, de manifestación, información, etc. como derechos que todo ciudadano posee y que dan sustento a los derechos políticos de votar y ser votado, de ejercer el poder político, de ser postulado por un partido político, etc. (Las negritas son nuestras)
8
al Navismo como movimiento político reinvindicador. Bajo el cacicazgo el ejercicio
ciudadano de los derechos políticos, como derechos formalmente establecidos en
la Constitución Política del Estado nacional, quedaba mediado y subordinado por
la autoridad personal del cacique en turno y de los titulares de las unidades de
dirección del PRI en el que los navistas militaron en un principio y al que después
combatieron. Tal mediación, al ser personal, establecía como regla básica de la
decisión política el interés del cacique -racionalmente hablando- y, en segundo
lugar, los constreñimientos instituidos en su contexto.
El control altamente centralizado que ejercía el cacique sobre las decisiones
tanto del partido como del cacicazgo mismo -institucionalmente hablando-
marcaron una alternativa de lucha radical pero institucional: recurrir a la fuente de
los derechos políticos, es decir, a las prácticas, valores y reglas del cotidiano
entendimiento común y a las correspondientes a los derechos constitucionales de
lo civil.
De ahí que la civilidad del movimiento no sólo fue por la exigencia de un
ejercicio real de los derechos de ésa área de la vida social, también era un civismo
en cuanto a la observancia de las formas de comportamiento de la cultura de la
región y que veía hacia el orden establecido, es decir, la observancia de las
instituciones que los constreñían a comportarse, a observar comportamientos que
garantizaban la conservación del sistema social y de los procesos y funciones que
lo mantenían y reproducían. Constreñimientos como la inhibición de la violencia, el
deber de manifestar las ideas por medios pacíficos, la observancia obligada de
conductas personales éticamente adecuadas a la cultura regional –lo que se ha
9
identificado como la cultura de la “potosinidad” (Martínez, 1987: 142)- mediante
valores tales como “la familia, la sociedad… la tolerancia y el respeto a las ideas
ajenas” (Monsiváis, 1992: 7); entre otros.
Un civismo y una civilidad pues, tanto en el rubro de las prácticas de
organización ciudadana como en la conservación de las relaciones
necesariamente adecuadas para mantener y reproducir el sistema social vigente,
pero con repercusiones políticas.
2. Blancos del embate navista
Al lado del civismo del movimiento navista también es importante señalar las
repercusiones de su acción, en algunos de los principales elementos de la
estructura institucional del Poder en San Luis Potosí. Se destacan tres elementos
de la esfera de la política que permiten terminar el ejercicio de su
despersonalización y, sobre todo, ver el impacto que tuvo en el PRI potosino y en
la unidad municipal del mismo partido estudiada aquí.
De mantener la personalización del movimiento al estilo en que lo hacen la
gran mayoría de quienes lo han estudiado se caería en una descripción de
acciones personalizadas en las que el movimiento en sí se pierde y se ve
disminuido en el sentido del contexto histórico que le queremos dar aquí para
explicar el estado actual del CM del PRI en SLP. En cambio, si se considera al Dr.
Nava como uno de los principales actores de ese proceso de larga duración que
no es otro más que el proceso de consolidación del Estado nacional en las
regiones (Guerrero, 1991: 11-104, 105), la personalización del movimiento
disminuye y su acción puede verse enmarcada en una serie de relaciones entre
10
actores que no sólo sean personas sino también organizaciones ó instituciones -
constructos culturales (Schütz, 1993: 231)-. De esa manera, ya se puede inscribir
al movimiento dentro de procesos históricos de larga duración que lo resignifican
en un sentido social más amplio.
Todo lo anterior permite ver al navismo dentro de procesos de más larga duración
que los de la mera disputa de la elite potosina por el poder local, la competencia
electoral entre candidatos partidistas locales ó la vida y ocaso del movimiento
político en sí. De esta manera, ver el navismo con los “cristales” de procesos tales
como el de consolidación del Estado nacional y de la “evolución democrática en
México” (Cabrero y García, 1999: 8) tomando en cuenta sus principales objetivos
de lucha, permite identificar los constructos culturales –organizaciones y/o
instituciones- impactados por los esfuerzos navistas desde el punto de vista de
que, dichos procesos se sustentaron en un cambio de instituciones (Guerrero,
1991: 104-119)4.
En el sentido anterior, se puede hablar del cacicazgo, del PRI y de las
organizaciones de gobierno reguladoras del proceso electoral como tres
instituciones o constructos, que constreñían las decisiones y acciones de poder en
la arena política y que, en virtud de ello, fueron blancos del embate navista. Y por
extensión, la unidad de gestión y gobierno del PRI en el municipio de SLP también
puede ser tomada como una institución o constructo más que, al igual que las
otras tres anteriores, fue impactada por la fuerza de las acciones navistas,
4 Punto de vista que fácilmente puede hacerse extensivo hacia las organizaciones si se asume que
éstas pueden llegar a ser instituciones.
11
cuestión que abordaremos más adelante después de tratar con las tres primeras
instituciones.
Esta primer objetivación de los esfuerzos del movimiento navista parte de
tomar en cuenta que la dirección de sus acciones y reacciones de poder se hace
recurrente en un tiempo de larga duración. Por ello, los autores que tratan el tema
del navismo dejan ver claramente que se pueden identificar dos
instituciones/constructos culturales hacia los que dirige su acción y motivan sus
reacciones: el cacicazgo y el partido hegemónico (Caballero, 1992: 27, 31;
Calvillo, 1986: 21-22, 69-70; Castillo, 2002: 6; Estrada, 1963: 11-46; Martínez,
1987: 141, 142; Monsiváis 1992: 4-9).
En cuanto a las organizaciones de gobierno que regulaban los comicios, como
objetos de acción y reacción navista, parece no haber coincidencia con los
autores. Sin embargo, la diferencia es de enfoque. Las organizaciones
reguladoras de los comicios no solo calificaban éstos -bajo la bandera partidista
hegemónica-, sino también otros procesos tales como su organización e
impugnación. Por ello es que al no hacerse efectivos los recursos legales para una
participación equitativa, transparente y justa -como en el cacicazgo y el PRI-, el
navismo recurrió a prácticas fuera de las comunes, es decir, a prácticas de
organización de la acción política no habituales (Calvillo, 1986:.70).
Los cierres de carreteras, la toma “pacífica” de instalaciones de gobierno,
marchas, mítines multitudinarios, y otros más fueron las acciones estratégicas5 de
la acción política navista. Prácticas no habituales en el campo de las
5 Que después se convirtieron en recursos de organización y de negociación.
12
organizaciones políticas y que se desarrollaron precisamente por cuestiones
electorales, tanto preelectorales como postelectorales. Dichas prácticas se
instituyeron dentro de una racionalidad específica dada por la falta de control de la
zona institucional de calificación de los procesos electorales, lo cual generaba una
desventaja del navismo, como grupo de interés en apoyo del candidato de
oposición al PRI en los comicios, y que originó un discurso que desconocía su
legitimidad estableciendo con ello la razón de ser de las prácticas alternas de
resistencia civil caracterizadas como pacíficas.
Como se ve, la resistencia con carácter de civismo del movimiento navista
es resultado de la falta de control de una zona de poder para la defensa de su
lucha electoral, esto es el control que el partido hegemónico mantenía en las
instituciones organizadoras y calificadoras de las elecciones. Con ello el PRI
atajaba la acción informal del movimiento navista, como fuerza de apoyo a los
candidatos de oposición, según se vea. Todo esto, llevó a que el navismo
encausara su lucha por cambiar la regulación de esas zonas de poder hacia
instituciones independientes del cacicazgo y del partido hegemónico, imprimiendo
con ello al movimiento un efecto político directo.
III. Actores, comportamientos y contextos recurrentes.
El cacicazgo y el partido hegemónico aparecen recurrentemente en la dinámica
del movimiento navista –no sólo en sus principios- y adquieren una importancia tal
en su desarrollo que van orientando sus acciones de poder. En su inicio -1958-, la
lucha fue contra el cacicazgo de G. N. Santos desde dentro de las filas del PRI
13
pero, como la estructura de éste cacicazgo (híbrido) abarcaba hasta el partido ya
desde sus inicios (Guerrero, 1991: 103), la efectividad de la lucha desde este
espacio institucional de la acción política organizada perdió sentido.
Ante la obstrucción de la candidatura del Dr. Nava a la presidencia del
ayuntamiento potosino, la acción del movimiento buscó medios alternos para
realizar sus metas; medios independientes, fuera del control del cacicazgo y del
partido. Así que –a juicio de nuestros informantes- recurrió a las organizaciones
políticas competidoras del PRI y contrarias al cacicazgo así como a
organizaciones y grupos que desempeñaban sus funciones en las esferas de la
economía, de la religión y de la educación, principalmente.
Posteriormente -1961-, con la candidatura de Nava a la gubernatura del
Estado, el cacicazgo y el PRI se mantuvieron como las principales instituciones
contra las que se encauzaba el poder del movimiento. El mismo cacique y el
mismo partido, la misma estructura. También, el mismo líder social.
La estrategia fue la misma: la candidatura de coalición sustentada por
organizaciones políticas contrarias al régimen y por organizaciones y grupos que
regularmente desempeñaban sus funciones fuera de la esfera de la política. En
esta ocasión, las instituciones de control del Estado desplegaron su poder y
reprimieron el movimiento.
Para 1982, con elecciones municipales por escenario, reaparecen los
mismos actores: el cacicazgo (moderno) –personalizado ahora por Carlos
Jonguitud Barrios (Martínez, 1987: 143)-, el partido hegemónico y el mismo líder
14
social; la estrategia es la misma. Parafraseando a Martínez (1987: 144), las
circunstancias y las condiciones al igual que en 1958, en 1982 parecían repetirse.
En 1986, y nuevamente con un escenario de elección municipal en SLP, se
da otro conflicto postelectoral bajo la protesta de fraude en la elección para con la
candidatura de Guillermo Pizzuto Zamanillo (coalición Frente Cívico Potosino –que
fue la institución formal del navismo- y Partido Acción Nacional). Manifestaciones,
mítines y marchas fueron las prácticas recurrentes. El contexto cambió: líderes de
partidos y organizaciones nacionales apoyaron el movimiento; los medios de
comunicación masiva dieron cuenta de él y de las reacciones gubernamentales
(Calvillo, 1986: 120, 121; Martínez, 1987: 152).
Finalmente, en 1991 el Dr. Nava es postulado nuevamente como candidato
a la gubernatura del Estado. Las prácticas de protesta postelectoral son, en
general, las mismas que en las anteriores ocasiones. También, en general,
encontramos los mismos actores y las mismas estrategias. Como ya se había
mencionado, un cacique feneció –Gonzalo N. Santos- pero emergió otro –Carlos
Jonguitud Barrios-. El navismo y su líder, Salvador Nava, aparecen nuevamente.
El PRI permanece. Siguen siendo los mismos actores pero el contexto ha
cambiado: el navismo se convierte en foco de atención nacional e internacional
con lo que sus tácticas de lucha se redimensionan hasta esos niveles y se
legitiman en ellos. Entonces, también el contexto institucional, hablando en
general, ha cambiado.
Como se ve en esta simplificación del movimiento navista, las formas de
organización social y política que objetivaron los blancos de su lucha, es decir, el
15
cacicazgo y el partido hegemónico, fueron recurrentes. La importancia de ésta
recurrencia para nuestro caso de estudio radica en que el navismo -como
movimiento político que demandaba un cambio institucional profundo-, llegó a
desencadenar con sus acciones una serie de consecuencias para el PRI en SLP
y, en concreto, para la unidad de gestión y gobierno municipal que nos interesa.
De entre esas consecuencias, las que nos interesa resaltar para nuestro
caso son las siguientes: 1) la disolución del cacicazgo a la muerte del “cacique de
caciques” (Guerrero, 1991: 55); 2) la pérdida de la plaza del municipio de la capital
potosina para el PRI y el paso de éste de partido dominante o hegemónico a
partido de oposición en el mismo municipio, y; 3) la abrogación de las funciones
propias del CM por parte del Comité Directivo Estatal y el cambio de preferencia
de los integrantes del partido en el nivel municipal para actuar en el ámbito estatal.
En conjunto, esas consecuencias se pueden ver como factores que
repercutieron en el abandono de la unidad de gestión y gobierno municipal y,
como resultado de ello, a su ineficacia. La caída del cacicazgo incidió en la fuerza
estatal del partido; el cambio de posición del PRI en el espectro partidista
municipal, es decir, su paso de partido hegemónico a partido de oposición, incidió
tanto en el ámbito estatal del partido -electoralmente hablando- como en el
municipal que es el que nos interesa sobre todo. En los siguientes apartados
desarrollamos con mayor amplitud los resultados de esas consecuencias.
16
IV. Institucionalización electoral y cambio en el CM del PRI en SLP
Si es cierto que con la segunda etapa de reformas electorales en SLP –de 1994 y
1996-6 “se abrió el sistema hacia la pluralidad política de la entidad... para darle
paso a la plena competencia política en el marco normativo” entonces también
debió resultar cierto que los partidos políticos –en tanto organizaciones
institucionalmente adecuadas y pertinentes para la competencia política en
regímenes democráticos- cobraron importancia como medios para estructurar las
acciones políticas de los ciudadanos potosinos. Los partidos debieron ser las
organizaciones mediante los cuales se llevó a cabo esa “plena competencia”. El
argumento de Flores sobre la década de los años 90 como “el período de
institucionalización de las elecciones” (Flores, 2002: 58) deja de manifiesto tal
importancia de los partidos. Sin embargo, la situación que vivó el CM del PRI en
SLP no parece constatar esa idea, por el contrario, parece negarla.
El olvido de que fue objeto ésta unidad del PRI en SLP indica una reducción
de su importancia para la organización de la actividad política de sus militantes,
simpatizantes y electorado en general. Al menos para los ciudadanos potosinos
interesados en mantener el status quo que representaba el PRI –entre ellos gran
parte de nuestros informantes clave-, la importancia del partido en el nivel
municipal no parece que fuera alta. De serlo, habría indicadores de ello pero no y,
por el contrario, hay indicadores que manifiestan lo contrario tal y como la
6 Esta etapa comprende tres reformas: las del 14 de octubre y 2 de diciembre de 1994; y la del 20 de
noviembre de 1996. las tres, durante el periodo del gobernador Horacio Sánchez Unzueta. (Flores, 2002: 56)
17
insuficiencia de presupuesto, la alta rotación de directivos y la casi permanente
inactividad, entre otros.
Esta disminución de importancia del partido para la clase política priísta del
municipio de SLP puede explicarse, precisamente, por esa apertura del sistema
electoral hacia una mayor competencia por los cargos públicos y su fiscalización
desde fuera de las instituciones del Estado por miembros de la sociedad civil.
Adicionalmente se puede resaltar, como impacto directo de las acciones del
movimiento navista en el PRI potosino, la respuesta de este partido para
centralizar las decisiones del CM en la unidad jerárquica inmediata superior –el
Comité Directivo Estatal-.
Con estas reacciones del priísmo potosino al embate navista se puede ver
que éste partido reaccionó contrario a las presiones del contexto institucional que
demandaban adecuarse a los constreñimientos de las instituciones democráticas:
por un lado, no le imprimió mayor fuerza al funcionamiento de su CM para
competir eficientemente contra un incrementado número de partidos de oposición
en el ámbito estatal y contra un partido en el gobierno (el PAN) en el ámbito
municipal, y; por otro lado, se mantuvo en la línea de la defensa del status quo, es
decir, por la defensa de las instituciones que en ese período permitían al PRI
controlar el proceso electoral y sus resultados, las campañas electorales y los
recursos del Estado.
El hecho de que, en términos generales, el PRI fuera en ese entonces
partido de oposición en el ámbito municipal deja entrever la gravedad del descuido
en que cayó con respecto a su unidad municipal. En lugar de fortalecer ésta
18
unidad con acciones organizacionales adecuadas al cambio institucional del
contexto, la debilitó al despojarla de sus funciones objetivas y al descuidarla en
términos presupuestales y de membresía. Desde luego que en esta situación
también tuvo gran peso la consideración –señalada en primera instancia por
nuestros informantes- de que la conservación del dominio del PRI en el nivel
estatal revestía mayor importancia que su pérdida en un municipio (Martínez,
1987: 142) aún y cuando se tratara de la capital del estado.
V. Decaimiento del CM priísta en SLP
1. Pérdida priísta del dominio electoral y abandono de su CM en SLP
Según Flores (2002: 90-96), a partir de 1991 es cuando se puede percibir “en SLP
un escenario político más competitivo” y cuando el “sistema de partidos comenzó
a perfilarse hacia un escenario de pluralismo limitado, con el PRI, PAN y el PRD
como protagonistas principales” (Flores, 2002: 91) Aún y cuando el mismo autor
expresa que “el sistema se asemeja más a uno de bipartidismo”, defiende su tesis
del pluralismo limitado (Flores, 2002: 96) a partir de la capacidad de los partidos
para formar gobiernos estatales y municipales, incidir en la formación de
coaliciones en el Congreso local y, de de la proporción de población gobernada
(Flores, 2002: 91-94).
Por lo anterior, se infiere que antes de ésta fecha no existía el pluralismo en
el sistema de partidos de SLP. De acuerdo con esta inferencia, no se puede
pensar que existiera una competencia electoral efectiva entre partidos políticos. Y
en base a ello, se puede decir que el PRI, como partido hegemónico, dominaba
19
ampliamente en los resultados de los procesos electorales. El análisis que Flores
hace respecto de las elecciones municipales y estatales sostiene lo anterior7.
Tal caracterización sobre el sistema de partidos -pluralismo limitado- en el SLP
posterior a 1991 teóricamente va de la mano de un incremento en la competencia
electoral entre los partidos para ganar los cargos públicos. En contraste, el
sistema caracterizado por la existencia de un partido dominante se liga con una
reducida competencia electoral. Con este contraste de supuestos se pueden hacer
inferencias respecto del contexto en que se desarrolló el CM del PRI potosino de
esos años. Dependiendo de la amplitud de la competencia electoral -reducida ó
amplia- identificada, se le puede ubicar en un antes y un después de la elección
de 1991.
Las inferencias son sencillas: antes de la elección de 1991, el CM del PRI
en SLP debió desarrollar sus funciones dentro del contexto de un sistema de
partidos caracterizado por un partido dominante y/o hegemónico lo cual
determinaba una reducida competencia en los procesos electorales; en cambio,
después de esa elección dicho contexto debió cambiar de características en el
sentido de que el partido dominante dejó de serlo en términos casi absolutos hasta
el grado en que su dominio electoral decayó por el aumento de la competencia de
los otros partidos. Siguiendo estas inferencias se puede decir que el CM del PRI
7 Flores anota tal fecha como punto de referencia porque corresponde al año en que se realizan
elecciones para gobierno del Estado y le permite tomar punto de comparación respecto de los resultados obtenidos antes y después de esas elecciones del 91. Antes de esas elecciones, el PRI obtenía porcentajes de votación de hasta el 100% -en 1973- y, en el 91 y después de él, sus resultados disminuyen sensiblemente y aumentan los de los tres grandes partidos nacionales.
20
en SLP tuvo sus mejores tiempos antes de la elección de 1991 y, por el contrario,
vivió sus tiempos menos gloriosos después de dicha elección.
Sin embargo, siguiendo a Flores en su debate sobre el bipartidismo -entre el PRI y
el PAN si se toma en cuenta el número de municipios gobernados y, sobre todo, la
población gobernada- y el pluralismo limitado en donde el PRI aparece como
partido dominante en términos generales; después de la elección de 1991 el
municipio de SLP se puede ubicar dentro de una tendencia hacia el bipartidismo
PRI-PAN tomando en cuenta que, geográficamente, se encuentra “en la zona
Centro, predominantemente urbana” (Flores, 2002: 94) donde “la lucha por el
poder se da entre el PRI y el PAN, regularmente, y en municipios de menor
población con actividades económicas agrícolas y ganaderas se presenta un
escenario más plural, pues ya no es Acción Nacional el que disputa la titularidad
de los ayuntamientos al Revolucionario, sino que en estos casos son el PRD y el
PT.” (Flores, 2002: 95)
Esta tendencia parece ser una constante si se ve hacia atrás, antes de la
elección de 1999 que, aunque con un indicador diferente, se puede observar la
relación bipartidista en el municipio potosino. El indicador en cuestión es el de la
procedencia partidista de los presidentes del ayuntamiento de este municipio
plasmada en el Cuadro No. 1.
Cuadro No. 1. Presidentes municipales de SLP a partir del ascenso del navismo Periodo Nombre Partido
1980-1982 Miguel Valladares PRI 1983-1985 Salvador Nava Martínez PAN-PDM-FCP 1986-1988 Guillermo Medina de los Santos PRI 1989-1991 Guillermo Pizzuto Zamanillo PAN-FCP 1992-1994 Mario Leal Campos PAN
1995 Consejo Provisional Municipal Plural
21
1995-1997 Luis García Julián PRI 1998-2000 Alejandro Zapata Perogordo PAN 2001-2003 Marcelo de los Santos Fraga PAN
2004- Octavio Pedroza Gaitán PAN Elaborado en base a Cabrero y García (1999: 12). Al cuadro original se le anexaron los últimos dos presidentes municipales electos hasta 2004.
Como se ve en el Cuadro No. 1, de 9 gobiernos municipales considerados –no se
considera al Consejo Provisional Municipal de 1995-, 4 se han constituido bajo los
colores del PAN netamente; 2 por coalición en la que, cabe señalar, que el PAN
ha participado; y en 3, el PRI ha ganado la elección. Esto indica que después de
una serie de alternancias en el gobierno -sostenidas por la oposición sobre
coaliciones para derrotar al PRI-, en 4 de las elecciones posteriores, el PAN ha
ganado por sí solo a aquél otro. En todas las elecciones –en coalición o no-, el
partido a vencer fue el PRI.
Ahora, en el mismo Cuadro No. 1 se puede ver que después de 1991 el PRI
sólo ha ganado una elección y el PAN cuatro -más una en que participó en
coalición con el FCP-. Esta relación de cuatro a uno a favor del PAN deja ver que,
aunque el PRI ha quedado como el partido a vencer, no es el partido dominante
desde la elección de 1991. Por el contrario, el partido dominante es el PAN y el
PRI el partido de oposición. Visto así, la tesis del bipartidismo de Flores se
confirma en el caso de este municipio y, con el desarrollo aquí presentado, deja
ver que el PRI del municipio de la capital potosina se ha quedado, desde 1991 y
con excepción de período 1995-1997, en la oposición. Es decir, que el CM aquí
estudiado se ha desempeñado a partir de entonces y, con la excepción
mencionada, desde la oposición al gobierno municipal de la capital potosina.
22
Esa situación partidista ha influido, sin duda, en su desempeño tal y como a
cualquier otra unidad de partido o partido político completo que trabaje desde la
oposición, es decir, que al quedar excluido de los cargos públicos se dio una
exclusión inmediata de los recursos que éstos proporcionan a los políticos para
mantener o continuar su carrera. Recursos tales como las políticas y programas
públicos –aplicadas selectivamente-, los contratos de obra pública –con
asignación preferente-, los bienes materiales y financieros de las organizaciones
gubernamentales –transferidos a campañas electorales- susceptibles de ser
utilizados por los integrantes del PRI del municipio de SLP quedaron fuera de su
alcance y, con ello, disminuyeron y casi extinguieron su capacidad para mantener
e incrementar su clientela.
De tal escasez de recursos dan cuenta las declaraciones de los informantes
clave que durante las entrevistas se referían a cuestiones tales como “la falta de
presupuesto para trabajar los programas”, no teníamos recursos”; ó a la ineficacia
del trabajo partidista de gestión de problemas de las comunidades “porque no nos
hacían caso los panistas”.
2. Inestabilidad política en SLP y abandono del CM priísta en SLP
A pesar de lo expuesto en el apartado anterior sobre la pérdida del dominio
electoral priísta en el municipio de SLP, la explicación del decaimiento y abandono
del CM en éste municipio queda incompleta a la luz de las mismas entrevistas de
nuestros informantes clave. Esto es que, si tomamos sus declaraciones de que “no
había estabilidad”, “no se podía trabajar: cuando apenas se estaba acomodando
uno… entraba el nuevo Gobernador y entraba otro”, “apenas estabas haciendo el
23
plan de trabajo cuando ya te tenías que ir”; como indicios para ampliar la
explicación de lo expuesto en las líneas anteriores, nos vemos obligados a indagar
en la inestabilidad de algo más que el período que los mismos informantes
denominaban “el decenio perdido de San Luis Potosí” (1985-1993) para ver qué
tanto influyó en tal estado de la unidad partisana bajo estudio. Esta cuestión, como
se verá en las siguientes líneas, nos regresa a enfocar nuevamente al navismo.
La referida situación de inestabilidad política en SLP se dio desde la
primera mitad de los años 80 del siglo pasado y terminó en la segunda mitad de
los años 90 cuando se registra el primer gobierno estatal completo de éste
período. Como muestra de tal inestabilidad política, en el Cuadro No. 2 se resume
la alternancia de gobernantes del estado de SLP desde 1985 a la fecha para
resaltar que, con dos gobernadores que no concluyeron su período constitucional
(Florencio Salazar -1985-1986- y Fausto Zapata L. -1991-); tres gobernadores
interinos que debieron concluir la gestión de los anteriores (Leopoldino Ortiz S. -
1986-1991-, Gonzalo Martínez C. -1991-1992- y Teófilo Torres C. -1992-1993-); un
gobernador que solo duró en el cargo dos semanas (Fausto Zapata L. -1991-); y
uno que sí concluyó su mandato (Horacio Sánchez Unzueta -1993-1997-); la
inestabilidad política del estado en tal período es obvia. La obviedad se acentúa si
se considera el sexenio de Salinas de G. (1988-1994) en el que se registra el paso
de cinco de aquéllos personajes por la gubernatura.
Cuadro No. 2. Gobernadores de SLP en su período de inestabilidad política Periodo Nombre Partido Condición
1985-1986 Florencio Salazar PRI Electo, no termina su periodo
1986-1991 Leopoldino Ortiz Santos PRI Interino
24
1991 Fausto Zapata Loredo PRI Electo, no termina su periodo
1991-1992 Gonzalo Martínez Corbalá
PRI Interino
1992-1993 Teófilo Torres Corzo PRI Interino 1993-1997 Horacio Sánchez
Unzueta PRI Electo, sí termina su
periodo 1997-2003 Fernando Silva Nieto PRI Electo, sí termina su
periodo 2003- Marcelo de los Santos
Fraga PAN Electo
Elaborado en base a Cabrero y García (1999: 13). Sólo se incluyó el último gobernador electo.
Tal inestabilidad se puede explicar recurriendo al desarrollo del movimiento
navista en este período pues es entonces cuando, después de veinte años8,
reaparece en la escena de la política estatal con el mayor de sus ímpetus. El
escenario de ésta reaparición fue el triunfo electoral del Dr. Nava para presidir el
ayuntamiento del municipio capital de SLP en 1982. La gestión del Dr. Nava se
caracterizó, para este caso, por un constante enfrentamiento con el gobernador
del estado –Carlos Jongitud B. (1979-1985)- porque éste había ordenado retener
las asignaciones presupuestarias para el municipio que aquél encabezaba.
Después de que este enfrentamiento se solucionó y de que el siguiente ejercicio
de gobierno estatal despertara buenas expectativas para el navismo, se generó
otro conflicto de mayores repercusiones cuando en 1986, la calificación de las
elecciones municipales en la capital potosina, dio por ganador al candidato priísta
–Guillermo Medina de los S.- y afectó negativamente al candidato navista –
Guillermo Pizzuto Z-.
8 En 1958, el Dr. Nava ganó las elecciones municipales para la presidencia del municipio capital y,
en 1961, al competir por la gubernatura del estado, fue reprimido y encarcelado en Lecumberri por protestar contra la calificación de los resultados electorales que lo dieron como perdedor. Desde esta fecha hasta su siguiente postulación como candidato a la presidencia municipal de SLP (1982), quedó inactivo políticamente hablando y con él, el movimiento.
25
Ese suceso desató un ambiente caracterizado por acusaciones navistas de
fraude, acciones de protesta y resistencia navista contra la toma del cargo por
parte del candidato declarado ganador, intervención policíaca por parte del
municipio y la renuncia de colaboradores cercanos al gobernador Florencio
Salazar como protesta por la represión. Todo ello dio pie a una situación de
inestabilidad en la capital del estado y de debilidad del gobernante en turno, de tal
magnitud que, en mayo de 1986 –tan sólo ocho meses después de tomar
posesión del cargo- solicitó licencia para retirarse del mismo temporalmente.
Después del retiro del gobernador Florencio Salazar, de su relevo por el
interino Leopoldino Ortiz S. y de una alternancia PRI/PAN-FCP en la titularidad del
gobierno municipal (1989) a cargo del navista Guillermo Pizzuto Z., la entidad y el
municipio de SLP se volvieron a agitar durante el proceso electoral de 1991 para
elegir gobernador. La elección se polarizó, en gran parte y por un lado, en torno al
candidato de la Coalición Democrática Potosina (CDP) –PAN, PDM y PRD-, es
decir el Dr. Salvador Nava M., y; por otra parte, del candidato del PRI, Fausto
Zapata L. Esta polarización devino en un enfrentamiento postelectoral después de
que el candidato priísta fue nombrado ganador de la competencia. Las fuerzas
lideradas por el Dr. Nava argumentaron una serie de irregularidades registradas
durante el proceso tales como alteración de actas, votación superior al padrón en
casillas rurales, exclusión de representantes de la CDP, etc.
En sí, el conflicto postelectoral de 1991 se dio en torno a dos acciones
políticas: 1) el bloqueo al palacio de gobierno del estado por parte de grupos de
mujeres a manera de impedir que el gobernador constitucional accediera a él, y; 2)
26
una marcha hacia la Cd. de México encabezada por el Dr. Nava y conocida como
“marcha de la dignidad”. Estas acciones propiciaron, por un lado, la emergencia de
la incertidumbre en la acción del gobierno estatal electo y del gobierno federal ya
en funciones desde 1988, y; por el otro lado la adhesión de líderes de la política
nacional; en un grado tal, que el conflicto trascendió al nivel nacional y el gobierno
federal tomo parte directa en la negociación para su solución. Ésta devino
básicamente en el acuerdo para nombrar un gobernador interino –Gonzalo
Martínez C.-, suspender la “marcha de la dignidad” al igual que de los bloqueos y
la pacificación de la ciudad.
En la elección municipal de 1991, los navistas se abstuvieron de participar y
el PAN resultó ganador con su candidato -Mario Leal C.- al que los primeros
impugnaron argumentando que esas elecciones que no se efectuaron bajo los
requerimientos de las reformas electorales acordadas con la federación en meses
anteriores. Y con ciertas fricciones entre los navistas y el gobierno municipal de
SLP, más el fallecimiento del Dr. Nava en 1992 y la casi disolución del navismo,
llegaron las elecciones extraordinarias para gobernador de 1993. Éste proceso
electoral se caracterizó por la abierta oposición de los navistas –a través del FCP-,
de los partidos de oposición y del Movimiento Ciudadano por la Democracia; para
evitar que el entonces gobernador interino, Gonzalo Martínez C., resultara elegido
como candidato a la contienda. Tal oposición tuvo la capacidad de influir,
nuevamente, en la renuncia del gobernador del estado de manera que, otra vez,
fue designado uno interino bajo la figura de Teófilo Torres C.
27
Finalmente, la elección extraordinaria de 1993 se verificó de una manera
polarizada entre la candidata navista9 –en alianza con el PRD, el PDM y el apoyo
de organizaciones civiles-, Concepción Calvillo viuda de Nava –esposa del Dr.
Nava- y el candidato del PRI, Horacio Sánchez U. –yerno del Dr. Nava y de su
misma contendiente-. El triunfo de la competencia fue para el candidato priísta el
cual fue el primer gobernador de este período de análisis en llegar al término de su
mandato constitucional.
Como se ve en este recuento de sucesos históricos -que evidencian la
inestabilidad política vivida en SLP en este período- el movimiento navista parece
actuar de manera protagónica mediante la acción de su líder y, en última instancia,
por los seguidores que le sucedieron en el Nava Partido Político. En vista de tal
protagonismo es que se le puede atribuir una influencia determinante, aunque
indirecta y mediada por el PRI estatal, en el funcionamiento del CM de la capital
potosina. Aunque la relación causal es indirecta, la causalidad toma sentido con
las declaraciones de nuestros entrevistados descritas en el párrafo inicial de este
punto y que hacen referencia a la incapacidad del CM potosino de realizar sus
actividades propias por causa de dicha inestabilidad.
VI. Conclusiones
La explicación del estado en que encontramos al CM en cuestión no se puede
reducir al conjunto de relaciones entre los elementos de su estructura, entre los
9 Para esta elección, los navistas, ya sin su líder –el Dr. Nava- fundó el Nava Partido Político como
recurso organizativo para la contienda.
28
actores más relevantes ó de una síntesis de lo anterior: las relaciones entre
estructura y acción concreta de los actores; como se planteó en la investigación
original.
Por ello, creemos que lo importante de este trabajo es plantear que, si no se
trabaja una perspectiva histórica del fenómeno organizacional estudiado, se corre
el riesgo de caer en un “presentismo” –presentism (Booth y Rowlinson, 2006: 6)-
en el que se niega la construcción histórica de lo social y de entre ello, de las
organizaciones. Es como negar la memoria de los actores y, con ello, despojar a
sus interpretaciones, identidades y significados actuales de su cultura, sus
tradiciones, mitos, valores, etc.; así como despreciar esa esfera de la organización
que guarda la procedencia, emergencia, permanencia y toda la temporalidad de
sus traumas, frustraciones y demás cicatrices orgánicas. Sería en suma, una
apreciación errónea que nos pondría en una situación difícil en la que el presente
pareciera extenderse (Booth y Rowlinson, 2006: 6) a toda la duración de la
organización, a toda la vida de los actores –internos y externos- y a toda relación
entre ellos. Sería tanto como decir que todo el acontecer organizacional sucede de
manera paralela en un mismo tiempo en diferentes espacios formando un
paralelismo de acontecimientos y sucesos que no pueden verse más que los unos
junto a los otros de manera tal que ni el pasado ni el futuro sean considerados.
Olvidarse del pasado y, para este caso, de la relación histórica entre hechos
pasados y comportamiento presente y futuro, puede terminar con concepciones
tales como la acción estratégica de los actores, la temporalidad de la organización
así como de sus formas, y la misma construcción social que, sobre el tiempo, se
29
ha dado con respecto a los mitos que sostienen a “la organización”
contemporánea.
Vista así, la perspectiva histórica es útil para estudiar el caso del CM de SLP en el
sentido de que, como estudiosos de las organizaciones, parece que tenemos que
asumir la orientación de que la organización, al quedar situada en un contexto
histórico en el que se privilegie la larga duración, se le puede ver como
comportándose de manera única, como si fuera un cuerpo cuyas acciones son
constreñidas por un determinado medio en el que trabajan en escena diversos
actores, instituciones, intereses, valores, medios, etc. y que parecieran conducir
hacia una relatividad de los sucesos cotidianos que acontecen en la esfera
organizacional.
Dada la aparición de actores colectivos o de lo que aquí denominamos –
siguiendo a Schütz (1993)- constructos culturales así como de los grandes
personajes que llevan a cabo grandes decisiones, el significado de los actos
cotidianos que realizan los integrantes de la organización cuando interactúan entre
sí, deja de tener un interés primordial para explicar el comportamiento que la
organización mantiene durante tiempos largos y en contextos y esferas de lo
social tan amplios como la política nacional, la formación del Estado nacional, los
cambios de régimen, de política económica o de etapas históricas tales como la
industrialización, la era del conocimiento, la tercera ola democratizadora, etc.
Pero éstas son apenas unas conjeturas derivadas de las propuestas teóricas de
estudiosos de las organizaciones que proponen la necesidad de aplicar la
perspectiva histórica al estudio de las organizaciones. Conjeturas que, a la luz de
30
este trabajo reflejan una cierta dificultad para aplicarlas, sobre todo al momento de
elegir un nivel de análisis como el de la larga duración que intentamos usar aquí. A
lo largo de este texto se puede ver como los autores buscaron desde el principio
privilegiar el análisis de los constructor culturales/instituciones/organizaciones para
despersonalizar un movimiento político pero que, dada la dificultad para separar a
éstos de los actores individuales que encarnaron en su época las acciones entre
aquéllos, terminaron intercambiando los datos. Esto ocasionó que también
entraran al escenario del análisis los actores individuales cuando esto era,
precisamente, lo que trataba de evitar desde el principio.
No obstante, cuestiones como la anterior, no invalidan la pertinencia de la
perspectiva histórica para ampliar y buscar explicaciones contextuales que
cambien nuestra percepción sobre las organizaciones. Al menos así lo evidencia
este trabajo en tanto que muestra que las acciones del movimiento navista no
tuvieron una influencia directa en el funcionamiento de la unidad de gestión y
gobierno interno municipal del PRI estudiada y, sin embargo, sí muestra su
influencia indirecta. Al respecto, habrá que indagar más sobre tal influencia
mediante trabajo de archivo y la historia oral.
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La pequeña clínica de tipo familiar. Historia de un caso
Marcela Rendón Cobián Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa
Noviembre de 2006
Introducción
El estudio de la familia en el comportamiento empresarial ha sido poco abordado
en los Estudios Organizacionales debido, entre otros, a dos tendencias que se
entrecruzan y se refuerzan entre sí: la primera resulta del énfasis realizado por la
Teoría de la Organización en la racionalidad en la toma de decisiones; la segunda,
se inscribe en la propuesta conocida como la Revolución de los Managers, la cual
asume que a medida que la empresa se moderniza incorpora crecientemente
administradores profesionales, relegando de sus cuadros directivos a los
miembros de la familia. Ambas tendencias comparten el argumento de marginar
los aspectos de orden subjetivo, como los valores, los afectos y la solidaridad, a fin
de lograr un mejor desempeño. Sin embargo, los resultados recientes de los
Estudios Organizacionales permiten criticar dichas perspectivas al considerar
diversos aspectos simbólicos en las investigaciones de dirección empresarial y
cuestionar por lo tanto la posibilidad de construir un espacio estrictamente racional
al margen de otros ámbitos de la vida social, como el familiar.
El cambio generacional en la conducción de los negocios representa un punto de
inflexión central en los cambios estratégicos de este tipo de empresas. El cambio
de relevo entre generaciones conduce a estudiar los cambios de la conformación
2
familiar, sin descuidar obviamente aquellos de índole económica y tecnológica. El
tema de la sucesión en la empresa familiar comporta diversas particularidades.
Primero, implica la detección de diversos ámbitos que intervienen en dicho
proceso –ambitos familiar, empresarial, médico-; segundo, diversos aspectos son
a considerar en cada uno de los ámbitos señalados, tales como las dinámicas de
cada uno de ellos, los eventos que desencadenan y van conformando la sucesión
y sus consecuencias, entre otros. Por otro lado, en este mismo ámbito
interinstitucional, nos interesa estudiar la operación de las actividades sustantivas
de la clínica médica, así como las alianzas empresariales que se realizan con el
objetivo de incrementar la ganancia económica. Tercero, el abordaje del tema
requiere del concurso de diversas disciplinas, en función del aspecto considerado,
por lo que consideramos que los Estudios Organizacionales, resultan la mejor
opción al incorporar en su seno diversos análisis provenientes de otras disciplinas,
tales como la Sociología, la Administración, la Antropología y la Psicología.
Historia de la organización
La organización es una pequeña clínica1 familiar especializada en traumatología y
ortopedia. Se encuentra ubicada en la ciudad de Cuautla, estado de Morelos. Esta
1 Si bien no existe un consenso generalizado acerca del uso de diversos términos, utilizaremos los siguientes en este trabajo. El consultorio es referido generalmente como el establecimiento médico que presta atención externa, de consulta, aunque también puede abarcar actividades simples de curación que no implican la hospitalización, internación, del paciente. Por otro lado, si bien la clínica puede ser considerada más bien una práctica médica que implica la cercanía con el paciente, también sirve para referirse a un pequeño establecimiento que brinda hospitalización. El hospital, finalmente, resulta un establecimiento más grande que la clínica y se caracteriza por tener diversas especialidades médicas, y, en el caso de hospitales públicos de cierta importancia, proporcionar enseñanza e investigación.
3
se fundó originalmente como consultorio en 1981 y con el transcurso del tiempo ha
ido creciendo. A los pocos años de haberse fundado el consultorio, se construyó
un quirófano y algunos cuartos para hospitalización. Años más tarde, se hizo un
primer piso, el cual incluye un quirófano moderno y más cuartos, bien equipados.
La clínica se encuentra ubicada en el mismo terreno que la casa. Cabe mencionar
que el terreno ocupa una extensión amplia, de aproximadamente 2,000 mts2, lo
que permite la delimitación física de ambos espacios.
En la clínica trabajan aproximadamente quince personas, entre médicos,
enfermeras, administradores y personal de apoyo. La clínica está dirigida por su
propietario, quien se encarga básicamente de los aspectos relacionados con la
medicina; por otro lado, la parte administrativa está a cargo de la esposa del
director. Laboran en ella sus dos hijos, médicos ambos –las nueras, médicos
también, laboran eventualmente en la clínica-, así como cerca de seis enfermeras,
dos personas encargadas del aseo y un asistente de rayos X. De manera
esporádica, colaboran también algunos otros médicos, tales como anestesiólogos,
cardiólogos u otros especialistas.
La clínica atiende a diversos pacientes en las modalidades principalmente de
consulta, cirugía y rehabilitación. Los pacientes pertenecen generalmente a la
clase media. La clínica goza de buena reputación en la ciudad y constituye la
tercera en tamaño en el sector privado.
Historia de la familia
4
La familia nuclear está constituida por el padre, la madre y dos hijos varones.
Tanto el padre como los dos hijos son médicos, compartiendo también la misma
especialidad, traumatología y ortopedia. La madre estudió contabilidad privada. El
padre es hijo de campesinos, de una familia de seis hijos, de los cuales es el único
que realizó estudios universitarios. Hizo su servicio social en el estado de
Durango, donde conoció a su esposa. La familia de ella está constituida por el
padre, la madre y tres hijos. Su padre se dedica al comercio, actividad que
integraba al conjunto de la familia. Tanto su hermano como su hermana estudiaron
medicina, pero ninguno de ellos la ejerció. El hermano se dedica al comercio. Los
hijos de los directores estudiaron, bajo la influencia paterna, la carrera de
medicina; ambos realizaron la especialidad del padre y el mayor de ellos hizo
además una sub-especialidad en columna. Ambos hijos se casaron con dos
mujeres médicos ellas también –una de ellas es odontóloga con especialidad en
maxilo-facial y la otra, médico con especialidad en traumatología y ortopedia. Las
familias de las nueras son médicos o enfermeras. El hijo menor habita en Cuautla
y participa regularmente en las actividades de la clínica y resulta su principal
actividad profesional, mientras que el mayor vive en la ciudad de México, labora
en un hospital privado y en uno público y participa eventualmente –principalmente
los fines de semana- en la clínica familiar; la directora se encarga de las
actividades administrativas y lleva el control financiero, de proveedores y
alimentación de los pacientes, entre otras.
A continuación se presenta un esquema general de relaciones e influencias
familiares en la clínica. La parte sombreada representa a la clínica y puede
5
observarse el involucramiento de los diferentes actores en la organización
(Esquema 2).
Esquema 2. Esquema general de la familia y la clínica
En el esquema siguiente se pueden observar tres grandes ámbitos, el
correspondiente a la familia, el hospital y la empresa. En el caso de la familia del
director el negocio ha estado ausente y la medicina presente sólo en el caso
personal de él, mientras que en la de directora los tres ámbitos están bien
representados, notando simplemente la ausencia de ejercicio de la profesión
médica en los hermanos (Esquema 3).
Negocio
Papá
Esposa Contadora
Esposo Médico
Hijo médico Hijo médico
CLINICA FAMILIAR
Familia
Esposa médico
Esposa médico
Familia
6
Del estudio realizado en la clínica, se detectaron los siguientes aspectos
principales:
En ambos casos –la directora y el director- el concepto heredado de familia
es a la vez central y diferenciado. En el primero, la familia constituye una
“comunidad en la que todos aportan con su trabajo”, mientras que en el
segundo, ésta se caracteriza principalmente por los lazos de solidaridad.
Estas representaciones tienen que ver seguramente con el nivel
socioeconómico y con la visión de tradición o modernidad que las
sustentan.
Si bien la sucesión aún no representa un tema central explícito de la familia,
se pueden observar diversos signos que revelan la importancia de dicho
aspecto. Resulta interesante el estudio de los actos implícitos en el
Clínica Director Directora
Familia
Familia
Empresa
Directora Director
Medicina
Esquema 3. Ambitos institucionales de las familias
7
desarrollo de los procesos sociales ya que éstos son normalmente
abordados cuando dichos actos alcanzan un nivel de conciencia por parte
de los actores. En otras palabras, se asiste a un proceso de sucesión que
ha iniciado aún cuando los actores involucrados no lo reconozcan de
manera tan explícita.
Otro aspecto importante que surgió a lo largo de este estudio es el de la
identidad. Uno de los aspectos más explícitos es el correspondiente al de la
identificación de los hijos con los padres, en ambas generaciones y que nos
remitirán más adelante al proyecto familiar y parental.
Dos historias entrelazadas: la clínica y la familia
La historia de la clínica se encuentra íntimamente relacionada con la de la familia;
como era de esperarse, ambas se pueden contar en una misma línea del tiempo
ya que constantemente una refiere a la otra; de hecho varios de los eventos
familiares repercuten de manera directa en la clínica y viceversa. (Cuadro 1).
Cuadro 1. Historias de la familia y la clínica
Actores 1963-1969 1970-1974 1975-1977 1978-1980 1981-1982 1983-1985 Clínica 83: Construcción
del consultorio. Venta de aparatos y zapatos ortopédicos
Director General
Estudios de medicina e internado
Trabajo profesional en el Seguro Social. 1970: matrimonio
Estudios de especialidad
Base en el Seguro Social
Subdirector de Seguro Social. Renta de un consultorio
Subdirector de Seguro Social. Médico en su propio consultorio
Directora administrativa
Estudios de Contabilidad privada.
70: Matrimonio. Actividades
Actividades del hogar
Actividades del hogar
Actividades del hogar
Actividades del hogar Se incorpora
8
Trabajo de secretaria en empresa de la familia
del hogar parcialmente a los trabajos del consultorio, ejerciendo la función de compras
Hijo mayor 71: Nacimiento
Estudios básicos
Hijo menor 72: Nacimiento
Estudios básicos
Cuadro 1. Historias de la familia y la clínica (continuación)
Actores 1986-1989 1990-1996 1997-2000 2001-2003 2004-2005 Clínica 86: Construcción planta
baja de la clínica (quirófano, cuartos, sala rayos X.. 88: Inicio de la construcción de la planta alta
92: Se adquiere aparato de rayos X 96: Se termina la planta alta. Se remodela la planta baja, sustituyendo los cuartos por consultorios y oficinas
Funcionamiento y desarrollo de ambas plantas de la clínica, con servicio de consulta, cirugía y hospitalización
03: Remodelación de la planta baja. Adecuación del consultorio de la aseguradora y una sala de revisión
04: Modernización del equipo médico
Director General
Médico de su propio consultorio y clínica. Médico en el Seguro Social.
Médico de su propio consultorio y clínica. Médico en el Seguro Social..
Jubilación. Trabajo exclusivo en la clínica
Trabajo exclusivo en la clínica
Trabajo exclusivo en la clínica
Directora administrativa
Actividades del hogar Función de compras Actividades relacionadas con la hospitalización, medicamentos y alimentos
Función de compras. En 96 desarrolla funciones de directora administrativa
Directora administrativa
Directora administrativa
Directora administrativa
Hijo mayor 89: Inicio estudios de medicina
En 95 concluye sus estudios. En 96 inicia la especialidad. Asiste como ayudante en la clínica
2000: concluye la especialidad. Colabora parcialmente en la clínica Matrimonio
2001: inicia trabajo en el Seguro Social. Colabora parcialmente en la clínica
Trabajo en el –Seguro Social. Colabora parcialmente en la clínica
Hijo menor Estudios de medicina. Asiste como ayudante en la clínica
Estudia la especialidad 2000: Matrimonio
2001: concluye la especialidad. Se incorpora de tiempo completo a la clínica
Trabajo de tiempo completo en la clínica Médico responsable ante la aseguradora
Fuente: Elaboración propia
El fundador de la clínica, con estudios de medicina y especialidad en
traumatología y ortopedia, trabajó alrededor de diecinueve años en el sector
público, en el Instituto Mexicano del Seguro Social, en diferentes sedes de la
9
República Mexicana. Después de haber trabajado los primeros diez años y sin
abandonar la medicina pública, decidió incursionar en la medicina privada,
estableciendo un consultorio en un local que no era de su propiedad; al poco
tiempo, aproximadamente dos años, él y su esposa deciden fundar su propio
consultorio en 1983, fecha que va a marcar el surgimiento posterior de la clínica.
La esposa del director, con estudios en contabilidad y amplia experiencia en el
negocio familiar de su padre, se dedicaba, hasta antes de iniciar la clínica,
exclusivamente a las labores del hogar. Posteriormente, empieza a involucrarse
de manera esporádica en la compra y venta de zapatos y aparatos ortopédicos
que requerían los pacientes del consultorio.
Origen y evolución de la clínica
Etapa de consultorio. Nacimiento de la clínica
La clínica se inicia con la construcción de un consultorio, el cual se decide ubicar
en el mismo terreno que ocupa la casa; la superficie aproximada de dicho terreno
es de dos mil metros cuadrados. La casa se encuentra al fondo y ocupa una
cuarta parte del terreno; la edificación del consultorio, lo que se convertiría
posteriormente en la clínica, se asienta al frente del predio, sobre uno de los
extremos, tratando que se encuentre lo más independiente de la casa, esta última
idea se mantendrá siempre presente. (Cuadro 2)
Etapa de la primera parte de la clínica
10
En 1986 se construye, a un lado del consultorio, la clínica, que estaba conformada
por un quirófano y tres cuartos para hospitalización, cabe mencionar que el costo
de la construcción y la adquisición del equipo fue financiado por los ahorros que la
familia había logrado acumular hasta entonces, actividad característica de la
pequeña empresa familiar; ellos aseguran casi nunca haber utilizado el crédito
bancario en la formación de la clínica. La esposa del director se involucra en la
construcción de la clínica, considerando que su esposo trabajaba todavía por las
mañanas en el Seguro Social; ella participa directamente en el aspecto
económico, en cuanto a la planeación y control del presupuesto de la obra. En
esta etapa se va a encargar de manera mas decidida y formal de las compras de
medicamentos y material que van a proveer al consultorio y a la clínica y, en
general, de las funciones propias de una administración, como el control de los
ingresos y egresos, de contratar enfermeras para la clínica, de los trámites de
licencias y permisos de tipo legal, entre otras. En el caso de la mayoría de las
empresas familiares se busca contratar el menor número de trabajadores posible,
de tal manera que los miembros de la familia se ven en la necesidad de
desempeñar diferentes tareas; así la responsabilidad de preparar los alimentos de
los pacientes recae en la directora administrativa, quien es apoyada por la
empleada encargada del aseo. Por su parte el director se encarga de las tareas
sustantivas de la clínica, como son las consultas, las curaciones y las cirugías.
Etapa de la segunda parte de la clínica
Los resultados económicos obtenidos con el funcionamiento de la clínica
resultaron satisfactorios, lo que propició que 1988 se iniciara la construcción de la
11
parte alta y la remodelación de la planta baja. Este evento también se vio
favorecido por el ingreso del hijo mayor a los estudios de medicina en 1989, y un
año después, por el hijo menor. Esta etapa viene a darle un vuelco importante a la
clínica en cuanto a tamaño, se construyen en la planta alta siete cuartos para
hospitalización, un quirófano, una sala de espera y una recepción. En cuanto a la
planta baja, los cuartos fueron sustituidos por consultorios, y el quirófano por una
sala de rehabilitación. Esta etapa tuvo una duración de ocho años, terminándose
en l996; para este año el hijo mayor iniciaba la misma especialidad que su padre y
un año después el hijo menor hacía lo mismo. En esta época la participación de
los hijos en la clínica se realizaba de manera esporádica.
La separación física entre la clínica y la casa está marcada por un gran portón; sin
embargo, algunos espacios como la cocina, la lavandería y el estacionamiento se
encuentran compartidos. Los alimentos que se proporcionan a los pacientes son
preparados en la cocina de la casa; así también, algunos empleados de la clínica
comen en este lugar; la lavandería de la ropa de quirófano y de cama se realiza en
un máquina de la clínica, pero se encuentra en un cuarto de lavado de la casa y el
estacionamiento se ubica en un área común para la familia y los médicos
visitantes.
Etapa de la alianza con la aseguradora
En 1997 el director se jubila del Seguro Social, dedicándose exclusivamente a la
clínica. Al término de la especialidad, en 2001, el hijo menor decide vivir en
Cuautla y se incorpora de tiempo completo a la clínica. Mientras tanto, el hijo
12
mayor termina la sub-especialidad en columna, decide quedarse a vivir en México
e inicia su trabajo en el Seguro Social de dicha ciudad; comparte además un
consultorio privado con su esposa y su suegro, toda esta carga de trabajo, propicia
que su participación en la clínica sea cada vez más esporádica, una o dos veces
por mes.
El hijo menor propicia la alianza con una compañía aseguradora en 2003,
apareciendo él como responsable médico y su mamá como encargada de la
hospitalización. Este evento propició una remodelación en la planta baja de la
clínica; se acondicionó un consultorio para el médico intermediario entre la clínica
y la aseguradora, así como una sala de revisión para pacientes asegurados. Al
siguiente año, la clínica comenzó una etapa de modernización de equipo,
principalmente en el quirófano, adquiriendo aparatos más modernos.
Durante el desarrollo de la clínica, la participación de las nueras, en todas las
etapas, ha sido poco frecuente, debido básicamente a que una de ellas, la que
vive en Cuautla, trabaja en el Seguro Social, y la otra nuera vive en México.
Cuadro 2. Principales etapas de la clínica
Etapa 1. Consultorio
propio
Etapa 2. Planta baja de la clínica
Etapa 3. Planta alta de la
clínica
Etapa 4. Remodelación de
la clínica Razones económicas y funcionales
Comodidad de desplazamiento. Disminución de costos fijos. Independencia personal
Mayor beneficio económico: consultas, cirugías y hospitalización
Mayor beneficio económico, sobre todo en cirugías y hospitalización
Aprovechar más la capacidad de la clínica. Alianza con la aseguradora. Hacer más rentable la inversión
Razones afectivas Cercanía familiar Preocupación por el futuro de los
Creación de empleos para los
Mejorar el ingreso de los hijos
13
hijos hijos Razones médicas Atención más
personalizada Dar una atención más integral
Mejor atención tecnológica
Fuente: Elaboración propia
Características actuales
Principales actividades
Como explicamos anteriormente, la clínica tuvo su origen en el establecimiento de
un consultorio para el director, posteriormente se crearon, en la planta baja, los
cuartos para hospitalización y el quirófano y, años más tarde, se realiza una
ampliación mayor en la planta alta, a todo este conjunto se le denomina “la
clínica”, y se encuentra bajo una misma razón social. Sin embargo, en ciertas
ocasiones, los actores pueden realizar alguna diferencia entre consultorio y clínica,
principalmente cuando se refieren a los ingresos que producen cada una de estas
dos secciones. En el caso de consultorio, los ingresos son manejados por el
director, como son los honorarios provenientes de la consulta; en cuanto a la
clínica, considerando a los honorarios de los médicos participantes en las cirugías
y a la hospitalización de los pacientes, tanto los ingresos como los egresos son
controlados por la directora. Cabe mencionar, como sucede en una parte
importante de las empresas familiares, que en ocasiones las atribuciones y las
obligaciones no se encuentran bien delimitadas, dando lugar a constantes ajustes
sobre la marcha.
Entre las principales actividades que realiza la clínica encontramos las consultas,
las cirugías, las curaciones, las rehabilitaciones y la venta de aparatos y zapatos
ortopédicos.
14
Integrantes de la clínica
El personal que labora en esta organización varía alrededor de quince miembros,
entre médicos, administrativos y operativos. En el terreno médico, los
responsables son el director y su hijo menor; para las cirugías, se invita a
participar a médicos externos, como anestesiólogos, cardiólogos e internistas;
recientemente, participa un cirujano plástico por parte de la aseguradora. Los otros
tres médicos miembros de la familia -hijo mayor y nueras- participan de manera
ocasional. El área administrativa se encuentra a cargo de la esposa del director,
quien se apoya para ciertas decisiones en su hijo menor, a quien se le facilita ese
tipo de labores. En cuanto a los empleados de apoyo, como son enfermeras, de
aseo y de rayos X, existe, de manera general, una rotación muy baja: el jardinero y
encargado de rayos X rebasa ya los veinte años; la empleada de aseo, quince
años; algunas enfermeras entre seis y doce años.
De acuerdo con las entrevistas realizadas, no todos los miembros tienen la misma
visión acerca de la jerarquía que guardan entre ellos, existen algunas pequeñas
diferencias; sin embargo, en términos generales, las relaciones de autoridad se
pueden observar en la siguiente representación de la organización (Esquema 1).
Esquema 1. Representación de la organización de la clínica
15
Fuente: Elaboración propia
La dirección general se encuentra a cargo del fundador de la clínica y padre de
familia; es necesario resaltar que él representa la parte sustantiva de la
organización y además, de cierta manera, se repite el esquema familiar. Por orden
de autoridad, en segundo término aparecen la directora administrativa y madre de
familia, junto con el hijo menor; ella afirma, en una entrevista, que la
administración está para apoyar las labores médicas; respecto al hijo menor, éste
ha logrado ascender en la escala jerárquica, debido al alto involucramiento que ha
tenido en las actividades de la clínica, como por ejemplo, la alianza con la
aseguradora. En tercer nivel se encuentran el hijo mayor y las dos nueras, como
consecuencia de su escasa participación en la clínica; ellos dependen
Director general (padre)
Directora administrativa (madre)
Médico (hijo menor)
Médico (hijo mayor)
Médico (nuera mayor)
Médico (nuera menor)
E n f e r m e r a s y p e r s o n a l
16
directamente del director general. En el siguiente rango se colocarían las
enfermeras y el técnico de rayos X, quienes pueden recibir órdenes, tanto del
director general, como de la directora administrativa y del hijo menor. Finalmente
estarían los encargados del aseo.
Funcionamiento de la clínica
La clínica labora de manera normal de lunes a sábado, de nueve de la mañana a
ocho de la noche, con un intermedio para comer, de dos a cinco de la tarde.
Cuando se presentan urgencias o se tiene pacientes internados, el horario se
modifica notablemente, se trabaja las veinticuatro horas, incluyendo los días
domingo; la flexibilidad de la empresa familiar, permite que se efectúen ajustes, en
el momento en que se necesiten, por medio de la cooperación de todos los
miembros de la organización.
La mayoría de las actividades puede ser programada, como las consultas, las
curaciones, las rehabilitaciones y hasta cierto tipo de cirugías; pero los casos de
urgencia vienen a romper las rutinas de la clínica y de la familia, ya que, si tenían
programadas ciertas consultas, las interrumpen; si es media noche, se levantan a
atenderlas o si están comiendo, dejan de hacerlo. Los miembros de la clínica
saben que, la especialidad de traumatología atiende principalmente a pacientes
provenientes de accidentes, la mayoría de ellos con carácter de urgente, y lo
aceptan, pero no deja de incomodarlos.
17
A partir de la alianza con la aseguradora, el volumen de trabajo se ha
acrecentado, principalmente para el hijo menor y la directora, dado que el primero
es el responsable médico y la segunda la encargada de la hospitalización. La
clínica, en su carácter de empresa familiar, ha logrado negociar con la
aseguradora que los domingos no le envíen pacientes, ya que es el único día de
descanso de la clínica y por consecuencia de la familia.
Toma de decisiones
En la clínica se pueden observar básicamente dos tipos de decisiones, las
médicas y las administrativas; la toma de decisiones médicas aparece más de
índole individual, corresponde exclusivamente al médico involucrado en la
consulta o en la cirugía. Cuando los hijos del director empezaron a laborar en la
clínica, este último participaba mayormente en las decisiones; a medida que los
hijos adquirieron mayor experiencia, obtuvieron también mayor autonomía para
resolver sus propios casos. Entonces, en las consultas, cada médico decide sobre
el tratamiento de su paciente; en el caso de una cirugía, intervienen varios
médicos, pero siempre existe un responsable y los demás aparecen como
ayudantes.
En el terreno administrativo se pueden presentar dos tipos de decisiones, las
cotidianas y las estratégicas; las primeras son las que repercuten más a corto
plazo, como la compra de material de curación, o el pago de horas extras al
personal, la responsabilidad de esta toma de decisiones recae en la directora,
quien puede intercambiar ideas con su hijo menor, pero no necesariamente. Por
18
otro lado, existen decisiones estratégicas, aquellas que afectan a una mayor
cantidad de capital, o que comprometen a la organización durante un largo plazo,
como, por ejemplo, la adquisición de equipo o la alianza con la aseguradora; en
este caso la toma de decisiones se realiza de manera más colectiva.
Anteriormente, esta atribución recaía únicamente en el director y la directora,
después de dos o tres años se ha extendido también el hijo menor, hecho que es
comprensible, dado que él se ha involucrado totalmente en la mayoría de las
actividades de la clínica y, de cierta manera, ha sido el precursor de la etapa de
modernización en la que se encuentra inmersa la organización.
Observaciones generales
Dentro del contexto de salud, la ciudad de Cuautla cuenta con tres hospitales
públicos: IMSS, ISSSTE y Hospital General de Salubridad. Dentro de los
hospitales privados, la clínica en estudio ocupa el tercer lugar en tamaño dentro de
la categoría de hospital general, y primer lugar como hospital especializado en
traumatología. Los pacientes que acuden a la clínica provienen de la clase media,
tanto de la misma ciudad como de otras ciudades vecinas, y una proporción
menor, de pequeñas comunidades alejadas de la ciudad.
La clínica goza de buen estado financiero, con una tendencia conservadora; la
mayor parte de sus activos ha sido adquirida, como ya se mencionó, con capital
propio, por lo que la deuda es escasa o nula. La alianza con la aseguradora ha
propiciado notablemente el aumento de las actividades de la clínica,
19
aprovechando mejor la infraestructura que ya se tenía. Por otro lado también ha
favorecido una tendencia hacia la modernización de equipo y de procesos.
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IV Congreso Internacional de Análisis Organizacional:
Las organizaciones en México. Poder, tiempo y contradicción
Veracruz, Veracruz, México. Noviembre 9 al 11 del 2006
Título de la ponencia:
“El proceso de construcción de la identidad organizacional.
El caso del CIESAS”
Autor:
Ramón Marcos Ríos Ibarra
Institución de afiliación:
Instituto Nacional de Investigaciones Forestales Agrícolas y Pecuarias
Correspondencia personal:
I. Zaragoza, 612, II-A, 401, Colonia 4 árboles Delegación V. Carranza, México, D.F. C.P. 15730
Correo electrónico:
[email protected] Teléfono particular:
57-85-04-48
Mesa de participación:
Número 9. Perspectiva histórica en el análisis organizacional Coordinadores: Dr. Antonio Barba Álvarez
Dr. Carlos de Mucha Izcabalzeta Dr. Marcos Ríos Ibarra Mto. Jorge Ríos Szalay
1
El proceso de construcción de la identidad organizacional.
El caso del CIESAS
Resumen
La identidad es un concepto básico para el estudio de la organización actual. En un ambiente dinámico y complejo, donde la organización debe sobrevivir y exponerse a cambios y transformaciones constantes, el concepto de identidad organizacional es un factor crítico al que hay que prestar atención particular. El objetivo de este trabajo es aportar elementos para la comprensión de los procesos involucrados en la construcción dinámica de la identidad organizacional y para ello se revisó el desarrollo histórico de los temas que han permitido construir la identidad de un Centro Público de Investigación. Este trabajo contribuye a la comprensión de la identidad organizacional, al establecer que en una organización de investigación pública en México, la identidad se construye-reconstruye en un proceso constante y dinámico de continuidad y cambio en los temas que la componen. Algunos temas identitarios han perdurado y se han convertido en elementos esenciales de la misma, otros se han transformado y algunos otros se han sumado al proceso en algún momento significativo para el desarrollo organizacional. Palabras clave: Identidad organizacional, cambio organizacional, construcción-reconstrucción de la identidad.
Organizational identity construction process.
CIESAS case.
Abstract
Identity is a basic concept to study actual organization. Organization must survive and face constant change and transformation in a complex and dinamic environment where organizacional identity is a critical factor. Main objective of this work is contribut to understanding of dynamic construction of organizacional identity processes. This work focus on hystoric development of themes and organizacional elements for organizacional identity construction in a Public Resgearch Center in México. This work contribute to understand organizational identity as a dynamic and constant process with change and continuity in themes. Some identity themes are escential and have perdurability, others themes changed or transformed and others themes added to organizacional identity process. This organizacional dynamic are related to significative changes of organizacional development. Key words : Organizational identity, organizational change, identity construction-reconstruction.
2
“El proceso de construcción de la identidad organizacional.
El caso del CIESAS ”1
Ramón Marcos Ríos Ibarra2
Introducción
La identidad se ha convertido con frecuencia en un tema de estudio en los Estudios
Organizacionales contemporáneos; tomando en cuenta múltiples niveles:
organizacional, grupal e individual (Sveningsson y Alvesson, 2003). E en los años
recientes que el término “identidad” como tal, ha sido ampliamente utilizado (Brown,
2001). La identidad es un concepto básico para el estudio de la organización actual
en un ambiente dinámico y complejo, donde la organización debe sobrevivir y
exponerse a cambios y transformaciones constantes, el concepto de identidad
organizacional es un factor crítico al que hay que prestar atención particular; ante una
intensa interrelación organizacional y de transferencia constante de conocimientos y
modelos organizacionales.
El objetivo de este trabajo es aportar elementos para la comprensión de los procesos
involucrados en la construcción dinámica de la identidad organizacional y para ello se
presentan los resultados de investigación en un Centro Público de investigación (CPI)
en México. En particular se revisa el desarrollo histórico de los temas que han
conformado la identidad de la organización, en momentos particulares de la misma.
Los CPI son organizaciones que guardan estrecha relación con su contexto; los
cambios en éste, ya sea en el nivel internacional, regional o nacional e incluso local,
1 Ponencia presentada en el IV Congreso de Análisis Organizacional: Las organizaciones en México. Poder, tiempo y contradicción; Veracruz, México; noviembre de 2006 2 Investigador del Instituto Nacional de Investigaciones Forestales, Agrícolas y Pecuarias. Correo electrónico: [email protected]
3
tienen influencia en su conformación, funcionamiento y desempeño. A lo que cabe
interrogarse: ¿cómo se conforma la identidad en este tipo de organizaciones
inmersas en diversos procesos de cambio? ¿cuáles son los temas que la componen,
y cómo cambian con la historia de la organización?. Los CPI en México son
organizaciones particulares donde la respuesta a estas preguntas es de suma
importancia, para su desarrollo y supervivencia, y desde los Estudios
Organizacionales, es un área poco explorada, donde el tema puede aportar nuevos
elementos para la comprensión organizacional.
1. La identidad organizacional
La identidad organizacional ha sido definida por Albert y Whetten (1985) como el
conjunto de características de una organización, que sus miembros creen que son
centrales, distintivas y perdurables de ésta. A partir de esta valiosa definición (Scott y
Lane, 2000b), se han desarrollado una serie importante de contribuciones al análisis
organizacional. Sin embargo, ésta ha sido adicionada con algunos conceptos y
criticada en otros. Uno de ellos es la característica de “perdurabilidad”. Para Gioia et
al (2000) por ejemplo, la identidad organizacional no puede verse más como
“perdurable”, debido, entre otras cosas, a las interrelaciones recíprocas entre
identidad e imagen organizacional.
Para los autores mencionados, es mejor conceptuar a la identidad organizacional
como relativamente fluida e inestable. Esta inestabilidad le confiere adaptabilidad,
especialmente en los momentos que la organización realiza cambios como respuesta
a las demandas de su ambiente. En este sentido, las organizaciones pueden realizar
cambios aunque impliquen amenazas a la durabilidad o continuidad de sus
4
identidades, es decir, cambiar para continuar siendo las mismas. No obstante,
también se ha argüido que no solamente el cambio de identidad, sino también la
durabilidad de la identidad son respuestas adaptativas a las necesidades y demandas
a que está sujeta la organización (Scott y Lane, 2000b). Es decir, la identidad
organizacional se negocia (Collinson, 1992; Kondo, 1990) y construye en un proceso
dinámico. Una vez construida, perdurará hasta que una de las partes que la
constituyeron muestre insatisfacción con la definición actual de la organización.
De manera general, existen al menos tres distintas visiones que los investigadores
utilizan para el estudio de la identidad organizacional: la funcionalista, la interpretativa
y la postmoderna (o crítica) Gioia (1998). Para una visión funcionalista, la identidad
organizacional puede ser manejada o incluso diseñada de acuerdo a fines
específicos (por ejemplo, aumento de cooperación, lealtad y mejor desempeño),
también aparece como una ventaja comparativa en relación a otras organizaciones
(Gioia et al, 2000; Pratt y Foreman, 2000; Scott y Lane, 2000). Desde un punto de
vista interpretativo, sin embargo, la naturaleza dinámica, subjetiva y reflexiva de la
identidad hace difícil su manipulación. Desde la perspectiva postmoderna o crítica,
las identidades son completamente subjetivas, fragmentadas o ilusorias; por ejemplo,
un esfuerzo “taylorista” para manipular la identidad organizacional, es visto como
intento de ejercer control sobre los individuos y la organización ( Czarniawska, 1996 y
1997; Knights y McCabe, 1999).
Una característica importante que se ha agregado al concepto referido, es la
multiplicidad. Si bien generalmente se habla de una identidad organizacional como
término genérico, cada vez más se reconoce la existencia de múltiples identidades
(Pratt y Foreman, 2000, Brickson, 2000) o múltiples narrativas (Humphreys y Brown,
5
2002). “Las organizaciones tienen múltiples identidades cuando en su interior existen
diferentes concepciones acerca de lo que es central, distintivo y perdurable de la
organización” (Pratt y Foreman (2000: 20). Éstas no necesariamente compiten entre
si, ni son siempre percibidas por los miembros de la organización, ni son comunes a
todos los miembros, pero sí son definidas por subgrupos específicos de actores
organizacionales. Pueden residir en grupos de individuos, pero también en roles,
símbolos y otros sitios de almacenamiento de la “memoria” organizacional (como
políticas, reglas y procedimientos).
Otro aspecto importante a considerar, es el proceso de negociación y construcción
dinámica de la identidad organizacional sucede no solamente al interior de la
organización sino también en su exterior (Bartel y Dutton, 2001; Gioia et al, 2000;
Etkin y Schvarstein,1992; Hatch y Schultz, 2002; Magala, 2001). Por ello, se ha
encontrado una relación recíproca y determinante entre la identidad y la imagen
organizacional (Dutton y Dukerich, 1991; Gioia y Thomas, 1996; Gioia et al, 2000;
Glynn y Abzug, 2002; Hatch y Schultz, 2002), por una parte, y la identidad y la cultura
organizacional por la otra (Hatch y Schultz, 2002).
La construcción-reconstrucción de la identidad organizacional es un proceso
dinámico, problemático, que implica la interacción de múltiples factores en el contexto
específico de una organización. Es importante comprender este proceso al
implementar la transferencia y reapropiación de modelos y prácticas
organizacionales específicos, así como las posibles consecuencias derivadas de éste
para el comportamiento organizacional.
6
2. Metodología
En este trabajo se realizó como estudio de caso, tomando un Centro Público de
Investigación –CPI- del campo organizacional formado por los 27 CPI del Sistema
CONACYT: el Centro de Investigaciones y Estudios Superiores en Antropología
Social (CIESAS), que tiene su sede en México, Distrito Federal y que tiene cambios
organizacionales sustantivos registrados en su historia. Las herramientas utilizadas
para la obtención de datos empíricos fueron el análisis documental, la entrevista
semi-estructurada y la observación directa.
En este trabajo se revisaron materiales diversos, documentos oficiales como informes
anuales, normatividad en distintos rubros y planes a mediano plazo. Se realizó una
revisión histórica de 15 años del Ichan Tecolotl, folleto de publicación mensual y
órgano informativo del CIESAS, así como a sus otras publicaciones regulares,
publicaciones científicas, libros y material en formato electrónico, producto de la
investigación en este CPI. Además de la revisión de algunos periódicos de circulación
nacional, de diversos materiales grabados electrónicamente, como discursos y
reuniones de investigadores. Estos documentos fueron transcritos y siguieron un
proceso de análisis similar a los documentos escritos.
Se realizó y registró la observación en un cuaderno de notas desde el primer contacto
visual con la organización en estudio. Las visitas a edificios como la biblioteca,
oficinas particulares y sitios comunales (cafeterías, patios y salas de reunión), fueron
oportunidades de registrar observaciones. En la realización de entrevistas, se
registraron los detalles de la oficina y en la asistencia a eventos públicos como ferias
de libros, reuniones de investigadores y presentaciones de libros.
7
Se realizaron 15 entrevistas semi-estructuradas a directivos, investigadores y
trabajadores, de manera adicional, se incluyeron 3 entrevistas a ex-directores
generales, y 7 testimonios de investigadores, y trabajadores acerca de sí mismos y
sus actividades en la historia de la organización, publicada en su folleto informativo
mensual, con motivo de la celebración de su 30 aniversario.
Una vez obtenidos los datos de las distintas fuentes, fue necesario ordenarlos para su
análisis. Se tomó la definición de Albert y Whetten (1985), como concepto base,
quienes consideran que la identidad organizacional es el conjunto de características
de una organización, que sus miembros creen que son centrales, distintivas y
perdurables de ésta. Para operar este concepto se siguió la sugerencia de Chreim
(2000), de definir de manera particular en este trabajo a los tres elementos esenciales
de éste: lo central, lo distintivo y lo perdurable, como se muestra en el cuadro
siguiente.
Cuadro 1. Definición de las características “centrales, distintivas y perdurables” en el concepto de
identidad organizacional, para el análisis de datos.
CENTRAL
� Expresiones o palabras que califican como mas importante, relevante o razón principal para lo que realiza la organización
8
� Alta frecuencia con que se cita o habla acerca de un tema en particular de la organización
DISTINTIVO
� Expresiones que reflejan la diferenciación de la organización en relación a otras
� Referencias al rango superior de la organización o alguno de sus atributos o características. Ejemplo: “el mejor..”, “el mas alto”...
PERDURABLE
� Expresiones que denotan la continuidad (o falta de ella) de temas o características importantes para la organización
� Referencias al tiempo pasado, presente, futuro... “antes”..., “ahora”...
IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
OTROS � Referencia a otros aspectos identitarios ( centrales, distintivos y perdurables) desde otros ángulos. Ejemplo: lo simbólico
Una vez considerado lo anterior, en una lectura inicial de los textos, transcripciones y
notas, se identificaron aquellos fragmentos donde se expresaran aspectos históricos
relacionados con las preguntas de investigación y fueron transcritos en formato
digital, clasificados con un número y agrupados temáticamente. Se identificaron
conceptos iniciales en los datos recolectados y se agruparon en temas (codificación
abierta). Enseguida se buscaron las relaciones entre los temas (la codificación axial)
y en algunos casos estos temas se agruparon en dimensiones. Partiendo de las
siguientes preguntas de relaciones semánticas: “A es un tipo de Y” y “X lleva a Y”
(Spradley, 1979, citado por Corley, 2002) que ayudaron a definir diferencias y
similitudes entre categorías para definir temas y entre temas para definir dimensiones.
Esto llevó a identificación de los primeros temas; por ejemplo: las categorías
“excelencia”, “alto nivel”, “calidad” y “evaluación”, fueron agrupadas en el tema “La
búsqueda de la excelencia” del periodo 1992-2005 del CIESAS.
Los términos, conceptos y categorías originadas del lenguaje mismo o adecuados al
nivel de significado de las fuentes, fueron considerados como “datos de primer orden”
y aquellos términos, conceptos, categorías y temas originados por el investigador
como “datos de segundo orden”. Se presentan a continuación solamente datos
representativos, en tablas de manera cronológica, para cada una de las categorías de
9
primer orden, así como el listado de éstas que conforman los temas de segundo
orden, por razones de espacio
3. Resultados
Se asume que la identidad organizacional no es un producto que nos interese
describir como totalidad, sino un proceso de construcción que buscamos comprender
en un contexto de cambio organizacional; por ello se habla de “temas de identidad”,
como de elementos centrales, distintivos y que han perdurado en la organización . Es
decir, el interés de este trabajo se centra en la comprensión del proceso de
construcción-reconstrucción de la identidad del CIESAS dentro de un contexto de
cambio organizacional a través de un estudio y análisis histórico, desde su creación
hasta la fecha.
Para ello se consideran tres grandes etapas o periodos en las que ocurrieron cambios
relevantes, con consecuencias en el desarrollo del CIESAS: Un periodo inicial como
CIS-INAH (1973-1980) que llamaremos Etapa Fundacional ; el cambio a CIESAS
(1980-1992), que aquí llamaremos Etapa Institucional ; y el cambio a centro de
investigación del Sistema SEP-CONACYT y posterior Centro Público de Investigación
del CONACYT (1992-2005), que aquí llamaremos Etapa de Consolidación .
Una vez señalado lo anterior, surgen preguntas como las siguientes: ¿qué es y qué
ha sido en sus diferentes etapas, lo central, lo distintivo, lo perdurable del CIESAS?,
al convertirse en CIESAS ¿qué y cómo se modifican los temas de Identidad
Organizacional?, ¿cómo se ha conformado la Identidad Organizacional del CIESAS
10
actual? A continuación se presentan los datos obtenidos, que permitieron identificar
algunos temas de Identidad Organizacional durante el desarrollo de la organización.
Como puede verse en el cuadro siguiente, se agruparon categorías (datos de primer
orden) en varios temas (de segundo orden) de Identidad Organizacional del Centro.
Si bien en este trabajo solamente se han diferenciado cinco temas de identidad (“la
búsqueda de la excelencia”, “la libertad académica y otros valores”, “investigar
formando”, “respuesta a problemas nacionales” y “reputación”), esto no significa que
se intente describir la Identidad Organizacional del Centro de investigación solamente
con éstos, o que éstos describan la identidad (como totalidad) del CIESAS. Sin
embargo, son los temas de identidad organizacional los más relevantes encontrados,
aunados a otras expresiones de identidad organizacional que se mencionan en la
parte final de este apartado.
Cuadro 2. Categorías y temas de identidad organizacional en tres periodos de desarrollo del CIESAS
(1973-1980, 1980-1992 y 1992-2005)
Categorías (de primer orden) Temas de Identidad (de segundo orden)
CIS-INAH (1973-1980) CIESAS (1980-1992) CIESAS (1992-2005)
Excelencia Excelencia Excelencia Alto nivel Alto nivel Alto nivel Calidad Calidad Calidad Evaluación
LA BÚSQUEDA DE LA EXCELENCIA
Autonomía académica Tradición intelectual Libertad académica
Libertad académica Libertad de investigación Creatividad
Compromiso social y Responsabilidad
LA LIBERTAD ACADÉMICA Y OTROS VALORES
Investigación-formación Forma de investigar y formar
Forma de investigar y formar
El proyecto colectivo Vinculación en el trabajo Temas de investigación
Seminarios y cursos Innovación Tipo de formación
Publicaciones Rigor de actividades
Flexibilidad Tipo de Investigadores
Vinculación en el trabajo
INVESTIGAR-FORMANDO
Necesidades y problemas nacionales
Necesidades y problemas nacionales
Grandes problemas nacionales
RESPUESTA A
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Nacionalización de la ciencia
Cobertura geográfica Visión geográfica PROBLEMAS NACIONALES
Prestigio Prestigio
Reconocimiento Vanguardia,
Liderazgo
Consolidación
REPUTACIÓN
3.1. La búsqueda de la Excelencia
Desde su inicio como CIS-INAH, la búsqueda de la excelencia, del alto nivel, o la
calidad, fue un objetivo deseado, como una característica que con el paso del tiempo
pasó a ser un valor fundamental para la organización y ha llegado a convertirse en
una de sus principales características identitarias.
Como ejemplos de datos representativos para el tema de “La búsqueda de la
excelencia” en la etapa fundacional del CIESAS tenemos los siguientes:
Excelencia “...una agencia al más alto nivel de excelencia, destinada específicamente a la
investigación y al otorgamiento de grados académicos, superiores a la licenciatura, con base
en la experiencia obtenida en la pesquisa social...”
Alto Nivel “...no solo una institución dedicada a la investigación, sino una institución de
formación del personal científico de nivel superior de nuestro país...”
Calidad “...Al centro le compete ....la formación de investigadores y el desarrollo de la
investigación antropológica de la más alta calidad académica...”
Como ejemplos de datos representativos para el mismo tema en la etapa
institucional tenemos los siguientes:
Excelencia “...nuestra institución como uno de los mas importantes centros en su campo,
impulsando la investigación de alto nivel...la formación de recursos humanos de
excelencia...contribuyó a elevar la calidad de nuestro trabajo...”
Alto nivel “...proporcionar un postgrado de alto nivel. Al tomar en cuenta que hoy se exige al
mismo tiempo calidad y eficiencia a nuestro sistema educativo, la enseñanza de la
12
antropología en general y mas específicamente los postgrados se han reestructurado y
reformulado para adecuarse a estas nuevas condiciones...”
Calidad “...el panorama general del periodo 1990-1993 revela un esfuerzo considerable por
mejorar las condiciones de trabajo, pero sobre todo, por elevar la calidad del mismo, en aras
de obtener los propósitos sustanciales del CIESAS; esto es: producir investigación de alto
nivel...”
Finalmente, como ejemplos de datos representativos para este tema en la etapa de
consolidación tenemos los siguientes:
Excelencia “...una institución de investigación...plenamente vinculada con la sociedad, las
causas sociales, las de los marginados y que ha desarrollado la excelencia en la enseñanza
del postgrado; todos los indicadores así lo revelan...”
Alto nivel “...contribuir al desarrollo de científicos sociales y profesionales de la antropología
social y la historia, del más alto nivel, propiciando el conocimiento de los fenómenos
actuales...”
Evaluación “...Formación de nuevos especialistas mediante el lanzamiento de programas de
postgrado... basados en la evaluación rigurosa, en la actualidad disciplinaria y en el trabajo
empírico...”
La excelencia académica tanto en sus actividades de investigación como en la
formación de nuevos investigadores a través de proyectos colectivos, así como la
intención de construir una organización de excelencia en sí misma, se constituyó
como una las características centrales del CIS-INAH, que lo dotaron de distinción en
su campo organizacional y que perduraría en su desarrollo posterior.
En la etapa de institucionalización, el concepto de excelencia en la organización,
como característica de identidad organizacional, aparece mas definido en términos de
calidad académica. La calidad comienza a delinearse, tanto en el ámbito de los
procesos organizacionales como para la organización misma, en parámetros mas
específicos.
13
En la etapa de consolidación los parámetros que definen la excelencia cada vez
quedan más claros y formales en la organización. Los conceptos de “alto nivel”,
“calidad” y “excelencia” se ha asociado el concepto de “evaluación” y éstos en su
conjunto, con la competitividad y el prestigio de la organización. La organización se
reconoce como un Centro donde la evaluación tiene un papel central y distintivo. Se
habla de la evaluación constante de sus actividades, de la búsqueda de la evaluación
organizacional externa y en general de la formación de una cultura de evaluación.
3.2. La libertad académica y otros valores
La libertad académica ha sido y es un tema importante de Identidad Organizacional
para el CIESAS. La libertad como valor fundamental y marco para las acciones
organizacionales ha sido un elemento decisivo en el desarrollo y evolución
organizacional y también un tema que forma parte de su identidad. La libertad
académica es asociada principalmente a conceptos administrativos, a la libertad de
proponer las acciones de investigación y a la práctica libre de la creatividad para
desarrollar actividades en el rigor científico, en la atención empírica y el trabajo de
campo.
Como ejemplos de datos representativos para el tema de “La libertad académica y
otros valores” en la etapa fundacional del CIESAS tenemos los siguientes:
Autonomía académica y administrativa “...Antecedente: El Programa de Estudios Básicos
en Antropología del INAH, que buscaba...mayor autonomía académica y flexibilidad
administrativa y financiera...” (4)
Libertad académica “...los proyectos que forman el programa para 1974 reflejan el ejercicio
de una amplia libertad de iniciativa académica...”
14
Como ejemplos de datos representativos para el mismo tema en la etapa
institucional tenemos los siguientes:
Tradición intelectual y servicio social “...a dos décadas de su fundación, el CIESAS ha
mantenido la tradición intelectual y el sentido de servicio social que le dieron origen...”
Libertad de investigación “...esforzándonos por mejorar las condiciones en que se
desarrolla el trabajo académico... por respetar la libertad de investigación y por impulsar las
actividades que los relacionen con la sociedad regional y nacional...”
Finalmente, como ejemplos de datos representativos para este tema en la etapa de
consolidación tenemos los siguientes:
Libertad académica “...la concepción de institución en el sentido de un espacio de
investigación con libertad académica...”
Creatividad “...Otra cosa que quería también sobresaltar aquí y es que en esta enorme
creatividad aquí, tanto de investigadores maduros, de investigadores jóvenes que son los
chicos, los nuevos...”
Compromiso social y responsabilidad “...continuar trabajando...para que el centro siga a la
vanguardia de las ciencias sociales y fortalezca su presencia regional... aprecio, sobre todo la
responsabilidad del CIESAS y su compromiso con los mexicanos menos favorecidos...” (100)
La libertad académica como tema identitario para el CIS-INAH fue definitoria en su
etapa fundacional y en su desarrollo posterior como CIESAS. En la etapa fundacional
se buscaba una mayor libertad administrativa y de manejo financiero, así como un
manejo mas expedito de sus relaciones con investigadores y proyectos de otras
organizaciones (como la UIA y la ENAH).
En la etapa de institucionalización, la “libertad académica” como tema de identidad
del CIESAS se encuentra citado en menor proporción que en el primer periodo. Si
bien se empieza a reconocer una “tradición intelectual” y un sentido de “servicio
social” a nivel organizacional, relacionados con la búsqueda del rigor científico en la
15
atención metodológica (en el trabajo de campo y archivo), se encuentran pocas
referencias a la libertad académica como tal.
En la etapa de Consolidación, la “libertad académica” es retomada como tema central
y distintivo relacionado con la Identidad del CIESAS. Se reconoce a la libertad
académica como un rasgo identitario que ha sido parte importante de la organización
en su historia, como elemento definitorio en su ambiente y forma de trabajo y como
un valor relacionado íntimamente con otros valores como “la creatividad” y “ la
responsabilidad y el compromiso social”. Es en esta libertad académica como gran
marco valorativo, donde la creatividad del Centro se desarrolla y se asume la
responsabilidad de la producción de conocimiento ante los problemas sociales del
país.
3.3. Investigar-formando
Un tema fundamental de la identidad del CIESAS es el formar investigadores a través
de la realización de la investigación. El tema, reconocido como central y distintivo,
nace con el CIS-INAH mismo y perdura en las distintas etapas de la organización.
No obstante, el concepto de investigar-formando investigadores ha cambiado. Los
elementos internos que hicieron posible el manejo administrativo flexible de una forma
de trabajo donde el proyecto colectivo, los seminarios y cursos y las publicaciones
caracterizaban al CIS-NAH de los años 70, fueron sufriendo transformaciones
importantes que han llevado a la organización al planteamiento de una transformación
de su forma de trabajo.
Como ejemplos de datos representativos para el tema de “investigar-formando” en la
etapa fundacional del CIESAS tenemos los siguientes:
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Investigación-formación “...El Centro, al mismo tiempo, dentro de las nuevas concepciones
de la educación superior, debía combinar la investigación con la enseñanza...”
El proyecto colectivo “...La unidad básica de trabajo es la que llamamos proyecto colectivo.
Cada proyecto está encabezado por un especialista con suficiente experiencia profesional,
que cuenta con colaboradores y ayudantes con un pequeño grupo de estudiantes, pasantes y
profesionales jóvenes...”
Seminarios y cursos “...El segundo componente principal de la organización del Centro
serán los seminarios y cursos monográficos sobre cuestiones de teoría y método, y sobre
problemas especiales importantes...”
Publicaciones “...El Centro debe comenzar a cumplir la obligación que tiene de publicar...”
Flexibilidad “...El signo de esta institución fue en suma, el de la flexibilidad...”
Como ejemplos de datos representativos para el mismo tema en la etapa
institucional tenemos los siguientes:
Forma de investigar y formar “...La labor académica... conservando siempre la tradición
empírica de las ciencias antropológicas e históricas, que hace hincapié en la obtención de
datos a través del trabajo de campo y de archivo...”
Vinculación en el trabajo “...consistente en impulsar la investigación y la docencia de alto
nivel y en dar a conocer los hallazgos... así, la práctica interdisciplinaria y la organización
multiregional que caracterizan al Centro plantean tanto una virtud como un desafío...”
Innovación “...las investigaciones...del CIESAS-Golfo revelan tanto las múltiples dimensiones
histórico-culturales de esta singular región como el deseo de innovar decididamente en la
formulación teórica y metodológica del quehacer investigativo...”
Finalmente, como ejemplos de datos representativos para este tema en la etapa de
consolidación tenemos los siguientes:
Forma de trabajo de investigación “...hacer investigación en el CIESAS es toda una
experiencia satisfactoria por la libertad, la convivencia académica y las formas de
organización interna de la institución que equilibra la toma de decisiones que, de ninguna
manera puede ser vertical...”
Temas de investigación “...el CIESAS estaba abocado a cubrir toda una serie de
investigaciones que...otras instituciones no las llevaban a cabo...”
17
Tipo de investigadores “...la consolidación y madurez de los investigadores reflejada en un
número cada vez mayor de colegas con doctorado y maestría, en el incremento de miembros
pertenecientes al Sistema Nacional de Investigadores y en las distinciones académicas que
obtuvieron de parte de diversas instituciones...”
Tipo de formación “...contribuir al desarrollo de profesionales de excelencia en una línea de
especialización de la antropología, a través de la formación en la investigación de fuentes
originales...”
Rigor de actividades “...transmitirá el sello distintivo del Centro: una formación académica
actualizada y rigurosa que hace hincapié en el desarrollo de investigaciones basadas en
información empírica; una comprensión holística y comparativa de la antropología...” (106)
Vinculación en el Trabajo “...a estas condiciones contemporáneas del ejercicio académico
se suman la integración en equipos y redes de investigación interdisciplinarios,
interinstitucionales y multinacionales...”
En su etapa fundacional, el CIS-INAH nace como una organización cuyo objeto
específico es realizar investigación y al mismo tiempo formar profesionales de la
investigación; es decir, incorporando a los estudiantes en los proyectos de
investigación mismos, formándose en la práctica.
La conjunción de la investigación con la formación de profesionales, también fue la
idea original manejada en el proyecto de creación del nuevo Centro planteada ante la
SEP por el INAH... “nuestra idea era que no tuviera personal académico fijo, sino que
fueran investigadores de otras instituciones que tuvieran una comisión o un periodo
sabático y vinieran al CIS-INAH para que, con un grupo de investigadores mas
jóvenes, se enseñara a investigar no con clases, sino investigando...(Varela, 2003, p.
1).
En la etapa de institucionalización del CIESAS, el tema “investigar-formando” cambió
sensiblemente. La nueva organización se vio obligada a actualizar la situación
18
administrativa de los empleados provenientes del CIS-INAH y contratar a nuevos
investigadores bajo condiciones diferentes. Estos cambios originaron que el proyecto
individual sustituyera al proyecto colectivo original, como unidad básica en la que
confluían las acciones de investigación y formación de investigadores. Se destacan
ahora, el énfasis en el trabajo empírico, la obtención de datos de campo y archivo y la
interdisciplinariedad como forma de vinculación interna, además del carácter multi-
regional de la organización.
En la etapa de consolidación, el tema “investigar-formando” surge de nuevo. Sin
embargo, ahora el tema posee matices y elementos que lo diferencian del
planteamiento inicial. Se trata de otra forma de investigar-formando en la que existen
programas académicos (de maestría y doctorado, diplomados, seminarios de
especialización y programas indirectos de formación) específicos para formar y
también existen proyectos de investigación interdisciplinarios e interinstitucionales,
agrupados por afinidades temáticas en áreas de estudio y líneas de investigación. En
la sede del CIESAS se han reagrupado las líneas de investigación en cinco áreas,
mientras que en las distintas sedes del Centro, los proyectos solo se agrupan en
líneas de investigación.
El tema “investigar-formando” sigue siendo fundamental en la identidad del Centro,
aunque la nueva forma de organización de proyectos individuales en líneas de
investigación y áreas de estudio, así como los programas académicos que deben
cumplir con los requerimientos del Programa Nacional de Fortalecimiento del
Posgrado en alguna de sus versiones (el Padrón nacional de Postgrado o el
19
Programa Integral de Fortalecimiento del Posgrado), son elementos que llevan a una
diferenciación de las actividades de investigación y formación.
3.4. Respuesta a problemas nacionales
La preocupación por aportar a la solución de los problemas nacionales ha sido un
tema central que forma parte de la identidad del CIESAS desde su creación.
Como ejemplos de datos representativos para el tema de “Respuesta problemas
nacionales” en la etapa fundacional del CIESAS tenemos los siguientes:
Necesidades y problemas nacionales “...El centro conjuga ...en sus actividades tres
condiciones inexcusables: las más altas normas de calidad académica en sus programas de
investigación, la propiedad y adecuación de éstos a los requisitos de formación de nuevos
investigadores y la selección de los problemas que aborde en los términos de la relevancia
que tengan en el contexto de la realidad nacional...”
Nacionalización de la ciencia “...sentimos profundamente la necesidad de nacionalizar, por
así decirlo, la investigación en los campos que cubren nuestras disciplinas...”
Como ejemplos de datos representativos para el mismo tema en la etapa
institucional tenemos los siguientes:
Necesidades y problemas nacionales “...ambos programas revelan el sello distintivos del
CIESAS en su empeño por formar científicos sociales capaces, abocados al estudio y/o
servicio de temas socialmente relevantes, procurando alcanzar cobertura nacional... el
objetivo es formar profesionales que ejerzan directamente el oficio...”
Cobertura geográfica “...llevar a cabo dicha tarea, tomando en cuenta, por un lado, la
relevancia de estos propósitos en el marco de la problemática sociocultural del país, y del
otro, el carácter interdisciplinario de nuestro quehacer y la presencia multi-regional de la
institución...”
Finalmente, como ejemplos de datos representativos para este tema en la etapa de
consolidación tenemos los siguientes:
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Grandes problemas nacionales “...una institución de investigación...plenamente vinculada
con la sociedad, las causas sociales, las de los marginados y que ha desarrollado la
excelencia en la enseñanza del postgrado; todos los indicadores así lo revelan...”
Visión geográfica “...una de las características de la comunidad académica del
CIESAS...nuestra vinculación irrenunciable con la compleja vida social del país, en lo local, lo
nacional e inclusive en sus entornos internacionales...”
La organización desde su etapa fundacional tenía como objetivo central el realizar
aportaciones para la solución de los principales problemas nacionales, a través de la
generación de conocimiento y formación de investigadores. Otro de los grandes retos
para el CIS-INAH fue la participación activa en la nacionalización de la ciencia en
México.
En la etapa institucional, a la preocupación por contribuir a la solución de las
necesidades y problemas nacionales se suma el interés por solucionar problemas
sociales o de relevancia social. Se habla de una responsabilidad ante los problemas
sociales de México, pero también de sus regiones. En este periodo el Centro ya
cuenta con cuatro unidades desconcentradas (en Veracruz, Chiapas, Jalisco y
Oaxaca) y uno de los elementos importantes que empieza a formar parte de su
identidad organizacional, es esta visión de la problemática social de las distintas
regiones del país.
En la etapa de consolidación el tema “respuesta a problemas nacionales” ha
cambiado. En este último periodo la organización se ve a sí misma con un grado
relevante de vinculación con la sociedad; desde un compromiso social asumido en la
búsqueda de soluciones a los problemas de la sociedad. El CIESAS subraya su
vinculación con la sociedad y la búsqueda de resultados de investigación que
21
impacten en la solución de su problemática. La perspectiva geográfica juega un
papel importante en esta vinculación social.
3.5. Reputación
En julio de 1975, el Director del CIS-INAH informaba a su Junta Directiva que como
respuesta a los desafíos a la capacidad colectiva de dirección intelectual, de iniciativa
creadora y de organización, el Centro había diseñado y puesto en marcha un
esquema sin parangón en otros países del mundo. Sin embargo es hasta los
siguientes periodos de desarrollo del Centro que el tema de la “reputación”
organizacional (en las disciplinas que maneja y en el área de las ciencias sociales de
México), es encontrado como relevante para la Identidad Organizacional del CIESAS.
Como ejemplos de datos representativos para el tema de “Reputación” en la etapa
institucional del CIESAS tenemos los siguientes:
Prestigio “...Así, el CIESAS no solo ha reafirmado su prestigio, también ha incursionado en
nuevas esferas de trabajo...”
Reconocimiento “...el CIESAS se encuentra en condiciones favorables para no solo
consolidar sus logros, sino también definir los nuevos caminos de la antropología en los
próximos años...que el Centro siga siendo uno de los espacios mas reconocidos en el campo
de la antropología social y disciplinas afines...”
Como ejemplos de datos representativos para el mismo tema en la etapa de
consolidación tenemos los siguientes:
Prestigio “...con prestigio ganado en diversos temas dentro de la antropología social, la
etnohistoria y la lingüística...el CIESAS se ha hecho adulto reproduciendo y ampliando su
dinámica de origen...”
Vanguardia “...continuar trabajando...para que el centro siga a la vanguardia de las ciencias
sociales y fortalezca su presencia regional... aprecio, sobre todo la responsabilidad del
CIESAS y su compromiso con los mexicanos menos favorecidos...”
22
Liderazgo “...en los últimos años el CIESAS se ha convertido en la institución líder en su
campo en el país y constituye una referencia académica obligada en la investigación social
en México. Ha logrado una madurez y se encuentra en un proceso avanzado de
consolidación...”
Consolidación “...durante los últimos cinco años el CIESAS se ha consolidado como una de
las instituciones académicas mexicanas de mayor prestigio...El CIESAS ha crecido...”
Es hasta la etapa institucional donde el tema “reputación” comienza a surgir como
elemento importante de la Identidad Organizacional del Centro. En los documentos
se habla de la importancia y del prestigio que posee en las disciplinas que maneja y
como organización en su género (organización pública que realiza actividades de
investigación y formación). En la etapa de consolidación, el tema de la “reputación”
se encuentra expresado de manera mas amplia y especificada para diversos
aspectos, como un tema relevante y distintivo del CIESAS. El prestigio ganado por el
Centro en su campo organizacional, ha sido a través de la calidad de sus actividades
de investigación, los temas desarrollados en las disciplinas que maneja, de las
nuevas líneas de investigación que maneja, de sus resultados publicados en libros, a
través del compromiso académico y sus reflexiones sobre los problemas sociales.
Por lo anterior, el Centro se percibe a sí mismo como una organización madura, con
investigadores consolidados y maduros (que son miembros del SNI y que reciben
premios y distinciones), que ha logrado una reputación que la coloca en el liderato de
las organizaciones de su tipo en México.
3.6. Otras expresiones de la identidad
Los temas de identidad citados anteriormente son importantes, aunque no pueden ser
vistos como los únicos o la totalidad de ellos, si nos referimos a la identidad
23
organizacional del CIESAS. En este trabajo se encontraron otras expresiones de la
identidad organizacional que deben considerarse.
3.6.1. La Casa Chata. El edificio de la Casa Chata es el primer domicilio oficial del
CIESAS y simbólicamente se convierte en la casa del Centro, es propiedad de la
nación, administrada por el INAH y cedida en comodato al CIS-INAH inmediatamente
después de su fundación. Su editorial toma su nombre “Ediciones de la Casa Chata”
y la portada de su primer volumen editado tiene como portada una foto de la fachada
de esta casa (el CIESAS también ha tenido otras colecciones editoriales como
“Cuadernos de la Casa Chata”, “Ediciones de la Casa Chata”, “Clásicos de la Casa
Chata”). El simbolismo de la “Casa Chata” es llevado a la Organización entera, es el
lugar fundacional, el punto de partida de la organización, es un edificio de inmenso
valor histórico y artístico que merece respeto y consideración de los miembros del
Centro y que fue restaurado en 1993 para que recobrase su antigua dignidad.
La Casa Chata es el símbolo central del CIESAS, es un elemento distintivo y
perdurable y parte fundamental de su identidad organizacional. Decir Casa Chata es
decir CIESAS.
Como ejemplos de datos representativos de “La casa Chata”del CIESAS tenemos los
siguientes:
La Casa Chata “...La casa chata fue donde estuvo por primera vez el CIESAS, como que
aquí hay mucha tradición de respeto hacia la Casa Chata...” (Directivo-b)
“...de ser un sitio que albergó a las personas más retrógradas de una institución como la
Inquisición, es ahora una casa de sabiduría...” (Directivo-a)
24
3.6.2. El logotipo del Centro. El logotipo del CIESAS fue creado y utilizado desde
los primeros años de su fundación. Para 1975 ya aparecía en sus primeras obras
editoriales. Se trata de la imagen de un tecolote con las alas extendidas, de pie, sobre
la plataforma de una pirámide con tres escalones y un techo en su parte superior. Sin
embargo, este “tecolote en su casita” parece situarse mas allá de un diseño de
imagen organizacional; el tecolote es un símbolo importante del CIESAS y expresión
de su identidad organizacional.
El logotipo surge como representación del tipo de trabajo disciplinario que realiza la
organización. Al tecolote se le relaciona con la idea occidental de sabiduría o
conocimiento, que es el objeto final del CIESAS. La pirámide sobre la que se
encuentra el tecolote, se refiere a su sede inicial, el edificio de la “Casa Chata”, es
decir, la sabiduría o conocimiento se encuentra en la “Casa Chata”. Esta es la casa
de la sabiduría y del conocimiento Con el desarrollo de la organización, los
significados se han trasferido, ahora no solamente la “Casa Chata” es el la casa de la
sabiduría y el conocimiento, ahora la organización llamada CIESAS es un lugar de
sabiduría y conocimiento. El logotipo es ya un símbolo organizacional respetado, no
de un diseño reemplazable como un elemento mas de una campaña de imagen
corporativa, sino de una expresión reconocida como central, distintiva y perdurable de
la organización. A continuación se presentan algunos datos representativos de este
elemento identitario del CIESAS.
El Logotipo “...Ha cambiado el formato de la letra, lo que tu quieras, pero no ha cambiado la
esencia, es una... es una casita de sabiduría, digamos, es una casita de sabiduría...tiene que
ver un poco con la historia de la institución... el logotipo viene de ahí, de la casita de la
sabiduría...ahora CIESAS como la institución, como una casa de sabiduría... ya no sería solo
a un edificio público, a un lugar físico sino es la institución la que es casa de la sabiduría, la
casita...” (Directivo-a)
25
3.6.3. Los Fundadores. Ángel Palerm junto con Guillermo Bonfil Batalla y Gonzalo
Aguirre Beltrán son los tres personajes reconocidos como los fundadores del
CIESAS, que han sido y siguen siendo importantes para el Centro y forman parte de
su identidad organizacional. Ellos fueron un factor decisivo en la creación del Centro
y sus ideas con respecto al funcionamiento de éste han influido y siguen influyendo
de alguna manera en su forma de trabajo y sus valores.
Antropólogos, investigadores y maestros, estos tres personajes son altamente
reconocidos en la comunidad académica de la antropología en México. Su prestigio,
su ideas con respecto a la antropología social en México, además de las posiciones
que ocupaban en el ámbito antropológico del inicio de los años 70, fueron factores
decisivos en la creación y desarrollo del primer periodo del CIS-INAH. A continuación
se presentan algunos datos representativos de ello.
Los Fundadores “...lucharon por crear una nueva institución cuyo objetivo central fuera la
formación de alto nivel y la investigación científica, muy rigurosa, muy innovadora, fuera de
temas tradiciones o cuando menos con nuevas miradas hacia lo que es el quehacer
antropológico...son los tres padres fundadores; yo creo que ellos bueno, los tres fueron
grandes maestros de la antropología en México, bueno son padres fundadores del CIESAS,
pero son reconocidos a nivel nacional en el campo antropológico, por todos los antropólogos
e historiadores y por artistas y por muchas otras gentes...” (Directivo-a)
4. Consideraciones finales
Este trabajo contribuye a la comprensión de la identidad organizacional, al establecer
que en una organización de investigación pública en México, la identidad se
26
construye-reconstruye en un proceso constante y dinámico de continuidad y cambio
en los temas que la componen. Algunos temas identitarios han perdurado y se han
convertido en elementos esenciales de la misma, otros se han transformado y
algunos otros se han sumado al proceso en algún momento del desarrollo
organizacional.
En este trabajo, la búsqueda de la excelencia, la libertad académica y otros valores,
investigar- formando, la respuesta a problemas nacionales y la reputación, fueron los
principales temas de identidad organizacional encontrados en la organización desde
el periodo inicial de su fundación hasta la fecha, además de el edificio llamado “Casa
Chata”, el logotipo y los fundadores. Cada uno de ellos con su propio proceso
general, desarrollo y origen. Algunos temas identitarios que han formado parte del
CIESAS desde su fundación, también registran cambios o modificaciones
significativas en su interior. Paradójicamente, la organización mantiene una
continuidad de algunos temas identitarios y también los cambia durante los procesos
que le serán definitorios de su legitimidad y supervivencia.
La identidad organizacional es un tema complejo. Las aportaciones derivadas de
este trabajo son también puntos de partida para otras investigaciones que nos
acerquen a su comprensión.
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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA METROPOLITANA
UNIDAD IZTAPALAPA Programa especial de extensión UV-UAM
DOCTORADO EN ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
IV CONGRESO INTERNACIONAL DE ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
Las organizaciones en México, Poder, tiempo y contradicción
TÍTULO DE LA PONENCIA:
UNIVERSIDAD VERACRUZANA FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN
Campus Xalapa
AUTORES:
María Dolores Gil Montelongo Calle Primo Verdad No. 36A Colonia María Enriqueta Coatepec, Ver. Teléfono: (01228) 816-13-41 Tel. Ofna: (01228) 842-17-43 E-mail: [email protected]
Carlos A. Bolio Yris Calle Primo Verdad No. 36A Colonia María Enriqueta Coatepec, Ver. Teléfono: (01228) 816-13-41 Tel. Ofna: (01228) 814-10-77 E-mail: [email protected]
MESA 9: Perspectiva histórica en el Análisis Organizacional
Veracruz, Ver., Noviembre 2006
“La gestión de la seguridad en el trabajo en una
organización industrial. Sus vicisitudes ¿Opción
económicamente razonable o responsabilidad humana?”
Página 1 de 29
La gestión de la seguridad en el trabajo en una organización industrial. Sus vicisitudes ¿opción económicamente razonable o responsabilidad humana?
María Dolores Gil Montelongo* Carlos A. Bolio Yris∗ [email protected] [email protected]
Abstract
Por ley, toda organización, independientemente de sus características (actividad, economía, tamaño, ubicación, etc.) tiene la obligación de eliminar las condiciones inseguras (riesgos) para que sus integrantes tengan una mínima probabilidad de sufrir accidentes o enfermedades al estar trabajando1. Si bien, se ha dado una positiva evolución en lo que respecta a la seguridad en el trabajo, las estadísticas2 indican una disminución en la incidencia de accidentes de trabajo y algunas organizaciones han realizado grandes esfuerzos por mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, los accidentes no desaparecen y en ocasiones los empleados no solo no cumplen con las medidas de seguridad implementadas, sino que mantienen una actitud indiferente y no participan activamente en las actividades que se relacionan a la seguridad en el trabajo. El presente documento es parte un trabajo de investigación que tiene por objetivo analizar, interpretar y describir el proceso de apropiación de prácticas de seguridad en una pequeña organización industrial la cual a los 30 años de existencia sufre una serie de sucesos que desestabilizan y complican su funcionamiento, como fue la incorporación a una transnacional y la ocurrencia por vez primera de un accidente fatal, y a partir de los esos acontecimientos, se crea el sistema de seguridad en el trabajo en la organización, pero también se pone en riesgo su supervivencia.
∗ Profesores de la Universidad Veracruzana, Facultad de Contaduría y Administración, Campus
Xalapa. 1 Consultar La Constitución Política: Art 123, Ley Federal del Trabajo: Art. 132 y 134 2 Vease estadísticas laborales en STPS (2005).
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Gráfica 1: Accidentes de trabajo, periodo 1996 - 2005
322,026
340,972328,431
338,499
356,725
324,150
302,970
278,525 282,469295,594
-
50,000
100,000
150,000
200,000
250,000
300,000
350,000
400,000
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la STPS y la Coordinación de Salud en el Trabajo. Memoria estadística del IMSS (incluye las 32 Entidades Federativas)
Gráfica 2: Defunciones por accidentes de trabajo, periodo 1996 - 2005
962
1,018
1,141 1,128
1,299
1,145
1,049
1,1001,069
1,009
-
200
400
600
800
1,000
1,200
1,400
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la STPS y la Coordinación de Salud en el Trabajo. Memoria estadística del IMSS (incluye las 32 Entidades Federativas)
Introducción
A pesar de que existen una serie de obligaciones impuestas por las leyes,
legislaciones y reglamentos, los
esfuerzos de instituciones (STPS,
IMSS, etc.), esfuerzos de empresarios y
grupos de empleados (comisión mixta
de seguridad e higiene), la reducción de
los accidentes y defunciones de trabajo
es baja (Ver gráficas 1 y 2) y aunque
algunas se han impuesto la meta de “cero accidentes”, emplean especialistas para
fomentar la SST, cumplen las normas y reglamentos gubernamentales en la
realización de sus actividades, los accidentes no desaparecen y en ocasiones los
empleados no solo no cumplen con las medidas de seguridad implementadas,
sino que algunos se oponen a ellas, las cuestionan o mantienen una actitud
indiferente en lo que se relaciona a la seguridad en el trabajo, sin considerar que
lo que está en juego es su salud o integridad física. Situación que evidencia la
importancia de estudiar dentro de la organización los siguientes cuestionamientos:
¿Cuáles son los riesgos
potenciales a los que están
expuestos los trabajadores en la
realización de sus actividades?,
¿Cuáles son los puestos
considerados de mayor grado de
exposición a riesgo?, ¿Cuáles
son sus antecedentes respecto a
la prevención de riesgos?, ¿Por
qué algunos miembros de la organización se resisten a cumplir las normas de
seguridad en la realización de sus actividades laborales?, ¿Por qué algunos de
ellos si las cumplen?, ¿Qué significado le dan a la seguridad en el trabajo?.
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Las respuestas a las interrogantes anteriores, consideramos son complejas y
requieren del conocimiento de las características del equipo y maquinaria, de sus
procesos de trabajo, de capacitación y del análisis e interpretación del sistema de
aplicación y gestión de los procedimientos y normas de seguridad en el trabajo,
desde el punto de vista de sus miembros y considerando tanto su especificidad
como su realidad local. En el presente trabajo se abordará lo concerniente a los
tres primeros cuestionamientos, debido a que forman parte de la primera etapa de
la investigación que se está llevando al cabo en una pequeña organización
industrial, ubicada en la ciudad de Xalapa, Ver., dedicada a la fabricación de papel
a partir de fibra reciclada, dicha etapa consiste en la realización de un estudio
descriptivo exploratorio, que tiene como finalidad una primera aproximación al
objeto de estudio para conocer y analizar el sistema de gestión de seguridad en el
trabajo que está aplicando la organización, cuales son los factores de riesgo a los
que están expuestos los trabajadores, cuales son los puestos de mayor riesgo así
como la reconstrucción histórica del ambiente y condiciones de inseguridad que
mantuvieron en riesgo a los trabajadores durante más de 25 años, conocer cual
fue el desencadenante de la implantación del sistema de seguridad en el trabajo
en la organización, y posteriormente a partir de los hallazgos continuar con la
segunda etapa de dicha investigación.
Breve descripción de la evolución de la seguridad en el trabajo
La seguridad en el trabajo3 (ST), a través del tiempo ha transitado por diversas
transformaciones, en sus inicios, en la “época artesanal”, estaba considerada
como el “arte de poder sobrevivir”, ya que el artesano se protegía como podía, “el
patrón no sentía ninguna responsabilidad, ni los trabajadores pensaban que él la
tuviera” (Blake, 1976: 24), posteriormente a partir de la denominada “era
Industrial”, en la que se mecanizó a gran escala el sistema productivo, lo cual
“produjo incremento de accidentes y enfermedades laborales” (Ramírez, 2004:
3 La Seguridad en el Trabajo se define como el conjunto de acciones que permiten localizar y
evaluar los riesgos, y establecer las medidas para prevenir los accidentes de trabajo.
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23), tanto graves como mortales, en donde la causa principal de dichos accidentes
eran las condiciones inseguras tanto de las instalaciones de las fábricas como de
construcción o funcionamiento de las máquinas, por lo que se inicia un movimiento
obrero que luchó por el logro de “la protección adecuada de la maquinaria” y “la
compensación a las víctimas y sus familiares sobre todo en casos donde tenía
lugar una invalidez permanente o la muerte” (Blake, 1976: 25), entonces la
seguridad empieza a ser vista como compensación por daños sufridos,
“indemnización de los obreros” (Blake, 1976: 28), “compensación para los
trabajadores” (Ramírez, 2004: 25), “indemnización por los accidentes” (Grimaldi,
2005: 35), es decir, se convierte para los empleadores como el conjunto de
normas que responsabilizan al patrón de “los perjuicios sufridos por sus
trabajadores mientras se encuentren desempeñando sus labores” (Blake, 1976:
26), y se establece un “proceso legal orientado a indemnizar al lesionado”
(Grimaldi, 2005: 35), lo cual produjo grandes costos para los patrones, mismos
que se vieron obligados a controlar los riesgos que producen accidentes y
enfermedades. Fue hasta el siglo XX que con la finalidad de disminuir los
accidentes de trabajo y por ende las indemnizaciones, se inician intentos para
explorar que es lo que los originan, orientándose primordialmente hacia la
identificación de la causa y hacia la prevención de los accidentes (Blake, 1976;
Ramírez, 2004; Grimaldi, 2005).
Es así, que la seguridad ha pasado a estar bajo el gobierno de una serie de
disposiciones legales, tanto de legislaciones estatales y federales como de
convenios, normas, tratados y/o acuerdos internacionales. Por lo que en el
contexto actual, se considera que lo más importante es prevenir y que la seguridad
es responsabilidad de todos, (gobierno, organizaciones, sociedad, etc.), por tanto
se requiere que la seguridad en el trabajo sea vista como un sistema
multidisciplinario que prevenga lesiones y evite daños tanto a la salud de los
trabajadores como al medio ambiente.
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Antecedentes de los accidentes de trabajo
A lo largo del desarrollo industrial (Inglaterra, Europa y Estados Unidos de
Norteamérica), el índice de accidentes de trabajo, se considera ha sido alto. A
partir del inicio de la revolución industrial, se propició la concentración de un gran
número de trabajadores en las fábricas, mismas que por las máquinas de vapor y
por la nula preocupación de los patrones por las condiciones laborales de sus
empleados estaban sucias, húmedas, oscuras, poco ventiladas y ruidosas, en
donde generalmente los obreros pasaban de doce a catorce horas diarias
trabajando (Pietsch, 1965; Blake, 1976; Roel, 1985, 1988; Cazadero, 1995;
Ashton, 1996), teniendo como consecuencia un gran número de lesionados
principalmente en muertos e incapacitados permanentes (A.I.D., 1970: 17). Como
lo describe Blake (1976: 25)
“Los trabajadores eran lanzados a la muerte cuando los engranajes los
atrapaban por la ropa; o bien quedaban aplastados entre polea y banda; y se les
corroía la carne al caer en depósitos de ácido colocados al ras del suelo sin
protección alguna; o bien triturados centímetro a centímetro entre enormes
ruedas o transmisiones de tornillo, etcétera”, “Los dedos de las jóvenes eran
cercenados a menudo o destrozados por los engranajes de las máquinas
tejedoras en las fábricas textiles”. “Nunca se sabrá cuántos dedos y manos
destrozadas costó…”
En los primeros años del surgimiento “del movimiento de seguridad” en el trabajo,
“1926”, (Grimaldi, 2005: 22), la información relativa a accidentes laborales fue
escasa, debido a que nadie estaba interesado en llevar registros de los mismos,
fue hasta que con el incremento de indemnizaciones es que se interesaron llevar
registros, por lo que “no puede hacerse un cálculo digno de confianza de los
totales en esos tiempos iniciales” (Blake, 1976: 17). En Estados unidos existen
cálculos del número de accidentes desde 1913, efectuada por la Oficina de
Estadísticas del Trabajo del Departamento del Trabajo, y a partir de 1926 el
Consejo Nacional de Seguridad inicia sus registros anuales entre sus afiliados
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(Blake, 1976; Grimaldi, 2005), en 1960 los totales de accidentes de trabajo fueron
“Accidentes no mortales: 1,877,000; Accidentes con invalidez permanente: 83,000;
Muertes: 13,800 (Blake,1976: 17).
En la actualidad, en el plano internacional, la Oficina Internacional del Trabajo
(OIT), constituye el organismo rector y guardián de los principios e inquietudes
referentes a la seguridad del trabajador en todos los aspectos y niveles, misma
que estima que en todo el mundo se producen cada año 270 millones de
accidentes laborales en los lugares de trabajo. De los cuales, en 350,000 se
registran fallecimientos (OIT, 2005), lo que representa que en promedio,
diariamente más de 900 trabajadores no regresan a sus hogares víctima de
accidentes laborales mortales. Cabe destacar también que dichas cifras
representan un elevado costo no solo para los países y las organizaciones sino
primordialmente para los dependientes del accidentado, ya que es el
desencadenante de una serie de daños: físicos, morales, psicológicos y
económicos (Ramírez, 2004; Grimaldi, 2005). Lo cual evidencia la necesidad de
un mayor impulso de mecanismo y prácticas de seguridad y salud en el trabajo.
Por su parte, cada país tiene la responsabilidad del empleo y/o definición de
normas, inspección y vigilancia del cumplimiento e imposición de penas previstas
por sus leyes y reglamentos. En lo que respecta México, es a la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social (STPS), a quien, constitucionalmente se le atribuye la
competencia de la autoridad federal del trabajo para la aplicación de las normas
relativas a la seguridad y salud del trabajador, quien a través de diversos
instrumentos vigila el cumplimiento de las normas legales y reglamentarias sobre
prevención de los riesgos de trabajo4 y seguridad de la vida y salud de los
trabajadores, participando las secretarías de estado como la Secretaria de Salud
(SSA), la Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales (SEMARNAT), y las
4 "Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con
motivo del trabajo" (artículo 473, Ley Federal del Trabajo).
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instituciones de seguridad social (IMSS; ISSSTE). La STPS, estima que en
nuestro país, “los accidentes, lesiones y enfermedades en el trabajo llegan a
representar pérdidas por 30,000 mdp al año, en los que se incluyen los costos
directos que absorbe el IMSS, por medio de incapacidades totales y permanentes,
pensiones y gastos médicos” (Trueba, 2004: 5). Asimismo, en sus estadísticas
muestra que durante la última década, los accidentes de trabajo5 han mostrado
una tendencia hacia la disminución de los mismos (Ver anexo 1, gráfica 2).
En lo que se refiere a indicadores, en 2005 la tasa de accidentes por cada 100
trabajadores expuestos al riesgo es de 2.3, y la tasa de defunciones por
accidentes de trabajo por cada 100,000 trabajadores expuestos al riesgo es de
8.7, en lo que respecta a la ocurrencia de lesiones no fatales, se deben
mayoritariamente a la exposición a fuerzas mecánicas inanimadas, caídas y
exceso de esfuerzo (STPS, 2005).
Condiciones de la Seguridad en el trabajo en la industria
Según Trueba (2004: 4) “…en nuestro país no todos los segmentos productivos
aplican los criterios de seguridad e higiene bajo prioridades similares, pues
algunas industrias, como la petroquímica, electrónica, de aviación, automotriz, de
electromanufactura o minera, se han distinguido recientemente en cuanto a sus
bajos índices de accidentes, mientras que industrias como la de la construcción
han quedado en un rezago total”. Para Rodney Culwell6, (citado en Trueba, 2004:
4) “el mercado mexicano presenta las dos caras de la moneda”, “…por un lado
existen sectores como el del cemento” (Apasco, Cemex o Moctezuma), o “el
petroquímico –con Petróleos Mexicanos (PEMEX)-, que cuentan con una cultura
5 "Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida
repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste. Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquél" (artículo 474, Ley Federal del Trabajo).
6 Vicepresidente de ventas para Latinoamérica y el Caribe de Bacou-Dalloz, fabricante francés de equipo de protección personal con presencia en México con una planta maquiladora en Tijuana.
Página 8 de 29
sólida en seguridad e invierten fuertes sumas en capacitación, entrenamiento y
equipo”, por otro están “los sectores maquilador y de la construcción, que se
mantienen por debajo de los estándares mínimos, lo cual representa un gran
peligro para su personal”. Por su parte Ricardo Aguilar7 (citado en Trueba, 2004:
4) menciona que los sectores farmacéutico y el de alimentos y bebidas “cumplen
con los requisitos mínimos de seguridad..” y que “aunque existen muchas
industrias transnacionales que exceden el cumplimiento de la norma, con una
visión no sólo de verificar lo mínimo, sino de cuidar la vida de los trabajadores y el
patrimonio de la empresa, existen algunas industrias de menor tamaño que
manejan sustancias muy peligrosas y que no cuentan con elementos mínimos de
seguridad, lo que al final convierten a los trabajadores en víctimas de los
procesos”.
Por otro lado Victoriano Angüis (citado por Trueba 2004: 5) “Hasta hace poco
tiempo los patrones veían a las normas como un gran obstáculo y a las
autoridades como el principal freno para su negocio”. Por tanto, de acuerdo a
Trueba (2004: 6) “a pesar de la creciente ola de adopción de medidas a favor de la
seguridad industrial, aún a la fecha, 9 de cada 10 empresas mexicanas de todos
los tamaños carecen de esquemas serios en materia de seguridad e higiene”, “por
cada peso que se invierte en seguridad la empresa ahorra cinco pesos en
accidentes, lesiones o incidentes. En sentido inverso, por cada peso que se paga
como producto de una lesión o enfermedad de trabajo, la empresa pierde de 5 a
50 pesos por gastos asociados al daño patrimonial del negocio”.
Lo anterior pone de manifiesto, prácticamente dos situaciones, por un lado, la
escasa preocupación de los empleadores por el cumplimiento de su obligación
marcada en las leyes8 y reglamentos9, lo que da la percepción de que las
7 Presidente de la AMHI, Asociación Mexicana de Higiene Industrial. 8 La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en el Artículo 123, Fracción XV,
Fracción XXXI. Ley Federal del Trabajo (LFT), artículo 132 fracción XVI, XVII y XVIII, artículo 134, fracción II.
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organizaciones están poco interesadas en proporcionar un ambiente sano y
seguro de trabajo, por otro, que los accidentes, lesiones y enfermedades en el
trabajo, cuestan dinero, que si se lesiona el personal, o se dañan las instalaciones
o la maquinaria o se desperdician los productos, las empresas pierden dinero,
mermando la productividad y disminuyendo su competitividad. (Blake, 1976;
Aguirre, 1994; Rubio, 2003; Ramírez, 2004; Grimaldi, 2005; OIT, 2005). Sin
embargo, nosotros coincidimos con Kofi Annan10, Secretario General de las
Naciones Unidas, en que “El trabajo sin riesgo no es sólo una opción de política
económicamente razonable, sino que es también un derecho humano básico."
Descripción de la organización objeto de estudio
La organización es un fábrica de papel, que inició sus operaciones en el año de
1974, en el transcurso de su existencia ha tenido 5 propietarios, la planta cuenta
con una extensión Territorial de 17.8 hectáreas, donde sus instalaciones ocupan
5.8 hectáreas, con un total de 115 empelados, de los cuales 94 son sindicalizados
y 21 son de confianza, mismos que laboran distribuidos en 3 turnos, trabajando un
promedio de 355 días al año, y a través de un proceso continuo de reciclaje de
cartón, produce bobinas de papel Semikraft tipo Médium y Linner, para la
elaboración de empaques de cartón, utilizando 100% fibra reciclada. Misma que a
partir del año 2003 es incorporada a una transnacional.
Cuenta con instalaciones de la más avanzada tecnología para tratamiento de
agua. La energía eléctrica es suministrada por CFE. El vapor que utilizan las
máquinas es producido a base de combustóleo pesado. Y el agua utilizada en su
proceso de producción es proveniente de un río.
9 Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo, Publicado en el Diario
Oficial de la Federación, el 21 de enero de 1997. 10 Citado en “trabajo sin riesgo y la cultura de la seguridad”, evento del día mundial sobre la seguridad y la salud en el trabajo, 28 de abril 2004, pag. 4.
Página 10 de 29
La fábrica fortalece y mejora la gestión y aplicación de procedimientos de
seguridad en el trabajo a partir de un evento no deseado, en el que fallece un
empleado de la fábrica, por lo que a partir de octubre del 2004, además de cumplir
con las leyes y normas mexicanas en materia de seguridad, mantiene medidas de
seguridad con estándares internacionales. Como muchas de las industrias
preocupadas por mantener una ambiente de trabajo sano y seguro, tiene como
meta: Cero accidentes, por lo que cuenta con una coordinación de seguridad,
Comisión mixta de seguridad e higiene y se exige a todos los empleados,
contratistas y visitas el colaborar en el cumplimiento de las medidas de seguridad
establecidas.
Además, se imparte capacitación y/o entrenamiento en seguridad a todos los
empleados, contratistas y transportistas, se procura eliminar todas las condiciones
inseguras en las instalaciones de la fábrica, se proporciona el EPP necesario para
cada actividad, mantiene procesos para prevenir, mantener y mejorar la seguridad
en la planta, en otras palabras se trabaja en la formación de una “cultura” de
seguridad.
Sin embargo, como sucede en algunas industrias, siguen ocurriendo accidentes
recordables (aunque cabe mencionar que han disminuido), accidentes menores y
tienen que lidiar con la resistencia de algunos empleados a adoptar prácticas
relacionadas con la seguridad en el trabajo y el que algunos si cumplen las
normas y otros solo si se sienten supervisados.
Hallazgos respecto a los antecedentes de la seguridad en el trabajo en la
organización.
En la organización existen registros del historial de la seguridad en el trabajo a
partir del año 2005, por lo que para conocer la historia con respecto a la seguridad
en el trabajo de la fábrica se recurrió a la aplicación de entrevistas
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semiestructuradas (Taylor y Bogdan, 1987; Sierra 1997) con los trabajadores que
cumplían con una antigüedad mayor de 15 años en la planta, a quienes se les
solicitó la información necesaria para la generación de dicha historia a partir de
sus relatos. La muestra estuvo integrada por un total de 15 trabajadores del sexo
masculino, 7 de ellos con una antigüedad de entre 16 y 25 años y 8 entre 26 y 30
años. El promedio de edad de este grupo es de 46 años la edad mínima es de 35
años y los de mayor edad 57, el 67% tienen estudios de secundaria, 33% restante
tiene secundaria incompleta o solo primaria.
Cabe destacar que los aspectos de riesgos y seguridad en el trabajo en la historia
de la organización están conformados en dos momentos: antes del accidente fatal
(1974 – 2004) y después de la fatalidad (2004 - 2006).
Todos los informantes, manifiestan que en sus inicios “la fábrica no tenía nada de
seguridad”, que “había trabajadores que iban en tenis e incluso con chanclas”, –
ahora tienen que usar botas con casquillo de metal-, que existía un molino en el
que se molía gabazo de caña, para hacer el papel, cuando se le atoraba los
residuos en el fondo del molino, “uno se paraba sobre la paca dentro del molino y
removía la fibra”, a lo cual pregunté: ¿eso era peligroso? respondieron “desde
luego maestra, pero en ese entonces uno nada más hacía su trabajo y no pensaba
en riesgos”, ellos refieren que había ocasiones que incluso llevaban licor que
ingerían en horas de trabajo, algunos llegaban ebrios y comentan “aquí se la
curaban”, además los de mayor antigüedad comentaron que en los fines de
semana que les tocaba trabajar organizaban carnes asadas y llevaban bebidas
alcohólicas, por lo que les pregunté si el supervisor o coordinador de turno no los
inspeccionaba, la respuesta fue “ellos eran los que en ocasiones organizaban y
cooperaban con las bebidas”, con respecto a los obreros comentaron que “aquí se
emborrachaban”, sin embargo, su percepción, porque así lo opinaron todos, que
pese a que no había “nada de seguridad”, “nunca tuvimos un accidente grave o
fatal”, solamente cortadas, machucones, raspadas pero sin gravedad. También
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mencionaron que en aquel entonces “teníamos equipos de fútbol y béisbol”,
“éramos como una familia”, con esta última frase, por lo que yo pude percibir en
ellos, se refieren a que en ese entonces se sentía solidaridad entre jefes y
obreros.
Todos los encuestados coinciden en que “antes había muchas condiciones
inseguras, y si había accidentes pero nunca habíamos tenido una fatalidad”, y
todos tienen la percepción de que “después de la fatalidad, fue que se vino todo
esto de la seguridad”, es así que ellos consideran que de no haber ocurrido el
accidente fatal “la seguridad no se hubiese implantado tan fuerte como ahora”,
“desgraciadamente tiene que ocurrir algo para que hagan caso”, “la fábrica estaba
llena de riesgos”.
Respecto a las condiciones inseguras que existían en esa época y que los obreros
manifestaron son los que a continuación se enlistan:
a) Edificio e Instalaciones:
� No existía la Planta de tratamiento de aguas residuales
� Las escaleras ubicadas en las distintas áreas, no tenían pasamanos
� No había señalizaciones
� No había orden en las áreas de trabajo
� Las áreas de trabajo regularmente estaban sucias
� No contaba con un área adecuada en su puesto de trabajo, para tomar
sus alimentos.
� Las escaleras para trabajos en alturas, no eran las adecuadas o en
ocasiones estaban en mal estado.
� Canales de agua sin rejillas de protección
b) Maquinaria y equipo:
� El molino no tenía barandal alrededor
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� Los equipos en movimiento no tenían protección
� Los tableros de corriente eléctrica no estaban identificados
� Algunos equipos eléctricos no tenían enchufe, tenían los cables pelados,
había que unirlos para que arrancara.
c) Procesos
� Los procedimientos para el manejo de materiales y algunas actividades
no existían o no eran los adecuados por no tener en cuenta los riesgos
potenciales.
� Cuando había rotura de papel, pasaban manualmente la guía por todos
los componentes de la máquina.
� Los bultos de agentes químicos eran de 50 kilos
� Descarga de pacas de cartón (250 kilos aprox.) de manera manual
apoyados por un diablito entre tres o cuatro personas.
� Derrame de agua al río
� Realización de actividades de limpieza, mantenimiento y/o reparaciones
menores con la máquina funcionando.
� Manejo de sustancias químicas sin protección del personal
� No había un sistema definido de seguridad
d) Recurso humano:
� No tenían equipo de protección personal
� Todos podían caminar por todos lados
� Podían participar en actividades que no correspondían a su puesto
� Podían utilizar cualquier herramienta
� Cargaban equipos pesados (más de 25 kilos)
� Manejo de sustancias químicas sin precaución
� Ropa o accesorios de vestimenta impropios.
� Actitud impropia (correr riesgos en forma deliberada)
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Lo expresado por los trabajadores, pone de manifiesto la falta de seguridad que
imperaba en la organización en los primeros lustros de su existencia, por lo que
otro cuestionamiento fue si no existía una comisión de seguridad e higiene como
lo exige la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la respuesta generalizada fue
que sí, “pero no había seguridad”.
Los trabajadores también comentaron que, conforme la organización tuvo cambios
de propietarios, las condiciones de seguridad fueron cambiando gradualmente
(Ver anexo 2, Cuadro 1), primero cumpliendo con los requerimientos mínimos de
seguridad, como por ejemplo: mejorando las instalaciones, mejorando la limpieza,
promoviendo el orden en las áreas de trabajo, colocando algunas señalizaciones,
identificando la ruta de evacuación, colocación de extintores en algunas áreas de
la organización, sin embargo, en lo que respecta al equipo de protección personal,
manifiestan que solo tenían botas con casquillo de metálico, pero como no
estaban acostumbrados a ese tipo de zapato, sentían que se cansaban y que
estaban pesados y rígidos, le quitaban el casquillo para sentirlos más flexibles,
como no había supervisión en ese sentido, “los jefes no se daban cuenta”, también
en una ocasión les impusieron el uso de casco para todos los trabajadores,
mismos que utilizaban solo cuando se sentían supervisados, pero a la menor
oportunidad se los quitaban, y como no había tanta exigencia por la seguridad,
posteriormente les dotaron de lentes de seguridad y tapones auditivos, los cuales
como era “uso opcional” no se acostumbraron a utilizarlo, es decir se los ponían
cuando querían y nadie les exigía nada, hasta el 2004, cuando ocurre el accidente
fatal en la fábrica, y el uso de equipo de protección personal se vuelve
estrictamente obligatorio.
Y es a partir del suceso fatal que –según opinión de los trabajadores- “los
directivos de Estados Unidos, se dieron cuenta que existíamos, ni siquiera sabían
que existía Xalapa”. En mayo del 2004, se llevó al cabo una junta de seguridad, y
una auditoria interna con todo el personal de confianza en esta auditoria se
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encontraron alrededor de 400 condiciones inseguras, la mayoría de ellas por falta
de orden y limpieza, posterior a ésta, se realizó otra junta y auditoria de seguridad,
pero ahora por parte del representante de México, contando con la presencia del
Vicepresidente Regional del Sureste de EU y de México sector CBPR
(corrugadoras, empaques y reciclado). Para realizar la auditoria de campo se
organizaron en equipos con 6 integrantes cada uno haciendo un total de 4 equipos
de trabajo y se auditó toda la planta, con el objetivo de identificar actos,
condiciones inseguras y cumplimiento de procedimientos de seguridad, cada
equipo selecciono los 41 puntos que a su juicio eran los mas relevantes los dividió
por tipo de riesgo y los expusieron al final de la junta.
Posteriormente el Presidente y Jefe Ejecutivo de la empresa en E. U., dirigió y
organizó una junta de seguridad, en la cual destacó los siguientes puntos:
1. Incrementar la capacitación, vigilancia, y control en seguridad a todos los contratistas y transportistas.
2. Realización por el departamento de comunicación en E.U., de un video referente a la
fatalidad que sufrida en Enero 2004, con el objetivo de crear un video que englobe las fatalidades que tuvieron las plantas en 2004, y una vez terminado sea repartido a todas, para que sea proyectado a todo el personal de cada planta con el fin de observar los errores cometidos y aprender de ellos.
3. Necesidad de reforzar los programas corporativos de seguridad tales como STOP,
LOTT, Trabajos en alturas, Espacios Confinados y Seguridad en Instalaciones eléctricas. Pero sobre todo mantenerlos como programas "activos" con constante reentrenamiento y seguimiento de resultados que aseguren consistencia en los procesos de seguridad.
4. Redireccionar la forma de "observar los aspectos de seguridad", pidiendo se
observen principalmente las conductas dado que ello refleja mayormente el entendimiento y convicción que todos y cada uno de los trabajadores están aplicando a la seguridad. Recordar que lo que se busca es evitar primeramente lesiones y el porcentaje más alto es por conductas inseguras.
También a finales de ese mismo mes tuvieron la visita del asesor externo en
seguridad y en proceso, quien hizo una revisión de los avances en seguridad,
realizó algunas entrevistas y dio capacitación en “Investigación de Incidentes”.
Una de las observaciones que determinó fue que “la mayoría de los accidentes
ocurren por comportamientos erróneos” (ver gráfica 3), es decir conductas
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inseguras, por lo hizo la recomendación de “extremar precauciones a la hora de
realizar un trabajo”.
Gráfica 3: Número de accidentes recordables e índice de accidentes recordables periodo 1999-2006.
4 4
6
4
3 3
2
0
2.35 2.683.54
2.721.95 2
1.6
00
2
4
6
8
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Accidentes recordables RIR
Fuente: Elaboración propia a partir de estadísticas proporcionadas por la organización.
Y es así, que a partir de los eventos antes descritos que puede decirse se da inicio
el proceso de institucionalización de la seguridad en el trabajo en la organización.
Política de Seguridad en el trabajo en la organización
La planta cuenta con una política de seguridad enfocada a mejorar la salud y
seguridad de los empleados, la cual es expresada como:
“Nuestro compromiso con la seguridad y el entorno ecológico son la base para
proporcionar a nuestros empleados un lugar de trabajo sano y seguro, el cual vamos a
lograr teniendo el entrenamiento adecuado para trabajar con seguridad y la cooperación
de todos nuestros empleados para eliminar condiciones de riesgo en nuestro entorno
laboral.” (Weyco, 2005c: 4).
Dicha política de seguridad está basada en los siguientes 6 principios y sobre los
cuales se construyen los planes de actuación en seguridad en el trabajo en la
organización:
1. La seguridad es nuestra prioridad no.1
2. Nuestro compromiso con la seguridad se basa en la preocupación por los demás
porque la seguridad es responsabilidad de todos.
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3. Todos los accidentes y enfermedades ocupacionales son evitables.
4. La compañía tiene el deber de capacitar a sus empleados para trabajar con
seguridad.
5. La prevención de lesiones e incidentes contribuye al éxito del negocio.
6. La seguridad es condición de empleo.
Además, la organización para medir el logro de su objetivo, dentro de su guía de
camino para el éxito, tiene definidos los siguientes indicadores: “Menos que 1, y
mas de 17”. En donde “Menos que 1” significa que el promedio del índice de
incidentes recordables (RIR)11 debe ser menor a UNO. “Más de 17 significa un
retorno sobre activos netos (RONA)12 promedio de toda la compañía debe ser
17% ó mayor, dentro del ciclo del negocio.
En relación con lo anterior, ellos mencionan estar trabajando en la formación de
una “cultura de seguridad”, para lo cual frecuentemente proporcionan
entrenamiento tanto a sus empleados como a los contratistas, además mantienen
los procesos necesarios que permitan asegurar, mantener y mejorar la seguridad
tanto de áreas de trabajo seguras (edificio, instalaciones, maquinaria y equipo)
como de equipo de protección personal, acorde al tipo de actividades que realiza
el personal de las diversas áreas, extensivo también al cuidado del entorno, ,
“…hemos invertido a la fecha, aproximadamente $885,000 pesos en este
objetivo”. (Gerente de la planta), refiriéndose al periodo de Febrero 2004 a Julio
2005.
11 RIR: Quiere decir “Recordable Incident Rate” que es el Índice de Accidentes Recordables, lo cual es un indicador que mide el número de incidentes recordables por falta de seguridad, por cada 100 trabajadores trabajando un año completo. (Ver Guía de camino al éxito de la planta Xalapa). 12 RONA: Quiere decir “Return On Net Assets” y en español es el retorno de la inversión sobre los activos netos de operación. Es un indicador que mide que tan bien está el resultado económico sobre los activos que están administrando. Idem.
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Coordinador en Seguridad
COMITÉ DE SEGURIDAD
CONSEJO DE SEGURIDAD
COMISION DE SEG. E HIGIENE
TODO EL PERSONAL
Sis
tem
a de
Seg
urid
ad e
n el
Tra
bajo
(S
ST
)
MejoraContinua del SST
CONTRATISTAS Y VISITAS
Representante de Seguridad en México
Planta Xalapa
POLITICAS Y PROCEDIM. DE SEGURIDAD CORPORATIVO
Asesor en Seguridad
Figura 1: Mapa de la administración de la seguridad en el trabajo.
Fuente: Manual de Seguridad (Weyco,2005: 6)
Coordinador en Seguridad
COMITÉ DE SEGURIDAD
CONSEJO DE SEGURIDAD
COMISION DE SEG. E HIGIENE
TODO EL PERSONAL
Sis
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MejoraContinua del SST
CONTRATISTAS Y VISITAS
Representante de Seguridad en México
Planta Xalapa
POLITICAS Y PROCEDIM. DE SEGURIDAD CORPORATIVO
Asesor en Seguridad
Figura 1: Mapa de la administración de la seguridad en el trabajo.
Fuente: Manual de Seguridad (Weyco,2005: 6)
Sistema de Seguridad en el trabajo en la organización
En el año 2004, la fábrica se ve en la
necesidad de establecer de manera
sistemática medidas y
procedimientos de seguridad que
faciliten el cumplimiento de
proporcionar a sus trabajadores un
ambiente de trabajo sano y seguro,
basadas en la política de la misma:
“la seguridad es nuestra prioridad
número 1”, y “la seguridad es
responsabilidad de todos” (Weyco, 2005c: 5), es así que elabora y establece una
serie de procedimientos y acciones para el análisis y evaluación de riesgos en la
planta, procurando de que el personal de cada departamento y área de la
organización lo conozca pero sobre todo que lo aplique adecuadamente,
implementado acciones necesarias para asegurar las aplicación, administración y
mejora continua de la seguridad en la organización.
Para las actividades de gestión de seguridad, la fábrica cuenta con un coordinador
de seguridad y se encuentra ubicado a nivel Staff, sin embargo para su
administración, aplicación y mejora continua de la seguridad en la organización, se
toma en cuenta la participación de todos los integrantes de la organización
(Directivos, empleados administrativos, obreros, contratistas y visitas) organizados
en consejos, comité y comisión de seguridad e higiene, (Figura 1), cada uno con
sus responsabilidades bien definidas en cuanto a lo que corresponde a seguridad
en el trabajo, mismas que se resumen a continuación: (Weyco, 2005c: 7)
Miembro Descripción
Gerente de planta Como responsable de la operación eficiente y segura de planta Xalapa.
Coordinador de seguridad
En sus funciones de representante de la gerencia de planta en cuestiones de seguridad.
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Miembro Descripción
Comité de seguridad Integrado por el Gerente de la Planta, quien a su vez es presidente de dicho consejo, por el superintendente de producción, por la coordinadora de seguridad y por tres vocales de la comisión se seguridad e higiene. Este comité es el responsable de lograr la cultura de la seguridad en la planta y de promover e inspeccionar la aplicación de las mejores prácticas de seguridad.
Consejo de seguridad Está integrado por el gerente de la planta, jefes de departamento: Administrativo, Recursos humanos, Logística, Mantenimiento, Producción, Planta de Tratamiento de Aguas Resdiduales, Superintendente de producción y coordinadores de Calidad y de Seguridad. Quienes son responsables de la seguridad y salud de los empleados de su departamento o área.
Comisión de seguridad e higiene
Integrado en igual número, por una represtación de los trabajadores y por una representación patronal. Son responsables de la vigilancia del cumplimiento de las disposiciones que señala la Norma Oficial Mexicana de Seguridad e Higiene en el centro de trabajo, así como la política de seguridad establecida por el corporativo.
Personal de la planta Todos los empleados de la planta ya sean coordinadores, personal operario, personal de vigilancia, personal por honorarios y prestadores de servicio social, deben estar proactivamente involucrados con el sistema de seguridad y salud en el trabajo.
Contratistas y visitas Al ingresar y transitar en las instalaciones de la planta deberán sujetarse a las medidas de seguridad implementadas por la empresa.
El sistema de seguridad en el trabajo con que cuenta la organización, está
conformado por una serie de procedimientos que incluye las normas y reglas por
las que deben regirse todas las actividades realizadas dentro de la organización y
respetada por todos sus actores (directivos, empleados, obreros, contratistas,
proveedores, transportistas, visitas, etc.), que realicen actividades dentro de la
organización o visiten la planta.
Dicho sistema de seguridad en el trabajo, con la finalidad de disminuir riesgos y
mejorar el desempeño de la seguridad, está integrado por los siguientes
procedimientos de seguridad: 1) Procedimiento de operación estándar (SOP); 2)
Procedimiento análisis seguro de trabajo (AST); 3) Ciclo de seguridad STOP; 4)
Orden y limpieza; 5) Bloqueo y etiquetado y prueba (LOTT); 6) Reporte de
incidentes; 7) Trabajos en caliente; 8) Trabajos en altura; 9) Espacios confinados;
10) Electricidad; 11) Riesgos químicos y 12) Residuos peligrosos. (Ver anexo 2
Cuadro 2). Así como de los siguientes cursos de capacitación periódica: a)
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Reglas básicas de seguridad; b) Primeros auxilios; c) Evacuación; d) Manos
arriba; e) Inducción al manejo de extintores y f) Prevención y combate de
incendios.
Es así que los comités, consejo y comisiones de seguridad y los procedimientos
forman parte importante del sistema de seguridad en la organización y a través de
su aplicación, operación, supervisión y mejora continua, es como la planta Xalapa,
procura prevenir los accidentes de trabajo, mejorar el desempeño de la seguridad
y cumplir con las obligaciones emanadas de la legislación reglamentaria en
materia de seguridad y salud laboral.
De acuerdo a la revisión de los SOP´s13 y los AST´s14, entrevista al personal y
aplicación de cédula de observación, los puestos con mayor grado de exposición a
riesgo son: Bobinador, Ayudante de bobinador, vaporista, prensero y conductor y
los riesgos potenciales van desde una caída, golpearse hasta riesgo de pérdida de
algún miembro o de muerte. (Ver anexo 2, cuadro 3). A pesar de todas las
medidas y capacitaciones en cuestiones de seguridad no lograron la meta
marcada por el indicador RONA >17, ni el de RIR <1, ya que tuvieron en el 2004
tres accidentes recordables y en el 2005, dos. Por lo que en la supervisión
efectuada por los Directivos de Estados Unidos, les manifestaron -según palabras
de los propios empleados- “Un accidente más y se cierra la fábrica” situación que
ya se había cumplido en la planta de Tehuacan, Puebla.
Conclusiones
Como podemos apreciar durante muchos años los trabajadores estuvieron
desempeñando sus actividades, conforme a las experiencias del trabajo diario y a
las condiciones físicas y materiales existentes en la organización, con libertad, sin
13 Manual de procedimientos de operación estándar. 14 Carpeta de Análisis seguro del trabajo.
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pensar o protestar respecto a la inseguridad, sin aplicar medidas y procedimientos
de seguridad, con una nula noción de riesgo, y a partir de la fatalidad, ellos se ven
inundados de una serie de medidas y prácticas de seguridad, que modificaron los
procesos de trabajo, pero sobre todo las formas en que ellos realizaban su trabajo,
teniendo que desprenderse de parte de su experiencia y sus habilidades
artesanales, en donde su forma de trabajar fue calificada como “acto inseguro”,
cambiando la organización de un estado estable y controlado a una etapa de
“zonas de incertidumbre” (Crozier, 1960; Crozier y Friedberg, 1987), lo cual,
aunado a la amenaza de cierre de la fábrica por las condiciones inseguras de la
planta y los actos inseguros de los trabajadores, generó un cambio de estrategia
que afectó tanto las formas de poder como las de liderazgo provocando
modificación de roles y nuevos conflictos entre los grupos de la organización.
Aspectos que serán desarrollados en la segunda etapa del trabajo de
investigación.
Sin embargo, resultante de la investigación documental en materia de seguridad
en la industria y de la primera aproximación de la investigación empírica, nosotros
consideramos que la pequeña organización industrial, que adopta medidas
relativas a la seguridad y salud en el trabajo se enfocan más hacia la contribución
del incremento de la calidad, productividad y competitividad que al real objetivo de
crear y mantener un medio ambiente de trabajo seguro y saludable. Ésta continúa
siendo un reto o una obligación y no una responsabilidad humana. La promoción
de la Seguridad en el trabajo debería obedecer a un impulso humanitario y no solo
a una filosofía materialista.
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B I B L I O G R A F Í A
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ANEXO 2
Cuadro 1: Descripción de las condiciones de seguridad en la organización. 1974-2005. Propietario Año Equipo de seguridad Procedimientos de
seguridad Condiciones físicas Actividades
P1 1974 � Ninguna Ninguno
P2 1985 � Ninguna Ninguno
P3 1995 � Botas con casquillo metálico
� Casco � Guantes Uso no obligatorio
Ninguno
P4 2000
AR: 4
� Botas con casquillo metálico
� Casco � Guantes � Lentes de seguridad � Tapones auditivos � Faja de seguridad Uso no obligatorio
Inspecciones internas realizadas por la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene de la organización.
Edificio mal diseñado. Instalaciones deficientes. Falta de medidas de prevención y protección contra incendios. Falta de mantenimiento de la maquinaria, instalaciones o equipo de trabajo. Protección inexistente en la maquinaria, equipo e instalaciones eléctricas. Equipo de trabajo deficiente o inadecuado. Falta de orden y limpieza. Falta o deficiencia de señalización de medidas de Seguridad e Higiene.
Carga de Pacas de cartón de aprox. 250 kgs. Carga de bultos de 50 kgs. Uso de chabetas o cualquier objeto punzo cortante. Realización de tareas de mantenimiento, cambio o reparación con máquina en movimiento. Manipulación de sustancias químicas sin medidas de protección. Derrame de agua al río.
2003
AR: 3
� Botas con casquillo metálico
� Casco � Guantes � Lentes de seguridad � Tapones auditivos � Faja de seguridad Uso no obligatorio
Inspecciones internas realizadas por la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene de la organización
Derrame de combustoleo en áreas de calderas.
P5
2004
RIR:
3
Uso obligatorio de: � Botas con casquillo
metálico � Casco � Guantes � Lentes de seguridad � Tapones auditivos � Faja de seguridad � Careta para soldador. � Conchas acústicas
o Procedimiento de operación estándar (SOP)
o Procedimiento
análisis seguro de trabajo (AST)
o Ciclo de seguridad
STOP
1 Accidente fatal 2 Accidentes recordables Reparación de techos, pisos, paredes, patios Construcción de rampas de carga y descarga de productos Mejoramiento de la iluminación y ventilación en las áreas de trabajo. Instalación de Guardas y protecciones, funcionamiento y
Carga de Pacas de cartón con montacarga. Carga de bultos de 25 kgs, auxiliado con equipo. Eliminación de chabetas, uso de Cutter. Realización de tareas de mantenimiento, cambio o
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Propietario Año Equipo de seguridad Procedimientos de seguridad
Condiciones físicas Actividades
mantenimiento de maquinaria, equipo, herramientas, instalaciones eléctricas, mecánicas e hidráulicas. Manejo, transporte y almacenamiento de materiales o sustancias combustibles, inflamables, explosivas, corrosivas, tóxicas o irritantes. Mejoramiento de Medidas para prevenir incendios. Aislamiento de materiales inflamables o explosivos de las fuentes de calor. Equipos y sistemas para combate de incendios, funcionamiento y mantenimiento. Implementación de políticas para el estacionamiento de vehículos en el interior de la planta Objetos, maquinaria, equipos, colocados, almacenados o estibados inadecuadamente. Avisos y señales de prevención de riesgos en el trabajo
reparación en paro de máquina y en energía cero. Manipulación de sustancias químicas solo por personal autorizado y entrenado para ello, utilizando equipo de protección personal. Supervisión estricta del cumplimiento de procedimientos de seguridad. Realización de actividades solo para las que se está autorizado de acuerdo al puesto de trabajo.
2005
RIR:
2
� Respiradores contra partículas,
� Respirador desechable
� Guantes contra sustancias químicas.
� Guantes para uso eléctrico.
� Guantes contra altas temperaturas.
� Guantes dieléctricos. � Mangas. � Mandil contra
sustancias químicas � Overol. � Bata. � Botas con casquillo
metálico � Botas dieléctricas con
casquillo metálico � Botas impermeables � Arnés de seguridad � Cinturón de Seguridad � Faja de seguridad � Línea de
desaceleración. � Cuerda de vida
o Orden y limpieza o Bloqueo y
etiquetado y prueba (LOTT)
o Reporte de
incidentes o Trabajos en
caliente o Trabajos en altura o Espacios
confinados o Electricidad o Riesgos químicos o Residuos
peligrosos Cursos de: 1. Reglas básicas de
seguridad 2. Primeros auxilios 3. Evacuación 4. Manos arriba 5. Inducción al
manejo de extintores
6. Prevención y combate de incendios
Acondicionamiento adecuado del comedor además dispone de televisión y microondas. Acondicionamiento de espacios adecuados para tomar alimentos el personal que no puede ausentarse de su lugar de trabajo.
Fuente: Elaboración propia a partir de las narraciones obtenidas de las entrevistas a trabajadores de la organización.
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Cuadro 2: Procedimientos que forman parte del sistema de seguridad en el trabajo de la organización. No. PROCEDIMIENTO DESCRIPCIÓN DEL PROPÓSITO DEL PROCEDIMIENTO
1 Procedimiento de operación estándar (SOP)
Describir paso a paso las actividades que debe realizar el responsable del puesto de trabajo y como debe realizarlas. Por lo que hace énfasis en que “…realiza de la manera más segura el trabajo, apoyándote en los AST´s de tu área”. Ningún trabajador debe realizar actividades no definidas para su puesto de trabajo o para lo cual no esté capacitado.
2 Procedimiento análisis seguro de trabajo (AST)
Eliminar o minimizar riesgos de trabajo en la realización de actividades de cada uno de los puestos de trabajo, mediante el análisis de las actividades identificadas como peligrosas, describiendo los pasos básicos de la actividad, los riesgos potenciales, las acciones recomendadas y el equipo de protección personal recomendado para la eliminación o disminución del riesgo.
3 Ciclo de seguridad STOP
Mantener un lugar de trabajo sano y seguro, promoviendo la cooperación de todo el personal de la organización incluyendo contratistas y transportistas, quienes deben aplicar el ciclo del programa STOP, identificar y dejar evidencia de los actos y condiciones inseguras que observen, en las tarjetas STOP, en el caso de los actos inseguros se tiene la obligación de aplicar una acción correctiva inmediata, es decir, notificarle a la persona de el error que comete, para que se resuelva y evitar un accidente.
4 Orden y limpieza Asegurar que todas las áreas de trabajo permanezcan limpias, para prevenir riesgos y de esta manera contribuir a la eliminación de incidentes, así como las condiciones de peligro que sean resultado de una práctica pobre de orden y limpieza, como por ejemplo: evitando que alguna herramienta, equipo, cable, etc., obstruya algún paso peatonal.
5 Bloqueo y etiquetado y prueba (LOTT)
Evitar accidentes y coadyuvar en el mejoramiento del desempeño de la seguridad, protegiendo a los empleados de la energía peligrosa y estableciendo requerimientos para el control de dicha energía. Aplica para todo personal que realiza actividades como: instalación, inspección, modificación y/o reparación de la maquinaria y equipo; incluyendo actividades de lubricación, limpieza mayor, reemplazo, etc. de maquinaria y equipo donde el empleado pudiera estar expuesto a una liberación inesperada de energía peligrosa.
6 Reporte de incidentes Es establecer y asegurarse de que todos los accidentes y casi accidentes sean reportados
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No. PROCEDIMIENTO DESCRIPCIÓN DEL PROPÓSITO DEL PROCEDIMIENTO
inmediatamente, al coordinador en turno y éste al coordinador de seguridad, para su registro e información estadística de los diversos comités y consejo de seguridad, para investigar su causa y establecer soluciones si así procede.
7 Trabajos en caliente Señalar el carácter de obligatorio el tramitar la autorización de un permiso, cuando se vayan a realizar trabajos que requieren la utilización de equipos o herramientas de alta temperatura, así como el mantener cerca del área de trabajo un extinguidor y utilizar el equipo de protección personal adecuado a la actividad a realizar.
8 Trabajos en altura Prevenir accidentes en los trabajos que son en posiciones elevadas o a desnivel, y describe el modo de realizar el trabajo y el uso del equipo necesario.
9 Espacios confinados Prevenir lesiones, protegiendo a empleados y contratistas de los riesgos asociados con espacios confinados. Por ejemplo, evitando el acceso no autorizado a un espacio confinado o protegiendo a los empleados que acceden a un espacio confinado, con medidas preventivas para eliminar el riesgo de que puedan ahogarse, asfixiarse o sufrir alguna otra lesión durante su permanencia en un espacio confinado.
10 Electricidad Establecer la regla de que “solo personal capacitado tiene autorización para abrir o cerrar breakers”, por lo que prohíbe estrictamente la entrada o manipulación en las áreas o lugares donde se encuentran los tableros eléctricos
11 Riesgos químicos Establecer las medidas de seguridad en el manejo y uso de sustancias químicas y el equipo de protección personal a utilizar, pero sobre todo hace énfasis en “Antes de trabajar con productos químicos, debes tener localizados y estar cerca de regaderas de emergencia y lavaojos y cerciorarte de que estos estén funcionando y sigue los procedimientos adecuados”.
12 Residuos peligrosos Establecer los lineamientos para el confinamiento y desecho de residuos catalogados como peligrosos, por representar un riesgo para la salud, la naturaleza o el medio ambiente, como por ejemplo material con restos de grasa, aceite o combustible, las pilas o baterías, etc.
Fuente: Elaboración propia a partir de las narraciones obtenidas de las entrevistas a trabajadores de la organización.
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Cuadro 3: Riesgos Potenciales de los puestos de los trabajo de mayor grado exposición de riesgo. Puestos considerados con mayor grado de exposición a riesgo
Riesgos potenciales a los que están expuestos.
Bobinador Resbalar y/o caer
Cortadas en manos y/o dedos
Caídas al mismo nivel
Peligros en las instalaciones y en las maquinas
asociadas con el montaje, la operación y el
desmontaje.
Energías peligrosas ( por ejemplo: electricidad,
ruido y vibraciones)
Ser golpeado por el polipasto
Daños a la espalda
Tropiezos con tuberías
Aprisionamiento de manos
Pellizco en dedos
Ser jalado por el enrollador
Machucarse los dedos y/o las manos
Ser aplastado por el rollo de papel
Ser golpeado por el rollo de papel
Pérdida de miembros
Muerte
Ayudante de bobinador
Resbalar y/o caer
Cortadas en manos y/o dedos
Peligros asociados con manejo manual de cargas.
Golpearse la cabeza
Daños a la espalda
Tropiezos con tuberías
Aprisionamiento de manos
Pellizco en dedos
Ser jalado por el enrollador
Machucarse los dedos y/o las manos
Ser aplastado por el rollo de papel
Ser golpeado por el rollo de papel
Pérdida de miembros
Muerte
Vaporista
Resbalar y/o caer
Cortadas en manos y/o dedos
Golpearse el rostro y/o cabeza
Ser golpedo por el polipasto
Fracturas en extremidades superiores
Pellizco en dedos
Ser jalado por el mecate
Ser jalado por equipo en movimiento
Ser jajaldo por la cuerda guía o la lona
Ser jalado por el enrollador
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Tropiezos con tuberías
Aprisionamiento de manos
Caídas por tropiezos
Quemarse con vapor
Ser jalado por las bandas planas
Machucarse los dedos y/o las manos
Pérdida de miembros
Prensero
Resbalar y/o caer
Cortadas en manos y/o dedos
Caída de personas a distinto nivel
Salpicadura de agua turbia en ojos
Golpearse el rostro y/o cabeza
Lesión en la espalda
Lesión en columna
Tropiezos con tuberías
Aprisionamiento de manos
Caídas por tropiezos
Caídas de escalera
Quemarse con vapor
Lastimarse extremidades inferiores
Pellizco en dedos
Ser jalado por rodillo couch
Ser jalado por la flecha del rodillo couch
Ser jalado por equipo en movimiento
Ser jajaldo por la cuerda guía o la lona
Machucarse los dedos y/o las manos
Pérdida de miembros
Conductor
Resbalar y/o caer
Cortadas en manos y/o dedos
Caída de personas a distinto nivel
Salpicadura de agua turbia en ojos
Golpearse el rostro y/o cabeza
Fracturas en extremidades superiores
Tropiezos con tuberías
Aprisionamiento de manos
Caídas por tropiezos
Caídas de escalera
Quemarse con vapor
Lastimarse extremidades inferiores
Pellizco en dedos
Ser jalado por equipo en movimiento
Ser jalado por las bandas planas
Machucarse los dedos y/o las manos
Pérdida de miembros
Fuente: Elaboración propia a partir de las narraciones obtenidas de las entrevistas a trabajadores y manuales SOP´s y AST´s de la organización.
1
IV CONGRESO INTERNACIONAL DE ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
“ LAS ORGANIZACIONES EN MÉXICO. PODER, TIEMPO Y
CONTRADICCIÓN”
PONENCIA
-Historia organizacional-
Una necesidad de rememorización colectiva no mediatizada.
PRESENTA
MARÍA LEONORA LEAL CISNEROS
MESA DE TRABAJO No. 9
PERSPECTIVA HISTÓRICA EN EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Procedencia Veracruz , Ver. Domicilio Arrillaga # 181 Fracc. Los Pinos Teléfono Domicilio 2299-38-13-01 Celular 2291-58-29-06 Correo [email protected] y [email protected]
2
HISTORIA ORGANIZACIONAL UNA NECESIDAD DE REMEMORIZACIÓN COLECTIVA NO
MEDIATIZADA
Hay algunas actividades colectivas socialmente organizadas cuyo objeto es una huella del pasado y cuyo motivo es la preservación y recuperación de tal huella Resumen No obstante que el estudio de disciplinas científicas cada día es menor en nuestro medio, en tanto los intereses culturales de la sociedad han cambiado porque se ha instaurado una nueva escala de valores en la que el conocimiento como tal es poco importante, el estudio de la historia resulta relevante porque permite comprender mejor el presente en relación con el pasado y viceversa. En el caso de la historia de las organizaciones, ya no se trata de inmortalizar hechos importantes, crear héroes o figuras políticas relevantes; ahora la comprensión de porqué ocurrieron los acontecimientos y saber en qué medida coadyuvaron en la construcción de nuestro presente es fundamental, la preeminencia se instala en la preservación de la memoria independientemente de la pluralidad historiográfica. En donde el recuerdo es algo que se da en el mundo de cosas, así como de palabras, y que los artefactos desempeñan un papel fundamental en los recuerdos de los individuos culturas y organizaciones. Lo que convierte la memoria en algo social no es sólo el hecho de que la gente recuerde junta o que los recuerdos sean discusiones sobre lo que ha sucedido en el pasado, es necesario relacionar las circunstancias culturales, ideológicas, políticas o económicas, entre otras, que den sustento al relato histórico. De tal manera que la importancia de la disciplina histórica en las organizaciones, reside en tanto son hechos de conocimiento que coadyuvan a la comprensión y transformación del mundo organizacional por vías diferentes pero coincidentes en objetivos. ABSTRAC Although the study of scientific disciplines every day is smaller in our means, in as much the cultural interests of the society have changed because a new scale of values has been restored in which the knowledge as so it is little important, the study of history is excellent because it allows to understand the present better in relation to the past and vice versa. In the case of the history of the organizations, no longer one is to immortalize important facts, to create excellent heroes or political figures; now the understanding of what happened whit the events and knowledge to what extent helped in the construction of our present is fundamental, the preeminence settles independently in the preservation of the memory of the historiográfica plurality. In where the memory is something that occurs in the world of things, as well as of words, and that the devices play a fundamental role in the memories of the individual cultures and organizations. What turns the memory
3
something social is not only the fact that the people remember together or who the memories are discussions on which it has happened in the past, is necessary to relate cultural, ideological, political or economic the circumstances, among others, that give sustenance to the historical story; in such a way that the importance of the historical discipline resides in as much they are informed that helps to the understanding and transformation of the organizational world by different but coincident routes in objectives.
4
Teorías de la historia y la ciencia La historia es un ejemplo sobremanera útil de disciplina que ha
contemplado innumerables batallas sobre si es posible una visión unificada del
mundo. Son muchos los que han afirmado que la historia es un terreno natural
para hacer extensivo a ella el método de las ciencias naturales. Pero la
resistencia frente a esta idea ha sido enérgica , y la mayoría de los historiadores
mantienen que el estudio de los seres humanos demanda reglas especiales o
supuestos fundamentalmente diferentes. En un caso o en otro subsiste la
cuestión de cómo afecta esto a la teoría de la explicación científica.
¿Qué tipo de disciplina es la historia? Aún cuando podremos comprobar que
incluso esta pregunta a dado lugar a considerables disputas, existen unas
características generales sobre las que casi todo el mundo está de acuerdo y que
serán suficientes para los propósitos que nos mueven. Entenderemos por historia
el estudio del pasado humano significativo. No todo acontecimiento humano del
pasado resulta de interés para el historiador, y los eventos naturales sólo serán
pertinentes en la medida en que arrojen luz sobre el humano acontecer.
Las causas históricas Las crónicas históricas suelen de manera explícita tratar de hallar los
hechos precipitadores que, combinados, han producido un acontecimiento. En los
manuales de historia , se reúnen documentos y testimonios y se construyen
situaciones que los autores creen cruciales. No obstante algunos historiadores
creen que las adscripciones causales están muchas veces, o siempre,
5
injustificadas, porque los acontecimientos históricos no parecen presentar ninguna
pauta racional donde se sustenten. Sin embargo, para la mayoría de los
historiadores, este postulado de que no existen causas inidentificables para los
sucesos tendría un efecto paralizante sobre su método . A este respecto el
historiador no se diferencia gran cosa del físico. Si se parte del supuesto de que
un acontecimiento no ha tenido causa alguna, que ha sido obra de un destino
ciego ¿qué criterios pueden aplicarse para seleccionar antecedentes significativos
de dicho acontecimiento? Incluso la <aportación> de hechos que hayan precedido
a lo que quiere explicarse exigirá algunos principios de selección.
Otra razón para oponerse a una exposición causal de la explicación histórica es el
reconocimiento de que son muchos los factores que intervienen en el contexto en
el que se da el acaecer histórico, y que la predicción, si no imposible en principio,
es siempre difícil. Así pues las exposiciones causales siempre parecerán
pretender demasiado en comparación con lo que el historiador puede
verdaderamente producir.
Las exposiciones históricas han mostrado causas materiales, formales,
eficientes y finales, tomándolas unas veces como respuestas causales que se
enriquecen complementariamente, y centrando la atención otras veces sobre una
de ellas, por estimarla más fecunda que las otras. Podría decirse que el
<material> del acaecer histórico son los individuos humanos, o los grupos
sociales, o las clases, y al dar cuenta de los hechos de la historia, una exposición
de las causas materiales podrá, en consecuencia, centrarse en la naturaleza
humana: gentileza, agresividad, esfuerzo por conseguir la libertad, <inherente
venalidad>. Las crónicas que quieren hallar un pronóstico de la marcha de la
6
historia en el carácter racial de un grupo, o en las condiciones climáticas de un
país, sitúan la explicación del acontecer en las condiciones materiales
subyacentes.
Las exposiciones basadas en las causas formales se centrarán en la
estructura del período histórico contemplado, o en la estructura de las
instituciones, y a menudo intentará detectar leyes que gobiernan el cambio
histórico. En muchos casos se mezclan las explicaciones materiales y formales ,
cuando un historiador identifica la <materia> importante que subyace a los
cambios y formula luego leyes en virtud de las cuales se producen los cambios en
esa materia. Marx, por ejemplo, aisló las clases, definidas en función de las
relaciones económicas, como la unidad pertinente , y formuló leyes o cuasi leyes,
de acuerdo con las cuales el dominio de una clase crea condiciones para su
propia destrucción y para el subsiguiente dominio de otra1.
Las leyes generales de la Historia Una opinión muy generalizada acerca de la historia es que, a diferencia de
las ciencias llamadas físicas, se ocupa de la descripción de acontecimientos
concretos del pasado, en vez de buscar leyes generales que rijan esos
acontecimientos. Por ley general entendemos aquí una afirmación en forma
condicional universal que puede confirmarse o refutarse mediante los oportunos
resultados empíricos. Puede decirse de un conjunto de hechos que han sido
causa del acontecimiento que quiere explicarse sólo si pueden señalarse leyes
1 Bakker,G. La explicación, 1994
7
generales que conecten entre sí “causas” y “efecto”. La distinción que
habitualmente se establece entre la explicación y la predicción descansa
principalmente en una diferencia pragmática entre una y otra: mientras que en el
caso de la explicación se sabe que el acontecimiento final ha ocurrido y hay que
buscar las condiciones que lo han determinado, la situación se invierte en el caso
de la predicción en el que se dan las condiciones iniciales y hay que determinar su
<<efecto>>, que, en los casos típicos, no se ha producido todavía.
Las consideraciones que anteceden son de aplicación a la explicación en
historia tanto como a cualquier otra rama de la ciencia empírica. También la
explicación histórica aspira a demostrar que el acontecimiento en cuestión no fue
un “hecho casual”, sino que era de esperar dadas determinadas condiciones
antecedentes o simultáneas . La expectativa a la que se hace referencia no es
ninguna profecía ni adivinación, sino la anticipación científica y racional
fundamentada en leyes generales que se dan por válidas.
Lo único de la historia Michael Oakeshott argumenta en su libro Experience and Its Modes que la
historia y la ciencia difieren bastante en cuanto al modo en que intentan explicar
las cosas, ya que la ciencia busca la comprensión mediante la generalización,
mediante la consideración de un acontecimiento como semejante a otros, mientras
que la historia trata de comprender buscando lo único , lo irrepetible2. Según su
punto de vista, llegamos a entender un hecho histórico, a ver porqué ha ocurrido,
averiguando los acontecimientos que se produjeron con anterioridad a él y viendo
2 Bakker,G, idem p.239
8
cómo surge a partir del contexto que esos acontecimientos establecen. Interpretar
la investigación histórica como la búsqueda o la aplicación de leyes universales
sería no entender que el historiador está tratando de comprender ese
acontecimiento y el lugar único que ocupa dentro de una cadena de
acontecimientos. Podría naturalmente responderse que, al llamar la atención
sobre una cadena de acontecimientos determinada, el historiador establece
supuestos causales y semejantes a leyes respecto a las relaciones de los
acontecimientos históricos entre sí. Su interés se centra en descubrir lo que ha
sucedido más que en porqué ha sucedido, en la medida en que las preguntas
sobre el por qué llevan implícita la afirmación de leyes generales que gobiernan
determinadas clases de acontecimientos.
La no objetividad de la historia Se ha argumentado que la historia no es objetiva, pero esto puede
equivaler a veces a una simple recomendación de reforma , y seguirá siendo
coherente con el modelo de la ley de cobertura o con otras teorías “objetivas”.
Hay sin embargo otra postura según la cual el modelo de la ley de cobertura
resulta objetable precisamente por sus pretensiones de ser objetivo. Los que
defienden este punto de vista arguyen que siempre hay que establecer marcos
morales y conceptuales, y que muchas veces no se reconoce su existencia, a la
vez que resultan imposibles de eliminar. En consecuencia, no sería posible una
historia objetiva, aun cuando, dentro de una cultura o de una época, podríamos
esforzarnos por conseguir exposiciones comparativamente más equilibradas y
honestas.
9
Una posible base de estas afirmaciones relativistas proviene del escepticismo
respecto a toda percepción sensorial objetiva o respecto a cualquier otro dato que
proceda de la experiencia . Si todo lo que experimentamos es interpretación de la
experiencia -- si no existen hechos escuetos, objetivos, con los que puedan
comprobarse todas las teorías -- nuestro conocimiento dependerá siempre de
supuestos interpretativos, y no existirá base para comparar los supuestos mismos.
Un historiador, o toda una cultura, podrán ver el pasado como un
movimiento que va desde la barbarie al refinamiento y la civilización relativos del
presente: la historia como testimonio del progreso. Otro historiador, u otra cultura,
estarán convencidos de que la historia es el registro de aumentos y caídas del
orden en sucesión caótica o cíclica, sin que exista evidencia de progreso.
Acontecimientos de carácter destructivo y aparentemente aleatorios del pasado
reciente los tomará de la visión <<caótica>> como prueba de la precipitación de
acontecimientos de gran envergadura por hechos casuales. En cambio la visión
<<progresista>> interpretará como una mera contracorriente en medio de la
corriente general del progreso.
Abreviando, podemos citar que el relativismo de los marcos conceptuales
constituye un ataque contra la objetividad y la racionalidad universal de toda
explicación, incluida la explicación científica e histórica.
10
La ideología y el recuerdo social de la historia Entendemos la noción de ideología como un sistema de creencias, valores y
costumbres de una comunidad. Algo del sentido común que presenta temas
opuestos como una contradicción y podemos decir respecto a los sujetos que: “la
gente utiliza la ideología para pensar y discutir sobre el mundo social y, por su
parte, la ideología determina a su vez la naturaleza de tales argumentos y la forma
retórica que adquieren. El proceso de recuerdo social se forma en el ámbito
pragmático, en las instancias comunicativas de la vida cotidiana. Es allí en donde
surgen visiones contradictorias de la historia y se expresan en discusiones a partir
del uso de la ideología. Esta determina el origen de esas visiones opuestas, cómo
se van a constituir retóricamente, así como va a determinar el significado que los
sujetos le atribuyen al pasado. Por lo tanto, podemos decir que el pasado “nace”
de la discusión de posturas contrarias y por esto mismo la verdad del pasado
podría ser puesta en tela de juicio. Las ideologías intervienen en la
reconstrucción del pasado porque es indispensable para una sociedad el poseer
una conciencia histórica, ésta no se relaciona con el simple recuerdo de hechos
históricos como pasaron realmente , sino que siempre implican una lectura del
pasado , y es en esa lectura donde se juega la ideología.
De la misma manera, va a determinar la interpretación del pasado ya que
silencia los aspectos contradictorios que la historia presenta para la comunidad y
avala aquellos necesarios para la constitución de su identidad y de esta manera
determinará lo que se recuerde del presente. En este sentido la historia puede ser
abordada como punto de discusión. Si tenemos en cuenta que en la formación del
recuerdo social de la historia, la ideología interviene determinando lo que
11
activamente se recuerda, podríamos plantear que para estudiar el recuerdo
colectivo se debe también estudiar la ideología que la determinó en principio y
cuales aspectos de la historia se modificaron en función de esa ideología3.
La ideología moldea el recuerdo de los hablantes, y por lo tanto determinará
qué aspectos del pasado se van a perpetuar, así como a su vez cuales se
silenciarán por mostrarse como contradictorios para la comunidad. El recordar
social actúa, reproduciendo incansablemente esa relación entre la ideología y la
historia de la sociedad, por lo cual sería posible plantear una relación de tensión
entre memoria e Historia, dado que es en el ámbito pragmático de las prácticas
sociales donde ambas se constituyen. De esta manera concluimos que la
ideología es una forma de memoria colectiva y que resulta muy beneficioso
estudiar la relación entre ambas, en un contexto social tal como los actos de
conmemoración, para dar cuenta de cómo la primera interviene en la segunda.
Memoria colectiva e historia de las Organizaciones Memoria y olvido social Frecuentemente se da el establecimiento de paralelos entre memoria e
historia, ya que ambas se refieren al pasado., Pero mientras la primera se vincula
con lo experimentado personalmente (como acontecimientos vividos o como
relatos recibidos), la segunda va mucho más allá del carácter individual o plural del
sujeto que recuerda. Es cierto que podemos hablar de memoria colectiva para
3 D. Middleton, Memoria compartida. 1992
12
referirnos a procesos de recuerdo y de olvido producidos en colectividades y
sociedades, que se apoyan en instrumentos del recuerdo, ya sean objetos
materiales (por ejemplo, monumentos y lápidas conmemorativas, la toponimia
urbana o geográfica, los nombres que se imponen a Organizaciones, edificios, las
imágenes que se imprimen en el papel moneda, mediadores literarios (relatos,
mitos, etc.) o rituales <conmemoraciones , efemérides>(Halbwachs,2004). Estos
instrumentos del recuerdo actúan como material, como argumento y como guión
para la re-presentación de (siempre dramatúrgica) de algo ya desaparecido, pero
que resulta de alguna utilidad presente, por lo menos a juicio de algunos de
quienes participan, ejecutan y dirigen los actos del recuerdo que se sustentan
sobre estos artefactos culturales. Los actos des recuerdo siempre están al
servicio de las acciones presentes, se recuerdan para que se pueda sentir, evocar,
imaginar desear o sentirse impelido a hacer algo, aquí y ahora, o en un futuro más
o menos próximo.
La importancia de discurrir sobre la Historia de las Organizaciones, reside
en lo que queremos hacer con esa historia, o que queremos que se haga; y lo
menos importante es que el recuerdo sea estricto, que la re-presentación sea lo
más parecido posible a lo que sucedió en el pasado. Lo que importa es que el
recuerdo de la organización sirva para los propósitos de la acción presente. El
recuerdo está hecho de lo que en cada momento se registra, se inscribe, lo que se
considera digno de la memoria, del recuerdo futuro. Por eso la memoria colectiva
está hecha también de olvidos; de olvido de lo que en cada momento no se
considera digno de ser registrado; de olvido de lo que no resulta memorable , por
13
irrelevante, por doloroso o por incómodo. Así, respecto a lo sucedido en una
organización en un mismo tiempo, unos grupos recuerdan (y olvidan) algunas
cosas, y otros hacen eso mismo, pero con cosas muy diferentes. Esta dinámica
de recuerdos y olvidos hace que la memoria (la personal y la colectiva) sea
siempre dinámica. Cada presente no sólo ofrece sucesos, sino también fabrica
registros para el recuerdo futuro; no sólo registra unos hechos e ignora otros que
están sucediendo en ese momento, sino que elige recordar u olvidar también lo
que recibe de su pasado. Por eso se supone que, un colectivo organizacional, si
quiere seguir siéndolo, tiene que negociar su memoria colectiva: qué recordar,
qué olvidar, y cómo negociar lo que resulta glorioso o vergonzoso para todos sus
componentes , o para algunos de ellos. Aunque también, al hacerlo, corren el
riesgo de olvidarse de las lecciones que pueden aprenderse a través del escrutinio
de lo que no nos resulta cómodo de registrar, ni de traer al recuerdo.
Milan Kundera cifra en El libro de la risa y el olvido, una significativa
meditación sobre la naturaleza humana, nos sugiere que el problema del olvido
socialmente organizado resulta especialmente agudo hoy en día, dado que los
acontecimientos históricos se suceden con tanta rapidez y a tan gran escala que
no pueden asimilarse de forma adecuada en la experiencia cotidiana. A esto
podemos añadir el hecho de que en el mundo moderno, si bien cosas que
suceden en las antípodas pueden tener un impacto directo sobre la vida local, los
individuos no tienen experiencia directa de lo que les afecta, y sólo saben de ello a
14
través de la pantalla selectiva de los medios de comunicación controlados
centralmente4.
Hay cierta represión en contra del reconocimiento de lo social como tema
fundamental de interés. Los factores <sociales>, cuando se consideran, se tratan
invariablemente como <contexto> social que enriquece el <fondo> físico contra el
que la gente manifiesta una <capacidad> individual de recordar.
Importancia de la historia de las organizaciones La historia en su origen no fue otra cosa que un refinamiento de la memoria
colectiva, pero, luego, su desarrollo se separa nítidamente. La historia no sólo se
preocupa del uso actual de los recuerdos recibidos, sino que tiene entre sus
imperativos no sólo ser verídica (al apoyarse sobre evidencia empírica del
pasado), sino también buscar activamente los recuerdos olvidados, el dar cuenta
de todo lo sucedido, describirlo y explicarlo. Aunque describe situaciones
pasadas, su objeto de estudio es el cambio, y el tiempo es la dimensión de la
estructura, que le da cohesión. Por eso, sus productos suelen aparecer en forma
narrativa. Y aquí está otra de sus peculiaridades: no sólo es importante lo que
cuenta, sino también cómo lo cuenta. Las descripciones que hace son, al mismo
tiempo, explicaciones, además de tener componentes ideológicos y morales
difícilmente evitable, al estar entreverados en la propia retórica que constituye el
relato.
Esta característica no la convierte en menos verdadera. Pero para entender esta
aparente contradicción hay que distinguir entre dos aspectos: por un lado, los
4 Michel Cole, en Memoria compartida.1992
15
referentes (lo que se presenta sustentado sobre evidencia empírica, monumental y
documental); y, por otro, la significación que se atribuye a los cambios que se
estudian. Dicho de otra manera, qué cambio se estudia y por qué y para qué se
lo estudia. Esta es otra peculiaridad: la historia que estudia los cambios que se
han producido en el pasado, sólo puede explicarlos recurriendo a causas previas a
éstos, pero lo hace para comprender los acontecimientos que, si bien están
también en nuestro pasado, fueron futuros respecto a los cambios estudiados. Es
decir, la historia procede al revés que el cambio histórico: va del futuro al pasado,
en busca de su causa.
El incursionar en la historia de una Organización y los tiempos de su
funcionamiento es un continuo vaivén entre futuros pasados. Se desea saber qué
pasó antes, para saber por qué sucedió y lo que pasó después. Pero el después,
para el investigador está primero que el antes, aunque sólo sea el segundo quien
pueda explicar al primero. Es un trabajo que trata no sólo de explicarse cómo
sucedió lo que se investiga, sino también porqué - e incluso para qué, lo que no
tiene por qué ser exactamente lo mismo -, pues al igual que sucede en cualquier
investigación, el establecer un hecho requiere explicarlo, pero para que pueda ser
imputable, debe haber intencionalidad.
Dicho de otra manera, los acontecimientos sociales complejos están
afectados por causas diversas. Pocas veces suceden las cosas como se planean,
y ni siquiera los planes son resultado del ejercicio de un libre albedrío . De lo que
se trata en el estudio de la Historia de las organizaciones, no es sólo entender y
explicar por qué paso lo que pasó, sino sobre todo (pues la historia es humana por
definición, de lo contrario se confundiría con otras ciencias como la geología) por
16
qué los agentes actuaron como lo hicieron (aunque ellos como nosotros, muchas
veces no supieran lo que efectivamente estaba pasando o lo que estaban
haciendo); algo que necesariamente implica tratar de entender para qué lo
hicieron, en qué acertaron y en qué no. Comprender los móviles de los
integrantes de una organización,< así como de todos los sujetos involucrados en
ella > sus motivos y sus objetivos. En este caso el investigador de la historia de
una organización, es el investigador y el juez de un presente, que mira hacia un
pasado en el que siempre es un extraño, por más que trate de expatriarse en él.
Es aquí en donde historia y memoria colectiva vuelven a encontrarse.
El investigador vive en su presente y también recuerda para el futuro. Por mucho
que se esfuerce en seguir una actitud historicista no puede nunca abandonar del
todo su presentismo. Dicho de otra manera, el trabajo del historiador consiste en
buena parte de aprender a leer las señales que se encuentra en su deambular por
los paisajes del tiempo, relativizarlas y tratar de descifrar su significado futuro.
Aquí llegamos a un terreno en el que la historia se topa con el mal delimitado
territorio de las ciencias sociales. Es el límite en el que todos nos situamos
cuando nos preguntamos qué deseamos, qué queremos, qué debemos, qué
podemos o qué nos vemos forzados a hacer, desde el convencimiento de que en
el instante siguiente hay que hacer algo, aunque sea quedarse quietos. Pero, en
el caso de la historia de las organizaciones, ¿cómo decidimos qué hacer? , y una
vez decidido, ¿para quién será importante?. ¿Para los dueños de la
organización?, ¿para los integrantes <empleados> de la organización?, ¿para la
comunidad implicada en la organización?. ¿para la sociedad en general?
17
La política y la historia En este punto interviene la política, que no es otra cosa que la muy natural
gestión del poder que se da en toda sociedad. La gestión más efectiva del poder
es hacer que los demás hagan lo que es considerado oportuno por los gestores
del poder. Un mecanismo muy efectivo para ello es hacer que los sujetos deseen
lo mismo que el poder desea. Es decir , que se identifiquen con los objetivos, con
los fines, con los valores, con los procedimientos de establecer juicios y de toma
de decisiones que el poder ejerce. Y existe un procedimiento para conseguirlo
con bajo costo, efectivamente se dispone de narraciones, de mitos, de historias
sagradas y de escuelas5. Pero debemos preguntarnos cómo hace el poder para
decidir lo que quiere hacer. La respuesta no es sencilla, pero con más frecuencia
de lo que se cree, el poder está tan comprometido con la trama narrativa como lo
está el resto del grupo, aunque a veces no en el mismo grado. Esa trama es la
que permite el ajuste mutuo de la sociedad, que no es un mero resultado de actos
de voluntad de unos que se imponen a los de otros, sino que viene instrumentado
a través de procedimientos mediacionales (estructuras sociales, instituciones,
leyes, reglamentos, normas morales, símbolos , etc,) en los que todos participan
en mayor o menor medida y que tienen una capacidad agencial no pequeña.
Aquí se mezclan inevitablemente memoria colectiva, historia y política.
No hay organizaciones sin una memoria compartida que constituya una
identidad común, que dé sentido de pertenencia a ese colectivo y que sirva de
base para una mínima solidaridad que le dé cohesión. Símbolos, rituales, mitos y
5 Mario Carretero. “Enseñanza de la historia”, 2006
18
narraciones compartidas sirven a este propósito , como también lo puede hacer
cualquier narración de memoria colectiva que se administra a quienes atiendan a
grupos institucionalizados para la adquisición de destrezas culturales para la vida,
ya sean técnicas, sociales o culturales. Así es como la historia llegó a ser un
procedimiento para la creación de identidad, que se mostró de gran efectividad
para la formación de lealtades a los Estados. Es también esta función la que la
hace tremendamente efectiva en el ámbito organizacional, como instrumento para
la creación de solidaridad y para la conformación de voluntades , pero también
para el control de las conciencias.
Estado actual de la historia organizacional y la “historia de las empresas” La investigación sobre historia organizacional constituye uno de los nuevos
campos de investigación y docencia. En donde, el interés reflexiona sobre el
estudio del entorno social incluyendo aspectos como los principios que rigen la
organización social, las formas jurídicas que esta organización toma, la presencia
del Estado como catalizador del cambio social y económico, los principios
culturales dominantes, los grupos sociales que actúan dentro y fuera de las
organizaciones, el condicionamiento de la política internacional, etc. Lo que se
pretende, por lo tanto, es analizar a partir del proceso histórico, cómo funciona
una organización en su entorno, y cómo y en qué medida se influyen mutuamente.
De ese análisis se podrá inferir cuál es el sustrato cultural en el que finalmente se
basa el funcionamiento organizacional.
19
La forma en la cual se ha trabajado la investigación organizacional se ha
visto influida por la tendencia actual hacia la especialización, por lo tanto se ha
impulsado a través de un proceso significativo de diálogo interdisciplinario: por
ejemplo, el campo de la historia de organizaciones vincula, de manera cada vez
más estrecha, a los historiadores económicos y sociales con economistas y con
especialistas en el estudio de la administración de empresas. El balance de la
especialización, por lo tanto, parece prometedor, aunque ello dependerá
naturalmente de la propia amplitud de miras y capacidad innovadora de los
investigadores en cada campo. Tal riqueza de planteamientos analíticos constituye
una señal de que este conforma un campo científico dinámico, pero debe
acentuarse que todavía el maridaje entre teoría y práctica en la investigación en
este terreno deja mucho que desear.
En este sentido, valdría la pena que los investigadores prestaran mayor
atención a la evolución del pensamiento tanto de la teoría como de la propia
historia de las empresas, partiendo de las obras precursoras de Sombart y Veblen
de principios de siglo hasta la amplia gama de trabajos que actualmente se
realizan en este campo.6 Así es posible establecer mayor número de puentes
entre teoría e historia: por ejemplo, para vincular mejor los trabajos acerca de la
teoría de los mercados y los estudios históricos de la evolución estructural de
grandes empresas; para relacionar los estudios de la internacionalización de los
capitales y la génesis histórica y trayectoria de las empresas multinacionales.
6 Los trabajos clásicos de Sombart (1902) y Veblen (1904) fueron fundamentales en incorporar al estudio científico de las empresas dentro del curriculum universitario.
20
De hecho, es claro que para alcanzar progresos empíricamente demostrables, en
el mediano plazo resulta indispensable contar con un amplio universo de estudios
específicos de historias de organizaciones y grupos empresariales. Es esta la
“materia prima” que sirve de fundamento para una elaboración teórica.
En otras palabras, estos estudios pretenden abrir un campo de investigación
nuevo que resulte complementario tanto para la historia organizacional como para
la historia económica regional, ambos terrenos en los que no se han logrado
avances en México en los recién pasados años.
Historia de empresas
La “ historia de las empresas” es un campo que ha alcanzado ya un notorio
adelanto en ciertos países industrializados –los Estados Unidos, Gran Bretaña e
Inglaterra- pero que asimismo, a lo largo de los pasados veinte años, ha ganado
terreno en otros países de desarrollo más “tardío” –para adoptar la metáfora de la
industrialización –como Italia o España y, mucho más reciente, en México y el
resto de la América Latina.
En la América Latina la historia de empresas comienza a practicarse de manera
sistemática apenas hace un decenio, aunque ya antes existía un despunte en el
campo hermano de la historia empresarial, la cual cobró fuerza desde los años
setenta. Una reciente revisión historiográfica, compilada por Carlos Dávila, da
cuenta de los avances en siete países de la región –Argentina, Brasil, Chile,
Colombia, México, Perú y Venezuela- y demuestra que constituye un campo de
investigación en proceso de consolidación, con vertientes ricas y diversas.7
7 Dávila (1996).
21
Si bien la investigación de la historia de grandes empresas en México es
aún relativamente escasa, existen suficientes trabajos para comenzar a abrir
algunos debates sobre su trayectoria y los enfoques histórico-teóricos más
pertinentes para ser aplicados en esta disciplina en el caso mexicano. Para
comenzar me interesa plantear el problema propiamente histórico de cuándo
comenzaron a crearse las grandes empresas de tipo moderno en México. Pero
también conocer la historia de las antiguas empresas que aún continúan activas,
aún cuando ya no sea posible conocer una historia real y completa de las fábricas
de principios de siglo XX en donde predomina la figura romántica del viejo obrero
descalificado como sujeto retórico portador de características universales. Nos
enfrentamos ahora a un nuevo tipo de trabajador que pone en duda, cuando
menos, la idea de la clase obrera como sujeto histórico y su relación revolucionaria
intrínseca; tenemos enfrente una nueva realidad organizativa8
Una segunda cuestión de tipo más teórico consiste en plantearse cuáles fueron
los factores que incidieron en la difusión y consolidación de las nuevas formas
organizativas que dieron pie al surgimiento de las primeras sociedades anónimas
en los sectores minero, bancario, de ferrocarriles y transportes, industrial y
comercial. Ello inevitablemente nos remite a la exploración de planteamientos
teóricos acerca del despuntar de las grandes empresas y del tránsito tan
prolongado, complejo y contradictorio del capitalismo familiar hacia lo que puede
denominarse el capitalismo gerencial moderno.
8 Ibarra y Montaño (1990)
22
REFLEXIÓN FINAL
No hay duda de que no puede haber colectividad sin recuerdo compartido, al igual
que no puede haber una nación sin historia común. Por eso, creemos que una
parte de la investigación de la historia de las organizaciones debe dedicarse a
administrar esos recuerdos. Pero aquí hay una diferencia entre la investigación de
la historia de las organizaciones y la obtención de información de esta historia a
través de la memoria compartida. La historia debe ser crítica; se debe negar a
olvidar lo doloroso, no debe ocultarnos cosas que ahora pueden no gustarnos;
debe enseñarnos que a veces hemos sido víctimas, pero otras también verdugos,
y que el límite entre lo uno y lo otro a veces es muy tenue. Pero, además, la
historia no sólo son relatos, no es sólo algo que se recibe, sino es también, y
sobre todo, un conjunto de recursos para ayudarnos a comprender. Son
destrezas de pensamiento que, si se adquieren, pueden ayudarnos no sólo a
acordar y armonizar con los demás, sino a disentir de ellos, a ejercer, dentro de
nuestros límites, la libertad de pensamiento, de planificación y de acción.
La investigación sobre la historia de las organizaciones es algo muy delicado,
pues debe considerar los símbolos y los relatos sobre los que se sostiene la
solidaridad de los involucrados en estas, pero cuidando que la lealtad por la
imagen de lo que pretende ser la organización, no se convierta en sumisión, que
la nación no se haga demasiado patria, que el sentimiento de pertenencia a una
organización no convierta a los otros en contrarios, tal vez en diferentes. Ni que el
futuro se contemple como una prolongación del individuo dentro de una
organización mítica y trascendente, sino que esté abierto a nuevas posibilidades
23
de la existencia del “nosotros” , mas real, dentro de lo posible, en la que es
necesario incluirnos.
Si se dice que el ser humano es histórico no es sólo porque se ha constituido
en el pasado, sino también porque tiene alguna parte de la propiedad de su futuro.
Entendemos que la historia de las organizaciones debe ser un instrumento para
abrir futuros posibles, no únicamente para canalizarlo en las direcciones recibidas
por quienes confeccionaron en su pasado narraciones con vocación de eternidad.
Es en la búsqueda de este delicado equilibrio que ahora se está discutiendo el
futuro de los trabajos de investigación sobre las historias de las organizaciones.
Nos encontramos, entonces, con algunas preguntas que no estamos muy seguros
de saber cómo responder.
-¿ Qué presente de las organizaciones hay que entender?
-¿ Qué pasado de las organizaciones sería necesario narrar?
-¿ Qué futuro para las organizaciones queremos propiciar?
Estas son preguntas propias de los científicos sociales e historiadores de todos los
tiempos. Lo que quizá es peculiar de nuestro tiempo es que, nos encontramos en
un momento en que sabemos que algunas de nuestras categorías con las que
identificamos las características de las organizaciones, están dejando de ser
válidas para entender el presente de las mismas, y todavía no sabemos cuáles
serán las cualidades organizacionales que permitan una mejor explicación de lo
que ya está empezando a pasar en la evolución de ellas.
24
Concluyo, citando a Charles Perrow. < Ya que vivimos en una sociedad
organizacional, casi cualquier cosa que podamos aprender acerca de las
organizaciones nos ayudará a sobrevivir entre y dentro de ellas >
25
BIBLIOGRAFÍA Bakker, Gerald - Clark, Len 1994 - La explicación. Una introducción a la filosofía de la ciencia Fondo de Cultura Económica. España Carretero, Mario- Alberto, Rosa- González, María Fernanda 2006 - Enseñanza de la historia y memoria colectiva Edit. Paidós Educador. Buenos Aires, Barcelona, México García Díaz, Bernardo 1997 - Un pueblo fabril del porfiriato FOMECA, México Halbwachs, Maurice 1998 - La memoria colectiva y el tiempo Tr. Vicente Huici , UNED - Bergara Ibarra Colado,Eduardo - Montaño Hirose,Luis 1990 - Teoría de la Organización. Desarrollo histórico, debate actual y perspectivas Universidad Autónoma Metropolitana, Iztapalapa. México Marichal, Carlos- Cerutti, Mario 1997 - Historia de las grandes empresas en México Fondo de Cultura Económica, México Middleton, David- Edwards, Derek 1992 - Memoria compartida. La naturaleza social del recuerdo y del olvido Ediciones Paidós, México
Carátula
• Título de la ponencia: Perspectiva histórica de las organizaciones cooperativas en México
• Nombre(s) de autor(es): María Teresa Montoya Flores
• Institución de afiliación: Universidad Autónoma Metropolitana – Iztapalapa • Dirección: Privada del Niño Jesús # 21 casa 4 Barrio del Niño Jesús, C.P. 14080 México, D. F. Teléfonos: (01) 55 56558181 • Correo electrónico: : [email protected] • Mesa de participación
9. Perspectiva histórica en el
análisis organizacional
Dr. Antonio Barba Álvarez (UAM) [email protected] Dr. Carlos de Mucha Izcabalzeta (UAQ) [email protected] Mtro. Jorge Ríos Szalay (UNAM) [email protected] Dr. Ramón Marcos Ríos Ibarra (INIFAP) [email protected]
Correo electrónico: [email protected]
RESUMEN
Perspectiva histórica de las organizaciones cooperativas en México
María Teresa Montoya Flores ����
Este trabajo presenta un recorrido histórico de las organizaciones cooperativas, desde su lugar de nacimiento, hasta lo que es en la actualidad el campo organizacional de las cooperativas en México, iniciamos nuestro recorrido en Europa, cuna de su nacimiento, posteriormente miramos hacia Estados Unidos y Latinoamérica, para finalmente realizar un recorrido histórico en México y en el Distrito Federal. S Se considera a las cooperativas como organizaciones sociales, donde su principio no es la generación de ganancias, es decir, no persiguen fines de lucro, sino procurar el mejoramiento social y económico de sus asociados mediante el trabajo colectivo. Además de representar una opción para el fortalecimiento de la economía de los países, a través de impulsar la producción y el empleo, las cooperativas fomentan el bienestar social de su comunidad al buscar formas idóneas de satisfacer sus necesidades y procurar su desarrollo.
Palabras clave: Organización Cooperativa, formas de organización,
organizaciones sociales
.
� Maestra en Administración y estudiante del Doctorado en Estudios Organizacionales (UAM-I). Profesora Titular de tiempo completo, adscrita al Departamento de Economía, de la División de Ciencias Sociales y Humanidades de la UAM-Iztapalapa, pertenece al Cuerpo Académico Estrategia Empresarial Mexicana.
Perspectiva histórica de las organizaciones cooperativas en México
María Teresa Montoya Flores ����
Introducción
A partir de las profundas crisis que se presentan desde los setentas, las cuales -a
través de procesos alternativos de niveles de intensidad- siguen permeando nuestra
economía, la sociedad, principalmente las clases marginadas, han resentido
fuertemente las consecuencias, es decir, pérdida del poder adquisitivo, altos índices
de desempleo, lo que conduce al deterioro familiar cuando ya no pueden mantener a
su familia, ni solventar la educación de los hijos. Por lo que este sector de la
población se ve desplazado hacia el sector informal de la economía, donde algunos
encuentran soluciones parciales a su problema. Otros se empiezan a conformar en
grupos pequeños productivos –entre los que se encuentran las cooperativas-, donde
su interés principal es resolver su problema de sobrevivencia.
Las organizaciones cooperativas representan una opción para el fortalecimiento de la
economía de los países, a través de impulsar la producción y el empleo, fomentan el
bienestar social de su comunidad al buscar formas idóneas de satisfacer sus
necesidades y procurar su desarrollo.
Es importante, por lo tanto, conocer los orígenes de las cooperativas, es decir, dónde
están las bases de la doctrina cooperativista, para poder ubicar los orígenes del
cooperativismo como forma específica de organización, saber cómo llegó a México y
cuales fueron los efectos políticos, económicos, sociales y, principalmente,
organizacionales que tuvo este movimiento en nuestro país. Para esto, iniciamos con
un bosquejo de la historia europea de la cooperación, asimismo, su historia en
Latinoamérica y finalmente en México, lo cual nos ayudará a entender cómo una
forma de organización basada en la cooperación, sin lucro, con fines sociales, en
medio de un sistema económico orientado a la competencia logra su permanencia,
Estas formas de organización pueden contribuir al mejoramiento de la sociedad, por
lo cual, destaca la relevancia del estudio de estas formas de organización que,
aunque han sufrido una serie de limitaciones tanto legales como políticas, constituyen
� Profesora investigadora
por sí mismas una forma emergente de organización con un amplio sentido social y
constituyen una alternativa para sectores sociales tradicionalmente marginados,
como por ejemplo mujeres, minorías étnicas y desempleados, entre otros,
participando así en el desarrollo local y regional.
Organizaciones cooperativas en Europa
El nacimiento del cooperativismo europeo se remonta hasta el siglo XIX; siendo
Inglaterra la cuna de la Revolución Industrial, donde se consolida el capitalismo, pero
también es el lugar donde se gestan alternativas a la producción fabril y a la
explotación de los trabajadores, siendo las cooperativas una forma alternativa de
organización económica diferente a las fábricas.
En la década de 1830 empiezan a aparecer las cooperativas de producción, pero con
un bajo crecimiento. Es en este periodo que se forma la Cooperativa de Derby y en
1834 comienzan a construir su comunidad cooperativa. Como segundo ejemplo se
presenta, en 1844, la Cooperativa de Consumo Rochadle, y a través de sus
estatutos se sientan las reglas de la cooperación que regirán a nivel internacional el
movimiento cooperativo1. Este mismo grupo realiza en Manchester la organización de
una cooperativa de cooperativas llamada “Cooperative Wholesale Society”, siendo
una de sus aportaciones importantes que sus estatutos codifican los principios y
métodos esenciales del cooperativismo moderno, así como su plan de acción, basado
en los estatutos, el cual nace como un plan en el corto plazo, pero que en el futuro
enunció un moderno programa de cooperación más completo.
En el siguiente cuadro se enlistan, por fecha, las primeras cooperativas europeas que
tuvieron lugar en la industria textil:
Cuadro 1 Primeras cooperativas en la Industria textil
Cooperativa País Fecha Derby Inglaterra 1934 Lyon Francia 1935 Darvel Escocia 1940 Rochdale Inglaterra 1944
1 Los principios del cooperativismo que rigen las cooperativas actuales, enunciados por la ICA -International Cooperative Alliance- están basados en los estatutos de los Pioneros de Rochdale. Sus estatutos codifican los principios y métodos esenciales del cooperativismo moderno: a) Control democrático, un voto por persona, b) Retorno de excedentes en proporción a las compras, c) Educación y neutralidad política y religiosa, d) Libre adhesión, f) Interés limitado al capital y g) Calidad de los productos.
Chemnitz Alemania 1845 Fenwick Escocia 1871 Goran Escocia 1877 Fuente: Arazandi, Dionisio (1976)
Algunos datos interesantes sobre las organizaciones cooperativas en Europa,
Canadá y Estados Unidos en la actualidad se presentan en el cuadro 2:
Cuadro 2 Organizaciones Cooperativas en Europa, Canadá y Estados Unidos
PAÍS DATOS IMPORTANTES
Estados Unidos
47000 organizaciones cooperativas - 100 millones de norteamericanos son servidos por ellas - 1000 cooperativas eléctricas sirven a 36 millones de usuarios en 46
estados - 1600 cooperativas suplen el 29% de los insumos agrícolas, - 240 cooperativas de ahorro y crédito otorgan el 25% de los créditos
para el sector agrícola - 700 cooperativas de telecomunicaciones
Canadá
Su economía es la más cooperativizada del continente - Existen unas 7000 cooperativas - Agrupa a 12 millones de asociados, como el 40% del total - Las empresas cooperativas controlan un 70 % de grano y del aceite
vegetal - Manejan más del 60% del mercado de los productos lácteos - - Tienen la Sociedad Desjardins un complejo financiero con un
patrimonio de US$ 50 000 millones
Francia
- Controlan el 60 % del mercado del vino - 52 % de los productos lácteos - 37 % del ganado - 9 de cada 10 granjeros o campesinos pertenecen a una cooperativa
Dinamarca
- Controlan el 92% de la producción y mercadeo de los productos lácteos. Manejan en total US$ 13 billones
Fuente: Elaboración propia con base en ACI, et. al, 20042
Organizaciones Cooperativas en América Latina
En la primera mitad del siglo XIX, América Latina destaca por su economía
predominantemente rural, por lo que el socialismo utópico se ubicó, además de entre
la naciente clase obrera, en la organización de campesinos, donde tuvo alcances
profundos. Por lo que la búsqueda del socialismo utópico no iba encaminada hacia
2 Análisis del Modelo Cooperativo en el Nuevo Escenario Económico. Alianza Cooperativa Internacional (ACI), Confederación de Cooperativas del Caribe y Centroamérica (CCC-CA), Confederación Latinoamericana de Cooperativas de Ahorro y Crédito (COLAC), Con el auspicio del Centro Cooperativo Sueco (SCC), 2004.
una lucha frontal contra el capitalismo industrial, como en Europa, sino que se trataba
de organizar a los trabajadores para que a partir de ello construir la sociedad ideal.
(Olvera L. A., 2001)
Al lograr los países latinoamericanos su independencia, la propagación de ideas
socialistas utópicas se hace fácil, ya que los latinoamericanos se encontraban
abiertos a nuevas corrientes ideológicas y veían positivamente la entrada de
extranjeros para realizar experimentos cooperativos al interior. Siendo Latinoamérica
un lugar propicio donde las ideas utópicas extranjeras pudieran echar raíces y
demostrar su validez.
En Centro y Sudamérica en los años sesenta se dio un auge importante de creación
de cooperativas. Por ejemplo, en Honduras se funda el Departamento de
Cooperativas que impulsó el cooperativismo en ese país, en Uruguay se funda la
Organización de las Cooperativas en América, siendo la primera integradora de
cooperativas en el continente y cuya legislación sirvió de marco jurídico para las
cooperativas mexicanas. (CESOP, 2006)
En Latinoamérica existe una gran heterogeneidad de los movimientos cooperativos,
por ejemplo, los cuatro países que integran el MERCOSUR, cada uno tiene su propia
legislación, lo que implica una gran diversidad de soluciones. En el caso de Argentina
encontramos que con la Ley de 1973 se permite la asociación de las cooperativas
con sociedades comerciales de distinto tipo: con mutuales, asociaciones civiles, lo
cual permitió que las cooperativas realizaran determinadas actividades que por si
solas no están en condiciones de emprender. En la mayoría de los países
latinoamericanos este tipo de cambios no se ha dado, pero el problema que se puede
presentar es que si no existen límites claros en cuanto a la garantía del uso de esas
asociaciones se podría desvirtuar el objetivo de las cooperativas. Para solucionar
esta problemática, el MERCOSUR creó un comité, en el que se estudian y
reflexionan los diferentes aspectos de la legislación cooperativa. Siendo el tema de la
armonización de las legislaciones cooperativas uno de las trabajos fundamentales del
movimiento cooperativo latinoamericano. (ACI, Taller, 2004)
En Argentina, Uruguay, Perú, Brasil, Costa Rica y Honduras, entre otros, las
sociedades cooperativas instrumentan programas sociales que en algunos casos se
fusionan con los gobiernos locales para desarrollar estrategias conjuntas con un alto
impacto social. (CESOP, 2006)
Historia de las organizaciones cooperativas en México
Aunque México fue uno de los primeros países en impulsar las ideas utópicas, donde
Plotino Rhodakanaty3 juega un papel importante, el cooperativismo mexicano, a lo
largo de su historia, no pasó de ser un movimiento de dimensiones minúsculas,
opacado por el sindicalismo, donde la intervención estatal y la desorganización de la
clase obrera tuvieron gran influencia en su lento desarrollo.
Los grandes retos que tuvo que enfrentar el cooperativismo en México, dieron como
resultado el surgimiento de destacados ideólogos y líderes sociales, que fincaron las
bases de la doctrina cooperativa y guiaron al movimiento cooperativo mexicano. Entre
ellos, podemos mencionar a Guillermo Álvarez Macias, Rosendo Rojas Coria, Antonio
Salinas Puente, Gerardo Gómez Castillo, Joaquín Cano Jáuregui y Salvador Loredo
Torres.
A pesar de que existe escasa literatura acerca de la historia del movimiento
cooperativo mexicano, la obra de Rosendo Rojas Coria: “El tratado de
Cooperativismo Mexicano”, publicado en 1952, se considera una obra esencial que
aporta el conocimiento sobre el desarrollo del cooperativismo en México, el resto de
la literatura sobre el tema realiza aportaciones muy breves.
La mayoría de los autores que tratan el tema de las organizaciones cooperativas en
México estuvieron relacionados con el gobierno, más que con grupos obreros o
sociales. Por lo que observamos que una característica fundamental del
cooperativismo mexicano más que ser propiciada en el seno de las masas es, la más
de las veces una política, una ideología y/o un experimento impulsado desde el
Estado.
Rojas Coria (1984), presenta la historia del cooperativismo en forma cronológica, por
lo cual, tomando esta obra como base y ampliando los datos con escritos de otros
autores, a continuación presentamos una reseña histórica del movimiento
cooperativista en nuestro país.
3 Rhodakanaty edita en 1861 la Cartilla socialista, teniendo gran influencia en el ámbito urbano y rural. Formó parte del Gran Círculo de Obreros.
Es hasta principios de la década de los sesenta del siglo XIX cuando en algunos
periódicos se empieza a hablar en forma vaga e imprecisa sobre el sistema
cooperativo. La primera referencia seria sobre las cooperativas aparece en 1868, con
la difusión de la obra de Fernando Garrido: “Historia de las asociaciones obreras en
Europa”.4 En esta obra se habla del éxito económico y de la forma de funcionamiento
interno de las cooperativas, por lo se puede decir que Fernando Garrido es quien
influye en forma decisiva en la forma de pensar de los líderes obreros, pues es a
través de su obra como obtienen un conocimiento amplio sobre el cooperativismo
(Rojas Coria, 1984:)
Así, los dirigentes obreros del Gran Círculo propusieron la formación de talleres
cooperativos, estableciéndose, el 16 de septiembre de 1873, el primer Taller
Cooperativo de Sastrería; tras esta primera experiencia empiezan a fundarse otras
sociedades cooperativas –cooperativa de carpinteros y cooperativa de sombrereros-
y, en marzo de 1874, se constituye la Compañía Cooperativa de Obreros de México.
Las primeras cooperativas que se forman dan énfasis a la producción y es hasta
agosto de 1876 cuando los obreros ferroviarios de la Estación Buenavista de la
Ciudad de México constituyen la primera cooperativa de consumo: “Primera
Asociación Cooperativa de Consumo de Obreros Colonos”, cuyo objetivo principal era
resolver los problemas de habitación, pero entre los embates de los grandes
propietarios y las disposiciones gubernamentales, se vieron precisados a abandonar
el proyecto. Así ante la falta de experiencia y recursos económicos, se da una división
entre sus filas, lo que la conduce al fracaso.
Es en 1889 cuando las cooperativas obtienen reconocimiento legal, al reconocerlas el
Código de Comercio como: ...“unidades económicas, con características de
organización y funcionamiento diferentes a las de la empresa privada”. (Citado en
Rojas Coria, 1984)
En 1896, surge otro interesante ensayo cooperativo, el relativo a la construcción de
casas -proyecto establecido con éxito años atrás en Estados Unidos e Inglaterra- la
primera en fundarse fue la Sociedad Nacional Cooperativa de Ahorros y Construcción
4 Publicado en Barcelona, España en 1864, en el que habla en detalle de las sociedades cooperativas europeas, especialmente de las de Inglaterra y Francia (Rojas Coria, 1984:224)
de Casas. El Congreso Católico de octubre de 1906, reunido en Guadalajara apoya el
proyecto de cajas-cooperativas presentado por el licenciado Palomar y Viscarra. En
1910 se procedió a la fundación de cooperativas rurales, pero debido a la guerra civil,
iniciada en ese mismo año, se ven truncadas las beneficiosas perspectivas de las
cajas-cooperativas.
Paso a paso, el cooperativismo fue convenciendo a las diferentes capas de la
población sobre sus beneficios, pero no así a la gente en el poder, resintiendo,
además, el rigor del sistema capitalista. El inicio de la revolución le significa un
retroceso.
Rojas Coria comenta que con la revolución se inicia el despertar del cooperativismo,
el nacimiento de la nueva sociedad da un ambiente de destrucción y caos en su lucha
por derribar la estructura anterior y es el cooperativismo el que permanece sereno y
clamando por la no represalia, por el cese a la destrucción, pero firme en sus
propósitos originales y doctrinarios: Una mejor distribución de la riqueza, por lo que
se puede decir que desde el punto de vista sociológico, es el cooperativismo el lugar
donde se refugiaron los valores de la libertad humana.
En el periodo de 1910 a 1920, la mayoría de las mutualidades que venían
funcionando desde antes de la revolución se convierte en sindicatos y las demás en
sociedades cooperativas de consumo y crédito. Un ejemplo de estas últimas es el
caso de los ferrocarrileros, que antes de convertirse en sindicato –en 1912-
transforman sus mutualistas en cooperativas, llamadas Alianza de Ferrocarrileros
Mexicanos, siendo todo un éxito; al año de fundadas cuentan con sucursales en once
ciudades, funcionando como caja de ahorro y préstamo, posteriormente fundan
sociedades cooperativas de consumo, teniendo, para 1918, sucursales en once
ciudades importantes de la República. En 1913, el congreso del estado de Jalisco, a
petición de Palomar Viscarra, aprueba el Decreto para promover la creación de
cooperativas de crédito popular, siendo el primer decreto que la República
fomentaba.
En los años veinte el cooperativismo se convierte en política gubernamental, así
vemos que en el periodo de 1920 a 1929, Ramón P. Denegrí, Secretario de
Agricultura y Fomento, elabora un proyecto para organizar una cooperativa con los
empleados de la Secretaría a su cargo, esta cooperativa que pretendía organizar era
de consumo, producción, crédito, previsión social y fomento cooperativo, este
proyecto, que no prospera, se refería al cooperativismo integral. En este periodo, en
el año de 1927, el presidente Plutarco Elías Calles promulga la Primera Ley
Cooperativa y crea el marco jurídico para la actividad cooperativa, razón por la cual
se le considera, por algunos autores, pionero del cooperativismo Mexicano.
En este recorrido histórico del cooperativismo en México, es importante resaltar a la
cooperativa que impulsó notablemente el cooperativismo en su tiempo,
constituyéndose, de acuerdo con Rojas Coria, en motivo de orgullo del movimiento
cooperativo mexicano: “Cooperativa Gremio Unido de Alijadores de Tampico, C. L.”
En abril de 1929 es asesinado su líder, Isauro Alfaro, por lo que los cooperativistas
convocan a un congreso de sociedades cooperativas de la República Mexicana,
celebrándose el 1º de octubre de 1929, con la asistencia de 500 delegados de
distintas cooperativas y del presidente de la República Lic. Emilio Portes Gil. Este
congreso significaba el deseo del cooperativismo por emanciparse de la tutela que
ejercían sobre él otras centrales de obreros. Así es como, desde el punto de vista
ideológico, el cooperativismo reafirmaba su posición de llegar a transformar el medio
social y económico.
En 1932 se crea la Federación de Cooperativas del D. F. y, con base en sus
estatutos, el 6 de enero de 1933 se expide la 2ª Ley Cooperativa, publicada en el
Diario oficial el 14 de mayo del mismo año, bajo el régimen del presidente Abelardo L.
Rodríguez. Esta ley es bien acogida por los cooperativistas, ya que permitía una
mayor claridad en términos y en funcionamiento, permitiendo la organización de
cualquier tipo de sociedad cooperativa; de tal forma que en diciembre de 1934 se
habían constituido 778 cooperativas con 31,762 fundadores. En este periodo, en
1932, se crea la Cooperativa Cruz Azul, en la actualidad una de las más importantes.
En el régimen cardenista (1934-1940) se da un fuerte impulso al cooperativismo,
apoyo que no se había tenido por parte de otros regímenes; Cárdenas es
considerado el gran promotor del cooperativismo mexicano, promulga una
revolucionaria Ley General de Sociedades Cooperativas, que originó el desarrollo
social y económico del nuevo cooperativismo en México.
Retomando los datos de los cuadros 31 y 4, se observa que en el periodo 1918 a
1938, se tiene un crecimiento anual de las cooperativas para los años de 1932 a
1935, de casi el 100%, lo cual no sucede con el crecimiento en el número de socios,
pues solo presenta un crecimiento del 19%.
En el periodo 1935 a 1976, mostrado en el cuadro 8.2, encontramos un crecimiento
en el número de cooperativas del 330% y del 879% en el número de socios, el
crecimiento de este periodo se debe, principalmente al fuerte impulso recibido por
parte del gobierno, tanto administrativo como económico. Impulso recibido
principalmente en el sexenio presidencial del general Lázaro Cárdenas (1934-1940),
el cual, como se mencionó anteriormente, fue un gran promotor del cooperativismo,
logrando así una alta participación de la sociedad en la conformación de
cooperativas.
El presidente Manuel Ávila Camacho (1940-1946), da su apoyo al cooperativismo
creando el Banco Nacional de Fomento Cooperativo en 1941, unificando el
cooperativismo nacional con la Confederación Nacional Cooperativa en 1942. En los
regímenes de los presidentes Miguel Alemán (1946-1952), Adolfo Ruiz Cortines
(1952-1958), Adolfo López Mateos (1958-1964), Gustavo Díaz Ordaz (1964-1970) y
Luis Echeverría Álvarez (1970-1976), el movimiento cooperativista se debilita, ya que
no es apoyado por los diferentes gobiernos los cuales en cada sexenio sufren
cambios importantes en sus orientaciones políticas. Es remarcable mencionar que el
presidente Adolfo Ruiz Cortines eximió del impuesto sobre la renta y del impuesto
sobre ingresos mercantiles (actualmente es el Impuesto al valor agregado, IVA) a las
cooperativas de consumo y de producción.
Podemos observar en estos gobiernos como la caída del cooperativismo como
medida gubernamental de organización social es clara, sin embrago, dentro del
discurso de los líderes de los trabajadores toman como bandera la mejora del
cooperativismo nacional, sin que haya un interés real.
Aunque el cooperativismo no recibió apoyo directo por parte del gobierno del
presidente Luis Echeverría, cobró ánimo el movimiento y cuantitativamente supera la
creación de cooperativas que se registraron en el periodo del presidente Cárdenas,
alcanzando un número de 1,862 cooperativas nuevas, esto es debido al alto índice de
desempleo y la fuerte crisis económica vivida en este periodo, lo cual obligó a los
trabajadores desempleados a buscar alternativas de trabajo, encontrando una salida
a su problema en el trabajo asociado.
El total de cooperativas creadas en estos siete últimos regímenes
presidenciales –1938 a 1976, iniciado con Lázaro Cárdenas y que concluye con Luis
Echeverría - es de 6,610, de las cuales, al final del proceso, existen 4,291, es decir, el
33% desaparecieron. Sobrepasando las cooperativas de producción –2,786- a las de
consumo –1,505-, (ver cuadro 3) resultado muy diferente a lo que pasa en otros
países de Latinoamérica5. A partir de los años sesenta las cooperativas no volverán a
formar parte importante de la política gubernamental.
El periodo 1976-1988, comprende los periodos presidenciales de López Portillo
(1976-1982) y de De la Madrid (1982 a 1988). El presidente José López Portillo apoyó
al movimiento cooperativo en algunos aspectos importes, como por ejemplo, al crear
por decreto La Comisión Intersecretarial de Fomento Cooperativo, para la
coordinación de las cooperativas por las distintas Secretarías de Estado que tenían a
su cargo esa labor. En este periodo nace la Cooperativa Pascual Boing, en el año de
1985, después de una cruenta lucha de tres años. Una vez establecida la cooperativa
el presidente De la Madrid prometió ayudarlos, pero esta ayuda nunca llegó, fueron
varios grupos sociales, principalmente los sindicatos los que les prestaron apoyo y
ayuda económica, (Sodepaz, 2006)6
El movimiento cooperativista internacional, a finales de 1980, muestra un evidente
crecimiento, especialmente en los países altamente industrializados y en los países
socialistas, siendo la tendencia al crecimiento cooperativo mucho menor en los
países en desarrollo y del tercer mundo, como pudimos apreciar en los datos
anteriores referentes el crecimiento de las cooperativas en México de 1938 a 1976,
el cual se ve afectado, entre otros, por la poca estabilidad de los gobiernos y por los
cambios drásticos en las orientaciones políticas, razón por lo que para allegarse
5 En otros países latinoamericanos, como Colombia y Chile, el número de cooperativas de consumo es mayor que las cooperativas de producción. También se observa que en estos países el cooperativismo se inicia con la constitución de cooperativas de consumo (Rojas Coria, 1984:606) y en el caso de México, el inició se da con la constitución de cooperativas de producción: Taller Cooperativo de Sastrería, Cooperativa de Carpinteros y Cooperativa de Sombrereros. 6 www.sodepaz,net/modules.php, del 03 de agosto de 2006
adeptos, los líderes utilizan como bandera la mejora del cooperativismo, sin que se
tenga un interés real en él (Inostroza, 1989)
A continuación se presenta el cuadro 3, en el que se muestran los periodos más
importantes de esta revisión histórica sobre las cooperativas en México.
Cuadro 3 Número de cooperativas de producción y de consumo con registro vigente de 1918 a
2001 Total Cooperativas de
Producción Cooperativas de Consumo Periodo
No. de Cooperativas
No. de Socios
No. de Cooperativas
No. de Socios
No. de Cooperativas
No. de Socios
1918-1938 1932 308 14,439 242 10,167 66 4,272 1934 788 31,762 318 470 1935 997 37,773
1939-1976 4,291 369,694 2,786 142,600 1,505 227,094 1983-1988 8,017 349,047 5473 225,845 2,274 123,202 1989-1993 15,632 903,986 1993-1994 10,455 486,462 7,137 292,307 3,318 194,155 1994-2001 10,156 469,200 6,925 286,214 3,231 182,986 Fuente: Elaborado por el autor, con base en Rojas Herrera (2003) y en diferentes fuentes, las cuales se citan en el cuadro 7.6
Basándonos en los mismos periodos tratados en el cuadro 3, se muestra el
crecimiento por periodo, del total de cooperativas y miembros que las integran.
Cuadro 4
Porcentaje de crecimiento por período de las cooperativas de producción y de consumo con registro vigente de 1918 a 2001
Número Periodo No. de Cooperativas No. de Socios
1918-1938 1932 1934 97% 120% 1935 99% 19%
1939-1976 330% 879% 1983-1988 87% -6% 1989-1993 95% 159% 1993-1994 -33% -46% 1994-2001 -3% -3.5% Fuente: Elaborado por el autor, con base en Rojas Herrera (2003) y en diferentes fuentes, las cuales se citan en el cuadro 7.6
En el siguiente cuadro se muestra la estratificación de las cooperativas de
producción y de consumo, de acuerdo al número de socios, por el año de 1993:
Cuadro 5 Sociedades cooperativas de producción y de consumo, según estrato por número de
socios, 1993
Estrato Cooperativas de producción
Cooperativas de consumo
Total Porcentaje
% De 1 a 15 1,551 612 2,163 20.7 De 16 a 100 5,208 2,323 7,531 72.0 De 101 a 250 306 287 593 5.7 De 251 y más 71 87 158 1.5 No especificado 1 9 10 0.1 Total 7137 3,318 10,455 100% Fuente: Rojas Herrera (2003)
Como se observa en el cuadro 5, el 72% de las cooperativas eran de tamaño
pequeño, el 92.7% de tamaño micro y pequeño, porcentaje muy parecido al de 1988,
que alcanzaban el 86%.
Con el gobierno de Ernesto Zedillo (1994-2000), en el mes de agosto de 1994
se promulga una nueva Ley General de sociedades Cooperativas (LGSC), en la cual
se decreta la desaparición de la Dirección General de Fomento Cooperativo de la
STPS, encomendándose el control estadístico de las cooperativas existentes en el
país a la Secretaria de Desarrollo Social (SEDESOL), el control estadístico de este
organismo va a depender de los datos y copia de todos los documentos que le
aporten las diferentes Direcciones del Registro de la Propiedad y el Comercio de los
diferentes estados de la República Mexicana, para poder integrar y actualizar la
estadística nacional de las sociedades cooperativas7. Según los datos que presenta
la SEDESOL no concuerdan con los últimos datos reportados por la Dirección
General de Fomento Cooperativo de la STPS, por lo que resultan cuestionables.
De acuerdo a estos datos, el cooperativismo no solo no creció sino que experimentó
una disminución (ver cuadro 4), lo cual resulta cuestionable ya que, de acuerdo a la
nueva ley, se permitió el registro de las cooperativas de ahorro y préstamo, las cuales
para el año 2000 eran 153 con 546,305 socios, más 23 federaciones regionales y 2
confederaciones nacionales, siendo así el sector del cooperativismo mexicano con
mayor número de socios, además de que con las reformas de la ley de 1994,
7 De acuerdo al artículo 17 de la LGSC de 1994.
realizadas en 2001, se facilitó el proceso de constitución y se hizo automático el
registro, una vez cubiertos los requisitos.
Todo lo anterior origina que desde 1994 el cooperativismo se encuentre en la
oscuridad total, no existen controles, censos o registro alguno que indique cuántas
son, qué hacen, cómo lo hacen y quiénes son los responsables.
En el cuadro 6, presentado a continuación, se muestran los organismos de
control estadístico de las cooperativas en nuestro país, en las cuales nos basamos
para determinar los periodos de análisis.
Cuadro 6 Organismos de control de las cooperativas en México
Organismo de Control Periodo Dirección de Fomento Cooperativo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social - STPS 1918-1938
Secretaría del Trabajo y Previsión Social - STPS 1938-1976 Unidad Coordinadora de Política, Estudios Y Estadística del Trabajo de la STPS 1977-1988
Comisión Intersecretarial para el Fomento Cooperativo 1989-1993 Secretaria de Desarrollo Social – SEDESOL y Secretaria de Economía 1994-a la fecha
Fuente: Elaboración propia, con base en lo que marcan las Leyes de las Sociedades Cooperativas de 1938 a 1994 y sus Reglamentos, así como las Reformas a las citadas leyes.
A continuación presentamos el cuadro 7, en el que tratamos de resumir las
diferentes legislaciones con base en las cuales se han regido las organizaciones
cooperativas.
Cuadro 7 Leyes que han legislado a las Sociedades Cooperativas en México.
Fecha Ley Tipo Características
1889 Código de Comercio La reglamentación de las cooperativas existía en 22 artículos, que fundamentalmente transcribían en un texto híbrido las normas de los pioneros de Rochdale y las reglas de la escuela de Nimes
1927 Primera Ley Cooperativa
Plutarco Elías Calles promulga la ley y crea el marco jurídico para la actividad cooperativa
1933 (12 de mayo)
Segunda Ley Cooperativa y su Reglamento
Se conserva el espíritu de autonomía y democracia interna de la organización cooperativa y el espíritu de servicio en la definición del objetivo de consumo al servicio de los cooperativistas, se nota ya un fuerte tinte radical en lo político como es la presencia del Estado en la autorización para el funcionamiento de las cooperativas.
Esta legislación no tuvo una larga vida La ventaja de esta ley para el gobierno es que a través de ella se logra el control político de las organizaciones del sector civil.
1938 Ley General de Esta legislación es notable por su carácter Legislación que tuvo una larga,
Cuadro 7 Leyes que han legislado a las Sociedades Cooperativas en México.
Fecha Ley Tipo Características
(11 de enero) (16 de junio)
Sociedades Cooperativas Reglamento
eminentemente clasista, o sea que estaba exclusivamente concebida para la clase trabajadora, sólo serán Sociedades Cooperativas las que estén autorizadas y registradas, en ese entonces en la desaparecida Secretaría de Economía Nacional. Es obligatoria la afiliación de las cooperativas en Federaciones y Confederaciones cooperativas
aún cuando no fructífera, existencia. Las Federaciones eran estatales y únicas y una sola Confederación Nacional con adscripción obligatoria
1989 Acuerdo con el IMSS El pago de la seguridad social de los cooperativistas se realiza mediante el Régimen bipartita (gobierno-cooperativa), el cooperativista estaba exento de pago
La cooperativa pagaba una parte de la aportación al IMSS y el gobierno otra, por eso se le llama régimen bipartita
1994 (03 de agosto)
Ley General de Sociedades Cooperativas
Deben tributar como cualquier sociedad anónima Pago de IVA Pago de ISR Pago IMSS como patrones y trabajadores, desaparece régimen bipartita (Aumento del 20% al 25% el costo de operación) Sistema pluralista de representación de intereses, ya no es obligatoria la afiliación de las cooperativas en Federaciones y Confederaciones cooperativas, se deja en libertad (fenómeno free-rider, Olson, 1996)( Rojas, 2003: p.33)
La dependencia del Gobierno encargado del control, así vemos como pasó a la Secretaría de Industria y Comercio y posteriormente a la del Trabajo y Previsión Social. Esta Ley se caracteriza por introducir el concepto de utilidad en la fracción VIII del artículo Primero, cuando habla de repartir los rendimientos a prorrata, aún cuando en forma contradictoria la fracción VI de ese mismo artículo dice que no debe de perseguir fines de lucro. También esta Ley admite la participación de extranjeros, exceptuado en las actividades de dirección. La ley no es limitativa en el número de uniones, federaciones y confederaciones que se puedan crear.
1997 Prerrogativa para funcionamiento de las cooperativas
Exención del impuesto sobre la renta
2001 (04 de junio)
Reforma a la Ley General de Sociedades Cooperativas de 1994
Publicada en el Diario Oficial de la Federación
Régimen para las sociedades cooperativas de Ahorro y Crédito
2003 (4 de junio)
Artículo 26 de la Reforma del 04 de junio de 2001
Las sociedades cooperativas de consumidores podrán dedicarse a actividades de abastecimiento y distribución, ahorro y préstamo s, así como a la prestación de servicios relacionados con la educación o la obtención de vivienda
Entra en vigor a los dos años de publicada la reforma. Para las cooperativas de Ahorro y Préstamo Popular, se deben regir por la Ley de Ahorro y Préstamo Popular, publicada el o4 de junio de 2004 y que, finalmente le dan de plazo para regularse en 2006.
2005 (DOF del 08 de diciembre )
Capítulo VII-A al Título II de la LISR
Decreto que adiciona un capítulo, el VII-A al Título II, diversas disposiciones de la Ley del Impuesto sobre la Renta, el cual hace referencia a las Sociedades Cooperativas
Entra en vigor el día 01 de enero de 2006. En esta reforma las cooperativas tienen la opción de tributar esta reforma en la cual se determina que deberán llevar una cuenta de utilidad gravable y cuando se distribuyan excedentes a los socios de este rubro, deberán calcularse los impuestos por socio, no por sociedad.
Cuadro 7 Leyes que han legislado a las Sociedades Cooperativas en México.
Fecha Ley Tipo Características
Las sociedades cooperativas de producción que opten por este régimen, no podrán variar su opción en ejercicios posteriores.
Fuente: Elaboración propia con base en los documentos descritos en el cuadro.
La ley de 1994 es la que rige la vida institucional de las cooperativas en
México8, una legislación adecuada a las condiciones sociopolíticas y económicas del
país, concebida y estructurada dentro de la más pura concepción del neoliberalismo
económico, y concebida para la libre competencia. Sin establecer ninguna definición
o perfil de carácter ideológico sanciona únicamente que la cooperativa es una forma
de organización social de personas físicas con base en intereses comunes y en los
principios de solidaridad, esfuerzo propio de ayuda mutua, con el propósito de
satisfacer necesidades individuales y colectivas, mediante la realización de
actividades económicas de producción, distribución y consumo de bienes y servicios.9
(LGSC, 2001). El tratamiento que se les da a las sociedades cooperativas en las
leyes de sociedades mercantiles, principalmente esto afecta a las cooperativas de
producción, como se puede observar en la reforma de diciembre de 2005, comentada
en el cuadro 7.
Cooperativas Urbanas: El Distrito Federal
Para efectos de este apartado retómanos los datos que arroja la investigación
realizada por Rojas Herrera (2003)10
8 A esta Ley de 1994 se le han hecho reformas en 1997, 2001 y 2003. 9 Esto es de acuerdo a la ley en su “Artículo 2.- La sociedad cooperativa es una forma de organización social integrada por personas físicas con base en intereses comunes y en los principios de solidaridad, esfuerzo propio y ayuda mutua, con el propósito de satisfacer necesidades individuales y colectivas, a través de la realización de actividades económicas de producción, distribución y consumo de bienes y servicios”. (LGSC, 2001) 10 Rojas Herrera, Juan José, (2003), “Las cooperativas en México”, Ediciones Molino de Letras, Serie Estudios Cooperativos Núm. 2. México. El autor, debido a la gran incongruencia de los datos reportados por el organismo encargado del control estadístico de las cooperativas, SEDESOL, realiza su investigación a través de un estudio de campo.
De acuerdo a los resultados de esta investigación, en el Distrito Federal actualmente
se encuentran operando un total de 106 cooperativas11, en el siguiente cuadro
observamos su clasificación y el periodo en que fueron constituidas:
Cuadro 8
Clasificación de las cooperativas en el Distrito Federal Periodo de constitución
Cooperativas Número Porcentaje 2000- 2002
1995- 1999
1990- 1994
1980- 1989
1970- 1979
Antes 1969
De producción 70 66% 25 17 6 15 4 3
De consumo 36 34% 4 66 5 20 1 0
Total 106 100% 29 23 11 35 5 3
Fuente: Elaboración propia con base en datos de Rojas Herrera (2003)
Como se observa en el cuadro 8, al igual que el contexto nacional, el número de
cooperativas de producción es mayor que el número de cooperativas de consumo,
asimismo se observa que en el periodo de 1980 a 1989, fue donde más cooperativas
se constituyeron, de 8 cooperativas que existían a 1979, para finales de 1989 se
constituyen 35 más. Asimismo, casi el 50% de las cooperativas cuenta con una
antigüedad de más de diez años, por lo que poseen una rica trayectoria histórica.
En el cuadro 9, se muestra la estratificación de estas cooperativas en el Distrito
Federal.
Cuadro 9 Estratificación por tamaño, de acuerdo al número de socios, de las cooperativas del Distrito
Federal 12
Estrato Total
Tamaño Número de socios
Número de Cooperativas de
Producción
Número de Cooperativas de
Consumo Núm. %
Micro 1 a 15 socios 48 12 60 56.6% Pequeña 16 a 100 socios 19 20 39 36.8% Mediana 101 a 250 0 3 3 2.8% Grande 251 y más 3 1 4 3.8% Total 70 36 106 100% Fuente: Elaboración con base en Roja Herrera, 2003
11 Según datos que se presentan en documentos oficiales, se habla de cerca de 300 cooperativas ubicadas en el distrito federal, pero este dato de 106 cooperativas corresponde al número de cooperativas vigentes que se pudieron localizar para el estudio de campo de Rojas (2003), razón por la que para efecto de análisis se toma este dato como población. 12 Esta estratificación se tomo de acuerdo a la diseñada por la STPS para 1988
De acuerdo a los datos presentados en el cuadro 9, la mayoría de las
cooperativas establecidas en el Distrito Federal son de tamaño micro, el 56.6%,
siguiéndole las cooperativas de tamaño pequeño, con el 36.8%; es decir, el 93.4% de
las cooperativas son micro y pequeñas cooperativas, de 1 a 100 socios, mientras que
las medianas y grandes tan solo representan el 7.4%. Situación muy parecida al
contexto nacional de las cooperativas y del total de empresas. Dentro del estrato de
cooperativas grandes se encuentra la Cooperativa Pascual Boing, S. de R.L., la cual
se legalizó en 1984 con un poco más de un centenar de socios y en la actualidad
cuenta con más de 5,000 cooperativistas,13 dando margen a otros 50,000 empleos
indirectos,14 en la actualidad la cooperativa es una de las primeras en su ramo.
Cuadro 10
Número de socios y género en las cooperativas del Distrito Federal Cooperativas de Hombres
Cooperativas de mujeres
Cooperativas Mixtas Cooperativas
Número de
Socios
Número de Cooperativas
Núm % Núm % Núm % De producción 4,053 70 49 5 16
De consumo 1,748 36 16 4 16
Total 5,801 106 65 61.3% 9 8.5% 32 30.2%
Fuente: Elaboración propia con base en datos de Rojas Herrera (2003)
En el cuadro 10, se muestra el total de socios con que cuentan actualmente las
cooperativas en el Distrito federal, así como su distribución por género. De acuerdo a
estos datos, según Rojas Herrera (2003), la cantidad de puestos de trabajo
generados al 30 de junio de 2002 es de 5,949 (Ver cuadro 11), la participación del
sector cooperativo en la Población Económicamente Activa local es del 0.32% y el
número de personas que perciben ingresos directos de las cooperativas es de 48,000
personas, es decir, el 0.5% de la población total del Distrito Federal para el año 2002,
dependía de la actividad económica originada por las cooperativas.
Cuadro 11 Número de puestos de trabajo generados por las
cooperativas del Distrito Federal en 2002 Cooperativas de Producción Cine y medios audiovisuales 36 Comercialización y producción agropecuaria 4 Industria metal-mecánica 64
13 www.pascualboing.com, del 03 de agosto de 2006 14 Idem.
Bienes y servicios de limpieza 20 Artesanales 5,025 Industria alimentaria y gastronómica 481 Transporte de carga y pasajeros 0 Industria gráfica y publicaciones 3 Servicios profesionales 40 Industria textil 219
Subtotal 5,892 Cooperativas de Consumo Vivienda 17 Ahorro y préstamos 7 Estibadores 33 Abasto 0
Subtotal 57 Total 5,949
Fuente: Rojas Herrera, 2003
La distribución geográfica de las cooperativas del Distrito Federal se distribuye en 14
de las 16 Delegaciones Políticas, según se muestra en el cuadro 12.
Cuadro 12 Distribución de las cooperativas del Distrito Federal por
Delegación Política Delegación Número de
cooperativas 1 Álvaro Obregón 2 2 Azcapotzalco 1 3 Benito Juárez 7 4 Coyoacán 7 5 Cuajimapla 0 6 Cuauhtémoc 27 7 Gustavo A. Madero 14 8 Iztacalco 4 9 Iztapalapa 20
10 Magdalena Contreras 0 11 Miguel Hidalgo 3 12 Milpa Alta 1 13 Tláhuac 1 14 Tlalpan 10 15 Venustiano Carranza 6 16 Xochimilco 3
Total 106 Fuente: Rojas herrera, 2003
En la Delegación Cuauhtémoc es donde se concentra el mayor número de
cooperativas con 27, enseguida está la Delegación Iztapalapa con un total de 20, en
la Delegación Gustavo A. Madero se concentran 14 y la Delegación Tlalpan cuenta
con 10 cooperativas; en estas cuatro delegaciones se concentra el 67% de las
cooperativas en el Distrito Federal.
Cuadro 13 Organismos de integración del Distrito Federal y número de
cooperativas incorporadas.
Organismos de integración Número de cooperativas
Unión de Cooperativas de Actividades Diversas del Distrito Federal
17
Unión de Cooperativas de Actividades Diversas del Valle de Anáhuac
2
FECINEMA 7 Federación de Cooperativas de Ahorro y Préstamo Centro-Sur 2
Confederación Nacional Cooperativa de Actividades Diversas 13
Confederación Nacional Mexicana de Cooperativas de Ahorro y Préstamo 2
Consejo Superior del Cooperativismo 2 Alianza Cooperativa Nacional (ALCONA) 14 Fuente: Rojas Herrera, 2003
La mayoría de las cooperativas (65 que corresponde al 61.3%) no están
incorporadas a algún organismo de integración, 17 cooperativas (16%) se encuentran
integradas a más de un organismo y 24 cooperativas (22.7%) están integradas a un
organismo. Con base en estos datos podemos apreciar la poca disposición de las
cooperativas a participar en los organismos de integración, los cuales pueden ser un
fuerte apoyo para su desarrollo.
Con respecto a la participación de las cooperativas en la población económicamente
activa (PEA) local, al desconocer con veracidad el número de empleos generados,
calcular con datos aproximados puede generar una cifra engañosa, razón por la cual
se omite este dato, que aunque es un dato importante para resaltar la importancia de
las cooperativas en esta localidad, calcularlo sin datos correctos o exactos, sería
aportar un dato irrelevante15. Sin embrago, mencionamos los datos aportados por
Rojas Herrera en su estudio, para el año de 2002. De acuerdo a este estudio, la
15 Como se comentó al principio de este apartado, Cooperativas Urbanas: El Distrito Federal, los datos que se manejan son retomados del estudio de campo realizado por Rojas Herrera (2003), los que se fueron conformando con base en la información recaba en su estudio de campo, en el que se analizan 106 cooperativas, las que se localizaron en el área.
participación de las cooperativas en la PEA del Distrito Federal es de 0.32% que
comparada con la de 1993 que era de 0.98%, significa una disminución de 33%. Si
consideramos que el número de cooperativas ha disminuido considerablemente a
partir de la apertura comercial y de las crisis económicas por las que ha atravesado el
país, esta cifra la podemos considerar acorde con los datos a nivel nacional.
Si bien las organizaciones cooperativas representan una alternativa viable de
empleo y autoempleo, especialmente en comunidades marginadas y sectores
vulnerables, estas organizaciones enfrentan una serie de problemas.
Problemática organizacional por la que atraviesan las cooperativas
Una vez realizado un recorrido sobre la historia de las cooperativas tanto a nivel
nacional como en el Distrito Federal, podemos determinar tres aspectos en los cuales
se centra la problemática de estas organizaciones cooperativas:
Gobierno, en México las cooperativas no cuentan con una Ley que les permita
fortalecerse ni crecer en el actual ambiente de economía liberal que se vive, las
cooperativas de producción sin este apoyo difícilmente consiguen nichos de mercado
pues tienen que competir, principalmente, con los productos chinos. Razón por lo cual
es necesario que el gobierno cree estrategias de fortalecimiento para que estas
cooperativas puedan ser competitivas, así como una legislación que en lugar de
perjudicarlas, como es el caso de las Leyes que las rigen actualmente, las ayuden a
su fortalecimiento. El Gobierno Federal con la promoción de changarros, da nulo
apoyo a las cooperativas, aún cuando la Comisión Legislativa de la Cámara de
Diputados, reconoce que las cooperativas son una alternativa viable para el empleo,
especialmente en comunidades marginadas (La Jornada, 200516). En el caso del
Distrito Federal, el gobierno creó la Ley de Fomento Cooperativo para el Distrito
Federal17, en la cual en el artículo 1 marca:
“Objeto de la Ley. La presente Ley es de orden público e interés
social y tiene por objeto el establecimiento, la regulación y la
coordinación de políticas, programas y acciones de fomento
16 Sección: La Jornada en la economía, Suplemento semanal # 68, del 1º de agosto de 2005 17 Publicada en la Gaceta Oficial del Distrito Federal el 20 de enero de 2006
cooperativo para el desarrollo económico del Distrito Federal, sin
perjuicio de los programas, estímulos y acciones que a nivel
federal se establezcan para el mismo fin” .
Con esta Ley de fomento se busca que las cooperativas, como parte de la economía
de nuestro país, contribuyan a hacer menos intenso el problema de desempleo, y que
sean una solución para la población afectada por las crisis económicas que se viven
actualmente. Pero es necesario que se legisle en este sentido a nivel federal, ya que
en el aspecto legislativo, lo más sentido entre las cooperativas es el tratamiento que
se les da como empresas mercantiles, por lo que la ley debe preservar y no violentar
su carácter social y solidario. (Rojas, 2003)
Otro problema fundamental es la falta de objetividad en el control de las
estadísticas oficiales, pues las cifras que se presentan en los organismos oficiales no
parecen tener una base sólida y presentan una serie de discrepancias entre periodo y
periodo. No existe un censo del número de cooperativas que desarrollan actividades
productivas, su contribución al empleo y su crecimiento. La Confederación Nacional
Cooperativa tiene registradas 5,000 cooperativas, la Comisión de Fomento
Cooperativo y Economía Social de la Cámara de diputados asegura que podrían ser
13,000 cooperativas, la Secretaria de Desarrollo Social (SEDESOL), encargada
legalmente del control de las cooperativas no tiene información precisa (La Jornada,
200518), por lo cual es urgente e importante que el gobierno designe a un solo
organismo ante el cual se tramite la constitución y lleve el control de las cooperativas
en el país.
Organización
a) Ausencia de una cultura corporativa en las organizaciones
b) No corresponde, con frecuencia, la visión social de los líderes de las cooperativas
que se transforman en patrón y que con el afán de conseguir mejores
rendimientos conducen a las cooperativas a actuar como empresas mercantiles,
como ejemplo de esto podemos resaltar el caso de Excelsior, que por una mala
gestión de su líder terminó desapareciendo como cooperativa, convirtiéndose en
18 Sección: La Jornada en la economía, Suplemento semanal # 68, del 1º de agosto de 2005
una empresa mercantil. Igualmente, de acuerdo a entrevistas concedidas a
Proceso19, algunos cooperativistas comentan el camino que está tomando la
Cooperativa Cruz Azul en manos de su actual dirigente (Guillermo Álvarez
Cuevas), quien esta en el cargo desde 1988:
“Observo con absoluto asombro y preocupación el advenimiento de
los tiempos de sociedades anónimas de capital variable en una
cooperativa que nació con otros fines, (Comentarios de Joel Luis
Becerril)
No entiende cómo los cooperativistas pudieron aprobar en 1998 el
llamado “desarrollo horizontal” de las empresas, al cambiar el
cooperativismo original por el de las sociedades mercantiles.”
(Comentarios de Joel Luis Becerril)
Dice un viejo cooperativista: “Nos explicaron que sólo creando
sociedades anónimas podríamos cotizar en la bolsa para poder
competir con los otros emporios fabricantes de cemento”.
Critican que “Billy” Álvarez llegue a la Ciudad Cooperativa “...en un
helicóptero rentado, que nomás por levantarse nos cuesta de 25 a
50 mil pesos por hora”. (Proceso, 2006)
Los comentarios anteriores nos muestran como una gestión basada en principios
diferentes a los de las cooperativas, cambian el objetivo de las mismas y provocan
en los cooperativistas contradicciones, lo cual no permite que se identifiquen
plenamente con sus organizaciones.
c) Uno de los grandes problemas que debe enfrentar las cooperativas de
producción y artesanales, es la escasez de mercado y de promoción para la
adecuada comercialización de sus productos, ya que en algunos casos los
mercados se encuentran acaparados por grandes emporios o cadenas
comerciales que les limitan la venta de sus productos, igualmente se enfrenta a la
escasez de crédito o financiamiento, que le permitan recapitalizar sus unidades
productivas e invertir en infraestructura. Situación que se puede contrarrestar con
19 Maquina enlodada, Raúl Ochoa y Héctor Huerta/ apro. www.proceso.com.mx , jueves 03 de agosto de 2006
las leyes de fomento cooperativo, como es el caso de la Ley de Fomento
Cooperativo del Distrito federal, citada en el primer punto.
d) Sin embargo , las grandes cooperativas, como el caso de La Cruz Azul y Pascual
Boing, para poder penetrar en los mercados internacionales, las obliga a
desarrollar una gestión organizacional con un esquema de libre mercado, el cual
no toma en cuenta sus principios y valores y su progreso en el ámbito del
desarrollo humano, es decir, tienen que adecuar su gestión a las necesidades de
expansión de la organización, ya que de otra forma difícilmente se pueden
posesionar de los mercados extranjeros, donde predominan los tratados de libre
comercio y la apertura comercial, aún cuando van en contra de algunos principios
de la cooperación, lo cual es más fácil de controlar en las pequeñas
organizaciones, donde su entorno es más local y no necesariamente necesitan
adecuarse a las políticas económicas neoliberales.
e) Las cooperativas entonces, se ven demandadas a articular estrategias centradas
en la rentabilidad, competitividad, calidad, servicio y productividad, aspectos
básicos en una economía de mercado, contraponiendo el modelo cooperativista
de preferir las necesidades del ser humano a las del capital, por lo que se
enfrentan situaciones de contradicciones de identidad organizacional.
f) En general las cooperativas, pero principalmente las micro y pequeñas
cooperativas, presentan una desprofesionalización de los cooperativistas en sus
puestos, hay una desatención o incapacidad en crear sistemas administrativos
que mejoren el desempeño de la organización. Pero también vemos que cuando
una organización crece se presenta el problema de una buena gestión que sea
capaz de enfrentar positivamente los cambios que se dan con el crecimiento y es
en estos casos cuando al interior de estas organizaciones, por la falta de
profesionalización de los socios, se tiene que contratar profesionales externos, los
cuales no necesariamente están comprometidos con este tipo de organizaciones,
no tienen interiorizados los valores y los principios propios del cooperativismo y es
cuando se dan fuertes contradicciones entre su gestión y la gestión cooperativa,
empezando estas organizaciones a girar hacia objetivos distintos a los cuales , o
para los cuales, fue creada.
Las organizaciones cooperativas, al estar insertadas en una economía de libre
mercado presentan una dualidad en su forma de organización, ya que al interior
de la cooperativa deben prevalecer las relaciones cooperativas y hacerlas
extensivas a su comunidad, pero también debe establecer relaciones de carácter
general con el entorno económico, jurídico y legal. Razón por la cual la gestión
debe ser muy cuidadosa de que la cooperativa conserve su rumbo, ya que si las
acciones son en detrimento del asociado, este ya no se siente parte de la
organización por lo cual se rompe el vínculo común, el vínculo asociativo, la
cohesión social que requiere una obra colectiva, que es la base de la cooperación.
Así vemos que la baja participación de los asociados en la vida de estas
empresas favorece la generación de administraciones incontroladas y el
surgimiento de tendencias especulativas al interior de las empresas cooperativas
que distorsionan su finalidad.
Comunidad, encontramos que algunas organizaciones cooperativas, principalmente
en el área rural fracasaron ya que no lograron vincularse con la comunidad, si
consideramos que una parte de la empresa cooperativa a través de sus miembros
está vinculada con la comunidad, lo que significa que lo que es bueno para la
comunidad es bueno para la cooperativa y viceversa, por lo que el pensamos que las
organizaciones cooperativas es uno de los pocos instrumentos con los que cuenta el
modelo económico actual para el desarrollo de las comunidades, principalmente en
Latinoamérica. La gestión cooperativa no es solo un aspecto técnico ni aplicar un
modelo eficiente de gestión, sino es lograr una participación en la vida política de la
comunidad e influir en ella, creando condiciones dignas de convivencia y mediante la
cohesión social dotar a los ciudadanos imposibilitados en construir iniciativas privadas
individuales, teniendo así la posibilidad de crear alternativas grupales asociativas.
Si consideramos que la cooperativa se encuentra inmersa en una comunidad con
determinadas características socioculturales, el compromiso de la cooperativa es
identificar las necesidades reales de esa comunidad para que sus objetivos sean
compatibles. Las cooperativas que han obtenido resultados positivos son aquellas
que manejaron estratégicamente una segmentación del mercado o regionalizaron sus
actividades. Esta estrategia origina un fuerte arraigo en la comunidad constitutiva de
la base social y, por lo tanto, crea sentido de pertenencia, confianza y seguridad que
es fundamental en momentos difíciles. (COLAC, s/f)20
Podemos observar que es en lo local donde los problemas se concentran,
encontramos problemas de vivienda, trabajo, transporte, de consumo, de escolaridad,
de servicios públicos –luz, agua, caminos-, etc. y a través de las cooperativas se logra
dar solución a este tipo de problemas básicos de la comunidad, que están en el nivel
local. Un ejemplo del impacto que pueden ejercer las cooperativas en la comunidad
donde están insertadas es la Cooperativa Cruz Azul, es una fuente de desarrollo y
progreso el cual ha hecho extensivo a las regiones donde se ubican sus plantas, más
de 5,000 familias dependen de este núcleo y los servicios sociales que prestan la
cooperativas a sus miembros se les hacen extensivos a sus familias. Ejemplos como
este lo podemos observar en otros lugares.
Además de representar una opción para el fortalecimiento de la economía de los
países, a través de impulsar la producción y el empleo, las cooperativas fomentan el
bienestar social de su comunidad al buscar formas idóneas de satisfacer sus
necesidades y procurar su desarrollo.
Podemos resumir que las organizaciones cooperativas son escuelas de democracia,
de igualdad, de responsabilidad social, de solidaridad y de los valores que las
caracterizan, por la práctica que se vive en ellas se adquiere un concepto claro de
cómo es la democracia, cómo se ejerce, cómo es la igualdad y cómo se vive la
responsabilidad social. Lo cual es un aporte importante desde un punto de vista de lo
que pueden facilitar las cooperativas al Estado, como ciudadanos concientes de sus
deberes y derechos. (ACI, et. al.:53-54)21
Es en este contexto que destaca la relevancia del estudio de estas formas de
organización que, aunque han sufrido una serie de limitaciones tanto legales como
políticas, constituyen por sí mismas una forma emergente de organización con un
amplio sentido social y constituyen una alternativa para sectores sociales
20 COLAC, (Confederación Latinoamericana de Cooperativas de Ahorro y Crédito) (s/f), Éxito en las Cooperativas de Ahorro y Crédito. Un estado posible 21 Ídem.
tradicionalmente marginados, como por ejemplo mujeres, minorías étnicas y
desempleados, entre otros, participando así en el desarrollo local y regional.
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Cambios paradigmáticos en la Teoría de la Organización: hacia los Estudios Organizacionales
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MESA DE PARTICIPACIÓN: 9 PERSPECTIVA HISTÓRICA CORREO; [email protected] TELÉFONO; 54434581 0445591981638
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En cuanto a los paradigmas que dan sentido y dirección a las ciencias en
el mundo y por una historia occidental de las ciencias que viene de las épocas griegas, y que fue donde nació la corriente de lo que ahora es el positivismo en las ciencias ya que se parte de cierto supuestos ontológicos, en los cuales la realidad ya estaba dada, y sólo había que quitarle el velo de encima develar la verdad ya escrita, es decir que la ciencia era como ellos veían la realidad; era como el oráculo de Delfos, ya todo estaba escrito y nada podía cambiar, en este sentido encontramos que el positivismo y su idea estructural en las ciencias sociales, de que hay, así como en las ciencias naturales o en las ciencias duras, una realidad dada, que no puede ser modificada y que sólo hay que encontrar de esta forma sus variables fundamentales y las relaciones que se dan entre estas para así poder modificar ya siendo conocidos sus hechos y por lo tanto sus leyes ahora alterables.
Es en este sentido que las ciencias que están al servicio del hombre se han
vuelto, prescriptitas, y se les busca un uso, ya no por el amor, filos, al conocimiento, sino más en el sentido de la utilidad del conocimiento en una sociedad o economía del conocimiento basada en el valor agregado que el conocimiento le produce.
Gareth Morgan, a este respecto nos habla de las metáforas del
conocimiento que parten desde formas de ver la realidad, y del los supuestos de los cuales se parte para analizarla, de esos ojos y de la posición que se pone sobre el objeto de estudio, haciendo asimismo una crítica radical humanista; a través del uso de metáforas, y haciendo un uso de estás en función de los paradigmas que lo representan, y que muestran cómo; la Teoría de la Organización está y ha sido colocada sobre una red de supuestos que dan por sentado una forma de ver la realidad.
En este sentido y como se encuentra en muchos autores que predominan
una visión más de tipo postmoderna y crítica de análisis de una realidad que ha resultado ser mucho más compleja que la que se trata de simplificar para ser explicada por los investigadores clásicos, o lo ortodoxos, para los cuales se les ha asignado la categoría o la metáfora mecánica, debido a las propiedades de la misma, es decir; ya que si para los weberianos, tayloristas, y seguidores de Farol, la organización es como un sistema de engranes que están interconectados y trabajan de forma como una máquina donde cada uno de los elementos está relacionado con el otro en mayor o menor grado, es decir ocupan una función identificable, por lo tanto los que los analizan desde esta forma de ver el mundo o paradigma resultarán ser los funcionalistas.
Ya que para Kuhn (1962), el paradigma es eso, es una forma de ver, y por
lo tanto de interpretar el mundo, bajo ciertos supuestos teóricos preconcebidos, o modelos heurísticos que tratan de dar sentido al mundo en el que estamos, es o
trata de ser una mirada completa a la realidad, pero es a la vez una forma de organizar las ciencias;
Hemos visto que el recorrido realizado para el estudio de las
organizaciones ha sido largo, complejo y dinámico. En sus inicios este se presentó con una connotación marcadamente funcionalista en el sentido de que los estudios llevados a cabo se realizaban con la finalidad última de eficientar los procesos productivos y maximizar las ganancias. De ahí el desarrollo de teorías de corte racional como la Administración Científica de Taylor. Posteriormente, dados cambios en el contexto global o nuevos requerimientos para hacer frente a las deficiencias que el modelo de la AC comenzaba a presentar apareció en escena el individuo como un ser que piensa y siente gracias a la escuela de las Relaciones Humanas. Esta visión sin embargo no dejó de ser en esencia una teoría más de tipo instrumentalista en donde la satisfacción de los individuos en tanto se creen reconocidos por la empresa motiva su desempeño en ella.
Cada una de las proposiciones que forman el cuerpo de la TO, tienen
escenarios y necesidades diversas; sin embargo es de mencionar que uno de los sucesos de mayor relevancia que parece trastocar la sutil línea entre lo que se ha denominado TO entendida como una respuesta a las problemáticas de la gran empresa a través de un esfuerzo multidisciplinario en tanto que en ella han participado estudiosos de diversas disciplinas entre las que podemos destacar la sociología, antropología, psicología, etc. para la empresa moderna; y los Estudios Organizacionales en tanto un esfuerzo complejo, multidisciplinario que intenta mediante análisis críticos y de nuevas perspectivas para abordar a la organización como las metáforas, el simbolismo, etc. la comprensión de la empresa postmoderna y las nuevas formas de organización que surgen de ella para resolver contingencias que difícilmente pueden superadas con las propuestas anteriores valiéndose además de la propia TO; resulta en el cambio drástico que sufrió al sociedad en tanto que conceptos como la globalización, la innovación en tecnologías, el desarrollo en las telecomunicaciones, etc. propició evidentemente cambios en la forma de organizar las empresas, esto en razón de que las nuevas tecnologías dieron pie a la aparición de la organización virtual y a la integración de los procesos de información en tiempo real (Barba, 2000:12,13) en donde el espacio físico representaba una barrera infranqueable para la realización de transacciones a nivel global. Esto por un lado hablando en términos técnicos, en el sentido de la manera en cómo se desarrolla en funcionamiento en las empresas, las nuevas tecnologías requieren de la participación colectiva de los miembros de la organización en donde conceptos como el aprendizaje, conocimiento, calidad total y cultura organizacional comienzan a ejercer fuerte influencia en el quehacer empresarial.
En términos generales podemos decir que el cambio paradigmático en la
TO que a la vez es el puente hacia los EO se da en esta transición entre lo que reconocemos como empresa moderna y postmoderna para asimilar rápida y fácilmente el cambio. En el siguiente recuadro se intenta mostrar como es que este cambio se ha llevado a cabo en algunos paradigmas abordados por el estudio de las organizaciones entre lo que ha caracterizado a las organizaciones modernas de las postmodernas:
Paradigmas de la empresa
moderna Una visión diferente en la
empresa postmoderna Control de la calidad. Incluye
la intervención e inspección estadística de la calidad, se consideraba únicamente el producto final.
Calidad total. El cambio en el paradigma se da en el sentido de que tanto el trabajador como el cliente son considerados como partes fundamentales del proceso. Las normas de calidad por tanto son flexibles.
Cultura. Cultura corporativa. La cultura es vista como una variable a manejar por los directivos para eficientar y mejorar el desempeño. Las organizaciones poseen una cultura propia, si esta posee una fuerte identidad y posee valores que están interiorizados por los integrantes de la misma el funcionamiento de la misma será satisfactorio y por lo tanto redundará en el éxito para ella.
Organización científica del trabajo. Se busca la mejor forma de hacer las cosas (one best way), la medición de tiempos y movimientos, estímulos económicos para eliminar la vagancia, entre los más importantes.
Reingeniería de procesos. No hay una única forma de hacer las cosas, se requiere la participación de los trabajadores, así como una estructura plana y flexible.
Planeación Estratégica. Se da a nivel interno de la organización como una manera de enfrentar los problemas de desempeño a través de técnicas racionales.
Pensamiento Estratégico. Considerada como un proceso de construcción social en donde directivos y empleados son considerados para enfrentar las contingencias que el ambiente volátil les impone.
Organización racional. Caracterizada por una lógica de control a través de la racionalidad instrumental manifestada en las organizaciones burocráticas modernas. Adecuación de los medios a los fines.
Organización que aprende. La lógica corresponde a la información entre los integrantes de la organización a través de estructuras flexibles en donde el conocimiento a través del aprendizaje es fundamental.
Podemos a partir de lo anterior reconocer que los cambios sufridos en los
paradigmas de la administración tienen mucho que ver con la necesidad de satisfacer las problemáticas surgidas en ellas en un momento determinado de su historia. En este sentido, el contexto marca una pauta fundamental para ello,
puesto que dota a las teorías o estudios de ciertas connotaciones o líneas de interés.
El cambio es fundamental no sólo por la supervivencia en las
organizaciones, sino en términos académicos porque denota nuevas herramientas de análisis para su comprensión.
En el mundo material (la supuesta realidad), de alrededor, no es más que
posibles movimientos del estado consciente, yo elijo momento tras momento de entre esos movimientos, para lograr la materialización de mi experiencia, la tendencia es que el mundo ya está ahí, independientemente de mi existencia…
…la realidad, está constituida por átomos, los cuales no son cosas, sólo son tendencias, en vez de pensar en cosas tienes que pensar en posibilidades, todas son posibilidades de la consciencia, Heisenberg-Fisica Cuántica.
La sociedad mundial, la globalización que nos envuelve y que convive
forzosamente con las múltiples regiones en el mundo, ha generado múltiples formas de organización, entre las que se destaca la flexible, distintos modos de enfrentar la problemática organizacional se nos han presentado quizá como el paradigma o la técnica perfecto que va a venir a resolver todos nuestros problemas porque se ha demostrado que funciona en otras latitudes; la calidad total, la cultura corporativa, la reingeniería de procesos, el aprendizaje organizacional y la constitución de las organizaciones postmodernas que nacen para dar una alternativa a un mundo cada vez más cambiante, a una realidad cada vez más heterogenea.
Así en este contexto se da el cambio, necesario para la adaptación y por
lo tanto para la supervivencia, ya que existe un contexto plagado de nuevas tecnologías que cambian la forma de los procesos, los integran con información en tiempo real creando las organizaciones virtuales, así las organizaciones adquieren nuevas formas que otrora eran disciplinarias, rutinarias, y enajenantes, ahora en la postmodernidad son flexibles, polivalentes y creativas.
La globalización es un proceso en virtud en el cual los actores o estados
soberanos se entremezclan primero mediante las corporaciones transnacionales que vulneran sus fronteras y sus regulaciones locales haciéndolas cada vez más difusas ya que imbrican éstos nuevos actores trasnacionales mediante acciones transnacionales y sus respectivas posibilidades de poder y posicionamiento, orientación identidad y entramados varios a través de una complicada red de regulaciones que van más allá de los países y que los pueden destruir a través de las nuevas leyes del mercado que en algunos casos, usualmente hacia fuera de los que dictan las reglas que en realidad son gobiernos manipulados por los grandes capitales por la presión que estos representan, hacia dentro de los países reguladores son proteccionistas y hacia fuera están en pro de que se abran las fronteras arancelarias, mientras que los bloques hegemónicos se protegen, Norteamérica, Europa y Asia del pacífico, lo cual produce muchos cambios.
En las organizaciones modernas por ejemplo; había una tendencia
tradicional, una sola unidad operativa dirigida por una sola persona o grupo reducido, una sola linea de productos etc. En las nuevas realidades que
trascienden las naciones y producen en ciertas ocasiones más complejidad, existen un conjunto de mandos directivos y medios, muchas unidades de operación, jerárquica de ejecutivos asalariados, diversas actividades, lugares de operación, producción de bienes y/o servicios, se internalizan las actividades, y las transacciones entre loas unidades y se controlan o coordinan los costos de transacción, más que los mecanismos del mercado en las burocracias modernas, que luego se transforman con el postmodernismo con lo que surgen:
Los modelos emergentes. Después de la segunda guerra mundial había
que reconstruir la industria de los países devastados para que estos tuvieran con que comerciar, así que una serie de individuos como Deming trasladaron de los EUA a Japón que era lo único que podía hacer porque no le quedaba de otra más que tener eco con personajes como Ishikawa y modificaron sus formas organizacionales llegaron a la modernidad que para el mundo occidental era ya la postmodernidad convirtiendo a sus organizaciones en entes más flexibles y que por lo tanto podían adaptarse mejor al cambio con lo cual producían entre otras cosas mayor eficiencia, Ouchi (1986) hace la comparación entre las organizaciones del Japón con las de EUA, y en Inglaterra Clegg (1990) hecha al horno para que hornee el concepto de las organizaciones postmodernas, que para él no es más que una forma distinta en comparación con la moderna, y Parker un homólogo interpreta estos cambios desde otra perspectiva ontológica, social y filosófica de significado epistémico, siendo Heydebrand (1989) el que explica la diferencia entre la burocracia y la postburocracia, y Druker (1994) lo explica entre la sociedad capitalista y la postcapitalista, y Bennis (1996) entre la org del siglo XXI reinventada ante la obsolescencia.
Entre estas nuevas formas de ver el mundo lo que esta detrás es quiza
formas distintas de percibir la calidad ya que en la burocracia queda a un nivel específico separado de la producción; del departamento de calidad lo cual genera una forma rígida y de tipo estadístico, mientras que en las organizaciones de tipo flexible queda a cargo del que tiene el saber, el obrero que está directamente involucrado con el proceso de creación y ejecución y que además es polivalente, desarrollando un producto útil de calidad pero además estético, aquí la noción de la calidad es subjetiva, ya no está más en el objeto sino en el sujeto y el comportamiento del empleado y el cliente.
La cultura corporativa es un instrumento para alcanzar la excelencia
organizacional pero depende ahora de la perspectiva en la que se aborde este ideal ya que en la cultura americana preexiste la cultura del managment que preexiste con una cultura informal que convive con una estructura formal, y la cultura que se desarrolla dentro de las paredes de la organización puede ser moldeada , creada y formada por los managers para alcanzar los objetivos dentro de la organización a través de la manipulación de las ideologías y las creencias, con lo que se constituye una cultura utilitarista, con aspectos simbólicos creados para el servicio del managment.
Si consideramos que las organizaciones son construcciones sociales, los
análisis de los procesos que se dan entre los seres humanos que están dentro y que tienen las características inherentes de complejidad de los propios seres humanos que creamos nuestra realidad a cada paso que damos y es por eso que
nosotros como investigadores tenemos que tener mucho cuidado en saber en dónde estamos pisando y ser críticos en pensar que los sujetos son individuos y no personas, es decir que tiene en si mismos construcciones sociales que interactúan con el medio que los estimula constantemente y no que son variables frías o mecánicas que no sienten y que no tienen otras lógicas motivacionales más que las organizaciones científicas del trabajo de aumentar el rendimiento de la producción a partir de la aplicación de una serie de medidas disciplinarias en la separación de concepción ejecución, que además del control psicológico para combatir la vagancia sistemática se implementa un sistema de remuneración condicionante en un sistema de evaluación de estímulo respuesta, con una lógica económica de maximización de ganancias y minimización de costes.
Dentro de estos nuevos marcos de acción nace la reingeniería de procesos
con Hammer y Champú (1994) que trataba de rescatar el conocimiento, la creatividad del individuo y enriquecer el trabajo en grupos semi autónomos, que se ocupen de los procesos más que de las funciones, coleccionando las actividades y creando resultados.
La flexibilización se basa en una estructura más horizontal tanto de poder
como de información en donde se delega la autoridad en un ambiente estimulante pero que persigue el mismo fin instrumental que las otras perspectivas paradigmáticas, donde la estrategia, la escuela gerencial, la planeación y el pensamiento estratégico tienen el objetivo común de la maximización de las ganancias; en la primera mitad del siglo pasado la escuela de los managers fungía dentro de las limitaciones del concepto ontológico sistémico cerrado y por tanto la estrategia era interorganizacional del control de la producción, y la metodología era la administración científica de Taylor, el proceso administrativo de fayol y las relaciones humanas de Mayo, así como el comportamiento administrativo de Simon. De la segunda mitad a los años 80 dominó la planeación estratégicacon la incorporación de las probabilidades, los riesgos, la teoría de juegos con Newman & Morgensen, aquí la estrategia era interorganizacional, las organizaciones eran el medio de las organizaciones y habí que adaptarse al medio en una postura de una sistema abierto, con lo que se consolidaron las investigaciones de operaciones a partir de la corriente de la contingencia, y la planeación estratégica parte de esta nueva forma de ver el mundo para producir técnicas racionales formales para dirigir los negocios en cambios ambientales. Por último desde la década de los 80 llega el pensamiento estratégico que ya considera a los procesos no racionales, la construcción social y el proceso estratégico como político inclusive multifactorial que puede afectar a la organización y a sus individuos de formas múltiples y a diversos niveles, así, Mintzberg nos habla del proceso estratégico, Pettigrew del cabio estratégico y Kagono de las dimensiones estratégicas.
Y se sigue comparando a la estructura burocrática en la racionalidad
instrumental de adecuación de medios a fines con orden y rigidez a unas burocracias japonesas que tenía la capacidad no sólo de aprender sino de generar conocimiento y difundirlo en un contexto laboral específico, estas empresas que aprendían implantaban dispositivos que proporcionaban el desarrollo de nuevos conocimientos.
Si partimos de que la organización tiene la capacites de ser ontológico que
conoce con una forma particular de conocer epistemológicamente y de apropiarse de ese conocimiento, también así lo tenemos los investigadores que nos aproximamos al objeto por conocer, desde un punto de vista ontológico1 de asunciones que conciernen con la esencia (que es) el fenómeno investigado, este puede ser una realidad externa al individuo o producto de la consciencia humana en una construcción social subjetiva, o de naturaleza objetiva, o producto de la cognición humana, o el mundo está dado ahí o es producto de la mente.
En la dimensión epistemologica2 nos involucramos al cómo conocemos y
comunicamos este conocimiento, que es verdadero y que es falso verdadero<------conocimiento------����falso subjetivo, espiritual, trascendental, basado en la experiencia de naturaleza personal y única. La naturaleza humana por ejemplo son no sólo los seres humanos sino su
ambiente sin embargo pensar que lo único que influencia a los seres humanos es su ambiente es pensar que están condicionados por este y por sus circunstancias DETERMINISMO VS. VOLUNTARISMO es decir que tienen, voluntad propia.
En consecuencia, si existen distintos tipos de concepciones de sujetos y de
cómo conocemos por lo tanto existen distinas formas de aproximarnos a ellos; distintas METODOLOGÍAS.
El individuo crea, modifica e interpreta el mundo, -�lo cual es considerado como relativismo extremo CREACIONISMO.
SUBJETIVISMO OBJETIVISMO NOMINALISMO -------ONTOLOGÍA---------REALISMO ANTIPOSITIVISMO-EPISTEMOLOGÍA---POSITIVISMO VOLUNTARISMO-NATURALEZA HUMNA-DETERMINISMO IDEOGRÁFICO---METODOLOGÍA----------NOMOTÉTICA. En cuanto al debate ontológico entre el subjetivismo y el objetivismo. • El NOMINALISMO : el mundo es externo a la cognición
individual no está hecho más que de; nombres, conceptos y etiquetas, que son usadas para estructurar la realidad -�convencionalismo (llegamos a una convención social de qué es la realidad) a lo que nos ponemos de acuerdo.
• El REALISMO : el mundo social es externo a la cognición individual, está hecho del mundo real, tangible, relativamente de estructuras inmutables, a pesar de que conozcamos o percibamos o no las estructuras3 Para ellos el mundo social existe y es concreto como el mundo natural.
• El POSITIVISMO : busca y predice qué pasa en la mundo social, a través de regularidades y relaciones causales entre elementos constitutivos
1 ser 2 conocer 3 Si cae un árbol en el bosque, hace ruido?
(sistémico) se parte de hipótesis a probar o desechar. –desde fuera -HAY OBSERVADOR.
• El ANTI POSITIVISMO : está en contra de buscar leyes y regularidades en el mundo social es RELATIVO y sólo puede ser entendido a través de los ojos de que está observando o directamente involucrado -uno entiende desde dentro -NO HAY OBSERVADOR.
• EL VOLUNTARISMO: el sujeto es totalmente autónomo y tiene libre voluntad, como lo expresa el psicoanálisis, es subjetivo y es particular.
• El DETERMINISMO: Él está determinado por el ambiente conductismo positivismo y gestalt
• El MÉTODO IDEOGRÁFICO: (CUALITATIVO) Sólo se puede entender el mundo social obteniendo conocimiento de primera mano del sujeto investigado. hay implicaciones y transferencia4 se analiza nuestra propia subjetividad. (no hay SUJETO-OBJETO)
• El MÉTODO NOMOTÉTICO: (CUANTITATIVO) • Protocolo sistemático y técnico • Probar hipótesis con rigor científico • Test de personalidad Sin embargo los modelos creados anteriormente comenzaron a tener
conflictos en relación a problemas que no habían sido considerados, por ejemplo con respecto a la naturaleza de la sociedad llego otro nuevo debate antes no considerado el de orden –conflicto, el de equilibrio vs. Cambio. Donde este último se genera por el conflicto, la coerción en estructuras sociales y que generó dos posturas:
Para esto PARSONS, estaba del lado sistémico, positivista, con la teoría
de integración de la sociedad estructural funcional; 1. donde cada sociedad es relativamente persistente, y de
estructura estable 2. está bien integrada
4 Hay un determinado estrés al acercarse al sujeto y explorar su historia personal y trnsferirla a la nuestra
SEGUNDA: Suposición de que ta´ más complicadito Coersión, dicisión, hostilidad, discenso, conflicto, desintegración y cambio.
REALIDAD
PRIMERA: suposición de que todo era lindo compromiso, cohesión, solidaridad, consenso, reciprocidad, cooperación, integración, estabilidad
3. tiene una función ej. rinde contribuciones para el mantenimiento del sistema
4. cada estructura funcional social está basada en el consenso de valores entre sus miembros
PERO:…. 5. en algún punto por crisis puede cambiar 6. puede disentir y conflictuar 7. cada elemento de la sociedad puede rendir contribución a su
desintegración y cambio 8. cada sociedad está basada en la coerción de algunos de sus
miembros por otros • Dahrendorf por su parte nos menciona, que no existe un
consenso sino un sistema de poder legitimizado • Mills: nos habla de una dominación y los valores
compartidos no como; grado de integración, sino como reflejo del éxito de las fuerzas de dominación en una sociedad, pero que hay la posibilidad de un forma de cohesión que viene producto de un sistema de valores5
• Merton: nos habla de funciones manifiestas y latentes Regulación (unidad, cohesión de una entidad) frente al cambio radical
(modos de
Dominación)
SON COMPLEMENTARIOS
SUBJETIVIDAD Y OBJETIVIDAD Marxismo (jovenzuelo) marxismo
(viejito) Subjetivo (humanismo) objetivo
(materialismo) -lukács- -Althusser-
5 Que es primero el huevo o la gallina?
6 Así las escuelas positivistas que vienen de Comte, Stuart Mill, Spencer, y
Durkheim en cuanto a la integración en la sociología desarrollan además los sistemas sociales, Comte desarrolla el positivismo sociológico, y los principios de la incertidumbre empírica, en su tesis el mantiene que hay tres estados de la mente humana desde el teológico, metafísico hasta el positivista científico, y que sólo podemos inquirir en el conocimiento en lo que podemos ver con sus relaciones entre los fenómenos que pasan lo cual es el empirismo, pragmatismo de conocimiento práctico y objetivo, que ejerce el control sobre los estados físico y social, siendo la ciencia positiva la que tiene la habilidad de influenciar los cambios en nuestras creencias básicas, y organización social, Comte nos menciona que la racionalidad científica razona observa combinando los significados del conocimiento, mientras que Stuart Mill nos dice que los hacho son reales aún los sociales y se pueden medir en estadísticas y dinámicas sociales, así como que nada puede ser objeto de conocimiento más que nuestras propias experiencias directas usando la lógica de la inducción deducción de lo individual a lo general factico y de las generalidades a los casos analíticamente, ésta es una visión atomista del mundo es decir una interpretación individualista de las ciencias sociales. Por otro lado Spencer nos habla de una analogía orgánica del proceso de evolución entre el cuerpo social y el organismo humano, por un principio de sobrevivencia en un proceso evolutivo y que las leyes de las ciencias se derivan de una ley superior de evolución disolución siendo las sociedades super organismos y la evolución de las sociedades la evolución de las especies, mientras que Lamarck nos dice que las sociedades humanas son el producto de la
6 Por sus inclinaciones paradigmáticas y escuelas de pensamiento estas son mutuamente excluyentes
LA SOCIOLOGÍA DE LA REGULACIÓN
SUBJETIVO OBJETIVO
LA SOCIOLOGÍA DEL CAMBIO RADICAL HUMANO RADICALES -Cambio radical , subjetivista -nominalista , antipositivista , voluntarista , ideográfico . -modos de dominación , emancipación , privación, potencialidad, -no hay conflicto y contradicción porque estos están sólo en el objetivista -Kant-Hegel idealismo-marxismo Husserl-fenomenología -Consciencia & experiencia de dominación X varios aspectos de la superestrcuctura Ideológica del mundo social, se puede cambiar al mundo con una liberación de la consciencia
ESTRUCTURALISTAS RADICALES -Cambio radical , objetivista -Emancipación, potencialidad, conflicto estructural, modos de dominación , contradicción, privación -realista , positivista , determinista y nomotético -crisis-conflicto-político-económico Engels, Althusser, Weber
INTERPRETATIVOS -subjetivo , el mundo como es -nominalista , antipositivista, voluntarista Ideográfico .-conocimiento del individuo -mundo social es un proceso emergente social el cual es creado por los individuos involucrados -la realidad social es reconocida como algo que no puede estar fuera de la consciencia individual, y es una red de supuestos y significados intersubjetivos Kant, naturaleza espiritual del mundo social
FUNCIONALISMO: -Objetivista, orden social consenso, integración social, solidaridad y necesidad de satisfacción -realista , positivista, determinista, nomotética método científico riuroso -mundo social , artefactos empíricos, concretos con relaciones identificables -no explica el cambio social
Teoría anti organización
interacción mutua entre varias instituciones de control social y las características individuales, aunque en la evolución de las sociedades puede haber conflicto social. Por último Durkheim como científico racionalista nos dice que el objeto, se puede observar como una cosa aunque este sea un sujeto y así se puede analizar científicamente, viendo las leyes externas que a partir de una inferencia se pueden determinar, es decir las reglas naturales sociales o las morales de la sociedad que sustraen su base empírica.
En cuanto a la emergencia de una nueva forma de ver el mundo
debido a diversos cambios ambientales y contextuales en la historia se comenzó a considerar la posibilidad de estudiar a las organizaciones como sistemas abiertos, aquí Malinowski nos expresa que la característica novel de una sociedad primitiva, por ejemplo, es la de que se puede explicar en términos de sus funciones dentro de un sistema social más grande, siendo las sociedades un todo complejo, y son entendidas con respecto a la interrelación entre sus partes constitutivas y el ambiente físico, por otro lado Radclife & Brown nos hablan de un estructuralismo funcionalismo, que consiste en que hay relaciones entre las unidades, y que la continuidad de la estructura es mantenida por un proceso de vida hecho por actividades de las unidades constitutivas.
Por otro lado Parsons compartía esta visión de estructuralito y
funcionalismo sociológico, contenido en la teoría general de sistemas para el mundo social, en donde la estructura era la de la acción social, y los motivos de acción eran los principios y los valores, idea nada desdeñable, y compartida por Weber, en cuanto a los conceptos de sistema social que precedían a la teoría de sistemas de Pareto. Para Parsons se podía constituir un modelo AGIL, de equilibrio en el que había adaptación del sistema al medio y del que se ocupaban las organizaciones de tipo económico, definición de fines ocupada por las org. políticas, que movilizaba los recursos para obtenerlos, de integración, que coordinaba y controlaba que eran delegadas por las integrativas, y por último de latencia que podía ejercer la motivación ejercidas por las organizaciones de mantenimiento de patrones. Mientras que Merton & Selznick hablaban de un sistema social más amplio, de teorías de medio y rango en donde no sólo había funciones sino también disfunciones, no sólo había latencias sino funciones no intencionadas o alternativas; porque funciones bien no quierre decir que no podría hacerlo mejor, con otros patrones de relación.
Y después llegamos a los albores de los EO, con Stuart Clegg, que
incurrían en un pensamiento en el que se consideraba el impacto de la estructura organizacional en los miembros, y que después Merton mencionaría como que los miembros de hasta arriba tienen demandas de control, de comportamiento confiable y predecible para llegar a eso establecen formas de control; la administración científica. Selznick, por su parte nos habla de la delegación de autoridad la cual tiende a traer un incremento de la cantidad de entrenamiento en cosas especializadas ya que se incrementa la departamentalización, e incrementa la bifurcación de intereses bajos en la organización, es decir se comienza a hablar de conflicto entre subunidades, ya que las decisiones dependen de la estrategia interna persuadida, y los aspectos formales de la organización nunca tienen éxito en conquistar a los aspectos informales o no racionales del comportamiento humano. Dada la teoría general de sistemas a partir de la biología y la física se
explica como las instituciones sociales tienen necesidades para sobrevivir y adaptarse, con una clara similitud de procesos en muchas formas de relación, a diferencia de los sistemas abiertos considerados por el positivismo, en el cual las fuerzas objetivas, son controladas y pueden ser objeto de observación científica, a diferencia de los sitemas abiertos en los cuales las influencias externas, el background social, y las tradiciones culturales contribuyen en la estructuración con una relación dinámica con el ambiente. Roethlisberger & Dickson nos hablan por fin de los sentimientos que son las bases latentes de las insatisfacción, ya que hay una interrelación de factores en dependencia mutua, y un cambio en uno, (interferencia) trae cambios en los otros y como resultado hay un estado temporal de equilibrio desequilibrio, ellos consideran que existe un sistema abierto y una historia personal del individuo, así como que los sentimientos son derivados de hechos, estos expresa una estructura positivista, en donde la organización social convive con la económica y la técnica restaurándose el equilibrio mecánico del modelo de gestalt del todo en relación entre lo técnico y lo humano y el mecánico paretieno de los sistemas. Los sistemas sociotécnicos abiertos, expresan un relación con el ambiente; Ludwig Von Bertalanffy nos propone un teoría de sistemas, con una analogía orgánica; (aunque sabemos que en realidad los organizaciones no tienen que morir necesariamente)
Millar & Rice nos hablan de que las organizaciones son una herramienta
para el desarrollo de actividades con necesidades humanas, relacionadas a un cierto potencial de efectividad, mientras que Emery & Trist, nos mencionan que los cambios en patrones sociales, influencian, la operación en las organizaciones como sistemas adaptativos complejos, en este sentido la contingencia nos menciona que las organizaciones tienen sujetos con necesidades a desarrollar y que estas deben yuxtaponerse o compaginar con la organización interna y las demandas del medio, en forma de liderazgo, motivación, satisfacción, tecnología y estructura. En cierto sentido Lawrence & Lorsch nos mencionan esto al decirnos que las organizaciones son sistemas abiertos, con comportamientos interdependientes con la organización formal, las tareas, las personalidades y las reglas no escritas, a lo que Katz & Kahn nos mecionan que son esos sitemas abiertos formalesestructural funcionalista de Parsons y la teoria general de los sitemas de Bartalanffy que se puede producir la homeostasis, o una entropía negativa, una retroalimentación, una diferenciación, y una equifinalidad con los subsistemas de producción técnica, soporte que dispone de los productos, mantenimiento que mantienen a la gente y a los roles, adaptativo en cuanto al cambio organizacional, y por último el managerial que dirige las actividades hacia los fines. Siendo que para Mckinsey el modelo a desarrollar era de 7 elementos constitutivos; la estrategia y los objetivos, la estructura y las relaciones de autoridad, los sistemas procedimientos y procesos de control por ejemplo, el estilo, el comportamiento gerencial, el staff, la gente, la socialización en la cultura corporativa, la habilidades características de la organización y los valores compartidos, para Parsons la sociedad era un sistema funcional de partes interdependientes mientras que para Clegg por ejemplo, la hegemonía del análisis organizacional en la administración tenía una visión metafórica conservadora biológica, ya que se daba por sentado que las organizaciones tienen un propósito, son racionales, tienen necesidades que deben satisfacer para sobrevivir, y es aquí donde arranca el debate entre teóricos de la contingencia y críticos de la TO, en la critica se observa a los funcionalistas como una teoría estática, que no sirve para
un análisis de lo complejo y dinámico del mundo social y los contextos de las organizaciones ya que había hegemonía de la teoría del equilibrio. Mientras que Parsons, la respuesta a la tensión endógena y hexógena es adaptarse a una nueva forma de equilibrio, equilibrio dinámico de los sistemas sociales vs. El cambio que se da por el conflicto y la contradicción. Mientras que el funcionalismo maneja la ideología sociopolíticaconservadora por la teoría de la estratificación de durkheim de las relaciones armónicas y el estado positivo social, la critica afirma que se da por sentado que los sistemas naturales son los sociales, y existe una reproducción orgánica de la división del trabajo, élites profesionales, estructuras burocráticas racionales, al respecto Gouldner nos dice que inclusive los fines pueden ser contradictorios, y que se supone que no hay conflicto de clases, mientras que los materialistas radicales afirman lo contrario, ya que los funcionalistas aducen que los sistemas son armónicos, con valores internos comunes, fines aceptados, y por lo tanto el método puede ser estático, el fin es el de incrementar la eficiencia de la compañía y sus ganancias en vez de un verdadero conocimiento científico, la crítica es que son unos sirvientes del poder, en una relación cliente consultor.
La alternativa propuesta es que se constituya una Sociología de la
Sociología y no de la ingeniería, se habla de una crisis de la Sociología Occidental, ya que ha existido un dominio paradigmático de estructuralismo y funcionalismo de la postguerra impulsado por Parsons. Se nos habla de crear un nuevo análisis basado en la dramaturgia de Goffman, la etnometodología de Garfinkel, la teoría del cambio de Homan & Blau, el análisis marxista de Europa y el consenso ortodoxo y la alternativa radical de Atkinson basado en la teoría del conocimiento que rechazó el determinismo de Parsons, Weber, y el propio Marx maduro. Se propone una aproximación micro 8 del actor sujeto) a partir de los anteriores, del voluntarismo, del análisis situacional, complementada por lo macro la acción de clases en los caleidoscopios sociales, ya que como nos menciona Atkinson, esta sociología alternativa es radical, desarrollada a partir de una interpretación dinámica y humanista de interaccionismo simbólico. Mientras que Friedrich nos menciona que la sociología de la sociología es una ciencia multiparadigmática, por lo que el funcionalismo se enfrenta a la teoría del cambio, a la micro sociología, al nominalismo y al evolucionismo sinal, en dos dimensiones el macro y el micro.
Qué es eso a lo que llamamos organización, y porqué nos rompemos la
cabeza tratando de crear la materia con la que trabajamos; acaso existe, o es una formación mental de una realidad creada por nuestras mentes,… para Stogdil, es un producto cultural, es decir donde intervine la cultura y por lo tanto no puede existir sin el hombre y en consecuencia y tratando de seguir esta cadena lógica de significantes, encontramos que tiene que ser algo real, así como nosotros, pero a la vez resulta artificial, puesto que no es algo que se de naturalmente sino que es producto “natural” del ser social, de la necesidad del hombre de acercarse y cooperar para lograr su propia sobrevivencia en la forma del pacto social extenso, donde, además se generan intercambios, con el medio que es el que da los recursos para que la organización sobreviva, como tal independientemente de los elementos que la conforman, es por otro lado y hasta cierto punto un organismo independiente, porque se puede autorregular, pero necesita de la aceptación del medio en el que se desarrolla para sobrevivir desde uns perspectiva de sistema
abierto, y hacia adentro es un sistema de estructuras y funciones, pero por otro lado es además una estructura en acción y es por otro lado dinámica, un sistema de procesamiento de información y algunos hasta dicen que de generación de conocimiento, no sólo de entrada y de salida, aunque con una estructura de subgrupos, en interrelación e interdependencia hacia dentro así como hacia fuera de las fronteras tanto físicas como psicológicas que la representan.
Los grupos por su parte son unidades que como células de u
organizamos vivos semipermeables tienen sus propios organelos con objetivos específicos que realizan para la sobrevivencia, de la célula en lo particular, pero del sistema en su conjunto, por lo que necesitan interactuar, sin embargo esta metáfora quedaría rezagada, ante el imperio de la realidad compleja de lo social, en donde las necesidades del organismo no son sólo de sobrevivencia sino que implican necesidades sociales, así como las biológicas, y la producción de las interrelaciones intersubjetivas producen o dan como resultados productos culturales que no necesariamente son tangibles pero que pueden servir de motivación y cohesión del sistema, ya que al crear vínculos por los sistemas de interacción produce todo un esquema no lineal de expectativas que no se pueden cuantificar, razón por la cual si bien es necesario entender la necesidad del entendimiento del fenómeno organizacional a través de la realidad estructural y objetiva, así como de la comprensión de las motivaciones intrínsecas de la racionalidad instrumental y estructuro funcionalista, es necesario también la compresión de la subjetividad como elemento complementario siempre presente en toda estructuración y relación social de conjuntos de miembros individualmente considerados, que son más que la suma de las características de sus partes, o al menos eso es lo que asume la gestalt.
Así entonces encontramos la necesidad de explicar un doble
fenómeno social así como estructural y formal, que por un lado está revestido de cifras y de datos duros y que por el otro expresa la necesidad de tratar con elementos intersubjetivos y de juicios socio valorativos más complejos, los puntos de partida, los paradigmas olas trincheras que por modas o por realidades hegemónicas momentáneas han dado la pauta para negación de una parte de la realidad en toda su extensión así como de su complejidad, y que por razones de tonalidad bifurcada sin la consideración del espectro policromático, implican entonces el reconocimiento de la complementaridad en la divergencia, que se ha perdido en una discusión ontológica que podría estar escondiendo en el fondo un reconocimiento y un lugar dentro de la hegemonía y por lo tanto dentro del poder en la sociedad académica.
Ya que si bien existen departamentos como elementos de análisis,
que pueden ser ele ejemplo de una evaluación de la estructura, a la vez; estos implican la delegación y por lo tanto de nueva cuanta encontramos a la interrelación entre los formal, analizado como necesario por la Teoría Clásica de Farol, o la sociológica, donde los cargos y las funciones, producen estatus, y esto a la vez genera una significación, y una interpretación de la jerarquía, así como la necesidad de un cierto sometimiento a un poder a consecuencia de la legitimidad de los objetivos, desde la perspectiva de un poder formal, pero a la vez de una responsabilidad, una autoridad asumida por un cargo, que no es más que la necesidad de un control que desde la postura de la escuela de la burocracia se hace necesaria por la especialización y la división del trabajo.
Se podría entonces plantear que es más importante para el análisis y
la construcción del objeto de estudio tanto la estructura como lo formal para el análisis del fenómeno organizacional, o es la parte humana lo más importante?, qué es lo más importante y por lo tanto cuál debería de ser la forma –cuantitativa o cualitativa- más adecuada para analizar el fenómeno, a mi parecer todo influye en mayor o menor grado y depende del caso específico, razón por la cual primero; ambos son complementarios y segundo; es necesario un análisis de tipo etnográfico para su mejor entendimiento, ya que para entenderlo hay que conocer el grado de interacción que puede ser cuantificable pero a la vez el modo específico de significación, es decir; la interacción que se genera por la estructura de puestos y roles, constituyen afectos interpersonales y valores de grupo, e identidades de grupo que son significados y resignificados por lo miembros que la mayoría de las veces eligen en función de sus preferencias construidas socialmente con base en su interacción en el tiempo y con su relación con otros grupos y organizaciones con las que tengan o hayan tenido contacto previo, y con lo cual se fijan las reglas que se dan por sentadas y que no están escritas y que constuityen la columna vertebral de las organizaciones y de los grupos informales, ya que son la base de las pautas del deber ser social o las pautas de conducta que regulan la ejecución real y la presión moral del trabajo individual a través de los ojos colectivos, en el “¿cómo es que yo creo que el otro me está viendo cuando actúo para él en el lugar que yo pienso que él me pone?” así y de manera pre o inconsciente la identidad refleja las pautas de comportamiento que interactúan con la realidad fáctica, y se crean amistades empatías, o antipatías, y por lo tanto el vínculo se ve afectado por las relaciones cotidianas y las relaciones se afectan en forma dialéctica por los vínculos desde el segmento de lo personal con la organización que se vuelve de está forma u sistema abstracto, abstraído de la realidad en un concepto heurístico de lo que nosotros pensamos de él, y creemos que significa.
Así interpretamos lo que el sistema y sus representantes simbólicos
nos estimulan a cada interacción social; el desempeño o contribución exigirá una contribución, si bien económica que satisfaga nuestra necesidad y racionalidad económica dentro de un mundo que lo valora, también existe la demanda simbólica de una satisfacción de las expectativas de otra índole, un ejemplo claro se encuentra en los estudiantes de doctorado del postgrado en estudios organizacionales, que si bien pueden ser tratado como los perros de Pavlov al recibir una remuneración en función de su producción y por lo tanto de beca de CONACYT, esperan también la motivación en las calificaciones por su esfuerzo que modifican suestazo de ánimo que puede en forma de energía consolidar una integración o cohesión de grupo que mantiene la estructura unida durante el ejercicio de los procesos necesarios, aunque para términos prácticos la remuneración simbólica no necesariamente genere reacciones productivas.
La existencia y permanencia de la organización no es sólo la
resolución de las demandas internas sino que está íntimamente ligada a las relaciones con el medio, es decir que si bien puede ser vista como un sistema autopoiético de autorreferencia, es además un sistema abierto, una metáfora orgánica de un organismo vivo, como lo analizaron los primeros contingentes, así como el análisis de la restricción de las creencias sociales y culturales, sobre las que se basa su legitimidad y por lo tanto su aceptación por parte del medio que es
de quien accede a los recursos que necesita para subsistir, sin embargo esto es una mera conjetura occidental democrática, ya que no estaría tan seguro de que lo mismo suceda con sistemas extensos más totalitarios, donde además y a diferencia de la idea de Parsons y de Pareto las relaciones no necesariamente son lineales, ya que los elementos a diferencia de las ciencias naturales o las ciencias duras no son relaciones entre variables axiomáticas, con comportamientos plenamente identificables, sino que siempre existen humanos con intensiones no explícitas difíciles de ver, de determinar, identificar, y ante todo de demostrar, en un esquema positivista de validez.
Todo esto, nos dice Barnard, constituye a la organización como un
sistema cooperativo complejo, que por un lado es físico, biológico, personal, y social, de relación de al menos dos personas con una meta definida, aunque en ocasiones encontramos que a pesar de que la meta primera haya sido cumplida existe continuidad, como si la meta profunda del sistema en si mismo fuera la sobrevivencia del sistema independientemente de los miembros, y en donde cada uno de los elementos que intervienen en ella sólo fueran piezas del meta sistema que ocupan roles y donde si ellos se van otros, pueden ocupar ese lugar, y donde los factores estructurales del ambiente conviven con los del ambiente social y crean elementos etéreos, y donde existe autoridad formal, e informal, que definen la forma de la cooperación, que otra vez desde, Parsons y Pareto son sólo sistemas, y que para los sociólogos, Durkheim y Weber son sistemas de acción, y que para Crozier y Friedberg, son sistemas de acción concreto, donde de nuevo, hay partes inherentes a los individuos que influyen y dan formas particulares a las interacciones.
Y donde y como condicionante necesario para la interacción se da
una comunicación, una voluntad de contribuir o cooperar para sobrevivir que implica una cierta lealtad hacia los individuos, hacia los superiores así como con los otros con los que nos identificamos porque los vemos como nuestros semejantes por la mirada de los otros que están sobre nosotros y su forma particular de tratarnos, para esta necesidad de la organización de sobrevivir de las contribuciones individuales personales y subjetivamente motivadas o no satisfechas, así se plantea la cooperación frente al conflicto, sin embargo se entiende que el conflicto hasta cierto punto es sano ya que es un agente de cambio así como de innovación en la organización donde además se genera o reafirma la personalidad organizacional que en conjunto con la individual pueden o no general psicosis profesional alienación o forclusión ¿dónde o qué es lo que queda del sujeto e el sujeto que está sujetado al deber ser organizacional, o que pierde su identidad por la del grupo?
Por otro lado que pasa con la comunicación cuando es escrita en los
manuales y que es una fuente de poder por la interpretación subjetiva que se puede hacer de esta por los mandos superiores u operativos, o las decisiones programadas y automáticas, en donde queda aquí la psique del sujeto, con la subjetividad del significante deslizada en la interpretación, y en los códigos del lenguaje técnico, que es la fuente del saber y por lo tanto del poder y en consecuencia de la herramienta de negociación con el poder hegemónico, ese saber en la comunicación es el saber poder, y el saber hacer, y en donde las relaciones que existen entre los sujetos son de conflicto pero además son rotativas y cambiantes,
con intereses que se van modificando tanto con el tiempo así como con la percepción, con las relaciones múltiples y multidireccionales.
Ya que si bien las organizaciones grandes son complejas en realidad son
como los tejidos complejos del cuerpo que pueden serlo gracias a que están compuestas de muchas células más simples, o unidades pequeñas, que facilitan la comunicación entre los miembros, y por l tanto las relaciones y las condiciones sociales, siendo en las organizaciones informales las interacciones que dan una especie de sustrato real a lo que el ideal requiere, son el aceite que permite la interacción, debido a que los que trabajan no son y nunca serán máquinas, sienten e interpretan, en ese sentido es importante recalcar la necesidad de disciplinas como la lingüística, así como la semiótica para la comprensión de los símbolos y de los significados, herramientas nuevas que nos da el postmodernismo que en conjunto al análisis del proceso social inconsciente dan una explicación más amplia del fenómeno organizacional.
Para polemizar más aún se podría decir que las necesidades de las
diversas posturas divergentes, no son validas, o que lo son tan sólo hasta cierto punto, sin embargo lo importante es lo nos aportan, por ejemplo, en cuanto ale structuralismo, a la ortodoxia, es cierto que existe, una función y un mundo real, que está ahí pero que es interpretado y modelado, por metáforas y metateorías, es cierto que hay influencia del medio, que para la escuela de la contingencia es importante de considerar como una metáfora de un organismo que obtiene sus recursos y depende del medio, además de que las metáforas producen significado en si mismo, la metáfora mecánica, y la orgánica no explican por ejemplo tan bien como la del sistema flojamente acoplado, Weick (1974), a las anarquías organizadas, ya que no siempre las organizaciones son sistemas acoplados eficientes, con un solo objetivo, y una sola cultura, y no siempre están además, bien coordinados, además de que Hannan & Freman (1977)N nos dicen que para su análisis las organizaciones están en competencia y selección en vez de adaptación en la metáfora de la ecología de la población, mientras que Goffman (1956) va más allá en el postmodernismo, y nos indica que los miembros de las organizaciones no son más que actores humanos, con roles y desempeños oficiales así como no oficiales, es decir como si estuvieran todo el tiempo ejecutando una obra de teatro, pero donde además también existe una cultura (Turner, 1971) con aspectos simbólicos de la vida organizacional y la forma en la que el lenguaje, los rituales, historias y mitos crean redes de significado subjetivo que son cruciales para entender cómo las realidades organizadas son creadas y sostenidas, pero además son sistemas políticos, donde hay conflictos de interés y un rol del poder (Crozier, 1964, Pettigrew, 1973, Pffefer &Salancik 1978), don de además se coexiste con metáforas interprtativas, (Wittgentein, 1964) es decir donde las organizaciones observan un juego del lenguaje, y donde la organización es un juego de palabras, pensamientos, y acciones, y donde las realidades organizacionales emergen de estructuras simbólicas, que son como un texto (Ricoeur, 1971) donde la actividad organizacional es un documento simbólico, o una prisión psíquica (Freud & Jung).
Que puede ser por otro lado y en consecuencia analizado como un código
de muchos colores, donde existe un razonamiento moral (Jelinck, Smircich), y donde además para identificar la complejidad más cercana a la realidad y no al
modelo debe ser incluyente de variables más sutiles pero no por ellos menos importantes, como la valoración de la ambigüedad y la incertidumbre, para la comprensión como ya hemos mencionado tanto de la complejidad, como de las paradojas y las contradicciones de las cuales son parte también el mundo de los seres humanos, en sus diversos niveles tanto macro social como micro o individual, pero asimismo en el nivel medio organizacional, en este sentido un código multicolor implica la tolerancia ha muchos colores, donde se comprende que no hay sólo un cultura para analizar sino que es un sistema multicultural con intereses y semejanzas así como divergencias muy marcadas o en diversos niveles siendo esa la razón por la cual, es necesario un análisis más fino de las singularidades, con otros medios y herramientas que vienen de otras disciplinas como lo representa la ethnografía antropológica, para el análisis de las culturas intersubjetivas con gradientes de significado diferencial recíproco, donde la ciencia representa, una verdad socialmente construida (Astley), y donde existe un polémica sobre, por ejemplo si es la estructura como variable independiente al que ejerce influencia determinante sobre los individuos o si son estos los que la crean y la producen en un continum de tiempo cotidiano (Ranson Higin, Green), la realidad que está ahí después de todo no puede abstraerse del todo ni de la voluntad pero tampoco de los elementos contextuales así como del tiempo en que se produce como fenómeno social, y de su historia particular.
Y así que recapitulando para concluir podemos decir que; en diversos
discursos se señala que no se puede hablar de las teorías organizacionales como cuerpos que permiten explicar el funcionamiento real de las organizaciones, sino como entes abstractos que facilitan la aproximación a dichas realidades complejas.
Para Astley (1985: 497) el problema no se encuentra en que los
investigadores de la realidad organizacional utilicen modelos funcionalistas de acercamiento a la misma, o que utilicen enfoques culturales, o cualesquiera otro, sino que fallen en reconocer que la ciencia es una empresa fundamentalmente subjetiva.
El investigador debe tener siempre en mente que cuando utiliza una teoría,
sin importar cual sea esta, lo que esta haciendo es seleccionar un marco de referencia para la interpretación, una ventana hacia el mundo organizacional; que así como utiliza “x” ó “y” marco teórico pudiera usar otros y cada uno le proporcionaría distintas visiones del mismo fenómeno.
Morgan argumenta que la teoría organizacional puede ser analizada en
términos de cuatro grandes puntos de vista, que se reflejan en diferentes sets de supuestos metateóricos. Estos son los paradigmas funcionalista, interpretativo, radical – humanista y radical –estructuralista (1980: 607).
Morgan, más que abogar por una aproximación a las organizaciones a
través de alguno de ellos en particular, insta a la utilización de cualesquier paradigma alternativo al funcionalista. Esto se debe a que en la teoría organizacional parecen imperar los acercamientos mecánico – organicistas.
Se plantean escenarios en los que la organización forma parte de un gran
sistema con el que se encuentra en interacción (también llamado el ambiente externo); que asimismo, se interrelaciona con otros entes inferiores, similares o superiores y que está conformada por pequeños grupos más o menos organizados. Esto en cuanto a la parte orgánica de la misma, por lo que respecta al aspecto mecánico, se le ve también como un cuerpo con cierta estructura, jerarquía y canales de comunicación de información necesaria para sus procesos y mantenimiento. Como un grupo cuya formación obedece a un fin o meta, razón sin la cual no existiría.
En este escenario el individuo no parece entrar en discusión. A pesar de que
la propia organización existe por que hay personas que se agrupan con un fin, de que son quienes le dan vida y movimiento, quienes la mantienen o la dejan morir, quienes incluso plantean acercamientos teóricos para comprender su funcionamiento; pareciera que desde el momento de su emergencia se separara de lo humano y se convirtiera en algo más, suprahumano, con mente propia, con un orden singular.
Pareciera observarse el reconocimiento de esta falta en la teoría. Prestando atención a las aportaciones a la misma, se encuentra que investigadores de distintas corrientes paradigmáticas, introducen la idea de cultura en sus análisis. Smircich (1983: 339) considera que el concepto de cultura es ahora de gran importancia en el análisis organizacional y opina que la intersección de cultura y teoría organizacional puede encontrarse en temas de actualidad.
Principalmente la intersección de cultura y organización puede observarse
en:
a) Administración comparativa. En esta corriente la cultura es considerada como una variable que influye en el desarrollo y refuerzo de creencias de los integrantes de la organización (Smircich, 1983: 343).
b) Cultura corporativa. Las organizaciones en sí mismas son vistas como productoras de cultura. Son instrumentos sociales productores de bienes, servicios y además, creadores de artefactos culturales como rituales, leyendas y ceremonias (Smircich, 1983: 344).
c) Perspectiva cognitiva. Se ve a la cultura como un sistema de percepción y organización de fenómenos materiales, cosas, eventos, comportamientos y emociones. En este sentido la organización es una estructura cognitiva particular, que dirige el pensamiento y la acción (Smircich, 1983: 348).
d) Perspectiva simbólica. La cultura se concibe como un patrón de discurso simbólico. Necesita ser interpretado, leído o descifrado para ser entendido. Parea interpretar a la organización el investigador debe enfocarse en la forma en que la experiencia se hace significativa para aquellos que la conforman. Esto se hace analizando sus procesos de atención, nombramiento y otros patrones de acción. La lectura que puede hacerse de estos análisis respecto al rumbo que está
tomando o debería tomar la teoría organizacional, es en primer lugar que esta se constituye por corrientes diversas e incluso contradictorias; que dichas perspectivas son constructos creados con la finalidad de aprehender la realidad organizacional; que ninguna teoría puede ser nombrada espejo de las realidades organizacionales; que debemos pasar de una visión de la organización como un ente objetivo a otra en la que se reconozca como un cuerpo creado a partir del cruce de distintas subjetividades.
El hombre crea y se crea a sí mismo en el proceso. Las organizaciones son
escenarios conformados por él con la finalidad de capturar la realidad que le rodea que es el mundo. Asimismo para garantizarse espacios en los que pueda desenvolverse y lograr el cumplimiento de los que se han dado en llamar las razones de su existencia: nacer, crecer, reproducirse y morir.
Bibliografía:
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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE QUERÉTARO
FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO
NNUUEESSTTRRAA HHIISSTTOORRIIAA,, FFUUEERRTTEE IINNFFLLUUEENNCCIIAA EENN EELL AACCTTUUAARR DDEE LLOOSS MMEEXXIICCAANNOOSS EENN LLAASS OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNEESS..
AUTORES: C.P.C. Y M. EN I. VÍCTOR R. VEGA VILLA. ING. MARÍA TERESA GÓMEZ SALDAÑA.
DOMICILIO PARTICULAR CARR. PANAMERICANA NÚM. 807,
COL. DEL VALLE, CP 76190, QUERÉTARO, QRO. TEL. (442) 2-16-41-33
DOMICILIO INSTITUCIÓN CERRO DE LAS CAMPANAS S/N
COL. LAS CAMPANAS CP. 76010, QUERÉTARO, QRO. TEL (442)1-92-12-00
CORREO ELECTRÓNICO: [email protected]
Mesa: 9 PERSPECTIVA HISTÓRICA EN EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL.
RESUMEN
En la presente los investigadores, historiadores, analistas y escritores señalan que el Mexicano ha ido obteniendo su personalidad, la cual refleja su esencia en el comportamiento de las organizaciones en las que interactúan. Aunque la tarea organizacional configura su estructura, tecnología, objetivos y ambiente exterior, todo esto mediante la participación activa del factor humano que expresa su personalidad en la directriz de la organización. Se busca mostrar, como soporte para explicar los comportamientos individuales y colectivos, mediante una descripción de la evolución histórica del perfil del mexicano, desde la organización de nuestros antecesores directos, específicamente del imperio azteca, hasta nuestra independencia, pasando por la fase estricta que define características genéticas que poseemos y reflejamos en las organizaciones. Así como, los referidos diálogos previos a la conquista, la cual genera un choque de razas de las más radicales del mundo. Según los historiadores, se obtiene un mestizaje que influye en las organizaciones, el cual proviene de ciertas características negativas como la traición, el soborno, la humillación, la mentira, el engaño, la falsedad, el incumplimiento y una auto devaluación que los lleva a la corrupción, esclavitud, injusticia y crueldad, aunque no limitativo el generar creatividad, originalidad, destreza, lealtad y fidelidad a la organización. La presente nos ayuda a iniciar investigación de fondo, dándonos a la búsqueda de crear medidas preventivas para eliminar el individualismo y la falta de colectividad y cooperativismo dentro de las organizaciones.
NUESTRA HISTORIA, FUERTE INFLUENCIA EN EL ACTUAR DE
LOS MEXICANOS EN LAS ORGANIZACIONES.
Partiendo del ámbito administrativo, podemos decir que la teoría de las
organizaciones es la que estudia, analiza y trata de explicar los diferentes tipos
que existen así como sus principales componentes, dentro de las cuales se
encuentra su propia estructura, sus objetivos y tareas, el ambiente y su tecnología
y una parte esencial que modela el comportamiento de la organización, que son
las personas que forman parte de las mismas, en donde intervienen aspectos
ideológicos que abarcan mitos, leyendas, tradiciones y creencias que las destacan
y diferencian de otras organizaciones.
Las organizaciones se generan por la esencia de las personas que la componen y
actúan influenciadas por su propia personalidad, la cual se va moldeando con los
antecedentes históricos de cada una de ellas, Dubar (2000).
En su actuar, el ámbito organizacional mexicano refleja la historia de
nuestro país, ya que las personas que integran las organizaciones traen inmerso
en su identidad los antecedentes históricos, costumbres y tradiciones que nos
llevan hasta esta época.
La persona humana, desde el momento mismo de su nacimiento, lo hace
dentro de sistemas organizados -mismo que en ese momento particular está
constituido por la familia nuclear – y, posteriormente, se va incorporando a otros
diversos grupos sociales que la propia sociedad construye para poder cumplir con
los objetivos específicos que los tiempos y circunstancias les imponen o ellos
mismos se crean.
La tarea fundamental que cada una de estas organizaciones se impone,
es lograr administrar apropiada y eficazmente las acciones colectivas que tienen
que ser llevadas a cabo cordialmente para alcanzar sus metas. Lo que será
posible en la medida que la calidad de la gestión de los procesos socio-técnicos se
puedan llevar a cabo, desde la apropiada construcción del marco legal
correspondiente, hasta el cumplimiento y sentido de corresponsabilidad de los que
a él están sujetos.
De lo anterior se desprende que las conductas observadas entre los
miembros de los diferentes grupos y organizaciones, en el mundo, corresponden
en gran medida, a la cultura que se vaya desarrollando en estos a través del
tiempo y sus experiencias vividas.
Uno de los elementos fundamentales que condicionan la existencia,
permanencia, desarrollo y convivencia armónica de los diferentes tipos en que los
seres humanos se organizan socialmente para el desempeño de las actividades
de su vida, es la colaboración por parte de cada uno de los miembros que las
integran.
Independientemente de la época de que se trate o de las características
particulares que cada grupo social elija para su vida en comunidad, la necesidad
de contribuir a sufragar los gastos generados por los encargados de realizar las
tareas administrativas del grupo y de los relacionados con la prestación de
servicios diversos, es ineludible y, a través del tiempo, las aportaciones de los
individuos a la colectividad han sido bien en especie o en las monedas que sirven,
desde su invención, como medio aceptado de intercambio económico.
Tomemos como ejemplo la descripción que hace Montaño (1989), en este
tema, sobre los hechos que ocurrían en el Japón en los tiempos del Tokugawua
(1600-1868), en donde el gobierno Shogun–bakufu, en 1633, estableció un
sistema de control señorial muy efectivo: ….este tenía dos Consejos: el de los
ancianos y el de los ancianos jóvenes. El primero se encargaba de los asuntos
más importantes, como los militares y exteriores, la recaudación de los impuestos,
la circulación monetaria, la distribución de tierras y la regulación de los asuntos
religiosos. Estos eran elegidos entre los fudai¹ más importantes, - con 25,000 o
más koku1 -, y su número oscilaba entre cuatro y seis.
Existía también un grupo de “gobernadores civiles”, o buygo, que estaban
encargados de funciones administrativas específicas y ayudaban así, por ejemplo,
al control de los asuntos financieros, la vigilancia de los templos y de las
principales ciudades del país; su número giraba alrededor de cuatro. El cargo de
Gran Consejero se asignó básicamente en el periodo 1634-1684; se ubicaba por
encima de los consejos, se remitía a la opinión del shogun, pero una vez que
tomaba una decisión ésta era considerada irrevocable aun por él mismo.
Vemos así que las condiciones de reclutamiento de los funcionarios
estaban completamente regidas por procedimientos bien establecidos y que los
órganos del estado funcionaban a nivel de pequeños colegios donde se discutían
muchas de las decisiones importantes. Así, la combinación entre las formas de
estructuración y la orientación hacia decisiones colectivas se afirmaba, desde
entonces, en las prácticas cotidianas de la administración japonesa.
En los años setenta, del siglo pasado, se puso de moda referirse al país
del sol naciente como Japón, S.A., el grado de industrialización y de
internacionalización de este país contribuyeron a la publicidad del denominado
“milagro japonés”. Es en esa década cuando un grupo importante de teóricos de la
organización se traslada al lejano oriente en búsqueda de las misteriosas recetas
para mejorar la productividad de las empresas. Sin embargo, a pesar de los
11 Fudai = uno de los tipos de territorios en que estaban divididos los dominios señoréales. Koku = unidad de medida territorial.
avances logrados por los teóricos de la organización, mantenemos diferencias
cualitativas con respeto a cómo enfocar el fenómeno organizacional; una de ellas,
que destacaremos en este artículo, es el peso histórico en la explicación
organizacional. La organización es un lugar de cruce que no puede aprehenderse
aisladamente con las herramientas disciplinarias tradicionales: la economía, la
sociología, la psicología y otras, como la misma teoría convencional de las
organizaciones, facilitan una visión, algunas veces válidas pero siempre parcial,
de la creciente complejidad organizacional. Sin pretender ubicar a la historia como
una especie de marco o meta disciplina, sí creemos firmemente que ésta
posibilita, dentro de sus propias limitaciones, la articulación de diversos aspectos
relevantes a fin de establecer parámetros válidos para el análisis de las
organizaciones.
Como observamos en la historia del Japón actual vemos reflejada la
cultura de un pueblo que habrá de fincar su desarrollo, mediante su propia
identidad para obtener resultados favorables en su cultura organizacional, que
habrá de dar garantía al cumplimiento fiel de sus obligaciones cívicas en la
búsqueda de un crecimiento sostenido de manera conjunta entre todos los
sectores de su economía.
La cultura japonesa, señala Rodríguez (2003), como tradición milenaria,
ha destacado el valor de pertenecer a grupos; sus habitantes se encuentran
fuertemente arraigados a las organizaciones (familia, empresa, escuela, etcétera)
por un sólido sentimiento de lealtad que los hace permanecer largo tiempo en
ellas. El individualismo casi no existe, ni existe la desconfianza; por tanto, casi no
existen la dependencia y la inseguridad, características de quienes ven al grupo
como refugio de sus propias incapacidades. Por el contrario, los japoneses ven al
grupo como la oportunidad de dar y de aportar para beneficio común; concepción
genuinamente enriquecedora.
Tienen un alto sentido del deber, trabajan duro por y para el grupo, son
perseverantes y disciplinados y ven el trabajo como una forma de lograr su
crecimiento y desarrollo. La sabiduría es producto de la edad y la experiencia; se
cultiva la armonía y la paciencia que, a corto plazo, exige sacrificios, pero que, a la
larga, es una rica fuente de beneficios y bienestar.
Los empresarios japoneses no desconfían de los jóvenes; saben que
serán leales y no les preocupa invertir en capacitarlos. Las decisiones las toman
con la participación de los niveles inferiores de la organización y, en general, por
consenso. Todas las áreas involucradas en un problema dan su opinión y
aprobación, y todos están seguros de que se respetarán las normas y los
acuerdos.
Se fomenta el ahorro y la austeridad. Japón es el país que tiene mayor
porcentaje de ahorro per cápita (15 por ciento), y la honradez y la confianza de su
gente es tal que los créditos se dan sin que se requiera especial garantía de
pago. Asimismo, tienen un alto nivel educativo, ya que 98 por ciento de la
población tiene estudios promedio de bachillerato mientras que en México la
población en general tiene un nivel de estudios de sexto de primaria.
Parece perfecta, pero no lo es, tiene altos índices de suicidio entre los
niños y jóvenes; quienes no están preparados para enfrentar el fracaso.
No obstante, es un pueblo eminentemente religioso proclama la fuerza de
espíritu y el valor de las cualidades humanas en aras del crecimiento integral del
hombre y del conglomerado social; ahí donde cuerpo y espíritu son síntesis auto
creativa. Por ello se dice que para los japoneses el trabajo tiene un sentido casi
religioso.
Enuncia Carlos Kasuga Osaka, Director General de Yakult, S.A. de C.V.
en conferencia presentada en la "Primera Convención Nacional de
Emprendedores Universitarios”, “soy hijo de japoneses pero hecho en México, y
dicen que lo hecho en México esta bien hecho”, añade Japón es un país del
tamaño de Chihuahua y Aguascalientes juntos. Pero tiene 124 millones de
habitantes, tiene los diez bancos más grandes del mundo, tiene el índice educativo
y de longevidad más alto del mundo, tiene el índice de criminalidad más bajo del
mundo y su producto nacional es igual a lo que producen Francia, Inglaterra y
Alemania juntas. ¿A qué se debe esa gran productividad? Es una gran historia,
una gran tradición.
Continúa: analizando las diferencias entre Japón y México, veo cuatro
diferencias importantes: educación, actitud ante la naturaleza, la religión y actitud
ante la vida misma.
También habla con los valores anteriores y con los pasos siguientes: el
bien ser, el bien hacer, el bien estar y el bien tener, se logra el éxito y la
excelencia.
Así el “bien ser”, es respeto, puntualidad y honestidad, si todos
respetamos las cosas de los demás viviríamos mejor.
En verdad que la gran influencia que genera el desarrollo de un país son
sus cimientos, sus bases sólidas en sus pensamientos, en su actuar, en su
mentalidad, pero estas se fincan con la historia, con sus grandes tradiciones;
aspectos que habremos de analizar en el pueblo mexicano ya que eso refleja
nuestra conducta actual e influye en el tema de nuestra ponencia.
Entre tanto, habremos de empezar a verificar nuestra historia,
costumbres, nuestro perfil y nuestra censa genética que, en verdad, no nos ha
dejado nada bueno, ya que siendo un país que tiene todos los medios para ser
una superpotencia, estamos “esperando” que malos gobernantes sin capacidad,
llegados por casualidad, nos transformen.
En realidad, somos un país con todo. Tenemos mar, prácticamente por el
65% de nuestra área geográfica, ríos, bosques, bioecología, minerales, petróleo,
tierras cultivables, etc. Y no podemos organizarnos mediante un nacionalismo y
aprovechar todos nuestros medios, con nuestra capacidad intelectual para salir
adelante para eliminar la envidia, los robos, la deshonestidad, la evasión entre
otros, y llegar a ser uno de los mejores países del mundo.
Desde el México precolombino apreciamos que el sistema era aplicable
de manera estricta, pero dejaríamos de pensar en que alguno de los pueblos o
tribus sometidos sobre todo al Imperio Azteca, ya que el sometimiento que ejercía
el imperio era rudo y radical, aunque su sistema y organización tributaria era
realmente eficiente y productiva, en materia de obtención de recursos de
subsistencia y riqueza, aunque su actuar era totalmente despótico.
Varios grupos migratorios generaron la cultura del México Precolombino.
Sin embargo, fueron los Toltecas quienes vinieron a evolucionar una cultura
desarrollada con un nivel ampliamente cultural, en todos los sentidos. Los
Chichimecas nómadas, grupo menos evolucionado, pero su presencia ayuda a
consolidar el reino mexicano y los Nahoa agricultores, cazadores y pesqueros,
crearon una casta de sacerdotes caudillos interpretes de los dioses. Estos tres
grupos migratorios formaron la cimentación de nuestra cultura.
Dentro de nuestra organización el comercio siempre fue, sin duda, una
actividad primordial en la sociedad Mexica, esta actividad fue una verdadera
fuente de ingresos para el reinado de Moctezuma Xocoyotzin2, pues este comercio
lo realizaba con sus regiones sometidas en la estructura del Imperio Azteca
formado por llamada Triple Alianza, integrada por el propio Imperio Azteca,
Texcoco y los Tlacópan, -Tacuba-, los cuales se dedicaron a explotar pueblos
sometidos, con un régimen integrado de instituciones religiosas, militares y
administrativas, con un ejército presto a defender, así como a cobrar por la fuerza
tributos a los pueblos vencidos.
Manuel López Gallo, en su libro Economía y Política en la Historia de
México, comenta aspectos expresados con anterioridad y además dice los pueblos
vencidos tenían la obligación de pagar tributos y proporcionar guerreros a los
Aztecas.
Señala que en 1502, asumió el mando Moctezuma el II, Xocoyotzin, ya
México estaba a muy alto nivel “En gran majestad y autoridad”, conquistó 44
pueblos, sabio, astrólogo, filósofo, astuto en artes militares y civiles.
Observamos que efectivamente nuestros antepasados tenían una
organización que aplicaban a los pueblos que tenían sometidos y le daban mayor
poderío, en este caso al imperio Azteca.
Pero, qué empieza a suceder con nuestra cultura cuando llegan los
ambiciosos conquistadores. Derrumban, sin lugar a duda, una cultura muy
avanzada y se produce uno de los choques de razas más significativos a nivel
mundial, como señala Carlos Fuentes en su libro “El espejo enterrado", página
137.
El suspiro final de los Mayas en Chichén Itza, la vida y muerte de los
Toltecas en el centro de México, seguida por el ascenso de los Aztecas a partir de 2 Moctezuma. El Jóven.
1325 y su caída en 1521, a manos de los españoles, cierran el ciclo histórico de
las civilizaciones mesoamericanas. La fortaleza del mundo indígena es evidente
en sus magníficas construcciones comparables a las de Mesopotamia y el Antiguo
Egipto. El esplendor de Monte Albán, su arquitectura es réplica de las montañas
circundantes. Los murales de Bonampak nos ofrecen una visión multicolor de un
mundo de poder ritual en el antiguo mundo americano, los astrónomos mayas en
Chichén Itza estableciendo un calendario solar preciso de 365 días, la más grande
pirámide mesoamericana: el Templo del Sol en Teotihuacán, los Aztecas con su
Ciudad Tenochtitlán sobre islas y pantanos. El arte y la moralidad toltecas le
dieron a los Aztecas el rostro que buscaban, creando su imperio, distribuyendo
tierras y títulos, organizando su administración, incluyendo el implacable sistema
de tributos y de impuestos, así también las cabezas olmecas, el magnífico
zoológico de los primeros Olmecas, plasmando en figuras de patos, cocodrilos,
monos, tapires, armadillos y jaguares. Todo esto representa la continuidad de la
cultura popular, se encuentra encarnada en actitudes de sus descendientes
contemporáneos, así como el actuar de los artesanos de nuestros días.
Pero no pudimos evitar, siempre el poder, el sometimiento y los tributos,
fueron los culpables de que Hernán Cortés de origen español pudiera conquistar a
nuestros antepasados directos, ya que nació su objetivo al haber leído las crónicas
del descubrimiento de América, de hacer su propio destino de poder, riqueza y
gloria.
Al llegar Cortés, el emperador Moctezuma tuvo un alivio al escuchar el
comunicado de que se habían acercado casas flotantes, con hombres vestidos de
oro y plata, montados en bestias de cuatro patas, blancos y barbados, rubios y de
ojos azules. Moctezuma exclama: la profecía se cumplió, los dioses han
regresado, expresa C. Fuentes (1992) en su libro “El Espejo Enterrado” y continúa,
perfecta mezcla maquiavélica de la voluntad y la fortuna, Cortés se convertía en
una de las grandes figuras del renacimiento europeo, al embarcarse en una de las
grandes epopeyas de todos los tiempos: La Conquista del Imperio Azteca.
Los caciques pronto se dieron cuenta de que los extranjeros no eran
fáciles de derrotar, les entregaron regalos de oro y objetos preciosos, pero un día
le dieron a Cortés un tributo distinto: 20 esclavas, entre ellas Cortés escogió a
Malintzin, los españoles le llamaron Doña Marina, pero su pueblo le llamó La
Malinche: La Mujer del Conquistador, la traidora de los indios, interprete y amante
de Cortés, lo guió a lo largo y ancho del Imperio Azteca.
Que encuentro tan contrastante de personalidades de Cortés y
Moctezuma, C. Fuentes (1992) menciona que Moctezuma avanzó por la gran
calzada para recibir a los españoles, fijo en su creencia de que Cortés era el dios
Quetzalcóatl; “Bienvenido. Te hemos estado esperando. Esta es tu casa”.3
En realidad, Moctezuma no tenía idea de que ese personaje era su
conquistador y era el que iba a destruir su descendencia y su cultura, pero
también ayudó a descubrir muchas cosas que nuestro pueblo no conocía pero
que las opiniones de los estudiosos son encontradas, en verdad se genera un
desarrollo cultural híbrido y, en efecto, la mezcla genética no se sabe a ciencia
cierta si fue o si es o no positiva.
Paz (1999), por su parte, propone la idea de que, “los españoles postulan
un solo idioma, una sola fe, un solo Señor”, e igualmente expresa: “la suerte de los
indios pudo ser así la de tantos pueblos que ven humillada su cultura nacional”.
3 No resulta extraño encontrar que las culturas y comportamientos generadas en México y en el Perú, tengan rasgos básicos similares, ya que tanto Hernán Cortés (1485-1587), como Francisco Pizarro (1478-1541) eran de origen extremeño, uno de la provincia de Badajoz (Medellín) y el otro de la de Cáceres (Trujillo), y que fueran acompañados por los intransigentes Dominicos en su supuesta evangelización y que, además, tanto Moctezuma Xocoyotzin, como Atahualpa vieran en ellos los dioses que su mitología había anunciado su retorno y control de sus pueblos y en Jesucristo crucificado una réplica de sus propios procesos de adoración.
Si México nace en el Siglo XVI, hay que convenir que es hijo de una doble
violencia imperial y unitaria: la de los aztecas y la de los españoles.
Pudiésemos pensar el efecto que tuvo en nuestra personalidad mexicana
dicha mezcla de razas, se mostrará el sentido de nuestra cultura y, de aquí en
adelante, el origen de muchos de nuestros conflictos como país.
La huida de los dioses protectores de los habitantes del territorio que
ahora es México y el inicio de un catolicismo “simbiótico”4, entre los aborígenes,
les devuelve el sentido a su presencia en la tierra. Sin embargo, no
necesariamente ocurre en cuanto al comportamiento ético, relacionado con el
cumplimiento de sus obligaciones que el contrato social establecido en cada zona
geográfica prevalecía.
En verdad, Paz (1999) expresa un sin número de situaciones que
presentan el perfil de un mexicano con nuevas aplicaciones en su sentido de vida
y de su actuar, “el mexicano condena en bloque toda su tradición, que es un
conjunto de gestos, actitudes y tendencias en el que ya es difícil distinguir lo
español de lo indio”.
Estamos de acuerdo en que hay un grave problema derivado de esta
mezcla de culturas, el mexicano no quiere ser ni indio ni español, los niega. Y no
se afirma en tanto que mestizo sino como abstracción: es un hombre. Se vuelve
hijo de la nada, él empieza en sí mismo. Rico en antigüedad legendaria, pobre en
historia moderna, sólo se conciba como negación de su origen.
Pues bien, González (1971), permite explicar la psicología del mexicano,
destacando como una de sus principales características a la heterogeneidad de 4 El intercambio entre Nonantzin y la Virgen de Guadalupe, entre El Cristo crucificado como substituto de los sacrificados en los altares, aztecas, incas o cristianos, suavizaban el proceso asimilación y simbiosis entre culturas tan distantes y diferentes, etcétera.
sus situaciones, intereses y ambiciones, esto es la base de nuestros males, el
sinnúmero de identidades, con su antecedente en el mestizaje.
Esto le da al pueblo la libertad de que cada quien use en forma personal y
arbitraria, la que a cada quien conviene y no la de conveniencia a la unidad
nacional, esto produce constantes conflictos que hacen imposible una libertad por
igual a todos los mexicanos, cada quien busca su camino al individualismo y
destroza el nacionalismo conjunto. A esto se debe que “al mexicano le guste
recibir pero no dar”, expresa Tapia (2003).
En esencia, Moctezuma trataba de convencer a Hernán Cortés con una
serie de tributos para que este no avanzara hasta Tenochtitlán, incluso lo quiso
sobornar en un sinnúmero de ocasiones con una serie de obsequios que
reflejaban la riqueza de México y a pesar de que Moctezuma le decía a Hernán
Cortés que nuestro país no era tierra fértil, Cortés continúo avanzando hasta
lograr su ambición de conquistar, aquí observamos actos de falsedad y de
soborno considerados dentro del ámbito de la corrupción, acción utilizada entre
los Mexicanos. Expresa Rodríguez (2003): “la corrupción se ha convertido en un
problema cultural tan grande que para muchos es algo sobremanera normal,
demuestra que la corrupción tiene que ver con la auto devaluación”.
La falsedad, la mentira y el engaño reflejaba la personalidad de Hernán
Cortés. Recuerda Rodríguez (2003) lo incorporado en el códice Ramírez (SEP,
1975, p. 95) en su discurso al encuentro con Moctezuma “...hemos venido a
vuestra ciudad para saber de ambas partes quien tiene la culpa de estos daños y
desasosiegos, pues queremos poner remedio en ello y que viváis en paz y os
tratéis como hermanos y prójimos y hasta saber esto y hacer esta consideración
estaremos aquí con vosotros como señores y amigos”, observamos a Cortés como
un hombre ambicioso, con pocos escrúpulos, traicionero y asesino.
En este choque de culturas, efectivamente, las personalidades de ambos
tienen características sumamente negativas, que no dejan nada bueno en el perfil
de sus descendientes y que, lógicamente, todos los aspectos psicológicos que
deja este tipo de conquistas o encuentros, con la evangelización inmersa, fueron
realmente choques violentísimos y una guerra sangrienta y despiadada que
genera, como expresa Rodríguez (2003), una “mala mezcolanza” que habrá de
afectar de manera negativa en el cumplimiento actual de sus obligaciones civiles.
Continúa diciendo Fuentes (1992), a los conquistadores la justicia
distributiva les tenía sin cuidado, eran conquistadores de un nuevo mundo. Eran el
único poder, establecieron un sistema de dominación llamado Encomienda,
organización en virtud de la cual los servicios y el tributo de los indios eran
requeridos, a cambio de la protección y la salvación de sus almas, mediante la
enseñanza religiosa. En realidad se trataba de una forma disfrazada de
esclavitud.
Reitera Rodríguez (2003), para no quedarnos en el nivel de los síntomas,
reconsideremos el trauma de la conquista. Un pueblo que por la grandeza de su
imperio y la supremacía de su poder se había concebido a sí mismo como el
pueblo escogido, –el pueblo del sol-, y que consideraba a todos los demás
pueblos como sus servidores, fue objeto, en el siglo XVI, de la más despiadada
destrucción y humillación. A lo largo de los siglos posteriores no pudo ser autor ni
actor de su propio drama, sino comparsa de la historia hecha por otros. Debido al
peso de una agresión masiva y brutal, aún se perpetúa el trauma de no sentirse ni
protagonista ni responsable de su propia realidad.
En la crisis económica de 1985-1986, un funcionario estadounidense
comentó: “Los mexicanos no proponen nada, sólo esperan que Estados Unidos
diga qué hacer y cómo hacerlo. Pero si lo hacemos, estalla su sensibilidad e
imaginan toda suerte de conspiraciones para apoderarse de su economía...”
(Reportado en la revista Proceso, 1986.)
A Hernán Cortés se le prohibió la Encomienda por parte de Carlos V y al
regresar de una expedición a Honduras descubrió que la Ciudad de México había
sido reconquistada por la burocracia real española, oficiales del tesoro, Chirinos y
Salazar, instituyeron un juicio contra Hernán Cortés, este condenado, humillado y
regresado a España, al final le dieron un feudo entre Cuernavaca y Oaxaca,
siendo Marqués del Valle de Oaxaca.
Por su lado, Fray Bartolomé de las Casas, negó los derechos de la
Encomienda, la cual consideró como una gobernación tiránica, injusta y cruel, sus
ideas sobre la relación entre amo-esclavo, se incorporan a las nuevas “Leyes de
Indias” promulgadas en 1542. La Encomienda fue legalmente abolida, aunque se
mantenía disfrazada, como un hecho auto-perpetuo dentro del sistema real de
distribución de la riqueza en el nuevo mundo. La corona sustituía con sistemas
administrativos y controles reales, rehusando a los conquistadores y a sus
descendientes derechos de propiedad sobre la tierra y posponiendo infinitamente
las decisiones que hubieses otorgado a los conquistadores y sus descendientes
dominio feudal, títulos de nobleza o derechos hereditarios.
En otro sentido, expresamos que la psicología del mexicano, ha dado
como resultado que México, siendo un país que cuenta con todos los recursos, no
despega en su desarrollo. Nuestra forma de actuar, la amplia apatía, la falta de
producción, de administración, de solidaridad, el machismo, la corrupción, la
ignorancia, la evasión, entre otros, son causas elementales de nuestro
subdesarrollo y pobreza.
Algo no está bien en nuestra personalidad, expresa Rodríguez (2003). De
una observación elemental, somos producto de: 1) herencia biológica que nos
dieron nuestros Padres, 2) el medio ambiente y 3) nuestras reacciones y
decisiones.
En el ámbito biológico, los cromosomas con sus miles de genes de entre
50,000 y 100,000 repartidos en los 46 cromosomas, esta cantidad de genes varía
de organismo en organismo, almacenando una información equivalente a 600,000
páginas impresas, con 500 palabras cada una, en esencia la información
hereditaria contenida en el núcleo de la cédula se organiza en genes, segmentos
de ADN (ácido desoxirribonucleico), que se localizan en los cromosomas.
De los genes depende el funcionamiento de la célula, la síntesis de las
proteínas y las características internas y externas de los organismos.
Los resultados de la unión de dos células sexuales cada una aporta de
manera equitativa el ámbito genético, la fecundación tiene varias consecuencias,
primero se restablece la diploidia, es decir, formar un organismo con 46
cromosomas. La segunda es la determinación cromosómica del sexo y la tercera
la activación del ovocito secundario para que complete la segunda división
meiótica.
Todo lo anterior determina características que diferencian a unos de otros;
además conforman dichas características: la religión, el folklore, la alimentación, la
estructura familiar, el clima, entre otras.
Es, también, de gran trascendencia el pensar que si cada uno de los
organismos aporta la mitad de herencia genética, debemos tratar de analizar el
perfil y personalidad de los conquistadores hispanos, para definir una
personalidad más precisa, derivada de la mezcla, por demás muy distante de
tener similitudes.
La cultura es un elemento determinante en el actuar y en el
comportamiento del ser humano, pero, señala Rodríguez (2003), “no se puede
construir una psicología del mexicano si se ignora la historia de México”, “La
conciencia nacional se desarrolló a partir de 1821, al establecer gobiernos
independientes, por ende el primero Imperio Mexicano”.
Continúa diciendo Rodríguez (2003), oficialmente, es un país
independiente desde 1821. Uno de los monumentos más conspicuos de la ciudad
capital, y uno de los símbolos nacionales más queridos, es la Columna de la
Independencia, que se construyó en el Centenario del grito de Dolores (1810-
1910).
Sin embargo, una cosa es el marco jurídico y otra muy diferente el marco
psicológico; una cosa son las leyes escritas y otra las vivencias de la población.
Por siglos, a lo largo y ancho de nuestro territorio la norma fue la
dependencia. La colonia fue el mundo de lo ajeno, donde todo lo bueno (y también
lo malo) se esperaba de las flotas que llegaban de muy lejos, a Veracruz y a
Acapulco.
Tras la destrucción de nuestra cultura originaria, en el siglo XVI, no nos
quedó otra opción más que lanzarnos en busca de la cultura-padre y, al no
encontrarla, buscamos sustitutos, imitando modelos extranjeros.
Algo que, en apariencia, hemos hecho desde siempre.
El mexicano del México independiente acusa fuertes dependencias.
En seguida enumeramos las principales, con algunos de sus síntomas:
a) Dependencia del gobierno:
• Paternalismo.
• Presidencialismo.
• Mesianismo sexenal.
• Centralismo exagerado.
• Servilismo ante los poderosos.
b) Dependencia de lo divino o sobrenatural.
• Providencialismo.
• Devociones de cuño mágico.
• Promesas y mandas como algo caído del cielo para obtener soluciones
a los problemas.
• Prácticas supersticiosas y prácticas mágicas.
• Doctrinarismo dogmático que congela las mentes.
A este propósito, Octavio Paz observó que, tras tantos siglos de ser
manipulado y engañado, el mexicano ya no cree más que en dos
cosas: en la Virgen de Guadalupe y en la Lotería Nacional.
c) Dependencia familiar.
• Padres sobre protectores.
• Padres dominantes.
• Familias matriarcales.
• Familias-clan, donde los hijos se casan y se quedan a la sombra de los
padres, a seguir dependiendo de ellos.
• Los jóvenes casados que recurren habitualmente a sus padres (abuelos
de sus hijos) para que les ayuden a cuidarlos, educarlos y mantenerlos.
d) Dependencia del medio ambiente:
Todo mundo depende del medio ambiente, y estos es normal. Sin
embargo, el mexicano se pasa de la raya: además de imitar demasiado a
los extranjeros “primer mundistas”, existe mucho mimetismo social. “Y
ahora, ¿seremos, al fin, capaces de pensar por nuestra cuenta?”,
preguntaba Octavio Paz.
• Expresiones, como “mande usted”, “para servir a usted”
(desconocidas en otras lenguas y culturas), delatan una actitud de
suma docilidad.
• Está más condicionado por el pasado que proyectado u orientado
hacia el futuro.
• Adopta una postura de resignación y conformismo ante los
problemas, en lugar de confrontarlos en forma activa y agresiva.
• En el trabajo cae fácilmente en el chambismo; es decir, la búsqueda
de “un puestito” donde pase sin pena ni gloria ocho horas al día,
mientras la institución –como una mamá- provea su sustento y su
seguridad.
e) Dependencia de las tradiciones:
• Abundan los ritualismos laicos; por ejemplo, los aniversarios
oficiales, los informes de gobernadores y presidentes.
• Menudean las rutinas ciegas que nadie se atreve a cuestionar. En
muchas comunidades el argumento supremo para actuar de una u
otra manera es la costumbre: “Así se ha hecho siempre; ergo, así se
tiene que hacer”
f) Dependencia de la naturaleza:
Los inmensos recursos naturales del territorio nacional ponen a los
mexicanos en la tentación de confiar en riquezas no creadas por el
esfuerza y el trabajo.
Caso clásico: el petróleo. Más del algún crítico comentó, en los años
de la abundancia “lópez-portillista”, que el oro negro promete redimir
la torturada economía mexicana, como si fuera una nueva Virgen de
Guadalupe. Olvidamos la sabia advertencia del poeta López Velarde
en Suave Patria, “El niño Dios te escrituró un establo y los veneros
del petróleo, el diablo”.
g) Dependencia de los poderosos vecinos:
• Es flagrante el colonialismo cultural.
• El malinchismo en todas sus formas.
• El desarrollo del espanglish.
“El mexicano no es responsable de nada: de sus fracasos, el culpable
será Dios, el gobierno, la iglesia o hasta las malditas transnacionales; de sus
éxitos, será su manager, sea local o extranjero, y la Virgen de Guadalupe”.
Tiene que ver con la arraigada experiencia colonial: durante tres largos
siglos a nuestros ancestros se les enseñó a “obedecer y callar”. Era el universo de
lo ya establecido; un mundo en el que todo ya estaba resuelto por la autoridad
infalible de la Iglesia.
Sociedad de castas: un orden dispuesto por Dios, en el que unos eran los
amos y otros los siervos; cada quien tenía asignado su puesto en el entramado
social, y cada quien debía ubicarse y engranarse con resignación, sin protestar.
Así era la cultura católica de entonces, caracterizada por el dogmatismo, la
dependencia y la resignación, ajena a la libertad, la competencia y la acertividad
típicas de otras culturas.
Aquí resumimos:
• En general el mexicano es inseguro.
• Tiene baja autoestima; por lo mismo, tiende a minimizar su yo para
poner de relieve a otras personas (los padres, los jefes, los santos, Dios)
u otros conceptos.
• Ante las situaciones que generan estrés, cultiva ajustes o los encara de
modo pasivo, sobrellevando las situaciones, aguantando, buscando
protección, refugiándose en roles prescritos y en formas convencionales.
• No se involucra a fondo; es reticente en su diálogo con el medio.
• Su subdesarrollo técnico lo lleva al providencialismo.
• No lee literatura seria; por tanto, parece no tener ideas propias.
Refleja en su texto Delgado (2002): Iturbide, Presidente de la Junta
Gubernativa y de la Regencia, se dedicó a organizar la estructura política de la
nueva monarquía que aún carecía de monarca. De acuerdo con la orientación
constitucional del gobierno propuesto el Plan de Iguala, se creó electoralmente el
Congreso integrado por diputados que representaban a cada una de las provincias
del país, aunque a fin de cuentas, al quedar integrado por eclesiásticos, jefes
militares y magistrados del Antiguo Régimen, se convirtió en órgano representativo
de los intereses de la aristocracia. Pronto se hicieron presentes las luchas de
partido, tanto en la Junta como en el Congreso, debido a la existencia de
fracciones contrarias; borbonistas, iturbidistas y republicanos buscaban la manera
de organizar el gobierno y redactar leyes que se adecuaran a sus intereses
particulares, y esta división provocó serios enfrentamientos entre Iturbide y sus
oponentes borbonistas, que eran mayoría en el Congreso.
Cuando llegó la noticia de que, en febrero de 1822, las Cortes españolas
habían declarado nulo e ilegítimo el Tratado de Córdoba y, por consiguiente, se
negaban a reconocer la independencia de México, se hizo manifiesto el odio
contra los peninsulares y, por supuesto, contra los borbonistas. Entonces, los
iturbidistas creyeron propicia la ocasión para exaltar los ánimos del pueblo a favor
de la elección de un monarca mexicano, surgido del mismo movimiento de
independencia, capaz de vengar la ofensa que el rechazo del mismo Fernando II
había inferido al pueblo mexicano. En aquel momento, para la nueva nación no
había héroe más grande que Iturbide.
La noche del 18 de mayo de 1822, Agustín de Iturbide fue aclamado
emperador por un regimiento procedente de un ejército de 35 mil hombres, el
Congreso votó con el resultado de 67 votos a favor de la proclamación de Iturbide
como emperador, contra 15 que deseaban consultar con las provincias. El pueblo
mexicano, al menos los habitantes de la capital y de las provincias más cercanas y
políticamente importantes, recibió con alegría la noticia y respaldo la proclamación
de Iturbide como emperador, de un enorme territorio que, con la unión voluntaria
de Centroamérica, región que durante la Regencia había aceptado la invitación de
Iturbide para independizarse y anexarse a México, comprendía desde California
(hoy Estados Unidos de Norteamérica) hasta el Istmo de Panamá.
Para estar a tono con las monarquías europeas, el emperador fundó la
Orden de Caballeros de Guadalupe, reminiscencia feudal y, de alguna manera,
eco del criollismo nacionalista, con la que se pretendía crear una nobleza
mexicana que honrara a aquellos militares que habían colaborado en la
independencia iturbidista. Tanto para cimentar a la nación en un pasado glorioso,
como para hacer patente el rechazo a lo español, se adoptaron insignias que
pretendían ser aztecas, en las banderas y escudos del nuevo imperio que ya
había tomado el nombre de mexicano.
Atendiendo a lo referido en los párrafos anteriores, de que no debemos
olvidarnos de nuestra historia, también debemos reflexionar en la esencia del “ser
humano”, en su ámbito biológico como lo expresamos con los conceptos de que
cada uno de los seres que se unen aportan el 50% de la herencia genética, toda la
“raza humana” tiene diferencias genéticas, expresa Rodríguez (2003). Los
hombres, a lo largo de nuestro desarrollo, tenemos el reto de la doble adaptación:
a la naturaleza y a su cultura. Se desarrollará en “medios naturales y culturales
(psicológicos y sociales)”.
Los humanos se adecuan y actúan en base a las características del
medio ambiente en donde crecen y se desarrollan, todos somos una potencialidad,
poseemos 13 mil millones de neuronas corticales susceptibles de trillones de
combinaciones, cada experiencia de aprendizaje crea conexiones y vías nerviosas
que, entre otras cosas, explican el ámbito de la memoria.
La personalidad abarca de la herencia biológica (HB) su historia personal
(HP), la cultura adquirida y las experiencias del sujeto; los aspectos psicológicos
son menos determinantes que los biológicos.
En nuestra personalidad influyen las tradiciones, costumbres, normas
sociales, estilos y modas, ideologías, ritos religiosos, rituales cívicos, entre otros,
pero de trascendencia son los valores como la honradez, las disciplina, la
sumisión, la ética, la excelencia, la productividad, que estos como ejemplo no son
muy frecuentes entre la personalidad del mexicano, recordemos son elementos
dinámicos que definen una cultura en los diferentes campos, como la familia, la
escuela, el trabajo, la diversión, el gobierno, la religión.
Continúa expresando Rodríguez (2003): La psicología social pretende
ubicar el perfil psicológico de un pueblo, la psicología del Mexicano debe
adentrarse en el factor de la personalidad social que es la historia del país; no una
historia cronológica, sino una historia psicodinámica, centrada en los hechos
humanos.
“La incomprensión del presente nace, fatalmente, de la ignorancia del
pasado” por ende examinamos hechos históricos que condicionaron el carácter y
la idiosincrasia del Mexicano.
En realidad las distintas características que posee en su personalidad el
mexicano, aunque no es un padrón, reflejan acciones que no ayudan del todo al
actuar formal a favor de su nacionalismo, así pues, el autor Rodríguez (2003)
expresa como componente indígena, lo siguiente:
1. Siempre pensando en las próximas catástrofes (fin de la época cósmica).
2. Pensando en el retorno de Quetzalcóatl, dios que había prometido
regresar por el oriente, incluso su ignorancia pensando en que los
conquistadores españoles, específicamente que Hernán Cortés era
Quetzalcóatl.
3. Hacían sacrificios humanos con el fin de fortalecer al dios Huitzilopochtli,
dios del sol.
4. Jerarquizaban su estructura social con cúpula de nobles, guerreros y
sacerdotes y el tlatoani dictador de la sociedad.
5. Mentalidad poética, simbólica, mística, flexible, escurridiza.
6. Cultura centrada en religión, guerra, comercio, ciencia impregnada de
religión y magia por ende escaso desarrollo tecnológico.
7. Actitud fatalista, dependiente y resignada.
8. Excelente organización social (México-Tenochtitlán) no había campesino
sin tierra, excelentes servicios, desarrollo urbano y educación obligatoria.
9. Poseían sentido cósmico y arquitectónico.
10. Pueblo sometido, sacrificios humanos, rudeza en juego de pelota, vuelo
peligroso en voladores de papantla, correos jadeantes (que traían
pescado fresco de Veracruz).
11. Cultura progresiva y represora.
12. Supersticiosas, creían que su destino lo gobernaba estrellas misteriosas
y planetas enigmáticos.
En el componente hispano se señala lo siguiente:
1° Coincidencia: 1492 año del descubrimiento de Am érica y terminación de
la conquista de española por los moros. Por el constante guerrear de
moros y cristianos, los españoles se habían hecho duros y sanguinarios
(testimonio: corrida de toros).
2° Audaces, aventureros, rudos, ambiciosos y frail es misioneros.
3° Les gustaba el poder, la aventura, la riqueza y la explotación.
4° Convicción de civilizar personas inferiores y bá rbaras.
5° Cobro de diezmos a la iglesia bajo la coerción d el poder, cientos de
tributos a los pueblos indios para construir templos.
6° Aventureros, engañosos, activos, pragmáticos y r ealistas.
7° Los soldados españoles tenían figura paterna, re cia y dura y la iglesia
como madre suave e indulgente, los misioneros piadosos y bien
intencionados.
La mezcla de estas características, denominada por los autores
“encuentro”, “conquista” ó “evangelización”, reflejaron tal como lo hemos
externado anteriormente un choque violentísimo y una guerra sin piedad.
Existiendo una disparidad, continua diciendo Rodríguez (2003), entre lo
mítico, mágico, simbólico y místico de la cultura indígena, frente al realista,
ambicioso, pragmático, técnico y aventurero de la cultura europea.
El encuentro fue brutal y destructor, sin diálogo de respeto y razón, los
indios perdieron lo antiguo y suyo y no entendieron lo nuevo y advenedizo, “un
vacío existencial absoluto”.
En aquellos tiempos la política papal expresaba que los paganos y los
infieles no poseen legítimamente sus tierras ni sus bienes y que los hijos de Dios
(católicos españoles y portugueses) tienen derecho a quitárselos.
El resultado de todo esto es un nuevo mexicano, con conflicto de
identidades y lealtades, negado en muchas ocasiones a la participación, al bien
común y a otras situaciones, como la responsabilidad. Menciona Rodríguez (2003)
los principales aspectos psicosociales del mexicano en los diversos medios en que
se desarrolla:
01 FAMILIA:
- Fuerte influencia de la familia.
- Alto índice de natalidad.
- Machismo, menosprecio por la mujer.
02 SALUBRIDAD:
- Escasa vitalidad, ambiente insalubre.
- Alto índice de alcoholismo, de abuso de carbohidratos.
- Falta de conciencia ecológica.
03 ANTENIMIENTO:
- Malos hábitos alimentarios.
- Desnutrición.
- Vivienda inadecuada.
- Falta de higiene en las casas.
04 COMUNICACIÓN:
- Mucha pseudo comunicación (chismes, “relajo”, etcétera).
- Manejo pobre del idioma.
- Desconfianza, suspicacia, máscaras.
05 AMISTAD:
- Amiguero, hospitalario.
- Peculiar sentido de la lealtad.
- Impropio ideal del amor.
06 EDUCACION:
- Ignorancia, mediocridad.
- “Resignación” fatalista.
- Escasez de medios para desarrollarse intelectualmente.
- Distorsión de los conocimientos de nuestra cultura:
prejuicios, mitos de héroes de la Independencia, de la
revolución, del espectáculo).
07 PLACER:
- Falta de equilibrio entre el ello y el superyó.
- Idea distorsionada del “placer”.
- Fiestero, manirroto, “echa la casa por la ventana”.
- Bebe mucho.
08 SEGURIDAD:
- Inseguro en necesidades básicas, aún se siente
abandonado por los dioses.
- Busca seguridad por medio de alardes.
09 PRODUCCION:
- Flojera e ineficiencia.
- Ingenioso, pero indisciplinado e inconstante.
- Echador.
- “Creativo” para trabajar con el mínimo esfuerzo.
- Discrimina a la mujer y la margina.
10 ADMINISTRACION:
- Paternalismo empresarial.
- Fácilmente desorganizado, improvisa.
- Individualista.
11 LO PATRIMONIAL:
- No acostumbra a ahorrar; vive el presente, gasta más de lo
que tiene.
12 LO RELIGIOSO:
- Supersticioso, místico.
- Dogmático, fanático.
- Incapaz de captar lo esencial de su religión cristiana.
- Se refugia en la virgen-diosa.
13 PROSPECTIVA:
- Vive y trabaja “a corto plazo”.
- No parece tener idea de lo que es una evolución
sistemática e integral.
14 POLITICA:
- Conciencia cívica sui generis. Muchos automarginados;
los otros, grillos. Enfrentado al gobierno en lugar de
colaborador.
15 LO ETICO:
- Soborno, corrupción.
- Cinismo.
Uno de los conceptos que más influye en el tema es el relacionado con la
corrupción, esta se ha generalizado y es un problema cultural tan grande que para
muchos se ha convertido en algo sobremanera anormal. Esta, considera el autor
Rodríguez (2003), tiene que ver con la auto devaluación, siendo que es su
expresión más sutil. Supone la conciencia de ser gente vulgar, incumplida, incapaz
de ganarse la vida limpiamente o con habilidades negociadoras.
Tomaremos para este problema el trauma de la conquista, México
imperio, poderío, pueblo del sol, que fue objeto de una tremenda destrucción y
humillación, aún se perpetúa en el trauma de no sentirse ni protagonista ni
responsable de su propia realidad.
Esta conquista que hemos analizado minuciosamente y que fusiona un
imperio azteca, que superaba el comunismo primitivo y que se desenvolvía en la
esclavitud tributaria, con una monarquía burocrática española que, teniendo en
sus manos la simiente del capitalismo, la esterilizó, expresa López Gallo (1988) y
continua diciendo, en 1574 todas las transacciones del comercio de la Nueva
España quedarán sujetas al pago de la alcabala, excepto los indígenas.
López Gallardo (1988) refleja de una manera muy atinada el hecho de
que a partir de nuestra Independencia inicia un declive en la administración
pública, con la hacienda pública. Se pregunta, ¿a dónde fueron a parar los
cuantiosos excedentes que año con año se enviaban a España?, menciona que a
partir de 1822, en lugar de que nuestro presupuesto tuviera excedentes, los déficit
crecían de continuo.
La actividad económica heredada de la colonia no sufrió
fundamentalmente por los trastornos políticos que se suscitaron a raíz de la
Independencia, ¿cómo se explica la terrible situación hacendaria? Más aún, se
puede asegurar que los ingresos del gobierno no decayeron substancialmente, e
incluso hubo años en que aquellos igualaron y hasta superaron a los recaudados
en los últimos lustros de la colonia. Luego, ¿qué sucedió?
La respuesta en bien sencilla. La vieja y nueva clase militar consumieron
todos los recursos del país.
Fue así como rápidamente se llegó al círculo vicioso de obtener créditos
para cubrir el déficit, andándose, día a día, la profunda sima.
Sería muy difícil encontrar otro país que haya recurrido a tan amplios
medios de agenciarse ingresos, como a los que acudió el México de aquellos
tiempos. Estancos iban y venían, impuestos, contribuciones y alcabalas,
préstamos de infinitos matices y colores, ventas, hipotecas, y remates, y hasta
rifas de edificios públicos. Todo entraba en la tómbola cuartelera.
Pero la base del sistema impositivo de aquel entonces, estaba constituida
por los aranceles. A ello se debió que los prestamistas extranjeros, exigieran
siempre como garantía de sus créditos, las rentas de las aduanas. En alguna
ocasión se pretextó que este tipo de impuestos se dictaba para apoyar a la
industria nacional, pero sabemos que nada o muy poco se podía proteger. En
cambio, esta política prohibitiva, hacía del contrabando una de las más jugosas
actividades de la época.
El desorden de la Hacienda había sido tal, que cada año había visto
crecer la deuda, no sólo por lo que se dejaba de pagar a los acreedores de la
nación, sino por lo que nuevos contratos más o menos desventajosos venían a
aumentarse a ella: los contrastes en estas operaciones obtenían la hipoteca de un
fondo especial, cuyos productos se les mandaban a entregar por las mismas
oficinas que los recaudaban y, algunas veces, pasaban a manos de los
acreedores de la misma administración del fondo. El resultado era que la nación
había perdido casi todas sus rentas, y entre los acreedores del Gobierno, los que
lo eran por servicios actuales, necesarios a la administración, a la que está
destinada la masa de las rentas, eran los que tenían menos segura la paga, pues
lo que se llamaba la masa de la renta y de la que podía disponer el Gobierno era
la parte más corta de ella”.
En esencia esta breve investigación histórica nos da la pauta de poder
entender, el porque del comportamiento de los mexicanos dentro de las
organizaciones y nos dará la base para comprender su manera de pensar y cual
será la mejor forma de aprovechar su comportamiento, para absorber sus
aptitudes y capacidades, sobre todo su intelecto, originalidad y destreza en la
realización de sus actividades dentro de la organización, ya que podremos lograr
una amplia lealtad hacia la misma, pero manejando con mucha sicología
elementos que traemos consigo por herencia desde nuestra conquista hasta
nuestros tiempos.