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MANUAL DE EQUIDADDE GÉNERO

Código: M PR 01

No. Revisión: 0

Fecha de Revisión:Julio 2011

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Aprobó

Ing. Arturo Garza PalazNombre

Sistema deModelo de

Gén

Gestión deEquidad deero

Puesto

uelos Dirección General


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Contenido

Tema Pagina

1 Introducción 3

2 Objetivos y alcance 3

3 Presentación de la Organización 4

4 Sistema de gestión de equidad 5

4.1 Planeación 5

4.2 Organización y recursos 6

4.3 Aplicación de los requisitos de equidad de género 8

4.3.1 Reclutamiento y selección de personal 8

4.3.2 Capacitación 9

4.3.3 Desarrollo profesional 10

4.3.4 Igualdad de oportunidad 11

4.3.5 Vida familiar y laboral 12

4.3.6 Ambiente laboral y salud en el trabajo 13

4.3.7 Hostigamiento sexual 14

4.4 Evaluación, seguimiento y mejora 16

Glosario 19


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1 IntroducciónLa adopción del Modelo de Equidad de Género se traduce en la optimización de sus recursos humanospara incrementar su eficiencia y competitividad, y contribuye al incremento de los niveles de participaciónde las mujeres en la vida económica, política y cultural del país; promueve las buenas relaciones personalesen ambientes de trabajo donde hombres y mujeres, con diferentes habilidades, perspectivas y maneras detrabajar, pueden participar en el cumplimiento de los fines de la organización y satisfacer sus necesidadespersonales; genera un mayor compromiso y lealtad por parte de los y las empleados/as y, por último,permite que el público en general pueda diferenciar sus productos y servicios.

2 Objetivo y alcance del modelo de Equidad de Género

El objetivo del Modelo es desarrollar, fomentar e impulsar la equidad de género en las organizaciones. Conello, se busca institucionalizar las políticas de equidad de género y propiciar la igualdad de oportunidadesentre hombres y mujeres en el acceso al empleo, condiciones de trabajo, así como desarrollo profesional,capacitación y participación en los procesos de toma de decisiones.

En este modelo, resulta fundamental aumentar la satisfacción personal, familiar, profesional, económica ysocial de mujeres y hombres dentro de su entorno organizacional, promover un ambiente laboral más sanoy armonioso, así como fomentar la sensibilización de la sociedad respecto a las relaciones de equidad degénero.

3 Presentación de la Organización

Datos Generales.

ARCATEK, S.A. de C.V.

Procesos:

Importación de mercancía.

Exportación de mercancía.


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Política de Equidad de Género

En Arcatek estamos comprometidos a promover la igualdadde oportunidades, evitar la discriminación, ofreceroportunidades de desarrollo y prevenir el hostigamiento.Mantener un ambiente sano que propicie la participaciónequitativa de nuestro personal en el logro de los objetivos,a través de acciones afirmativas y/o a favor del personal.

La Alta Dirección esta conformada por:

Direccion General.Gerencia de TráficoGerencia de AdministraciónGerencia de Contabilidad

Jefatura de Sistemas.Gerencia de Calidad y Proyectos

4 Sistema de Gestión de Equidad de Género74.1 PlaneaciónEn Arcatek, el liderazgo compromiso y participación activa de la alta dirección es esencial para desarrollary mantener un sistema de gestión de equidad de género eficaz y eficiente, que promueva beneficios paratodas las partes interesadas.La alta dirección revisa, planea y define compromisos a través del establecimiento de una política deequidad de género y de un plan para el cumplimiento de los requisitos del sistema, así como asegurar laintegridad del sistema cuando existan cambios que pudiesen afectarlo.

4.1.1 Política de equidad de género


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4.1.2 Acciones afirmativas y/o acciones en favor del personal

ARCATEK adquiere el compromiso de eliminar las desigualdades y combatir la discriminación entre mujeresy hombres, desarrollando, implantando y manteniendor acciones afirmativas y/o en favor del personal quepermitan superar las desigualdades que prevalecen en la participación de mujeres y hombres en el ámbitolaboral, además de eliminar todos aquellos obstáculos que impidan se desarrollen en condiciones deigualdad.

4.1.2.1 Desarrollo de las acciones afirmativas y/o acciones en favor del personal

ARCATEK realiza un diagnóstico anualmente para detectar las prácticas en las que se generandesigualdades o discriminación por razones de sexo o por políticas, procedimientos y esquemas informalesdentro de la organización. El diagnóstico incluye un análisis cuantitativo y cualitativo de la plantilla laboralasí como un reporte/resumen del mismo, que será la base para justificar las acciones a realizar.

Se cuenta con un plan de trabajo para cada acción a realizar, ya sea afirmativa y/o en favor del personal,verificando que cuenta con un cronograma que establezca una programación detallada de las actividades eincluya tiempos y asignación de los responsables.

El plan de trabajo está autorizado por la Alta Dirección, por el Comité de Equidad de Género y por laCoordinación de equidad de género, asegurándose que existe una relación directa entre la acciónpropuesta y el diagnóstico para detectar las prácticas en las que se generan desigualdades odiscriminación.


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Objetivos y metas

1.- Ser la primera Agencia Aduanal en manejar temas deEquidad de Género con las colaboradoras(es) en 2011.2.- Ser una empresa donde se respeta a la mujer en el ámbitolaboral.3.- Disminuir el índice de hostigamiento que surja deldiagnóstico del año actual.4.- Mejorar el índice de ambiente laboral con referencia deldiagnóstico del año actual.

4.1.3 Objetivos y metas organizacionales

En el anexo 2, se muestra el cuadro de Politica, objetivos e indicadores de medición, para evaluar que estosse cumplen.

4.1.4 Planeación general

ARCATEK identifica y planea las actividades que permiten alcanzar los objetivos y las metas, cumpliendocon la totalidad de los requisitos del MEG y la politica.19La planeación es aprobada por la Alta Dirección y debe incluir todas las áreas. Esto debe estar definido enun plan de trabajo.


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4.2 Organización y recursos

ARCATEK se asegura de identificar y proporcionar los recursos esenciales para el logro de los objetivos,incluyendo los recursos para la operación y mejora del Sistema de Gestión de Equidad de Género y para lasatisfacción del personal y otras partes interesadas.Se cuenta con el Procedimiento para el control de documentos. (P CA 01)

4.2.1 Responsabilidad y autoridad

ARCATEK mantiene un organigrama actualizado para cada área, y descripciones de puesto que incluyen laresponsabilidad para dar cumplimiento a todos los requisitos del Sistema de Gestión de Equidad deGénero.

Se mantiene una matriz de responsabilidades y autoridades que incluya todos los requisitos de estedocumento. ANEXO 1 de este manual

4.2.2 Coordinación de equidad de género.

ARCATEK nombra en la Coordinación a la Gerencia de Calidad y Proyectos para programar las actividadesque aseguren el cumplimiento de los requisitos de equidad de géneroSe le asigna la tarea de informar periódicamente a la Alta Dirección sobre el desarrollo y beneficios de lasacciones afirmativas y/o acciones en favor del personal y los niveles de cumplimiento, consecución de losobjetivos y metas de la política de equidad de género.Se le otorga la autoridad suficiente para estudiar, analizar, diagnosticar y denunciar situaciones reales dediscriminación y mediar en los casos de hostigamiento, asegurándose su participación en la revisión de laAlta Dirección.

4.2.3 Comité de Equidad de Género

ARCATEK integra un Comité de Equidad de Género con cuando menos tres personas más la Coordinaciónque se encarguen de mantener y cumplir los requisitos del modelo de gestión en toda la organización.Dicho comité queda bajo la responsabilidad de la Coordinación.Se delega al Comité la autoridad suficiente para estudiar, analizar, diagnosticar y denunciar situacionesreales de discriminación y mediar en los casos de hostigamiento.Se asigna a la Coordinación y al Comité de equidad de género, la tarea de realizar o verificar que se lleven acabo las auditorías internas al sistema, analizar los resultados de estas evaluaciones, así como elaborar yentregar el reporte a la alta dirección.


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4.2.4 Documentación del Sistema de Gestión de Equidad de Género

ARCATEK cuenta con el presente manual en el que hace referencia a los documentos necesarios para suoperación eficaz, y solicitados por el MEG, asegurando su difusión en todos los niveles de la organización.

4.2.5 Revisión y aprobación de documentos

ARCATEK establece el procedimiento P CA 01 en donde se definen los niveles de revisión y aprobación delos documentos antes de su emisión y distribución al personal, se asegura que las evidencias documentalespresentadas son claras y legibles, y definir sus periodos de retención y la función de la responsable para suresguardo y conservación.

4.3 Aplicación de los requisitos de equidad de género.

ARCATEK identifica las posibles brechas entre mujeres y hombres, como resultado del diagnóstico.

El presente manual contiene los requisitos mínimos que aplican en ARCATEK para promover la equidad degénero y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, con objeto de obtener mayoresbeneficios, competitividad, altos niveles de productividad y un mejor desempeño mediante el desarrolloeficaz de sus recursos humanos.

4.3.1 Reclutamiento y selección de personal

ARCATEK asume el compromiso de promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, laorganización se convierte en un espacio en el que se aseguran las condiciones para trabajar y desarrollarseen los ámbitos laboral y personal.

Cuenta con el procedimiento P RH 02 de reclutamiento y selección de personal que contempla un procesode inducción basado en la descripción de puesto, así como en las acciones afirmativas a favor del personal,para eliminar malos hábitos en la búsqueda de personal.


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4.3.1.1 Compromiso de reclutamiento y selección

ARCATEK asegura que el compromiso de reclutamiento y selección, definido en la política, promueve laigualdad de oportunidades y la no discriminación en el acceso al empleo, y queda establecido en elprocedimiento de reclutamiento y selección de personal.Difunde al exterior el compromiso establecido en su política de equidad de género para asegurar el tratoequitativo y las mismas oportunidades en el proceso de selección y reclutamiento de mujeres y hombres.Asegura la desaparición de sistemas informales de reclutamiento y selección en todos los niveles.

4.3.1.2 Procedimiento de reclutamiento y selecciónARCATEK cuenta con el procedimiento P RH 02 que describe el método de reclutamiento y selección depersonal, asegurando que se cumplen los requerimientos del MEG.

4.3.1.3 Descripción y perfil del puesto

ARCATEK asegura que la descripción y perfil del puesto son indistintos al sexo de la persona que podríadesempeñarlo y que los criterios del perfil no son discriminatorios, verificando que sean utilizados como labase de los procesos de selección y reclutamiento.Se apoya y promueve la ocupación femenina y masculina en funciones menos tradicionales para su sexo,buscando una representación equitativa en todas las áreas; así como apoyar la inclusión de personas conalgún tipo de discapacidad en la organización.Evalúa y determina claramente en los perfiles los niveles de educación, experiencia, limitantes de edad ydisponibilidad para viajar, estrictamente requeridos por el puesto.

4.3.1.4 Contrato laboral

ARCATEK utiliza en sus contratos lenguaje incluyente. Y se asegura que los puestos indicados en loscontratos se encuentran contenidos en el organigrama definido por la organizaciónAsegura que las personas que colaboran con la organización con contratos temporales, honorarios,medios tiempos, becarios/as, así como quienes están contratados mediante agencias externas a laorganización o subcontratistas puedan ser igualmente beneficiadas por las acciones afirmativas o en favordel personal implantadas, además de que tengan conocimiento y puedan hacer uso de los procedimientosde Atención a quejas y Denuncias de Discriminación (P PR 02) y de Atención a Quejas Denuncias deHostigamiento (P PR 03).


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4.3.2 Capacitación

El objetivo es que mujeres y hombres cuenten con conocimientos y habilidades que, junto con suexperiencia, mejoren su competencia. Sin la oportunidad de aumentar sus habilidades y calificaciones através de la capacitación, mujeres y hombres verán limitadas sus oportunidades de ser promovidos ycontar con mejores condiciones de trabajo.

4.3.2.1 Detección de necesidades de capacitación

ARCATEK en el Procedimiento P RH 01 determina la competencia necesaria (situación ideal) y lasnecesidades de capacitación del personal (situación actual), a través de una detección de necesidades decapacitación.

4.3.2.2 Programa de capacitación

ARCATEK cuenta con un programa de capacitación que incluye a mujeres y hombres, relacionado con ladetección de necesidades de capacitación.Verifica que la participación de las mujeres es equitativa a la de los hombres en los programas decapacitación, estableciendo un mecanismo de control en cuanto a las horas de capacitación por personacon registro de los cursos tomados.Se lleva a cabo el programa de capacitación, tomando en cuenta que la duración, frecuencia y horarios nointerfieran con las responsabilidades familiares de los empleados para asegurar su participación en losmismos.Establece dentro del programa de capacitación, el desarrollo de cursos específicos para hombres y mujerescon el fin de prepararlos/las para los puestos y funciones no tradicionales de su sexo o en los que seidentifique que no se encuentran adecuadamente representados/as, considerando, la realización de cursospara formar al personal encargado de la gestión de los recursos humanos en materia de equidad degénero, igualdad de oportunidades y prevención del hostigamiento sexual.Se asegura que hombres y mujeres tienen acceso a la información sobre las oportunidades de capacitacióny entrenamiento.


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4.3.3 Desarrollo profesional

ARCATEK cuenta con un programa de desarrollo profesional estableciendo criterios de promoción,evaluación del desempeño y medidas para motivar para conservar al personal, las cuales tambiénpromueven el desarrollo profesional igualitario entre mujeres y hombres.

4.3.3.1 Criterios de promoción

ARCATEK cuenta con criterios claros y transparentes que permiten llevar a cabo las promociones yascensos del personal, y se asegura que el personal lo conoce desde su contratación.

4.3.3.2 Evaluación del desempeño

ARCATEK cuenta con un plan de evaluación del desempeño del personal, con criterios definidos con losque se garantiza la no discriminación de hombres y mujeres en la asignación de ocupaciones, desarrolloprofesional y retribuciones.Asegura que el personal no pierda su nivel, posición y/o antigüedad, derivado de períodos en los que setiene que ausentar por cuestiones de permisos de maternidad o paternidad.

4.3.4 Igualdad de oportunidades y compensaciones

La igualdad de oportunidades se basa en el derecho que tienen las personas que laboran en Arcatek a sertratados justamente, sin importar su clase social, nacionalidad, religión, sexo, capacidad, estado degestación de la mujer, orientación sexual y/o afiliación política.El desarrollo de prácticas no discriminatorias es un factor relevante que favorece la igualdad y contrarrestala exclusión que pueden experimentar mujeres y hombres por distinciones o preferencias sobre el sexo dela persona, su estado civil o sus responsabilidades familiares, etc. Estas distinciones, exclusiones ypreferencias nulifican a las personas y crean desigualdad de oportunidades para el empleo y el trabajo.

4.3.4.1 Compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación

ARCATEK cuenta con un compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación para hombres ymujeres que quedo establecido en su política de equidad de género, asegurándose que se respeta en lossiguientes procesos: selección y contratación de personal, esquemas de compensaciones y sueldos,programas de capacitación y desarrollo, promoción del personal, terminación de relaciones laborales yprogramas de retiro. Lo anterior aplica para todas las personas, sin distinción alguna de clase, nacionalidad,


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religión, sexo, discapacidad, estado de gestación de la mujer, orientación sexual, afiliación política y/ocualquier otra que pudiera significar una discriminación hacia las personas.Cuenta con el procedimiento P PR 02 que describe los pasos para denunciar, atender e investigar los actosque el personal pueda considerar como discriminatorios, asegurándose la protección de la privacidad,imparcialidad y confidencialidad de todas las partes, con el fin de no afectar el clima laboral de laorganización.

4.3.4.2 Igualdad de oportunidades

ARCATEK cuenta con evidencia de que todo el personal de la organización cuenta con igualdad deoportunidades; recibir beneficios, prestaciones de ley (IMSS, INFONAVIT) y la capacitación necesaria paradesarrollarse en su trabajo y así competir por una promoción de puesto.Promueve la representación proporcional de mujeres y hombres, asegurando que tienen igualoportunidad para representar a la organización en conferencias, congresos, cursos o talleres fuera de laorganización, así como en actividades profesionales, y que las imágenes utilizadas para promocionar a laorganización incluyen a mujeres y hombres.Generar las condiciones para que mujeres y hombres cuenten con los recursos necesarios para hacer sutrabajo eficientemente, incluyendo la revisión de las instalaciones y actividades a través de un análisis defactibilidad, el cual considere la posibilidad de contar con personal discapacitado en el futuro dentro de laorganización.Promueve en la selección y contratación de proveedores y servicios la contratación de servicios decapacitación y/o asesorías individuales o consultores que cuenten con equipos de trabajo compuestos porhombres y mujeres.Difunde y verifica su nivel de conocimiento respecto al uso del procedimiento (P PR 02) de Atención aquejas y denuncias sobre discriminación.

4.3.4.3 Compensaciones y deducciones.

ARCATEK asegura que las retribuciones, sueldos y salarios para el personal que realiza las mismasfunciones y/o tiene las mismas responsabilidades, sean iguales, pudiendo existir diferencias proporcionalescon base en la antigüedad y criterios no discriminatorios formalmente establecidos por la organizaciónpara todos los puestos, la cual aplica las políticas y prácticas de sueldos y salarios para todos los puestos ycontratos de la organización.Se hacen las deducciones establecidos por ley, dentro de las políticas y prácticas de sueldos, salarios yprestaciones.


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4.3.5 Vida familiar y laboral

ARCATEK otorga a su personal el apoyo para conciliar sus carreras profesionales con el ejercicio de susresponsabilidades familiares de especial relevancia. Este factor se considera en el desarrollo de accionesafirmativas y/o a acciones en favor del personal.4.3.5.1 Compatibilidad entre el trabajo y la vida personal y familiar en el hombre y la mujer

ARCATEK cuenta con un buzón para que el personal exprese sus necesidades con relación al tiempo y alas actividades que realiza en su trabajo y en el hogar y para dar seguimiento a las demandas y sugerenciasde los/as empleados/as dentro de los límites razonables.Proporciona como apoyo permisos de salida en caso de ser necesario para atender su vida personal(enfermedad, el cuidado de los hijos, estudios, festivales, etc.)Se cuenta con el servicio de guardería del IMSS como derechohabiente.Cuenta con un compromiso de maternidad y paternidad establecido por escrito para el nacimiento,atención de las y los hijos, enfermedad, cuestiones escolares, lactancia y gestación, asegurando quequien hayan solicitado y gozado de los permisos por maternidad o paternidad, conserven su trabajo y nosean despedidas/os injustificadamente, asegurar que no tengan un impacto negativo en su reputación,imagen, posición en el trabajo y oportunidades de ascenso por haber hecho uso de estos permisos. Y pormedio de reconocimientos o mención especial, promueve el compromiso de la licencia de maternidad ypaternidad.

4.3.6 Ambiente laboral y salud en el trabajo

ARCATEK promueve las buenas relaciones personales en un ambiente de trabajo donde mujeres y hombrescon diferentes habilidades, perspectivas y manera de trabajar, pueden contribuir al cumplimiento de losobjetivos y satisfacer sus necesidades personales, generando un mayor compromiso y lealtad por parte delpersonal. El cuidado de la salud del personal es también una tarea prioritaria con la que se busca mejorarlas condiciones de salud e higiene que le afecta directamente.

4.3.6.1 Ambiente laboral

ARCATEK realiza diferentes eventos para la integración del personal y mejorar el ambiente laboral, entrelos cuales se realizan los siguientes:

Festejo día del niño

Festejo día de la madre.

Festejo día del padre


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Brindis/comida Navidad

Brindis/comida fin de año

Posada/comida.

Convivencia comida/desayuno por logros de diferentes proyectos (Calidad/Seguridad/MEG, etc.)

Se cuenta con un reglamento interno en donde se menciona que “Queda prohibido el uso del lenguaje,bromas y comentarios sexistas entre el personal, evitando la utilización de lenguaje obsceno que pueda crearun ambiente de trabajo desagradable”A través de sesiones de sensibilización al Grupo Gerencial y de Supervisión, se asegura que son consientesde dar el mismo trato de respeto, legitimidad y autoridad tanto a hombres como a mujeres.

4.3.6.2 Salud en el trabajo

ARCATEK cuenta con el programa de seguridad (CASCEM) que incluye la capacitación sobre aspectos deseguridad.Realiza una encuesta de ambiente laboral para identificar las necesidades del personal, así mismo secumple con programa 5’S de ambiente de trabajo, para asegurar que todo el personal cuenta con elespacio y las instalaciones necesarias para hacer su trabajo.Se cuenta con un buzón de ideas y sugerencias para que el personal en caso de identificar áreas deoportunidad las informe o las solicite.Cumple con las leyes, reglamentos y normas vigentes con relación a seguridad, higiene y salud en eltrabajo.El personal cuenta con el servicio que ofrece el IMSS en cuestión de Salud y así asegura que las mujeres,durante el estado de gestación o lactancia reciban la atención necesariaSe cuenta con diferentes roles de horarios y tiempos necesarios, sin que ello cause perjuicio en su salario,prestaciones o derechos.Se cuenta con capacitación brindada por Protección Civil para las medidas de seguridad en las áreas deriesgo, esto de acuerdo a procedimiento de Seguridad (CASCEM).Se cuenta con los servicios de agua potable, y sanitarios limpios a distancias razonables y sin restriccionespara el personal.Se brinda información sobre riegos laborales y enfermedades especificas de hombres y mujeres a travésde sesiones con personal especializado en el tema.


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4.3.7 Hostigamiento sexual

ARCATEK declara que tiene el compromiso en contra del hostigamiento sexual que queda establecido ensu política de equidad de género y cuenta con el procedimiento P PR 03 para la Atención a quejas ydenuncias sobre Hostigamiento Sexual.

4.3.7.1 Compromiso en contra del hostigamiento sexual

ARCATEK asume el compromiso en contra del hostigamiento sexual que quedo establecido en su políticade equidad de género y en el presente Manual, el cual da a conocer al personal de la organización, dandoinformación suficiente sobre el hostigamiento sexual. Enfatizando que es un comportamiento inaceptabley sancionable.

4.3.7.2 Medidas de prevención

ARCATEK asegura de que en el manual, reglamentos, código de ética o de conducta se reconozca ycontenga los temas relacionados al hostigamiento sexual. Difundir entre el personal la necesidad deabstenerse de realizar o circular imágenes, bromas, chistes o comentarios desagradables u ofensivos sobreel sexo opuesto.Cuenta con el procedimiento P PR 04 para atender, investigar, dar seguimiento y sancionar situaciones dehostigamiento sexual denunciadas por el personal, teniendo 7 días hábiles para dar respuesta y resolver anivel interno aquellos casos que no requieren un juicio penal, del mismo modo tiene una guía base pararealizar las investigaciones de los casos denunciados por el personal, tanto por temas de hostigamientosexual como por discriminación, asegurando que toda la información referente a los casos de acoso sexualse maneje de manera responsable y se proteja la privacidad, imparcialidad y confidencialidad de todas laspartes.

4.3.8 Sensibilización en equidad de género

Las actividades de sensibilización en equidad de género que realiza ARCATEK toman en cuenta los cambiosprovocados por la naturaleza de las prácticas internas, las etapas de desarrollo del personal y la cultura deArcatek.

El objetivo de desarrollar actividades en esta materia es acercar al personal conocimientos que, junto consu experiencia, mejoren sus habilidades y su nivel de sensibilización hacia la equidad de género.


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4.3.8.1 Desarrollo de la sensibilización en equidad de género

ARCATEK identifica y elimina factores, mitos y estereotipos que puedan obstaculizar el cumplimiento de lapolítica de equidad de género de la organización, garantizando la igualdad de oportunidades e impulsandola modificación de concepciones, actitudes y valores discriminatorios que pudieran existir en los nivelesdirectivos, difundiendo la importancia que tiene para la organización contar con un Sistema de Gestión enEquidad de Género, tanto a nivel interno como externo.

Promueve la utilización de un lenguaje no sexista en todo tipo de comunicaciones e impresos internos,buscando que se utilice un lenguaje incluyente

Da a conocer entre el personal los resultados relevantes del diagnóstico, para detectar las prácticas en lasque se generan desigualdades o discriminación, procedimientos y esquemas informales dentro de laorganización; dar a conocer cuáles son las acciones afirmativas y/o en favor del personal que se handesarrollado y los beneficios y avances desde su ejecución.

Se imparten pláticas, talleres o cursos que faciliten y apoyen la sensibilización en equidad de género, asícomo también publicar información relacionada con los temas de no discriminación, igualdad deoportunidades y equidad de género.

4.4 Evaluación, seguimiento y mejora.

El sistema de gestión requiere como herramienta básica, que Arcatek cuente con buenas prácticas deevaluación y que éstas sean llevadas a cabo por personal calificado y con la debida autoridad, para sugeriracciones cuando se detecten áreas de oportunidad de mejora.

4.4.1 Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género.

ARCATEK cuenta con el procedimiento P CA 03 Administración de AuditoriaS Internas que indica elmétodo de evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género con el cual se evalúa el sistema degestión por lo menos una vez al año para verificar su desarrollo de conformidad con los requisitos de estedocumento, así como para calificar su implantación y mantenimiento eficaz.Cuenta con un equipo de evaluación con los/las integrantes del comité de equidad de género y aseguraque el personal de evaluación sea independiente de la actividad o área evaluada, asegura que losresultados de las evaluaciones se registren y se difundan y que los/las responsables de las áreas evaluadastomen acciones sobre las áreas de oportunidad encontradas, y del cual se genera un informe con elresultado de las evaluaciones, para que sea integrado en las revisiones que lleva a cabo la dirección.


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4.4.2 Seguimiento de acciones.

La Coordinación de género da seguimiento a las acciones afirmativas y/o acciones en favor del personalpara evaluar su eficacia, asegurándose de dar seguimiento a las acciones correctivas derivadas de las áreasde oportunidad detectadas.

4.4.3 Indicadores de género

ARCATEK basa sus decisiones en el análisis cuidadoso de hechos y factores, y cuenta con registros que lespermiten definir sus metas y alcanzar mejores resultados. El uso correcto y respetuoso de cada uno de losapartados del Modelo MEG:2003, así como la documentación y sistematización de los procesos, permiteque se cuente con indicadores de género que, una vez analizados, son empleados en la toma dedecisiones.

4.4.3.1 Aplicación de indicadores

ARCATEK establece los indicadores de equidad de género con el fin de obtener información para evaluar elcumplimiento de los objetivos y metas. Estos indicadores son en relación al nivel de segregaciónocupacional, equidad e igualdad salarial. Mide el tipo de hostigamiento sexual presente en la organizacióny el nivel en que se encuentra.Se genera anualmente un reporte escrito para analizar la realidad laboral de las mujeres y los hombres enla organización, incluyendo diversos indicadores y los resultados de la encuestas de clima laboral o calidadde vida en la organización.

4.4.4 Áreas de oportunidad y mejora.

La mejora continua del sistema de gestión incluye la utilización y revisión constante de la política deequidad de género, los objetivos y metas de la organización, el desempeño de los indicadores de género,los resultados de las evaluaciones del sistema de equidad de género, las áreas de oportunidadencontradas, las acciones tomadas, sean éstas afirmativas o en favor del personal, así como las revisionesde la dirección en las que se concentra la evaluación de la eficacia y la eficiencia del Sistema de Gestión deEquidad de Género.


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4.4.4.1 Revisión por la dirección

ARCATEK define un programa en el que se indica la formalidad de las revisiones periódicas, enfocadas alseguimiento de los siguientes aspectos:•Medición de la eficacia de la política de equidad de género y del Sistema de Gestión de Equidad deGénero, mediante el análisis del cumplimiento de los objetivos y metas.•Cumplimiento y seguimiento de las acciones afirmativas y/o acciones en favor del personal realizadas porla organización.•Áreas de oportunidad identificadas y el resultado de las acciones correctivas para solventar las mismas.Evalúa la necesidad de fortalecer los recursos enfocados al personal, ajustando la política y los objetivospara asegurar el cumplimiento de la organización con respecto a este modelo de equidad de género.

4.4.4.2 Análisis de áreas de oportunidad y mejora

ARCATEK documenta todas las áreas de oportunidad encontradas durante la evaluación del sistema degestión, estableciendo y promoviendo las propuestas de mejora para la equidad de género, a partir de losresultados de la evaluación y el análisis de las causas de las áreas de oportunidad encontradas.Identifica las áreas de oportunidad potenciales, analizar las recurrentes y proponer acciones a través delcomité de equidad de género de la organización.Considera la información de los indicadores de género para establecer nuevas acciones afirmativas,cambios en la política de equidad de género, los objetivos y metas del sistema y/o el mismo Sistema deGestión de Equidad de Género.


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GLOSARIOEl objetivo de este glosario es facilitar la comprensión del vocabulario relacionado con el desarrollo y laimplantación del Sistema de Gestión de Equidad de Género, más que establecer definiciones vinculadascon el tema de la equidad.

Acciones afirmativas: son medidas encaminadas a disminuir y eliminar las diferencias de trato social entrelos sexos. Son estrategias que se desarrollan para garantizar la plena incorporación de las mujeres y loshombres en el ámbito laboral y corregir las diferencias en materia de oportunidades, contratación yocupación entre mujeres y hombres. Estas acciones son de carácter temporal. Es un mecanismo queintenta revertir una discriminación existente en algún área, política o procedimiento de la organización,imponiendo limitaciones y reservando espacios de acción para personas de algún sexo en específico ocaracterística particular. Acciones en favor del personal: son acciones que permiten promover la equidad de género al mejorar lascondiciones laborales de hombres y mujeres con impacto en el ámbito laboral, familiar, profesional,económico o cultural. Su naturaleza es definitiva pudiendo transformarse en una política, en parte de unreglamento o de una prestación de la organización. Áreas de oportunidad: a) son actividades necesarias para completar o dar cumplimiento a un requisitoestablecido, que garantice la implantación total en un sistema de gestión. b) Es la falta de cumplimiento delas actividades especificadas. Auditoría: proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias susceptibles deser evaluadas de manera objetiva, con el fin de determinar los niveles de cumplimiento de los criteriospreestablecidos. Certificación: es la declaración proporcionada a una organización por parte de un organismoindependiente externo que, a través de un proceso de auditoría, determina la conformidad de losrequisitos con respecto a una norma o modelo, código o guía de actuación. Discriminación: es toda distinción, exclusión o restricción que tenga por objeto o por resultadomenoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertadesfundamentales de las personas en las esferas política, social, económica, laboral, cultural o civil, entreotras. Dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, desexo, ideológicos, etcétera. Equidad: es el reconocimiento de la diversidad del/la otro/a para propiciar condiciones de mayor justicia eigualdad de oportunidades, tomando en cuenta la especificidad de cada persona. Significa justicia; es dar acada cual lo que le pertenece, reconociendo las condiciones o características específicas de cada persona ogrupo humano (sexo, género, clase, religión, edad). Es el reconocimiento de la diversidad, sin que éstasignifique razón para la discriminación.


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Equidad de género: a) es un conjunto de reglas que permiten la igualdad de participación de hombres ymujeres en su medio organizacional y social con un valor superior a las establecidas tradicionalmente,evitando con ello la implantación de estereotipos o discriminación. b) Situación en la que todos los sereshumanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y tomar decisiones sin las limitacionesimpuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual lasdistintas conductas, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres. Estereotipo: es una representación social compartida por un grupo (comunidad, sociedad, país, etc.), quedefine de manera simplista a las personas a partir de convencionalismos o informaciones desvirtuadas queno toman en cuenta sus verdaderas características, capacidades y sentimientos. Evidencia: certeza clara y manifiesta de una cosa. Datos que respaldan la existencia o veracidad de algo.Puede obtenerse por medio de la observación, medición, ensayo/prueba u otros medios. Género: conjunto de ideas, representaciones, creencias y atribuciones sociales que cada culturaconstruye, tomando como base la diferencia sexual. Al emplear el concepto género, se designan lasrelaciones sociales entre los sexos. En otras palabras, es el modo de ser hombre o de ser mujer en unacultura determinada y, por lo tanto, construida socialmente. Hostigamiento: es un comportamiento o acercamiento, no deseado por la persona que lo recibe y queprovoca efectos perjudiciales en el ambiente laboral y educativo, afectando su desempeño así como subienestar personal. Igualdad: la igualdad es, al mismo tiempo, un objetivo y un medio por el cual los individuos se beneficiandel mismo trato en el marco de la ley, y de las mismas oportunidades para gozar de sus derechos ydesarrollar sus talentos y habilidades, de manera que puedan participar en el desarrollo político,económico, social y cultural, como beneficiarios y como agentes activos. Igualdad de oportunidades: es la situación en que mujeres y hombres tienen iguales oportunidades pararealizarse intelectual, física y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida,mediante el desarrollo de sus capacidades potenciales sin distinción de género, clase, sexo, edad, religión yetnia.34 Igualdad de trato: presupone el derecho a las mismas condiciones sociales de seguridad, remuneracionesy condiciones de trabajo, tanto para mujeres como para hombres. Indicadores de equidad de género: datos/características de control representadas en forma gráfica ycuantitativa que permiten observar tendencias de género. Perspectiva de género: es una herramienta de análisis que nos permite identificar las diferencias entrehombres y mujeres para establecer acciones tendientes a promover situaciones de equidad. Parte dereconocer que una cosa es la diferencia sexual y otra, las atribuciones, ideas, representaciones yprescripciones sociales que se construyen tomando como referencia esa diferencia sexual.


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Política de Equidad de Género: se refiere a las intenciones globales y orientación de una organizaciónrelativas a la equidad de género, tal como se expresan formalmente por la alta dirección.Nota: generalmente la política de equidad de género es coherente con la política global de la organizacióny proporciona un marco de referencia para el establecimiento de las acciones afirmativas. Prejuicio: actitudes sin fundamento que predeterminan de manera favorable o desfavorable a laspersonas, instituciones, acontecimientos o situaciones diversas. Rol: conjunto de expectativas acerca del comportamiento de hombres y mujeres en un contexto históricoy social determinado, son las actitudes consideradas “apropiadas” como consecuencia de ser hombre oser mujer. Es lo que se espera de cada uno. Papel, función o representación que juega una persona dentrode la sociedad, basado en un sistema de valores y costumbres, que determina el tipo de actividades queésta debe desarrollar. Sexo: se refiere a las diferencias biológicas entre el macho y la hembra de la especie, tratándose decaracterísticas naturales e inmodificables; el sexo está determinado por las características biológicas decada persona, se es hombre o se es mujer. Sistema: conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan entre sí.


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ANEXO 1Matriz de Responsabilidades y autoridades.

Requerimiento Responsable Autoridad

4.1 Planeación4.1.1 Política de Equidad de Género Alta Dirección Aprobación de la política

4.1.2 Acciones Afirmativas

4.1.2.1 Desarrollo de las accionesafirmativas y/o acciones a favor delpersonal

Alta Dirección Validar plan de trabajo de las acciones generadas deldiagnostico.

4.1.3 Objetivos y metas Alta Dirección Aprobación de objetivos y metas.

4.1.4 Planeación general Alta Dirección Validar plan de trabajo general.

4.2 Organización y Recursos

4.2.1 Responsabilidad y autoridad Dirección General Validar organigramas por áreas de la empresa.

4.2.2 Coordinador/a de equidad degénero

Alta Dirección Nombrar al Coordinador/a.

4.2.3 Comité de Equidad de Género Validar el Comité de Equidad de Género.

4.2.4 Documentación del Sistema deGestión de Equidad de Género.

Dirección General Validar el Manual de Equidad de Género.

Área Gerencial Validación de procedimientos.

4.2.5 Revisión y aprobación dedocumentos

Coordinador/a

4.3 Aplicación de los requisitos de equidad de género.

4.3.1 Reclutamiento y selección depersonal.

GerenciaAdministrativa

Contratar a Personal

4.3.1.1 Compromiso de Reclutamientoy selección


Validar el compromiso.

4.3.1.2Procedimiento dereclutamiento y selección


Validar Procedimiento P RH 01 Reclutamiento yselección

4.3.1.3 Descripción y perfil del puesto Dirección General Validar Descripciones y perfiles de puesto

4.3.1.4 Contrato laboral GerenciaAdministrativa

Validar contrato laboral

4.3.2 Capacitación

4.3.2.1 Detección de necesidades decapacitación


Validar el Procedimiento P RH 01 Administración dela competencia

4.3.2.2 Programa de capacitación GerenciaAdministrativa

Validar el programa de capacitación.


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4.3.3 Desarrollo profesional

4.3.3.1 Criterios de promoción Alta Dirección Validar criterios claros y transparentes

4.3.4 Igualdad de oportunidades ycompensaciones

4.3.4.1 Compromiso de igualdad deoportunidades y no discriminación

Dirección General Validar el compromiso de igualdad de oportunidad(Política)

4.3.4.2 Igualdad de oportunidades Alta Dirección

4.3.4.3 Compensaciones ydeducciones

Alta Dirección

4.3.5 Vida familiar y laboral

4.3.5.1 Compatibilidad entre el trabajoy la vida personal y familiar en elhombre y la mujer

Alta Dirección Validar compromiso de maternidad y paternidad

4.3.6 Ambiente laboral y salud en eltrabajo

4.3.6.1 Ambiente laboral

4.3.6.2 Salud en el trabajo Alta Dirección Validar programas de capacitación y platicas alpersonal

4.3.7 Hostigamiento sexual Alta Dirección Validar Procedimiento P PR 03 Atención a quejas ydenuncias sobre hostigamiento sexual

4.3.7.1 Compromiso en contra delhostigamiento sexual

Alta Dirección Validar compromiso (Política)

4.3.7.2 Medidas de prevención Alta Dirección Validar platicas de sensibilización

4.3.8 Sensibilización en equidad deGénero

Comité de Equidadde Género

4.3.8.1 Desarrollo de la sensibilizaciónen equidad de género


4.4 Evaluación, seguimiento y mejora

4.4.1 Evaluación del Sistema deGestión de Equidad de Género


4.4.2 Seguimiento de acciones. Coordinador/a

4.4.3 Indicadores de género Comité de Equidadde Género

4.4.3.1 Aplicación de indicadores Comité de Equidadde Género

4.4.4 Áreas de oportunidad y mejora. Comité de Equidadde Género

4.4.4.1 Revisión por la dirección Alta Dirección Validar programa de revisiones periódicas

4.4.4.2Analisis de oportunidad ymejora



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Anexo 2. Politica y Objetivos de Equidad de Genero e Indicadores

Politica Objetivos Indicadores Meta

En Arcatek estamoscomprometidos a

promover la igualdad deoportunidades, evitar ladiscriminación, ofrecer

oportunidades dedesarrollo y prevenir el

hostigamiento. Mantenerun ambiente sano que

propicie la participaciónequitativa de nuestro

personal en el logro de losobjetivos, a través de

acciones afirmativas y/o afavor del personal.

1.- Ser la primera AgenciaAduanal en manejar temasde Equidad de Género conlas colaboradoras(es) en2011.2.- Ser una empresa dondese respeta a la mujer en elámbito laboral.3.- Disminuir el índice dehostigamiento que surjadel diagnóstico del añoactual.4.- Mejorar el índice deambiente laboral conreferencia del diagnósticodel año actual.

1. Cumplimiento decertificación.

2. Porcentaje de accionesrealizadas correspondientesal Plan de Trabajo paraimplantar el MEG.

3. Porcentaje de personalcapacitado en temas deEquidad de Género.

4.Incrementar la calificaciónobtenida en el resultado de laaplicación de la encuesta declima laboral en primertrimestres de 2012 encomparación con la de 2011.

5.Porcentaje de accionesimplementadas para mejorarel clima laboral de Arcatek.

Octubre 2011

100%

95%

De acuerdo aresultado

95%


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Anexo 3 Control de Indicadores

Nombre del Indicador: 1.- Porcentaje de acciones realizadas correspondientes al Plan de Trabajo paraimplantar el MEG.

Tipo: Cumplimiento Periodicidad: Trimestral

Fórmula de cálculo: Acciones realizadas / Núm. Total de acciones programadas.* 100 = %

Numerador: Acciones realizadas para la implementación del Modelo de Equidad deGénero en Arcatek.Denominador: Total de acciones programadas para la implementación del Modelo deEquidad de Género en Arcatek..

Descripción: Este indicador calcula el porcentaje de cumplimiento de las acciones comprometidasen el Plan de Trabajo del MEG 2010.

Observaciones: De acuerdo al plan de implantacion 2011

Responsable: Gerencia de Calidad

Nombre del Indicador: 2. Porcentaje de personal capacitado en temas de Equidad de Género


Fórmula de cálculo: Núm. de personas sensibilizadas / Núm. personas programadas para sensibilizar* 100 = %

Numerador:Personas capacitadas en sensibilización de género.Denominador:Total de personas que laboran en Arcatek.

Descripción: Este indicador calcula el porcentaje de cumplimiento de la capacitación al personal quelabora en Arcatek y es parte del Plan de Trabajo del MEG 2011.

Observaciones: De acuerdo al plan de capacitación 2011



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Nombre del Indicador: 3.- Incrementar la calificación obtenida en el resultado de la aplicación de la encuestade clima laboral en primer trimestre 2012 en comparación con la de 2011.


Fórmula de cálculo: Rubros donde los/las encuestadas califiquen con alto puntaje / Total de los rubros dela encuesta de mejoramiento* 100 = %

Numerador: Rubros donde los/las encuestadas califiquen con alto puntaje, de laencuesta de clima laboral 2011Denominador: Total de los rubros de la encuesta de mejoramiento de clima laboral2011

Descripción: Este indicador calcula el porcentaje de las los rubros calificados con altos puntajes.

Observaciones: De acuerdo al resultado se establecera una meta con el Comité de Equidad de Genero


Nombre del Indicador: 4.- Porcentaje de acciones implementadas para mejorar el clima laboral de Arcatek


Fórmula de cálculo: Núm. de personas sensibilizadas / Núm. personas programadas para sensibilizar* 100 = %

Numerador: Acciones implementadas para mejorar el clima laboral.Denominador: Acciones programadas para mejorar el clima laboral.

Descripción: Este indicador calcula el porcentaje de cumplimiento de las acciones implementadaspara mejorar el clima laboral entre el personal de Arcatek.

Observaciones: De acuerdo a las acciones tomadas por cada Gerencia y por el Comité de Equidad deGenero.


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