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CAPÍTULO VIII:

CLASIFICACIÓN, MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL

1. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

Será mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, cuando se establecerá el sistema de clasificación profesional por medio de categorías o grupos profesionales. El sistema clasificatorio constituye un elemento fundamental en la vertebración organizativa de las unidades empresariales. De esta clasificación se van a hacer depender varios aspectos tales como el sistema retributivo, el régimen de promoción y ascenso y el contenido básico de las prestaciones laborales.

Conviene recordar que el AINC-1997 dedicaba algunas consideraciones a esta

materia en los siguientes términos: “Se trataría de sustituir las categorías profesionales por grupos profesionales, y definir éstos en función de diversos criterios, tales como: autonomía, formación, iniciativa, dirección, responsabilidad, complejidad, etc. Así mismo, podrán establecerse, dentro de los nuevos grupos profesionales, divisiones en áreas funcionales, a fin de ajustar la adscripción de los trabajadores a los mismos previa la idoneidad exigible. Los trabajadores de la plantilla de la empresa estarán adscritos a los distintos grupos, y si las hubiere dentro de ellos, a las antes referidas áreas funcionales”. Por otro lado, el Acuerdo señalaba que debía ser el convenio sectorial el que precisase “el procedimiento a seguir, para que en el nivel de empresa se pueda efectuar la adaptación de las viejas categorías laborales a los nuevos grupos profesionales”, al tiempo que resaltaba la posibilidad de constituir comisiones paritarias en los distintos ámbitos negociales “para la adecuación, seguimiento e implantación de los procesos de reclasificación profesional”. Por su parte, el AINC-2002 presenta un claro continuismo en relación con el Acuerdo anterior sobre la premisa que considera que una estructura profesional basada en grupos profesionales “favorece la mayor empleabilidad, formación y desarrollo profesional de los trabajadores y trabajadores, así como la competitividad de las empresas”.

En la negociación colectiva andaluza no se utiliza un único sistema de regulación de la clasificación profesional, puesto que, cada sector ha ido generando su propio sistema. La mayoría de estos sectores ha ido abandonando el sistema basado en la categoría profesional asimilada a un puesto de trabajo, y, sustituyéndolo por un sistema basado en grupos profesionales clasificados por niveles. Del mismo modo, la mayoría de los sectores productivos han establecido una diferenciación de grupos profesionales atendiendo a las funciones básicas de la empresa. En cuanto a la ubicación de esta cláusula en los textos de los Convenios se localiza unas veces como capítulo autónomo, en otras ocasiones, como un artículo integrado en un capítulo que trata otras materias más o menos relacionadas con aquella, y en otras ocasiones hay que buscar la clasificación en los Anexos. Tampoco hay uniformidad en los conceptos que se utilizan para realizar la clasificación profesional de los trabajadores de las empresas (grupos, subgrupos, categorías, niveles, tareas, funciones...) que en ocasiones parece que son utilizados de manera indistinta y aleatoria a lo largo de un mismo texto. En buena parte de convenios encontramos una cláusula de reserva meramente enunciativa que permite

CARL. Pleno 2 - 2003

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que la estructura de la empresa sea flexible para poder adaptarse a las distintas circunstancias económicas por las que pudiera atravesar, relacionando todos los puestos que en una situación óptima serían deseables llegar a cubrir, pero dejando abierta la posibilidad de no cubrir todas las plazas si las necesidades y el volumen de la empresa no lo requieren.

CLASIFICACION PROFESIONAL (Convenios Colectivos vigentes)

De los 568 convenios vigentes 465(81,87%) regulan la clasificación profesional, de los cuales 377 (82,86 %) son de empresa y los restantes 88 (77,88%) lo son de sector. El número de trabajadores afectados es de 875.528. De estos convenios remiten a la OL sólo 11 (1,94%), de los cuales 8 (7,08%) son convenios de sector. Algunos de los convenios vigentes han previsto la constitución de comités o comisiones de estudio en materia de clasificación profesional. En concreto el número de convenios que así lo hacen es de 24 (4,23%), siendo 18 (3,96%) convenios de empresa y sólo 6 (5,31%) de sector. El número de trabajadores afectados asciende a 99.188. Del total de convenios vigentes 195 (34,33%) incorporan en su texto un listado ejemplificativo, de los cuales 155 son convenios de empresa y 40 de ámbito sectorial. De los 75 convenios suscritos hasta el momento en el año 2003, 56 (74,67%) regulan la materia referida a la clasificación profesional, siendo 48 el número de convenios de empresa y sólo 8 de sector. De todos estos convenios ninguno de ellos remite a la OL del correspondiente sector. Únicamente 2 convenios, uno de empresa y otro de sector, han previsto la creación de comités o comisiones de estudio en esta materia. De los convenios vigentes que regulan la clasificación profesional 163 (28,70%) especifican factores a tener en cuenta, de los cuales 146 (32,09%) son convenios de empresa y los restantes 17 (15,04%) de ámbito sectorial. El número de empresas afectadas es de 29.188 y el de trabajadores de 251.631, de los cuales 144.216 se encuentran en la provincia de Sevilla. De los suscritos hasta el momento en el año 2003 son 19 los convenios que lo especifican, 17 de empresa (28,33%) y 2 de sector (13,33%).

Comparando los principales convenios sectoriales vigentes comprobamos que de todos ellos es el de la “Hostelería” donde aparece en un mayor porcentaje la cláusula relativa a la clasificación profesional. Los Convenios colectivos provinciales vigentes

93,33 69,57 83,33 72,73 80 53,85 84,62 90 0 77,88

79,41 80,7389,74

73,53

86,3678,95

73,61

90,4196,77

82,86

83,67 78,7988,24

73,33

85,71

68,7575,29

90,32 93,7581,87

0

20

40

60

80

100

120

Almería Cádiz CórdobaGranada Huelva Jaén Málaga Sevilla Interpr. TotalesConv. Sector Total % Total Convenios


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de este sector regulan la clasificación profesional en un Anexo; no definen los grupos o categorías, sólo incorporan un listado que en unas ocasiones va ligado a la tabla salarial y en otras va en función de la categoría del establecimiento. No hay homogeneidad en la denominación (grupos profesionales, categorías, niveles, grupos salariales), incluso dentro de un mismo convenio. En algún convenio del sector se contiene una remisión en esta materia al ALEH, como ha sido el caso del convenio de la provincia de Jaén, o el de la provincia de Huelva. En este último convenio se contiene una remisión expresa al Acuerdo Estatal en materia de clasificación profesional si bien se matiza que la misma “no afectará al régimen salarial de los trabajadores de este convenio, ya que, en cuanto se refiere a retribuciones, se mantendrá las que figuran en las tablas salariales de los anexos I y II en relación con los grupos que en dichas tablas se especifican y sus equivalencias en el Anexo III”.

Los Convenios colectivos del sector Agropecuario de las provincias de Huelva, Córdoba y Sevilla incluyen en el articulado este apartado, haciendo una clasificación por grupos profesionales, y definiendo cada uno en el caso de Huelva y Sevilla; en el Convenio de la provincia de Córdoba las funciones y categorías profesionales serán determinadas por la Comisión Paritaria. El Convenio colectivo de la provincia de Huelva añade la siguiente fórmula: “son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener previstas todas las categorías profesionales que se consignan”. El Convenio de la provincia de Cádiz sólo define en el articulado la función de “tractorista”. El resto de Convenios colectivos de las otras provincias andaluzas recogen en el anexo de tabla salarial la correspondiente clasificación, sin definir.

En el sector de la Construcción no faltan convenios que en materia de clasificación profesional remiten al Convenio General del Sector, como sucede con el convenio de la provincia de Granada y el de la provincia de Almería. En esta línea, el convenio de la provincia de Cádiz dispone la aplicación transitoria de la Ordenanza Laboral de 1970 hasta que las comisiones creadas al efecto no lo regulen y la comisión paritaria del Convenio General lo apruebe e incorpore al texto. Se recuerda en su texto cómo las partes firmantes del Convenio General acordaron iniciar inmediatamente las negociaciones, que debían finalizar el 31 de diciembre de 2002, tendentes a dotar al sector de una nueva clasificación profesional, integrada por divisiones funcionales y grupos profesiona les, que responda a las necesidades actuales del trabajo en este sector, mediante la definición de oficios, especialidades, profesiones y grupos profesionales, atendiendo a los criterios previstos en el art. 22 ET para la existencia del grupo (aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos de la prestación) e incluyendo en cada grupo diversas funciones y especialidades profesionales. Una vez alcanzado el acuerdo sobre esta materia quedará integrado en el texto del convenio provincial.

Los convenios colectivos del sector “Siderometalúrgico” de las provincias de Almería y Sevilla remiten al Acuerdo Marco sobre Sistema de Clasificación Profesional para la Industria del Metal de 1996, el resto de convenios provinciales vigentes mencionan la clasificación profesional en el Anexo de tablas salariales. El Convenio de la provincia de Cádiz aclara que durante la vigencia del mismo, las partes, reunidas en Comisión Paritaria, podrán adecuar la tabla profesional a las categorías realmente existentes en la actualidad. En el Convenio colectivo del Comercio al por menor de la provincia de Sevilla se dice que la clasificación del personal es meramente enunciativa y no supone, en ningún caso, obligación por parte de las empresas de tener provistas todas las categorías profesionales, lo que se llevará a efecto en función de las necesidades y volumen de las empresas y de la facultad discrecional de los empresarios; también son enunciativos los cometidos o funciones asignadas a cada categoría profesional, dado que todo trabajador


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incluido en el ámbito funcional del convenio está obligado a ejecutar cuantos trabajos se le encomienden, sin menoscabo de su dignidad profesional. Por su parte, el Convenio del Comercio al por menor de la provincia de Huelva menciona que se establecerá por acuerdo entre el trabajador y la empresa el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional correspondiente. Por último, en el Convenio de Comercio general al por menor de la provincia de Málaga las partes estiman necesario constituir una comisión técnica paritaria de clasificación profesional que deberá analizar los problemas de ajuste entre las distintas categorías profesionales en relación con los cometidos asignados, a fin de abordar, si fuera necesario, en futuros convenios, la correspondiente modificación normativa de la estructura profesional.

Los Convenios colectivos del sector de “Limpieza de Edificios y Locales” de Sevilla y Málaga hacen una clasificación por grupos y categorías profesionales, a la vez que definen cada una de ellas. En el Convenio de Almería se dedica un capítulo a la clasificación profesional apareciendo cuatro grupos integrado por varias categorías cada uno de ellos. En otros convenios colectivos provinciales vigentes la clasificación aparece en la correspondiente tabla salarial, sin definir.

Por lo que respecta a la actividad económica “Saneamiento público”, el Convenio colectivo de la empresa “Aguas de Puerto Real, s.a.” señala en su disposición transitoria que se constituirá una comisión de estudio que desarrollará, antes del 30 de octubre de 2004, unos nuevos grupos profesionales, categorías y funciones de las mismas, basado en los principios de adecuación a las nuevas tecnologías, modernización de los sistemas de trabajo y nuevos conocimientos; los resultados de dicha comisión, aprobados por la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores, serán vinculantes a partir de la firma del acuerdo de la comisión de estudio, incorporándose como anexo al texto del Convenio. 2. LA MOVILIDAD FUNCIONAL.

El apartado dedicado a la movilidad funcional en los textos de los Convenios

colectivos goza de una autonomía reguladora mínima, ya que no acostumbran a diferenciarlo como materia autónoma. En general aparece incluido dentro de los capítulos dedicados a la clasificación profesional y/o a la organización del trabajo, sin que falten convenios que no contienen regulación alguna al respecto. No obstante, un grupo reducido de convenios colectivos ofrece una autonomía reguladora máxima dedicándole un capítulo. La mayoría de los convenios recogen la necesaria concurrencia de la causa para cualquier tipo de cambio funcional, independientemente de su naturaleza, una causa de carácter genérico suele ser “las necesidades del servicio”. Debe recordarse, a este respecto, que el ET permite la movilidad en el seno del mismo grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación. Por su parte, el AINC-1997 y el posterior AINC-2002 regulan la movilidad funcional dentro del grupo con el límite de la idoneidad y aptitud necesarias para el desempeño de las tareas que se encomienden, previa realización, en su caso, de procesos simples de formación y adaptación. Los firmantes del AINC-2002 sostienen, además, que “contar con adecuadas estructuras profesionales y con mecanismos ágiles de movilidad funcional puede constituir una alternativa real a los ajustes de plantilla”.


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MOVILIDAD FUNCIONAL (Convenios Colectivos vigentes)

Del total de convenios vigentes, el número que contempla la materia relativa a la movilidad funcional en todo o en parte es de 381 (67,08%), siendo inferior el porcentaje en los convenios de sector (57,52%) que en los convenios de empresa (69,45%). Estos convenios afectan a un total de 786.204 trabajadores. De los 75 convenios que han sido suscritos hasta el momento durante el año 2003 regulan la movilidad funcional un total de 53 (70,67%), de los cuales 43 (71,67%) son de empresa y 10 (66,67%) de sector. El número de trabajadores afectados alcanza la cifra de 297.767. Conviene tener en cuenta que algunos convenios no regulan expresa y directamente esta materia pero contienen una remisión a otro convenio, normalmente el convenio general del sector de que se trate, declarándolo de aplicación supletoria en todo aquello no abordado en su propio texto.

Como regla general los convenios suelen hacer mención expresa a las limitaciones legales estableciendo al respecto que la movilidad funcional no puede llevarse a cabo menoscabando la dignidad del trabajador o en perjuicio de su formación o su promoción profesional. En menor medida encontramos casos de textos de convenios que impiden invocar las causas de despido objetivo consistente en la ineptitud sobrevenida y la falta de adaptación al puesto de trabajo cuando se produzca la movilidad funcional. Una gran mayoría de los acuerdos se remiten o transcriben el concepto de movilidad funcional dentro del grupo o entre categorías profesionales equivalentes establecido en el Estatuto de los Trabajadores. De hecho en materia de movilidad funcional sólo 13 (2,29%) convenios del total de los vigentes regulan esta materia de forma distinta a lo previsto en el art. 39 ET. De los convenios suscritos den los primeros meses del año 2003 incorporan modificaciones de la regulación legal sólo 2 (3,33 %), suscritos ambos a nivel de empresa.

En los convenios provinciales del sector de la Construcción suele definirse esta movilidad funcional en los siguientes términos: “Se entiende por movilidad funcional la que se deriva de la facultad que tiene el empresario para decidir el cambio de puestos de trabajo de sus trabajadores, cuando lo estime necesario para la buena marcha de la organización, siempre que se efectúe sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales que correspondan a éstos, y se respeten las limitaciones exigidas por las

66,67 56,52 66,67 90,91 60 30,77 61,54 40 100 57,52

61,76 66,06 66,67 70,5979,55

68,42 65,2875,34 74,19 69,45

63,27 64,39 66,6775,56 77,55

53,1364,71 67,74

7567,08

0

20

40

60

80

100

120



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titulaciones académicas o profesionales que se requieran para ejercer la prestación laboral de que se trate y la pertenencia al grupo profesional correspondiente”. Este tenor se repite en los convenios de las provincias de Sevilla, Málaga, Granada y Cádiz y, en realidad, constituye una mera reproducción de la definición de movilidad funcional que se encuentra en el Convenio General del Sector.

En el sector de la Hostelería se encuentra alguna remisión al ALEH, tal y como sucede en el convenio de la provincia de Córdoba según el cual la movilidad funcional no tendrá otras limitaciones que las fijadas por la pertenencia a su grupo profesional en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería. También se contiene una remisión al Acuerdo Estatal en el convenio de Jaén o en el de Huelva en cuya disposición final se declara con carácter general que “se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería”. No realizan mención alguna a la movilidad funcional dentro del grupo los convenios de Cádiz, Almería, Málaga. El convenio de la provincia de Sevilla reconoce a la empresa, previa notificación a los representantes legales de los trabajadores, la posibilidad de ejercer con carácter transitorio el derecho de movilidad de la plantilla, entre trabajadores de afín o similar categoría, de las comprendidas en las clasificaciones de su Anexo I, al tiempo que remite al Acuerdo Estatal en todo lo no previsto en su texto. El convenio de la provincia de Granada se limita básicamente a plasmar la regulación de esta movilidad que se contiene en el ET, de forma que “la movilidad funcional, en el seno de la empresa, que se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales del trabajador, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional, entendiéndose por éste al que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación”.

En el sector siderometalúrgico, el Convenio colectivo de la empresa “Peninsular del Latón, s.a.”, de Córdoba, se establece que como consecuencia de las reestructuraciones necesarias para el aumento de la productividad y aprovechamiento de las nuevas instalaciones, la empresa podrá cambiar de puestos de trabajo a cualquier trabajador sin más limitación que ser destinado a un puesto de su mismo grupo profesional, por necesidades del servicio, abonándoseles el salario de convenio de su categoría o calificación, rigiéndose en cuanto a las demás condiciones económicas por las del nuevo puesto; como causas establece el elegir a los operarios más idóneos para una nueva máquina o instalación o debido a cambios de personal disminuido, pero apto para el nuevo puesto; de todos los traslados que se efectúen en la empresa se informará previamente al comité de empresa.

La cláusula sobre trabajos de superior categoría es tratada en los textos de Convenios mayoritariamente y de forma diferenciada respecto a la movilidad funcional entre grupos profesionales. El Estatuto de los Trabajadores dispone que si se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas. Como regla general los textos de los Convenios que recogen la cláusula sobre trabajos de categoría superior suelen reproducir esa disposición estatutaria.

Del total de convenios colectivos vigentes abordan la regulación de los trabajos

de superior categoría un total de 260 (45,77%), siendo superior el porcentaje de los convenios de empresa que así lo hacen (48,79%) que en los de sector (33,63%). El conjunto de convenios que abordan esta materia afectan a un total de 58.890 empresas y


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a 420.373 trabajadores. Por lo que se refiere a los 75 convenios que han sido suscritos hasta el momento durante el año 2003 son 29 (38,67%) los que contemplan la realización de trabajos de superior categoría, siendo muy superior el porcentaje de convenios de empresa (41,67%) si se compara con el porcentaje de los convenios de sector (26,67%). Estos convenios afectan a 25.336 empresas y a un total de 118.749 trabajadores. TRABAJO SUPERIOR CATEGORIA (Convenios Colectivos vigentes)

A pesar de la extendida práctica consistente en reproducir en esta materia las previsiones legales, algunos convenios fijan plazos distintos a los previstos legalmente a favor de los trabajadores, así sucede, por ejemplo, con el convenio del sector de Hostelería de la provincia de Córdoba, en el que, tras reconocer al trabajador el salario correspondiente a la categoría superior, se contempla la realización de trabajos de categoría superior por un tiempo que no exceda de 90 días consecutivos en un año, debiendo volver a su antiguo puesto de trabajo cuando se alcanza el referido límite máximo. Si supera dicho límite el trabajador tendrá derecho al salario de la categoría superior, ocupando la vacante si le corresponde o reintegrándolo a su puesto de trabajo, ocupándose la vacante por quien corresponda. Si lo ocupa durante 180 días alternos en dos años el trabajador consolidará el salario de la categoría superior a partir de ese momento sin que suponga necesariamente la creación de un nuevo puesto de categoría. Se excluyen de esta consolidación la sustitución que se deba a las siguientes causas: servicio militar o prestación civil sustitutoria, enfermedad, accidente de trabajo, permisos u ocupación de puestos oficiales. En todos estos casos la situación comprenderá todo el tiempo que dure la circunstancia que lo motivó. En el Convenio de Granada se dice que el trabajador que realice funciones de categoría superior “por un periodo superior a 5 meses consecutivos o 6 alternos durante un año, u ocho meses durante dos años, adquirirá la categoría desempeñada, previa reclamación ante la dirección de la empresa”. Frente a la negativa de la empresa y previo informe de los representantes unitarios el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente. El Convenio de la provincia de Sevilla sólo menciona el derecho de la empresa a ejercer la movilidad de la plantilla, con carácter trans itorio, “entre trabajadores de afín o similar categoría” previa notificación a los representantes legales de los trabajadores, si bien contiene una disposición final por la que declara de aplicación el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH) para lo no previsto en su texto. Por

40 30,43 50 81,82 20 7,69 38,46 15 0 33,63

41,18 43,12 46,1541,18

59,0952,63

48,61

57,5351,61 48,79

40,82 40,9147,06

51,1155,1

34,38

47,06 48,39 5045,77

0102030405060708090



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su parte, el Convenio de la provincia de Almería mejora lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores ya que los que realicen funciones de categoría superior por un periodo superior a 4 meses al año u 8 meses durante dos años, pueden reclamar la clasificación profesional adecuada. Cuando no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice. El Convenio de la provincia de Málaga también regula los trabajos realizados de categoría superior e inferior; con respecto a los de categoría superior establece unas reglas según las cuales cuando el trabajador realizase funciones de una categoría superior durante un periodo que supere en un mes los 4 meses consecutivos durante un año o de 6 meses alternativos durante dos años, el trabajador tendrá derecho, al reincorporarse a su anterior puesto a mantener el salario de la categoría superior; en el caso de que la movilidad funcional tuviera su causa en la sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo, el empresario podrá ofrecerle la posibilidad de mantener voluntariamente la prestación de servicios de la categoría superior pero sin que se produzca en ningún momento los efectos de consolidación salarial; si tras la finalización del periodo de reserva legal de puesto de trabajo, continuase la prestación de servicios de categoría superior, se producirá la consolidación salarial; en el supuesto de que el empresario no efectuase el ofrecimiento referido operará la consolidación salarial si se superan los plazos antes mencionados en un mes. Por su parte, el convenio de la provincia de Jaén, aunque contiene una remisión al ALEH en materia de movilidad funcional, reproduce también algunas de las reglas previstas en el ET si bien, por lo que se refiere al procedimiento del ascenso se permite que el mismo sea iniciado tanto por el empresario como por el trabajador como por los representantes legales de este último. Este convenio regula también la movilidad entre centros de trabajo de la misma localidad, por necesidades técnicas, económicas u organizativas y por el tiempo estrictamente necesario para cubrir la vacante nunca con carácter reiterativo o habitual y cíclico por lo que el empresario pretendiera cubrir momentos punta de un centro de trabajo con trabajadores de otro, sin perjuicio de acuerdo.

El convenio de la provincia de Almería del sector “Agropecuario” regula la realización de trabajos de superior categoría reconociendo al trabajador el derecho de reclamar la clasificación profesional adecuada cuando se superen los plazos que coinciden con los previstos en el ET. El de la provincia de Málaga sólo trata de los trabajos realizados de inferior categoría. Los de las provincias de Córdoba y Jaén no mencionan expresamente el tema, remitiéndose al derecho supletorio en lo no tratado en los Convenios. Por su parte, el Convenio colectivo de la empresa “José Manuel de la Cámara, s.a.”, de Sevilla, dedicada a la explotación agrícola, dice que será principio básico en materia de organización el de conseguir una plena ocupación de los trabajadores, a cuyo efecto la empresa señalará las tareas que deben ser realizadas y atendidas por cada trabajador, aunque para ello sea preciso el desempeño de otras funciones distintas a las habituales encomendadas a las que correspondan a su categoría profesional.

En el sector “Siderometalúrgico” sólo el Convenio colectivo de la provincia de Granada hace referencia al tema diciendo que “será ascendido a superior categoría el productor que desempeñe funciones por plazo máximo de 3 meses y siempre que acredite estar en posesión de los conocimientos suficientes”.

En el sector de “Limpieza de Edificios y Locales” el convenio colectivo de la provincia de Granada se refiere a los trabajos realizados de superior categoría, siendo ascendido el trabajador que desempeñe funciones por un plazo máximo de 3 meses, siempre que acredite estar en posesión de conocimientos suficientes. En el de la


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provincia de Sevilla se refiere a los trabajos realizados de superior categoría de forma que si se llevan a cabo por un periodo superior a 4 meses durante un año o a 6 meses durante dos años, se generará una vacante que deberá ser cub ierta necesariamente por el procedimiento previsto en el mismo convenio. La regulación anterior no resulta aplicable en situaciones temporales distintas a la actividad normal del centro, sustitución por causa del servicio militar, servicio social sustitutorio, accidente de trabajo, ILT, maternidad, permiso o desempeño de cargos públicos o sindicales, en tales casos la sustitución comprenderá todo el tiempo que dura la causa. En el Convenio provincial de Málaga el plazo para adquirir la categoría profesional del puesto de categoría superior desempeñado será de 3 meses en un periodo de un año. Por lo que respecta a la actividad económica “Saneamiento público”, el Convenio colectivo de la Empresa Mixta de Medio Ambiente, s.a., de Rincón de la Victoria, Málaga, remite en esta materia a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o, en su defecto, en el Convenio General del Sector.

En el sector de la construcción los convenios provinciales suelen limitarse a reproducir la regulación que se contiene en el Convenio General en esta materia, de forma que se reconoce al trabajador el derecho a reclamar la clasificación profesional adecuada cuando ha realizado trabajos de superior categoría que superen los límites legales ya referidos (6 meses en un año u ocho meses en dos años). Si la empresa no resuelve favorablemente en 15 días el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción previo informe de los representantes de los trabajadores. La clasificación adecuada surtirá efectos, si la reclamación es estimada, y una vez firme la resolución correspondiente, a partir del día en que el interesado hubiera solicitado por escrito dicha clasificación. Si el ascenso no procede por no reunir los requisitos, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva que exista entre la categoría asignada y la función efectivamente realizada. Se exceptúan de este régimen los trabajos de categoría superior que el trabajador realice de común acuerdo con la empresa con la finalidad de prepararse para el ascenso. Al igual que sucede en convenios de otros sectores, también en estos casos se excluyen de este régimen convencional la realización de trabajos de superior categoría que se deba a la sustitución de otros trabajadores por determinadas causas. En estos casos se excluyen las sus tituciones que se deban a las circunstancias siguientes: servicio militar, incapacidad laboral transitoria, maternidad, permiso y excedencias forzosas o especiales, en relación con los cuales se especifica que la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que la motivaron. Esta regulación se encuentra en los convenios de las provincias de Sevilla, Málaga, Granada y Cádiz. Otros convenios de este mismo sector se limitan a remitir en esta materia a lo dispuesto al respecto en el Convenio General del Sector, sin reproducir su regulación, como sucede con el convenio de la provincia de Almería. Junto a estas previsiones, algunos de estos convenios incluyen la obligación del trabajador de prestar mayor trabajo u otro distinto del acordado con carácter temporal y por necesidad urgente de prevenir males o remediar accidentes o daños sufridos, con la correlativa obligación del empresario de indemnizarle de acuerdo con la normativa, tal y como sucede, por ejemplo, en el Convenio de la provincia de Granada.

En otros sectores de la producción pueden igualmente encontrarse convenios que mejoran la regulación prevista en el ET. A modo de ejemplo puede citarse el convenio de la provincia de Granada del sector “Transporte de Mercancías por Carretera” según el cual el trabajador que realice trabajos de superior categoría durante un plazo de un mes en un año será ascendido a la categoría superior.


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Según el Estatuto de los Trabajadores la encomienda de funciones inferiores deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva; el empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores. No faltan convenios colectivos que expresamente exigen esta comunicación requerida legalmente.

TRABAJO INFERIOR CATEGORIA (Convenios Colectivos vigentes)

De los convenios vigentes que regulan la movilidad funcional, contemplan en su articulado la realización de trabajos de inferior categoría un total de 160, que constituyen el 28,17% del total de convenios vigentes. De ellos 131 son convenios de empresa y 29 de sector, si bien el porcentaje que representan unos y otros apenas varía: 28,79% de los convenios de empresa y 25,66% de los convenios de sector. El número de empresas y de trabajadores afectados es, respectivamente, de 56.423 y 346.058. De los convenios suscritos en los primeros meses del año 2003 sólo 15 (20%) regulan la realización de estos trabajos, siendo de ellos 13 convenios de empresa y 2 de sector. En el Sector de la Hostelería, el Convenio de la provincia de Córdoba en cuanto a los trabajos de categoría inferior dispone expresamente que la comunicación a algún representante de los trabajadores deberá realizarse con carácter previo, así como que deberá respetarse “en lo posible el orden jerárquico profesional para adscribir al personal a trabajos de categoría inferior”, no pudiendo ser superior a 15 días consecutivos o 35 días alternativos en el periodo de un año natural. En el Convenio de la provincia de Granada se dice que el trabajador que realice funciones de categorías inferiores no menciona plazo alguno y utiliza la fórmula “por el tiempo imprescindible”. El trabajador únicamente puede ser obligado a realizar estos trabajos “por necesidades perentorias o imprevisibles”, manteniéndose la “retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional” previéndose la comunicación a los representantes de los trabajadores. Por su parte, el Convenio de la provincia de Almería regula el destino del trabajador a categorías inferiores permitiéndose ésta por necesidades perentorias e imprevisibles, manteniéndose la retribución y los demás derechos de su categoría, y con un límite máximo de 4 meses. El convenio de la provincia de Málaga también regula los trabajos realizados de categoría inferior reproduciendo básicamente la regulación contenida en el art. 39 ET y advirtiendo expresamente que la movilidad funcional que se lleve a cabo en los términos previstos por el convenio (tanto para realizar trabajos de superior como de inferior categoría) “se podrán llevar a cabo sin que ello constituya

40 26,09 25 36,36 0 7,69 53,85 10 0 25,6611,76

27,52

35,9

20,59

29,55

21,05

31,94 31,51

41,94

28,7920,41

27,27

33,33

24,44 26,53

15,63

35,29

26,88

40,63

28,17

0

10

20

30

40

50

60



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una modificación sustancial de las condiciones de trabajo”. El convenio de la provincia de Sevilla no regula ese tipo de movilidad ciñendo su regulación en esta materia a la movilidad entre trabajadores de afín o similar categoría .

En el sector “Agropecuario” frente a otros convenios provinciales en los que se

regulan tanto la realización de trabajos de superior categoría como la de categoría inferior, como es el caso de la provincia de Almería, el de la provincia de Málaga sólo trata de los trabajos realizados de inferior categoría, en los siguientes términos: “los trabajadores afectados por el presente convenio que tuvieran consolidada una categoría profesional de acuerdo con la Ordenanza General de Trabajo en el Campo, podrán realizar trabajos propios de categoría inferior, conservando su categoría y el salario correspondiente a la misma”. Los de las provincias de Córdoba y Jaén no mencionan expresamente el tema, remitiéndose al derecho supletorio en lo que no aparezca tratado en los Convenios.

En el sector de “Limpieza de Edificios y Locales” el convenio colectivo de la

provincia de Sevilla regula la realización de trabajos de inferior categoría sin añadir nada a las previsiones que se contienen en el ET en esta materia.

La movilidad funcional para la realización de funciones inferiores suele venir

también regulada en los convenios provinciales del sector de la construcción reproduciendo las previsiones que al respecto se contienen en el Convenio General del Sector. Tal sucede en los convenios de las provincias de Sevilla, Granada, Cádiz y Málaga donde se prevé la realización de trabajos de categoría inferior por necesidades perentorias, transitorias o imprevisibles, por el tiempo imprescindible y con la comunicación a los representantes legales de los trabajadores. En estos casos el trabajador no podrá negarse a realizar el trabajo “siempre que ello no perjudique a su formación profesional”. Junto a los requisitos que en realidad no hacen más que reproducir lo dispuesto en el art. 39 ET, salvo por lo que se refiere a la incorporación entre las necesidades que permiten esta movilidad de aquéllas de carácter transitorio, previsión ésta que no se encuentra en el ET, se dispone que el trabajador no podrá desempeñar tales trabajos por más de tres meses al año “mientras todos los trabajadores de la misma categoría no hayan rotado en la realización de dichas tareas”, si bien se excluyen del cómputo los supuestos de avería o fuerza mayor. Como regla los trabajos de inferior categoría se realizaran sin menoscabo del salario del trabajador, tal y como exige el ET, si bien, cuando la inferior categoría sea solicitada por el trabajador, éste tendrá derecho a percibir el salario por la función efectivamente realizada “pero no se podrá exigir que realice trabajos de categoría superior a aquélla por la que se le retribuye”. Por su parte, el convenio de Almería se limita a remitir, sin reproducir sus cláusulas correspondientes, al Convenio General del Sector. Los convenios de las provincias de Huelva y de Córdoba no contienen regulación alguna en esta materia, si bien se remiten al Convenio General para todo lo no previsto en sus textos.


188

POLIVALENCIA FUNCIONAL (Convenio Colectivos vigentes) Conv. Sector Conv. Empresa Total Ámbito

geogr. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 1 6,67 4 11,76 5 10,20 Cádiz 1 4,35 17 15,60 18 13,64 Córdoba 0 0,00 5 12,82 5 9,80 Granada 0 0,00 3 8,82 3 6,67 Huelva 0 0,00 6 13,64 6 12,24 Jaén 1 7,69 1 5,26 2 6,25 Málaga 1 7,69 6 8,33 7 8,24 Sevilla 2 10,00 11 15,07 13 13,98 Interpr. 0 0,00 7 22,58 7 21,88 Totales 6 5,31 60 13,19 66 11,62 Base de datos: 568 convenios vigentes (113 de sector, 455 de empresa)

El tratamiento de la figura de la polivalencia funcional es minoritario en la

negociación colectiva andaluza. De los convenios vigentes que regulan la movilidad funcional sólo un total de 66 (11,62%) regulan esta materia. De ellos 60 han sido suscritos a nivel de empresa y 6 son convenios de sector. Únicamente 15 convenios incorporan criterios de polivalencia funcional, siendo 14 de ellos convenios de empresa y sólo 1 de ellos de sector. El número de empresas afectadas asciende a 244 siendo 4.154 los trabajadores afectados.

De los convenios suscritos hasta el momento en el año 2003 únicamente regulan

la polivalencia funcional 7 convenios, todos ellos de empresa. Sólo uno de estos convenios incorpora criterios de polivalencia.

El Convenio de Hostelería de la provincia de Málaga señala que la polivalencia funcional sólo se producirá entre las categorías pertenecientes al mismo grupo profesional de cada una de las áreas de las establecidas en el art. 17 del ALEH. En estos casos, y siguiendo la regulación estatutaria en esta materia, se especifica en el convenio provincial que corresponderá al trabajador la categoría profesional y retribuciones cuyas funciones sean prevalentes en relación con las restantes funciones complementarias concurrentes en su puesto de trabajo, con independencia de que pertenezcan a categorías profesionales distintas a la suya.

En todo caso, entre los Convenios que tratan esta cláusula se pueden diferenciar dos grupos. De una parte aquéllos que se acercan más al concepto de polivalencia establecido en el Estatuto de los Trabajadores, como la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles; y por otra parte, aquellos convenios que prevén la llamada “cláusula de saturación”, es decir, cláusulas que contemplan la obligación del trabajador de desarrollar tareas diferentes a las habituales al objeto de agotar totalmente su jornada de trabajo o supuestos en los que el trabajador está obligado a desempeñar cualquier tipo de trabajo tales como los de emergencia.


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Cláusula de saturación de tareas (Convenios Colectivos vigentes)

De los 568 convenios vigentes incorporan una cláusula de saturación de tareas

sólo 22 (3,87%), de los cuales 18 (3,96%) son convenios de empresa y 4 (3,54%) lo son de ámbito sectorial. El número de empresas afectadas es sólo de 442 y el número de trabajadores de 7.886. Sólo un convenio, de empresa, de los suscritos hasta el momento en el año 2003 incorpora una cláusula de este tipo.

Suele ser habitual que estas cláusulas presenten el siguiente, o parecido, tenor: los trabajadores “sin menoscabo de su dignidad, podrán ser ocupados en cualquier tarea o cometido de las de su grupo profesional, durante los espacios de tiempo que no tengan trabajo correspondiente a su categoría”. Esta es la redacción que presentan, por ejemplo, las cláusulas de los convenios de las provincias de Córdoba y de Almería del sector “Transporte de Mercancías por Carretera”. En parecidos términos se expresa el Convenio del mismo sector de la provincia de Málaga. El Convenio de la empresa “Peninsular del Latón, s.a.”, de Córdoba, establece como principio básico de la organización y régimen de trabajo el de saturación del puesto de trabajo que cada trabajador tenga asignado o se le asigne con objeto de aumentar la producción y como presupuesto básico para poder acceder a un mercado de gran competencia; para su ejecución, todos aquellos trabajadores cuyo cometido no requiera una acción permanente y continua, cuando no tenga trabajo u ocupación de cualquier tipo de su principal, estarán obligados a desempeñar los trabajos nuevos o complementarios al de su habitual ocupación y categoría profesional. 3. PROMOCIÓN Y ASCENSOS.

6,67 4,35 16,67 0 0 0 0 0 0 3,540

4,595,13

0

6,82

01,39

4,11

12,9

3,962,04

4,55

7,84

0

6,12

0

1,18

3,23

12,5

3,87

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla Interpr. Totales

Conv. Sector Total % Total Convenios


190

Según el Estatuto de los Trabajadores la promoción profesional en el trabajo, es decir, los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional, se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo; en todo caso se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. Por lo que se refiere a la promoción económica, el trabajador tendrá derecho a ella en función del trabajo desarrollado y en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual, sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición. La práctica normal consiste en dedicar una cláusula del convenio que, bajo diversas denominaciones – ascenso, promoción, sistema de promoción profesional o movimiento de personal- desarrollan aspectos relativos a esta materia. Hay una gran homogeneidad en lo rela tivo a la delimitación de los modos de ascenso. La antigüedad aparece como criterio complementario de resolución del procedimiento de promoción; sucede así para la adjudicación de vacantes en supuestos de empate. PROMOCION (Convenios Colectivos vigentes)

Del total de convenios colectivos vigentes contemplan la promoción un número de 304 (53,52%), siendo superior el porcentaje en el ámbito empresarial (59,78%) que en el ámbito sectorial (28,32%). Incluyen una preferencia por la promoción interna sobre la contratación externa un total de 192 (33,80%) convenios. De los convenios vigentes sólo 27 (4,75%) incluyen porcentajes reservados para la promoción interna, 25 de ellos son de empresa. Es la provincia de Córdoba la que cuenta con un mayor número de trabajadores afectados: 10.044 del total de 17.170. De los 75 convenios suscritos en los primeros meses del año 2003 son 36 (48%) los que regulan esta materia, siendo 32 (53,33%) de empresa y sólo 4 (26,67%) de sector. Por lo demás, 22 convenios del total incorporan en su texto una preferencia por la promoción interna frente a la contratación externa y sólo 2, ambos de empresa, incluyen porcentajes reservados a dicha promoción.

Analizando los convenios se pueden diferenciar tres sistemas de promoción y ascensos. Por una parte, se encuentran aquellos que establecen un sistema de ascenso automático, basado en el mero transcurso de un periodo de tiempo determinado, es decir, en la antigüedad de los trabajadores en la empresa. Por otra parte, aquellos convenios, más numerosos, que contemplan determinadas pruebas selectivas con el objeto de promocionar profesionalmente, cubriendo las vacantes que se produzcan o

60 34,78 58,33 36,36 0 0 15,38 10 0 28,32

47,06

57,8

48,7252,94

59,09 57,89 56,94

73,9777,42

59,7851,02 53,79 50,98 48,89

53,06

34,38

50,59

60,22

75

53,52

0102030405060708090



191

dotando los puestos de trabajo de nueva creación. Por último, buena parte de convenios establecen otros procedimientos como la promoción mediante libre designación, cursos de formación, etc. Cabe mencionar también aquellos convenios en los que de alguna manera se intercalan los tres sistemas de promoción.

ANTIGUEDAD PARA PROMOCION (Convenio Colectivos vigentes) Conv. Sector Conv. Empresa Total Ámbito

geogr. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 2 13,33 1 2,94 3 6,12 Cádiz 5 21,74 9 8,26 14 10,61 Córdoba 5 41,67 0 0,00 5 9,80 Granada 2 18,18 2 5,88 4 8,89 Huelva 0 0,00 2 4,55 2 4,08 Jaén 0 0,00 1 5,26 1 3,13 Málaga 1 7,69 3 4,17 4 4,71 Sevilla 0 0,00 7 9,59 7 7,53 Interpr. 0 0,00 3 9,68 3 9,38 Totales 15 13,27 28 6,15 43 7,57 Base de datos: 568 convenios vigentes (113 de sector, 455 de empresa) Contemplan la antigüedad para la promoción sólo 43 (7,57%) del total de convenios vigentes así como 7 de los convenios suscritos hasta el momento durante el año 2003. Del total de convenios vigentes, regulan pruebas objetivas 221 (38,91%), prevén la libre designación 111, de los cuales 100 son de empresa, la promoción para puestos de dirección 67 y para puestos de confianza 64. Se refieren expresamente a la no discriminación en la promoción sólo 10 convenios, 8 de ellos suscritos en ámbitos de empresa mientras que regulan sistemas de promoción diferentes según niveles y categoría sólo 12, de los cuales 10 son de empresa. De los convenios suscritos hasta el momento durante el año 2003 regulan pruebas objetivas 19 convenios, todos ellos de empresa, prevén la libre designación un total de 13 convenios, sólo uno de ellos es de sector. La promoción para puestos de dirección se contempla en 7 convenios y el mismo número la regula para puestos de confianza. La no discriminación no se menciona en ninguno de estos textos convencionales.

Si comparamos los principales sectores de la actividad económica comprobamos que de todos ellos es el de la “Limpieza de Edificios y Locales” donde aparece en un mayor porcentaje la cláusula relativa a la promoción y ascensos. Entre los Convenios colectivos provinciales de este sector el de Sevilla hace mención al ascenso por libre designación para los puestos directivos y técnicos o de especial confianza, y por concurso-oposición para el resto del personal. En este último caso, si los trabajadores no superan el mínimo señalado por el Tribunal, se reconoce el derecho de la empresa a contratar libremente a un trabajador que no pertenezca a la plantilla, debiendo superar un examen similar al previsto para los de plantilla. Por su parte, el Convenio de la provincia de Málaga recoge el derecho del personal a cubrir, en igualdad de condiciones, las vacantes de categoría superior según una serie de reglas que expone y que van desde la libre designación para el personal directivo y técnico y el concurso-oposición para el personal administrativo a la antigüedad para el personal subalterno.


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Por lo que respecta a la actividad económica de “Saneamiento público” el Convenio colectivo de la Empresa Mixta de Medio Ambiente, s.a., de Rincón de la Victoria, Málaga, remite a un futuro acuerdo entre el comité de empresa y la dirección de la misma sobre el sistema de cobertura de vacantes y ascensos. El Convenio colectivo de la empresa “Aguas de Puerto Real, s.a.” señala que los ascensos del personal se realizarán automáticamente, sin que para ello sea necesaria la existencia de vacantes en las respectivas categorías, conforme al sistema de antigüedad.

El Convenio colectivo del sector de “Hostelería” de la provincia de Granada dedica un artículo a “Ascensos” donde regula una promoción económica automática por antigüedad de las categorías inferiores a la inmediata superior. De esta forma, quienes vienen desempeñando la categoría de pinches y cocineros, así como la de ayudante o auxiliar durante 7 años, pasarán automáticamente a cobrar todos los conceptos salariales de la categoría superior, aunque siguieran realizando las funciones de ayudante o auxiliar de la nueva categoría a conveniencia de la empresa. Cuando se produzca una vacante en esta categoría, se entiende que ocupará dicha vacante, siempre que demuestre aptitudes para ella. Estos ascensos existirán, generalmente, en todo el sector, excepto en los departamentos en los que al subir de categoría se iguale en sueldos a los jefes de departamento. La Comisión Mixta interpretará dichos acuerdos para estos casos excepcionales. El Convenio provincial de Almería dispone que cuando haya que cubrir una vacante y exista un solo aspirante que ostente el título adecuado a la categoría de dicha vacante, pasará a cubrirla automáticamente; en el caso de varios trabajadores que ostente igual título, pasará a cubrir la vacante el de mayor cualificación, atendiendo a su formación, méritos y antigüedad; añade una cláusula no discriminatoria según la cual los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo. El convenio de la provincia de Jaén dispone que las vacantes en cada categoría profesional serán cubiertas atendiendo a criterios de conocimiento y preparación para el cargo, prevaleciendo la antigüedad en igualdad de condiciones. El examen constará de pruebas prácticas y teóricas sobre trabajos que se estén realizando en dicho departamento. Se acudirá al criterio de antigüedad en caso de empate entre los miembros de la Comisión de valoración. Los convenios de Huelva y Cádiz no contienen regulación alguna sobre esta materia, igual sucede con los convenios de las provincias de Málaga, Córdoba y Almería.

Sólo el Convenio colectivo del sector “Agropecuario” de la provincia de Córdoba menciona expresamente este tema de la siguiente forma: “Todo trabajador que realice la misma función más de tres años ascenderá automáticamente a la categoría superior, previa cualificación profesional homologada por la Comisión Paritaria”. Los Convenios colectivos de las provincias de Jaén y Málaga no lo mencionan expresamente pero tienen una cláusula bajo el título de “legislación supletoria” que remite a la Ordenanza General de Trabajo en el Campo y al Estatuto de los Trabajadores para todas aquellas cuestiones que no se hayan pactado en el Convenio. Por su parte, el Convenio colectivo de la empresa “José Manuel de la Cámara, s.a.”, de Sevilla, regula que cuando se produzca una vacante la dirección de la empresa promoverá ascenso entre sus trabajadores fijos, atendiendo a una serie de requisitos y circunstancias, tales como el desarrollo tecnológico, las facultades organizativas y el nivel de actividad y producción de la empresa, atendiendo una serie de criterios como los conocimientos y preparación profesional, superando la prueba que al efecto se pudiera establecer, las aptitudes y experiencias de los candidatos, la titulación adecuada y antigüedad, así como otros méritos e informes de sus superiores; una vez finalizado el proceso, la dirección lo comunicará a los representantes de los trabajadores.


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En el Convenio colectivo del Comercio al por menor de la provincia de Sevilla la promoción o ascenso tiene carácter automático por el transcurso del tiempo, pero sólo se da en el sector del comercio de joyerías, platerías e importadores y comerciantes de relojes, no rigiendo en el resto de los sectores de comercio regulados en el Convenio; además se ciñe para las categorías de Auxiliar administrativo, que pasará automáticamente a la categoría de Oficial al cumplir los 25 años de edad, y el Mozo Mayor que lleve 10 años en el desempeño de dicha actividad, que pasará a la categoría inmediata superior. Por su parte, en el Convenio colectivo del Comercio general al por menor de la provincia de Málaga, el régimen de ascensos sólo opera para las categorías de Auxiliar administrativo, superando un examen de capacitación para acceder a la categoría de Oficial administrativo; Oficial administrativo, que ascenderá a la categoría inmediata superior al cumplir 10 años de servicio; Auxiliar de Caja, que con más de 25 años será equiparado a efecto de retribuciones a la categoría de dependiente, cuando cumpla 5 años de servicios; Mozos, que al cumplir 4 años de permanencia en esa categoría el salario se equipara a los del profesional de Oficio de primera; Profesional de Oficio de segunda, que a los 4 años de servicio se le equipara el salario al profesional de primera.

El Convenio colectivo del sector “Siderometalúrgico” de la provincia de Sevilla, encuadrado en el artículo titulado “movimiento de personal” establece como procedimiento único de ascenso a puestos de superior categoría profesional el concurso oposición por mérito y aptitudes demostrado en las pruebas que se establezcan, sustituyéndose así los sistemas de libre designación o de antigüedad. El Convenio de la provincia de Cádiz recoge el acuerdo de establecer un sistema de promoción que sustituya al existente en las derogadas ordenanzas laborales, estándose a lo que se acuerde a nivel nacional; mientras tanto, el sistema de promoción será el que ha estado vigente hasta la fecha. El convenio dedica también un precepto a la promoción, según el cual, el peón y auxiliar administrativo con un mínimo de 4 años en la misma categoría a la firma del convenio, pasará a percibir los emolumentos de la categoría de especialista o a la de oficial de 2ª administrativo, respectivamente. Los especialistas, oficiales de 3ª o los oficiales de 2ª, al cumplir 5 años de servicio en dicha categoría, tendrán derecho a solicitar y tomar parte en el examen regulado en el mismo convenio. Si obtiene la aprobación y existe vacante en la categoría profesional superior correspondiente pasará a ocuparla, de lo contrario, comenzará a percibir los salarios correspondientes a la misma, continuando en su categoría anterior, con derecho a ocupar la primera vacante que se produzca. El Convenio de la provincia de Córdoba reconoce a los trabajadores la facultad de participar en la confección de los programas de examen, pruebas de aptitud y tribunales colegiados para decir sobre los ascensos; en iguales condiciones y méritos tendrán prioridad para ascender los trabajadores fijos de plantilla y, dentro de éstos, los de mayor antigüedad. Los trabajadores afectados por las categorías de peones especializados a oficiales de primera, con una antigüedad mínima de 5 años en la empresa y categoría, podrán solicitar de una sola vez exámenes de mejora de dicha categoría. Si obtienen la aprobación y existieran vacantes en la categoría superior pasarán a ocuparla, en caso contrario continuarán en su categoría si bien se les reconoce el derecho a cubrir la primera vacante que se produzca.

En el sector de la construcción, los convenios de las provincias de Almería y Granada regulan esta materia de formas idéntica, reproduciendo la regulación prevista en el Convenio General del Sector, en los siguientes términos: el ascenso de trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o especial confianza se producirá mediante libre designación y revocación por la empresa. Para ascender a una categoría profesional superior la empresa establecerá sistemas objetivos, teniendo en


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cuenta la formación, méritos y permanencia del trabajador en la empresa, pudiendo tomarse como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, desempeño de función de superior categoría, superación de pruebas que deberán ser adecuadas al puesto de trabajo a desempeñar. En los mismos términos se regulan los ascensos en el convenio de la provincia de Sevilla aunque sin especificar los criterios a tener en cuenta por la empresa al establecer sistemas objetivos (formación, méritos y permanencia en la empresa). Los ascensos no se regulan en el convenio de la provincia de Huelva como tampoco en el de la provincia de Córdoba si bien ambos remiten con carácter supletorio al Convenio General para lo no previsto en sus textos que sí regula esta materia.

En otros sectores de la producción, el Convenio de la “Industria de la Alimentación” de la provincia de Almería regula los ascensos dando preferencia para cubrir vacantes al personal fijo en la especialidad respectiva, según las siguientes normas: para el personal técnico, el personal mercantil y los cargos ejecutivos, directivos de confianza y jefe de administración de primera del personal administrativo, se dispone la libre designación; para los jefes de administración de segunda y los oficiales de primera y segunda se dispone el ascenso mediante 3 turnos rotativos (antigüedad en la categoría inmediatamente inferior; concurso-oposición entre los pertenecientes a categorías inmediatamente inferiores; libre designación, incluso entre personas ajenas a la empresa); el convenio añade otras reglas para el resto del personal. En el convenio de la “Industria de la Madera” de la misma provincia los ascensos deberán llevarse a cabo tomando en consideración la formación, antigüedad y las facultades organizativas del empresario, debiendo acomodarse los criterios empleados a reglas comunes para los trabajadores de ambos sexos, plasmando así expresamente en su texto lo que constituye una exigencia legal en esta materia.

4. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

Según regula el Estatuto de los Trabajadores, el traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa, que exija el cambio de residencia del trabajador, debe estar justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Concurren estas causas cuando contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Debe ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. El trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, que comprenderá tanto los propios como los de los familiares a su cargo, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. El trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas; el trabajador deberá ser informado con antelación suficiente que no podrá ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses; el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables por cada tres meses. Un número


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significativo de los Convenios que tratan este apartado se caracteriza por remitir o transcribir total o parcialmente lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores, salvo posibles mejoras procedimentales, tales como la ampliación del plazo de incorporación al nuevo centro o el establecimiento de principios de preferencia para la elección de los trabajadores destinatarios. Habitualmente, la regulación de la movilidad geográfica se concreta en previsiones cuya finalidad es establecer un régimen compensatorio encaminado a establecer percepciones económicas. Ocasionalmente los convenios regulan conjuntamente la movilidad geográfica y la funcional, resaltándose la estrecha vinculación existente entre ambos conceptos.

MOVILIDAD GEOGRAFICA (Convenios Colectivos vigentes)

Del total de convenios vigentes el número de los que contemplan la movilidad geográfica es de 143 (25,18%), de los cuales 113 son de empresa y 30 de sector. El número de empresas afectadas es de 44.873 y el de trabajadores de 410.602. Regulan la movilidad geográfica en la misma localidad sólo 16 (2,82%). Reconocen derechos de información de los representantes de los trabajadores un total de 20 convenios (3,52%). De los convenios suscritos hasta el momento en el año 2003 el número de los que regulan esta materia es de 24 (32%), siendo 18 los convenios de empresa. De estos convenios 4 regulan la movilidad geográfica en la misma localidad, siendo 3 de ellos de sector, y 5 convenios, todos ellos de empresa, contemplan derechos de información de los representantes de los trabajadores. Debe tenerse en cuenta, por lo demás, que en ocasiones, algunos de los convenios que no abordan directamente esta materia contienen en su articulado una remisión al Convenio General del correspondiente sector que resulta aplicable con carácter supletorio para todas aquellas materias no reguladas en el convenio remisor. El conjunto de convenios colectivos vigentes que tratan la movilidad geográfica prestan mayor atención a los traslados y desplazamientos que al régimen de las permutas. Con frecuencia aquellos convenios que tratan de alguna forma los traslados también se refieren conjuntamente a los desplazamientos. Por lo general, la negociación colectiva no ofrece una definición de desplazamiento limitándose a regular su régimen económico, de ahí que tal figura se sitúe normalmente en el capítulo de retribuciones o

53,33 26,09 50 18,18 60 7,69 23,08 0 100 26,5511,76 19,2725,64

20,59 22,7315,79

22,22

36,9948,39

24,84

24,49 20,4531,37

2026,53

12,522,35

29,03

50

25,18

0

20

40

60

80

100

120



196

condiciones económicas. En lo que se refiere a la permuta, la negociación colectiva no establece compensación alguna para el trabajador dado que en ella concurre la voluntad del mismo; entre las condiciones más generalizadas establecidas en los textos se puede destacar el mutuo acuerdo entre los interesados, la pertenencia de ambos trabajadores a similar categoría y/o funciones equivalentes, y la autorización de la empresa.

TRASLADO (Convenios Colectivos vigentes)

Del total de convenios vigentes se refieren al traslado 100 (17,61%), de los cuales 84 son de empresa y 16 de sector. El número de trabajadores afectados es de 153.897. De los convenios que contemplan esta materia sólo 5 (0,88%) distinguen entre traslados colectivos e individuales. Únicamente 1 convenio de sector y otro de empresa se refieren a centros móviles o itinerantes. Son 39 (6,87%) los convenios que se refieren a los gastos ocasionados por el traslado. De los convenios suscritos hasta el momento durante el año 2003, son 14 (18,67%) los convenios que regulan esta materia, 13 de ellos de ámbito empresarial. Sólo 1 de estos convenios, de ámbito de empresa, realiza una distinción entre los traslados individuales y los colectivos. Sólo 1 convenio, de empresa, se refiere a centros móviles o itinerantes.

46,67 4,35 33,33 9,09 20 0 15,38 0 0 14,168,8212,84

20,5117,65

20,45

10,53

20,83 20,55

38,71

18,46

20,41

11,36

23,53

15,56

20,41

6,25

2016,13

37,5

17,61

05

101520253035404550



197

PERMUTA (Convenio Colectivos vigentes)

Conv. Sector Conv. Empresa Total Ámbito geogr. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 2 13,33 1 2,94 3 6,12 Cádiz 1 4,35 5 4,59 6 4,55 Córdoba 0 0,00 2 5,13 2 3,92 Granada 0 0,00 3 8,82 3 6,67 Huelva 0 0,00 1 2,27 1 2,04 Jaén 0 0,00 2 10,53 2 6,25 Málaga 0 0,00 1 1,39 1 1,18 Sevilla 0 0,00 7 9,59 7 7,53 Interpr. 0 0,00 6 19,35 6 18,75 Totales 3 2,65 28 6,15 31 5,46 Base de datos: 568 convenios vigentes (113 de sector, 455 de empresa La permuta se encuentra regulada sólo en 31 convenios, la mayor parte de ellos (28) de ámbito empresarial, que suponen un 5,46% del total, y que afectan a 473 empresas y 33.861 trabajadores. Sólo 9 (12%) de los convenios suscritos hasta el momento durante el año 2003 regulan esta figura, 8 de ellos de ámbito de empresa. DESPLAZAMIENTO (Convenios Colectivos vigentes)

Contemplan la figura del desplazamiento 52 (9,15%) convenios del total de los vigentes. De los 75 convenios suscritos hasta el momento durante el año 2003 regulan los desplazamientos sólo 11 (14,67%) de ellos, de los cuales 9 han sido celebrados en el ámbito empresarial.

En el sector de la “Hostelería” el Convenio de la provincia de Córdoba establece el abono de los dos primeros meses de alquiler de la vivienda, además del salario base y pluses, los gastos de traslado de su familia y los de mudanza. El Convenio de la provincia de Almería distingue entre traslado y desplazamiento, recogiendo en ambos casos el derecho de los trabajadores a percibir una compensación por los gastos ocasionados. En concreto, se prevé una compensación por traslado que incluye las siguientes cantidades: una cantidad equivalente a dos mensualidades del salario base y que deberá hacerse efectiva con carácter inmediato al traslado; los gastos de viaje

40 13,04 8,33 18,18 40 0 23,08 0 0 15,042,949,17 7,69 2,94

11,36

5,26 4,17 6,85

19,35

7,69

14,29

9,857,84 6,67

14,29

3,137,06 5,38

18,75

9,15

05

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propios y los de sus familiares a su cargo así como los de transporte del mobiliario y enseres, que les serán hechos efectivos una vez que los justifique, si bien, si el viaje se efectúa con vehículo propio, los gastos se abonarán a razón de 0,17 euros/Km; cualquier otro gasto derivado del traslado y previa justificación, si existe desacuerdo al respecto se estará a la decisión de la comisión paritaria. Para los desplazamientos, el trabajador tendrá derecho a los gastos propios de viaje, en los mismos términos que los previstos para el traslado, más una cantidad de 18 euros diarios en concepto de dieta. Si la manutención y alojamiento son facilitados por la empresa no se tendrá derecho a dieta, si sólo le facilita la manutención o el alojamiento el trabajador tendrá derecho a percibir una dieta de 9 euros diarios.

En el sector “Agropecuario” el convenio colectivo de la provincia de Huelva distingue entre “traslado accidental” (que implica pernoctar en localidad distinta a la de su residencia, percibiendo gastos por traslado y una dieta equivalente a su salario por una jornada de trabajo) y “traslado definitivo” (percibiendo gastos por traslado y de familiares a su cargo, por transportes de mobiliario, ropa y enseres y 50% de dieta durante dos meses). El Convenio de la provincia de Cádiz habla de los supuestos en que el trabajador, por decisión empresarial y en virtud de las necesidades del trabajo, se desplazase con obligación de pernoctar en localidad distinta a la de su residencia habitual, percibiendo además del salario los gastos de desplazamiento y alojamiento, si no se los proporciona la empresa, más una dieta diaria equivalente a su salario día. En los mismos términos se regula la movilidad geográfica en el convenio de la provincia de Granada si bien en este último se especifica que tanto el día de salida como el de llegada devengará las correspondientes dietas.

En el sector de las “Industrias Siderometalúrgicas” el Convenio colectivo de la provincia de Málaga, junto al preaviso de 5 días previsto en la norma estatutaria para desplazamientos superiores a tres meses, establece un preaviso mínimo de un día laborable de antelación cuando el desplazamiento supere una semana. Este convenio contiene además una regulación específica de los traslados en empresas cuya actividad principal sea la de tendido de líneas eléctricas, telefónica, etc., exigiendo en estos casos la comunicación por escrito tanto al trabajador afectado como al delegado de personal con un mes de antelación. En estos casos los gastos ocasionados por el traslado, serán a cargo de la empresa, además de una indemnización equivalente a tres mensualidades. Asimismo, se compensará por parte de la empresa el alquiler, de la nueva vivienda, no siendo inferior a 25.000 ptas. mensuales. Se respetará a los trabajadores la antigüedad y se dispone que las condiciones en el nuevo centro de trabajo no podrán ser inferior a las que disfrutaban anteriormente. El trabajador podrá optar, entre ser trasladado o extinguir su contrato, mediante una indemnización, como mínimo equivalentes a 30 días de salarios por año de servicio en la empresa, reconociéndosele igualmente la opción de volver al centro de trabajo de procedencia en caso de ampliación de plantilla. El Convenio colectivo de la provincia de Almería, bajo el epígrafe “salidas, viajes y dietas” habla, entre otras cuestiones que no pertenecen en puridad al tema de movilidad geográfica, de desplazamiento del siguiente tenor “...si dicho desplazamiento es por tiempo igual o superior a dos meses, el trabajador tendrá derecho a cuatro días de descanso retribuido,... las empresas quedan exentas de la aplicación anterior cuando, aún dándose las circunstancias anteriores, abonen el desplazamiento de sus trabajadores para la estancia en su domicilio, todos los sábados y domingos”. En el resto de convenios colectivos vigentes se habla de dietas por desplazamientos y gastos de locomoción, que no entrarían a formar parte dentro del concepto genérico de “movilidad geográfica”.


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En el sector de “Limpieza de Edificios y Locales” el convenio colectivo de la provincia de Cádiz alude a que si surgiesen problemas en cuanto a la movilidad geográfica de los trabajadores se comunicará a la Comisión Mixta Paritaria para su análisis, estudio y preparación, en vista al establecimiento de criterios para solucionar tales situaciones en el próximo convenio. El convenio colectivo de la provincia de Córdoba dice: “Los trabajadores no serán trasladados del centro de trabajo, sino por razones imperativas del servicio (caso de necesidad), y estos traslados afectarán siempre con preferencia a los de menor antigüedad, salvo solicitud expresa del cliente, en cuyo caso se seleccionará al más idóneo por razón de horario, proximidad al centro de trabajo, y siempre de entre los de menor antigüedad, con conocimiento posterior a los Delegados de Personal”. El Convenio colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Instituciones sanitarias de la provincia de Granada parte del principio de que los trabajadores son adscritos a los centros de trabajo y cualquier modificación en este sentido tiene que ser de mutuo acuerdo con el trabajador/a afectado/a. En el sector de la Construcción los convenios presentan una regulación específica de esta materia derivada del carácter móvil del trabajo en las empresas de este sector que da lugar , por expresa previsión legal, a la no aplicación del régimen previsto en el art. 40 ET. Algunos de los convenios provinciales del sector se limitan básicamente a reproducir las previsiones contenidas al efecto en el Convenio General del Sector en el que se contiene una regulación detallada de la movilidad geográfica. Tal es el caso de los convenios de las provincias de Granada o Sevilla. En estos convenios se permite a las empresas desplazar a su personal a otros centros de trabajo distintos de aquél en que presten sus servicios “durante cualquier plazo de tiempo”, fundamentando el desplazamiento en razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o de contratación. Desde esta premisa se regulan una serie de conceptos compensatorios, distintos según se supere o no el año, cuando el desplazamiento se produzca a un centro de trabajo situado en distinto término municipal siempre que diste al menos 15 Km del centro de trabajo de partida y de la residencia habitual del trabajador. Se regulan igualmente, entre otras materias, el preaviso, ejecutividad e impugnación de la orden de desplazamiento, el régimen de descanso, las dietas, los gastos de locomoción, la prioridad de permanencia en la empresa de los representantes de los trabajadores o las condiciones de trabajo en el centro de destino. En el convenio de la provincia de Córdoba se refiere de forma expresa únicamente al régimen de las dietas por desplazamiento, reproduciendo el tenor del Convenio General y regulando, tal y como este último convenio dispone, el importe de la dieta y de la media dieta (para el año 2002 el importe fijado ha sido de 23,59 euros diarios y 9,30 diarios euros respectivamente). Este convenio provincial declara aplicable supletoriamente al Convenio General para todo aquello no previsto en su texto. También los convenios de las Provincias de Málaga y Cádiz se han limitado a regular las dietas y los gastos de locomoción, reproduciendo en gran medida las previsiones del Convenio General, siendo así que con carácter general ambos convenios remiten a este último convenio como derecho supletorio. Por su parte, el convenio de la provincia de Almería se limita a remitir en esta materia a lo dispuesto en el dicho Convenio General. Algunos convenios de otros sectores de la producción regulan esta materia con un tratamiento especialmente exhaustivo, tal y como sucede, a modo de ejemplo, en el convenio “Derivados de Cemento” de la provincia de Almería. Destaca en este texto, por su extensión, la regulación dedicada al desplazamiento en la que se distingue aquéllos que no exigen pernoctar fuera de casa, procediendo en estos casos la designación por parte del empresario, y aquellos otros que exijan pernoctar fuera de casa y que superen los tres meses. Para estos últimos el empresario propondrá el


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desplazamiento a quienes estime idóneos para realizar el trabajo y sólo si no se cubren los puestos de trabajo por el procedimiento anterior procederá la designación obligatoria entre los idóneos con las siguientes preferencias para el no desplazamiento: representantes legales, en primer lugar, y disminuidos físicos y psíquicos, en segundo término. El convenio establece diversos plazos para el preaviso en función del lugar de destino (en la misma provincia, en la misma Comunidad Autónoma o fuera de esta última) y de la duración del desplazamiento, cuando éste obliga a pernoctar fuera de casa. Así, por ejemplo, no se requiere preaviso para los desplazamientos hasta 15 días en la misma provincia en tanto que procede un preaviso de 130 horas para todos los desplazamientos que superen los 90 días con independencia del lugar de destino. Para los desplazamientos superiores a 3 meses que no permitan al trabajador pernoctar en su propio domicilio, éste convendrá libremente con su empresario las fórmulas para que pueda regresar periódicamente y que podrán consistir en subvenciones de viajes en todos o algunos fines de semana, en la adecuación de la jornada para facilitar visitas periódicas a su domicilio o en subvenciones de los desplazamientos de sus familiares. A falta de acuerdo se estará a lo dispuesto en el art. 40.4 ET. El trabajador desplazado quedará vinculado a la jornada, horario y calendario del centro de trabajo de llegada y el exceso de horas en relación con el centro de trabajo de origen se abonará como horas extraordinarias sin que computen para el límite máximo del número de horas. Junto a esta regulación el convenio incluye reglas específicas para los desplazamientos fuera del territorio nacional. Por lo que se refiere al traslado, el mismo convenio reconoce al afectado una indemnización equivalente al 35% de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria al momento de efectuarse el traslado, al 20% al comenzar el segundo año, y al 20% al comenzar el tercero, siempre sobre la base inicial. Se devengarán así mismo gastos de viaje del trabajador y su familia, gastos de traslado de muebles y enseres y 5 dietas por persona distinta a los familiares que convivan con el afectado. Las reglas anteriores no se aplican a los traslados en el mismo término municipal, a aquéllos que se efectúen a menos de 15 Km. del centro de trabajo de origen o de la residencia habitual del trabajador afectado. Finalmente, en los traslados y desplazamientos voluntarios no proceden las compensaciones y derechos a los que se ha hecho referencia. En el convenio de la “Industria de la Madera” de la provincia de Almería se establecen períodos de preaviso en función de la duración del desplazamiento, de forma que un desplazamiento entre 3 y 15 días debe ser preavisado con 2 días laborales de antelación, al de duración entre 16 y 30 días corresponde un preaviso de 3 días laborales, el preaviso será de 5 días laborales para los desplazamientos entre 31 y 90 días y, finalmente, para los que superan los 90 días de duración se fija un preaviso de 7 días laborales. En caso de traslado, se exige el mismo preaviso que el establecido legalmente (30 días de antelación como mínimo), si bien se especifica que el empresario debe exponer en su escrito la causa del traslado así como el resto del contenido de las condiciones de trabajo. El convenio del “Transporte de Mercancías por Carretera” de la provincia de Córdoba dispone que “con el fin de contribuir a mejorar su situación, a través de una más adecuada organización de sus recursos, la empresa podrá acordar el traslado de sus trabajadores, que exija cambio de residencia, en las condiciones y con los requisitos legalmente exigidos. Estas necesidades serán atendidas, en primer lugar, con quienes, reuniendo condiciones de idoneidad, acepten voluntariamente su traslado; a falta de éstos tendrán preferencia para ser afectados por la movilidad en último lugar, por este orden, los representantes de los trabajadores en el seno de la empresa, las trabajadoras embarazadas o con hijos menores de un año y quienes tengan cargas familiares”. El empresario deberá sufragar los gastos de viaje del trabajador y sus


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familiares y transportarle su mobiliario, así como satisfacer en concepto de compensación el importe de dos mensualidades del salario base. Sin embargo, no procederá la compensación si el traslado se efectúa a petición del empresario. Si se trata de un traslado de común acuerdo la compensación será la que, en su caso, convengan trabajador y empresario. 5. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

El Estatuto de los Trabajadores establece que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, podrá acordar estas modificaciones, considerando como tales las que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, funciones que excedan de los límites previstos para la movilidad funcional, entre otras.

De los Convenios colectivos analizados se deduce que son escasas las referencias al tema de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o al procedimiento de las mismas. Aunque el marco legal ofrece algunas posibilidades, como puede ser el establecimiento de procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en el periodo de consulta correspondiente a las modificaciones sustanciales de proyección colectiva, lo normal es que los textos de Convenios acuerden la remisión al procedimiento legal, o que se reproduzca total o parcialmente.

MODIFICACION SUSTANCIAL DE CONDICIONES DEL TRABAJO (Convenios Colectivos vigentes)

Únicamente 59 (10,39%) del total de convenios vigentes contemplan la modificación sustancial de condiciones de trabajo. De ellos la mayoría son convenios de empresa (47). El número de empresas afectadas asciende a 5537 y el de trabajadores a 126.388, de los cuales 49.839 se encuentran en la provincia de Málaga. De los 59 convenios que contemplan esta materia remiten a la normativa legal un total de 39 (6,87%), de los cuales 30 son convenios de empresa. La modificación individual se contempla en 10 (1,76%) de los convenios vigentes, 8 de ellos de empresa.

40 4,35 8,33 9,09 0 7,69 15,38 0 0 10,62

17,65

7,34

12,82

5,88

13,64

5,26 4,17

12,33

22,58

10,33

24,49

6,82

11,76

6,67

12,24

6,25 5,889,68

21,88

10,39

05

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De los convenios suscritos en los primeros meses del año 2003 sólo 7 regulan esta materia, todos ellos de ámbito empresarial. De estos convenios remiten a la regulación legal un total de 6 convenios y contempla la modificación individual sólo 1 de ellos.

Modificación colectiva (Convenio Colectivos vigentes) Conv. Sector Conv. Empresa Total Ámbito

geogr. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Cádiz 0 0,00 3 2,75 3 2,27 Córdoba 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Granada 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Huelva 0 0,00 1 2,27 1 2,04 Jaén 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Málaga 0 0,00 1 1,39 1 1,18 Sevilla 0 0,00 1 1,37 1 1,08 Interpr. 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Totales 0 0,00 6 1,32 6 1,06 Base de datos: 568 convenios vigentes (113 de sector, 455 de empresa Contienen una referencia a la modificación colectiva 6 de los convenios vigentes, todos ellos de empresa que afectan a un total de 803 trabajadores. Ninguno de los convenios suscritos hasta el momento en el año 2003 se refieren a este tipo de modificación.

Debe recordarse que, como sucede en otras materias, algunos convenios que no regulan directamente la materia relativa a la modificación sustancial de condiciones de trabajo remiten sin embargo, para su aplicación supletoria, al convenio general del sector correspondiente donde puede aparecer regulada la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

El Estatuto de los Trabajadores establece que deberán ser notificadas por el

empresario al trabajador afectado y a sus representantes lega les con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Por ejemplo, en el Convenio colectivo de la empresa Neumáticos Michelín, s.a., de Almería. Según regula el Estatuto de los Trabajadores, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales, que deberá versar sobre las causas y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias. De los Convenios colectivos sectoriales vigentes de las actividades económicas objeto de estudio, el Convenio colectivo provincial de Córdoba correspondiente al sector “Agropecuario” hace una mínima mención al tema: “Cualquier modificación de las condiciones de trabajo,... bien con carácter individual o colectivo, será pactada con los representantes de los trabajadores...”. También el Convenio colectivo de “Comercio general al por menor” de la provincia de Málaga se refiere a la modificación de las condiciones de trabajo referida a los grupos III y V de la clasificación profesional. En relación con el primero de los grupos mencionados, bajo el epígrafe dedicado a las “modificaciones de las condiciones de trabajo”, el convenio se limita a señalar que “si el trabajador optase por rescindir su contrato de trabajo, percibirá una indemnización de


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veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de doce meses”; en relación con el grupo V, el texto convencional limita esta posibilidad a las modificaciones que perjudiquen al trabajador indicando al respecto que “si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tendrá derecho dentro del mes siguiente de la modificación a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores a un año”. Por lo que respecta a la actividad económica de “Saneamiento público”, el Convenio colectivo de la empresa Ferrovial Servicios, s.a., de Níjar, Almería, señala que en los supuestos en los que se produjeran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Por su parte, en el sector “Siderometalúrgico” el Convenio colectivo de la provincia de Cádiz se refiere a esta materia si bien en relación con el trabajo a turnos y de forma que da entrada en el procedimiento de modificación a la comisión mixta paritaria del convenio. En concreto, en este acuerdo se señala que “las modificaciones sustanciales colectivas que se produzcan en el sistema de trabajo a turnos, deberá ir precedida de un período de consultas de 15 días con los representantes de los trabajadores para llegar a acuerdos en su implantación. En caso de desacuerdo, las partes levantarán acta y le darán traslado del mismo a la Comisión Mixta paritaria, la cual se reunirá forzosamente antes de que transcurran 30 días desde la propuesta empresarial de modificación sustancial, para proponer soluciones de mediación. La decisión empresarial será ejecutiva para el caso de que no se llegase a acuerdo en la comisión o no se reuniese en el plazo de 30 días referido. Únicamente si la comisión no se reúne por causa imputable a la empresa en el plazo de 30 días, la decisión empresarial sólo será ejecutiva a partir de que se reúna la comisión. Todo ello sin perjuicio de las impugnaciones judiciales que en Derecho procedan. A los efectos de este artículo, se entenderán modificaciones colectivas las definidas como tales en el artículo 41 del ET y en las empresas de 10 o más trabajadores, las que afecten a más del 40% de la plantilla”.

capÍtulo viii: clasificaciÓn ... - junta de andalucía

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