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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
A continuación se presenta, el marco teórico referencial, que incluye
los antecedentes de investigación, bases teóricas y la operacionalización de
las categorías, a fin de relacionar los diferentes aportes del tema de
investigación.
1. Antecedentes de la investigación
Los antecedentes de investigación aquí presentados, constituyen un
primer referente para la comprensión de la problemática referida altrabajo
decentey precarización del trabajo . Los mismos fueron seleccionados de
acuerdo a su relación con las categorías señaladas, presentando en forma
resumida el objetivo, metodología, resultados, conclusiones y el tipo de
aporte ofrecido a la presente investigación.
Hurtado (2010) realizó una investigación titulada “Precarización de la
relación laboral de los adolescentes prestadores de servicio como
empacadores en cadenas de supermercados del Municipio Maracaibo”. La
misma tuvo como propósito fundamental analizar la incidencia de la
precarización en la relación laboral de los adolescentes prestadores de
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servicio como empacadores en cadenas de supermercados del Municipio
Maracaibo del Estado Zulia, dentro del Contexto Laboral Venezolano.
El tipo de investigación desarrollado fue mixta: documental, descriptiva y
aplicada o de campo; con un diseño bibliográfico, transversal o transeccional,
no experimental y de campo; se utilizó como técnica de recolección de la
información, la observación, revisión documental y la encuesta tipo
cuestionario, como técnica de análisis de contenido.
Así mismo, se utilizó la hermenéutica jurídica empleándose como unidad
de análisis autores como Acevedo, Álvarez, Cornieles, Podadera, Salazar y
Rivas, Scholoeter, Suárez, Tugores, Constitución de la Republica Bolivariana
de Venezuela, Convención Internacional sobre del Derechos del Niño,
Convenios de la OIT, Ley Orgánica para la Protección del Niño, Niña y
Adolescente y Ley Orgánica del Trabajo.
Entre los resultados se obtuvo , que existe un reconocimiento a nivel
nacional de una nueva forma de vida psico-sociocultural de nuestros
adolescentes a partir de la aceptación internacional de los contenidos
previstos en la Convención Internacional de los Derechos del Niño
(CIDN)tales como los postulados contenidos en la Doctrina de Protección
Integral, por lo que se asume el ejercicio y garantía de todos los derechos
fundamentales en materia laboral en la relación del adolescente trabajador
como son: derecho a la contratación, sindicalización, huelga, vacaciones,
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seguridad social, armonía entre el trabajo y la educación, en fin una serie de
derechos que permiten su protección laboral.
Este estudio es de relevancia para la presente investigación porque
estudia la precarización laboral, punto que converge con esta investigación,
lo cual permitió conocer los elementos de la relación laboral con el propósito
de abordar el tema concerniente al trabajo decente, a fin de que pueda servir
como marco orientador y modelo a replicar por los Ministerios en el marco de
la cooperación horizontal. También sirvió específicamente para nutrir el
marco teórico de esta investigación.
Por otro lado, se presenta el trabajo de Ortega (2009) titulado “El trabajo
decente frente a las complicaciones jurídico laborales derivadas de los
procesos globalizadores en el Estado Venezolano”, cuyo objetivo fue analizar
el trabajo decente frente a las complicaciones jurídico laborales derivadas de
los procesos globalizadores en la nación venezolana. La sustentación teórica
del estudio se basó en los Convenios establecidos en la Organización
Internacional del Trabajo(OIT), la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela (1999), Ley Orgánica del Trabajo (1997) y autores como Ferrer
(1998), Sotelo (1999), Abramo (1999), Somavia (2000), AmartyaSen (2002),
Uriarte (2001), Weimberg (2003), Malva Espinosa (2003), entre otros.
Se determinaron los elementos que constituyen el trabajo decente y la
influencia de los procesos globalizadores en la nación Venezolana, lo cual
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permitió estudiar el caso Venezolano en relación al impacto generado por la
globalización y como ha afrontado esta los diversos cambios que traen
consigo dichos procesos.
En efecto, en relación a las mayores oportunidades de trabajo en
Venezuela no se mantiene la idea matriz del trabajo decente como una
propuesta integradora de diferentes aspectos, por lo cual se requiere de un
desarrollo teórico y científico que pueda transformar a la jurisprudencia en un
paradigma explicativo de la realidad laboral, tomando como eje al empleo.
El estudio mencionado contribuyó a tener una perspectiva para abordar
los objetivos relacionados con la categoría objeto de estudio, igualmente se
vincula con la actual investigación debido a que se analizan los distintos
enfoques del mismo, lo que permitió definir la manera para estructurar
metodológicamente el presente estudio con respecto a ésta variable.
Por otra parte, Reina (2009) investigó sobre “La precarización laboral y
su relación con la hiperprotección del Estado”. La investigación tuvo como
objetivo analizar la precarización laboral y su relación con la hiperprotección
legal del Estado Venezolano. Sus objetivos específicos se relacionaron con
la desocupación como factor que conlleva a la precariedad laboral, las
causas de la precarización laboral, los perfiles ocupacionales de los
trabajadores afectados por la precarización laboral y los niveles de
precarización existentes en el mercado venezolano.
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La investigación se clasificó como documental, descriptiva y el diseño fue
bibliográfico. La técnica empleada para la investigación fue la observación
documental donde se analizaron textos legales, fuentes doctrinales, entre
otros. Para la técnica de análisis e interpretación de datos se utilizó la
hermenéutica jurídica. Los resultados mostraron, que la hiperprotección por
parte del Estado lleva a la precarización de la relación laboral, al extremo de
desfavorecer la relación laboral entre patrono y trabajador en el
ordenamiento jurídico venezolano, y el aporte de soluciones al respecto en
este sentido.
Este estudio es pertinente para la presente investigación, puesto que
aportó elementos teóricos y prácticos sobre precarización laboral, los cuales
pueden ser adaptados para evaluar el trabajo decente como alternativa a la
precarización.
De igual manera, Laguna (2008) presentó un estudio titulado “Situación
del Adolescente trabajador en relación al Trabajo Decente en el Sistema
Jurídico Venezolano”. El objeto de investigación fue el análisis jurídico de
reconocimientos de los derechos laborales enfocándose en el mínimo de
condiciones que van a constituir un Trabajo Decente.
Así mismo, como objetivos se describieron los elementos que configuran
el trabajo decente, se explicaron los organismos y convenios internacionales
suscritos por Venezuela referentes a la protección de los adolescentes
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trabajadores, se analizaronlas condiciones que inciden en el trabajo
adolescente bajo el marco de las recomendaciones del trabajo decente en
Venezuela.
En tal sentido, se realizó el estudio legal de leyes vigentes conformado
por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley
Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Ley
Orgánica del Trabajo, Ley Orgánica para la Protección del Niño y del
Adolescente, Reglamento de la Ley Orgánica del trabajo y la Ley Aprobatoria
de la Convención sobre los Derechos del Niño. Este estudio permitió
desarrollar de forma unilateral la categoría objeto de estudio, siendo el
mismo de utilidad para realizar una comparación con el marco teórico y con
los autores utilizados para su desarrollo.
Asimismo, Ryder (2008) publicó un articulo intitulado “La transición:
Cómo conseguir que el trabajo decente deje de ser una aspiración para
convertirse en un logro concreto”, en el cual se estudió el trabajo decente
como una cuestión a la que cada vez se hace más referencia en las
declaraciones y pronunciamientos multilaterales. Dicha investigación fue
documental descriptiva. No obstante, las políticas que sustentan ese
concepto pueden estar más alejadas del mismo que nunca, salvo que
consigamos traducir eficazmente el consenso sobre su importancia en
verdaderos cambios en las acciones de los gobiernos y de las instituciones
internacionales.
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La importancia de esta investigación residió en estudiar al trabajo
decente desde el plano internacional y estudiar el comentario que todas las
instituciones internacionales hacen al trabajo. Así mismo, se analizó que
como meta universal para todas las instituciones internacionales, es
primordial que la consecución de sus componentes básicos el empleo, los
derechos laborales, la protección social y el diálogo social, orienten todas las
políticas de los ámbitos económico y social, desde las directrices relativas a
desarrollo y bienestar social hasta las políticas macroeconómicas y
monetarias y la reglamentación del comercio, las inversiones y las finanzas.
Por su parte, Barreto (2007) presentó un artículo intitulado “Concepto y
Dimensiones del Trabajo Decente: Entre la Protección Social Básica y la
Participación de los Trabajadores en la Empresa”. En este artículo se
muestra que el novedoso concepto de trabajo decente derivado de la
memoria del Director General de la OIT en la 87° Conferencia, implica
primariamente una defensa de los derechos del trabajador para realizar
luego una tarea integradora de completación de diseño y destaca la
importancia de condiciones de trabajo adecuadas.
Según lo expresado por el autor, es necesario que el derecho del trabajo
efectúe una mirada sobre los modos actuales de trabajar ante la crisis donde
el concepto se confronta, por el reconocimiento de nuevos modos de
contratar y mercados de trabajo segmentados para determinar
principalmente el grado de satisfacción que el trabajo honra en sus diversas
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categorías, específicamente porque el trabajo decente demanda en la
práctica, acordar protección laboral y social suficiente (seguridad social,
negociación colectiva, salario social, entre otras medidas consideradas como
derechos laborales básicos).
De allí que, debe ocuparse de rescatar la participación del trabajador en
el seno de la empresa, un tema que había quedado opacado en los
setenta.Se destaca en el trabajo la potencialidad conceptual del término a
partir de elementos lingüísticos, jurídicos y transformadores, demostrando
que no se agota en la declaración de derechos fundamentales de la OIT ni
en el ajustado cumplimiento de la normativa laboral. Estos resultados
permiten asumir una nueva perspectiva teórica en la presente investigación,
al mostrar las diferentes implicaciones y aplicaciones de las dimensiones que
integran el trabajo decente a partir de la conjugación efectiva de la formalidad
la realidad.
2. Bases teóricas y legales
En este segmento, se presenta la fundamentación teórica y legal de esta
investigación, la cual es producto de una exhaustiva revisión de las
principales propuestas y leyes que se han ocupado del estudio de áreas
temáticas similares a las revisadas en este trabajo. En este orden de ideas,
en las primeras páginas de este apartado se realiza un análisis de la
conceptualización y supuestos básicos acerca de las categorías de estudio y
seguidamente las bases legales que sirven de fundamentación jurídica.
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2.1. El trabajo
Cuando se habla de trabajo,se hace referencia a un aspecto definitivo de
la existencia humana como medio para sustentar la vida y satisfacer las
necesidades básicas. Pero también es la actividad mediante la cual, las
personas afirman su propia identidad tanto ante sí misma, como ante
quienes le rodean. Tal como lo señala Arce (2005), el trabajo es crucial para
el ejercicio de opciones personales, para el bienestar de la familia y para la
estabilidad de la sociedad.
Fernández Biggs (s.f.) menciona que el trabajo puede ser estudiado
como empleo/relación laboral, pero también como labor o actividad y que en
ambos casos consiste en una acción con la que se consigue transformar
algo, de manera que el resultado sea superior al que se encontraba la
situación anterior.
De acuerdo a Bonilla (2011, p.1), Venezuela ha fracasado en los últimos
50 años en su intento por “transformarse de un país rentista y dependiente a
uno industrializado y productivo”. Esta situación ha delineado una serie de
políticas relativas a disminuir el impacto de la importación de productos y la
contracción del sector manufacturero y servicios, a través de la
transformación –al menos en teoría– de un modelo capitalista a un modelo
de producción social.
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En otro orden de ideas, la LOTTT (2012) en concordancia con los
principios establecidos en las Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999) establece que toda persona tiene derecho y deber de
trabajar, aunque como lo señalan Garay y Garay (2012) se “ha de entender
que es un deber moral pues no hay Ley que prohíba vivir de una herencia o
de la ayuda familiar o mantenido por el cónyuge”.
Partiendo de lo anterior, surgen dos conceptos importantes para el
análisis de la situación del trabajo en Venezuela, la población
económicamente activa (PEA) y la tasa de actividad (TA). Según el INE
(2012), la PEA está constituida por “todas las personas de 15 años y más
con disposición y disponibilidad para trabajar durante la semana anterior a la
realización de la entrevista”. Por otra parte, la Tasa de Actividad, “se refiere
al porcentaje de la población económicamente activa con respecto a la
población de 15 años y más”.
Otro elemento útil para entender los diversos factores que se relacionan
con el trabajo es la población ocupada, la cual es definida como “Personas
de 15 años y más de edad, de uno u otro sexo, que declaran haber trabajado
con o sin remuneración, por lo menos una hora, durante la semana anterior a
la realización de la entrevista” (INE, 2012).
En tal sentido explica el mencionado instituto, que las personas
ocupadas con remuneración “son aquellas que perciben un sueldo, salario u
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otro tipo de ingreso o compensación en dinero efectivo o en especie
(alimentación o alojamiento) por el trabajo realizado como empleado u
obrero, trabajador por cuenta propia, patrono o empleador”; mientras que las
personas ocupadas sin remuneración en dinero llamadas también
“trabajadores familiares”, se definen como “personas que trabajan sin
remuneración en dinero en una empresa económica explotada por otro
miembro de la familia con el cual conviven”.
A efectos de medir estos indicadores, el instituto Nacional de Estadística
(INE) utiliza la tasa de ocupación como porcentaje de la población ocupada
con respecto a la población económicamente activa, en forma general y
también discriminada por sexo y grupos de edad.
En cuanto a la naturaleza del trabajo, de acuerdo a la Ley del Trabajo
vigente en Venezuela (LOTTT, 2012), se habla del “proceso social de
trabajo” como una forma de superar las formas de explotación capitalista. Al
respecto, el artículo 45° de la LOTTT sustituye la noción de Empresa,
Establecimiento, Explotación y Faena a que aludía el artículo 16° de la Ley
Orgánica del Trabajo derogada por la terminología “Entidad de Trabajo” Así
mismo, la noción de “grupo de empresas” prevista en el Reglamento de la
LOT, se sustituye con el término “Grupo de Entidades de Trabajo”.
A partir de esta norma relativa al proceso social de trabajo, la relación de
este puede ser dependiente o no dependiente, de acuerdo a sí mantiene o
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no una relación de subordinación o no con un tercero. El Art. 35° de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), considera
que el trabajador o trabajadora es dependiente, cuando presta sus servicios
de manera directa y personal bajo dependencia de otra persona natural o
jurídica; y el Art. 36° (ejusdem) describe que el trabajador o trabajadora es no
dependiente o por cuenta propia, cuando la actividad que realiza no depende
de patrono o patrona alguna.
De acuerdo al INE (2012), la ocupación se clasifica en dos sectores,
dependiendo del tamaño de la empresa enformal e informal. Se considera
formal, cuando la empresa tiene cinco o más trabajadores, bien sean de
carácter público o privado e incluye los profesionales universitarios que
trabajan de forma autónoma. Como carácter público, se refiere a los que se
desempeñan en entidades de la administración gubernamental local, regiona l
o nacional; mientras que el trabajador que se desempeña en el sector
privado está al servicio de compañías anónimas, establecimientos de
propiedad familiar o en instituciones sin fines de lucro.
Por otra parte, se considera informal, cuando se labora en empresas con
“menos de cinco personas empleadas(incluido el patrono)”, además del
“servicio doméstico, trabajadores por cuenta propia no profesionales (tales
como vendedores, artesanos, conductores, pintores, carpinteros, buhoneros,
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etc.) y ayudantes o auxiliares que no son remunerados y que trabajan 15
horas o más semanalmente”.
En referencia a lo antes expuesto, la determinación de índices que
permitan caracterizar la fuerza de trabajo, se basan en variables tales como
edad, sexo, tasa de actividad o porcentaje de población económicamente
activa (PEA), tasa de desocupación y comportamiento del sector formal e
informal, útiles para evaluar el comportamiento del sistema productivo de una
nación.
Sin embargo, tal y como lo menciona Fernández Biggs (s.f.), los
principales errores que desvalorizan el trabajode acuerdo al sistema
productivo en el que están insertos son: considerar al trabajador como un
objeto-indiferenciado por el capital; o que el trabajador sea considerado un
objeto-materia por la colectivización de la producción. De allí que, los
trabajadores no quieren solamente un oficio que les permita a duras penas
sobrevivir bajo permanente incertidumbre, sino que quieren un trabajo
decente con condiciones adecuadas, que le permita beneficiarse de un
mínimo de protección social; un trabajo donde se garanticen los derechos
fundamentales a todos los que laboran y a partir de este respeto establecer
un diálogo social transparente. Es decir, un trabajo que sea un instrumento
de superación permanente, un lugar para desarrollar sus capacidades y
poder así competir en el mercado al mantenerse al día con las nuevas
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calificaciones tecnológicas. Las personas de todo nivel tienen metas amplias
y complejas que visualizan de manera integral, en las que el trabajo, el
ingreso y la seguridad son casi siempre elementos centrales.
2.2. Trabajo decente
En una nueva perspectiva de un mundo más globalizado y que debe
propender a restablecer la humanidad del trabajador, Barreto Ghione (2001)
propone en cuanto al alcance subjeti vo del concepto, que el trabajo decente
debe implicar en lo sustancial, que todos los que trabajan tengan derechos,
subrayándose así el carácter fuertemente ético-valorativo del concepto.
Según el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la
República de Argentina (2010) “con el concepto de trabajo decente se
reinstala, entonces, la idea de que el problema del trabajo no es solo un
problema de cantidad, sino de calidad. Para Ghai (2003) “la idea de “trabajo
decente” es válida tanto para los trabajadores de la economía regular como
para los asalariados de la economía informal, los autónomos
(independientes) y los que trabajan a domicilio”. Es decir, que lejos de hacer
relaciones y categorizaciones discriminatorias respecto al tipo de relación
laboral, el trabajo decente se refiere a las condiciones que provee un trabajo
para procurarle al trabajador y a su entorno familiar un nivel satisfactorio de
vida.
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En relación al tópico presentado, en sus primeras formulaciones sobre
trabajo decente, la Organización Internacional del Trabajo en 1999, estudia a
fondo cuatro elementos de este concepto: el empleo, la protección social, los
derechos de los trabajadores y el diálogo social. Posteriormente , la OIT
(2010) modifica la propuesta y considera el trabajo decente como aquel que
provee al trabajador y la trabajadora “ingresos suficientes para la satisfacción
de necesidades básicas”.
Según explica Ghai (2003), la propuesta de la OIT se centra en que el
trabajo decente resuma las aspiraciones de los individuos en lo que
concierne a sus vidas laborales, e implica oportunidades de obtener un
trabajo productivo con una remuneración justa, seguridad en el lugar de
trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas para el
desarrollo personal y la integración social, libertad para que los individuos
manifiesten sus preocupaciones, se organicen y participen en la toma de
aquellas decisiones que afectan a sus vidas, así como la igualdad de
oportunidades y de trato para mujeres y hombres.
No obstante, se aprecia en las diferentes propuestas sobre la evaluación
del Trabajo Decente la dificultad en su operacionalización, por lo que parece
existir una dificultad subyacente para establecer las variables e indicadores
para medir la situación por país, región y contexto, además de cómo lo
menciona Millones (2012, p. 100) “la determinación de si un trabajo es o no
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decente no recae en última instancia en quien lo ejecuta sino, por el
contrario, en quien lo mide, esto es: gobiernos, estados, empresas o
instituciones expertas” por lo que se podría estar cayendo en una disyuntiva
neocolonialista.
Es por ello, que la propuesta del trabajo decente no ha sido fácilmente
asimilable, ya que existen elementos epistemológicos y metodológicos que
no viabilizan aún su aplicación. Además, realidades como la flexibilización y
los efectos globales de las crisis económicas han creado “estrategias,
alianzas y políticas estatales permisivas que han privilegiado un desequilibrio
complejo a través de políticas asistenciales mientras se da paso a una
homogeneización de condiciones precarias laborales hacia abajo” (Millones,
2012, p. 103).
Para Bonnet y cols . (2003), el problema para obtener medidas objetivas
se basa la dificultad para medir el deber ser e igualmente encontrar
indicadores verdaderamente confiables de resultados. En tal sentido, el
autor ha desarrollado una lista de indicadores en base a cada una de las
dimensiones o seguridades básicas. Respecto a la seguridad de formación:
se basa en que los trabajadores sean receptores de un proceso de
inducción, mejoramiento y superación por parte de la empresa; que los
costos de formación sean sufragados por la empresa; que el trabajador
aplique sus conocimientos o habilidades; en cuanto a la seguridad de
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empleo: que existan figuras contractuales que garanticen la estabilidad del
trabajo, así como los derechos en cuanto a prestaciones sociales y la
posibilidad de que el trabajador pueda permanecer en el cargo de forma
indefinida.
Siguiendo con la caracterización propuesta por el mismo autor, en
referencia a la seguridad profesional: que existan igualdad de oportunidades,
sin discriminación; la seguridad de ingresos: en el cual se evalúa la
distribución salarial en comparación con el promedio en el sector; la
seguridad de representación: a través del reconocimiento del sindicato,
existencia de convenios colectivos, afiliación y participación del trabajador en
los beneficios de la empresa.
En concordancia a ello, la OIT (2012), ha propuesto la puesta en
práctica del Programa de Trabajo Decente el cual “se logra a través de la
aplicación de los cuatro objetivos estratégicos de la OIT que tienen como
objetivo transversal la igualdad de género”.
Tales objetivos se resumen en: empleo, a través de una economía que
genere oportunidades de inversión, iniciativa empresarial, desarrollo de
calificaciones, puestos de trabajo y modos de vida sostenibles; derecho de
los trabajadores, lo cual se logra a través del reconocimiento y el respeto de
los derechos de todos los trabajadores, y en particular de los trabajadores
desfavorecidos o pobres que necesitan representación, participación y
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leyes adecuadas que se cumplan y estén a favor, y no en contra, de sus
intereses.
También se incluye la protección social, mediante la cual se busca
promover tanto la inclusión social como la productividad al garantizar que
mujeres y hombres disfruten de condiciones de trabajo seguras, que les
proporcionen tiempo libre y descanso adecuados, que tengan en cuenta los
valores familiares y sociales, que contemplen una retribución adecuada en
caso de pérdida o reducción de los ingresos, y que permitan el acceso a una
asistencia sanitaria apropiada; y finalmente el diálogo social, mediante la
participación de organizaciones de trabajadores y de empleadores, sólidas e
independientes.
2.2.1. Empleo
Durante el período 2010-2015, la estrategia de la OIT destinada a
fomentar el empleo pleno, productivo y libremente elegido incluye que
generen empleos productivos; se desarrollen las competencias profesionales
para aumentar la empleabilidad de los trabajadores; y que se promuevan
empresas sostenibles y la iniciativa empresarial.
Sin embargo, los controles para evaluar su cumplimiento han
experimentado ciertas dificultades ya que según la OIT (2010), para medir las
oportunidades de empleo se han utilizado tradicionalmente la tasa de
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actividad, es decir la población integrada en la fuerza de trabajo; la tasa de
empleo, también llamada tasa de ocupación; y la tasa de desempleo.
Pero, las estadísticas que proveen la información no aportan horas
realmente ocupadas y jornadas efectivas de trabajo, así como, la proporción
de personas que buscan activamente empleo, porque en algunos casos
puede depender de factores socioeconómicos específicos.
En cuanto a la empleabilidad, al documento sobre el desarrollo de
Recursos Humanos de la OIT (Recomendación 195 del año 2004), define
este término como:
las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades en educación y formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en laempresa o al cambiar de empleo y adaptarse a los cambios tecnológicos, de empleo o de condiciones en el mercado de trabajo. (OIT, 2005).
Sin embargo, lejos de constituir una estrategia de carácter individual, se
convierte en una situación de incumbencia colectiva, en la que interviene el
Estado, el mercado y la familia. Al respecto, se expresa en la mencionada
resolución que:
los (Estados) miembros deberían definir políticas de desarrollo de los recursos humanos, educación, formación y aprendizaje permanente que faciliten el aprendizaje permanente y la empleabilidad, y formen parte de una gama de medidas de orden político destinadas a crear empleos decentes y a alcanzar un
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desarrollo económico y social sostenible. (Capítulo 1, punto 3, apartado a).
Ahora bien, los problemas de empleabilidad no se circunscriben
exclusivamente a las oportunidades del ciudadano per se para acceder a un
trabajo decente, sino que se conjugan otros factores tales como: la
vulnerabilidad etárea, pobreza, género, raza, ruralidad y baja escolaridad
(Abdala, 2004; OIT, 2007).
Es por ello, que en atención a lo explicado por Cárdenas y Flores (2009)
la empleabilidad expresa un concepto de orden social y un conjunto de
comportamientos socialmente esperados, que la fuerza de trabajo actual y
futura debe lograr desarrollar, de manera tal que pueda responder a los
requerimientos del sistema productivo.
2.2.2. Derechos de los trabajadores
Según plantea la OIT (2012), la consecución de la meta del trabajo
decente en la economía globalizada, requiere la adopción de una serie de
medidas a nivel internacional. Al respecto, la comunidad internacional
representada por los Estados, debe responder a este desafío desarrollando
instrumentos jurídicos sobre comercio, finanzas, medio ambiente, derechos
humanos y trabajo. En este sentido, la OIT contribuye a este marco jurídico
elaborando y promoviendo unas normas internacionales del trabajo
orientadas a garanti zar que el crecimiento económico y el desarrollo vayan
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de la mano de la creación de trabajo decente. En consecuencia, las normas
internacionales del trabajo establecen las normas sociales mínimas básicas
acordadas por todos aquellos que participan en la economía global.
En cuanto a la faceta de los derechos fundamentales, la OIT establece
derechos que tienen que ver con la negativa al trabajo forzoso, el trabajo
infantil en condicionesabusivas, la discriminación en el trabajo y la libertad de
sindicación. Ahora bien, de acuerdo la descripción de Ghai (2003, p. 138) “el
trabajo forzoso contemporáneo adopta múltiples formas: situaciones de
esclavitud, servidumbre, servidumbre por deudasy trabajo de reclusos.
También puede consistir en el trabajo obligatorio exigido para
proyectos educativos, comunitarios y estatales”. Se explica en relación a
éstos, que el mismo es aceptable, siempre y cuando éste se imponga con el
consentimientode las personas otorgado conforme a procedimientos
democráticos.
En concordancia con lo antes descrito, el Convenio sobre la abolición
del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105), prohíbe todas las clases de trabajo
forzoso impuesto para alcanzar determinadas finalidades, entre ellas la
coerción política, el desarrollo económico y la discriminación racial, social o
religiosa. Sobre ésta última categoría, el Convenio de la OIT sobrela
discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) enuncia que se
consideran motivos de discriminación cualquier “distinción, exclusión o
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preferencia basada en motivos de raza, color,sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleoy la ocupación”.
2.2.3. Protección Social
En materia de protección social, la OIT (2012) ha establecido tres
objetivos principales que reflejan las tres dimensiones fundamentales de la
protección social: cobertura de los sistemas de seguridad social; protección
de los trabajadores, que incluye: condiciones de trabajo decentes, tales como
salarios, tiempo de trabajo y salud y seguridad en el trabajo, todos
componentes esenciales del trabajo decente; protección de grupos
vulnerables, como los trabajadores migrantes, sus familias y los trabajadores
en la economía informal, mediante programas y actividades específicos.
Otros elementos específicos que se estudian respecto a las condiciones
de trabajo son: el trabajo nocturno, las horas de trabajo, el reposo semanal y
las vacaciones pagadas. Sin embargo, aunque el mencionado autor no
ofrece argumentos para considerar teóricamente su análisis, estos elementos
deben ser considerados en condiciones de justicia y equidad, propendiendo
en todo momento a contribuir al desarrollo pleno de los trabajadores a partir
de la preservación de su bienestar físico, mental y social.
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En referencia a la seguridad social, Ghai (2003, p. 135) la asume como
un instrumento que “sirve para atender las necesidades de subsistencia
apremiantes de la población y ampararla frente a los imprevistos”.
En tal sentido, el Convenio de la OIT sobre la seguridad social
(normamínima), 1952 (núm. 102), establece nueve clases de prestaciones
(atención de salud y prestaciones en caso de enfermedad, desempleo, vejez,
accidente laboral, por familiares a cargo, por maternidad, porinvalidez y para
sobrevivientes del trabajador fallecido).
Menciona el citado Organismo, que la seguridad social es un derecho
fundamental de todos los individuos y debe ser considerado “un instrumento
para la promoción del bienestar humano y el consenso social, que favorece
la paz social y es indispensable para lograrla, y por lo tanto para mejorar el
crecimiento equitativo, la estabilidad social y el desempeño económico,
contribuyendo a la competitividad” (OIT, 2012).
Sin embargo, en la mayoría de los países, los regímenes nacionales de
seguridad social han sido concebidos fundamentalmente para atender las
necesidades de los asalariados, por lo que el trabajador que realice un
trabajo de otro o establezca otro tipo de relación laboral queda exento de
tales beneficios.
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Por otra parte, hablar de empleo de calidad subsume esta categoría al
ámbito de lo subjetivo, ya que habría que dimensionar la calidad del trabajo.
En referencia a este aspecto, para Millones (2012) un trabajo decente refiere
a un salario decente. Al respecto, dice que:
no existe consenso aún de cuál sería un salario “decente” en cifra absoluta, pues puede variar de acuerdo a la situación en que se encuentre cada economía o el sector en que esté inscritoel trabajo en particular, aunque síse manifiesta que debe satisfacer necesidadesbásicas. (p. 99)
Al respecto establece la OIT (2012) en el Convenio Núm. 100 “el principio
de la igualdad de remuneración y de prestaciones entre las mujeres y los
hombres por un trabajo de igual valor”. En los países industrializados se
asume cierta paridad, por lo que se utiliza un índice relativo, que es el
porcentaje de trabajadores cuya remuneración es inferior a la mitad del
salario mediano nacional, y otro referente a la pobreza absoluta: el
porcentaje de la población que vive con menos de 14,40 dólares
estadounidenses al día (en paridad de poder adquisitivo (PPA) en dólares
estadounidenses de 1985).
Por otra parte, la OIT (2011) menciona que “la remuneración, junto con el
tiempo de trabajo, es el aspecto de las condiciones de trabajo con
consecuencias más directas y tangibles en la vida cotidiana de los
trabajadores”.
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2.2.4. Diálogo social
El derecho a sindicalización y a la negociación colectiva es reconocido
como “el derecho humano fundamental de la libertad de asociación”
proclamado en documentos esenciales de las Naciones Unidas tales como la
Carta de las Naciones Unidas y la Declaración Universal de Derechos
Humanos.
También lo expone la OIT (2012) cuando declara que “el respeto de la
libertad sindical en el mundo es una exigencia primordial e ineludible para la
Organización Internacional del Trabajo, en razón de su característica
estructural más esencial, es decir el tripartismo…”. Específicamente, el
convenio Núm. 98 sobre el Derecho a la Sindicación y Negociación colectiva
de ese mismo organismo establece que se deben ofrecer “garantías contra
los actos de discriminación antisindical y la protección de las organizaciones
de trabajadores y de empleadores contra actos de injerencia de unas
respecto de otras, así como medidas destinadas a alentar la negociación
colectiva”.
Para la OIT (2012), el diálogo social desempeña un papel decisivo en
alcanzar el objetivo de ese Organismo de promover oportunidades para que
mujeres y hombres obtengan trabajo decente y productivo en condiciones de
libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. La definición de diálogo
social de la OIT incluye “todos los tipos de negociación, consulta e
43
intercambio de información entre representantes de gobiernos, empleadores
y trabajadores sobre temas de interés común”.
Pero para Ghai (2003, p. 143) los indicadores que se utilizan para valorar
la situación enmateria de libertad de sindicalización son: “los que miden
directamente lalibertad de sindicación y los que se basan en los resultados o
consecuenciasde esa libertad”.
2.3.Marco jurídico del trabajo decente en la legislación venezolana
Para identificar el marco jurídico aplicable al trabajo decente en la
legislación venezolana se tomaron en cuenta los postulados de la OIT
relativos a: a) empleo, utilizando las categorías: oportunidades de inversión e
iniciativa empresarial y empleabilidad; b) derecho de los trabajadores; c)
protección social; y diálogo social, mediante la participación de
organizaciones de trabajadores y de empleadores.
También se fundamentó en la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela (CRBV), la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT), la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social
(LOSSS), la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del
Trabajo (LOPCYMAT) y la Ley de Contrataciones Públicas y su reglamento
(LOCP).
44
2.3.1.La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(CRBV)
Uno de los factores que integran los objetivos de la OIT se relacionan
con la promoción de oportunidades de inversión e iniciativa empresarial. Al
respecto, la CRBV (1999) en su art. 112º establece como garantías, la
libertad de actividad económica, siempre y cuando no contravengan los
límites establecidos por la Constitución y demás leyes de la República,
especialmente en lo atinente al desarrollo humano, seguridad, sanidad,
protección del ambiente u otras de interés social. Por tanto el Estado está
comprometido a promover la iniciativa privada, actuando siempre en
concordancia al papel que se subroga el Estado para dictar medidas para
planificar, racionalizar y regular la economía e impulsar el desarrollo integral
del país.
En este sentido, se puede observar el reconocimiento de la persona en
sentido natural y jurídico, como sujeto libre y productivo, capaz de generar
riqueza para sí y para el colectivo, en el marco de las disposiciones
planificadoras y regulatorias que se atribuye el Estado.
Por otra parte, el Art. 118º añade al particular que “el Estado promoverá y
protegerá las asociaciones solidarias, corporaciones y cooperativas, en todas
sus formas, incluyendo las de carácter financiero, las cajas de ahorro,
microempresas, empresas comunitarias y demás formas asociativas
45
destinadas a mejorar la economía popular”. Al efecto, tal disposición
promueve la iniciativa productiva especialmente la microempresa y las otras
formas de producción social de carácter colectivo.
Las condiciones relativas al empleo, salario, protección social y salud
ocupacional, sindicalización y negociación colectiva se establecen en el
Capítulo V “De los derechos sociales y de las familias” del Titulo III de los
“Derechos Humanos y Garantías, y de los Deberes” de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela.
El artículo 87° (ejusdem) establece el derecho al trabajo y el deber de
trabajar. Por tanto, el Estado reconoce su papel para regular en materia de
contratación y fomento del empleo. Así mismo, indica la importancia de
proteger a los trabajadores y trabajadoras no dependientes.
De tal forma que el “trabajo” se cataloga como el medio de subsistencia y
desarrollo de la sociedad, por lo que la Constitución como norma suprema
del Estado, establece como requisitos del trabajo, la productividad para vivir
de forma digna y respetable. Reconoce además el derecho de los
trabajadores no dependientes en condiciones de libertad, garantizando la
protección y garantizado los mecanismos para promover y vigilar el
cumplimiento de la normativa relativa a la salud ocupacional de los y las
trabajadoras.
46
El artículo 88° del citado instrumento, hace referencia a la garantía de
equidad en el acceso al trabajo, mencionando que:
El Estado garantizará la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.
Así mismo, el artículo 89° en los numerales 1 al 5, tipifica el trabajo como
un hecho social y se destaca que en las relaciones laborales la realidad
prevalece sobre las formas o apariencias, se anula la coacción sobre la
renuncia de derechos, se ratifica al trabajador y trabajadora como débil
jurídico y se prohíbe todo tipo de discriminación.
El artículo 90° privilegia la reducción de la jornada en tanto sea
compatible con el interés social y el ámbito que se determine en beneficio del
uso del tiempo libre en el desarrollo físico, espiritual y cultural de los y las
trabajadoras.
En relación a las remuneraciones a las que tiene el derecho el y la
trabajadora, el artículo 91° destaca el derecho de los trabajadoresy
trabajadoras a un salario suficiente que le permita cubrir para sí y su familia
las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales, estableciendo
como máxima “el pago de igual salario por igual trabajo”.
47
Respecto a los derechos de los trabajadores y las trabajadoras jóvenes,
el art. 79º de la CRBV establecen la garantía del derecho y el deber de ser
sujetos activos del proceso de desarrollo, privilegiando la participación
solidaria de las familias y la sociedad, para estimular el tránsito productivo de
los jóvenes hacia la vida adulta y en particular la capacitación y el acceso al
primer empleo.
Así mismo, respecto a la población adulta mayor en el Art. 80º se
garantiza el derecho de los ancianos y ancianas, para lo cual partiendo del
mismo principio de participación solidaria de las familias y la sociedad, se
emplaza a respetar su dignidad humana, su autonomía y la garantía de la
atención integral y los beneficios de la seguridad social que eleven y
aseguren su calidad de vida.
Así mismo es consagrado el derecho a la empleabilidad de la población
con discapacidad en el Art. 81º, mencionando que la persona con
discapacidad o necesidades especiales tiene derecho al ejercicio pleno y
autónomo de sus capacidades y a su integración familiar y comunitaria, por
lo que basado en el mismo principio de participación solidaria de las familias
y la sociedad, el Estado se compromete a garantizar el respeto a su dignidad
humana, la equiparación de oportunidades, condiciones laborales
satisfactorias, y promueve su formación, capacitación y acceso al empleo
acorde con sus condiciones, de conformidad con la ley.
48
En cuanto a la protección social, ésta se encuentra regulada en el
artículo 86°, estableciéndose que la seguridad social es un servicio público
de carácter no lucrativo, cuyo propósito es garantizar la salud y protección en
contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez,
enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos
laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad,
vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia
de previsión social.
Por otra parte, la sindicalización y la negociación colectiva se disponen
en los Artículos 95° y 96°, respectivamente , indicando respecto al primero de
éstos que los trabajadores y trabajadoras, tienen el derecho a constituir
libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes
protegiéndolos de todo acto de discriminación o de injerencia contrarios al
ejercicio de este derecho.En relación al segundo artículo mencionado, se
garantiza la negociación colectiva voluntaria, para lo cual el Estado
establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la
solución delos conflictos laborales.
2.3.2. La Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT)
La Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT) fue promulgada según Gaceta Oficial Extraordinaria N° 6.076 de
49
fecha 7 de Mayo del 2012. Esta normativa rige las situaciones jurídicas
derivadas del trabajo como hecho social, según dispone en su artículo 1°,
fundamentado en el desequilibrio que en la esfera negocial, caracteriza a la
interacción entre los sujetos de la relación de trabajo, y como imperativo de
paz social frente a la explotación de la cual es objeto la clase trabajadora
(Carballo,2001).
En tal sentido, dicho texto normativo establece los deberes, derechos y
condiciones mínimas que deben cumplirse en toda relación de trabajo, y que
a su vez constituyen la base a partir de la cual pueden establecerse mejores
derechos ycondiciones, a través de acuerdos o convenios colectivos.Así, las
condiciones de trabajo como el salario, empleabilidad, seguridad social,
seguridad e higiene laboral, convención colectiva y sindicalización,
seencuentran reguladas en la LOTTT.
En referencia al salario, la LOTTT en su artículo 104° lo define como “la
remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o
método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal,
que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio
y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones,
participación de los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional,
así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo
50
nocturno,alimentación y vivienda”. Asimismo, el art. 112° (ejusdem) regula la
forma de estipular el salario.
De acuerdo a esto, se garantiza la protección del salario bajo un estándar
mínimo según preceptúa en su artículo 99°que el mismo “se estipulará
libremente, garantizando la justa distribución de la riqueza…(pero) en ningún
caso será inferioral salario mínimo fijado por el Ejecutivo Nacional, conforme
a la Ley”.
En otro orden de ideas, la empleabilidad es una de las responsabilidades
que por mandato constitucional corresponde al Estado, tal y como se
mencionó en líneas precedentes, la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras ratifica este contenido en sus artículos 20°,
21°y 26°, orientados a su compromiso con la igualdad de género, no
discriminación y al deber y derecho detrabajar.
En cuanto a la protección social, en Venezuela la Ley del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) en su artículo 17° ha ratificado la
modificación a la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, en relación
a la inclusión de los trabajadores no dependientes para convertirlos en
beneficiarios de los derechos que confiere la Seguridad Social.
En el caso de la Higiene y Seguridad en el Trabajo, la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras ocupa el Capítulo V del Título
51
III“ Condiciones dignas de trabajo” para suregulación, destacando en su Art.
156° que el trabajo debe ser realizado en condiciones dignas y seguras, con
garantía de el desarrollo pleno de la persona humana en todas sus
dimensiones, así como los factores externos relativos al ambiente saludable
de trabajo , así como la protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
En referencia a la Sindicalización y la Convención Colectiva, ambas
instituciones jurídicas se encuentran reguladas en el Título VII denominado
“Del Derecho Colectivo a la Participación Protagónica de los Trabajadores, y
Trabajadoras y sus Organizaciones Sindicales”.
En cuanto a la Sindicalización, se establece como principio rector la
inviolabilidad de este derecho así como la libertad de asociarse libre de
coacción y sin más requisitos que los que establece la Ley.
Así, el art. 353° consagra lo siguiente que sin distinción alguna y sin
necesidad de autorización previa, los trabajadores y trabajadoras pueden
constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen conveniente
sin ser sujetos a intervención,suspensión o disolución administrativa. Los
trabajadores y trabajadores están protegidos y protegidas contra todo acto de
discriminación o injerencia contrario al ejercicio de este derecho. En este
orden de ideas, la Negociación Colectiva es concebida como una normativa
de aplicación preferente y progresiva, siempre y cuando establezcan
condiciones inferiores a las fijadas por la LOTTT (Art. 157°).
52
2.3.3. Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo y su Reglamento(LOPCYMAT).
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (LOPCYMAT) fue promulgada según Gaceta Oficial N° 3 8.236 de
fecha 26 de Julio del 2005, para la regulación de forma especial de una de
las condiciones de trabajo prevista enla Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela en su artículo 87º único aparte, como lo es la
seguridad e higiene en el trabajo.
Esta ley deroga el Capítulo VI del Título IV “De las Condiciones de
Trabajo” incluido en la Ley Orgánica del Trabajo, normalizando de forma mas
amplia esta materia, con el objetivo de velar por el bienestar del ambiente de
trabajo, para la realización de labores dentro de condiciones que permitan
ejercer con seguridad las facultades físicas y mentales del trabajador y así
prevenir la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
Asimismo, además de lo señalado anteriormente, en el contenido de la
ley se regulan derechos y deberes de trabajadores y empleadores que
involucra a su vez, el desarrollo de derechos comprendidos en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en la Ley Orgánica
del Sistema de Seguridad Social, estableciendo sanciones y
responsabilidades como consecuencias jurídicas de la omisión o
53
incumplimiento de esta norma jurídica, tanto para trabajadores como para
empleadores.
De acuerdo a lo anterior, el artículo 1º de dicha Ley prevé que el objeto
de laley es el establecimiento de normas y lineamientos de las políticas, y
los órganosy entes a fin de que los trabajadores y trabajadoras, puedan
gozar de condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de
trabajo adecuado, así como del pleno disfrute del tiempo libre, así como la
responsabilidad del patrono sobre la garantía de condiciones y salud del
trabajador y trabajadora.
En este orden, se observa del citado texto legal que abarca la prevención
de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales u ocupacionales, y
adicionalmente, el desarrollo de principios constitucionales y legales y
programas de recreación, así como la responsabilidad de todas las partes
que intervienen en la relación de trabajo, siendo éstos además, de orden
público, por lo que no puede modificarse por las partes, salvo acuerdo de
mejores beneficios para el trabajador.
Dichas disposiciones son ratificadas en el Artículo 1° del Reglamento
Parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (2007), ya que su objetivo está dirigido a promover el bienestar
físico, mental y social de los trabajadores y trabajadoras en todas las
54
ocupaciones, prevenir el riesgo y establecer las condiciones para el trabajo
seguro.
El ámbito de aplicación de ambos textos normativos se extiende a los
trabajos efectuados bajo relación de dependencia por cuenta de un
empleador, cualquiera sea su naturaleza, el lugar donde se ejecute, persiga
o no fines de lucro, sean públicos o privados existentes o que se establezcan
en el territorio de la República, y en general toda prestación de servicios
personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que
adopte, salvo las excepciones expresamente establecidas por la ley.
Asimismo, no se excluye la celebración de contratos individuales,
convenciones colectivas o acuerdos colectivos de trabajo, pudiendo
establecer mayores y mejores beneficios o derechos de los contemplados en
materia de seguridad y salud en el trabajo, siempre y cuando no modifiquen
el Régimen prestacional de seguridad y salud en el trabajo. Sin embargo,
tales condiciones generalmente solo se aplican en las empresas maduras,
con fuerte y organizada representación sindical y en algunas estatales.
2.3.4. Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS)
La palabra seguridad encierra la idea genérica de excepción al peligro,
daño omal y afirma las de confianza y garantía, y la palabra social refiere a
todos aquellos problemas y restricciones que sufren los trabajadores, pero
55
que también engloba o subsume a todos aquellos logros y reivindicaciones
obtenidas respecto de las condiciones de trabajo (Montilla, 2009).
A criterio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la seguridad
social es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros mediante
una serie de medidas públicas contra las privaciones económicas y sociales
que de otra manera derivarían de la desaparición o de una fuerte reducción
de sus ingresos como consecuencia de enfermedad, maternidad, accidente
de trabajo o enfermedad profesional, desempleo, invalidez, vejez y muerte, y
también la protección en formade asistencia médica y de ayuda a las familias
con hijos.
En este orden de ideas, la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social
es la norma que regula actualmente la seguridad social como una de las
condiciones de trabajo a todos los venezolanos y extranjeros residentes en el
territorio venezolano, independientemente de su ocupación. Dicha normativa
fue promulgada según Gaceta Oficial N° 37.600 de fecha 30/12/2002,
teniendo como objeto crear el Sistema de Seguridad Social, establecer y
regular su rectoría, organización, funcionamiento y financiamiento, la gestión
de sus regímenes prestacionales y la forma de hacer efectivo el derecho a la
seguridad social por parte de las personas sujetas a su ámbito de aplicación,
como servicio público de carácter no lucrativo, de conformidad con lo
dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en
56
los tratados, pactos y convenciones sobre la materia, suscritos y ratificados
por Venezuela (Artículo 1°).
Asimismo refiere en su artículo 4° que “la seguridad social es un derecho
humano y social fundamental e irrenunciable, garantizado por el Estado a
todos los venezolanos residentes en el territorio de la República y a los
extranjeros residenciados legalmente en él, independientemente de su
capacidad contributiva, condición social, actividad laboral, medio de
desenvolvimiento, salarios, ingresos y renta, conforme al principio de
progresividad y a los términos establecidos en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y en las leyes nacionales, tratados,
pactos y convenciones suscritas y ratificadas por Venezuela”.
En tal sentido, el fin del Sistema de la Seguridad Social es garantizar la
protección adecuada frente a las contingencias, previendo diferentes
regímenes prestacionales que comprenden el conjunto de normas que
regulan las prestaciones con las cuales se atenderán las contingencias,
carácter, cuantía, duración y requisitos de acceso, las instituciones que las
otorgarán y gestionarán, así como sufinanciamiento y funcionamiento, y que
a su vez integran los Sistemas Prestacionales del Sistema de Seguridad
Social.
De esta manera, estos regímenes se encuentran referidos al régimen
prestacional de salud, régimen prestacional de servicios sociales al adulto
57
mayor y otras categorías de personas, régimen prestacional de pensiones y
otras asignaciones económicas, régimen prestacional de empleo, régimen
prestacional de seguridad y salud en eltrabajo y régimen prestacional de
vivienda y hábitat.
Además, las contingencias a ser cubiertas por estos regímenes
corresponden a: la maternidad, paternidad, enfermedades y accidentes
cualquiera sea su origen,magnitud y duración, discapacidad, necesidades
especiales, pérdida involuntaria del empleo, desempleo, vejez, viudedad,
orfandad, vivienda y hábitat, recreación, cargas derivadas de la vida familiar
y cualquiera otra circunstancia susceptible de previsión social que determine
la ley (Art. 17°).
2.3.5. Ley de Contrataciones Públicas y su Reglamento
La pertinencia del estudio de la Ley de Contrataciones Públicas y su
Reglamento como normas que regulan las contrataciones públicas del
Estado, versa en el papel que juega el sector público en la satisfacción de la
demanda de trabajo. Esta ley fue promulgada según consta de Gaceta Oficial
N° 38.895 de fecha 25/03/2008 y su Reglamento en fecha 19/05/2009 según
Gaceta Oficial N° 39.181, previendo como su objeto “regular la actividad del
Estado para la adquisición de bienes, prestación de servicios y ejecución de
obras, con la finalidad de preservar el patrimonio público, fortalecer la
soberanía, desarrollar la capacidad productiva yasegurar la transparencia de
58
las actuaciones de los órganos y entes sujetos a la Ley de Contrataciones
Públicas”.
En tal sentido, las contrataciones para la adquisición de bienes, ejecución
deobras y/o servicios se realizan a través de diferentes modalidades tales
como el concurso abierto, concurso abierto anunciado internacionalmente,
concurso cerrado, consulta de precios y contratación directa, previstos en los
artículos 55º, 61º, 73º y 76º de la Ley, y artículos 103º y siguientes del
Reglamento.
La aplicación de estas modalidades de contratación se da conforme a los
supuestos de procedencia previstos en la ley, siendo uno de ellos el monto
de la contratación reflejado en Unidades Tributarias (UT), lo cual determina si
la misma corresponde a la prestación de servicios o ejecución de obras. De
acuerdo a lo anterior, el ámbito de aplicación de esta norma jurídica según su
artículo 3º se circunscribe a las siguientes instituciones:
1- Los órganos y entes del Poder Público Nacional, Estadal, Municipal,
Central y Descentralizado.
2- Las Universidades Públicas.
3- El Banco Central de Venezuela.
4- Las asociaciones civiles y sociedades mercantiles en las cuales la
República y las personas jurídicas a que se contraen los numerales
59
anteriores tengan participación igual o mayor al cincuenta por ciento (50%)
del patrimonio o capital social respectivo.
5- Las asociaciones civiles y sociedades mercantiles en cuyo patrimonio
o capital social, tengan participación igual o mayor al cincuenta por ciento
(50%), las asociaciones civiles y sociedades a que se refiere el numeral
anterior.
6- Las fundaciones constituidas por cualquiera de las personas a que se
refieren los numerales anteriores o aquellas en cuya administración éstas
tengan participación mayoritaria.
7- Los Consejos Comunales o cualquiera otra organización comunitaria
de base que maneje fondos públicos.
En los casos de prestación de servicios o ejecución de obras, la
obligación del contratista es de resultado, tal y como ha sido pactado en el
tiempo y por el precio convenido, sin que ello le impida contratar a su vez
personal que le ayude a la ejecución de la obra. Dichas condiciones de
contratación y subcontratación, constituyen supuestos de aplicación de
disposiciones constitucionales y legales relativas a la corresponsabilidad
entre el beneficiario de la obra o servicio y el contratista, con respecto a las
obligaciones y derechos derivados de la relación de trabajo frente a los
trabajadores.
60
Esta normativa esta circunscrita a lo establecido en el artículo 94 de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, que responsabiliza a
la persona natural ojurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante
intermediario o contratista, así como a los patronos en general en caso de
simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u
obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.
En concordancia a lo anteriormente expuesto, la Ley Orgánica del
Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) en su artículo 50°
adjudica a solidariamente la responsabilidad a las contratistas,cuya actividad
sea inherente o conexa con la del beneficiario de la obra o servicio;
extendiéndose la misma hasta los trabajadores utilizados por subcontratistas,
aún en el caso de que el contratista no esté autorizado para subcontratar.
Asimismo, y a los efectos de establecer diferenciación contra la derogada
tercerización, el mismo artículo (ejusdem) menciona que “Si se determina
que la contratación de obras o servicios inherentes o conexos sirve al
propósito de simular la relación laboral y cometer fraude a esta Ley, se
considerará tercerización”.
2.4. Precarización laboral
Para entender el trabajo precario, es importante desconstruir su
significado. Tal y como lo expone el Equipo de Monitoreo Independiente de
61
Honduras (EMIH) la palabra precario significa inseguro, inestable,
insuficiente, pobre, breve, frágil, limitado. En consecuencia, un empleo será
precario cuando reúna algunas o todas estas condiciones. De allí que, si el
empleo es precario, la actividad laboral es insegura, inestable y sin garantías
para el trabajador o la trabajadora. Al efecto, esta situación de deterioro de
las condiciones de trabajo, es lo que se conoce como precarización laboral.
De allí que la precarización laboral es un término consecuente al trabajo
precario.
Para Salazar y Rivas (2004, p. 65), la precariedad o precarización laboral
se inicia en América Latina a mediados de los años ochenta en oposición al
concepto de “empleo típico” o tradicional, En este sentido, Galín (1986),
consideraba en esa época que el trabajo típico o tradicional era un empleo
asalariado a tiempo completo, ejercido en un lugar único, en el cual el
asalariado estaba ligado a un empleador único y protegido por la legislación
o la negociación colectiva.
Según los autores más recientes, estas características han ido
cambiando, por lo que un empleo típico también se considera aquel realizado
a medio tiempo o completo, tiempo determinado o indeterminado para uno o
varios patronos, protegidos por la legislación laboral y seguridad social. En
este orden de ideas serán precarios ,“aquellos empleos que no cumplan con
estas características o en los cuales se produce ausencia o evidente
62
desmejora de las relaciones laborales donde se sustentan”. Sin embargo,
parece no existir una correspondencia absoluta entre el tipo de trabajo y
precarización, ya que se existe documentación de diversas fuentes que
describen experiencias exitosas no relacionadas con el empleo típico.
Por su parte, Fernández Bujanda (2006, p. 2) expone que la
precarización se refiere a “la aparición y creciente generalización de formas
de trabajo que suponen mayores niveles de inestabilidad, incertidumbre e
inseguridad laboral, en la medida en que vienen a sustituir al “empleo
tradicional”. En tal caso, el EMIH (2011) destaca que la precarización laboral
debe ser considerada desde varias dimensiones como lo son: temporalidad,
social, económica y laboral.
En este sentido, Bell Adel (1991) amplía el concepto de precarización al
referirse que es:
un indicador de convergencia de elementos que dejan al trabajador en estado de inseguridad, los cuales se refieren a la propia duración del contrato temporal y limitada, salarios confrecuencia inferiores y ausencia de participación en beneficios no salariales; y mayores dificultades en la defensa de los derechos del trabajador; o peores condiciones de trabajo y la probabilidad a mayores prácticas contractuales ilegales o abusivas por parte de las empresas.
Para el 2008, el 64% de la población ocupada se desempeñaban en
empleos precarios (Zuñiga, 2010) y pocas actividades económicas han
crecido amparadas por el sector privado. En el sector público se ha generado
un crecimiento de la nómina, la cual reúne actualmente a más de 2 millones
63
de trabajadores. Adicionalmente, el país mantiene a más de cinco millones
de personas en el sector informal de la economía, estando gran parte de
ellas en situación de minusvalía. A esto se suma la alta tasa de desempleo
juvenil (jóvenes entre 15-24 años de edad), la cual ronda el 20%.
La caída del ingreso en términos reales es otro indicador fundamental, la
pérdida del poder adquisitivo expresada en el desequilibrio entre el costo de
vida (inflación) y los ingresos afectan las condiciones de vida de los
trabajadores. En este sentido resulta elocuente que el 45% de los
trabajadores ocupados (alrededor de cinco millones de personas) tengan un
ingreso igual o inferior al salario mínimo (Riutort, 2008b).
Resulta notable, el incremento en el número de trabajadores con ingreso
igual o inferior al salario mínimo; el porcentaje de la población ocupada en
esta condición ha pasado del 10,6%, en 1996, al 44,9% en 2008 (Bonilla,
2009). En el sector público el fenómeno también se hace patente, ya que el
70% de sus empleados ganan entre uno y dos salarios mínimos.
En relación a las cifras oficiales, la Memoria y Cuenta del Ministerio del
Trabajo de 2011 basándose en los datos de 2010, proyectaba la ocurrencia
de 30 conflictos laborales durante el año, lo que contrasta significativamente
con los datos de Provea que registraban 3000 protestas, de las cuales el
40% correspondía a protestas laborales (1.200 protestas) relacionadas a
aspectos como: el incumplimiento de los contratos colectivos, la no
64
negociación de los mismos, el desmejoramiento de las condiciones de
trabajo, el despido de trabajadores, el cierre de fuentes de empleo, entre
otras.
A lo anteriormente expuesto se puede añadir, que existen otros
elementos útiles para comprender la precarización laboral en el contexto
global del trabajo que sirven para identificar cuando se está en presencia de
ésta práctica como son: la estabilidad laboral, flexibilización laboral,
tercerización y trabajo y economía informal. En todo caso, trabajo decente y
precarización laboral se relacionan como conceptos antónimos y su medición
se realiza con los mismos indicadores en su sentido positivo y negativo ,
respectivamente.
2.4.1. Entidades de Trabajo
En Venezuela existen dificultades para el establecimiento de un criterio
único para la caracterización de las empresas –ahora entidades de trabajo -
según su tamaño, a diferencia de México, en el que el Instituto Nacional de
Estadística y Geografía (2009) de ese país realiza una estratificación
detallada de los establecimientos, de acuerdo a si pertenecen al área de la
manufactura, comercio o servicios, pudiendo de igual manera medir los
diferentes indicadores de ocupación de acuerdo al tamaño (micro, pequeño,
mediano y grande) por cada área considerada.
65
En relación al término utilizado en Venezuela, el Art. 45° de la LOTTT
(2012) hace referencia a entidades de trabajo, para describir la empresa o
unidad de producción de bienes o servicios; pero también al establecimiento
o reunión de medios materiales y trabajadores y trabajadoras, que realizan
una actividad económica de cualquier naturaleza.
De ello se desprende, que aunque en el Art. 13° el legislador haya
omitido la mención “pequeña y mediana empresa comercial”, no
necesariamente indica su desconocimiento como sujeto; sino que
posiblemente el objeto sobre el cual versa el mencionado artículo no le
corresponde en stricto sensu. Por otra parte, el Instituto Nacional de
Estadística (2012) maneja como criterio para la determinación de indicadores
de población ocupada y tasa de ocupación, la relación de trabajo
dependiente y no dependiente.
De acuerdo a lo expresado, aunque hoy en día en Venezuela no se ha
establecido un criterio único para la clasificación de las empresas (Colegio de
Contadores Públicos de Venezuela, 2007) o del proceso social del trabajo, a
continuación se detallan las generalidades de las diferentes formas de
organización social del trabajo que permitan su posterior análisis:
Partiendo de criterios establecidos en la legislación venezolana, se
puede mencionar que la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación (2005) (LOCTI) establece (…) la obligación por parte de las
66
Grandes Empresas (…), entendidas éstas como aquellas cuyos ingresos
brutos anuales sean superiores a las cien mil unidades tributarias (100.000
U.T.).
Por otra parte, según el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley para
la Promoción y Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria y Unidades de
Propiedad Social de 2008, una pequeña industria tiene entre 5 y 50
trabajadores con ventas anuales entre 1.000 y 100.000 Unidades Tributarias
(U.T); la mediana industria tiene entre 51 y 100 trabajadores con ventas
anuales entre 100.001 y 250.000 U.T. Como se observa, ambos criterios
para la clasificación de las empresas según el ingreso entra en contradicción,
por lo que no queda suficientemente claro que puede ser considerado como
una gran, mediana o pequeña empresa o industria.
Respecto a la microempresa, el Decreto con Fuerza de Ley de Creación,
Estimulo, Promoción y Desarrollo del Sistema Microfinanciero (2001)
establece que el Microempresario es toda “Persona natural o jurídica, que
bajo cualquier forma de organización o gestión productiva, desarrolle o tenga
iniciativas para realizar actividades de comercialización, prestación de
servicios, transformación y producción industrial, agrícola o artesanal de
bienes.
En el caso de persona jurídica, deberá contar con un número total no
mayor de diez (10) trabajadores y trabajadoras o generar ventas anuales
67
hasta por la cantidad de nueve mil Unidades Tributarias (9.000 U.T.)”. Como
se puede apreciar en este caso, también entra en conflicto dicha clasificación
entre los instrumentos jurídicos citados.
Menciona también el Art. 5° del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de
Ley para la Promoción y Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria y
Unidades de Propiedad Social que las Unidades de producción social son
“agrupaciones de carácter social y participativo, tales como: las cooperativas,
consejos comunales, unidades productivas familiares y cualquier otra forma
de Asociación que surja en el seno de la comunidad…”. Al efecto, esta forma
de organización social constituye el instrumento para organizar al pueblo
trabajador con el fin de que asuma el control de la producción.
Salazar y Rivas (2004, p. 64) explican que entre las medidas que el
gobierno ha implementado en la llamada V República para intentar reducir el
impacto de la vulnerabilidad socioeconómica, es transformar el modelo
económico a un modelo de real economía social, a través de la incorporación
de la población económicamente activa, particularmente de los sectores
excluidos, “en el desarrollo endógeno y sustentable, mediante la formación y
el trabajo integral, hasta lograr una calidad de vida digna de todos”. Sin
embargo, se ha criticado que este tipo de acción ha sido orientada a la
política contributiva o de asistencia al paro, en lugar de la incorporación al
mercado laboral estable.
68
De acuerdo a Barrios (2012), en el caso venezolano la gestión del
Presidente Chávez “promovió una ofensiva flexibilizadora desde 2003 al
crear más de 300.000 cooperativas, en lo que considera fuentes de fraude
laboral muchas de ellas a las Empresas de Producción Social (EPS),
Misiones, Empresas Socialistas, donde no existen sindicatos, ni convenios
colectivos”.
En tal sentido, para Salazar y Rivas (2004), los beneficiarios de las
misiones son sujetos susceptibles de la precarización laboral pues
consideran las ayudas o becas otorgadas a los misioneros durante su tiempo
de formación en las misiones, como una remuneración. Sin embargo, está
claro que estas no constituyen un salario, porque además no existe una
relación laboral, ya que estos participantes no son empleados dependientes
de la Administración Pública, es decir, las asignaciones económicas son
temporales y funcionan como un subsidio al desempleo.
No obstante los citados autores reconocen que tales asignaciones
económicas comprenden subsidios directos por parte del Estado, comparan
a este grupo de personas con los trabajadores del sector público y privado,
tanto urbano como rural, que si gozan de indemnización por antigüedad
(prestaciones sociales), vacaciones legales, seguro social obligatorio, política
habitacional, o el beneficio de pensiones y jubilaciones.
69
Además mencionan, que los misioneros carecen de organización
sindical, gremios o convenciones colectivas, ignorando estos autores el
verdadero espíritu de las misiones en cuanto a la formación para el trabajo
productivo (INCES, 2012) y que como los precitados autores manifiestan, el
reto del gobierno es “incorporar a la población excluida a los sectores
productivos de la sociedad” (Salazar y Rivas, 2004, p. 74).
Las contratistas por otra parte, son empresas a las que se les asigna
una determinada obra para otra empresa pero usando sus propios
trabajadores e implementos. La principal diferencia entre éstas y las ETT es
que las primeras asumen toda la responsabilidad de las operaciones por las
cuales fueron contratadas, mientras que las segundas sólo se
responsabilizaban de proveer el personal y su existencia es permitida por la
Ley (Art. 49°).
Sin embargo, consideran que son vulnerables igualmente aquellos
casos donde no existe o existe una representación sindical que “no es lo
suficientemente fuerte como para homologar las condiciones de trabajo en
las contratistas con las de la empresa contratante” Fundación Escuela de
Gerencia Social (2012).
En el caso de las cooperativas de trabajo , éstas son concebidas como
organizaciones conformadas por trabajadores en condición de miembros que
se agrupan para ofrecer determinados productos o servicios a otras
70
empresas. Debido a que las cooperativas funcionan como entidades
autónomas, es decir que poseen la relación entre asociados es de carácter
no laboral (Ley Especial de Asociaciones Cooperativas, 2001), por lo que
puede ocurrir que los patronos insten directa o indirectamente a los
trabajadores de sus empresas a organizarse en cooperativas bajo la
amenaza de despidos masivos o como condición de empleo, reduciendo de
este modo los pasivos laborales y el costo por trabajador.
En el marco de una estrategia de cambio radical, el actual Gobierno
ha dado gran importancia primero a las cooperativas como forma de
organización laboral y, a partir del Plan de Desarrollo Económico y Social
2007-2013, a las “Empresas de Producción Social” (EPS). En ellas no existen
jerarquías entre los trabajadores y las tareas a realizar se hacen bajo una
planificación “participativa” y “protagónica”.
No obstante, la realidad es que las condiciones laborales de este tipo
de trabajadores son similares a las de un trabajador informal: ausencia de
protección social, de estabilidad y baja remuneración (Zúñiga, 2010).
También, se han detectado casos en que debido a que las cooperativas no
tienen la obligación de pagar el salario mínimo o de cancelar prestaciones
sociales al terminar la relación entre un asociado y la cooperativa, pueden
utilizar la forma de subcontratación de manera fraudulenta, no otorgando el
71
carácter de asociados a sus trabajadores, sino manteniendo una relación de
dependencia no permitida por la Ley en estos casos.
Según cifras de la Superintendencia de Cooperativas, para 1988 existían
820 cooperativas en el país y para agosto de 2006 la cifra llegaba a 25.436
(Bonilla et. Al., 2005). Sin embargo, otros datos aportados por el Instituto
Nacional de Estadísticas (INE), indican que el número de cooperativistas en
Venezuela se habría desinflado dramáticamente entre 2004 y 2010, pasando
de 537.798 a 211.984, lo cual significaba un descenso de 60,5%.
2.4.2. Estabilidad laboral
La estabilidad laboral no es equivalente a inamovilidad, sino que es el
derecho que tiene el trabajador de permanecery continuar en el empleo. Este
derecho tal y como lo explica Mussa (2009, párr. 3°) “surge como una
limitación al poder discrecional del empleador de despedir al trabajador”.
Al respecto, la continuidad en el empleo es una prerrogativa propia del
principio de estabilidad laboral que ha sido objeto de regulación a nivel
internacional por parte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
según convenio N° 158 del año 1982, referido a la terminación de la relación
de trabajo por iniciativa del empleador y es complementario a la
Recomendación 119 de la OIT, del año 1963, sobre la Terminación de la
Relación de Trabajo.De allí que, la estabilidad en el trabajo, en los términos y
72
condiciones de la LOTTT, constituye una garantía de permanencia en el
puesto de trabajo, salvo que existan causas que justifiquen la terminación de
la relación laboral.
Al respecto, la ley venezolana ampara a los trabajadores contratados a
tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación del servicio; a los
contratados por tiempo determinado mientras no haya vencido el término de
contrato; y a los contratados para una obra determinada, hasta que haya
concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse para las cuales fueron
expresamente contratados.En consecuencia, tal y como lo exponen Perelló y
Rivero (2008), el principio de este concepto es velar para que las relaciones
de trabajo sean por tiempo indeterminado y que sólo por vía de excepción se
pueda realizar el contrato por tiempo determinado.
2.4.3. Salario
Reyes (2004, p. 15) define el salario como “toda retribución que percibe
el hombre (persona) a cambio de un servicio que ha prestado con su
trabajo”, es decir “remuneración por actividad productiva”. Para Ghai (2003)
es imposible especificar una cifra absoluta de retribución que constituya un
empleo remunerador en todos los países, pues variará conforme a los
valores prevalecientes en la sociedad y a la prosperidad material del país de
que se trate.
73
Al respecto, el salario es considerado en Venezuela de forma integral. Es
decir se toman en cuenta el salario básico, las utilidades y las vacaciones. En
tal sentido, en la LOTTT se suprimió el salario de eficacia atípica –
desalarización- que previó el Parágrafo Primero del artículo 133º de la LOT
de 1997 derogada y se incluyó como beneficio social de carácter no
remunerativo los servicios deeducación inicial o guarderías.
Así mismo se reconoció como beneficio social de carácter no
remunerativo al cumplimiento del beneficio de alimentación para los
trabajadores en cualquiera de las modalidades previstas en la Ley de
Alimentación para los Trabajadores.
2.4.4. Contrato de trabajo
En relación al contrato de trabajo, en la Legislación venezolana vigente
se entiende que el contrato de trabajo es el convenio mediante el cual se
establecen las condiciones en las que “una persona presta sus servicios en
el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo,
equitativo…” (LOTTT, 2012, Art. 55°). Además, acepta como válido tanto el
contrato oral como escrito, con preferencia sobre éste último; sin embargo,
en caso de su inexistencia y habiéndose probada la relación de trabajo, se
otorga preeminencia a lo afirmado por el trabajador o trabajadora sobre el
contenido y alcance en caso de controversia (Art. 58° ejusdem).
74
Así mismo, en la LOTTT (Art. 62°) se ratifican las previsiones actuales
del contrato a tiempo determinado. Sin embargo, se considera la existencia
de un contrato a tiempo indeterminado, si se celebra un nuevo contrato a
tiempo determinado dentro de los tres (3) meses siguientes al vencimiento
del anterior. Siguiendo con la mencionada Ley, el artículo 64° adiciona un
nuevo supuesto que permite la celebración del contrato a tiempo
determinado: “Cuando no haya terminado la obra para la que fue contratado
el trabajador o la trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea
por el mismo trabajador o trabajadora u otro u otra”.
Con esto se establece además, que el empresario no puede ampararse
en un motivo económico que le impela a prescindir de los servicios del
trabajador y a dejar al trabajador en condiciones de inseguridad y privación
de un trabajo y la remuneración correspondiente.
2.4.5. Prestaciones sociales
El artículo 142° y siguientes de la LOTT regulan el “nuevo” régimen de
las prestaciones sociales, estableciendo que todos los trabajadores y
trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la
antigüedad en el servicio; y los amparen en caso de cesantía , derogando el
concepto de prestación de antigüedad contenido en la LOT de 1997 y se
pasan a denominar “Prestaciones Sociales”.
75
Se ratifica, tal y como lo dispone el artículo 94° CRBV, que se trata de
créditos laborales de exigibilidad inmediata cuyo retraso en su pago genera
intereses demora. Por tanto, y a diferencia de la LOT del 1997, se establece
un plazo de 5 díasluego de terminada la relación de trabajo para proceder a
su pago, y en caso de incumplimiento comenzarán a correr intereses de
mora calculados a la tasa activadeterminada por el Banco Central de
Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos del país .
Además, el trabajador toma la decisión acerca de dónde serán depositadas
las prestaciones sociales, pudiendo elegir entre la contabilidad de la
empresa, un fideicomiso o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales.
2.4.6. Jornada laboral
La jornada laboral es un mecanismo para limitar el tiempo de trabajo. Tal
elemento no es arbitrario, ya que tal y como lo mencionan los autores
Santibáñez y Sánchez (2007), el ser humano necesita desarrollar conductas
cíclicas de sueño y vigilia –circadianas-, por ello la OIT recomienda que las
jornadas no sean mayores a 8 horas/día.
En Venezuela al igual que en los Estados Unidos de América y México,
la jornada laboral completa es de 40 horas –en lugar de 44 con la LOT- y dos
días libres continuos remunerados a la semana. En Suiza es de 45 y en
Chile, la jornada varía de acuerdo a la actividad realizada por el trabajador,
entre 48 y 60 horas semanales (Dirección de Trabajo, Gobierno de Chile,
76
2012). Por otra parte, en Argentina la Legislación Laboral establece que la
duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y
ocho horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en
explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro
(Ministerio de trabajo, Empleo y Seguridad Social, 2012).
2.4.7. Seguridad Social
Para Méndez (2012) la responsabilidad por la protección social de sus
habitantes corresponde a la sociedad como un todo, pero el ente que asume
la representación de la sociedad es el Estado, por tanto corresponde a este
garantizar el Sistema de Protección Social, lo cual además es un mandato
constitucional.
En Venezuela la seguridad social está en manos del Instituto Venezolano
de los Seguros Sociales, el cual es un sistema que ampara a los y las
trabajadoras y su familia, para los casos de contingencia de Maternidad,
Vejez, Sobrevivencia, Enfermedad, Accidente, Invalidez, Muerte Retiro,
Cesantía . Son además prestaciones del Seguro Social: Asistencia médica
Integral, Prestaciones en dinero tales como Pensión de vejez, Pensión de
Invalidez, Pensión por Incapacidad Parcial, Pensión de Sobrevivientes,
Indemnización Diarias (reposos), Indemnización por Pérdida Involuntaria de
Empleo.
77
Si bien, la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (2002) ha
ampliado su rango de acción proveyendo de atención integral en las
necesidades atinentes a las categorías mencionadas, también ha
incorporado la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social, atención de necesidades de vivienda y hábitat subsidios de personas
de bajos recursos. Sin embargo, su aplicación en estos órdenes ha sido
parcial o no ha tenido la orientación adecuada. En tal sentido, Méndez (2012)
opina que las Misiones –tal y como la Misión Amor Mayor- distorsiona el
cumplimiento del sistema de protección social.
Aunque la operacionalización de la Ley ha sido lenta, sin embargo no se
debe olvidar que existe un problema sociodemográfico y político que se ha
venido acumulando durante más de tres décadas, cuyos efectos se pueden
observar en los resultados de la mencionada Misión, ya que se han inscrito
más de 1.1 millón de ciudadanos y ciudadanas para recibir éste tipo de
pensión destinada a la tercera edad que nunca laboró en relación de
dependencia o fue víctima de fraude por parte del patrono, quien nunca lo
inscribió en el Seguro Social Obligatorio.
2.4.8. Condiciones laborales
Según Bonofiglio y Fernández (2003), la precarización en las condiciones
laborales es uno de los efectos notorios de la reestructuración económica en
el mercado laboral como consecuencia de la globalización, ya que las
78
empresas tratan de adaptar la cantidad de trabajadores de acuerdo a las
necesidades productivas, lo que conducea que se formen relaciones
laborales inestables entre los asalariados y los empresarios, estableciéndose
vínculos precarios definidos por la ausencia de garantías establecidas en la
legislación laboral.
Explica la Fundación Escuela de Gerencia Social (2012), tanto en las
empresas privadas y la administración pública también se ha podido
presenciar un elemento de la flexibilización tal como lo es la subcontratación
laboral, bajo tres modalidades: las empresas de trabajo temporal (ETT), las
contratistas y las cooperativas de trabajo asociado.
En el caso de las ETT, que aplicaban el modelo de tercerización, a pesar
de que la regulación establecía claramente el carácter temporal de los
trabajadores provistos por las ETT, se observó que en muchos casos estos
trabajadores realizaban labores rutinarias y por tiempo indeterminado, por lo
que a partir en la Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (1999) se
homologaron beneficios y se incrementó la protección del trabajador. Sin
embargo, en vista de las deficiencias de este tipo de contratación se decide
desaparecer dicha figura y se le otorga el carácter de intermediaria
(Rodríguez y Vieira, 2006). No obstante, en la promulgación de la Ley
Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras, esta modalidad
fue expresamente prohibida (art. 48°).
79
En este orden de ideas, cuando se habla de condiciones de higiene y
seguridad en el trabajo se hace referencia a la prevención de consecuencias
de la interacción entre ambos vocablos: el trabajo, como origen del riesgo y
la salud como bien preciado para la persona que puede verse afectado por el
trabajo (Cortés, 2007). La Organización Mundial de la Salud (OMS) describe
la Salud como un estado de bienestar físico, mental y social, lo cual es
compatible con lo establecido en el art. 156º de la LOTT ratifica la
obligatoriedad de la realización del trabajo de forma digna y segura para los
trabajadores y trabajadoras.
2.4.9. Diálogo Social
Describe Linares (2006) lo que parece transitar por un problema
histórico-político, en lo que respecta a los dos grandes polos en los que se
ha estructurado el país: “Para el sector oficialista, el sindicalismo venezolano
debe avanzar hacia la defensa integral de los derechos laborales, en un
marco de corresponsabilidades sociales, en procura de contribuir en el
equilibrio necesario entre los factores del capital-trabajo”.
Y por otro lado, existe un sector opositor que ha radicalizado de manera
sin precedente la lucha de lo que consideran los derechos de los
trabajadores y el empresariado, con lo que el sector oficialista ha respondido
en una contraofensiva que de acuerdo al autor citado, “han sido estatistas y
según ellos, han contribuido a que la idea de libertad y autonomía sindical
80
esté escasamente enraizada entre nosotros, en nuestras prácticas, y en la
conciencia de la mayoría de los trabajadores”.
Según Carballo (1999), en Venezuela funcionaron los acuerdos
tripartitos, tales como el Sistema de Seguridad Social, Régimen de
Prestaciones Sociales de 1997, medidas de estabilidad del empleo y
recuperación del poder adquisitivos de los salarios de 1997 y fijación de
salarios mínimos de 1998. Pero este diálogo tuvo una ruptura a partir del
2002, con el Golpe de Estado y el Paro Petrolero.
Adicionalmente, según Bonilla (2011) la alta conflictividad laboral es otro
indicador clave; su crecimiento ha sido impresionante, especialmente a partir
de 2006. Declara el mencionado autor, que de acuerdo a cifras de Provea
en el año 2009 se registraron dos mil (2.000) conflictos, cifra que pasó a
2.500 en 2010 y hasta el mes de octubre de 2011 ya alcanzaría los 3000. Del
total de los conflictos registrados, 40% son laborales (unos 1.200) y de éstos
el 80% se presenta en el ámbito público.
81
3. Sistema de categorías
3.1. Definición nominal
Trabajo decente y precarización laboral.
3.2. Definición conceptual
Trabajo Decente: Implica oportunidades de obtener un trabajo productivo
con una remuneración justa, seguridad en el lugar de trabajo y protección
social para las familias, mejores perspectivas para el desarrollo personal y la
integración social, libertad para que los individuos manifiesten sus
preocupaciones, se organicen y participen en la toma de aquellas decisiones
que afectan a sus vidas, así como la igualdad de oportunidades y de trato
para mujeres y hombres. (Ghai, 2003)
Precarización: Se refiere a las condiciones de trabajo que colocan al
trabajador en situación de inseguridad, inestabilidad e inferioridad salarial,
afectando su participación en los beneficios contractuales e imposibilitando la
defensas de sus derechos constitucionales. (Bel Adel, 1991)
82
3.3. Definición operacional
Trabajo Decente: Se considera que el trabajo es decente, cuando no
reproduce condiciones de explotación y no denigra al trabajador y
trabajadora en el pleno desarrollo de su vida y potencialidades.
Precarización: El empleo se precariza, cuando no cumple con
condiciones de justicia salarial, estabilidad y protección de la salud y la vida
del trabajador.
Las categorías fueron separadas en subcategorías y unidades de
análisis según se muestra en el cuadro 1:
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CUADRO 1 MATRÍZ DE ANÁLISIS DE LA CATEGORÍA
Objetivo general: Analizar el trabajo decente como alternativa para la solución de la precarización del trabajo en Venezuela
Objetivos específicos Categoría Sub-categoría Unidad de análisis Identificar las dimensiones de los postulados del trabajo decente establecidas por la OIT
Dimensiones de los postulados del Trabajo decente establecidos
por la OIT
Empleo Derechos en el trabajo Protección social Dialogo social
OIT (2005, 2007, 2010, 2012) Barreto Ghione (2001), Ghai (2003), Millones (2012), Bonnet y cols. (2003), Abdala (2004), Cárdenas y Flores (2009)
Identificar el marco jurídico aplicable al trabajo decente en el Derecho venezolano.
Marco jurídico aplicable al trabajo
decente en el Derecho venezolano
CRBV (1999). Art. 86° (protección social), Art. 87° (Derecho al trabajo y deber de trabajar, derechos laborales de trabajadores no dependientes, libertad de trabajo, condiciones de seguridad, higiene y ambiente) Art. 88° (Igualdad y equidad de género), Art. 89° (Trabajo como hecho social, prevalece la realidad, no discriminación), Art. 90° (Reducción de la jornada laboral), Art. 91° (Salario), Art. 95° (Sindicalización), Art. 96° (Negociación colectiva) LOTTT (2012). Art. 1° (Trabajo como hecho social), Art. 104° (Salario), Art. 112° (Formas de estipular el salario), Art. 99° (Libre estipulación) LOSSS (2012) LOPCYMAT (2005) Art. 54° al 56° LCP (2008)
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) Ley de Contrataciones Públicas y su reglamento (LCP)
Examinar los factores que puedan propiciar la precarización del trabajo en Venezuela
Factores que puedan propiciar la precarización del trabajo en Venezuela
Entidades de trabajo Estabilidad laboral Salario Contrato de trabajo Empleabilidad Prestaciones sociales Jornada laboral Seguridad Social Condiciones laborales Dialogo Social
Salazar y Rivas (2004) Bonofiglio y Fernández (2003) Fernández Bujanda (2006) Bell Adel (1991) Santibáñez y Sánchez (2007) Mussa (2009) Convenios de la OIT Perelló y Rivero (2008) LOTTT (2012) Reyes (2004) Cortés (2007) Linares (2006) Carballo (1999
Determinar la correspondencia entre los elementos del Trabajo Decente y los tipos de entidades de trabajo que reproducen condiciones de precarización en Venezuela
Este objetivo será logrado mediante un trabajo descriptivo y documental