caracterización de la demanda de trabajo en el urabá antioqueño

Caracterización de la demanda laboral en cuatro municipios del Urabá Antioqueño: Turbo, Apartadó, Carepa y Chigorodó

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Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo Primera Edición

ISBN: 978-958-8902-18-0

PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDASPARA EL DESARROLLO PNUD

Fabrizio HochschildCoordinador Residente y Humanitario del Sistema

Fernando Herrera AraújoCoordinador Área Pobreza y Desarrollo Sostenible

Oliverio Huertas RodríguezCoordinador Nacional - Proyecto Red ORMET

Marco Antonio Camacho Jiménez Coordinador Territorial Proyecto Red ORMET

DEPARTAMENTO PARA LA PROSPERIDAD SOCIAL - DPS

Gabriel VallejoDirector

Julio AbrilDirector de Inclusión, Producción y Sostenimiento

Jorge CarrasquillaSupervisor componente ORMET

GRUPO DE INVESTIGACIÓN

Jorge Coronel LópezCoordinador ORMETProfesor Universidad de Medellín Mauricio López GonzálezInvestigador; Grupo de Macroeconomía AplicadaUniversidad de Antioquia

Carmen Lucía Tangarife L.Investigadora Escuela Nacional Sindical (ENS) Oscar Gonzalo Giraldo ArcilaInvestigador y Experto en Prospectiva ESUMER

Elkin Darío Tabares OrozcoInvestigador Grupo de Macroeconomía AplicadaUniversidad de Antioquia Germán GallegoCoordinador de InternacionalizaciónCatólica del Norte-Fundación Universitaria

AGRADECIMIENTOS, ENTIDADES ALIADAS

• Ministerio de Trabajo• Gobernación de Antioquia• SENA Antioquia• Cámara de Comercio de Urabá• Comité Universidad-Empresa-Estado, Urabá• Alfa III: Universidades Estratégicas• Universidad de Antioquia, Seccional Urabá• Universidad Cooperativa de Colombia; Seccional Urabá• Politécnico Jaime Isaza Cadavid; Seccional Urabá• Proyecto NEO• Las Mazamorras

Escuela Nacional SindicalFotografía

Nuevas Ediciones S. A.Corrección de Estilo, Diagramación e Impresión

Cesar Augusto López AlonsoApoyo Técnico

El presente documento es el resultado de un esfuerzo colaborativo entre las entidades aliadas y cooperantes del Observatorio del Mercado del Trabajo de Antioquia: Departamento para la Prosperidad Social, PNUD, Ministerio de Trabajo, Universidad de Medellín, Universidad de Antioquia, Escuela Nacional Sindical, Institución Universitaria ESUMER, ACOPI, FENALCO, Gobernacion de Antioquia, Alcaldía de Medellín, Fundación Apoye, CGT, SENA, DANE, Ministerio de Educación Nacional y DNP.

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)Oficina ColombiaDirección: Avenida 82 N.o 10-62, piso 3 Bogotá D.C. ColombiaPágina web: www.pnud.org.co

“Las opiniones expresadas en este documento, que no han sido sometidas a revisión editorial, son de exclusiva responsabilidad de los autores y no comprometen el pensamiento del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, el Departamento para la Prosperidad Social o el Ministerio de Trabajo, como tampoco a las demás entidades que apoyaron su elaboración”. Social PUJ



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Contenido

Introducción 7

Capítulo I. 9

Región del Urabá antioqueño: breve contexto 9

1.1. Indicadores laborales para la región 13

1.2. Apartadó 14

1.3. Carepa 14

1.4. Chigorodó 15

1.5. Turbo 16

Capítulo II. 18

Metodología 18

Fase 1 18

Fase 2 19

Descripción y análisis de las empresas 21


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Capítulo III. 21

3.1. Los cuatro municipios como eje de la dinámica económica

y el carácter de las empresas 21

3.2. Perfil sectorial y demanda según nivel de formación 23

3.3. Las empresas y la extorsión 26

Capítulo IV. 27

La ocupación en las empresas, algunas características 27

4.1. Estructura y características ocupacionales: porcentaje de ocupados en las empresas 29

4.2. Nivel educativo del personal empleado en las empresas 30

4.3. Ocupados en función de la diferentes áreas funcionales de las empresas 31

4.4. Contratación por trimestre de año 32

4.5. Razones de retiros de empleos y nuevos puestos de trabajo en 2013 33

4.6. Perfiles de empleados para futuras contrataciones 33

Capítulo V. 35

Demanda laboral juvenil 35

Capítulo VI. 39

Procesos de formación, selección, vinculación laboral 39

6.1. Proceso de formación 39

6.2. Procesos de selección y vinculación de personal 44


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6.3. Sobre el proceso de selección 46

6.4. Sobre el proceso de vinculación 46

6.5. El proceso de convocatoria 48

6.6. Deserción de las personas en el proceso de selección 48

Capítulo VII. 51

Análisis de la demanda laboral 51

7.1. Demanda laboral 51

7.2. Análisis cruzado entre la oferta y la demanda laboral 54

Capítulo VIII. 60

Conclusiones y recomendaciones 60

Anexos 63

Anexo 1. Encuesta demanda laboral 63

Anexo 2. Perfiles de los cargos a ocupar 81


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Introducción

Cuando se habla de estudios sobre el mercado de trabajo es usual encontrar un mayor número de investigaciones e informes más asociados a la oferta, que a la demanda; tal vez explicado por la mayor disponibilidad de información que ha derivado en abundantes análisis de oferta y casi siempre con esquemas y enfoques teóricos y metodológicos semejantes, lo que los hace más homogéneos y comparables; además de incluir, en la mayoría de los casos, las mismas fuentes de información.

Por el contrario, intentar abordar un estudio de demanda de trabajo en cualquier nivel territorial (nacional, departamental, regional, subregional) es todo un desafío, debido a varias razones; primero, porque no hay un consenso centralizado para la recolección de la información, existen muchos esfuerzos pero desarticulados, además, se aborda con diferentes enfoques, lo que pone a la información en una situación no comparable. Segundo, y muy en consonancia con lo inmediatamente anterior, tiene que ver con la falta de métodos, instrumentos, enfoques y marcos generales de análisis que sean más homogéneos y semejantes, de tal manera que permitan, ya sea utilizar todo aquello para levantar una información, o acceder a dicha información ya levantada con el fin de analizarla.

El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), el Ministerio del Trabajo y el Departamento para la Prosperidad Social (DPS) y un buen número de Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo (ORMET) han desarrollado estudios de demanda de trabajo, y es en esta línea de actuación donde se inscribe la presente investigación; no obstante, para esta ocasión, se hizo ajustes a los instrumentos que se venían aplicando.

El objetivo del estudio es caracterizar la demanda laboral en cuatro municipios del Urabá antioqueño: Turbo, Apartadó, Carepa y Chigorodó. La metodología utilizada debe ser entendida como un insumo más para seguir discutiendo aquella falta de homogeneidad metodológica, pero al mismo tiempo puede servir como referente para que otras regiones la repliquen, y con los debidos ajustes, levanten una información que ya puede ser comparable a nivel territorial, esperando que resulte útil para las autoridades locales y todos quienes participen del diseño de políticas.

Este ejercicio es una apuesta por ir consolidando los equipos de trabajo dentro de los observatorios, pero también es una valiosa oportunidad para someter a juicio de expertos la validación de la metodología y de los instrumentos utilizados, bajo la premisa de lograr caracterizar la demanda laboral en los territorios.


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No obstante, conviene decir que el estudio lo que buscar es caracterizar la demanda a partir de un levantamiento de información (muestral) a empresas ubicadas en Urabá, lo que significó indagar por asuntos asociados con las capacidades, el comportamiento de la contratación en los últimos dos años, la posibilidad de contratar nueva mano de obra, los perfiles requeridos y qué se pueda requerir, entre otros asuntos. Esto debe dar la idea de que es un estudio con un corte temporal corto, que no ofrece posibilidades de hacer prospectiva y que sólo buscaba identificar la oferta existente, al tiempo que intentaba establecer si dicha demanda se mantendría igual o si se vislumbran cambios en ella.

Es importante también advertir que el estudio no incorpora un análisis cruzado sobre el comportamiento macroeconómico de la subregión de Urabá, es decir, no se contrastan los resultados con el ciclo económico, con el comportamiento de los salarios reales, ni con la tasa de interés.

Presentar estas breves advertencias sirve para dar una idea sobre el alcance del estudio, el cual ofrece una visión coyuntural de la demanda y alcanza a clasificarla según los niveles de formación requeridos, lo que permite pensar y reflexionar sobre la política educativa de la región vinculada al desarrollo local, así como los procesos de regionalización que adelantan algunas instituciones de educación superior.

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Capítulo I.

Región del Urabá antioqueño: breve contexto

La Región del Urabá Antioqueño cuenta con 11 664 km2, destacándose como una de las regiones más extensas del departamento. Es una región costera que limita con el océano Atlántico, lo que la convierte en una región con posibilidad de una gran integración económica a través de las autopistas de la montaña, autopista de las Américas, vía Panamericana y el sistema portuario1.

Urabá se destaca continentalmente por ser nodo conector del corredor ambiental de las Américas, ser geocentro del continente americano, poseer la única cordillera intertropical del mundo, contar con aguas marítimas considerables en el litoral Caribe, estar localizada en la zona tropical, de gran biodiversidad y potencial productivo. Es así, como la región se convierte en una zona con un potencial hídrico, forestal y de expansión de los mercados. Su clima y condiciones geográficas favorecen el cultivo de banano, la exportación maderera, la ganadería extensiva, entre otras.

El Urabá antioqueño comprende once (11) municipios, los cuales se dividen en tres subregiones: 1) el Norte, con los municipios de Arboletes, Necoclí, San Juan de Urabá y San Pedro de Urabá; 2) el Centro, con los municipios de Apartadó, Carepa, Chigorodó, Mutatá y Turbo, y 3) el Atrato Medio, que incluye a Murindó y Vigía del Fuerte2. Además cuenta con 46 corregimientos y 460 veredas.

Para 2013 la población total del Urabá era de 626 597 habitantes, de los cuales el 50,6% eran hombres (316 920) y el restante 49,4% mujeres (309 677)3. Dos municipios concentran el 50,9% de la población de Urabá, éstos son Apartadó con el 26,8% y Turbo con el 24,1%. Mientras que Vigía del Fuerte y Murindó son los municipios que menor participación tienen dentro del total de la población de la región con el 0,9% y 0,7% respectivamente.

1 López, Mauricio et ál. (2013). “Evolución del Mercado Laboral en Cinco Municipios del Urabá Antioqueño”. Mercado de Trabajo en Antioquia. Definiciones conceptuales y elementos para la discusión. Observatorio Regional de Mercado de Trabajo de Antioquia.

2 Ídem.3 DANE. Proyecciones de población 2005-2020.

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Tabla 1. Población total Urabá antioqueño por municipios y sexo, 2013

Municipios Población total Hombres Mujeres Participación %

Apartadó 167 895 84 916 82 979 26,8

Arboletes 38 100 19 410 18 690 6,1

Carepa 53 048 26 639 26 409 8,5

Chigorodó 72 453 36 421 36 032 11,6

Murindó 4402 2245 2157 0,7

Mutatá 19 714 9948 9766 3,1

Necoclí 59 230 29 909 29 321 9,5

San Juan de Urabá 24 253 12 405 11 848 3,9

San Pedro de Urabá 30 785 15 661 15 124 4,9

Turbo 151 161 76 533 74 628 24,1

Vigía del Fuerte 5556 2833 2723 0,9

Total Urabá 626 597 316 920 309 677 100,0

Fuente: DANE, Proyecciones de población 2005-2020

Una población bien importante en la región el Urabá es la población indígena; en el departamento de Antioquia existen aproximadamente 30 803 indígenas, de los cuales el 40,6% se encuentra en la región del Urabá al contar con 12 521 indígenas4.

Para el 2011, la población del Urabá antioqueño se encontraba distribuida en cuatro estratos socioeconómicos, destacándose el estrato 1, ya que concentraba al 75,1% de la población, seguido por el estrato 2 con el 18,7% de participación, el estrato 3 con el 5,7% y el estrato 4 con un marginal 0,4%5.

Gráfico 1: Distribución porcentual de la población por estrato socioeconómico, 2011

Fuente: Encuesta de Calidad de Vida, 2011. Planeación Departamental.

4 Generalidades del Departamento de Antioquia. Boletín Capítulo 1. 2012. Disponible en: http://antioquia.gov.co/PDF2/2_Generalidades.pdf5 Encuesta de Calidad de Vida, 2011. Planeación Departamental


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En materia económica, se encuentran cinco (5) grandes sectores económicos que dinamizan la región, estos son: el turismo, la explotación de bosques, la ganadería, la agroindustria (plátano y llantén) y la pesca. La producción de plátano y llantén está dirigida principalmente a los mercados internacionales. De acuerdo con Planeación Departamental, su contribución a la producción departamental es superior al 7%6.

A pesar de ser una región próspera debido a sus potencialidades geográficas, la región de Urabá, después de la del Bajo Cauca, es la que menor calidad de vida presenta, ya que el porcentaje de personas con Necesidades Básicas Insatisfechas (NBI), para junio 30 de 2012 se ubicó en 53,06%, siendo más alto para la zona rural al ubicarse en 76,34% y en la cabecera en 36,56%. Ubicándose, incluso, en 30,1 puntos porcentuales por encima del NBI presentado por el Departamento de Antioquia que era de 22,96%. Adicional a esto, la región se enfrenta constantemente a problemas de violencia y desplazamiento, factores negativos que dificultan su desarrollo.

Por otro lado, para el 2011 se encontró un coeficiente de concentración de la tierra rural (GINI) de 0,865, superior al presentado por el departamento que se ubicó en 0,8127. Se debe recordar que el GINI se mide de 0 a 1, mientras más cercano a 0 se encuentre quiere decir que no hay concentración de la riqueza y que existe equidad, mientras más cercano a 1 se encuentre, está indicando que sólo una persona o unas pocas personas concentran el total de la riqueza, es decir se presenta inequidad.

Gráfico 2: Necesidades Básicas Insatisfechas (NBI) para el Departamento y el Urabá. Total, cabecera y resto, 2012

Fuente: Anuario estadístico de Antioquia, 2012

En materia de seguridad social, para 2012, el 82,64% de la población se encontraba sisbenizada. Además, existía una cobertura en salud de 86,75%, destacándose la cobertura en el régimen

6 López, Op.cit.7 Para el total de la región y los municipios la información sobre NBI es tomada del Anuario estadístico de Antioquia de 2012 y la información

sobre el coeficiente de concentración es tomada del Anuario estadístico de Antioquia de 2011.


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subsidiado que correspondía a 56,93% (347 751 afiliados) y al régimen contributivo el 29,83% (182 187).

Gráfico 3: Cobertura de la población en salud por régimen 2012

Fuente: Anuario estadístico de Antioquia, 2012

Respecto a indicadores de educación, para 2011 la región del Urabá contaba con la más alta tasa de analfabetismo de la población de 15 y más años del Departamento, al ubicarse en 10,4%, siendo más alta en la zona resto, 13,9%. Si se divide la región, se encuentra que el Atrato Medio tenía una tasa de analfabetismo de 12,0%, seguido por el Urabá Norte con 11,5% y el Urabá Centro con 10,0%.

Además, para el 2012 se encontraron en la región tasas netas de escolaridad bajas, en el caso de la tasa neta de escolaridad de preescolar, la educación básica primaria, la educación básica secundaria y la educación media, la región del Urabá presenta las menores tasas en comparación con las demás regiones del Departamento.

Gráfico 4: Tasa neta de escolaridad. Departamento y Urabá, 2012

Fuente: Anuario Estadístico de Antioquia, 2012


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1.1. Indicadores laborales para la región

De acuerdo con el estudio de caracterización de la oferta laboral en la subregión del Urabá Antioqueño, realizado por el Observatorio del Mercado del Trabajo de Antioquia, para 2013 la Tasa Global de Participación (TGP) del Urabá es de 57,62%, indicando la presión que realiza la fuerza de trabajo, ocupados y desocupados, sobre el mercado de trabajo. En materia de ocupación, se encuentra una Tasa de Ocupación (TO) de 41,69%, que es relativamente baja y conjugada con una alta TGP, puede incidir en una elevada Tasa de Desempleo (TD), tal y como se presenta en el Urabá en donde se ubica en 27,63%.

La situación es aún más grave en la zona rural de la región, al encontrarse una Tasa de Desempleo superior en 6,1 puntos porcentuales a la del total del Urabá, ubicada en 33,73%. Además se halla una tasa de ocupación inferior que es de 34,81%.

Gráfico 5: Principales indicadores de mercado laboral, Urabá, 2013

Fuente: Encuesta de caracterización del mercado laboral del Urabá Antioqueño

Al mirar los ocupados por posición ocupacional, se destacan las posiciones que se relacionan con trabajos informales, tales como el cuentapropismo, con el 25% de participación, y los empleados domésticos, 6,43%. Además, se encuentran empleados de empresa privada, con el 49,14% de participación, empleado del gobierno, con el 11,71%, entre otras.

Por ramas de actividad económica, los ocupados se concentran en tres grandes ramas, servicios con el 33,10% de participación, la agricultura con el 21,22% y comercio, hoteles y restaurantes con el 19,66%.

En la región se evidencia un alto grado de informalidad, esto se constata con el alto porcentaje de personas ocupadas que no cuentan con un contrato legal, 42,72%. Por otro lado se encuentran los


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trabajadores con contrato a término indefinido, 42,86% y con contrato a término fijo, 1,64% de la población ocupada.

Estos altos niveles de desempleo, el alto grado de informalidad y las pocas oportunidades que se ofrecen en el mercado de trabajo podrían tener como consecuencia los niveles de pobreza y los bajos estándares de calidad de vida de la región.

A continuación se presenta algunas generalidades de los municipios de interés para esta investigación: Apartadó, Carepa, Chigorodó y Turbo.

1.2. Apartadó

Es un municipio con una extensión territorial de 600 km2, se caracteriza por ser el municipio de la región de Urabá que más población concentra, para el 2013, el 26,8% del total de la población de la región residía allí, esto es 167 895 habitantes, 84 916 hombres (50,6%) y 82 979 mujeres (49,4%), en este lugar confluye una diversa mezcla cultural que reúne afrodescendientes, paisas e indígenas8.

El municipio se divide en 50 veredas y 4 corregimientos. Se caracteriza por estar rodeado de inmensas plantaciones bananeras y plataneras, convirtiéndose la agricultura, en la actividad económica principal. También se presentan actividades como la explotación de madera, la ganadería extensiva, las artesanías y el agroturismo.

A junio de 2012, la zona rural del municipio es la que mayor porcentaje de población en NBI presentó, 44,26%, en la cabecera fue de 21,18% y para el total del municipio fue de 24,53%. Por su parte, el coeficiente de concentración de la tierra rural fue de 0,6216 en 2011.

En materia de afiliación a salud, para el 2012, el 51,62% de la población se encontraba afiliado al régimen contributivo y el 32,15% al régimen subsidiado, para una cobertura total de 83,77%9.

De acuerdo a la información sobre la caracterización del mercado laboral en Urabá, el municipio de Apartadó tiene una TGP de 64,65%, mientras que la tasa de desocupación es de 29,31%, 1,68 puntos porcentuales por encima de la tasa de la región.

1.3. Carepa

Cuenta con una extensión territorial de 380 km2. Para 2013, la población total alcanza 53 048 habitantes, representando el 8,5% del total de la población de la región del Urabá. Según sexo, el 50,2% son hombres y el 49,8% restante mujeres.

8 DANE, Proyecciones de población 2005-2020.9 Anuario Estadístico de Antioquia, 2012.


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El municipio está compuesto por 31 veredas y 2 corregimientos. Hace parte del eje bananero del Urabá, siendo la agricultura su principal actividad económica, con productos como: banano, plátano, arroz, yuca, coco, cacao y maíz. Además, se realizan actividades de ganadería. En Carepa se encuentra el embarcadero de Zungo, desde donde se exporta el banano a Estados unidos y Europa.

Para el 2012, el NBI del municipio era de 43,17%, siendo más alto en la zona rural al ubicarse en 60,45%, seguido por la cabecera con el 36,74%. Por otro lado, el coeficiente de concentración de la tierra rural en 2011 fue de 0,7219.

En materia de seguridad social, existía, en 2012, una cobertura a la salud del 89,56%, 42,44% como afiliado al régimen contributivo y 47,14% a régimen subsidiado10.

Respecto al mercado laboral, para 2013, Carepa registra una tasa global de participación de 76,47%, siendo la más alta de las tasas registradas por los municipios competentes para este estudio. En cuanto al desempleo, al igual que la región, presenta una alta tasa de desocupación al ubicarse en 23,08%.

1.4. Chigorodó

Tiene una extensión territorial de 608 km2. De acuerdo a la información de proyecciones de población del DANE, en 2013 la población total es de 72 453 habitantes, de los cuales el 50,3% son hombres y 49,7% mujeres. La población del municipio representa el 11,6% del total de la población de la región del Urabá, convirtiéndose en el tercer municipio de la zona con más habitantes.

El municipio está dividido en 32 veredas y un corregimiento. Al igual que los anteriores, Chigorodó fundamenta su economía en la actividad agrícola, especialmente en la producción de banano, plátano arroz, yuca y maíz. También, tienen participación actividades como la ganadería, la minería y los productos artesanales.

En materia de calidad de vida, en 2012 se encontró un NBI de 40,15%, siendo 29,3 puntos porcentuales mayor en la zona rural al ubicarse en 69,45% y en 34,88% en la cabecera. Para 2011 el coeficiente de concentración de la tierra rural fue de 0,7970.

En 2011, la tasa de cobertura en salud del municipio era de 89,66%, destacándose el régimen subsidiado con una cobertura de 52,75% y el régimen contributivo con una tasa de cobertura de 36,92%.

Chigorodó es el municipio que menor presión en el mercado presenta por parte de la fuerza laboral, al contar con una TGP de 48,57%; sin embargo, es el municipio con la mayor tasa de desempleo, siendo ésta de 34,56%, esto es 7 puntos porcentuales por encima de la tasa de desempleo de la región.

10 Ibíd.


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1.5. Turbo

Cuenta con una extensión territorial de 3055 km2. Según proyecciones del DANE, la población total en 2013 es de 151 161, siendo el segundo municipio más poblado de la región, con el 24,1% de participación en el total de la población del Urabá Antioqueño. Según sexo, el 50,6% de los habitantes son hombres y el 49,4% mujeres.

El municipio se divide en 225 veredas y 18 corregimientos. Se destaca la agricultura como principal actividad económica y dentro de ésta la producción de banano, plátano, maíz, arroz y yuca. Sin embargo, se ha visto un crecimiento importante en el sector comercio, gracias a su cercanía con el puerto.

Del total de municipios descritos, Turbo presentó el mayor porcentaje de población en NBI, al ubicarse en 67,38% para el total del municipio a junio de 2012, siendo más preocupante la situación de la zona rural, cuando era de 73,67%, en el caso de la cabecera fue de 57,49%. Por su parte, para el 2011, el coeficiente de concentración de la tierra rural fue de 0,756.

En cuanto a la afiliación a la seguridad social en salud, se encontró que para el 2012 había en el municipio una cobertura total de 83,11%, en donde sobresale la cobertura del régimen subsidiado con el 60,16%, por su parte, la cobertura del régimen contributivo fue de 22,95%.

Cuando se miran los principales indicadores laborales para el municipio, se encuentra que el 53,74% corresponde a la tasa global de participación, mientras que el 23,57% a la tasa de desempleo.

El gráfico siguiente hace referencia al coeficiente de concentración de la tierra rural (GINI), en este se puede observar que en la región del Urabá existe una fuerte concentración al evidenciar un coeficiente GINI de 0,865, seguido por el coeficiente del departamento de Antioquia que se ubicó en 0,812. Vale la pena recordar que este coeficiente se ubica entre 0 y 1, en donde 0 hace referencia a la perfecta igualdad y el valor de 1 se corresponde con la perfecta desigualdad. De los 4 municipios de análisis Chigorodó reportó un coeficiente de 0,797 ubicándose como el más alto, por su parte Apartadó tuvo un coeficiente de 0,622, siendo el menor valor de todos estos municipios, sin embargo, de acuerdo a la lectura del coeficiente, todos los municipios tienen alta concentración de la tierra rural.


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Gráfico 6. Coeficiente de concentración de la tierra rural GINI por municipio, regional y departamental 2011

Fuente: Anuario estadístico de Antioquia, 2011Nota: GINI de propietarios con ajuste de no repetición y calidad del predio. Universidad de EAFIT, Estudio Estructura de la propiedad de la tierra rural en Antioquia 2011


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Capítulo II.

Metodología

Desde un principio se propuso que la caracterización de la demanda laboral de la región del Urabá Antioqueño fuese un trabajo articulado con el sector público (Ministerio de Trabajo, PNUD, Alcaldías e instituciones educativas), con los sectores estratégicos y los empresarios de la región, para que por intermedio de ellos, se obtuviese una información relacionada con gestión pública, políticas públicas, institucionalidad, programas y proyectos, normatividad, oferta académica e investigativa, entre otras y, por supuesto, sobre variables concernientes con la demanda de trabajo.

Bajo la anterior premisa, se diseñó un estudio cuantitativo-cualitativo con el cual se lograra mostrar las características de la demanda laboral. Para tal efecto, los instrumentos que se diseñaron y se aplicaron fueron construidos a partir de: i) The Enterprise Survey, encuesta realizada por el Banco Mundial en diferentes sectores y países; ii) Las necesidades de información o requerimientos de la investigación; y iii) Los requerimientos de los empresarios y agremiaciones de la región.

El estudio comprendió fuentes primarias y secundarias y se realizó en tres fases. La primera correspondió a la fase caracterización del entorno sectorial, la segunda fue la fase de las encuestas personalizadas y entrevistas a profundidad con expertos del sector; y la tercera, fue la fase de análisis de la información y sistema de relaciones. Cabe señalar que además de las encuestas directas a los responsables o delegados de las empresas de la región, instituciones públicas, privadas, organizaciones, fundaciones, entre otras, se recogieron también estudios, investigaciones o documentos que tuvieran datos y estadísticas relacionados con el tema, su entorno y la región.

Fase 1

Caracterización de entorno sectorial: se hizo una breve sinopsis que caracterizara el entorno de la región, cuya información básica se obtuvo mediante fuentes de información secundaria.

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Fase 2

Encuestas personalizadas y entrevistas a profundidad con expertos del sector: primero se realizó un sondeo de verificación de requisitos previo a la realización de las encuestas definitivas, se procedió a la revisión de base de datos, especialmente, a los registros de la Cámara de Comercio de Urabá. Se hizo un sondeo telefónico de actualización y verificación de datos del universo poblacional para verificar el cumplimiento de los requisitos muestrales estadísticos a determinar.

En consecuencia, se aplican 167 encuestas, a igual número de empresas de la región, ubicadas en los municipios de Turbo, Apartadó, Carepa y Chigorodó. Esta muestra fue seleccionada de acuerdo al número de empresas de cada sector económico y a su ubicación en el territorio, de modo tal que la selección final corresponde al siguiente arreglo:

Tabla 2. Muestra poblacional

Sector económico Cantidad Muestra

A.- Agricultura ganadería caza silvicultura 309 15

B.- Pesca 9 2

C.- Explotación de minas y canteras 9 2

D.- Industrias manufactureras 423 11

E.- Suministro de electricidad gas agua 8 1

F.- Construcción 206 5

G.- Comercio, reparación, mantenimiento 4343 75

H.- Hoteles y restaurantes 800 18

I.- Transporte almacenamiento comunicaciones 431 10

J.- Intermediación financiera 68 2

K.- Actividades inmobiliarias. Empresarial. Alquiler 471 10

L.- Administración pública. Defensa. Seguridad social 12 2

M.- Educación 47 2

N.- Servicios sociales y de salud 148 4

O.- Otras actividades. Servicios comununitarios. Sociales. Personas 378 8

Total 7,740 167

Fuente: Encuesta de demanda laboral en Urabá, año 2014

Como puede observarse, la selección de la muestra se corresponde con el tejido empresarial de la región, de acuerdo con la información de la Cámara de Comercio de Urabá, socio fundamental de


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ORMET Antioquia. En consecuencia, dicha selección se realiza sobre las empresas que se encuentran efectivamente registradas en la Cámara de Comercio, lo cual implica una población de empresas formales, situación que podría contrastar con los altos niveles de informalidad que se presentan en la región, los cuales no son objeto de análisis en esta investigación.

En suma, la muestra se construye bajo el criterio de estratificación por conglomerados, correspondiendo estos a los sectores económicos y los cuatro municipios considerados; de modo tal que en aquellos sectores donde se encuentra el mayor número de empresas registradas en la Cámara de Comercio, también ha de concentrase el mayor número de encuestas, de igual forma, los municipios con mayor actividad empresarial, Apartadó y Turbo, también concentran un mayor número de encuestas, en comparación con Carepa y Chigorodó.

Luego se procedió al diseño y aplicación de las encuestas, las cuales se diligenciaron de forma personalizada. El diseño fue discutido con las entidades financiadoras, y contó con el apoyo de los equipos de investigación del Observatorio del Mercado de Trabajo e Antioquia. Se aplicó una prueba piloto con el fin de evaluar el instrumento (ver encuesta en el Anexo).

Fase 3. Análisis de la información y sistema de relaciones: se consolida y se presentan cuadros de salida según el objetivo del trabajo y de acuerdo con las secciones que se habían definido para el informe final.


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Capítulo III.

Descripción y análisis de las empresas

3.1. Los cuatro municipios como eje de la dinámica económica y el carácter de las empresas

La dinámica económica de Urabá como subregión, en buena medida se explica por los contextos y las capacidades que ofrecen los municipios de Apartadó, Turbo, Carepa y Chigorodó, especialmente; quienes dentro de un mismo eje y cruzados por una vía que los conecta en menos de 30 minutos en promedio entre uno y otro, concentran buena parte de las actividades que se desarrollan en el territorio. No en vano, allí se instalan las empresas con presencia en la región, quizá buscando cercanía a todo un sistema de oferta pública y privada local, como lo es aeropuerto Antonio Roldán Bentancourt y los demás sistemas de transporte que allí confluyen.

No obstante, dentro del eje de los cuatro municipios históricamente también ha existido una concentración empresarial que los jerarquiza entre sí, pues ha sido común que Apartadó y Turbo sean los municipios que alberguen a las empresas, las organizaciones y las instituciones; por ejemplo, la oferta educativa, especialmente la superior, está concentrada allí. Toda esta concentración se puede explicar por sus densidades poblacionales, las ofertas institucionales, la infraestructura, entre algunos otros aspectos. Por lo tanto, teniendo en cuenta este contexto, la muestra seleccionada en el presente estudio tuvo en cuenta dicha consideración11.

11 La selección de estos cuatro municipios es el resultado de la dinámica empresarial de la región, la cual como se ha mencionado, está ubicada en éstos cuatro municipios.

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Tabla 3. Localización de las empresas objeto de estudio

Municipios %

Apartadó 60%

Turbo 21%

Chigorodó 13%

Carepa 6%


Adicionalmente a la localización, el carácter de las empresas encuestadas se distribuye así: 91% privadas, 8% públicas y 1% mixtas. De igual forma, los resultados que determinan el tamaño de las empresas según el número de personas, permiten concluir que la microempresa es el tipo de organización que más se caracterizó en el estudio.

Tabla 4: Tamaño de las empresas según número de personas

Clasificación %

Micro 75%

Pequeña 19%

Mediana 3%

Grande 3%


Otra característica que resultó también común dentro del estudio tiene que ver con el principal mercado atendido por las empresas, en donde un buen número de ellas sostuvo que el mayor porcentaje de sus ventas dependía del municipio en donde se encontraban establecidas, y quizá la gran empresa es quien manifiesta que puede acceder a otros mercados que le resultan representativos, lo que le permite tener más diversificación en sus ventas y menos grados de dependencia. A continuación se presenta el peso que tienen las ventas en el municipio donde se encuentran establecidas las empresas, clasificándolas según su tamaño.

Tabla 5. Porcentaje de ventas en el municipio establecido según tamaño de empresa

Clasificación %

Micro 90%

Pequeña 79%

Mediana 93%

Grande 50%



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Esta situación lo que indica es que para todas las empresas, excepto las grandes, existe una alta dependencia del municipio en el cual se establecieron, lo que puede estar generando dinámicas cerradas de comercialización y una mayor concentración en ventas locales; aunque de ninguna manera esto quiere decir que es su único mercado, pues todas manifiestan que poseen otro mercado (pequeño o grande) dentro del mismo eje de los cuatro municipios.

El perfil de las empresas según el mercado que atienden produce la idea de que son empresas con un enfoque local, lo cual se convalida cuando el 89% sostiene que no atiende otros municipios diferentes a los cuatro del eje centro (Turbo, Apartadó, Carepa y Chigorodó). Adicional a este enfoque local, también se puede afirmar que la mitad de las empresas no tiene más de una década de haber iniciado actividades, tal como se presenta en el siguiente Gráfico.

Gráfico 7. Años de antigüedad de las empresas


3.2. Perfil sectorial y demanda según nivel de formación

Hoy cuando la subregión de Urabá hace parte de la agenda departamental y ha sido priorizada en el plan de inversiones12, conviene decir que la dinámica económica puede tener cambios bajo el entendido que la nueva asignación pública de recursos con el fin de integrar sus potencialidades con el desarrollo de Antioquia y del país, debería servir de motor e impulso para el desarrollo local, y es en este aspecto en donde el presente estudio espera contribuir en la identificación de condiciones, situaciones y fenómenos asociados con la demanda laboral.

El Plan de Desarrollo Departamental 2012-2015 sostiene que “la educación será el motor que inducirá la transformación hacia la integración regional, nacional e internacional”; por lo tanto,

12 El Plan de desarrollo de Antioquia 2012-2015 define la Línea 6: proyecto integral regional para el desarrollo de Urabá.


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conocer el perfil sectorial de las empresas puede ser una forma de ayudar en la definición de las estrategias de intervención.

Gráfico 8. Perfil sectorial de las empresas encuestadas


Según estos resultados es de esperar que la mayor demanda laboral venga determinada por unos perfiles de formación apropiados para el sector de los servicios, así que considerando las vacantes identificadas (492) conviene describir el nivel de formación demandado.

Gráfico 9. Demanda laboral según nivel de formación


Según estos resultados la demanda laboral está concentrada en los perfiles con formación de bachiller y técnico (60% entre ambos), lo cual como se dijo antes, se puede explicar por la fuerte presencia


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de empresas de servicios dentro de la muestra del estudio. No obstante, pese a las limitaciones técnicas y los alcances propios que éste tiene, conviene tomar con beneficio de inventario estos resultados en virtud a que el sector empresarial puede estar enviando mensajes sobre la oferta educativa en la región y su nivel de pertinencia.

Volviendo sobre la demanda de bachilleres y técnicos, las empresas manifestaron que los cargos ocupados por ese perfil de formación obtuvieron en el año 2013, entre 1 y 2 salarios mínimos equivalentes al valor de 2014.

Gráfico 10. Rangos salariales pagados en 2013 según cargos


Llama la atención que el rango salarial (entre 1 y 2 salarios) corresponde al mayor rango pagado por las empresas, aunque también sorprende que los cargos de analistas y coordinador hayan tenido remuneraciones semejantes a las de los técnicos. Esta situación debe motivar más debate y reflexiones, pues puede estar evidenciando una inercia salarial sobre los niveles de formación superior y podría estar reflejando un serio problema de ingresos locales; o podría explicarse a partir del diseño de unos perfiles para dichos cargos, en donde no se está exigiendo cierta calificación que por naturaleza deberían tener. Adicionalmente, es posible que estos resultados salariales, especialmente los cargos más altos, también se expliquen por la flexibilización que puedan estar utilizando las empresas al contratar el personal, pues es posible que estén siendo incorporados mediante la modalidad de prestación de servicios, incluso con tiempos parciales, lo que motiva a pagar menos, mientras que los trabajadores deben salir a buscar otros contratos.


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3.3. Las empresas y la extorsión

Bajo la premisa de que la demanda de trabajo también puede estar asociada a los niveles de seguridad que tenga la empresa para ejercer su proceso productivo, se quiso incluir en el estudio algunas preguntas que permitieran identificar qué tanto las empresas ha sido afectadas por la extorsión y cómo reaccionan en términos de denuncia cuando esto les ocurre.

Según los resultados el 87% no ha sido afectado por la extorsión, mientras que el 13% manifestó que sí lo ha sido alguna vez. La mitad (55%) de quienes manifestaron que han sido extorsionados, afirma que no ha denunciado, mientras que el 45% restante sí ha recurrido a la denuncia. Estos resultados permiten inferir que el bajo nivel de extorsión presentado en las empresas, tiene una baja relación con la demanda de trabajo.


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Capítulo IV.

La ocupación en las empresas, algunas características

De acuerdo a la información suministrada por las empresas se encontró que en materia de contratación, el 83,8% de las empresas manifestó haber contratado personal en el 2011, en promedio estas empresas contrataron a 13,4 personas. Para el 2012, el 84,8% de las empresas contrató en promedio 13,6 personas y en el año siguiente se incrementó la contratación, ya que el 95,8% de las empresas ocuparon en promedio a 17,04 personas.

Cuando se analiza la información por sexo, los resultados de la región son consecuentes con los indicadores de empleo nacionales, en los cuales la ocupación se genera principalmente en la población masculina más que en la femenina. Para el 2013 la tasa de ocupación nacional de las mujeres fue de 47,1% mientras que la tasa de ocupación de los hombres se ubicó en 69,4%, evidenciándose la permanencia de las diferencias por sexo. De un poco más de 10 millones de mujeres que presionaron el mercado laboral, únicamente 8,7 millones lograron ocuparse, mientras que en el caso de los hombres, de 13,2 millones que presionaron el mercado, lograron ocuparse 12,3 millones.

En 2011, el 77,25% de las empresas contrataron en promedio 4,98 mujeres, para el año siguiente, el 73,65% de las empresas ocupó en promedio 4,98 mujeres y para el 2013 se incrementó la participación de empresas que contrataron personal femenino, ya que el 86,23% de las empresas contrató en promedio 5,17 mujeres. Sin embargo, en el caso de los hombres la contratación dobla a la de las mujeres, para el 2011 el 70,66% de los empresarios contrató en promedio 10,44 hombres, mientras que para el 2012 el 70,66% contrató en promedio a 10,61 hombres y para el 2013 el 82,04% dispuso en promedio de 11,35 hombres.

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Gráfico 11. Promedio de mujeres y hombres contratados por las empresas en 4 municipios del Urabá por año


En el estudio sobre la caracterización de la oferta laboral en cinco municipios de Urabá13, los resultados indican que los hombres tienen una mayor participación en el mercado laboral en comparación con las mujeres. Así, la participación de los hombres alcanzó el 76,32% mientras que para las mujeres fue del 51,08%. En cuanto a la Tasa de Ocupación, se encontró una relación no tan usual, ya que las mujeres tuvieron una tasa de ocupación de 49% frente al 51% de los hombres.

Gráfico 12. Tasa Global de Participación y Tasa de Ocupación por sexo para los 5 municipios del Urabá, 2013

Fuente: Encuesta de caracterización del mercado laboral del Urabá antioqueño, 2013

13 Los cinco municipios analizados fueron: Apartadó, Carepa, Chigorodó, Necoclí y Turbo.


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Por otro lado, al analizar la contratación por tiempo del contrato, se destaca la contratación por tiempo completo sobre la de tiempo parcial. En el 2011 el 60,48% de las empresas ocupó a 10,33 personas en promedio en tiempo completo, para el 2012 el 59,88% de las empresas contrató en promedio a 10,52 personas bajo esta modalidad y para el 2013 se incrementó la contratación y un 65,87% de los empresarios manifestó contratar a 10,71 personas en promedio. En cuanto a la contratación por tiempo parcial, para el primer año el 7,78% de las empresas contrató en promedio a 9,61 personas bajo esta modalidad, para el 2012 y 2013, el 8,38% de las empresas ocupó en promedio a 9,78 personas para cada año.

Por horas, los resultados indican que el 3,59% de las empresas contrató en promedio a 7,16 personas en el 2011, para el año siguiente el 4,19% de las empresas ocupó a 6,71 personas en promedio y para el 2013 el 5,98% de las empresas ocupó en promedio a 5,8 empleados.

Tabla 6. Promedio de personas ocupadas por año 2011-2013

Total Mujeres Hombres Tiempo completo Tiempo parcial Por horas

2011 13,42 4,98 10,44 10,33 9,62 7,16

2012 13,60 4,98 10,61 10,52 9,79 6,71

2013 17,04 5,17 11,35 10,71 9,79 5,8

Fuente: Encuesta Caracterización de la Demanda en el Urabá, 2014

4.1. Estructura y características ocupacionales: porcentaje de ocupados en las empresas

En la encuesta de caracterización de la demanda de trabajo se indagó a las empresas por el porcentaje de personas que tenían ocupadas en 2012 y el porcentaje de nuevos puestos de trabajo generados en 2013, diferenciados por ocupación. Los resultados arrojados para el 2012 señalan que el 12,57% de las empresas contaba con personal en dirección, con un promedio de 25% de ocupados en las empresas; para el 2013 la situación es diferente, el 3,59% de las empresas ubicó nuevos puestos de trabajo allí, con un promedio de 3% de ocupados.

En administración se presentó una mayor participación por parte del empresariado, ya que para el 2012, el 61,67% de las empresas contaba con personal en esta ocupación, con un promedio de 20% de ocupados; para el año siguiente la situación cambia y el 3,59% de las empresas ocupó nuevo personal, con un promedio ponderado de 26% de empelados en esta ocupación.

En el caso de coordinación, se presentó un cambio en 2012 cuando el 9,6% de las empresas manifestó tener personal contratado en esta ocupación, un porcentaje promedio de 17% de ocupados, en el 2013 el 1,2% de las empresas manifestó haber contratado nuevo personal.


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En 2012, el 6,58% de las empresas tenía personal contratado como analistas/asesores, con un porcentaje promedio de 28% de ocupados, sin embargo para el 2013, el 1,2% de las empresas había contratado nuevo personal en esta ocupación.

El personal técnico de las empresas presentó mayor participación, esto es, para el 2012 el 37,13% de las empresas contaba con empleados en dicha ocupación, con un porcentaje promedio de 42% de ocupados, mientras que para el 2013, el 16,16% de las empresas contrató nuevos ocupados, un porcentaje promedio de 54% empleados.

Un destacado grupo de empresas, 69,5%, reportaron contar con personal en la ocupación de auxiliar, un porcentaje promedio de 75% de ocupados en el 2012, para el año siguiente este porcentaje se reduce a la mitad y el 35,9% de las empresas tenía nuevos puestos de trabajo en esta ocupación.

Lo anterior está indicando que en la región del Urabá en el 2012 la mayoría de las empresas contrató personal en las ocupaciones de administración, operativo/auxiliar y en la parte técnica. Para el 2013 se destaca la contratación de nuevo personal por parte de las empresas en las ocupaciones operativo/auxiliar, ya que en las demás ocupaciones no se evidenciaron cambios significativos.

4.2. Nivel educativo del personal empleado en las empresas

Al indagar por el porcentaje de empleados por nivel de estudios terminados tanto para el personal de 2012 y el nuevo personal contratado en 2013, los resultados muestran una mano de obra medianamente educada en las empresas en el primer año, sobresaliendo los ocupados con los siguientes niveles de estudios terminados: secundaria, técnico y tecnológico. Esto puede estar correlacionado con el tipo de ocupación que las empresas de la región están demandando, que como se vio anteriormente, son: operativo/auxiliar y técnico, así mismo, puede estar relacionado con el tipo de actividad económica de las empresas de la muestra.

Analizando más en detalle la información de los ocupados en las empresas por nivel educativo, se tiene que para el 2012, el 11,4% de las empresas contaba con personal que no tenía ningún nivel de estudio, en 2013 no hubo una participación significativa de empresas con nuevo personal con estas características. Por otro lado, en 2012 el 10,8% de las empresas contaban con trabajadores que tenían la educación básica primaria como estudio terminado, para el año siguiente sólo el 3,6% de las empresas manifestó contar con personal nuevo con este nivel educativo.

El personal con educación secundaria se encontró en el 64,1% de las empresas, con un porcentaje promedio de 64% de empleados con este nivel de estudios, para el 2013 la proporción disminuyó y el 10,8% de las empresas reportaron personal nuevo con este nivel educativo. Además se destaca el personal con nivel técnico, ya que el 40,1% de las empresas en 2012 contaban con ocupados de esta calificación, en 2013 es menor la proporción de empresas, el 11,9% manifestó tener ocupados nuevos con esta característica.


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En 2012, los resultados indican que el 42,5% de los empresarios contaba con empleados que tenían educación tecnológica, con un porcentaje promedio de 29% de ocupados, mientras que en 2013, el 15,6% del empresariado contaba con nuevo personal con este nivel educativo.

A nivel de pregrado, un destacado 26,9% de empresarios contaba con un porcentaje promedio de 28% de empleados con estos estudios. En 2013 la situación cambia y el 7,2% del empresariado tenía personal nuevo con este nivel. En el caso de personal con nivel de posgrado, tan sólo 2 empresas en 2012 y una en 2013 manifestaron contar con ocupados con este nivel educativo.

Gráfico 13. Porcentaje de empresas con empleados diferenciados por nivel de estudios terminados 2012-2013

Fuente: Encuesta caracterización de la demanda en el Urabá, 2014

La mano de obra encontrada en las empresas del Urabá por nivel de estudios, dista de lo que se conoce a nivel nacional, ya que una de las características de la población ocupada del país es ser una mano de obra poco educada. Para el 2013, el 4,7% del total de ocupados no tenían ningún nivel educativo, el 14,1% tenía primaria incompleta, el 17,9% secundaria incompleta y un 14% superior incompleta. Por otro lado, de cada 100 ocupados, tan sólo 25 contaban con educación secundaria completa y 11 con educación superior completa. La particular situación del Urabá puede estar relacionada con el hecho de ser una región receptora de mano de obra educada de otras ciudades, que resultan ante la ausencia de fuerza laboral propia con niveles educativos destacados.

4.3. Ocupados en función de la diferentes áreas funcionales de las empresas

Las áreas funcionales en las que más empresas manifestaron contar con empleados en el 2012 fueron ventas, administración y servicios generales.


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Más detalladamente, los resultados de la encuesta muestran que en el área de dirección para el primer año el 8,4% de los empresarios contaba con personal allí, ya para el año siguiente el 1,2% de las empresas contrató nuevo personal en esta área. Por otro lado, el 12,6% de las empresas tenía ocupados en el área de producción para el 2012, en 2013 prácticamente no se presenta una contratación significativa en esta área, ya que sólo el 1,8% de las empresas contrató nuevo personal.

Se destaca la contratación en el área de administración, casi la mitad de las empresas, 45,5%, contaba con personal en dicha área, para el 2013 sólo el 4,8% de los empresarios contrató nuevo personal de trabajo. En el área de recursos humanos, sólo se evidencian empleos en 2012 en el 8,4% de las empresas. Ahora, en el área de informática, el 11,4% de las empresas reportó empleados en 2012, porcentaje que disminuye para el siguiente año, en donde el 3,6% de las empresas manifestó nuevos puestos de trabajo.

Otra área destacada, en la que hubo contratación para el 2012, es la de servicios generales donde el 39% de los empresarios manifestó tener empleados; en 2013 si bien se presenta una disminución en el porcentaje de empresas que contrataron nuevo personal, sigue siendo destaca, 17,4%. Por su parte, el área de ventas, es quizá el área en donde el mayor porcentaje de empresarios manifestaron tener personal, para el 2012 casi la mitad de las empresas (48%) tenían personal en ventas, un porcentaje promedio de 66% de empleados, para el 2013 el 24% de las empresas tenían nuevos puestos de trabajo en esta área.

Los anteriores hallazgos están indicando que en 2013 no hubo una dinámica muy activa en materia de contratación de nuevos puestos de trabajo en todas las áreas, o al menos no muy representativa. Como se puede observar sólo en dos áreas, ventas y servicios generales, más del 15% de las empresas tuvieron nuevos ocupados. Si cruzamos la información hallada en las ocupaciones, se destaca para este mismo año, la contratación de nuevos puestos en la ocupación operativo/auxiliar que puede corresponder con estas áreas funcionales de las empresas.

4.4. Contratación por trimestre de año

De acuerdo a lo manifestado por los empresarios en cuanto a la ocupación de personal por trimestre anual, se encontró que el cuarto (IV) trimestre es donde más personal se contrata. Para el 2012 el 41,9% de las empresas manifestó contratar personal en este trimestre, el 43,7% del empresariado en el 2013 y se vislumbra un buen año 2014-2015 ya que el 51,5% de las empresas prevé contratar personal en este último trimestre. Lo anterior puede corresponder a la dinámica de la economía del país, ya que este trimestre se caracteriza porque las empresas suelen producir más para lo que se conoce como la temporada de fin de año, situación no ajena en la región de Urabá. La inquietud que surge ante este panorama, y que debe ser de especial atención para las autoridades locales y regionales, es la permanencia de estos ocupados y las condiciones bajo las cuales realizan sus labores, ya que el cuarto trimestre se caracteriza por la expansión de los empleos temporales.

Además, existen empresarios para los cuales el tercer (III) trimestre del año es importante en contratación, es el caso del 2012 en donde el 15% de los empresarios contrató nuevos empleados


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en dicho trimestre; y el futuro en el cual el 19,2% de los empresarios prevé una contratación de personal. Cabe destacar que en los cuatro trimestres del año los empresarios han contratado personal en diferentes proporciones.

Tabla 7. Trimestre del año en que las empresas ocupan personal (%)

I Trimestre II Trimestre III Trimestre IV Trimestre

Nuevos puestos trabajo 2012

Si 10,8 14,4 15,0 41,9

No 82,6 79,0 78,4 51,5

No responde 6,6 6,6 6,6 6,6


Si 12,0 13,2 10,2 43,7

No 81,4 80,2 83,2 49,7

No responde 6,6 6,6 6,6 6,6

Hacia el futuro: 2014-2015

Si 13,2 10,8 19,2 51,5

No 80,2 82,6 74,3 41,9

No responde 6,6 6,6 6,6 6,6

Fuente: Encuesta caracterización de la demanda en el Urabá, 2014

4.5. Razones de retiros de empleos y nuevos puestos de trabajo en 2013

La encuesta también indaga por las razones de expulsión de personal de las empresas y las razones para la contratación de nuevos puestos de trabajo en el 2013. Al preguntar por las principales causas de los retiros de empleos en la empresa se encontraron varias para los diferentes empresarios, se tiene que para el 19,2% del empresariado la principal razón es los retiros voluntarios, mientras que para el 9,6% es la finalización de contratos, para el 6,0% el tipo de contratación y para el 4,8% de los empresarios los despidos individuales.

Ahora, al analizar las causas de los nuevos puestos de trabajo generados en 2013 se encontró que: para el 18% de las empresas los nuevos puesto de trabajo se debieron a la ampliación del mercado, un 14,4% considera que fue por la nueva línea de negocio, el 6,6% de los empresarios cree que se debió a la implantación de nuevas tecnologías productivas y un 6,0% por la introducción de mejoras en los productos y servicios. Las empresas justifican sus contrataciones en la expansión y los cambios que viene sufriendo el mercado en materia tecnológica más que en una rotación de personal o relevo generacional del mismo.

4.6. Perfiles de empleados para futuras contrataciones

Para las futuras contrataciones a las empresas se les indaga por los perfiles que consideran demandarán para futuras contrataciones 2014-2015. El 34,13% de los empresarios prevé demandar


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empleados cuyo perfil principal será: vendedores, meseros, auxiliares contables, operarios, entre otros. El 17,96% de los empresarios demandará empleados cuyo perfil secundario será: oficios varios, vendedores, bodegueros, conductores, entre otros. El 4,79% de los empresarios demandará ocupados cuyo perfil terciario será: personal para servicio al cliente, personal para mercadeo, conductores, servicios varios, entre otros.

En cuanto a la cantidad de nuevos puestos de trabajo para perfil principal, el 14,37% de los empresarios contestó y afirmó que demandará en promedio 4,6 trabajadores; en el caso del perfil secundario, el 4,19% de los empresarios respondió y manifestó que demandará en promedio 1,42 trabajadores.


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Demanda laboral juvenil

Un segmento de la población que tradicionalmente ha sido catalogado como altamente vulnerable son los jóvenes. Ciertamente, el grado de riesgo que poseen los jóvenes de la región es alto si se tienen en cuenta factores como: i) La elevada presencia de grupos armados, al margen de la ley, que hacen presencia en el Urabá Antioqueño; ii) Los niveles de pobreza y la falta de oportunidades, recordemos que el desempleo en este segmento poblacional es del 45,67%14. iii) La pertinencia de la educación, puesto que se observa amplia presencia de instituciones educativas pero pocos programas que encuentren relación con sectores como el agrícola, los cuales también encuentran vocación económica en los municipios de la región. iv) Escasas políticas laborales para los jóvenes.

En este escenario, los jóvenes del Urabá Antioqueño buscan desarrollarse laboral y profesionalmente, ante lo cual muchos prefieren desplazarse hasta Medellín, u otras ciudades capitales, donde piensan podrán encontrar mayores y mejores oportunidades. Para los que se quedan en la región las condiciones no son fáciles, dado que las oportunidades son escasas y las condiciones de vida son desfavorables, recordemos que el Urabá es la subregión más pobre del departamento, de acuerdo con el indicador de calidad de vida (Tabla 8).

De acuerdo con el DANE, la población del Urabá Antioqueño se concentra en gran medida en la población de menor edad. Específicamente, se tiene que hasta los 14 años de edad se cuenta con el 35,9% del total de población. Entre los 15 y los 24 años (población a la cual denominaremos joven) se concentra el 21,6% del total. La población adulta, aquella mayor de 25 años y menor de 59, concentra el 36,9% de la población y, finalmente, el grupo denominado población de la tercera edad, aquellos con edad superior a los 60 años, recoge el faltante 5,6%. En el Gráfico 14, se puede observar dicha distribución por rangos de edad.

14 De acuerdo con el estudio realizado por ORMET Antioquia, el cual se encuentra disponible en: http://www.mintrabajo.gov.co/empleo/observatorios-regionales/publicaciones.html

Capítulo V.

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Tabla 8: Indicador de calidad de vida de Antioquia y por subregión (2011)

Subregión Urbano Rural Total

Antioquia 70,43 55,78 66,76

Valle de Aburrá 72,51 70,69 72,34

Bajo Cauca 60,80 47,16 55,09

Magdalena Medio 61,11 56,09 59,00

Nordeste 63,26 50,21 56,72

Norte 67,42 51,43 58,78

Occidente 65,07 52,41 56,78

Oriente 67,88 57,30 62,85

Suroeste 66,13 52,28 58,79

Urabá 62,58 41,87 54,10

Fuente: Plan departamental de desarrollo

Gráfico 14. Pirámide Poblacional, 2012

Fuente: DANE; Anuario estadístico de Antioquia, 2012

Dado este importante número de personas jóvenes, las cuales se encuentran en una etapa laboral altamente productiva, se esperaría que el mercado de trabajo lograra absorberlos, si bien no a todos, por lo menos en un porcentaje importante. La realidad da cuenta de una situación que dista sustancialmente de este ideal, pues pese a participar activamente del mercado de trabajo, la demanda de las empresas de población joven es muy baja, con lo cual la tasa de desempleo tan elevada, 45,6%, como ya se había indicado.


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En general, las empresas de la región han optado por contratar personas en edad adulta, con lo cual las oportunidades para la población joven se reducen. Las razones para ello se encuentran en varios aspectos fundamentales: i) Falta de interés de los jóvenes por participar en ciertas actividades, con lo cual las empresas en ocasiones se ven en la necesidad de contratar la mano de obra disponible, sin importar su condición de sexo o edad15. ii) Las restricciones que impone la ley, pues para ciertas actividades, como las mineras o algunas agrícolas y productivas, solo se pueden contratar personas mayores de edad y iii) Por falta de experiencia; entre otras razones más. En general, la Tabla 8 resume las principales razones, manifestadas por los contratantes de las empresas encuestadas, que los llevan a no demandar población joven.

Tabla 9. Razones por las cuales no se contratan jóvenes

Principales causas Porcentaje (%)

Experiencia 38,46

Razones legales 30,77

Poco eficientes 9,62

No hay razón 7,69

Irresponsables 5,77

No hacen bien el trabajo 3,85

Riesgos 3,85

Total 100,00


Como puede observarse, la principal razón para no contratar personal joven tiene que ver con la experiencia. Esta, que resulta ser una queja generalizada de parte de esta población, se convierte en un círculo vicioso, pues en su carácter de población joven es claro que carecen de experiencia, de modo que ante la falta de oportunidad para poderla adquirir, estarán condenados a continuar en una situación de desempleo por buen tiempo, o a buscar emplearse en cualquier actividad, formal o informal, para la cual no están preparados.

Al respecto, vale la pena recordar lo importantes que resultan los primeros años de trabajo, en los cuales una mala experiencia o una frustración, podría ser el detonante de toda una vida laboral fracasada. El panorama no es alentador, pues la región ha sido fuertemente golpeada por la violencia, siendo algunos actores armados, al margen de la ley, quienes desestimulan la participación laboral y la formación educativa de muchos jóvenes, al incorporarlos a la guerra, con o sin su consentimiento expreso.

15 Esto se manifiesta en el estudio realizado por ORMET, sobre el análisis de la oferta laboral en el Urabá Antioqueño, el cual se encuentra disponible en: http://www.redormet.org/observatorio.php?Id_obs=1&Observatorio=Antioquia


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A modo de recomendación para las autoridades locales de la región, resulta fundamental dar a conocer y promover los beneficios que ofrece actualmente la Ley para la formalización de empleos y la vinculación de jóvenes a las empresas (ley de formalización y primer empleo). Quizás una mayor difusión de la norma, sus impactos y beneficios en el mediano plazo, podrían generar una mayor demanda de jóvenes por parte de las empresas, es decir, es probable que se esté presentado cierto desconocimiento de la ley, lo cual frene dicha contratación.

En cuanto a aquellos empresarios que manifiestan contratar personal joven en sus empresas, las razones que esbozan para tal acción se concentran justamente en aquellas ventajas que posee esta población, comparativamente con personas de mayor edad. Concretamente, las razones podrían agruparse de la siguiente forma:

Tabla 10. Razones para contratar personal joven

Razones para incorporar mano de obra joven Porcentaje (%)

Mejor manejo computacional 18,46

Cumplen mejor ciertos perfiles 63,08

Formación de acuerdo a la necesidad de la empresa 6,15

Mayor capacidad y adaptación 10,77

Otra 1,54

Total 100.00


Estos resultados de las encuestas realizadas, dan cuenta de cierta incoherencia del mercado. En efecto, de un lado los empresarios manifiestan no contratar personal joven por la falta de experiencia, pero de otro lado, los empresarios también reconocen la capacidad de adaptabilidad de los jóvenes y el hecho de que cumplen mejor ciertos perfiles16. Dicho de otra forma, los aspectos que marcan diferencia sobre otra población trabajadora, podrían compensar con creces la falta de experiencia.

16 Específicamente, el 44% de los encuestados manifestó no contratar personal joven por las razones señaladas, en tanto que el 56% restante, reconoce en la población joven las virtudes descritas, ante lo cual estarían dispuestos a vincular personal con estas características.


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Capítulo VI.

Procesos de formación, selección, vinculación laboral

6.1. Proceso de formación

Un poco más de la mitad (53,3%) de las empresas respondieron que hacen seguimiento a las necesidades de formación de sus trabajadores, pero igualmente hay un elevado grupo de empresarios, el 41,9%, que manifiestan que no hacen esa actividad. Lo que genera una primera hipótesis: un importante número de las empresas no hacen lectura de las dinámicas del territorio, y en especial, del mercado y mantienen a sus trabajadores en los mismos niveles de cualificación.

Gráfico 15. Porcentaje de empresas que constantemente analizan las necesidades de formación de sus trabajadores


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Según el porcentaje de respuestas (ver Tabla 11), las empresas con mayor antigüedad en el medio son las que más atención le colocan a este tipo de procesos formativos. Igualmente, según el tamaño de las empresas, a excepción de las microempresas, las demás (pequeña, mediana y grande) consideran que hacen monitoreo o seguimiento a las necesidades formativas.

Tabla 11. Porcentaje de empresas que analizan las necesidades de formación de sus trabajadores según antigüedad en la región de Urabá

Las empresas analizan necesidades de formación de

sus trabajadores

Antigüedad de la empresa en el municipio

Menos de 5 años

Entre 5 y 10 años

Entre 11 y 20 años

Más de 20 años

Total general

No 46,81% 50,00% 36,73% 29,63% 41,92%

Si 46,81% 47,73% 57,14% 66,67% 53,29%

No responde 6,38% 2,27% 6,12% 3,70% 4,79%

Total 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%


Tabla 12. Porcentaje de empresas que analizan las necesidades de formación de sus trabajadores según antigüedad en la región de Urabá

Tamaño de la empresa

Las empresas analizan necesidades de formación de sus

trabajadores

Micro: de 1 a 10 personas

Pequeña: de 11 a 50 personas

Mediana: de 51 a 200

personas

Grande: de más de 200

personas

No responde

Total general

No 47,97% 28,13% 20,00% 0,00% 50,00% 41,92%

Si 47,97% 71,88% 40,00% 100,00% 0,00% 53,29%

No responde 4,07% 0,00% 40,00% 0,00% 50,00% 4,79%

Total 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%


Una cosa es analizar constantemente las necesidades de formación de los trabajadores y otra es realizar efectivamente actividades formativas para mejorar las condiciones de fuerza de trabajo. Y en este último caso, se registra que el 40,7% de la empresas respondieron que llevan a cabo o han realizado realmente actividades de formación, el porcentaje restante de empresarios no hacen nada o nunca han realizado acciones para mejorar las condiciones formativas de sus empleados.


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Tabla 13. Llevan o se han realizado durante el año 2012-2013 actividades de formación

¿Se han realizado actividades de formación? Total

Si 40,72%

No 38,32%

Nunca 10,78%

No responde 10,18%

Total general 100,00%


Ahora bien, el tipo de actividades de formación que realizan o realizaron ese grupo de empresas, está orientado principalmente a:

Un primer paquete de respuesta de empresarios (65 empresarios) manifestaron como primera opción, en su orden: los cursos diseñados y organizados fuera de la empresa (38,5%), seguidamente, cursos diseñados y organizados dentro de la empresa (38,5%), formación en el propio puesto de trabajo (16,9%) y finalmente, conferencias, talleres, seminarios y afines (15,4%). El segundo paquete de respuestas (24 personas) consideraron como segunda opción (no excluyente de la primera): formación en el propio puesto de trabajo (41,7%), cursos dentro de la empresa (29,2%), conferencias, talleres, seminarios y afines (20,8%) y autoaprendizaje (8,3%). Del total de respuestas en cada una de las distintas opciones, el 4% de las empresas manifestaron realizar o haber realizado diplomados, cursos cortos corporativos o formación técnica especializada.

Gráfico 16. Principales actividades de los procesos formativos a trabajadores en Urabá



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Se afirma, según tabla 13, que los proveedores de los procesos formativos son principalmente impartidos, en un alto porcentaje, por el personal calificado de la empresa (63,2%), de lejos aparece los Centros de Formación del Sena (13,2%), y es mínima la participación de otros centros de formación técnica, asociaciones, instituciones de educación superior, instituciones privadas y/o públicas y otras, cada una con porcentajes inferiores al 6%.

Tabla 14. Proveedores del proceso formativo o que han impartido la capacitación

Total

Centros de enseñanza técnica distinto al SENA 4,41%

Formación profesional continua de asociaciones 5,88%

Instituciones de Educación Superior 2,94%

Organizaciones o instituciones privadas 1,47%

Otras instituciones públicas 5,88%

Otros 2,94%

Personal calificado de la empresa 63,24%

Sena 13,24%



El promedio (ponderado) de empleados formados del 47% del total de las empresas que manifestaron que realizan o realizaron formación, es de 19,3 personas por empresa. El sesgo de la cantidad promedio de trabajadores formados lo determina la mediana y gran empresa (promedio de 73 personas por empresa). En la microempresa el máximo número de personas formadas es 6 (promedio ponderado de 5,7 personas por empresa) y en la pequeña es 20 personas.

Tabla 15. Número total de empleados formados, porcentaje de participación y medida de ponderación

Cantidad empleados formados Participación (%) (3) Media ponderada*. (3) = (1) * (2)

1 3,13% 0,03125

2 6,25% 0,125

3 3,13% 0,09375

4 9,38% 0,375

5 15,63% 0,78125

6 3,13% 0,1875

7 6,25% 0,4375

10 9,38% 0,9375


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Cantidad empleados formados Participación (%) (3) Media ponderada*. (3) = (1) * (2)

12 6,25% 0,75

14 3,13% 0,4375

16 3,13% 0,5

17 6,25% 1,0625

20 9,38% 1,875

30 6,25% 1,875

33 3,13% 1,03125

70 3,13% 2,1875

210 3,13% 6,5625

Total 100,00% 19,25

Fuente: Encuesta de demanda laboral en Urabá, año 2014Nota: Promedio Ponderado, es una medida que estima el peso o importancia relativa que cada uno de los datos tiene sobre los demás. El resultado de multiplicar cada

uno de los datos de cantidad de empleados por su respectivo nivel de importancia o peso relativo y luego sumarlos, da como resultado el promedio ponderado de empleados.

Gráfico 17. Trabajadores beneficiarios de los procesos formativos en las empresas de Urabá



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Tabla 16. Frecuencia de tiempo en que los trabajadores reciben formación

Frecuencia (aproximada) Total

De 1 a 3 veces al año 49,12%

De 4 a 6 veces al año 10,53%

Más de 6 veces al año 7,02%

Según necesidad 19,30%

Sin regularidad 14,04%



6.2. Procesos de selección y vinculación de personal

Gráfico 18. Medios de búsqueda de trabajadores de las empresas de Urabá17


17 Más adelante se concluye en el estudio que independiente del cargo los salarios de la región son bajos, lo que podría estar enviando mensajes erróneos a la sociedad, en el sentido de que no es necesaria la formación para escalar salarialmente, pues se puede llegar a ciertos cargos con baja calificación y obtener un salario (bajo) correspondiente a dicho nivel formativo. Y afectar, entre otras variables, la calidad del trabajo.


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Tabla 17. Medios de búsqueda de trabajadores

Total

Agencia pública de empleo (SENA) 3,59%

Anuncios (hablada, escrita) 40,12%

Contactos personales y familiares 44,91%

Empresa de selección de personal 1,20%

Otros 5,39%

Prácticas y aprendices 0,60%

No responde 4,19%



Son varios los medios de búsqueda para los trabajadores y para las empresas, entre otros, servicios de empleo, bolsa de empleo, temporales, las referencias personales, medios de comunicación, amigos y familiares, internet, entre otras. Ahora bien, las empresas respondieron que los medios más utilizados para la búsqueda de trabajadores son especialmente los contactos personales/familiares y los anuncios (hablados y escritos), los demás son usados en menos proporción.

Siguiendo la hipótesis de Hugo López18, el cual plantea que los canales informales tienen una alta tasa de enganche pero con niveles de calidad laboral, en Urabá, se puede inferir que la relación se preserva, efectivamente, los canales más usados en las empresas de la región tienen la característica de ser informales e individuales, pues se evidencia un alto porcentaje, 44,9%, relacionado con los contactos personales y familiares.

Entretanto, los canales formales como la Agencia Pública del Sena, el servicio Público de Empleo y empresa de selección de personal; prácticas y aprendices, no tienen altos niveles de uso por parte de los empresarios, entre las tres no alcanzan a registrar tasas porcentuales superiores al 10%. Si se suma el número de respuesta, independiente de si es primera o segunda opción, los índices muestran que los canales más utilizados siguen siendo a través del contacto de familiares y amigos (47,4%), seguido de anuncios (28,9%) y de muy lejos la contribución porcentual de los demás medios de búsqueda. La invitación a los empresarios es utilizar más los servicios institucionales y a las instituciones promotoras o intermediarias del empleo a promocionar más esta iniciativas.

18 Entre sus resultados se destaca que los canales informales ofrecen las mayores tasas anuales de enganche, pero la calidad de los empleos ofrecidos es baja. En cambio los canales formales proporcionan bajas tasas de enganche pero el tiempo de colocación es razonablemente corto y la calidad del empleo es claramente superior (salarios elevados en el sector moderno y empleo permanente). En: Archivos de economía. Duración del desempleo y canales de búsqueda de empleo en Colombia, DNP, 2006.

Jenny Osorio y Carlos Aranzalez demuestran en su tesis de grado titulada “Análisis de los canales de búsqueda de empleo 2008 y duración del desempleo 2008-2010 en la ciudad de Ibagué”, que tanto en la población ocupada como desocupada predomina el uso del canal informal como medio para la obtención de un empleo, pero al momento de contrastar las cifras calculadas se hace evidente el bajo nivel de efectividad que posee este canal si es comparado con el mismo resultado obtenido en relación al uso de las convocatorias como medio de búsqueda (…) las personas más pobres cuentan con unas redes (de información y sociales) que tienen menor grado de influencia y por tanto conllevan a empleos precarios o definitivamente a no obtener el empleo.


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6.3. Sobre el proceso de selección

Según las respuestas de los empresarios, el principal canal de selección de personal para asumir probablemente el trabajo en el área administrativa, es a través de los mecanismos que la misma empresa posee. Efectivamente, el porcentaje de respuesta19 es del 88,6%, de quienes opinan que hacen su proceso de selección directamente por la empresa. Cifras coincidentes con el estudio adelantado sobre el mercado de trabajo en el sector textil-confecciones20, en las que se manifestaba que este canal representaba entre el 70% y el 90%. La declaración sobre la responsabilidad de la misma empresa (directamente de la empresa) en el proceso de selección para el personal operativo y otras personas de diferentes áreas, no fue significativa (menos del 2% para cada una).

Tabla 18. El proceso de selección de personal administrativo de las empresas de Urabá

¿De quién depende? Total

Directamente de la empresa 88,62%

Empresas de servicios temporales 1,20%

Servicio Público de Empleo 4,79%

En blanco 5,39%

Total 100,00%

Fuente: Encuesta de demanda laboral en Urabá, año 2014Nota: el porcentaje de respuesta de los empresarios sobre el proceso de selección de personal operativo y personal de otras áreas, fue mínimo (no superan el 2%).

Los canales u otros instrumentos de selección como las empresas de servicios temporales, servicio público de empleo y portal virtual, no han sido de vital importancia para los procesos de la empresa en el enganche de trabajadores, sean administrativos, operativos u para otras áreas. El proceso se concentra mucho en la empresa directamente. Efectivamente así lo demuestra el estudio referenciado para el sector de textil-confecciones21: “el proceso de selección se concentra bastante en la empresa directamente (…) muy distante aparece como segundo mecanismo utilizado el Servicio Público de Empleo del SENA”.

6.4. Sobre el proceso de vinculación

Los resultados porcentuales de los medios utilizados para el proceso de vinculación del personal administrativo son consistentes con el de respuesta del medio más utilizado para el proceso de selección de trabajadores. Efectivamente, el medio más utilizado para la vinculación de administrativos es directamente a través de la empresa (porcentaje de respuesta es el 84,4%). De lejos aparece otro

19 Respuesta de carácter no excluyente, esto es, simultáneamente el empresario pudo haber respondido que utiliza otros medios. 20 PNUD, 2013. Alvarez García, Rubén y Juan Carlos Arango.21 Ibíd., PNUD 2013.


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medio de vinculación como el Servicio Público de Empleo SENA, representando solamente 3%. Para la vinculación de trabajadores operativos y “otros” no hubo prácticamente respuesta. En síntesis, los procesos de vinculación prácticamente los confían directamente a su propia empresa22.

Tabla 19. El proceso de vinculación de personal administrativo de las empresas de Urabá

¿De quién depende? Total

Directamente de la empresa 84,43%

Servicio Público Empleo 2,99%

En blanco 12,57%

Total 100,00%


La mayoría de empresas hacen directamente sus procesos de selección y vinculación, especialmente los del personal administrativo. Las empresas, en su proceso de selección y vinculación de administrativos, también concentran sus esfuerzos en la entrevista y, seguidamente en pruebas prácticas y la convocatoria. Los cursos de capacitación pre-contrato y las pruebas escritas no son una práctica generalizada de las empresas de Urabá (el porcentaje de respuesta está entre el 3% y el 4,8%, respectivamente).

Tabla 20. Acciones del proceso de selección y vinculación de administrativos23

Administrativa Operativo Otros

Convocatoria 32,9 1,8 0,6

Entrevista 59,9 1,8

Prueba Escrita 4,8

Prueba Práctica 40,7 9,0

Curso precontrato 3,0 0,6

Total Encuesta 100,0 100,0 100,0


22 PNUD, 2013, en el informe sobre el sector de textil-confecciones, Alvarez y Arango, muestran que el medio más utilizado para el proceso de vinculación en Medellín está igualmente centrado en la empresa directamente, los otros medios tienen una baja participación porcentual.

23 Las respuestas fueron no excluyentes, entonces los porcentajes no suman 100%, porque se calculó número de respuestas sobre total de empresas.


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6.5. El proceso de convocatoria

Para más del 55% de los empresarios, la duración promedio entre el proceso de convocatoria y el comienzo de labores del nuevo personal en la empresa es aproximadamente cuarenta y siete (47) días, esto es, un poco más de mes y medio (1,6 meses promedio). Efectivamente, el 32,3% de las empresas registraron que un mes dura la convocatoria para emplear nuevo personal y otro 15,6% opina que son dos meses.

Tabla 21. Tiempo en meses que dura una convocatoria para emplear nuevo personal

En promedio ¿cuántos meses? Total

0 1,20%

1 32,34%

2 15,57%

3 5,39%

4 0,60%

11 0,60%

No responde 44,31%

Total 100,0%

Promedio de meses 1.6


En el estudio de textil-confecciones (PNUD, 2013) relacionado con las vinculaciones que hace directamente la empresa, se demuestra que el promedio en días entre el proceso de convocatoria y vinculación es 7 días para la tres principales ciudades del país (Bogotá, Cali y Medellín). Las empresas de Medellín, son quienes más días invierten en el proceso para ocupar un empleado en el área administrativa (10 días), seguidamente del área operativa (7 días). Los resultados muestran una brecha muy amplia entre el proceso de las empresas de Urabá y las de Medellín, la diferencia en tiempos es un poco más de un mes. Particularidad que podría explicarse por la mayor cantidad de posibilidades o mayor oferta laboral en las ciudades capitales que en las regiones o mayores cualificaciones coincidentes con las necesidades empresariales, igualmente podrían incidir las condiciones económicas o laborales, educativas y sociales, también se puede suponer que depende de la idiosincrasia de la región, entre otras razones que podrían ser objeto de otra investigación.

6.6. Deserción de las personas en el proceso de selección

Según la respuesta de los empresarios, la deserción en los procesos de selección no es muy elevada, según el 75,5% de ellos, en la región no se registra deserción. Sin embargo, el 15% de los encuestados afirmaron que si existen procesos de deserción, y de este grupo, el 60% atribuye la deserción a múltiples razones, como: no cumplen el perfil, poca experiencia o no pasan período de


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prueba, inconformidad, problemas o falta de información, no les gusta o no aguantan el proceso y finalmente, por otros trabajos. Las razones de deserción no son muy diferentes con respecto a los resultados de las empresas abordadas en el sector textil-confecciones localizadas en la capital del departamento, que igualmente se relacionaron con falta de experiencia y falta de conocimientos.

Gráfico 19. Niveles de deserción de los procesos de selección de personal en las empresas de Urabá


Tabla 22. Razones por la cual hay deserción en procesos de selección de personal

Razones de deserción % respuesta

Problemas de información 13,3%

Inconformidad 20,0%

No cumplen el perfil 26,7%

No les gusta/no aguantan 13,3%

Por otros trabajos 6,7%

Poca experiencia/no pasan período de prueba 20,0%

Total 100,0%


Según más de la mitad de los empresarios de la región, a la hora de contratar piensan en los egresados del SENA como parte de la solución para sus distintos niveles de empleo. Sin embargo, como se dijo atrás, es curioso que el canal del SENA como medio para la consecución de trabajadores no resulte de relevancia para el sistema de colocación (sólo es del 3,6%). El 43,7% de los empresarios no piensan en los egresados del SENA y entre las múltiples razones que la tercera parte de este grupo


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específico de empresarios manifestaron, se identifican entre otras, no aplican para las ocupaciones requeridas en la empresa o no importa el nivel educativo del trabajador para el cargo que se busca, piensan en cualquiera sea la entidad o institución, muchos requisitos, entre otras. Ahora bien, quienes piensan en los egresados del SENA para sus distintos niveles de ocupación en la empresa, consideran que el nivel de cualificación que buscan en esa población específica es técnica (56,5%), seguidamente operarios del Sena (24,7%) y tecnólogos (17,7%), otros (1,2%).

Tabla 23. Para la contratación: se piensa en los egresados del SENA para los distintos niveles de ocupación en las empresas de Urabá

¿A la hora de contratar, piensa en egresados del SENA? Total

No 43,71%

Si 52,69%

No responde 3,59%

Total 100,00%


Tabla 24. Nivel de cualificación del personal que buscan en los egresados del SENA

¿Cuál es el nivel de cualificación que buscan de los egresados del SENA? Total

Operario 24,71%

Otro 1,18%

Técnico 56,47%

Tecnólogo 17,65%

Total 100,0%



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Capítulo VII.

Análisis de la demanda laboral

El análisis del mercado laboral pasa, obviamente, por el estudio de los aspectos que determinan la oferta de trabajo, es decir, las razones por las cuales los ciudadanos acuden al mercado de trabajo en búsqueda de un empleo, bien sea formal o informal. Pero de otro lado, dicho análisis también debe considerar las razones que llevan a las empresas a contratar o no a estas personas, lo cual hemos denominado en este estudio como demanda laboral.

Así, dicha demanda laboral obedece a la captura o vinculación de personal por parte de las empresas de la región. Dado que el estudio ha contemplado como fuente de información la base de datos de la Cámara de Comercio del Urabá Antioqueño, esta demanda la entenderemos como una demanda laboral formal, es decir, obedece a un requerimiento por parte de empresas que cuentan con un registro en Cámara de Comercio, pagan impuestos y, por tanto, se asume que los empleos generados se rigen por los aspectos que la ley ha dispuesto.

7.1. Demanda laboral

Uno de los aspectos más importantes de la encuesta tiene que ver con las demandas de empleo realizadas por las diferentes empresas en la región. En consecuencia, la encuesta indagó sobre los requerimientos que presentaron las empresas en 2013 en los diferentes sectores económicos, arrojando como resultado que tan sólo el 4% del total de unidades económicas encuestadas tenía vacantes el año anterior.

Estas vacantes se concentraron en actividades de servicios como son las ventas o atención al cliente. En tanto que otros sectores como el agrícola, y en general el productivo, también presentaron solicitudes. Estos resultados confirman, de cierta forma, la preocupación de muchos habitantes de la región, en el sentido de que las nuevas y pocas demandas laborales se están concentrando en actividades de servicios, que no son exactamente las que encuentran mayor vocación económica en la región.

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Gráfico 20. Demandas empresariales en 2013


Al indagar por las razones por las cuales el establecimiento no ha contratado personal, los encuestados respondieron que la principal causa se debe a la expectativa económica de las personas que ofrecen sus servicios, es decir, la empresa tiene un presupuesto para un determinado cargo pero las expectativas salariales de las personas que desean obtener dicho cargo son muy superiores (29,67% de los encuestados). La segunda razón por la cual no se concreta la contratación, tiene que ver con el perfil requerido. En efecto, el 21,98% de los encuestados manifestaron que esta es la principal razón para no haber contratado personal en 2013.

Debido a lo anterior, es decir el hecho de contar con una vacante que no logra ser ocupada por diversas razones24, la encuesta también indagó sobre la respuesta de la empresa a tal situación. Los resultados pueden verse en la Tabla 25, allí es claro que ante la no consecución del perfil deseado, las empresas se ven en la necesidad de continuar con sus actividades, formar nuevos cuadros, reducir o modificar los estándares del personal buscado o simplemente continuar con la búsqueda.

Tabla 25. Qué hace la empresa con la vacante

Indicador Valor

Continúa buscando el personal 36,1 %

Contrató un perfil similar 21,7 %

Contrató un perfil similar y lo capacita 18,1 %

Modificó el perfil solicitado 18,1 %

Realizó otra acción 4,8 %

Continúa con el mismo personal 1,20 %


24 Concretamente, estas vacantes se concentraron en actividades como ventas, en más de un 50%, seguido de operarios, agricultores y técnicos.


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Son varios los aspectos que salen a relucir con estos resultados. En primer lugar que dado el tamaño de la Población Económicamente Activa en la región, las ofertas que se presentaron en 2013 resultan ser insuficientes para atender las demandas de empleo de la población. Al respecto, vale la pena recordar los niveles alcanzados por algunos de los principales indicadores del mercado laboral en la región, Tabla 26.

Tabla 26. Indicadores de la oferta laboral

Indicador Valor

Tasa Global de Participación 57,62 %

Tasa de Desempleo 27,63 %

Tasa de Ocupación 41,69 %

Fuente: Encuesta de Caracterización de Mercado Laboral del Urabá Antioqueño, 2013

Estos datos dan cuenta de una demanda laboral baja, nótese que el valor de la tasa de ocupación es de tan sólo el 34,81%, cuando en el mismo período, octubre de 2013, este indicador a nivel nacional alcanzaba un 58,8%. Como era de esperarse, estos bajos niveles de ocupación o captura de las empresas de la región de la mano de obra que se oferta, se encuentran relacionados con los altos índices de desempleo.

No obstante, la encuesta realizada a las empresas da cuenta de un número muy importante de puestos de trabajo que podrían ser ofertados por las unidades económicas. Ciertamente, al preguntar por puestos de trabajo potenciales, las empresas manifestaron poseer un cúmulo importante de vacantes que podrían ser abiertas, sin embargo, al momento de verificar la información recolectada, muchos empresarios manifestaron no tener abierta la vacante, sino que eventualmente podrían necesitar ese personal; ante lo cual esto no debe entenderse como una demanda abierta, sino más bien como puestos de trabajo que eventualmente pueden ser ofertados.

De acuerdo con dicho resultados los perfiles más solicitados se concentran en actividades que no demandan mayores niveles de educación. En efecto, las unidades económicas encuestadas, manifestaron necesitar del total de perfiles requeridos, un 9,28% con formación de bachiller, un 21,09% con formación técnica o tecnológica, tan sólo un 2,32% con formación universitaria y, para el 67,31% de las vacantes, expresan no tener ningún requerimiento de formación académica.

Estos resultados ciertamente prenden las alarmas en relación al vínculo que se presenta entre la formación de la mano de obra y las necesidades o requerimientos del aparato productivo. En relación al primer factor, es decir lo que tiene que ver con la capacitación de los trabajadores, vale la pena recordar la presencia que hacen en la región diversas instituciones de educación formal, técnica, tecnológica y universitaria.


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Lo anterior podría explicarse, en cierta medida, por dos razones fundamentales. La primera tiene que ver con la misma composición, la cual se concentra en mayor medida en actividades de servicios de modo tal que muchas demandas se realizan en personal de ventas y labores relacionadas con actividades comerciales, como meseros, cajeros y servicios de atención al cliente, entre otros, 50,2% de las vacantes. En el mismo sentido, 21,30% de las vacantes corresponden a labores más industriales como operarios.

La segunda razón tienen que ver justamente con las vacantes y su grado de especificación, en el sentido en que pareciera ser que los empresario valoran poco el nivel de formación o educación, dado que demandan personal con bajos niveles educativos, para labores que ciertamente parecieran demandar cierto grado de especialización. Esta situación se encuentra relacionada con la remuneración del trabajo. En efecto, los empresarios están dispuestos a sacrificar cierto grado de especialización, quizás porque están dispuestos a enseñar por sí mismos, pero con salarios más bajos en comparación con los que tendrían que pagar a técnicos o tecnólogos, por ejemplo.

Lo anterior se encuentra estrechamente relacionado con las competencias solicitadas por los empresarios. En efecto, al consultar a los empresarios por necesidades específicas para con el personal que podrían vincular laboralmente, estos manifiestan la experiencia como la principal competencia. Lo anterior denota cierto grado de confusión de los empresarios, pues son pocos los que consideran aspectos como el liderazgo, la comunicación o el manejo de computadores como competencias, en gran número valoran la experiencia como la principal aptitud o capacidad laboral para con el personal que será vinculado.

7.2. Análisis cruzado entre la oferta y la demanda laboral

Un producto inicial desarrollado por el Observatorio de Antioquia, ha sido el análisis de la oferta laboral en el Urabá Antioqueño, estudio al cual nos hemos referido antes y que arroja importantes resultados y conclusiones. Consecuentemente con dicho estudio se presenta entonces el análisis de la demanda, con lo cual se pretende lograr una mirada integra del mercado de trabajo en la región del Urabá Antioqueño.

Para analizar conjuntamente ambos segmentos, demanda y oferta de trabajo, se propone un arreglo metodológico en el cual se intentan vincular aspectos determinantes de cada uno con lo cual se pretende identificar las principales diferencias, similitudes y demás aspectos transversales que permiten conjugar oferta y demanda o, que por el contrario, imposibilitan dicho ajuste, generando así lo que se denomina un desempleo estructural.

Como lo indica el diagrama, el arreglo es bastante simple, identificamos las cualidades generales de las personas que ofertan sus servicios en el mercado de trabajo de la subregión, al tiempo que se analizan las particularidades o perfiles demandados por las empresas. La idea es identificar los aspectos comunes y divergentes. Todo ello se construye en un ambiente en el cual las instituciones juegan un papel fundamental, no solo porque garantizan y crean los marcos normativos en los cuales se desenvuelve el mercado, sino porque a su vez a través de ellas se agrupan los diferentes agentes económicos.


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Gráfico 21. Análisis de convergencia entre oferta y demanda laboral

Fuente: autores

De otro lado, se tiene el mercado, como ente o escenario sobre el cual se desarrollan las diversas actividades económicas observables en la región. La madurez del mercado, entendida como el grado de especialidad, productividad y tecnificación de las actividades allí presentes, determina en gran medida la demanda, al igual que las características más importantes que deberá tener la mano de obra que desee engancharse laboralmente. En consecuencia se tiene:

Las instituciones

Las instituciones hacen referencia a las reglas formales, normas y leyes por ejemplo, que dictaminan los comportamientos de los individuos. También pueden entenderse como arreglos informales, es decir las tradiciones, tendencias religiosas, aspectos culturales y folclóricos propios de cada territorio, entre otros; en los cuales interactúan los individuos y se crean comportamientos aceptados por todos. Así, cuando hablamos de los arreglos institucionales, se hace referencia tanto a las políticas y acciones gubernamentales, como a las instauradas por otras organizaciones como las Cámaras de Comercio.

divergentes

Aspectos


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En el caso concreto del Urabá Antiqueño, son muchas las instituciones que allí confluyen y que determinan en gran medida los comportamientos del mercado de trabajo25. Al interior de estas se destacan los organismos públicos, como: i) Gobernación de Antioquia, que hace presencia con programas de apoyo para ciertos productos, asesorías técnicas y fortalecimiento de capacidades e infraestructura. ii) Los municipios, que poseen obligaciones concretas en diferentes campos, educación, salud, prestación de servicios públicos, entre otros. iii) Agencias de carácter nacional, como el DPS con presencia de programas específicos, por ejemplo Jóvenes en Acción.

En el ámbito privado, hacen presencia diversas organizaciones que guardan relación con el aparato productivo, como las fundaciones de bananeros, Uniban por ejemplo, ONG y obviamente, empresas y particulares con actividades productivas. Estas actividades se concentran básicamente en el campo agrícola (los cultivos de banano y plátano son bastante importantes en la región) algo de ganadería y comercio, en especial en Turbo y Apartado.

El mercado

En el Urabá Antioqueño, pese a representar la subregión con menor calidad de vida del departamento, se aporta sustancialmente a la producción nacional. De acuerdo con datos del SENA: “Urabá es una de las regiones con mayor aporte a la economía antioqueña. Según la última clasificación regional del PIB departamental correspondiente al año 2005, Urabá contribuye con el 6,96% del valor agregado departamental, ocupando el tercer lugar después del Valle de Aburrá que tiene el 60% y el Oriente con el 10%”

Es decir, es una región con pobre con un aporte importante en materia de producción, lo cual da cuenta de la mala distribución de la riqueza que allí se presenta. Este hecho contradictorio se refleja en el mercado local, puesto que los bajos niveles de ingresos no han permitido la consolidación y especialización de un mercado interno, consecuencia también de que parte importante de la producción que allí se presenta, se realiza en el exterior, es decir, es producción que tiene por objeto ser exportada.

En consecuencia, son varios los aspectos que no permiten el desarrollo de un mercado interno: i) El hecho de que parte importante de la producción continúe centrada o especializada hacia la venta en el exterior; sin que se exploten adecuadamente otras posibilidades productivas ii) Los bajos niveles de ingreso de la población y la mala distribución de la riqueza, lo cual coloca un freno a las posibilidades de consumo de gran parte de la población; iii) La mala infraestructura vial y en general las escasas capacidades competitivas, tanto públicas como privadas.

25 También se entienden como los arreglos que permiten una mayor o menor gobernabilidad. Al respecto vale la pena recordar que esta región ha sido una de las más golpeadas por la violencia en Colombia.


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Aspectos transversales

Existen, adicionalmente, un conjunto de aspectos transversales que posibilitan o impiden un ajuste adecuado entre oferta y demanda laboral. Estos factores tienen que ver con:

i) La pertinencia de la educación, ciertamente, hacen presencia en la región muchas instituciones de educación formal, las cuales ofrecen los programas tradicionales, administración de empresas, por ejemplo, pero que en muchas ocasiones no cuentan con estudios que verifiquen si son estos los programas que se requieren. Sobre este punto se presenta una contradicción entre las potencialidades de la región, que no son del todo explotadas, caso concreto de la pesca y la producción agrícola y la demanda que realizan las empresas, la cual como hemos visto se concentra en mayor medida en los servicios. Dicho de otra forma, quizás el problema radica en que la vocación del territorio, pese a las ventajas comparativas que posee, podría estar cambiando hacia actividades de servicios, lo cual explica tanto las demandas empresariales como los énfasis en los programas educativos ofrecidos. Al respecto, vale la pena recordar que el 10% de las empresas encuestadas corresponde al sector agropecuario26, incluida la pesca, en tanto que las demandas de las empresas en estas actividades corresponde tan sólo al 2,9% del total.

ii) Acción con daño. Muchas instituciones gubernamentales y no gubernamentales, hacen presencia en la región con programas que pretenden apoyar a población vulnerable. En ocasiones estas acciones tienden a desestimular o a crear incentivos perversos en la población, la cual se queda en espera de los subsidios o ayudas, dejando de lado su participación en el mercado de trabajo.

iii) Aspectos culturales. Como muchas otras regiones del país, el Urabá vive hoy una situación en la cual se presenta un desestimulo de los jóvenes por participar en actividades productivas tradicionales, como la pesca o la agricultura, con lo cual es la población de mayor edad, y menor productividad, la que soporta la producción de estos sectores, y a su vez se pierden tradicionales culturales y ancestrales.

Articulación oferta y demanda laboral

Estos, entre otros aspectos, determinan los ajustes entre ofertes de mano de obra (personas y familias) y demandantes de empleos (empresas). A continuación se presenta un esquema que sintetiza las variables donde se presentan dichos ajustes, los cuales permiten la incorporación de personas al mercado de trabajo, y aquellas en las cuales no se presenta la articulación necesaria y por tanto no es posible la vinculación de la mano de obra a las empresas, con lo cual se estaría presentando un desempleo estructural.

26 Al interior de estas empresas, siete de ellas se correspondieron con aspectos de producción y comercialización de plátano y banano, cultivos tradicionales de la región.


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Tabla 27. Articulación oferta y demanda de trabajo

Oferta laboral

Ajustes

Demanda laboral

Mercado local amplio.Número importante de empresas, muchas de ellas con vocación exportadora.Amplia oferta laboral.Mano de obra especializada en labores operativas.Amplia oferta educativa en programas tradicionales.Ubicación geográfica estratégica.Aprovechamiento de los recursos naturales con los que cuenta la región.

Desajustes(causas de desempleo estructural)

Oferta educativa poco pertinente, los empresarios manifiestan una necesidad explícita por perfiles, como los relacionados con las ventas, que no encuentran una oferta educativa concreta.Poca confianza del empresariado en el capital humano de la región. En muchas ocasiones los niveles o cargos directivos corresponden a personal de Medellín.Pocas apuestas del sector productivo, no es claro el interés por diversificar cultivos, probar nuevos productos o realizar grandes inversiones.Los problemas de violencia continúan, lo cual desestimula la inversión privada.Escasa articulación en las acciones desarrolladas por los diferentes ámbitos del gobierno. En ocasiones se presenta una duplicidad de funciones y un desconocimiento de lo que realizan las diferentes organizaciones.

Fuente: autores

En suma, lo que observamos en la región es cierta dicotomía entre las necesidades de las empresas y las características de la mano de obra. Estas divergencias se pueden agrupar de la siguiente forma:

a. Las empresas están demandando, o esperan demandar, personal que se ubique en actividades de servicios, en especial las relacionadas con ventas, con buena experiencia y sin importar los niveles de formación. En tanto que la mano de obra pretende formarse en actividades más especializadas con la ilusión de encontrar un buen empleo. Es decir, los empresarios a este nivel no ven la necesidad de contar con personal con elevado nivel de formación (técnico, tecnólogo o universitario) en tanto que esa si es la expectativa de quienes esperan conseguir un buen empleo.

b. Las demandas de formación son las mismas que en las demás ciudades del país, médicos, ingenieros, administradores, etc.; en consecuencia las instituciones educativas intentan ofrecer algunos de estos programas, pese a los costos que ello implica. El desfase se encuentra justamente en el hecho de que las empresas no están precisamente requiriendo de este tipo de empleos.


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c. Relativamente pocas ofertas para el potencial productivo y poblacional que posee la región. Ciertamente, si bien esta investigación ha logrado dar cuenta de un número importante de vacantes potenciales, también es cierto que para el tamaño y necesidades de la región, estas resultan insuficientes.


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Conclusiones y recomendaciones

Reconociendo que Urabá ha sido una subregión que se ha caracterizado por el desarrollo de una economía primaria y cierta influencia agroindustrial, hoy parece que hay cierto giro hacia el crecimiento de los servicios, fenómeno semejante al que ha experimentado Medellín pero desde la industria hacia los servicios.

Según los resultados del estudio, las empresas analizadas resultan ser relativamente nuevas y tienen un perfil de comercialización muy local, ya sea dependiente del municipio en el que se encuentran establecidas o de los cuatro municipios que hacen parte del eje centro de la subregión: Turbo, Apartadó, Carepa y Chigorodó. Únicamente las empresas grandes evidencian tener más independencia del mercado local, además de tener un perfil más antiguo y tener ventas a nivel nacional. Este perfil puede hacer pensar en que su demanda de trabajo puede estar asociada a otros procesos y con requisitos de formación y nivel educativo superiores a los demandados por las empresas más pequeñas.

Debe llamar la atención que las empresas no manifiestan la necesidad de contratar personal con nivel de formación de posgrado, de hecho, los perfiles de formación más demandados son los bachilleres y los técnicos, lo que provoca varias interpretaciones, por ejemplo, pueden corresponder a trabajos con bajo valor agregado, bajo nivel de remuneración, o tal vez, vinculados a la informalidad; pues cómo se explica que de las 492 vacantes identificadas, el 60% corresponda a vacantes con dicho perfil de formación (bachilleres y técnicos), que sumado al 16% al cual no le piden ninguna formación, pone en serias discusiones la demanda de trabajo calificado y debería quedar en cuestión la oferta educativa local.

Demandar dichos perfiles de formación puede ser una respuesta obvia para una subregión o para una economía que se sustenta y depende del sector de los servicios, pero este todavía no es el caso de Urabá, pues aunque parece que viene dando un giro hacia allí, aún no se encuentra en tal extremo; por ello el presente estudio le cargó a los servicios un valor importante dentro de la muestra, como respuesta al número de empresas establecidas en la región que se ubican en dicho subsector de la economía.

Capítulo VIII.

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Otro de los hechos que hay que destacar es que los niveles salariales que se pagan y se estiman pagar son bajos y obedecen justamente a los planteados antes sobre la formación y el sector de los servicios, es decir, las empresas vienen pagando un salario mínimo, y entre uno y dos salarios, para la mayoría de sus cargos. Esto puede explicar el desarrollo social de Urabá quién puede estar atrapado en una trampa de salarios que depende de ciertos sectores y en donde muy pocas empresas pagan otros rangos más altos. El común denominador es encontrar salarios bajos, incluso sin muchas diferencias entre cargos, lo que también puede estar enviando mensajes erróneos a la sociedad, en el sentido de que no es necesaria la formación para escalar salarialmente, puse se puede llegar a ciertos cargos con baja calificación y obtener un salario (bajo) correspondiente a dicho nivel formativo. No obstante, esto sería muy preocupante, pues una región con el potencial que tiene Urabá y sus posibles proyecciones internacionales, empezarían a ponerse en riesgo, dado que si avanza el desarrollo local bajo un desánimo por la formación profesional, e incluso de posgrado, pues volvería a ocurrir el fenómeno de la movilidad de profesionales hacia dicha región, imposibilitando en buena medida desarrollos de tipo social y familiar.

Por otra parte, la información encontrada da cuenta de la contratación de las empresas de la región de Urabá por sexo para tres años (2011, 2012 y 2013). La contratación de mano de obra masculina dobla a la contratación de mano de obra femenina para los tres años de análisis. Para el 2013 se presentó la mayor contratación por parte de las empresas, al encontrarse que más del 80% de las empresas contrató en promedio a 11,35 hombres y 5,17 mujeres. Los resultados son consecuentes con la ocupación a nivel nacional, en donde son los hombres, los que mantienen una mayor tasa de ocupación.

Las empresas de la región cuentan, en general, con una población medianamente educada, destacándose la población con estudios terminados en secundaria, técnicos y tecnológicos. Para el 2012 el 64,1% de las empresas tenía personal con secundaria, un porcentaje promedio de 64% de empleados. Esto puede ser consecuencia del tipo de actividad económica de las empresas y del tipo de personal que se contrata, del que se destaca el personal operativo y técnico. Personal que en muchas ocasiones proviene de otras ciudades, ya que las condiciones de la población de la región (altos niveles de pobreza y de Necesidades Básicas Insatisfechas, altas tasas de analfabetismo, etc.), no puede responder a la demanda de trabajo que se genera, en donde se destaca el posicionamiento de varias universidades y empresas que se encuentran en varias ciudades del país.

Por áreas que componen las diferentes empresas, se destaca la contratación de personal para el 2012, específicamente en el área de ventas, administración y servicios generales. En ventas el 48% de los empresarios manifestó tener personal y los vendedores es uno de los perfiles principales que los empresarios prevén demandar para el 2014.

La contratación en las empresas de la región, si bien se genera en los cuatro trimestres del año, se destaca la contratación en el cuarto (IV) trimestre. Para los tres años de análisis se encontró que más del 40% de los empresarios manifestaron haber contratado personal en este trimestre, correspondiendo a la dinámica de la economía nacional, en donde en este trimestre se genera más producción y ventas por tratarse de la temporada de fin de año.


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Las principales causas identificadas para la generación de nuevos puestos de trabajo en las empresas del Urabá fueron: ampliación del mercado, nuevas líneas de negocio, la implantación de nuevas tecnologías productivas y la introducción de mejoras en los productos y servicios. Por otro lado, las principales razones de expulsión de personal de las empresas fueron: los retiros voluntarios, la finalización de los contratos, el tipo de contratación y los despidos individuales.

Sin embargo, hay que llamar la atención sobre un tema particular al momento de contratar, el cual tiene que ver con la importancia que le cargan las empresas a los referidos y los recomendados. Esta es una práctica común, no solo en Urabá, podría perfectamente generalizarse al país sin temor a equívocos, pero es aquí donde los esfuerzos del Ministerio del Trabajo por consolidar los Servicios Públicos de Empleo juegan un papel primordial y clave para romper una cultura de enganche que se ha impuesto en el país.

En consonancia con el estudio realizado por ORMET Antioquia en el que se analizan las principales características de la oferta laboral, se encontró que parte del alto desempleo que se observa en la región corresponde al denominado desempleo estructural. Las razones que justifican lo anterior se encuentran justamente en el hecho de que las empresas demandan ciertas cualidades o características del personal, pero la población está ofreciendo otras.

Un caso particular de lo anterior se encuentra en los niveles de formación, pues como se ha indicado las empresas no demandan personal con formación posgradual, más bien se interesan en características muy especiales como técnicos, tecnólogos u operarios que puedan realizar labores muy específicas, con remuneraciones bajas y en sectores agrícolas, agroindustriales o de servicios, principalmente. No obstante, la formación de posgrado crece en la región, donde hacen presencia un número importante de Instituciones de Educación Superior.

En consecuencia, nuestra recomendación tiene que ver una revisión juiciosa, serena y seria sobre la oferta educativa, en especial la técnica y tecnológica, de modo que se aprovechen mejor las potencialidades de la región y las ofertas de las empresas; aunque sin desconocer la proyección que tiene la región y las apuestas de desarrollo que sobre ella se realizan, luego habrá que ponderar muy bien estos análisis en función del presente Vs. futuro. Este mensaje debe entenderse como un llamado a revisar la oferta educativa local con el fin de aprovecharla mejor y ajustarla a las potencialidades de la región.

Finalmente, la baja vinculación de jóvenes al sistema productivo debe provocar también discusiones sobre cómo lograr encontrar los incentivos necesarios para mejorar su vinculación, y es aquí donde los marcos normativos y las iniciativas locales y los posibles pactos entre actores puedan ser útiles para tal fin.


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Anexo 1. Encuesta demanda laboral

Anexos

Encuesta de demanda laboral en Urabá

Agradecemos su colaboración y participación en el diligenciamiento de dicha encuesta, seguramente será de gran utilidad. Los datos recolectados sólo tienen propósitos estadísticos y será confidencial.

Consecutivo encuesta N.°: ___________________________________

I. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA

DATOS DE LA EMPRESA

Razón social de la empresa: ___________________________________

Posee NIT: Sí ____#______________ No ____,

Posee registro mercantil Sí ____, No ____

Localización empresa - municipio______________________________ Dirección____________________Tel/fax_________________________

Correo electrónico___________________________________________

1. Composición del capital social (%): Nacional _______ Extranjero______


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2. Principal actividad económica a la que se dedica la empresa, según registro en Cámara de Comercio:

Actividad_________________________ Código CIIU____________

3. ¿Cuáles son las principales actividades económicas que desarrolla la empresa actualmente (breve descripción en orden de importancia, de mayor a menor según cantidad de empleo ocupada)?:

____________________________________________Cód CIIU_____

____________________________________________Cód CIIU_____

____________________________________________Cód CIIU_____

4. Tres (3) principales líneas de productos o servicios ofrecidos por este establecimiento (breve descripción en orden de importancia, de mayor a menor según los ingresos por ventas):

_____________________________________________

_____________________________________________

_____________________________________________

5. ¿Cuántos años (de antigüedad) tiene establecida la empresa en el Municipio?:

Menos de 5 años ____ Entre 5 y 10 años ___ Entre 11 y 20 años ____ Más de 20 años

6. Carácter de la empresa:

Pública__Privada __ Mixta ___Solidaria___Franquicia___Casa matriz___ONG___, otra, __ ¿cuál? ________________

7. ¿La empresa tiene otros establecimientos distintos en otro lugar? Si___¿Cuántos?____ No ___ (pase al punto 8)

Si la respuesta es afirmativa, especificar donde se encuentran dichos establecimientos:

a. En la región


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b. Otras regiones de Antioquia

c. Nacional

d. Internacional

8. Tamaño de la empresa (señale con equis (X)):

Mi 1 a 10 personas

Pe 11 a 50 personas

Me 51 a 200 personas

Gr Más de 200 personas

9. Activos y equipamientos en la empresa, (especificar número):

Edificios u oficinas___, Vehículos___; Maquinaria____Tierras____

Ordenador; ____ Kit multimedia; ____ Software; ____ Conexión a la internet; _____ Página Web propia; ___ Equipo de cómputo __ Otro ¿Cuál? _________

10. Señale con una equis (X el rango que corresponde al valor de los activos de la empresa (una sola opción):

Inferior a $294 750 000 < 500 S.M.L.V. Micro

Entre $294 750 001 y $2 947 500 000 501 a 5000 S.M.L.V. Pequeña 1

Entre $2 947 500 001 y $17 685 000 000 5001 y 30 000 S.M.L.V. Mediana 1

Más de $17 685 000 001 Grande

Salario Mínimo Legal Vigente (S.M.L.V.): $589 500

11. ¿Cuál es el área de cubrimiento o ámbito geográfico del mercado atendido por la empresa durante los años 2012-2013?

Municipio donde se estableció la empresa Señale con X Sobre % de ventas

En Turbo, Apartadó, Carepa y Chigorodó

Otros Municipios de Urabá

Otras zonas Antioquia

Nacional, principal ¿cuál?Internacional, principal ¿cuál?

100%


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12. ¿Cuántas personas ocupó este establecimiento laboralmente (estimación promedio por año) durante los años 2011, 2012 y 2013?:

Total Mujer Hombre Tiempo completo Tiempo parcial Por horas Número de

jornadas

2011

2012

2013

Total Hombres Mujeres

Anexo Nuevos

puestos de trabajo 2013

2012Nuevos puestos

trabajo 20132012


< 12 años

En 12 y 14 años

En 15 y 25 años

En 26 y 35 años

En 36 y 50 años

Más de 50 años

100% 100% 100% 100% 100% 100%

13. ¿Cuál fue el valor total ($) de las inversiones en la empresa, en:

año 2011 ____________________ y año 2012 ___________________?

14. Del total de inversiones en el año 2012 ¿cuál es la participación en cada uno de los siguientes rubros (deben sumar 100%)?

% Distribución

Capacidad productiva

Capacidad comercial

Desarrollo de nuevos productos

Reducción de costos

Sustentabilidad (impacto en el medio ambiente)

Investigación y desarrollo

Maquinaria, tecnología y modernización, TIC

Control, aseguramiento y certificación de la calidad

Otros


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15. ¿Cuál fue el valor total ($) de los costos y gastos de la empresa, en:

año 2011 ____________________ y año 2012 ___________________?

16. ¿Nos podría decir el valor total de créditos que poseyó la empresa para el año 2012?

______________________________________________

17. ¿Participación de las siguientes fuentes de financiación? (Porcentaje)

Fuentes de financiación % Distribución

Recursos propios

Reinversión de utilidades

Capitalización

Aporte de socios

Financiamiento Bancoldex

Financiamiento bancario

Financiamiento cooperativo

Financiamiento con intermediarios informales

Proveedores

Otras fuentes ¿Cuáles?

18. Nos podría decir el valor total ($) de los ingresos de la empresa, en:

año 2011 ____________________ y año 2012 ___________________?

(en caso de no suministrar esta información, por favor, solicitar rangos de ingresos).

Año 2010 Año 2012

Entre $1 y $100 millones



Entre $5000 y $10 000 millones

Entre $10.000 y $50 000 millones

Entre $50 000 y $100 000 millones

Más de $100 000 millones


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19. ¿Cuánto fue el valor de las ventas ($ corriente) en el 2010 y 2012?

año 2011 ____________________ y año 2012 ___________________

20. ¿Han recibido apoyo del SENA (en su creación con: asesoría o recursos del Fondo Emprender; durante su ejecución: con recursos de Fondo Emprender o Recursos de Ley 344 de 1996)?

Sí___ No____

Si la respuesta es afirmativa especifique en donde se recibió el apoyo.

Recursos económicos___ Asesorías___ Capacitaciones____

Otro____ ¿Cuál? _____________________________

21. Promedio de salarios (en pesos $), o en qué rangos de ingresos devengados se encuentran los empleados por ocupación en el año 2013

$ 2013 Rangos 2013

Dirección

Administración

Coordinación

Analista/asesor

Ocupación técnica

Operativa o auxiliar

Rango se encuentra los ingresos devengados de un trabajador según la principal ocupación (expresados en S.M.L.V. = $589 500)

(1) Menos de 1; (2) Entre 1 y 2; (3) Entre 2 y 4; (4) Entre 4 y 6;

(5) Entre 6 y 8 y (6) Más de 8 S.M.L.V.

22. Debido a su actividad productiva o comercial, ¿se ha visto alguna vez afectado por el fenómeno de la extorsión?

Sí___ No____

(si su respuesta fue negativa pasar a la pegunta 24).


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23. ¿Denunció usted el hecho de extorsión ante las autoridades competentes?

Sí___ No____

24. De los siguientes procesos, cuáles posee o contrata con terceros (señale con una equis X). Si no requiere, coloque No Aplica (NA).

Propios de la empresa Contrata por fuera (terceros) Otro, ¿cuál?

Procesos de producción

Distribución y ventas

Financiero-contable

Diseño

Calidad y control

I + D + i

Tecnología, desarrollo y diseño

Otros ¿cuáles?

25. Razones para contratar procesos o subprocesos:

Falta o escasez de personal suficientemente cualificado en la subregión.

Formación inadecuada del capital humano.

Política impuesta por la empresa.

Búsqueda de especialización en la actividad principal.

Escaso valor añadido de la actividad.

Falta de capacidad productiva, (maquinaria y equipos).

NS/NC.

Otras, (especificar) _________________________________


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II. ESTRUCTURA Y CARACTERÍSTICAS OCUPACIONALES

26. Porcentaje (%) de empleados por ocupación año 2012 y nuevos trabajadores para el año 2013

2012 Nuevos puestos trabajo 2013

Dirección

Administración

Coordinación

Analista/asesor

Ocupación técnica

Operativa o auxiliar

100% 100%

27. Porcentaje (%) de empleados por nivel de estudios terminados

2012 Nuevos puestos 2013 2012 Nuevos puestos 2013

Sin estudios Tecnológico

Educación primaria

Universitario

Educación secundaria

Postgrado

Técnico Cursos

100% 100%

28. Porcentaje (%) de ocupados en función de las diferentes áreas funcionales

2012Nuevos puestos

20132012 Nuevos

puestos 2013

Dirección Serv generales

Producción Comercial-ventas

Administración Informática

Recursos humanos I + D + i

Informática Otras, (detallar)


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29. Ocupación de personal por temporadas (señale con equis, X)

I trimestre II trimestre III trimestre IV trimestre

Altas (temporadas) 2012

Bajas (temporadas) 2012

Nuevos puestos de trabajo 2013

Hacia el futuro: 2014-2015

30. Principales causas de las bajas de empleos en la empresa en el año 2013 (especificar número y valores de influencia de mínima (=1) a máxima (=5):

N.o Influencia

Finalización de contrato

Jubilaciones ordinarias

Tipo de contratación

Despidos individuales

Extinciones de contrato por expediente de regulación de empleo

Bajas incentivadas (negociadas)

Bajas voluntarias

Bajas no superan el periodo de prueba

Traslado de establecimiento dentro de la misma empresa, (sólo en el caso de que implique un cambio de contrato)

Falta de pertinencia de sus niveles de formación con el trabajo

Bajos niveles de educación

Personal muy joven, sin experiencia

Salarios muy elevados personal calificado (directivo administrativo, técnico, tecnológico, profesional)

Salarios muy elevados personal no calificado (operativos y varios)

Otros (especificar)


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31. Los nuevos puestos de trabajo generados en el año 2013, han sido causados por (valore la influencia de mínima (=1) a máxima (=5):

N.o Influencia

Nueva línea de negocio

Ampliación del mercado

Implantación de nuevas tecnologías productivas

Incorporación de nuevas TIC

Cambios organizativos en la gestión de la empresa

Introducción de mejoras en los productos y servicios

Jubilaciones

Rotación laboral

Otros (especificar)

32. ¿En los nuevos puestos de trabajo, qué perfiles de empleados y respectivamente que cantidad, demandará la empresa para los años 2013-2015?:

P. Ocupación_________________ Cantidad____CIUO_________




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III. PROCESOS DE FORMACION, SELECCIÓN Y VINCULACIÓN LABORAL

PROCESOS DE FORMACIÓN

33. ¿Analiza la empresa de manera constante las necesidades de formación de sus trabajadores? Si___No ___

34. ¿Se llevan o se han realizado (años 2012-2013) actividades de formación en o para la empresa?

Si_____ (continúe con la pregunta siguiente) No______ (pase a la pregunta 39) Nunca______

35. ¿Qué tipo de actividades de formación se realizan o se han realizado? (señale con X):

Cursos diseñados y organizados fuera de la empresa.

Cursos diseñados y organizados dentro de la empresa.

Formación en el propio puesto de trabajo.

Conferencias, talleres, seminarios y afines.

Formación planificada por rotación, intercambio, traslado temporal.

Autoaprendizaje (formación por cuenta propia), medios de enseñanza a distancia, vídeo, ordenador.

Diplomados y cursos cortos corporativos.

Formación técnica especializada.

No sabe o no conoce.

36. ¿Quiénes son los proveedores del proceso formativo o han impartido la capacitación? (señale con equis X):

Personal calificado de la empresa.

Centros de enseñanza técnica distinto al SENA.

SENA.

Instituciones de Educación Superior.

Otras instituciones públicas.

Organizaciones o instituciones privadas dedicadas a impartir formación.

Formación profesional continua de asociaciones, empresariales, sindicales, cámaras de comercio, etc.

Otros (especificar).


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37. ¿A quiénes se dirigen principalmente esos procesos formativos?

N.o %

Total

Directivos de empresa y profesionales superiores

Técnicos y profesionales de nivel medio

Administrativos

Trabajadores cualificados

Trabajadores no cualificados

Grupo de jóvenes

Grupo de mujeres

38. Aproximadamente, ¿cada cuánto tiempo los trabajadores reciben este tipo de formación?:

De 1 a 3 veces al año ____ De 4 a 6 veces al año ____Más de 6 veces al año ____Sin regularidad_____ Según necesidad____

SELECCIÓN Y VINCULACIÓN

39. De los siguientes medios de búsqueda de trabajadores, señale los dos más utilizados en su empresa:

Anuncios (hablada, escrita) ____ Agencia Pública de Empleo (SENA), Ministerio de Trabajo ____Contactos personales y familiares ____

Empresa de selección de personal____ Empresa de trabajo temporal___ Bolsas de empleo________ instituciones educativas____

Prácticas y aprendices ____Internet____ Otros (especificar) _______

40. ¿De quién depende el proceso de selección y vinculación de trabajadores en su empresa?

Selección Vinculación

Adm. Operat. Otros Adm. Operat. Otros

Servicio Público Empleo

Directamente de la empresa

Empresas de servicios temporales

Portal virtual

Otro ¿cuál?


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41. El proceso de selección incluye:

Admin. Operat. Otros

Convocatoria

Entrevista

Pruebas escritas

Pruebas de práctica

Cursos precontrato

42. En promedio ¿cuántos meses dura una convocatoria para emplear nuevo personal (desde el inicio de convocatoria hasta el comienzo de labores?:_______

43. ¿Hay deserción en los procesos de selección de personal?

Si ___Razones_____________________________ No___

44. A la hora de contratar ¿piensa en egresados del SENA para sus distintos niveles?

Sí ___ No___ Razones___________________________

Si la respuesta es afirmativa, especificar qué nivel de cualificación buscan en los egresados del SENA:

Operario___ Técnico____ Tecnólogo_____ Otro ____ ¿Cuál?


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IV. DEMANDA LABORAL NO SATISFECHA

45. Durante 2013, ¿existieron vacantes que este establecimiento productivo no pudo suplir?:

Sí_____ (continúe) No ______ (pase a pregunta 47)

46. Especifique cuáles fueron las principales ocupaciones para los cuales no logró satisfacer su requerimiento:

Ocupación CIUO

1………………………………………………… ( )

2………………………………………………… ( )

3…………………………………………………… ( )

Ocupación: (1) Personal de dirección; (2) Técnicos y tecnólogos;

(3) Profesionales; (4) Administrativos; (5) Trabajadores cualificados y

(6) Trabajadores no cualificados.

47. ¿Cuáles fueron los principales motivos para que este establecimiento no encontrara o contratara las ocupaciones requeridas? (señale con una equis X):

La expectativa económica de los candidatos excede el presupuesto del establecimiento.

El perfil requerido no se encuentra en el mercado de trabajo.

El tipo de contrato ofrecido no satisface las expectativas de los candidatos.

La ubicación del establecimiento se constituyó en limitante para los candidatos.

Los candidatos contaban con muy poca experiencia laboral.

Otra ¿cuál?

No tenía las competencias humanas requeridas

48. Frente a la situación anterior de no vinculación, la empresa:

Continúa buscando el personal

Modificó el perfil solicitado

Contrató un perfil similar

Contrató un perfil similar y lo capacitó

Realizó otra acción ¿cuál?


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49. ¿Cuáles son los criterios que más pesan a la hora de la vinculación de los trabajadores en la empresa?

En una escala de 1 a 5, siendo 1: nada importante y 5: muy importante, qué tanta importancia le da su empresa a cada uno de los siguientes criterios a la hora de vincular una persona:

Criterios Personal cualificado Personal no cualificado

Nivel educativo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Liderazgo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Capacidad analítica, crítica y reflexiva 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Flexibilidad y capacidad de autoaprendizaje 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Comunicación 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Trabajo en equipo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Responsabilidad 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Actitud para el trabajo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Grado de compromiso 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Habilidades específicas al cargo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Adaptación a los cambios 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Estrategia de planificación 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Visión global y de futuro 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Habilidad negociadora y/o solución de conflictos 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Valores: lealtad, honestidad, ética 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Experiencia 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Cercanía 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Estrato socioeconómico 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Otro ¿cuál? 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

50. ¿Cuáles son las principales dificultades relacionadas con el empleo y los perfiles ocupacionales que la empresa enfrenta para ser más productiva y competitiva? Enumérelas en orden de importancia:

1.______________________________________________

2.______________________________________________

3.______________________________________________


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V. POBLACIÓN VULNERABLE Y POBLACIÓN JUVENIL

51. Su empresa tiene algún interés en vincular (señale con una equis X):

Madres cabeza de hogar

Personas en situación de desplazamiento

Personas discapacitadas

Personas de bajos recursos económicos

52. Actualmente su empresa, cuántas personas tiene vinculadas en situación/condición de:

PoblaciónSexo Áreas en las que trabajan

Hombre Mujer Administrativo Operativo Otro ¿cuál?

Madres cabeza de hogar

Desplazamiento

Discapacidad

Bajos recursos económicos

53. ¿A su empresa le interesaría una política de generación de oportunidades laborales en el establecimiento para estas poblaciones?

Sí_____ No_____

58. Si el establecimiento no cuenta con población juvenil, enunciar

1.____________________________________________________

2.____________________________________________________

las principales razones del porqué no lo hace:

Razón: _____________________________________________


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54. Qué dificultades podrían tener las personas en situación de vulnerabilidad para acceder a los empleos que ofrece su empresa:

_________________________________________________

55. ¿En cuáles de los servicios y/o productos de su empresa está dispuesta a contratar con micro y pequeñas empresas?

_______________________________________________________

_______________________________________________________

_______________________________________________________

56. El plan de compras de su empresa está dirigido a

Satélites de confección

Microempresas

Pequeñas empresas

Medianas empresas

Grandes empresas

No sabe o no responde

57. Si se consideró población juvenil ocupada (15 a 25 años), la cual se indagó por ella en la pregunta 12, favor responder

¿Cuál o cuáles son las principales razones para incorporar mano de obra joven?

a. Cumplen mejor ciertos perfiles para el desempeño de determinadas funciones (que requieren esfuerzo físico, capacidad de adaptación, etc.).


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b. Mayor capacidad y conocimientos, mejor manejo computacional o tecnológico,

c. Para formarlos de acuerdo a las necesidades de la empresa.

d. Por la flexibilidad, adaptación, capacidad de aprendizaje.

e. Otra ¿cuál ?_________________________________________

Nombre persona encuestada: _________________________________________________

Teléfono: ________________________________

Cargo: (____):

(1. Dueño o propietario; 2. Gerente/administrador/ director; 3. Familiar del dueño; 4. Encargado. 5. Empleado 6. Otro).

Encuestador:_________________________________________________

Teléfono: ________________________________

Fecha de aplicación (dd/mm/aaaa): ____, ____, ____

Firma y/o sello de la empresa:

Aprobada: Si ___No ____

Observaciones:

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN


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Anexo 2. Perfiles de los cargos a ocupar


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caracterización de la demanda de trabajo en el urabá antioqueño

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