CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

Introducción

El presente capitulo fundamenta el desarrollo de la investigación para resolver la

problemática de análisis, descripción y perfil de puesto del personal operativo del

CECYTEG Rincón de Tamayo.

En la búsqueda de un buen desempeño del capital humano dentro de las

organizaciones, los directivos están continuamente preocupados por cuestiones

como políticas de selección, control de nóminas, capacitación, entre otras. Sin

embargo, a menudo se deja de lado un concepto que puede llegar a ser

fundamental para que dichos factores tengan éxito, hablamos del análisis y

descripción de puestos de trabajo. (Álvarez 2007).

El análisis, descripción y perfil de puesto del personal operativo comprende las

funciones o responsabilidades de cada uno de los empleados describiendo como

se intervienen en el funcionamiento general de la institución así como el perfil que

debe de tener el empleado para la asignación de cada puesto.

Análisis de puestos

Un análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos,

responsabilidades y condiciones que un determinado puesto exige para

desempeñarlo adecuadamente

Según Delgado Betancourt, 2002. El análisis de puesto pretende estudiar y

determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige

para desempeñarlo adecuadamente.

El análisis del puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar información

relativa a los puestos dentro de una organización (Olmedo y Plazaola, 2007).

Reyes Ponce (2004) define el puesto como un conjunto de operaciones,

cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo

específica e impersonal. Señala también que los objetivos del análisis del puesto

deben ser específicos ya que determinan el tipo de factores que se investigarán, la

extensión y minuciosidad de los datos que se consignen, la forma de

estructurarlos, etc.

El análisis de puestos como ya se mencionó es una técnica que sirve como

herramienta a las funciones de recursos humanos, esta técnica supone la

recopilación y análisis de información recabada de los puestos en cuanto a sus

funciones, obligaciones y deberes, para así poder definir concretamente los

requerimientos, habilidades, conocimientos, características y actitudes que deben

tener las personas que los ocuparan. Y antes de esto se deben tomar en cuenta

ciertos aspectos como menciona Chiavenato (2000) esto quiere decir que se

tienen que cumplir con ciertas especificaciones o requisitos para comenzar con el

análisis de puestos ya que teniendo esto en cuenta se facilitará esté arduo

proceso.

¿Cómo realizar un análisis de puestos?

Para realizar un análisis de puestos es necesario contar con la siguiente información:

Actividades del puesto:

Recabar las actividades reales desempeñadas por los empleados de las diferentes áreas de la empresa.

Comportamiento Humano.

SE debe de recabar el comportamiento humano de los empleados como como lo

es la capacidad de aprendizaje, motivación, percepción de los ambientes interno y

externo, actitudes, emociones, y valores.

Estándares de desempeño

Información respecto a los estándares de desempeño de cada empleado (por

ejemplo, en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del

trabajo), por medio de los cuales se evaluará al empleado en ese puesto

Contexto del puesto

Se incluirá la información referente a riesgos que implica el trabajo como: lo son

los accidentes que puedan sufrir en la empresa, así como las condiciones físicas

de trabajo, horario de trabajo y el contexto social y organizacional; se debe de

incluir también la información referente a los incentivos financieros y no

financieros que a los cuales los empleados tienen derecho.

Requisitos del puesto

Se reúne información con respecto a los requisitos humanos del puesto, tales

como: los conocimientos o las habilidades relacionadas con el mismo (educación,

capacitación, experiencia laboral, etc.), así como los atributos personales

(aptitudes, características físicas, personalidad, interés, etc.) que se requiere.

Descripción de puestos

La descripción de puestos para Chiavenato (2000) es un proceso que consiste en

enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás

cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del

puesto (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace),

los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y

los objetivos del puesto (por qué lo hace).

Mientras que para Para Werther y Davis (2000) la descripción de puesto es una

explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros

aspectos de un puesto determinado.

De igual manera Reyes (2002) nos dice que la descripción del puesto se puede definir de dos maneras: genérica y específica.

La descripción genérica. Consiste en una explicación del conjunto de las actividades del puesto, considerándola como un todo, la cuál debe ser muy breve. Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena descripción específica, pues bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la primera.

La descripción específica. Consiste en una exposición detallada de las operaciones que realiza cualquier trabajador en un puesto determinado. Conviene exponer cada operación en párrafo separado. Debe procurarse la separación de las actividades continuas, de las periódicas, o eventuales, todo esto puede ser de manera genérica o específica y nos servirá tanto para poder diferenciar un puesto de otro dentro de la organización, como para poder realizar una adecuada especificación del puesto.

Después de revisar las 2 anteriores definiciones acerca de la descripción de

puesto, se puede decir que es la lista de los deberes, responsabilidades,

relaciones de subordinación de trabajo y responsabilidades de supervisión del

puesto.

Áreas del análisis y descripción de puestos

Chiavenato (2000) describe el análisis y descripción de puestos en las cuatro

áreas siguientes:

1. Requisitos intelectuales

2. Requisitos físicos

3. Responsabilidades implícitas

4. Condiciones de Trabajo.

A continuación se muestra desglosada cada una de las áreas para su mayor

comprensión.

1. Requisitos intelectuales.

Se refiere a las exigencias del puesto en lo referente a la capacidad que el

empleado debe de poseer para desempeñarse de manera adecuada.

Dentro de estos requisitos debe considerarse:

Instrucción básica.

Experiencia básica.

Adaptabilidad al puesto.

Iniciativa necesaria.

Aptitudes necesarias

2. Requisitos físicos:

Es la cantidad y la continuidad de energía, de esfuerzos físicos y mentales

requeridos, así como la fatiga provocada y la constitución física que necesita el

empleado para desempeñar el puesto adecuadamente. Los siguientes factores a

considerar son:

Esfuerzo físico necesario.

Capacidad visual.

Destreza o habilidad.

Constitución física necesaria

3. Responsabilidades implícitas:

Son las responsabilidades que tiene la persona que ocupa el puesto como su

trabajo cotidiano, la supervisión de personal si esa es una de sus funciones, el

material que se le proporciona para desempeñar su trabajo, las herramientas o

equipo que utiliza, el dinero en caso de manejarlo o ser responsable de esté, los

contactos internos y externos y la información confidencial. Estas son cuestiones

que no se le dan al momento de conocer su puesto pero, que sin embargo, tendrá

que realizar porque así lo implica el puesto.

4. Condiciones de trabajo:

son las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, lo cual

exige que la persona que ocupa el puesto se adapte para mantener su

productividad y rendimiento en sus funciones, por consiguiente, se evalúa el grado

de adaptabilidad del ocupante al ambiente y al equipo de trabajo. Por ello se

deben tomar en cuenta los siguientes factores:

Ambiente de trabajo.

Riesgos

Para Chiavenato (2009), la descripción de puestos está formada por factores

intrínsecos y extrínsecos, como lo muestra la figura 1.1 los cuales resuelven

cuatro preguntas básicas sobre el puesto: ¿Qué hace el ocupante? ¿Cuándo lo

hace? ¿Cómo lo hace? y ¿Por qué lo hace?

Figura 1.1 Chiavenato I (2009) Administración de Recursos Humanos

La descripción del puesto implica

a.) Código del puesto: este es un número clave que las empresas utilizan para

efectos de orden entre sus empleados, ocasionalmente dicho código se utiliza

también para su nómina.

b.) Título del puesto: anotar el nombre con que formalmente (vía presupuesto,

nómina de pago, contrato de trabajo, etc.) se ha denominado el puesto.

C.) Inmediato superior: nombre del puesto de la persona de quien reporta

directamente en el trabajo (jefe inmediato).

d.) Subalternos: indicar el nombre de los puestos a los cuales dirige, supervisa o

controla directamente en el desarrollo del trabajo (subordinados).

e.) Naturaleza: (descripción genérica del puesto) esta es una descripción breve de

aspectos esenciales y específicos de las tareas o labores asignadas al puesto, lo

que hace que se distinga del resto de puestos existentes en la empresa.

En este apartado se define si el trabajo que realizan los empleados son

operativos, técnicos, profesionales o administrativos; así como su complejidad,

responsabilidad y autoridad, las instrucciones que recibe, la supervisión recibida

y/o ejercida, y el grado de independencia y criterios necesarios para el desarrollo

del trabajo como también si son revisadas y evaluadas las labores o tareas

realizadas.

f) Descripción especifica del puesto

En este departamento se estipulan los deberes y tareas reales que realiza un

puesto. También Indican su relación con otros puestos específicos Por ejemplo el

puesto especifico de "Encargado del área de Recursos Humanos" debe de reclutar

y capacitar a los empleados de la empresa.

g. Autoridad

Es la descripción del grado de decisión que el titular del puesto tiene para actuar

en las diferentes actividades, tareas o labores en que participa, sobre que puestos

tiene a mando y responsabilidad y en qué grado se afectan sus relaciones de

trabajo.

h. Estándares de desempeño

Determinar de manera cuantificable los resultados de la labor del puesto.

i. Condiciones de trabajo y medio físico

Se describe como aquellas condiciones a las que determinado puesto está

afectado tales como: nivel de ruido, el calor, condiciones de higiene, etc.

Especificación del puesto

Es la parte donde se encuentra los requerimientos mínimos de educación formal,

especialización, experiencia, conocimientos, habilidades y/o destrezas que un

candidato debe reunir para ocupar un puesto de trabajo. En esta sección también

puede señalarse la alternativa de requisitos que puede llenar un candidato al

puesto vacante tales como

a) Educacionales: grado de educación escolar, media y/o universitaria

indispensable.

b) Experiencias: describe el conjunto de conocimientos prácticos y/o técnicos

que se requieren del candidato para el desarrollo del trabajo, preferentemente se

debe dar en función del tiempo de práctica dentro y/o fuera de la empresa o

institución.

c) Habilidades y/o destrezas: la habilidad debe entenderse como la capacidad

mental para comprender y entender las formas de dar y recibir órdenes e

instrucciones, la destreza como la capacidad manual para ejecutar una actividad

específica; esta función es práctica y tiene relación directa con la habilidad

necesaria y requerida para ejecutar una acción, actividad o tarea.

Utilidad y uso del análisis y descripción de puestos

El análisis y descripción de puestos es de suma importancia para una empresa ya

que gracias a ellos puede haber un orden especifico entre las tareas que realizan

los empleados así como los requerimientos que estos deben poseer para ocupar

un cada puesto, por ello se puede decir que el análisis y descripción de puestos

también puede ayudar a la empresa en las siguientes actividades:

1. Ayuda al reclutamiento. Definiendo el mercado de Recursos Humanos, en el

cual se debe reclutar, así como los datos necesarios para elaborar los avisos o

emplear las técnicas de reclutamiento. Dónde buscar

2. Ayuda a la selección del personal. Perfil y características del ocupante al

cargo, requisitos exigidos, definición de las pruebas y los test de selección. A

quién captar.

3. Sirve de base para evaluación y clasificación del cargo. Definición de

franjas salariales, elección de cargos referenciales para integración de salarios.

Cómo clasificar y valorar.

4. Evalúa el desempeño. Definición de criterios y estándares de desempeño para

evaluar a los ocupantes, las metas y los resultados que se deben alcanzar.

Especificación que se utilizan como factores de evaluación de cargos.

5. Guía al gerente y a los trabajadores. Informa sobre el contenido de los cargos

y el desempeño que se espera de los ocupantes.

MODELOS PARA EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

De acuerdo a lo planteado por Chiavenato (ob.cit.), existen siete pasos en el

proceso de análisis de cargo.

PASO 1 PASO 2 PASO 3 PASO 4 PASO 5

Examinar

la

estructura

de cada

cargo y de

la

organizaci

ón en

conjunto

Definir la

informació

n

requerida

para el

análisis

de cargos

Selecciona

r los

cargos que

se deben

analizar

Recolectar

los datos

necesarios

para el

análisis de

los cargos

Preparar las

descripcione

s de cargos

Utilizar la información de los pasos 1 a 6

para: Paso 6

Planeación de RH

Diseño de cargos

Reclutamiento y selección

Entrenamiento

Evaluación del desempeño

Remuneración y beneficios

Evaluación de los resultados

Preparar las

especificacione

s de cargos

Fuente: Chiavenato (2003)- Gestión de talento humano. (p. 189)