capitulo ii marco teÓrico 1. antecedentes de la...
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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
1. Antecedentes de la Investigación.
Para efectos de esta investigación se realizó una revisión de las
investigaciones encontradas acerca de las variables Liderazgo Social y
Conflictos Organizacionales, todo esto con la finalidad de determinar
elementos e información que puedan utilizarse para fortalecer este
proyecto.
En este sentido, Pintos (2009); realizó una investigación denominada
“De empresarios a líderes sociales” cuyo objetivo es determinar si ¿Pueden
los hombres de empresas ser líderes sociales? Así como también dar a
conocer los diferentes cambios y transformaciones que los empresarios
actuales consideran necesarios para llegar a ser líderes sociales, hacen
referencia a la necesidad de desarrollar nuevas aptitudes para promover la
sustentabilidad de la empresa en el tiempo.
La importancia de la alianza entre los actores para la construcción del
consenso, así como lo que los empresarios pueden aprender de los líderes
sociales y viceversa. La información se obtuvo mediante el uso de encuestas
con modalidad de respuestas abiertas, a un total de ocho (08) empresarios.
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Luego de que los entrevistados aportaron cada uno sus conocimientos
en relación al Liderazgo Social, se pudo evidenciar la inquietud de nuevos
líderes enfocados en servir y brindar apoyo a las comunidades, adoptando
día a día nuevos cambios en la manera de cómo conducen a sus seguidores;
igualmente, debido al rol activo de las compañías en la actualidad surge la
necesidad de introducir la responsabilidad social empresarial en la agenda
de los líderes actuales, todo esto acompañado de características como
aprender a escuchar, ser transparentes, responsables, buscar mejorar las
condiciones de vida, tener visión estratégica, mejorar su participación, entre
otras; las cuales ayudarán al líder a crear un mundo más solidario.
El estudio hace referencia a las opiniones dadas por la población
Argentina mediante una encuesta realizada en el año 2009, el cual destaca
que 3 de cada 10 ciudadanos consideran la educación como la principal área
en la cual las empresas deberían ayudar a la comunidad, seguida por la
pobreza y la seguridad, estos datos comparados con años anteriores
permitieron conocer el creciente interés de la población por la educación y la
seguridad, mientras disminuyeron las menciones referidas a la pobreza.
En cuanto al nivel regional, las prioridades son distintas, en Argentina y
Perú la prioridad es la educación. En Chile y México ésta área comparte el
primer lugar junto con la pobreza, mientras en Brasil se destaca la salud y en
América Central lo esencial es la seguridad.
La información suministrada servirá como aporte a la siguiente
investigación para sustento del marco teórico debido a la presencia de
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diversas característica consideradas determinantes y esenciales en cualquier
líder social, contribuyendo de esta manera en el desarrollo del objetivo
especifico que tiene como propósito: Identificar las características del
liderazgo social existentes en los empleados de las empresas del sector
transporte.
Por su parte, Prieto y Fabelo (2009), realizaron un artículo de
investigación publicado en la revista Telos de la Universidad Dr. Rafael
Belloso Chacín denominado “Liderazgo y Capital Social”: Uso de las redes
como herramienta para el desarrollo sostenible. El propósito de dicha
investigación fue determinar los diferentes aportes que el liderazgo y capital
social pueden aportar para el éxito de las organizaciones. La metodología
utilizada en el artículo estuvo enfocada en una revisión bibliográfica bajo el
enfoque de diversos autores.
Los resultados obtenidos demostraron la importancia del liderazgo y el
capital social como herramienta para el desarrollo sostenible de Venezuela,
así como los aportes del capital social al liderazgo, de esta manera los
líderes dejaran de ver la realidad como algo externo y controlable desde el
punto de vista objetivo.
Así mismo, hace referencia a la importancia de la capacidad de los
líderes sociales como mediadores de conflictos y generadores de procesos
formativos colectivos, donde se resalten no sólo los valores propios, sino
también se busque crear conciencia sobre las necesidades de la población a
su alrededor haciéndola participante en la solución de problemas de la
organización, de la comunidad y las personas adyacentes.
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En consecuencia, esta investigación contribuirá como sustento en el
desarrollo del marco metodológico debido a que contempla en su artículo el
tema del liderazgo social, ésta a su vez también ha sido tomada en cuenta
como una de las variables de estudio del presente proyecto de
investigación, y permite estudiar la situación actual de este liderazgo en
Venezuela.
De igual manera, Carreras, Leaverton y Sureda (2009), presentan un
proyecto de investigación denominado “Las Competencias de los Líderes de
las ONG Españolas”, fue elaborado para dar a conocer el trabajo
desarrollado dentro del Programa llamado ESADE-Pwc de Liderazgo Social,
divulgar los conocimientos y experiencias obtenidas durante la investigación,
así como también del encuentro con algunos líderes sociales de España y
sus experiencias.
Para recopilar la información se realizó mediante dos técnicas distintas:
la entrevista de incidentes críticos (EIC) y la codificación temática de datos
cualitativos. La entrevista se llevó a cabo en un tiempo comprendido entre 45
a 60 minutos, de tipo periodístico utilizado para identificar comportamientos
relacionados con experiencias específicas donde se les pedía contar con
ejemplos experiencias reales donde se sintieron eficaces o ineficaces en su
desempeño. La segunda técnica, la codificación temática de los datos
cualitativos, es decir, la extracción metódica de temas a partir de las
transcripciones de las entrevistas con el objetivo final de desarrollar un
código.
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Los resultados de la investigación pudieron reflejar la similitud de los
líderes entrevistados en cuanto a la presencia de diversas competencias o
habilidades excepcionalmente amplias típicamente asociadas a los líderes de
otras organizaciones sin ánimos de lucro, de igual manera se observa en la
población de estudio la capacidad de equilibrar las habilidades de gestión
internas e influencia externa. Por otro lado, comparando los resultados del
proyecto con otras investigaciones se destaca la presencia de diversas
características esenciales en los líderes.
Este trabajo tiene relevancia con la presente investigación dado que
aporta información sobre el liderazgo social una de las variables de estudio,
así mismo, sirve de sustento en cuanto a las habilidades presente en los
líderes sociales, las cuales han sido tomados en cuenta para uno de los
objetivos de este trabajo de investigación el cual busca Caracterizar las
habilidades del liderazgo social existentes en los empleados del sector
transporte.
Por otra parte, en el año (2008) el Centro Andino para la Formación de
Líderes Sociales (CAFOLIS), realizó una investigación titulada “ Rompiendo
esquemas: Los nuevos espacios de formación de líderes sociales en el siglo
XXI”, cuya finalidad era determinar la vinculación entre la formación de
nuevos líderes sociales y la construcción de nuevas formas de democracia
en base a los valores, principios y derechos humanos; así como la utilidad de
las experiencias y los aportes pedagógicos aportados para fomentar la
capacitación de líderes sociales del futuro.
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El análisis se desarrolla a partir de la recopilación y sistematización de
información en base a 23 experiencias de formación de líderes sociales, la
cual fue obtenida a través de información bibliográfica, elaborando así fichas
de capitalización de experiencias en las cuales se indagó según el origen de
la organización, los postulados democráticos, los resultados esperados de
sus procesos de formación, el concepto o idea de educación, la propuesta
pedagógica y metodológica de formación, las formas de aprendizaje, los
principios teóricos, los temas tratados, los contenidos, los instrumentos, los
escenarios de aprendizaje, las modalidades, la malla curricular, así como
también tanto el perfil de entrada como de salida de todos y cada uno de los
estudiantes.
Los resultados obtenidos en esta investigación pudieron demostrar el
modelo actual para formar líderes sociales el cual busca ir mas allá de la
transferencia de información o de tecnologías, buscando principalmente
ampliar las capacidades de las personas; de hombres, mujeres, jóvenes y
adultos involucrándolos en el proceso de toma de decisiones, hace
referencia también a características, conocimientos, experiencias que han
permitido a los actores sociales auto reconocerse, concebir la realidad así
como planificar el logro de sus objetivos personales y sociales.
Como aporte, la experiencia recogida por esta investigación permite
reconocer que el Liderazgo Social es considerada una variable importante
así como determinante en cualquier ámbito bien sea en político, económico,
o social; así mismo sirve de sustento en cuanto a diversas características o
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habilidades señaladas en el desarrollo de la investigación las cuales deben
estar presentes en la formación de los nuevos líderes sociales y del futuro
líder que necesita nuestra sociedad.
Otra investigación es la presentada por Leguizamón, Ogliastri, Colburn,
Prado y Flores (2007), presentado mediante un artículo de INCAE
BUSINESS REVIEW denominado: ¿Tienen nuestros gerentes Liderazgo
Social para obtener resultados sobresalientes?, el cual tenia como finalidad
desarrollar y dar a conocer las diferentes etapas por las cuales se deben
pasar para darse un verdadero emprendimiento social en el liderazgo.
La investigación se llevó a cabo mediante una revisión bibliográfica en
la cual se encuentra el resumen del libro “Gestión Efectiva de
Emprendimientos Sociales: Lecciones extraídas de empresas y
organizaciones de la sociedad civil en Iberoamérica” donde se citan ocho
ejemplos a lo largo de su desarrollo correspondiente a importantes casos
analíticos desarrollados por la escuelas participantes en la red SEKN.
Los resultados obtenidos determinaron que muchas veces estos
emprendimientos se desarrollan en cuatro etapas constituyendo así el
proceso de evolución que pueden llegar a convertirse en retos para el
liderazgo, de igual manera, se determinó que no necesariamente cada una
de las etapas debe estar presente en el transcurso del emprendimientos, así
como tampoco deben ocurrir en un orden específico para dar resultados
positivos.
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Este artículo aporta relevancia a la presente investigación dado que
enfatiza las habilidades predominantes a lo largos del desarrollo de los
emprendimientos, aspectos tratados también en este estudio, mediante el
objetivo específico: Caracterizar las habilidades del liderazgo social
existentes en los empleados de las empresas del sector transporte.
En otro contexto, Amaris (2009), presenta una investigación en la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín titulada “Clima y Conflicto
Organizacional en instituciones educativas bolivarianas”, la investigación se
realizó con la finalidad de Determinar la relación entre clima y el conflicto
organizacional en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Libertad del
Municipio Escolar Machiques de Perijá del Estado Zulia.
Para ello se revisaron teóricamente los autores para la variable clima
organizacional Brunet (2005), Gibson, (2006), Chiavenato (2003). Y para la
variable conflicto organizacional Stephen (2004), entre otros. La investigación
fue de tipo descriptiva - correlacional, con un diseño de campo, no
experimental, transaccional, aplicando la técnica de observación por
encuesta y utilizando un cuestionario de escala frecuencial como
instrumento, conformado por 39 ítems.
La población estuvo constituida por 7 directivos y 54 docentes de las
Escuelas Básicas Nacionales Bolivarianas del Municipio Machiques de
Perijá, aplicando un censo poblacional por ser una población accesible de
medir.
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Los instrumentos fueron validados por 5 expertos en el área de estudio,
posteriormente se procedió a aplicar la prueba piloto al cuestionario dirigido a
directores y docentes. La confiabilidad se obtuvo a través del coeficiente Alfa
Crombach arrojando un resultado de rtt de 0,89 para los docentes y 0,84
para los directivos, altamente confiable. Los resultados se analizaron según
un baremo previamente establecidos, así mismo fueron analizados utilizando
la estadística descriptiva, a través de distribuciones de frecuencias absolutas
y porcentuales, calculando la media aritmética por dimensiones.
Asimismo, se realizó la correlación de las variables donde se concluye
que son directamente proporcionales, es decir, en la proporción de que el
clima organizacional del gerente educativo de estas organizaciones
escolares sea agradable, en esa misma proporción disminuyen los conflictos
organizacionales dentro de ellas, así como también aporta ayuda para
evitarlos.
Esta investigación sirve de aporte al presente trabajo para sustentar las
bases teóricas correspondiente a la variable conflictos organizacionales, así
mismo, sirve de contribución al desarrollo del objetivo específico orientado a
identificar los tipos de conflictos organizacionales existentes en las empresas
del sector transporte.
Por otro lado, Sánchez (2007) realizó un estudio en la Universidad Dr.
Rafael Belloso Chacín, titulada “Liderazgo del Director y Manejo de Conflictos
en Instituciones Educativas” cuyo propósito fue determinar la relación entre el
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liderazgo del director y el manejo de conflictos en las instituciones educativas
del Municipio Escolar Maracaibo N°5, de tipo descriptivo, con un diseño no
experimental y correlacional. La población estuvo conformada por 263
docentes y 3 directivos de las instituciones educativas del municipio. Se
calculó la muestra mediante la fórmula de Sierra Bravo quedando constituida
por 98 sujetos, además de los 3 directivos tomados como censo poblacional.
Se aplicó un instrumento previamente validado por expertos y la prueba
de validez discriminante t de Student. La confiabilidad fue determinada a
través del coeficiente de Cronbach el cual dio como resultado 0,86 indicando
así la que el instrumento fue confiable. Mediante los resultados obtenidos se
concluyó que la variable de estudio en este caso el liderazgo tiene poca
influencia en el manejo de los conflictos, dado que el coeficiente de Pearson
dio 0,13.
De esta manera la investigación contribuirá al desarrollo del marco
teórico, debido a que contempla entre su objetivo principal las técnicas para
el manejo de conflictos, aspecto estudiado en este proyecto de investigación
mediante el objetivo específico: Determinar los estilos para el manejo de
conflictos organizacionales en empresas del sector transporte.
Así mismo, Valero (2007) realiza una investigación en la Universidad
Dr. Rafael Belloso Chacín llamada “ Comunicación Persuasiva del
Coordinador Docente y Resolución de Conflictos en Educación Superior”,
cuyo objetivo era determinar la relación entre la comunicación persuasiva del
coordinador docente y la resolución de conflictos en educación superior del
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Municipio Maracaibo del Estado Zulia, basada en una investigación de tipo
descriptiva, correlacional, de campo, no experimental, transaccional
correlacional. Se tomó una muestra de 2.931 sujetos mediante un censo
poblacional, y para definir la muestra estudiantil se utilizó el muestro
intencional quedando así 413 personas.
La técnica utilizada para el instrumento fueron dos cuestionarios
direccionados a cada grupo poblacional con 27 ítems para cada una de las
variables, obteniendo por el coeficiente de Cronbach los valores de 0,85 y
0,78 de confiabilidad. Los resultados obtenidos permitieron llegar a la
conclusión de un favorable manejo del discurso, así como claridad del
mensaje y cambio de actitud, pero no capacidad de liderazgo, ni sugestión, el
dominio de escena se encontró debilitado al igual que la asertividad.
Entre los estilos de comunicación utilizados destaca el motivador, en
algunos casos la unidireccional, resaltando también la recíproca y de
transferencia. El planteamiento anterior, servirá de sustento teórico para la
variable conflictos organizacionales, en tal sentido contribuirá con el
desarrollo de uno de los objetivos específico de ésta investigación el cual
consiste en Determinar los estilos para el manejo de conflictos
organizacionales en empresas del sector transporte.
Otra investigación es la presentada por Flores (2007), llamada
“Resolución de Conflictos y Negociación en Instituciones de Educación
Media Diversificada” su propósito fundamental fue determinar la resolución
de conflictos y negociación en instituciones de educación media diversificada
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del Municipio Escolar N° 3. Ésta investigación es de naturaleza descriptiva –
transversal, con un diseño no experimental de campo.
Por otro lado, la población objeto de estudio estuvo conformada por
sujetos estratificados en instituciones de educación media diversificada del
municipio escolar Maracaibo N° 3, quedando una muestra de 6 directores, 6
subdirectores, 12 coordinadores y 80 docentes quedando un total de 104
sujetos, mediante la técnica de observación.
El instrumento utilizado fue una encuesta estructurada por 40 ítems,
con 4 alternativas de respuestas, el cual fue sometido a la evaluación de 5
expertos para determinar su validez, a través de una tabla de doble entrada
de elaboró el cálculo de coeficiente de Alfa Cronbach, dando como resultado
para los docentes 0,97 determinando una alta confiabilidad. Los datos se
analizaron mediante la distribución frecuencial y porcentual por indicador,
dimensión y variable.
Los resultados obtenidos mostraron que los niveles de conflictos
presentes en estas instituciones se caracterizan por ser intrapersonales en
primera instancia, luego adquiere un nivel interpersonal y muchas veces
intergrupal. Las fuentes de conflictos que se presentan se deben a cambios
organizacionales, valores distintos, amenazas al status, la falta de confianza
y el choque de personalidad.
En cuanto a los estilos de negociación se caracterizan por tener una
posición posicional, basada en principios en busca de soluciones conjuntas
de problemas a través de la mediación, el perfil del negociador se caracteriza
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por poseer autoconocimiento, flexibilidad, motivación al logro, gestión a la
diversidad, capacidad del liderazgo, capacidad de escucha activa y
persuasión.
Este trabajo aporta relevancia a la presente investigación debido a que
enfatiza las fuentes de los conflictos, los cuales también han sido tomados en
cuenta mediante el estudio del objetivo específico que tiene como propósito
diagnosticar las fuentes de los conflictos organizacionales en empresas del
sector transporte.
Por otra parte, González (2006), realizó un estudio en la Universidad
Dr. Rafael Belloso Chacín, denominada “Liderazgo y manejo de conflictos del
personal directivo en instituciones de educación básica” su finalidad fue
determinar la relación entre el liderazgo y el manejo de conflictos en el
Municipio escolar La Cañada de Urdaneta. El estudio fue de tipo descriptivo -
correlacional, la población estuvo constituida por 97 sujetos integrantes del
personal directivo y docente de las instituciones de educación básica del
Municipio escolar La Cañada de Urdaneta, aplicando un censo poblacional
debido al tamaño reducido de la población.
Para recolectar la información se aplicó una encuesta con un
cuestionario de 40 ítems, sometido a un juicio de cinco expertos los cuales
determinaron la confiabilidad aplicando a una prueba piloto el cálculo
estadístico Alfa Cronbach dando como resultado muy alta (0,84).
Los resultados fueron categorizados según un baremo previamente
establecido, se tabularon los datos para el análisis final y el cálculo del
coeficiente de Pearson (r=0,59) estableciendo así una relación positiva entre
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ambas variables, se determinó también que en la medida en la cual se
desarrollen con flexibilidad los estilos de liderazgo y sus competencias
pertinentes, se manejarán efectivamente los conflictos de las instituciones
objeto de estudio, equilibrando los conflictos interpersonales e intergrupales y
contextualizando a cada situación particular los estilos utilizados para reducir
los conflictos.
Este estudio sirve de aporte en el desarrollo de la presente
investigación debido a que toma como sus dimensiones los tipos y estilos de
manejo de conflictos, aspectos estudiados también en este proyecto
mediante los objetivos específicos: Identificar los tipos de conflictos
organizacionales existentes en las empresas del sector transporte y
Determinar los estilos de manejo de conflictos organizacionales en empresas
del sector transporte.
2. Bases Teóricas
La presente investigación tiene como principal objetivo determinar la
influencia del liderazgo social sobre los conflictos organizacionales empresas
del sector transporte, para ello es importante recopilar una serie de
fundamentos teóricos para así entender con mayor facilidad y claridad las
variables tomadas como objeto de estudio.
2.1. Definición de Liderazgo Social
Según Videla (2009) los líderes sociales son aquellas personas que
tienen la capacidad de tener una visión estratégica y conjunta, de pensar
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desde el puesto que ocupan un compromiso. Deben ser honestos en su
gestión, tener capacidad de asumir responsabilidades, generar mejores
condiciones de vida, así como nuevas formas de participación.
Por otro lado, Cárdenas (2007), plantea al líder social como la persona
que aprovecha su capacidad de liderazgo, para participar en la vida y
entorno de las comunidades, contribuyendo de esta manera a mejorar su
calidad de vida, creando así un mundo más solidario. Así mismo, señala que
estos líderes utilizan la reflexión y la planeación para dar respuestas a los
principales desafíos de la sociedad.
Así mismo, Rodríguez y Rodríguez, (2006), mencionan que los líderes
sociales son aquellas personas que aman y desean el poder mostrando un
bajo nivel de autoritarismo, proporcionan alta estima y emplean poco
maquiavelismo. Este tipo de liderazgo, trata de encaminar sus objetivos al
servicio de los grupos, motivando a sus seguidores a conseguir un futuro
mejor; procuran gobernar cómo primus inter pares; cuyo significado es
“primero entre iguales”, estos líderes procuran trabajar a través de sistemas
de autoridad establecidos, de igual manera trata de desarrollar el estímulo
intelectual de sus seguidores, así como también tener la capacidad de
reconocer sus necesidades.
Igualmente, Ruiz (2003), señala que el liderazgo social está presente en
todas aquellas personas respetadas por sus actividades realizadas, por su
comportamiento, carácter, preocupación por la comunidad y por poseer el
talento de atraer el cariño de los demás. Así mismo, señala la capacidad de
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este líder de reunir a las personas en torno a una sonrisa, de lograr el
respeto subordinado a reglas interpersonales, por medio de las cuales llega a
ganarse la confianza en los demás, la dependencia y moldear su
comportamiento de forma positiva.
Por otro lado, Leguizamón, Ogliastri, Colburn, Prado y Flores (2007)
mantiene la definición de liderazgo social como la capacidad que posee una
persona para realizar cambios difíciles o transformaciones exitosas cuando
se dan circunstancias adversas dentro de las organizaciones o en su
entorno, desarrollando al mismo tiempo motivación y efectividad en el equipo
de las personas que colaboran con él.
De acuerdo a lo manifestado por los diferentes autores se puede
evidenciar cómo existe la similitud entre ellos al hacer referencia de que los
líderes sociales buscan mejorar la calidad de vida de las personas a su
alrededor, así mismo se pone de manifiesto la capacidad que deben poseer
estos líderes de buscar nuevas formas de participación y motivación para
lograr incentivar a otras personas a confiar en ellos y a seguir sus propuestas
de crear mejores condiciones para la colectividad.
Desde esta perspectiva, se hace indispensable acotar que existe una
conformidad con los diferentes aportes suministrados por los autores; sin
embargo, es importante señalar que un líder social no sólo busca participar o
crear los nuevos cambios, sino también de integrar a sus seguidores en el
proceso para así crear oportunidades orientadas en el beneficio de ambos.
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2.1.1. Características del Líder Social
Existen características que serán mencionadas a continuación, éstas
pueden estar presentes todas o solo algunas en las personas que ejercen el
liderazgo social y van a permitir abrirle oportunidades para poder participar
de manera eficaz en la vida de las comunidades y organizaciones, buscando
siempre mejorar el entorno que le rodea.
§ Simpatía
Para Ruíz, (2003) se refiere a ésta como la respuesta conciliadora al
desánimo, y hace referencia que el principal objetivo de un líder social debe
ser dar compañía, apoyar y representar los deseos de las personas a las
cuales se les hizo difícil llegar a alcanzar algo propuesto por ellos, así mismo
los líderes simbolizan a través de su reconocimiento la perseverancia de una
generación o una colectividad, tomando en cuenta que la humildad es un
factor de incorporación entre los admirados y los admiradores.
De igual manera, Ingenieros (2009), señala que la simpatía es
comprender, ponerse a ritmo con los sentimientos, sin causa visible,
anticipándose a toda reflexión sobre la convivencia en la intimidad, en otras
palabras, es tener la confianza de también ser comprendido sin tener el
temor de ser engañado o traicionado. En otro contexto, considera la simpatía
como la bondad en acción, y puede llegar a convertirse en instrumento de
perfección cuando enseña a las personas a ser justos a la hora de valorizar
los méritos humanos.
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De acuerdo a lo manifestado por los autores se logra apreciar cómo
ambos hacen referencia a que la simpatía está enfocada en comprender o
servir a los demás, para de esta manera otorgar confianza, apoyo y
comprensión a las personas, todo esto sin olvidar tener muy presente la
importancia de la humildad, ya sea a la hora de tomar en cuenta las virtudes
de las personas o cuando se utiliza para incorporar entre el admirado y los
admiradores.
Cabe destacar la simpatía como uno de los principales factores que
puede considerarse significativo a la hora de determinar el fracaso o éxito de
un líder en su desempeño dentro de la empresa o la sociedad, también es
importante resaltar que para transmitir simpatía el ser humano debe sentirse
bien consigo mismo, demostrando ante todo ser una persona segura de sí
mismo.
§ Generosidad
Según Corominas (2005) hace referencia a éste término como un acto
desinteresado de la voluntad, mediante la cual una persona se esfuerza por
dar lo mejor de sí misma con la finalidad de ayudar a los demás teniendo
como prioridad el bienestar de ellos antes que el beneficio propio. Además
considera la generosidad como una de las virtudes positivas que más acerca
al ser humano a la felicidad, encontrándose ligada también a la justicia y el
amor.
Igualmente considera que para poder practicar este valor se debe
apoyar de características como la responsabilidad, fortaleza y la
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perseverancia. Entre los actos de generosidad se encuentran: saber ayudar,
entender a los demás, tener disposición de escuchar, así como también
saber perdonar, tener humildad.
Del mismo modo, Ruiz (2008) señala que la persona generosa es más
feliz. La presencia de este valor se expresa mediante la concesión no
solamente económica, sino también cultural, ecológica y ética. En otras
palabras, se refiere a dar todo lo que se puede o tiene así sea poco, pues a
la final ese esfuerzo nunca será en vano, luego se podrán apreciar todos los
resultados o beneficios. De igual manera, hace referencia a la importancia de
la presencia de los líderes generosos en las organizaciones de hoy en día ,
las cuales son creadoras de riquezas, así como también protagonistas del
progreso, retroceso, de la acción, reacción en el conjunto de la sociedad y
sus empleados.
Como se puede comprobar, las definiciones de los autores presentan
ciertas similitudes, ambos hacen referencia al hecho de que las personas al
ser generosas son más felices, de igual modo, se evidencia cómo definen
esta característica como la capacidad que posee una persona para dar lo
mejor de sí misma, sin importar la cantidad, enfocándose fundamentalmente
en ayudar a otros individuos.
De lo expuesto, se puede concluir lo esencial de esta característica en
el liderazgo social, el líder no debe olvidar nunca la importancia que tiene el
ser generoso con sus seguidores y lo más importante sin esperar nada a
cambio, de esta manera el ser humano logra no sólo su felicidad, sino
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también las de aquellas personas que siguen al líder y lo ven como un
ejemplo a seguir dentro de la organización, la comunidad o todos los
entornos donde se desenvuelva.
§ Preocupación por los conciudadanos
Para Cárdenas, citado por (Prieto 2009) los líderes deben ser capaces
de interesarse en los demás, uniendo su esfuerzo con el de ellos para buscar
el beneficio de los ciudadanos, el logro de los objetivos y en muchos casos
resolver asuntos o conflictos que poseen intereses tanto personales como en
común. Así como también, tener la aptitud de dar respuesta a las inquietudes
de sus seguidores.
Así mismo, Cohen (2003) indica que el preocuparse por la gente
constituye una de las leyes del liderazgo, de este manera se va a generar
lealtad de ambas partes; es decir, mientras los líderes se preocupan por sus
seguidores, al mismo tiempo ellos se van a interesar por el bienestar de su
líder.
Igualmente Birch (2002) hace referencia a que los administradores se
preocupan más por las tareas, mientras los líderes se enfocan más en las
personas sin perder de vista la importancia de lograr los objetivos, pues este
debe tener la capacidad de saber que la manera más fácil y eficiente de
lograr las cosas es ganándose la buena voluntad y el apoyo de los individuos
a su alrededor.
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Aunado a esto, se observa la similitud de los autores cuando hacen
referencia a la preocupación por los ciudadanos como un medio para llegar
a alcanzar los objetivos no sólo de los líderes sino también de las personas
de su entorno, ya que mediante la solidaridad por parte del líder se crea un
sentimiento de lealtad, apoyo y preocupación mutua.
En consecuencia, el líder social siempre debe enfocarse en ser una
persona que está pendiente del bienestar personal, espiritual y moral de sus
seguidores. De igual manera, debe preocuparse realmente por los demás e
inclinarse principalmente en alcanzar los beneficios e intereses de la
empresa y los trabajadores, pues esto le otorga la oportunidad de crear
vínculos de honestidad entre él y sus seguidores.
§ Altruismo
De acuerdo con, Worchel y Cooper (2002) el altruismo tiene como
objetivo único el beneficio de otra persona; es decir, lo importante es el otro
sin tomar en consideración el bienestar e interés propio. Así mismo, hace
referencia a las propuestas de Baston y sus colaboradores, quienes señalan
que el verdadero altruismo viene de la empatía, en el sentido de la
compasión; es decir, la empatía crea la motivación para dar inicio a la
conducta altruista.
Así mismo, Landy y Conte (2005) se refiere al término de altruismo
como la conducta de colaboración enfocada hacia los grupos o individuos
que forman parte de una organización o una comunidad; por ejemplo: ayudar
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a un compañero cuando se encuentre en dificultades para entregar un
trabajo a tiempo.
Por otra parte, Goleman (2006) hace referencia a una variable
fundamental para que exista el altruismo es disponer de suficiente tiempo
para prestar atención a las cosas, así de este modo la empatía aumenta
haciendo posible establecer un vínculo emocional; sin embargo, esta
capacidad o disposición de prestar atención puede ser diferente en cada una
de las personas, es decir, las prioridades, la socialización, diversos factores
bien sea psicológicos o sociales pueden influir en el interés de las personas
por las cosas que ocurren a su alrededor.
Luego de expuesto los diferentes planteamientos de los autores se
puede apreciar la similitud de las definiciones, al hacer referencia de que las
personas con sentido de altruismo desarrollan cierto grado de empatía; es
decir, buscan principalmente el bienestar de las demás personas que le
rodean, sin darle mucho valor y pensar en el bienestar propio o individual.
Es trascendental señalar el significado y valor de la presencia de esta
característica en los líderes sociales, a través del altruismo se puede motivar
a los seguidores, ya que cuando el líder muestra interés por su bienestar por
encima de su beneficio propio les brinda la oportunidad de crecer y mejorar
dentro de la sociedad u organización donde se desenvuelven.
§ Sentido del Humor
Según Martín, citado por Begoña (2006) el humor se debe entender
como:
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“Una variable multidimensional. Según este autor, en la consideración del humor hay que abordar aspectos cognitivos (procesos mentales que conllevan a la percepción, comprensión, creación y apreciación de incongruencias humorísticas), aspectos emocionales (sentimientos de diversión y placer que proporciona), conductuales (expresión facial, risa, postura corporal…), psicofisiológicos (cambios en patrones cerebrales, secreción de hormonas…) y sociales (contextos sociales donde se produce una situación humorística):”
Por otra parte, el humor puede convertirse en una herramienta muy
valiosa a la hora de desenvolverse de modo efectivo con el estrés durante
los primeros años en la vida de todo ser humano. Cuando la persona ríe en
determinadas situaciones adquiere un sentimiento de superioridad, de control
y de poder. Así mismo, ayuda a llevar una vida agradable, reduciendo
situaciones de conflictos interpersonales y si bien es cierto que el humor no
resuelve todo los problemas, no repara pérdidas, ayuda a superarlas.
Para Ruiz (2003) el sentido del humor es importante, la risa puede
lograr conquistar el corazón de las personas, se trata de la manera en cómo
el líder obtiene autoridad basándose en las actitudes y no en los roles. Así
mismo, cuando se está en presencia de una relación donde existe el humor
no hay empleados, es decir, no se trata de una relación de autoridad
tradicional, sino un trato donde lo principal es servir a los demás.
Por otra parte, DuBrin (2003) hace referencia a que la cantidad
adecuada de humor ayuda a liberar tensión y aburrimiento entre las personas
seguidoras del líder, al compartir una risa se mejora el trabajo en equipo, de
igual manera cita como algunos estudios demuestran cómo el liderazgo está
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estrechamente vinculado con el desempeño individual y unidades de trabajo
más bajos.
Según los planteamientos suscitados se puede indicar que el sentido
del humor puede ser considerado una herramienta positiva para obtener
autoridad y poder por parte de los líderes sin que exista la presión de una
relación tradicional entre ellos, ayuda a evitar conflictos permitiendo llevar
una vida más saludable y armónica entre las personas de una organización o
comunidad.
De acuerdo a lo manifestado se puede evidenciar la importancia de que
los líderes sociales posean cierto grado de sentido del humor no sólo para
mejorar las relaciones con sus subordinados, sino también para enriquecer la
forma en cómo se enfrentan los problemas y situaciones diarias, el humor
ayuda a tomar las cosas con optimismo, a mejorar el rendimiento en el
trabajo, la comunicación, eliminar o reducir el estrés, la agresividad, entre
otros. En conclusión, los líderes sociales deben aprender a reírse de sí
mismos, esto crea lazos de confianza entre él y las demás personas.
§ Empatía
Según Lussier (2005) la empatía incluye rasgos relacionados con
llevarse bien con las demás personas; es decir, cuando se hace referencia a
una persona cálida, de buen trato, compasiva, amigable y sociable significa
que tiene alto grado de empatía y dedican la mayor parte de su tiempo a
otras personas generando así también que su círculo de amigos sea cada
vez mas grande.
39
Por otro lado, Maestro (2009) hace referencia a que la empatía es algo
esencial e indispensable para llegar a ser un líder, por lo tanto es necesario
que en la educación recibida se desarrolle, según afirma el autor se puede
aprender a tener este sentimientos hacia otras personas. En consecuencia,
cuando la persona decide convertirse en líder necesita practicar la empatía
con calma y receptividad para aprender a comprender adecuadamente, así
como también para conseguir el éxito social, de lo contrario se tendrán
problemas de integración, encierro en sí mismo y sensación de no ser
comprendido.
La empatía según Baron-Cohen (2005) es la capacidad para determinar
las emociones y pensamientos de otras personas, para de esta manera
responder con la emoción adecuada para cada situación. Igualmente, hace
referencia a que ésta surge cuando se siente una reacción emocional
determinada o provocada por la reacción emocional de otra persona, todo
esto con la finalidad de comprenderla, analizar el comportamiento que pueda
tomar, y así crear una conexión entre ambas personas. Así mismo, considera
la empatía como una capacidad presente con más continuidad en las
mujeres en comparación con los hombres.
Bajo este contexto, los autores coinciden en las definiciones al expresar
que la empatía está enfocada en buscar tener una buena relación con otras
personas, preocupándose y comprendiendo lo que les ocurre. De esta
manera, los líderes pueden llegar alcanzar el éxito dentro de la sociedad,
pues no sólo evita conflictos de incorporación en los grupos, crea también
relaciones confortables con ellos.
40
En consecuencia, es notable la importancia de tener una excelente
capacidad de empatía en los líderes sociales, debido a que de ésta manera
podrá tener una conexión eficiente y efectiva con las personas de su entorno
dentro de la empresa y de la sociedad en general, ya que puede llegar a
crear vínculos de confianza entre ellos permitiéndole poder estar en la
capacidad de conocer las posibles reacciones de una persona cuando se
enfrenta a determinada situación, evitando cualquier conflicto.
§ Fortaleza
Según Ruíz (2003) los líderes deben mostrar fortaleza y estar a su vez
capacitados para transmitirla a otras personas. Hace referencia a la fuerza
que debe poseer todo líder para alejar y disminuir toda situación que pueda
restarle fortaleza ante el resto de la población, así como también para evitar
los conflictos personales, los cuales pueden causar disminución de su
energía.
Por otro lado, Manning (2007) hace referencia a que la fortaleza permite
asumir los errores y defectos de una persona. Así mismo, señala la
necesidad de una voluntad fuerte y determinada que permita al líder ser un
guía capaz de motivar, atraer a las personas, de tener la capacidad de
corregir a quien se equivoca, es decir, tener la necesidad tanto de dar como
de recibir opiniones acerca de una acción.
Asimismo, Rendon (2006) señala la capacidad por parte de los líderes
para tener firmeza de voluntad y capacidad de poder movilizar el deseo de
41
otras personas. De igual manera, el autor cita a Nixon quien reafirma que
para lograr controlar las fuerzas con las que el líder debe trabajar, debe ante
todo creer y confiar en sí mismo, en su causa, con la finalidad de poder
modificar comportamientos o situaciones cuando sean necesarios.
Según las opiniones expuestas por los autores antes mencionados se
puede decir que existe cierta similitud en sus aportaciones, todos hacen
referencia a la importancia de la fortaleza en los líderes, así como también su
capacidad de poder trasmitirla a sus seguidores, de esta manera puede
lograr evitar conflictos entre ellos. De igual manera, señalan la trascendencia
de tener la capacidad de poder enmendar situaciones donde se equivoca o
hacerle saber a otra persona cuando es necesario corregir determinada
circunstancia.
De acuerdo a lo antes expuesto, se puede evidenciar la relevancia de
esta característica en los lideres sociales, pues las personas por lo general
buscan seguir a personas que demuestren tener más fortaleza que ellos,
también le brinda la oportunidad de influir y motivar de manera positiva a sus
adeptos, mejorando el desempeño y eficiencia tanto de él, como el de sus
seguidores.
§ Determinación
Según Malone (2003) una de las claves para tener éxito en la vida
personal y profesional, es tener capacidad de determinación así como
también inspiración. Las personas triunfantes tienen mucha energía, por lo
42
tanto, necesitan mucha resistencia para soportar todas las horas que sean
precisas para el logro de las metas proyectadas por el individuo. De igual
manera, señala que para triunfar en la vida se debe tener la capacidad de
poseer una mente abierta para enfrentar los diferentes cambios, actualizando
constantemente sus conocimientos y habilidades.
Igualmente, Ruiz (2003) hace referencia a la determinación como la
postura valiente adoptada por un líder en la fase definitiva ante una situación
que implica un riesgo máximo, en ese momento en el cual el líder se
encuentra indefenso ante los sucesos, es cuando éste debe determinar el
rumbo adecuado que debe tomarse, superando de esta manera cualquier
actitud de miedo e indecisión.
Bajo este contexto, se logra evidenciar la manera en como los autores
presentan similitudes en las formas de enfocar la definición de
determinación. Malone se refiere a esta característica como la resistencia de
una persona para poder enfrentar todas las circunstancias que se le
presenten mientras logran alcanzar sus objetivos, Ruiz se enfoca también en
la actitud adoptada por un líder ante las situaciones de conflictos, todo esto
sin demostrar ningún sentimiento de inseguridad o temor.
Lo planteado anteriormente, lleva a considerar el valor de la presencia
de esta característica en los líderes sociales, de esta manera puede
enfrentar de manera eficaz y eficiente los conflictos que se le presenten en el
desarrollo de las diferentes actividades diariamente, así como también
aquellas situaciones de las empresas o con las comunidades donde se
desenvuelven.
43
Igualmente, es relevante señalar los beneficios de la determinación
para incentivar aspectos como la creatividad al momento de buscar las
soluciones más adecuadas para los problemas, la perseverancia, así como
también la habilidad de influir en los demás al mostrar una actitud segura
ante las adversidades.
2.1.2. Habilidades del Líder Social
Al hablar de habilidades se hace referencia a las acciones practicadas.
Las habilidades son difíciles desarrollar cuando no se poseen ciertas
capacidades, características personales o conocimientos. No obstante, la
razón por la que son llamadas habilidades es porque se desarrollan mediante
la práctica. A continuación, se hacen referencia a las habilidades que son
considerados para efectos de esta investigación como indicadores, por tanto
según su presencia o ausencia pueden contribuir al éxito o fracaso del líder
en la sociedad o con sus grupos de seguidores.
§ Habilidad Emprendedora
Según Leguizamón y otros, (2007) esta habilidad se manifiesta de
manera activa, mediante la promoción de motivaciones altruistas o utilitarias
que permiten a un líder tener la capacidad para determinar y aprovechar
oportunidades de desarrollar proyectos sociales programados por él. En otro
contexto, se puede señalar esta habilidad como una capacidad potenciada
por una actitud reactiva de una persona al verse involucrada en la situación
44
de tener que dar una respuestas positiva, eficaz y pertinente a caminos o
amenazas externas.
Por otro lado, Luthe (2006) señala que una persona cuando es
emprendedora está en la capacidad de dar inicio a las acciones y obras que
implican riesgos y dificultades. Así mismo, hace referencia a la existencia de
ésta características en todas las personas, sin embargo, cuando se está en
presencia de emprender algo difícil ante la percepción de los demás, es
cuando se reconoce verdaderamente la existencia de esta particularidad.
Estas personas se destacan también por su capacidad creativa e
innovadora; son creativas, cuando se enfrenta a retos y encuentra su
solución mediante nuevas propuestas para la situación actual o
circunstancias que pueden ocurrir a futuro, por otro lado se da la innovación
pues son personas que están en la capacidad de crear nuevos productos o
servicios para beneficiar, así como también resolver las necesidades de la
comunidad.
En consecuencia, las definiciones expuestas permiten determinar la
semejanza de los aportes brindados por los autores, ambos hacen referencia
a esta habilidad como la capacidad que posee una persona para lograr
identificar la forma más adecuada de encaminar de manera rápida y asertiva
una situación u oportunidad y así resolver retos presentes o futuros aún
cuando éstos represente cierto grado de amenaza.
Considerando lo expuesto anteriormente, cabe destacar la habilidad
emprendedora como una de las capacidades más esencial que debe poseer
45
todo líder social, gracias a ella se logra determinar y enfocar todas la
oportunidades que se pueden aprovechar, para generar beneficios a la
empresa o la comunidad.
§ Habilidad de Diagnóstico
Para Leguizamón y otros (2007) esta habilidad tiene que ver con la
capacidad de una persona para estudiar y comprender las causas y
consecuencias que pueden ocurrir a corto, mediano o largo plazo. Por lo
general, el líder primero estudia el entorno en el cual se desenvuelve para
luego diseñar un método capaz de dar una respuesta efectiva a los
problemas o situaciones presentes.
Por otro lado, Blanchard (2007) señala que la clave para desarrollar
esta habilidad está en enfocarse en dos factores: la competencia y el
compromiso. En cuanto al primer factor, señala que son los conocimientos y
habilidades de un individuo para llegar a cumplir una determinada meta o
tarea, ésta se puede determinar con mayor precisión mirando el desempeño
de una persona. Por otro lado, se encuentra el compromiso; es decir, la
motivación o confianza que puede llegar a sentir una persona en referencia a
una meta o tarea.
Partiendo de las definiciones planteadas por los autores acerca de las
habilidad del diagnostico se puede evidenciar la similitud de ambas
enunciaciones, tanto Leguizamón como Blanchard se refieren a ésta como
la capacidad de una persona para diseñar los medios y formas que puedan
46
proporcionar una respuesta a los problemas de corto, mediano o largo plazo ,
haciendo uso de los conocimientos, habilidades y sentido de compromiso de
los líderes.
De acuerdo a lo manifestado, los líderes sociales deben tener
capacidad de diagnosticar las situaciones que puedan ocurrir buscando la
manera de verlas de manera más clara, para determinar las posibles
soluciones a implementarse. De igual manera, es significativo resaltar que
mediante esta habilidad puede mejorarse la motivación al desarrollar
métodos efectivos para la resolución de conflictos, así como también eliminar
cualquier sentimiento negativo de amenazas o incertidumbre.
§ Habilidad de Armonizar
Para Leguizamón y otros (2007) ésta habilidad le facilita al líder
convenir el rumbo estratégico necesario para adoptar la capacidad de de
convertirse en un guía preocupado por el bienestar social junto a las
personas que le siguen. En otras palabras, es incentivar los programas
sociales con los programas o proyectos planteados por los líderes que tienen
bajo su responsabilidad una empresa, para de esta manera no sólo buscar
alcanzar el logro de sus objetivos organizacionales, sino también generar
beneficios a la comunidad, ésta puede convertirse en una gran ventaja para
la empresa al lograr un mayor apoyo por parte de los colaboradores externos
e internos.
Por otra parte, Goleman (citado en Maestro 2009) hace referencia a la
capacidad de armonizar como uno de los factores que van a determinar el
47
camino a tomar por el grupo, logrando incentivar en ellos su mayor habilidad
de competencia, mejorar su productividad, mientras otros cuyos miembros
poseen talentos comparables obtengan resultados menores.
Partiendo de los aportes planteados anteriormente, se puede evidenciar
cómo ambos autores presenta ciertas semejanza en sus definiciones, tanto
Leguizamón como Goleman, señalan esta habilidad como la capacidad de
una persona para incentivar el rumbo que deben tomar las empresas para
lograr sus objetivos, sin olvidarse de buscar el beneficio también de la
comunidad en la cual se desenvuelve.
De acuerdo a lo manifestado, es vital resaltar la importancia de
desarrollar esta habilidad en los nuevos líderes, de esta manera pueden
generar que las empresas o asociaciones para las cuales prestan su servicio,
logren no sólo alcanzar todos los objetivos planteados por la institución, sino
también buscar la manera de cumplirlos sin causar daño o algún impacto
negativo a la sociedad; por el contrario, deben generar beneficios y aportes a
las comunidades a su alrededor.
§ Habilidad de Motivar
Al respecto, Leguizamón y otros (2006) considera significativo contar
con un equipo de trabajo comprometido e identificado por la causa, por lo
tanto, la habilidad de los líderes para motivar crea una relación estrecha con
los colaboradores que apoyan el programa y crean un sentido de
compromiso compartido dentro de la empresa, ya que cuando los líderes son
considerados fuente de motivación pueden de manera más eficiente
48
expresar sus ideas y propósitos dando el ejemplo, para constituirse así como
un modelo a seguir. Así mismo, señala la importancia de aumentar en el
personal o en los seguidores el interés por buscar el bienestar social.
Por lo tanto, para iniciar este sentido de compromiso e identificación
con las políticas sociales en los seguidores es necesario que el ejemplo
empiece a darse por parte del líder, por lo tanto, sus acciones deben ser
consistentes con las cosas que muestra externamente. Igualmente, una
actitud humilde a la hora de tratar a los demás y un fuerte compromiso social
por parte del líder ayudan a motivar a otros miembros de la organización,
debido a que al presentar estas características pueden llegar a generar
respeto y admiración por parte de sus seguidores.
Según, Luthe (2006) el líder logra motivar a sus seguidores mediante la
visión, la cual debe ser algo anhelado tanto por los seguidores como por el
él; pues los demás quieren lo que el líder quiere. Por lo tanto, el guía no sólo
debe conocer todos los tipos de motivación, también debe saber
aprovecharlos de manera adecuada en cada situación, circunstancia y
oportunidad que se le presente.
De igual manera señala las diferentes etapas por las cuales los
seguidores pueden pasar, según el grado de identificación de ellos con la
visión del líder; entre éstas etapas tenemos:
El primer nivel, extrínseco, relacionado con el premio y castigo; que en
otras palabras se refiere al método donde se premia al individuo cuando ha
logrado alcanzar la meta o conducta deseada por el líder, y cuando se da el
caso de ocurrir lo contrario, se aplica entonces el castigo.
49
Un segundo lugar, intrínseco, que se da cuando las cosas ocurren
porque las personas las hacen por un convencimiento propio, es decir,
porque les gusta. El tercer nivel, trascendente, el cual se da cuando la
persona se entrega y ofrece todo lo que posee o está a su alcance para
llegar al logro de los objetivos.
Partiendo de las definiciones planteadas por los autores acerca de las
habilidad de motivar, se puede evidenciar cómo estos difieren en cuanto a la
formas de generar motivación, Leguizamón plantea que los líderes logran
motivar a sus seguidores convirtiéndose en un modelo a seguir, mientras
Luthe plantea varias etapas por las cuales pasan las personas para llegar a
la motivación, bien sea por medio de pruebas o castigos, por convencimiento
propio, o en otro casos cuando se entregan para el logro de las metas.
De acuerdo a lo manifestado y para efectos de esta investigación se
considera pertinente la definición planteada por Leguizamón, pues la mejor
manera de que un líder social pueda motivar e influir en las conductas o
intereses de otros, es siendo el modelo a seguir dentro de la sociedad,
enfocándose no sólo en el logro de los beneficios propios, sino también en el
bienestar de sus colaboradores y su comunidad.
§ Habilidad de Visión Social
En cuanto a la definición de Visión Social, Leguizamón (2006) la señala
como la capacidad que posee un líder de percibir los diferentes problemas y
situaciones por las cuales atraviesa su entorno desde una perspectiva
solidaria, estableciendo una conexión con la realidad que viven las personas
50
o grupos de las sociedades. Esto les permite a los líderes moverse en los
diferentes estratos sociales, así como también, entre los sectores públicos,
privados o civiles, para de esta manera superar todas las diferencias u
obstáculos existentes para su desarrollo a nivel social.
Por otro lado, Hesselbein, Goldsmith y Beckhard (2006) señala que las
visiones socialmente significativos, así como otros valores del liderazgo debe
tener como fundamento principal normas beneficiosas para la sociedad, no
todas las visiones generadas por los líderes son igualmente valiosas,
algunas poseen mayor importancia y significado social que otras. Por lo
tanto, el verdadero líder debe conducir a un cambio, es decir, a una mejora
social. Asimismo, no deben apoyar visiones o procesos que fomentan la
injusticia social y causen daños a la sociedad.
En consecuencia, se puede apreciar cómo los autores en sus
definiciones sobre la visión social hacen referencia al valor de que el líder
tenga la habilidad de poder observar los problemas por los cuales atraviesa
su entorno, y así de esta manera crear en base a ellos soluciones enfocadas
en generar beneficios a la sociedad y sus miembros.
De acuerdo a lo antes expuesto, se aprecia lo beneficioso e importante
de que los líderes sociales tengan una visión social clara, para poder idear
mejores condiciones a los problemas por los cuales atraviesa la sociedad, así
como también, el hecho de buscar la manera de motivar, seducir e incentivar
a los demás para que juntos puedan lograr todo lo imaginado por el líder. De
igual manera, es esencial recalcar la importancia de no sólo tener esta
51
habilidad; sino también tener compromiso social, de este modo se logra
credibilidad entre sus seguidores.
§ Habilidad de Compromiso Social
Según Leguizamón (2006) el líder luego de ser impulsado por una
visión, adopta un compromiso con el fin de generar valor social por medio de
las actividades que realiza dentro de su empresa u organización, y así de
esta manera lograr aumentar la aprobación de sus actuaciones dentro de los
grupos de interés. Este compromiso es notorio cuando los líderes desarrollan
iniciativas para atender problemas sociales y en la sensibilidad mostrada
hacia su personal, el respeto por el ser humano sin importar su clase social.
Asimismo, Agüera, (2004) considera necesario observar en el liderazgo
una actitud y aptitud enfocadas en el compromiso social, donde sus bases
fundamentales sean tanto la responsabilidad como el cumplimiento de una
conducta ética de servicio hacia las demás personas. Este compromiso
social basado en buscar no sólo su beneficio personal, sino el de toda la
sociedad se ha logrado gracias a una ciudadanía más interesada y pendiente
sobre el tema.
Según las opiniones expuestas por los autores antes mencionados se
puede decir que ambas presentan similitud al hacer referencia del propósito
fundamental del compromiso social, el cual debe proyectarse en generar
beneficios y mejoras a la sociedad. De igual manera, es importante resaltar
el hecho de que todas las personas deben tener el conocimiento de la
52
responsabilidad individual de cada uno con la sociedad, así como su
repercusión en la mejora o el aumento de la gravedad de las situaciones o
problemas presentes.
§ Habilidad para Delegar
Para Leguizamón (2006) la habilidad para delegar puede definirse como
el talento de conferir a otras personas actividades o funciones,
convirtiéndose en su guía y asignándole facultades para que asuman la
responsabilidad de la ejecución de las unidades independientes. Para esto,
es necesario estar en la capacidad de seleccionar personas con alto
potencial que puedan llegar a convertirse en posibles líderes sustitutos en un
futuro.
En el mismo orden de ideas, Malone (2003) hace referencia a la
delegación, como la capacidad de brindarle al empleado control y
responsabilidad sobre su trabajo; esta oportunidad se les ofrece a las
personas gracias a la lealtad y compromiso que muestran tanto por la
compañía, como por su disposición en el logro de sus objetivos
organizacionales. Así mismo, hace referencia a la necesidad de una filosofía
basada en que todos sus integrantes tengan un sentimiento de orgullo para
con la empresa.
Bajo este contexto, los autores coinciden en las definiciones al expresar
que esta habilidad, consiste en conferirles cierto grado de delegación de
responsabilidad y capacidad a los empleados en la toma de decisiones en
53
las cuáles se ven afectados, lográndose en ellos sentimientos de
responsabilidad y de pertenencia para con la organización.
Es importante resaltar la relevancia de concederle a los empleados la
oportunidad de participar en la toma de decisiones, así como también en
nuevas actividades, tareas o funciones, para que de este modo ellos puedan
contribuir con sus ideas, de esta manera se genera en los individuos,
sentimientos de satisfacción y compromiso, al sentirse tomado en cuenta por
la empresa.
2.1.3. Efectos del Liderazgo Social
Un líder social debe encauzar su principio en torno a las personas, sus
necesidades y la manera de cómo pueden ayudarlos a tener una mejor
calidad de vida. Por lo tanto, se hace mención a diversos efectos que pueden
ser generados en las personas a través del liderazgo social y que han sido
tomados como indicadores para el desarrollo de esta investigación.
§ Generar Armonía
Para efectos de esta investigación se ha desarrollado este término
como una habilidad, pues para generar dicho efecto se hace indispensable
en primer lugar la capacidad por parte del líder para lograr crear esa
armonía, basando sus principios en buscar no sólo el beneficio propio o el de
la organización a la cual pertenece, sino también analizar las posibles
soluciones a los problemas por los cuales atraviesa la sociedad.
54
§ Comunicación
Robbins (2005) hace referencia a éste término como la transferencia y
comprensión de significados, tal como señala el autor al no haber una
transmisión positiva del mensaje no existe una verdadera comunicación. Sin
embargo, algo de mayor importancia es la comprensión, la cual va a
determinar el éxito o fracaso del proceso. Igualmente señala que para darse
una transmisión exitosa el receptor debe percibir la idea o pensamiento de la
forma prevista por el emisor.
Así mismo, Chiavenato (2009) hace referencia a la comunicación como
la el proceso mediante el cual dos individuos hacen transferencia,
intercambio o comparten alguna información, todo esto con el propósito de
poder tener cierta influencia en el comportamiento de otras personas.
Igualmente señala que la comunicación no solamente tiene como finalidad
enviar un mensaje, también debe hacer que estos sean comunes y
comprendidos por las partes involucradas en el proceso.
Tal como se puede evidenciar los autores en sus aportes muestran
similitudes, ambos se refieren a la comunicación como el proceso donde las
personas buscan transmitir cierta información, además acotan que para
darse un proceso de comunicación eficaz debe existir la comprensión y
entendimiento de los datos cedidos.
Según las opiniones expuestas por los autores antes mencionados se
puede decir que la comunicación por parte de los líderes sociales debe ser
55
positiva, de manera que sus seguidores logren entender y comprender toda
la información ofrecida por el líder, así de este modo, puede mediante la
comunicación influir en ellos de forma efectiva.
§ Incentiva la Flexibilidad
Para Porret (2008) la flexibilidad viene dada como consecuencia de
varias acciones que la empresa ha implementado para lograr adaptarse al
mercado, mediante la dotación de personas disponibles para cubrir las
diferentes necesidades de producción o servicio de la organización, esta
flexibilidad puede lograrse mediante una buena administración del tiempo del
personal perteneciente a la empresa o mediante nuevas contrataciones. De
igual manera, la flexibilidad no debe considerarse como solo un fin en sí
misma, esta es más una herramienta que se utiliza para alcanzar un
objetivo, generar satisfacción en los clientes, ser más competitivos en el
mercado o adaptarse a las exigencias del mismo.
Por otro lado, Lussier (2005) se refiere a éste término como la
capacidad de poder ajustarse a las diferentes situaciones que se le
presenten a un individuo. Los buenos líderes son flexibles y poseen la
habilidad de adaptarse a las circunstancias, también deben considerar
relevante mantenerse a la delantera en cuanto al tema de las enormes
modificaciones por las cuales el mundo atraviesa, y el ritmo del cambio
seguirá acelerándose, proporcionándole así más posibilidades de alcanzar el
éxito.
56
Bajo este contexto, se puede decir que los autores difieren en cuanto a
la manera de ver la flexibilidad, Porret se refiere a ésta como una
herramienta, mientras Lussier la define como una capacidad, pero ambos
coinciden en que es la manera cómo una persona logra enfrentarse a los
nuevos cambios generados por un mundo competitivo, lo cual le permite a
los empleados lograr los objetivos planteados, crear productos o servicios
centrados en cubrir las necesidades de los clientes; manteniéndose de este
modo activos en el mercado.
Según las opiniones expuestas por los autores antes mencionados se
puede decir que la flexibilidad es un aspecto que el líder debe tomar muy en
cuenta para poder lograr moverse de manera exitosa dentro de la sociedad o
grupo a la cual pertenece, es esencial resaltar de igual manera la relevancia
de no sólo buscar ser flexible él, pues también debe motivar e incentivar a
sus seguidores a implementarla, para así estar puedan poseer la capacidad
de estar accesible a todos y cada uno de los cambios presentados a la hora
de desempeñar sus labores o actividades, y de esta forma lograr en conjunto
los objetivos planificados.
§ Feedback positivo
Según Varona (2007) el feedback positivo permite reforzar el
comportamiento e invita a los empleados a ser creativos, es decir, promover
en los individuos comportamientos que vallan más allá de lo deseado. Por lo
tanto, cuando se dice que los superiores deben ejecutar este tipo de
57
feedback, se refiere al hecho de reconocer por parte de los superiores los
comportamientos positivos de sus empleados para pedirles mejorar todavía
más su conducta, pues la meta del feedback positivo es la excelencia.
Por otro lado, Harvard Business Publishing (2009) señala el valor de dar
y recibir feedback en un entorno profesional, debido a que puede
considerarse un aspecto clave en la excelente gestión de las personas, la
interacción entre ellos, así como, la capacidad de comunicar y escuchar a
sus colaboradores en el trabajo. Así mismo, hace referencia a la finalidad del
feedback positivo, el cual se orienta en fortalecer las conductas o estándares
preferidos para resolver los problemas.
En este mismo sentido, los autores coinciden al sustentar la idea del
feedback positivo como una manera de mejorar las conductas y
comportamientos existentes en los empleados, mediante las exigencias de
los superiores de que estas sean siempre mejoradas aun más, generando
beneficios como mejor comunicación e interacción y capacidad de resolución
de conflictos.
Partiendo de la idea de los autores se puede comprobar el beneficio
que puede otorgar el feedback positivo, pues puede considerarse como una
capacidad fundamental para el éxito del líder social, debido a que gracias a
ésta el líder puede llegar a motivar a su grupo de seguidores al aporte de
mejores conocimientos y competencias orientados al logro de los objetivos
personales, organizacionales; así como también a proporcionar ideas
mejores para resolver los problemas de la sociedad.
58
§ Sentido de Pertenencia
Para Van Den Berghe (2005) el sentido de pertenencia hacia la
empresa es una de las funciones principales de la gerencia general, esta
debe cubrir a todos y cada uno de los integrantes de la organización, y debe
formar parte del plan estratégico de toda la empresa, estando relacionado a
su modus operandi; ya que cuando las decisiones provienen de la alta
gerencia tienen mayor recepción por parte de la organización.
Asimismo, Alonso, Ocegueda y Castro (2006) todo líder formal tiene en
su condición de persona, cierto grado de pertenencia o lealtad que puede en
muchas ocasiones puede llevarlo más cerca de la autoridad de la empresa,
así como de su personal. En otras palabras, se enfrentará a dualidades de
lealtades.
Según, Petri y Govern (2006), ésta se puede obtener mediante: un
matrimonio, un empleo, el ingreso en un determinado grupo, en otras
palabras, se refiere a la seguridad adquirida por una persona cuando se
siente que ocupa un lugar dentro de un grupo. De igual manera, señala el
aporte de las investigaciones realizadas por Maslow quien afirma que cuando
las necesidades de amor se transforman puede ocasionar desajustes y
problemas de comportamiento en la sociedad moderna.
Tal como se puede evidenciar, los autores presentan aportes desde
diferentes perspectivas, Van Den Berghe hace énfasis en la importancia de
incentivar el sentido de pertenencia en todos los miembros de la
59
organización para tener mayor receptividad en las decisiones tomadas por la
alta gerencia, mientras Alonso y otros, señalan que cuando la persona se
siente integrada dentro de la empresa se puede lograr cierto grado de
autoridad en la organización y en los empleados. Por otro lado, Petri se
enfoca más en indicar las diferentes maneras de cómo puede surgir el
sentido de pertenencia.
Es importante resaltar la relevancia de que los líderes sociales y sus
seguidores tengan sentido de pertenencia hacia la empresa, así como a las
soluciones e ideas planteadas por el líder, de esta manera se logra la unidad
entre todos los miembros del grupo, disposición para seguir las normas
planteadas, se puede elevar su sentimiento comunitario, y uno de los aportes
más importantes es crear sentido de identidad con la organización.
2.2. Definición de Conflictos Organizacionales
Según Hellriegel (2009) el conflicto es un proceso mediante el cual una
parte (persona o grupo) percibe o siente que sus intereses encuentran la
oposición de otra parte o son afectados de forma negativa por ella, creando
así incertidumbre.
Por su parte, Newstrom (2007) considera los conflictos como un
proceso interpersonal generado por desacuerdos o diferencias sobre las
metas planteadas para lograr o los métodos que se utilizaran para lograr
dichas metas, así mismo, señala que también pueden surgir debido a la
interdependencia de tareas, ambigüedad de papeles, las políticas o reglas,
mala comunicación, por recursos escasos, entre otros.
60
Asimismo, Robbins (2004) define el término como un proceso que
inicia cuando una de las partes siente que la otra afectó o afectará a futuro
algo de su interés, es decir, se refiere al punto en el cua l cualquier actividad
sobrepasa los límites convirtiéndose de este modo en un conflicto entre dos
partes.
Tal como se puede evidenciar, los autores presentan similitudes en las
definiciones aportadas sobre los conflictos, hacen referencia a que éstos se
dan cuando una de las partes siente que sus intereses o metas están siendo
afectados o pueden verse afectados en un futuro, así como también pueden
surgir cuando no se tiene similitud en los métodos o acciones utilizadas para
llegar a lograr dichos fines.
En consecuencia, es relevante acotar que los conflictos en una
empresa pueden surgir no sólo por las causas planteadas por los autores,
también pueden darse por diferencia de valores. De igual manera, resulta
esencial señalar que no siempre los conflictos son malos, debido a que en
muchos de ellos pueden llegar a generar grandes beneficios como por
ejemplo; fomentar la productividad, la innovación y el desempeño.
2.2.1.-Fuentes de los Conflictos
Cuando se hace referencia a los conflictos, es esencial dar a conocer y
resaltar todas y cada una de las diversas causas que puede generarlas
dentro de una empresa, por lo tanto a continuación se desarrollan las
diversas fuentes que pueden dar inicio a la presencia de los conflictos dentro
de una organización.
61
§ Cambio Organizacional
Newstrom (2007) señala que las personas pueden llegar a poseer
diferentes puntos de vista sobre la dirección a tomar, las vías a seguir y su
posible éxito, los recursos necesarios para dichos cambios, así como
incertidumbre en los resultados obtenidos. Estos cambios se hacen
presentes cada día más debido a los diversos avances tecnológicos, políticos
y sociales.
Por otro lado, Hellriegel (2006) define los cambios organizacionales
como cualquier alteración en el diseño o funcionamiento de una
organización. Por lo tanto, los gerentes efectivos deben entender cuándo
estos cambios son necesarios y deben estar en capacidad de guiar la
empresa a través de todo el proceso que implique generar dichas
modificaciones para de este modo evitar efectos negativos.
Asimismo, Mosley y Pietri (2005) hace referencia a los cambios como
algo cotidiano para las organizaciones los cuales pueden asumir muchas
formas. De igual manera, señala que existen los cambios internos originados
por las nuevas tecnologías, nuevos métodos de trabajo, nuevos productos o
servicios; y los externos los cuales son los desafíos del continuo crecimiento
competitivo a nivel mundial o local, presencia de nuevas leyes, inestabilidad
económica o diferencias de las normas éticas de los nuevos miembros de la
organización.
Una vez planteadas las diversas definiciones, se puede evidenciar que
todos presentan similitudes al hacer referencia a los cambios
62
organizacionales como aquellas modificaciones surgidas en la empresa por
diferentes factores internos o externos que pueden originar conflictos.
Luego de analizados los diversos aportes, es de vital importancia
mantener a los empleados y seguidores abiertos a los diferentes cambios
que pueden ocurrir en la empresa o sociedad; esto se logra mediante la
constante comunicación con ellos, haciéndoles saber los beneficios que se
podrán obtener al implementarlos, así como también brindándoles
capacitación para desarrollar de mejor manera los nuevos métodos,
eliminando de este modo cualquier sentimiento de frustración e incertidumbre
§ Diferentes conjuntos de valores
Newstrom (2007) señala que las personas poseen diferentes creencias
y se vinculan con distintos sistemas de valores. Por lo tanto, su filosofía
puede diferir de las decisiones o llevarlos a distintas direcciones, los
problemas surgidos por esta diferencia pueden ser muy difíciles de resolver
por ser menos objetivas que los desacuerdos sobre los productos
alternativos, niveles de inventario o promociones, por lo tanto, se debe ser
más cauteloso a la hora de buscarles solución.
Ahora bien, para Robbins (2004) estas diferencias pueden explicar de
mejor manera los temas relacionados con los prejuicios, desacuerdos con las
contribuciones dadas a los grupos ó en otros casos las recompensas que se
merece cada persona, se puede decir que son juicios de valor, los cuales
pueden llegar a causar grandes conflictos.
63
En consecuencia se observa que los autores al hablar de diferencias de
valores se refieren a aquellas diferencias o juicios de valor que pueden dar
inicio a los conflictos dentro de las empresas, bien sea porque trabajen en
direcciones distintas debido a la forma de pensar de cada uno de ellos ó
pueden surgir sentimientos de insatisfacción al no sentirse valorado como él
lo considera apropiado.
Por esto, se hace relevante señalar la importancia de líderes sociales
que hagan propuestas de objetivos que puedan ser compartidos por todos
los miembros de la organización o de los grupos, para de esta manera
estimularlos a eliminar todas las diferencias existentes entre ellos, o reducir
las posibilidades de surgir nuevos conflictos.
§ Amenazas al estatus
Según Newstrom (2007) la jerarquía o estatus resulta de gran
importancia para muchos individuos. Por lo tanto, cuando dicho estatus
suele sentirse amenazado se convierte en una razón que impulsa a la
persona a luchar para conservarla, generando conflictos bien sea entre el
individuo cuya jerarquía necesita defender y cualquier otra persona la cual
sienta que la pone en riego.
Por su parte, Rodríg uez (2001) señala que los conflictos por estatus
pueden surgir como consecuencia de diversos cambios o modificaciones de
roles. De igual manera, hace referencia a que siempre existen en los grupos
un conflicto de estatus más o menos latentes, según las circunstancias, ya
64
que la diferencia de estatus significa a su vez una discrepancia en los
privilegios o derechos, distintas clases, entre otras, las personas buscaran
mejorar dentro de su entorno para llegar a ganarse una alta jerarquía dentro
de la organización.
Como se puede evidenciar los autores presentan algunas similitudes en
las definiciones planteadas, debido a que tal como lo indican los conflictos
por amenazas de estatus pueden surgir cuando una persona siente que su
nivel de jerarquía dentro de una organización puede verse afectada y por lo
tanto, éste buscará la manera de protegerla; en otras situaciones los
empleados de niveles más bajos se enfocarán en ser mejores para gozar de
los beneficios que disfrutan personas de más alto nivel en la empresa o en
otros casos llegar a dichos cargos.
En conclusión, es importante que los líderes sociales estén en
capacidad de guiar a sus empleados o seguidores a ser cada día mejores y
esto lo pueden lograr mediante la incentivación y haciéndoles saber todos
los beneficios que pueden obtener al ser ascendidos dentro de la empresa, o
a ser reconocidos a nivel de las comunidades, velando siempre por tener
bajo control cualquier sentimiento de amenazas que puedan surgir en las
personas involucradas, para evitar de esta manera que lleguen a generarse
conflictos dentro de la organización o con su entorno.
§ Percepciones contrastantes
Bajo este contexto, Newstrom (2007) indica que las personas pueden
tener diferentes formas de percibir las cosas de acuerdo a sus experiencias y
65
expectativas previas, es decir, cuando un individuo considera sus
percepciones lo suficientemente claras piensa que otras personas la ven de
la misma manera, sin tomarle importancia al hecho de que esa persona
puede tener sus propias apreciaciones sobre el mismo objeto o
acontecimiento.
Para Robbins (2005) la percepción es un proceso por medio del cual
una persona da significado a su ambiente colocándola en orden e
interpretando sus impresiones sensoriales. En otras palabras, los individuos
pueden ver la misma cosa pero percibiéndolas de diferente manera, pues las
personas interpretan todo lo que ven y le llaman realidad, y adaptan su
comportamiento en base a lo percibido.
Tal como afirman los autores, éste término se refiere a la manera de
cómo las personas pueden ver la misma cosa o situación pero logran
percibirlas de diferentes maneras y de acuerdo a la apreciación obtenida
adoptan comportamientos que pueden llegar a generar conflictos al no estar
en capacidad de entender que éstas pueden diferir de lo apreciado por otros.
Por consiguiente, es esencial contar con líderes sociales capacitados
para poder enfrentar las diferentes percepciones que pueden generar
problemas dentro de la organización, así como su impacto y todas las
soluciones que pueden aportarse para evitar los conflictos o diferencias entre
los empleados o miembros de un grupo de la sociedad.
§ Falta de confianza
Según Newstrom (2007) toda relación requiere cierto grado de
confianza, es decir, a la capacidad de una y otra parte de ser dependiente de
66
las palabras o acciones de la otra persona. Por otro lado, señala que la
confianza logra abrir fronteras, genera oportunidades y enriquece todo el
tejido social de inmediato, pero es necesario tiempo para lograr adquirirla y
sólo un segundo para destruirla.
Por su parte Loya (2006) considera la confianza como una actitud que
le permite al líder ocuparse de mejorar el trabajo de su equipo, por lo tanto es
él quien debe aportarla en primer lugar; para luego poco a poco generar un
sentimiento de confianza en sus subordinados, y esto se logra enseñándolos
a trabajar mejor, escuchando, permitiendo la participación, aumentando en
ellos la responsabilidad, aprendiendo a corregir en lugar de reprender
cuando las cosas no se han hecho de la manera correcta, así como también
reconociendo y felicitando a los empleados cuando realizan un buen
desempeño o trabajo.
Debe señalarse, que la falta de confianza puede convertirse en un
impedimento cuando se desea llegar a un acuerdo, por lo tanto los líderes
sociales deben implementar métodos de precaución, confiar en sí mismos e
inspirar a otras personas a confiar en él para encaminarlos de manera más
fácil al logro de las metas u objetivos planteados por la organización y por
ende a tener éxito. Así mismo, el líder debe ser responsable, debe hacer las
cosas de manera honesta, para crear un ambiente sólido de confianza entre
él y sus seguidores.
§ Choques de personalidades
Newstrom (2007) señala que no todas las personas piensan, sienten,
ven o actúan de la misma manera y aunque las diferencias de
67
personalidades pueden llegar a generar conflictos, también pueden llegar a
ser un buen recurso para incentivar la creatividad para la solución de
conflictos. Por otro lado, todos los empleados deben respetar y saber usar
dichas diferencias cuando salgan a flote para de esta manera mantener un
entorno donde esté presente el respeto.
Para Du Brin (2003) los choques de personalidad es una relación entre
dos personas originadas por diferencias de atributos, valores, intereses,
diferencias generacionales, entre otras. Cuando se da este tipo de conflicto a
menudo se da el caso de que las personas no logran identificar lo que les
molesta de la otra parte involucrada, haciéndolo más difícil de resolver.
En efecto los autores coinciden en referirse a los choques de
personalidad como aquellas diferencias que pueden surgir entre las personas
por sus discrepancias en valores, preferencias, por su manera de ver,
pensar, sentir o actuar, entre otros, y cuando no existe respeto por las
opiniones de los demás pueden llegar a convertirse en disparadores de
conflictos dentro de una empresa o un grupo de interés común.
Por lo tanto, todo líder social deben tener la capacidad de visualizar de
manera objetiva los diferentes puntos de vistas presentados por las partes
del conflictos, colocándose en el lugar de cada uno para analizar la situación
y poder presentar el problema como él lo ve y preguntarle a los demás cómo
lo ven ellos, otra forma de solucionarlos es intercambiando los papeles de las
partes del conflicto para llegar a soluciones justas. De igual manera, es
esencial que el líder incentive el respeto entre todos los integrantes de la
organización.
68
§ Descortesía
Según Newstrom (2007) la descortesía en el lugar de trabajo ocurre
cuando los individuos no muestran ningún sentimiento de interés ni
consideración por las demás personas, o en otros casos no se respetan unos
a otros. Ahora bien, ésta falta de consideración puede surgir de diferentes
maneras; bien sea por saludos hechos de manera brusca, sarcasmos, no
regresar objetos prestados, sentimiento de egoísmo, siendo impuntual, etc.
De este modo, estos tipos de conflictos derivan de ciertos factores
como las nuevas tecnologías, mayores demanda de empleados, cambio de
normas sociales, y la presencia de una fuerza laboral poco compenetrada
entre ellos debido a la continua presencia de empleados temporales o de
tiempo parcial, lo que conlleva a generar en ellos ira, tensiones y conflictos
dentro de la empresa.
No obstante, Minchinton (2004), señala que la descortesía es
contagiosa y es mucho más común que la cortesía, ésta puede apreciarse en
diversas circunstancias tales como por ejemplo; empujar a otras personas
para subir de primero en un autobús, cerrar la puerta de un ascensor cuando
alguien viene de prisa para poder subir en él, no ofrecer ayuda cuando
alguien lo necesite, buscar a toda costa ser el primero, el mejor en todos los
aspectos.
Según los planteamientos suscitados por los autores se puede
evidenciar cómo ambos lo señalan como la ausencia de consideración e
69
interés por las personas a su alrededor y por los problemas o situaciones
que ocurren entre ellos, sólo les importa ser los primeros y mejores en todo.
Según las opiniones expuestas anteriormente se puede apreciar la
importancia de que los líderes sociales le otorguen valor a la implementación
de la cortesía como una regla, no sólo para ser cumplida por él, sino también
por las personas que le siguen para garantizar en la empresa o comunidad
un ambiente libre de conflictos y problemas que puedan afectar el logro de
los objetivos planteados por la organización, así como también de los
individuales.
2.2.2. Tipos de Conflictos
Los conflictos pueden ser en muchos casos inquietantes e incomodo
tanto para las partes implicadas como para las personas que los rodean; sin
embargo, dentro de una empresa estos problemas también pueden generar
resultados positivos que beneficien sus intereses. A continuación se hacen
referencia a los tipos de conflictos que pueden surgir en el entorno de la
organización.
§ Conflictos Funcionales
Schermerhorn (2005) define los conflictos funcionales o constructivos
como aquel que genera resultados beneficiosos y positivos para los
empleados, el grupo o la empresa. En otras palabras, estos tipos de
conflictos pueden sacar a relucir problemas más importantes para buscar sus
70
posibles soluciones, así mismo permite tomar las decisiones de manera más
cuidadosa, aumentar la información requerida para la toma de decisiones y
aumento de la creatividad de los empleados para mejorar su desempeño
individual, grupal y organizacional.
De igual manera, Loya (2006) señala los conflictos funcionales como
positivos, es decir, a través de ellos se pueden obtener diversos beneficios
para las personas, el grupo o la empresa; tales como poder llegar a obtener
aprendizaje o experiencias del conflicto, fortalecer las relaciones, disminuir
las tensiones, entre otras.
Bajo este contexto, se puede evidenciar cómo ambos autores señalan
los conflictos funcionales como positivos y beneficiosos para las empresas y
para las personas que la integran, mediante ellos se puede sacar a flote
aquellos problemas que han estado ocultos hasta el momento para poder
buscarle soluciones oportunas, motivar la creatividad de los individuos así
como también permite reforzar los vínculos amistosos entre los individuos.
En conclusión, los líderes sociales deben poseer la destreza de evitar
en todo momento los problemas; pero en el caso de darse, deben esta r en
capacidad de identificar cuando se está en presencia de estos tipos de
conflictos funcionales en las empresas o en el entorno donde se
desenvuelven para de este modo, poder aprovechar todos los beneficios que
pueden lograrse a través de ellos.
§ Conflictos Disfuncionales
Según Schermerhorn (2005) el conflicto disfuncional o destructivo
genera desventajas en las personas, el grupo o la organización, estos
71
desvían las energías, daña la conexión del grupo, crea hostilidad
interpersonal, y lo más negativo es que establece un ambiente negativo para
los individuos de la empresa. También, pueden ocasionar problemas de
productividad, generar insatisfacción laboral, mayor ausentismo y rotación
constante del personal.
Por su parte, Loya (2006) señala que existen los conflictos
disfuncionales cuando existe una disminución o retroceso en la empresa, en
sus relaciones, cuando existen sentimientos o emociones encontradas,
sensaciones de triunfos y derrotas, un clima organizacional cada día más
tenso y conflictivo.
Partiendo de las definiciones planteadas por los autores acerca de los
conflictos disfuncionales, se puede evidenciar cómo estos coinciden en sus
aportes al señalarlos como aquellos conflictos que pueden perjudicar el
ambiente de las empresas, así como también el buen funcionamiento y
desempeño de sus trabajadores al tener que laborar en un clima tenso o de
incertidumbre.
De acuerdo a lo manifestado se puede indicar que los líderes sociales
deben estar siempre alertas para evitar los conflictos disfuncionales,
empleando acciones para prevenirlos o eliminarlos. De igual manera, cuando
estos problemas se hagan presentes deben saber y estar en la capacidad de
administrarlo eficientemente para que no causen mayores daños a la
organización, las personas, los grupos o comunidades, debido a que pueden
llegar a generar efectos negativos en el rendimiento y productividad.
72
2.2.3. Estilos de manejo de los Conflictos
Existen diversas maneras utilizadas por las personas para solucionar
los conflictos, no existe un solo estilo óptimo, cada uno de ellos tiene sus
ventajas y limitaciones, a continuación se hacen referencia a cada de ellos.
§ Estilo Evasivo
Para Lussier (2005) el que recurre a este estilo de manejo de conflictos
trata de evadir de manera pasiva los problemas, en lugar de resolverlos,
manifestando de esta forma una conducta asertiva y no cooperativa. Cuando
la persona esquiva los conflictos se niega a adoptar una postura, o
simplemente se aleja del problema física y mentalmente, generando una
situación de perder – perder debido a que no se llega a solucionar.
Cabe señalar, la ventaja de este tipo de estilo evasivo pues permite
mantener relaciones que podrían salir perjudicadas al solucionarse los
conflictos, sin embargo, la desventaja radica en el hecho de no llegar a
solucionar el problema existiendo la incertidumbre de que en cualquier
momento éste pueda salir a relucir de nuevo.
Por su parte, Mosley (2005) considera este estilo como negativo y
carente de cooperación en el cuál las personas tiene poco interés por él
mismo y por los demás, puede llegar a ser útil cuando se está tratando con
aspectos triviales o cuando las consecuencias negativas del enfrentamiento
exceden la necesidad de encontrar una solución.
73
Bajo este contexto, los autores coinciden en las definiciones al señalar
que las personas cuando utilizan este método tienden a alejarse o
desentenderse del conflicto sin antes haberle buscado una solución, es decir,
reflejan poco interés por resolverlos y simplemente se dedican a evitar a las
personas o aquellas situaciones con las cuales no se está de acuerdo,
ocasionando problemas mayores.
De acuerdo a lo antes expuesto, es muy importante que los líderes
sociales tengan conocimientos de las diversas maneras de cómo se pueden
solucionar los conflictos, pues en toda organización o entorno en algún
momentos van a darse, por consiguiente, deben estar preparados para
enfrentarlos y no evadirlos, ya que cuando se toma esta medida los conflictos
no desaparecen sólo se esconden por un tiempo pero en cualquier
momentos van a salir a flote de nuevo y en muchos casos pueden ocasionar
mayores daños a las partes implicadas, la organización o a los grupos.
§ Estilo Impositivo
Hellriegel y Slocum (2009) señala que este estilo se refiere a conductas
firmes pero no cooperativas, generando situaciones de ganar – perder, pues
las personas tratan de alcanzar sus metas e interés sin tomarle importancia a
los demás. Por lo tanto, puede ser positivo para ayudar a la persona a lograr
sus objetivos individuales pero pueden ocurrir problemas cuando otras
evalúan a quien lo emplea.
74
Ahora bien, Lussier (2005) es un estilo donde las personas recurren a
conductas agresivas para que las cosas se hagan a su manera, por lo tanto
el comportamiento generado en agresivo y no cooperativo, donde las
personas hacen hasta lo imposible por satisfacer sus propias necesidades,
bien sea a expensas del bienestar de la otra persona que forma parte del
conflicto.
Es importante subrayar, las ventajas entre las cuales se pueden
mencionar que cuando la persona que adopta este estilo se encuentra en lo
correcto toma mejores decisiones, en lugar de negociar decisiones menos
eficaces, de igual manera, presenta sus desventajas al conducir a la
hostilidad y el resentimiento en contra de quien la emplea.
De acuerdo a lo manifestado se puede indicar que el estilo impositivo
en la solución de conflictos es cuando una de las partes del problema busca
cubrir sus necesidades e intereses sin tomar importancia a las personas a su
alrededor, en muchos casos pueden llegar a ser agresivos con los otros
individuos para lograr sus deseos, lo cual conllevaría a dar inicio a más
problemas y no a solucionar los ya existentes.
Según los planteamientos suscitados por los autores antes
mencionados, se puede evidenciar la importancia de no implementar este
estilo dentro de una organización o grupo, ya que de esta manera sólo se
beneficiara una de las partes; y todo líder social debe ante todo buscar
generar las mismas oportunidades a todas las personas que forman parte de
una empresa o comunidad, de este modo no se crean en ellos sentimientos
75
de incertidumbre o de no ser tomados en cuenta las aspiraciones de la
persona.
§ Estilo Acomodaticio
Según Hellriegel y Slocum (2009) se refiere a conductas cooperativas y
no asertivas, es una estrategia a largo plazo para que otras personas
terminen cooperando o simplemente cumplan los deseos y exigencias de
otras personas. Los individuos que adoptan este estilo son evaluados de
manera favorable por los demás, pero en otros casos esa valoración puede
resultar sumisa y débil.
Al mismo tiempo, Lussier (2005) denomina este estilo como
complaciente, la persona que recurre a éste trata de resolver los problemas
cediendo ante la otra parte del conflicto, manifiesta una conducta poco
asertiva, pero cooperativa, es decir, son personas enfocadas en satisfacer
las necesidades de otras personas olvidándose de las propias al permitir que
la otra persona se salga con la suya, creando una situación de ganar –
perder.
Aunado a esto, se observa la similitud de los autores en cuantos a este
estilo de manejo de conflictos, estos señalan que cuando una persona utiliza
este método para solucionar un problema tiende hacer un lado sus deseos e
intereses para beneficiar a la otra parte, en muchos casos ésta acción puede
ser valorada o admirada por los individuos a su alrededor, pero dicha
admiración puede llegar a ser sumisa.
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De acuerdo a lo antes expuesto, se considera conveniente no
implementar el estilo acomodaticio dentro de una empresa pues al igual que
El impositivo se logra sólo el beneficio de una de las partes del conflicto, por
lo tanto, puede generarse en las personas cuyos beneficios e interés han
quedado a un lado sentimiento de frustración o desilusión.
§ Estilo Colaborador
Hellriegel y Slocum (2009) señala el estilo colaborador como conductas
claras asertivas y cooperativas, enfocadas en generar un ambiente de ganar
– ganar, así como en maximizar los resultados logrados en conjunto. Las
personas que manejan los conflictos bajo este estilo suelen ver los
problemas como algo natural, cuando éstos ocurren ellos se mantienen
confiados no sólo en sí mismos, sino también en las demás personas
implicadas, pues consideran que una vez resuelto el problema se logrará
satisfacción y compromiso con la solución.
De igual manera, Lussier (2005) señala que cuando la persona adopta este
estilo de manejo de conflictos busca resolverlos de manera asertiva
generando una solución beneficiosa para ambas. Esta manera de solucionar
los problemas se caracteriza por un comportamiento asertivo y de
cooperación, por lo tanto es uno de los métodos más adecuados y
recomendados, pues de esta manera todas las partes del conflicto quedaran
satisfechas.
En consideración con lo antes expuesto, se puede apreciar cómo
ambos autores presentan definiciones muy afines, señalan este estilo
77
colaborador como el deseo de la persona en generar soluciones que
beneficien a todas las partes implicadas del conflicto, de esta manera los
intereses y deseos de todos quedan satisfechos eliminando toda posibilidad
de revivir el problema.
De acuerdo a lo manifestado se puede indicar que el estilo colaborador
es uno de los más indicados para implementar a la hora de solucionar un
conflicto dentro de una organización ó dentro del grupo en el cual se
desenvuelve el líder, éste método permite a ambas partes reconocer que
algo anda mal y se necesita de la atención para generar las soluciones
apropiadas para dar fin a los problemas existentes.
§ Estilo Conciliador
Para Hellriegel y Slocum (2009) el estilo conciliador se refiere a las
conductas ubicadas en un nivel intermedio de cooperación y asertividad. Las
personas que hacen uso de este estilo hacen privilegio a relaciones basadas
en el dar y recibir al mismo tiempo, por lo que generalmente es utilizada así
como aceptada como un buen método para dar solución a los conflictos.
Asimismo, Lussier (2005) denomina este estilo como negociador
(conciliador), se refiere a personas que buscan solucionar los problemas
concediendo de manera asertiva el tomar y dar, es también llamado estilo de
compromiso. Las personas que utilizan este método son moderados en
cuanto a la asertividad, cooperación y disposición a la hora de darle una
positiva solución al conflicto.
78
Por lo tanto, los problemas se pueden solucionar de manera más rápida
y se mantienen las buenas relaciones de trabajo, sin embargo, cuando se
está en proceso de negociación pueden generarse resultados
contraproducentes como por ejemplo el caso de no tomar las decisiones más
adecuadas o pertinentes que lleven al logro de maximizar todas las metas
propuestas por ambas partes.
Partiendo de las definiciones planteadas por los autores acerca del
estilo conciliador, se puede evidenciar cómo estos afirman que las personas
generan conductas a un nivel intermedio de cooperación y asertividad,
basada en una relación de dar y recibir, dando como resultado solucionar el
conflicto cubriendo las expectativas o deseos de todas las partes del
conflicto.
De acuerdo a lo antes expuesto, se consideran conveniente éste estilo
de manejo de conflictos cuando se presente un problema dentro de la
empresa, por consiguiente, los líderes sociales deben utilizar e incentivar
éste método para que las personas bajo su responsabilidad reciban
beneficios en la misma proporción que aportan.
2.3. Sistema de Variables
A continuación se darán a conocer cuáles y cómo son las variables
estudiadas en esta investigación, de manera que se pueda saber de qué
trata el liderazgo social y los conflictos organizacionales, sus significados
79
según la conceptualización de los autores la cual debe estar más asociada al
tipo de estudio realizado y la forma cómo se medirá la variable.
2.3.1. Definiciones Nominales
Liderazgo Social y Conflictos Organizacionales
2.3.2. Definiciones Conceptuales
Cárdenas (2007) plantea al líder social como la persona que
aprovecha su capacidad de liderazgo, para participar en la vida y entorno de
las comunidades, contribuyendo de esta manera a mejorar su calidad de
vida, creando así un mundo más solidario. Así mismo, señala que estos
utilizan la reflexión y la planeación para dar respuestas a los desafíos de la
sociedad.
Para Hellriegel y Slocum (2009) el conflicto: “es un proceso en el cual
una parte (persona o grupo) percibe que sus intereses encuentran la
oposición de otra parte o son afectados de forma negativa por ella”
2.3.3. Definiciones Operacionales
§ Liderazgo Social
Se define operacionalmente como el resultado de las puntuaciones
obtenidas de la aplicación de un instrumento de Liderazgo Social elaborado
por Villalobos (2010), el cual incluye sus características, habilidades y efectos
con sus correspondientes indicadores del Liderazgo Social.
80
§ Conflictos Organizacionales
Se define operacionalmente como el resultado de las puntuaciones
obtenidas de la aplicación de un instrumento de Conflictos Organizacionales
elaborado por Villalobos (2010), el cual incluye las fuentes, tipos y estilos,
así como sus correspondientes indicadores los cuales se detalla a
continuación en el cuadro de Operacionalización de las Variables.
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CUADRO 1 OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE
Objetivo General: Determinar la relación del liderazgo social y los conflictos organizacionales en empresas del sector transporte.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
VARIABLE DIMENSIONES SUB-DIMENSIONES
INDICADORES
Identificar las características del liderazgo social existente en las empresas del sector transporte
L I D E R A Z G O S O C I A L
Características del Líder Social
§ Simpatía. § Generosidad. § Preocupación por los
conciudadanos. § Altruismo. § Sentido del humor. § Empatía. § Fortaleza. § Determinación.
Caracterizar las habilidades del liderazgo social existente en las empresas del sector transporte.
Habilidades del Líder Social
§ Habilidad Emprendedora. § Habilidad de Diagnóstico. § Habilidad de armonizar. § Habilidad de Motivar. § Habilidad de Visión Social. § Habilidad de Compromiso
Social. § Habilidad para Delegar.
Determinar los efectos del liderazgo social existente en las empresas del sector transporte.
Efectos del Liderazgo Sociales
§ Generar Armonía. § Comunicación. § Incentiva la Flexibilidad. § Feedback Positivo. § Sentido de Pertenencia.
Describir las fuentes de los conflictos organizacionales en empresas del sector transporte
C O N F L I C T O S
O R G A N I Z A C I
O N A L E S
Fuentes de los Conflictos
§ Cambio Organizacional. § Diferentes conjuntos de
valores . § Amenazas al estatus. § Percepciones
contrastantes. § Falta de confianza. § Choque de personalidades. § Descortesía.
Identificar los tipos de conflictos organizacionales existentes en las empresas del sector transporte
Tipos de Conflictos
§ Funcionales. § Disfuncionales
Caracterizar los estilos para el manejo de conflictos organizacionales en empresas del sector transporte
Estilos de manejo de conflictos
§ Evasivo. § Impositivo. § Acomodaticio. § Colaborador. § Conciliador
Establecer la relación entre el Liderazgo Social y los Conflictos Organizacionales en empresas del sector transporte
Objetivo que se logrará a través de los resultados estadísticos
Fuente: Villalobos (2012)