capitulo 09

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CAP{TULO IX DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

CONCEPTO Y ALCANCE

Sonlasprestacionesreciprocasy lasfacultades que surgen del contratode trabajo; se trata deobligaciones recfprocas,yaqueel trabajador yel ernpleador, segun lascircunstancias, actuan como acreedores 0 deudores: acada obligacion deunaparte Ie corresponde un derecho de Iaotra,Estan regulados especialmente en IaLCf (arts. 62 a 89); surgen tambien de losestatutos profesionales y delos convenios colectivos.

Laesenciadel contrato de trabaja laconstituyen dos obtigacionesfundamentales que tiene cada una de las partes:

- el trabajadordebe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido, el que puede consistir en laprestacion concreta delastareas 0 en la disposici6n delafuerza detrabajo en favor del empleador; se trata de una obligacion de hacer;

- el empleador debe pagar La remuneraci6n como contraprestaci6n del trabajo realizado-se trata deuna obligaci6n dedar-, y tarnbien tiene la obligacion deotorgar ocupaci6n efectiva al trabajador segun sucategoria profesional,

Estas obligaciones y las enumeradas en los arts. 64 a 89, LeT, se presentan como deberesde prestaciony puedenconslstir enobligaciones dedar. haceronohacer. Todas elias deben cumplirse dentro del marco de La buenafe, La colaboraciony lasolidaridad (arts. 62 y 63,LCT), que sondeberesgenericosde conductaque resultan aplicables tanto aItrabajadorcomo aIempleador al iniciarse,durante el desarrollo y al momenta de la extincion del contrato de trabajo.

CLASIFICACION

Doctrinariamente se han efectuado distintas clasificaciones; entre eliascabedestacarlaque divide los derechos yobligaciones: 1) segun los intereses protegidos seanlos del empleador (empresa) a los del trabajador; y 2) segun quien es el titular de los derechos y las obligaciones. .

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1. Segun los intereses protegidos sean los del empleador o los del trabajador

a) Proteccion de los intereses del empleadory la empresa: La LeTotorga atribuclones alempleador. como lasfacultades deorganizaci6n y direcci6n, lade rnodiflcar las formes y modalidades del contrato (ius variandii, el poderdisciplinario (arts. 64 a 67) y la facultad de efectuar controles personales para proteger sus bienes (arts. 70 a 72).

Por otro lado,establece deberes del trabajador, como el de diligencia y colaboracion--debiendo prestarel servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicaci6n adecuada a las caracterfsticas de su empieo y a los medias instrumentales que se provean (art, 84}-, de fidelidad (art. 85), el cumplimiento de las c.xlenes e instrucciones que se Ie impartan sobre el modo de ejecuci6n del contrato (art . '0), la responsabilidad por los darios causados a los elementos de trabajo 0 a los intereses de Iaempresa (art. 87), el deberdenoconcurrencia, esdecir, de abstenerse deejecutar negociaciones por cuenta propia 0 ajenaque pudieran afectar los intereses del empleador (art. 88), y la obligacion de prestar los auxilios 0 ayudas extraordinarias quese le requieran en caso de peligrograve e inminente para las personas 0 para las cosas incorporadas a Ia empresa (arts. 89 y 203).

b) Proteccion del trabajador: La LCI, por un lado, limita las potestades del empleador al imponer la obligaci6nde ejercer las facultades de direcci6n y organizaci6n con cat-acter funcional, atendiendo a los fines de la empresa (arts. 64, 65 Y66); dispone que debera ejercertodas las facultades conferidas respetando su dignidad y susderechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de derecho (art. 68).

Por cerelado,establecedistintos deberesdel empleador, comoel pagode la remuneracion en tiempo y forma (art, 74), el deber de seguridad y protecci6n, amparando Ia salud psicoflsica del trabajadar y sus bienes (arts. 75 a 77), el deber de otorgar ocupacion efectiva (art. 78), cumplir con lasobligaclones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificados de trabajo (alt. 80) y Ia obligaci6n de dispensar igualdad de trato y noefectuar discrirninaciones (art.81).

2. Segdn quien sea titular de los derechos y obligaciones

_ Derechos )'deberes comunes del empleador y del trabajador: Son los llamados deberes de conducta: de colaboracion, solidaridad y buena fe (arts. 62 y 63).

- Derechos y deberes del empleador: a) Derechos: Facultades de organizaci6n y direccion, ius variandi.poder discipli

nario (lU15. 65 a 67), facultad de control y de efectuarcontroles personales (arts. 70 a 72). b) Deberes: Pago de Ia rernuneracion en tiempo y forma (art. 74), deber de seguri

dad y proteccion (arts. 75 a 77), otorgar ocupacion efectiva(art. 78), cumplir las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificado de trabajo (art. 80), dispensar iguatdad de trato y noefectuardiscriminaciones (art. 81).

_ Derechosy deberes deurabajador: a) Derechos: Percepcion del salario en tiempo y forma (arts. 103 a 149), ejercicio

de las facultades dedirecci6nyorganizaci6n delempleadorconcaracter funcional, aten-

DERECHOS Y DEBE RES DE LAS PARTES

diendo a los tines de laempresa (arts. 64, 6S Y66) Yde las dernas facultades, respetando su dignidad y susderechospatrimoniales (art, 68), seguridad asusaludpsicoffsicay protecci6n de sus bienes (arts, 75 a77), exigir ocupaci6n efectiva (art. 78). el curnplimicnto de lasobligacioues previsionales y sindicalesdel empleador y la entrega de certificado de trabajo (art. 80), igualdad de trato y que no se hagan discriminaciones (alt. 81).

b) Deberes: Diligencia y colaboracion en la prestacion del trabajo (alt. 84), fidelidad (art, 85), cump\imiento de las ordenes e instrucciones (art. 86), responder pol' los danos causados a los elementosde trabajoo a los intereses de la ernpresatart. 87), no concurrencia (art. 88), prestar los auxilios 0 ayudas extraordinarias que se Ie requieran en caso de peligro grave (m15.89 y 203).

DEBERES DE CONDUCTA COMUNES A LAS PARTES

Se manifiestan pol" rnedio de laobligacion generica de las partes de comportarse correctamente, eoncoloboracion y solidaridad (art. 62, LCT) Ycon el deber de buenafe (art. 63, LCT).

EI art. 62, LCT expresa que "las partes estan obligadas activa y pasivamente, no 5610 a 10 que resulta expresarnente de los terminos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos queseanconsecuenciadel rnisrno, resulten deestaley.de los estatutos profesionales 0 convencionescolectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboraci6n y solidaridad",

La norma describe la actitud que deben asumir laspartes durante larelaci6n laborat,hacienda referenda a las conduClaSrecfprocas esperables de cadaunade ellasy resaltando los principiosde colaboracion y solidaridadque debenprimar aun cuando no seanexpresamente requeridos pol" el derecho positivo.

El art. 63, LCf, estableceque "las partes estan obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a10 quees propio deuri buen empleador y de unbuentrabajador, tanto alcelebrar, ejecutaroextinguirel contrato a la relaci6n de trabajo".

Supone una posici6n de honestidad y honradez en el comercio juridico, que lleva implfcita laplenaconcienciade noengafiar, no perjudicar ni dafiar, Comprende el deber deactuar con fidelidad en cuanto a laconductade laspartes en susobligacionesy resulta aplicable en distintos momentos de la relacion laboral,

Se relaciona can la mutua confiania que debeexistir entre elIos para que las relaciones se desarrollen arm6nicamente. EIprincipio de labuenafe es unapauta querigela conducta de las partes; la norma exige que adopten conductas debidas -medias- a un "buen ernpleador" y a un "buen trabajador", se trata de conductas que la ley espera que las partes asuman. Requiere unarectproca lealtad de conducta, laque seravalorada en cadacaso particular, yaquenosepuedenestablecer Donnas rtgidas.

Sin embargo, es posible fijar algunas conductas que violan el deber de buena fe, comoel aprovechamiento abusivo desituaciones: porejemplo, nodarcumplimiento ala obligaci6n deexplicarse(guardar silencio a intimaciones), asumiruna actitud desleal al no brindar Ia oportunidad a Ia otra parte de satisfacer el reclamo (oportunidad de rectificarse), el aprovecharniento de requisitos legalespol" mediadel engafio,no expresar cIaramente lacausal dedespido0 efectuarla en forma ambigua.

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EI art. 89 establece que "el trabajador estara obligado a prestar los auxilios que se requieranen caso de peligrograve0 inminente para laspersonas 0 para lascasas incorporadasa Iaernpresa".

Esta obligacion deriva en forma directa del deber de obrar de buena fe (art. 63), y es exigibles610 en supuestosexcepcionales de"peligro grave o inminente" queponga en riesgo laintegridad ftsica depersonas presentes en laempresa 0 losbienes deesta,

Detodos modos,noesexigible una actizud terneraria deltrabajadorque 10 exponga asufrir danos en Sil salud psicofisica0 en susbienes.

Dado que el trabajo no se presume gratuito (art. 115), la prestaci6n llevada a cabo enestas circunstancias genera el derecho apercibir remuneraci6n.

Losdeberesde conducta se vinculan conel comportamiento de laspartes enJaejecuci6n delcontrato detrabajo.

Comoejemplospuedenser citados: evitar todo abuso de derecho, manteniendo recfproca lealtad; actuar con claridad, teniendo en mira la subsistencia del vinculo; no guardar silencio frente a los reclamos de laotra parte; brindar la posibilidad de que la otra parte enmiendeel error 0 subsane unaomisi6n; el empleador debeevitartoda actividad que perjudique al trabajador en su condici6n de persona.

Al respecto, debe recordarse 10 normado en la primera parte del art. 1198, CCiv., queestablece que"loscontratos debencelebrarse, interpretarse yejecutarse de buena fe y de acuerdo con 10 que verosfrnilmente las partes entendieron 0 pudieron entender, obrando can cuidado y prevision".

DERECHOS DEL EMPLEADOR

Para que Ia empresa pueda cumplir con su finalidad de producci6n de bienes 0 prestacionde servieios, el ernpresario (empleador) tiene distintas atribuciones 0 poderes que estan enumerados en Ia LCT. Se trata de lafacultad de organizacion,el poder de direceion,elpoder reglamentario, lafacultod de modi/iear tasformas y modolidades del contrato(ius variandis, tsfacultad de control y el poder disciplinario.

Estas facultades se deben ejercercon criterio funcional y en forma razonable, comocualquier derecho. La ley quiere evitarque el empleador haga usoabusivodeesos derechos,en concordancia con 10 dispuesto enel art. 1071,parr. 2:', CCiv. cuando sostieneque la ley no ampara elejereicio abusivode los derechos. Tampoco sedebe pensar las facultadescomo compartimentos estancos, sinoqueen la practicase interreIacionan y se necesitan mutuamente.

Graficarnente, 50 puede expresar queel empleador establece las modalidades de la prestaci6n laboral (facultad de organizacion), al dictar, en algunos casos, reglamentos intemos (poder reglamentario) y emitir directivas a los tmbajadores para que se tornen operativas (poder de direcci6n). Sin embargo, estas facultades no podrfan concretarse efectivamente si el ernpleador no tuviese el poder de controlar el cumplimiento de sus directivas (facultad de control) y de no exisrir la posibilidad de sancionar el incumplimientode las 6rdenes emitidas (poder disciplinario).

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

I) Faeukaddeorganizacion 2) Facultadde direccicn

Derechosdel empleador 3) Paculrad decontrol 4) Pocler reglarnentario 5)Facultad de alterarlascondiciones delcontrato(ills variaruJi) 6) Pocler disciplinario

1, Facultad de organizacidn

El art, 64, LCT, refiere que "el empleador tienefacultades suficientesparaorganizarecon6micay tecnicamente la empresa, explotacion 0 establecimiento".

Es el conjunto de atribuciones juridicas de las cuales el empresario dispone para determinar lasmodalidades de faprestacion laboral; se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar eltrabajador y en lascondiciones de modo, tiempo y lugaren quese debe realizar.

Debe ajustarse a lasdisposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias. Por ejemplo, el ernpleador no puede otorgar al trabajador funciones ajenas a sucategorfaprofesional (salvoen forma transitoriay pornecesidad urgente), ni inmiscuirse en laconducta del trabajador fuera de sutrabajo.

Se trata delderecho delernpresario dedisponer-s-segun sucriterio y conocimiento-i-de los bienesde producci6n y de losrecursos humanos de laempresa (con las limitaciones impuestas por la ley).

Es decir que el empleador -c-como conductor y en virtud del poder jerarquiCe>puede ordenar en concreto la prestaci6n labora1; perodichas atribuciq,..nAA,pJira resultar adrnisibles,deben ser ejercidas con cardc/erfuncional y ell beneficio del lnterescolectivo de la empresa. Es aplicable la misma lirnitacion que para la facultad de direcci6n contenidaen el art. 65, LCf.

Se verifica unaregiaproporcional directa entre jerarqufa del trabajador y obligaciones, ya que cuanto mas alta es la jerarquia del trabejador, mas cerea esta del nivelde direcci6n,es menor ladependencia personaly son mayores lasexigencias de fidelidadycolaboraci6n.

2. Facultad de direcckin

EI poder de direcci6n consiste en la potestad del empleador de emitirdirectivas a los trabajadores mediante ordenese instruccionesrelativasa laforma y modalidad del trabajo, segun los fines y necesidadesde la empresa. Se trata de un poder jerarquico,ya que tiene su fundamento en la desigual posicion de las partes en el contrato, resultando sucorurocara el deber de obedienciadel /rabajador.

Debe serejercido con cardcterfuncional y dentro de los lfrniteslegales y convencionales.El 31t. 65, LCT expresa que "las facultadesde direcci6n que asisten al empleadordebenin ejercitarse concaracterfuncional, atendiendo a los finesde la empresa, a las exigencias de la producci6n, sin perjuicio de la preservaci6n y rnejora de los derechos personales y patrirnonialesdel trabajador".


EI contenido del poder de direccion es amplio, yaquecomprende tanto funciones ordenadoras (instrucciones)comofunciones de control y vigilancia y dedecisionsobre la organizaci6n de laempeesa (por ejemplo,establecer turnosde trabajoy distribuciondel plantel).Lasfunciones directivas abarcandistintosaspectosde laorganizaci6ndel trabajoe incluyendesdelaordenaci6nde lospuestosde trabajo(fijaci6ndel sistemade ingresosy ascensos, calificaci6n del personal,etc.) hasta el control de la disciplinade los trabajadores (controlesde salida, prohibici6n de hablaro de fumar,obligaci6nde lIevaruniforme,etc.),

Asimismo, las6rdenes e instrucciones queirnparte el empleador pueden, a su vez, serdecaracter general a particular. Son generales cuando tienen contenido impersonal y abstracto y sedirigen atodo ungrupo detrabajadores; y particularescuando estan dirigidasa trabajadores deterrninados.

3. Facultad de control

Como 16gicaconsecuenciadel poder de direccion, surge 1afacultad de control, ya queel empleador que tieneel poder de ernitir directivas al trabajadar necesariamente debetener laposibilidad de conirolarla debida ejecuci6n de las ordenes impartldas. La facultad de control se realiza sobre la prestaci6n del trabajo -verificando la producci6n y el modo de efectuarlo- y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador-porejemplo, mediante registros y t:ujetas-reloj-.

Tambien estareferidaal control de salida queel empleador puede ejercerparacustodiar y proteger {as bienesdelaempresaparmediode larealizaci6n decontroles personales; la violaci6n deestecontrol constituye justacausadedespido.

EI control de salida es unafacultad del empleador quetieneefectosdisuasivos; su finalidad es evitarsustracciones de bienesde laempresa. EIcontrol de entradapuede utilizarse para impedirqueingresen enelestablecimientoelementos peligrosos aprohibidos.

Si bien el trabajador tiene laobligaci6n dedejarse registrar al salir de laempresa, esta facultadesta limitada. EI parr. I' del art, 70,LCf, estableceque "los sistemasde controles personales del trabajadordestinadosa la protecci6nde los bienes del empleador, deberan siempresalvaguardar ladignidaddeltrabajadorydeberanpracticarseCOndiscreci6ny se haran por medios de selecci6n automatica destinados a la totalidad del personal".

Este ultimo aspecto es reiterado en el art. 72, al disponer que "la autoridad de aplicaci6nesta facultada para verificarque los sistemas decontrol empleados per laempresa no afecten en forma manifiestay discriminada la dignidad del trabajador".

EIart. 71 expresaque "lossistemas, en todoslos casos, deberan serpuestosen conacimiento de la autoridad de aplicaci6n", mientras que el parr. 2' del art. 70 establece que"los controlesdel personal femenino deberan estar reservados exclusivamente apersonas de sumismosexo".

De 10 expuesto cabe concluir que el control de salida debe ser discreto, general y autornatico,es decir, utilizar medias de selecci6nautornanca destinados a todoel personalquedebenserconocidos parlaautoridad deaplicaci6n. Encasode tratarsedepersonal femenino debe serrealizado parmujeres. Los lfrnites impuestos porla ley a estos controles personalesapuntan arespetar ladignidad del trabajador, evitando humillarlo 0 rnenoscabarlo.


Cuando se irnplernentan mecanismos decontrol visuales 0 auditivos (carnaras, microfonos, etc.) se debe tener en cuenta que dentro de un obrar de buena fe, la empresa deberecurrir aellos s610 cuando suutilizaci6n se encuentre justificada para laorganizaci6n del trabajo y la producci6n, y no afecte la dignidad ni la intimidad del trabajador; asirnismo, previamente, debeponer enconocimientodeltrabajador quehaadoptado estosmecanismos decontrol.

Otra expresi6n de esta facultad es el derecho del empleador de realizar al trabajadarcontroles medicos y examenes periodicos -ademas del examenpreocupacionaly de efectuar un control medico cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo que padece alguna enfermedad (art. 210, LCT).

4. Poder reglamentario

Lasdirectivas respecto de laforma de prestar las distintas tareas, laorganizaci6n del rrabajo, lasconductas aasumir endeterminadasocasiones, pueden manifestarse verbalmente0 porescritoenun reglamento interno, tambienHamado reglamento deempresa 0 detaller.

El poderreglarnentario consisteen lajacultad del empleador de organiiar eL trabajo --estableciendoobligacionesy prohibiciones propias delaactividad-en un ordenamleruoescrito. Tarnbien puede reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo y fijar las forrnasadecuadas para lIevaracabo la prestaci6n laboral (por ejemplo, haciendo refercncia al uso de los medios de protecci6n).

Las disposiciones del reglarnento son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente parlos trabajadores (presentes y futuros) en tanto no violen lasnorinas imperativas de la LCT (orden publico laboral), el convenio colectivo aplicable a la actividad 0 a laempresa, los estatutos profesionales ni loscontratos individuales de trabajo, Tampoco pueden contener clausulas que afecten la moral 0 las buenas costurnbres y deben tener caracterfuncional y respetar ladignidad deldependiente, El trabajador debesernotificado de suex.istencia y otorgarse copiadel rnisrno.

5. Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius variandi a) Generalidades

EI a11. 66, LCT, dispone que "el empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relatives a laforrna y modalidades de laprestaci6n del trabajo, en tanto esos cambiosno importen unejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren rnodalidades esencialesdel contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artfculo,al trabajadorle asistira la posibilidad de considerarse despedido sincausa".

De 10 expresado surgeque el empresario --en virtud del caracter dinarnico del contrato de trabajo- puede alterar algunos aspectos unilateralmente: efectuar cambios que resultan necesarios para rnodemizar y mejorar laproducci6n. Se tratade unapatestad, de una decisi6n unilateral que adopta el empleador y que no requiere ni la consulta niel consentimiento del trabajador; de todos modos,en la practicaes cormin quese busquesu anuencia para evitar posibles Iitigios.

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~~ ..

~~',.[ Sin embargo, La alteraci6n de las condiciones del contratopuede referirse s610 a

aspectos JlO esenciales (accidenlales 0 secundarios) -las modalidades de La prestacion de /0 tarea-, debe estar justificado en las necesidadesfuncionales de La ernpresa y no"

'1 debe causarperjuiciomaterial0 moralal trabajador. 1ii, ",I Con esto queda claro que se trata de un derecho discrecional pero no absoluto; es una facultad del empleador-fundada y derivadade los poderes de organizacion y direc1,1 ci6n-que debeejercitarse con prudenciay razonablemente, yque esta limitadaporelcum

plirniento de determinados requisitos. Enestecontexto, parael trabajadorconstituye unde11! bel' aceptarlas 6rdenesque importenunejerciciolegitimey razonable del iusvariandi.

La doctrina ha ensayado diversosfif/ldamentosjurfdicos: se ha afirmado que es :1 una obligaci6n de hacer, que deriva de 1afacultad de organizaci6n, del poder de previ

sion 0 del deber de colaboraci6n. Tarnbien 50 ha afirmadoquees una formade ejerciciodel poder disciplinario-proi

ductode laestabilidaddelcontrato (parasostenersuperdurabilidad)---y que surgedelpoder I de direoci6n, que 50 rnanifiestaenlapotestaddelempleadorde dirigir,coordinar y fiscalizar las tareas,y utilizarla fuerzade trabajode la rnaneramasconvenientepara laempresa.

Los fundamentos socioecon6micos y politicos surgen del margen de discrecionalidad que necesariamente debe detentar el empleador para enfrentar con exito los constantescambios teenol6gicos y evitar laobsolescencia de la empresa y de los rnetodos de produccion, Para lograrque laempresa sigasiendo competitiva, el empresario puede introducir ciertos cambios que las circunstancias exigen (modificaciones en la forma de prestaci6n de las tareas y en Ia funci6n).

b) Requisitos E1 ius variandi -facultad del empleador de variar, alterar 0 modificar unilateral

mente las madalidades de Ia prestaci6n de trabajo-s- para ser legalmente admisible y no resultar abusivo, debe ser ejercido cumpliendo los requisitos de validez fijados en la LeT, que se constituyenen estrictos lfmitespara su utilizacion.

Estos requisitosson la razonabilidad,la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador.

Si el ejercicio del ius variandi afecta algunos de ellos, se trata de un uso abusivo, ,:1'1' ilegftimo 0 arbitrario; en ese caso solamente podrfa ejercerse con el consentimiento del

trabajador otorgado en forma libre y voluntaria, en tanto fa alteraci6n no viole el orden publico laboral (minimos inderagables) ni importe una abdicacion gratuita de derechos

" "'I!':'1 emergentes del contralO de trabajo.~I':!I: b.I) Razonahilidad. EI ius variandi debe ser ejercido con razonabilidad y dentra:11

de los limites expresamente contemplados en el art. 68, LeT. La medida debe ser razo"":'1' nabIe, tieneque serfuncional, responderauna necesidad logica de explotacion de laem1:1

presa y estar vinculada a la produccion de bienes a de servicios: se puede alterar el con111 traw para efectuar una reorganizaci6n, para modemizar]a producci6n a informatizar un

'11 "I: area determinada. Debeexistir una razon valedera; no se admite una actitud basada en el mero interes 0 simplemente caprichosa;10que esta prohibido es el usa arbitrario, aquel que no se basaen necesidades funcionales0 en el interes colectivo de la empresa. Jill

'11


LaLCTexcluyeel usanofuncional, La arbitrariedad, fa irrazonabilidad, elproposito hosttl. toda forma de abuso 0 cualquier otra actitud contraria a la buena fe y al deber de prevision del ernpleador, EIempleadordebe acreditarel minimo de razonabilidad que justifiquee\ cambio impuesto, y s610ante tal pruebacorresponde al trabajadordemostrar eIperjuicio materia! 0 moral. Si falta Iademostracion de la razonabilidad (lajustificaci6n razonable de la medida), no es necesario acreditar laexistencia de un perjuicio.

b.2) lnalterabilidadde lascondiciones esenciales del contrato, No puede alterarse La esencia a nucleodel contratode trabajo, es decir, el contenidosustancial.La doctrina disiente en determinar concretamente cuales son aquellos elementos que no pueden ser alterados y que constituyen 10 esencial en una relaci6n laboral.

Capon Filas entiende que el campo de ejercicio de la facultad rnodificatoria unilateral es muy reducido, ya que son elementos estructurales y que no pueden ser cambiados: la calificaci6n profesional,la remuneraci6n, el horario asignado al operario a su ingreso y el Jugar de trabajo. En cambio, considera elementos coyunturales Ia conforrnacion de equipos de trabajo.Ia utilizacion de maquinas e instrurnentos de produccion y la ropa de trabajo.

Vazquez Vialard considera como cambios posibles los referidos allugar de trabajo, a modificaciones no fundamentales del horario y al tipo de actividad dentro de la misrna categona profesional. Excluye a la remuneraci6n, a Ia que entiende como elernento estructural y, por ende, inalterable. Otros elementos esenciales son el tiernpo de trabajo y la calificaci6n profesional; el empleador s610 excepcionalrnente podria modificar Ia extension de la jomada y otorgar tareasno acordes a su categona en forma transitoria y par circunstancias extraordinarias, y en tanto no perjudique -nj moral ni patrimonialmente- al trabajador,

La doctrina y la jurisprudencia rnayoritarias han considerado como elementoscoyunturales y, por ende, pasiblesdemodificaci6n unilateral pol'el empleador-respetando los demas requisitesestablecidosen el art, 66, LCT- el lugar tessablecimieruo a sector) dondeseprestantareas, la distribuci6n de tiempo de trabajo (Wla reestructuracidn nosustancial delhoraria), eltipodeactisidad(rareas a-funciones)prestadadentrodelamisma caiegorialaboral, laintegracion deequiposdetrabajoy ladetenninaci6n de lasnonnastecnicas detrabajo. Lo irnportantees queelejerciciodel iusvariandi ademas noproduzcaunadisminuci6nen laretribucionnien lajerarqufa,ni causeperjuiciomoral aJ trabajador.

b.3) Indemnidad del trabajador.La modificaciondecididana debe perjudicaral trabajadoren ningtinaspecto:no puedealterarni supersona ni sus bienes,es decirque no debeproducirledaiio moralni material.El ius variandino es una facultad absoluta y la situaci6n concreta de cada trabajador resulta un limite insoslayable en su ejercicio.

Para determinar si un cambio es justificado y razonable se debe analizar si es producto de las reales necesidades de la empresa y, en caso afirmativo, teneren cuenta las condiciones subjetivas del trabajador, tada vez que la modificaci6n Ie puede resultar indiferente a un dependiente, mientras que a otro Ie ocasiona un selio perjuicio (por razones familiares, de salud, pol' tener otro !rabajo, etc.). ESlavaloracion la debe realizar el empleador para --en su caso-- rever la medida respecto del trabajador que aduce una causajustificada.


EI dana material consiste en un perjuicio economico, en un dana cstrictamente patrirnonial: reducci6n directa 0 indirecta de la remuneraci6n (por ejemplo, las mayores erogaciones porel incremento de los gastos de transporte acausadel traslado del establecirniento). EI dafio moral apunta a Iaalteraci6n del sistema de vida del trabajador(disminucion de su tiempo libre) 0 a la desjerarquizaci6n dentro del organigrama de trabajo (asignacion de un puesto de laborficticio).

Analizando globalmente los requisites de valider enurnerados, cabe concluir que son acumulativos y no altemativos: deben necesariarnente satisfacerse los tres para no caer en un ejercicio abusivo del ius variandi.

Partiendo de estn premisa, se puede observarque su ejercicio estd sujeto ados tipos de limitaciones: una de caracter general, que tornajustificado 0 no el cambia dispuesto por el empleador sobre la base de un criterio objetivo, y otrade carticter personal 0 particular, que requiere -sin perjuicio de haberse satisfecho el aspecto general- que en cada caso se valore la rnodificacion teniendo en cuenta fa situacion de cada trabajador.

La Iimitocion de cardcter generaf-razonabilidad e inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato-- abarca tanto el aspecto contractual-no pueden ser alterados los elementos esenciales del contrato-- como el aspecro funcional-Ia modificaci6n debe ser razonable y estar justificada en las necesidades de la empresa, descartandose el ejercicio arbitrario-.

Lalimiraci6n personal-indemnidad del trabajador-- consiste en respetar y preservar aI trabajador, evitando que sufra perjuicios morales y materiales.

Por 10tanto, una modificaci6n del contrato puede resultar legftima desde el punto de vista general, es decir que puede ser correcta la decisi6n empresarial y ajustado su ejercicio al marco legal que imponen los dos primeros requisitos del art. 66, LCf.

En tal sentido, la mayona de los trabajadores de unaempresano podra validamcnte cuestionarla porque fueron curnplimentados los requisitos de razonabilidad -necesidad funcional de la empresa-- y no se alteran las condiciones esenciales del contrato.

Pero si esa modificacion Ie ocasionara aalgun trabajadorun perjuicio moral que no es susceptible de reparaci6n econ6mica (por ejemplo, en los casos en que el cambio de horario 0 lugar de trabajo impida retirar a un hijo del colegio, asistir a la facultad 0 cuidar aun enfermo), y demuestre laexistenciadel perjuicio, el ejerciciodeI ius variandl es ilegftirno y arbitrario, porque invade Ia disponibilidad de su tiempo libre.

Jurisprudencialrnente se ha dispuesto que es legftirno el ius variandi (cumpliendo los dos requisitos restantes) cuando la medida no provoca al trabajador una disminuci6n en la retribucion 0 en su jerarquia. no 10coloca en una situacion humillante 0 injuriosa, no Iu obliga a un gran esfuerzo para adaptarse a tareas distintas a las de su especializacion.Ias nuevas tareas no le producen un peligro inminente 0 potencial para su salud psicoflsica, 0 cuando no le provoca perjuicios que no fueran previstos cuando formaliz6 el contrato de trabajo.

Respecto de la carga probatoria, y sin perjuicio de que el vfnculo se extinguiera por despido directo 0 indirecto, al empleador Ie corresponde demostrar que ha utilizado tal potestad funcionalmente y que altera aspectos no esenciales del contrato, mientras que al trabajador le compete demostrar que Jamedida adoptada Ie causa agravio (matel;al y/o moral) y violael principio de indemnidad.


Cabe agregarque la LCf impone otra limitaci6n a1 ejercicio de la facultad del ernpleador de modificar las formas y rnodalidades del contrato, al prohibir expresarnente que se apliquen sanciones disciplinarias que constituyan una morfificacidn del contrato de trabajo (art. 69).

c) Consentimiento EI ius variandi es Ia facultad unilateral del empleador de alterar las condiciones no

esenciales del contrato y --como tal- no requiereconsentimiento del trabajador. Cuando esto ocurre, y se plasma en un acuerdo celebrado entre ambas partes. no se trata del ejercicio del ius variandi propiamente dicho.

En la practica, ultimamenre, es corruinque cuando los cambios pretendidos vulneran los terminos del art. 66, LCf y el ernpleador se ve cornpelido a efectuarlos -invo cando la situaci6n de la econorruao los cambios tecnol6gicos-, se "negocien"esas modificaciones y que el empleador roscriba acuerdos con los trabajadores con la intervenci6n del sindicato y/o del Ministerio de Trabajo, los cualesestan sujetos ala posterior revisionjudicial.jugando am el contenido y alcance del principio de irrenunciabilidad de los derechos.

Cabe destacar que, especialmente, la mayoria de los convenios colectivos de empresa celebrados en la decada pasada (particularmente entre 1993 y 1998) otorgan una mayor discrecionalidad al empleador paraalterar las condiciones de trabajo (polifuncionalidad del trabajador).

Para modificar aspectos esenciales, es decir, exceder el ius variandi y producir una novaci6n objetiva, se requiere el consentimienio del trabajador y no debe violar el orden publico laboral, es decirque todo cambio debera serestudiado partiendo de la base del principio de irrenunciabiJidad de los derechos (art. 12, LeT) y no debe afectar normas imperativas.

De principio cabe afirmar que sin su consentimiento --que puede rnanifestarse en forma tacita 0 expresa-. el trabajador no puede ser obligado a prestar servicios en tiempo, lugar 0 condiciones distintas a las convenidas si estos cambios producen una alteraci6n esencial de las condiciones originalmente pactadas.

En los casos de acuerdos suscriptos entre las partes, no se trata de ius variandi propiamente dicho. Este supuesto se debe analizar a Ia luz del principio de irrenunciabilidad, variando Ia so1uci6n segun la posici6njurldica adoptada respecto de su alcance. EI tema se desarrolla en el capitulo "Principios" (principio de irrenunciabilidad),

Ladoctrina y lajurisprudencia no coinciden enel valor que debe otorgarse al silenciooconsentimiento tacite, Se ha resueltoque el trabajador acept6 durante un tiempo determinado (algunos meses) el cambio operado en su contrato (por ejernplo: desernpefiando nuevas tareas 0 percibiendo remuneraciones calculadas segun un criterio distinto), no puede reclamar por los perjuicios que le haya producido Ia modificaci6n, ya que oper6 una conformidad tacita.

EI fallo plenario 131 de la Oimara Nacional de Apelaciones del Trabajo ("Morillo v. Frigorlfico Armour de La Plaia SA", del 4/611970) dispuso que el trabajador que, sin


reserva inmediata, aceptoel cambiade lugar de trabajo prestando serviciosen su nuevo destino, en igualdad decondiciones, no tienederechoacompensaci6n porgastos, dafios o perjuicios queIehayacausado el traslado. Enel rnismo sentido, cuando la categorfa es modificada y mantenida durante unlargo perfodo hasta lafinalizacion de larelacion (en el caso, 3 anos), cabeestimar queel silenciodel trabajador constituyo aceptaci6n tacita de la propuesta decambia,consentimiento queexcluye la injuria tardfarnente invocada (sala 8', 29/5/2003, "Bustos, Alfredo D. v, Bagley SA", DT 2oo3-B-124 7").

Unapostura diferente asumi61aCorte Supremaalsostener quees improcedente la novacion objetivade lasclausulascontractuales conapoyoenelsilenciodel trabajadorpor el lapso anterior a laprescripcion,pues ello conduce a aceptar lapresunci6n de renuncias a derechos derivados delcontrato de trabajo enabierta contradiccion conel principiode irrenunciabilidad que emanade los arts. \2,58 Yconcs., LCT, sin que obste aque el reclamo 50 formularaal finalizarla relaci6nlaboral, ya que de acuerdo con los arts. 256, 259 Y260 de dichocuerpolegal,noestabaobligado a hacerlo hastael agotamiento del plazo establecido en e!(Corte Sup., 1213/1987, "Padfn Capella v. Litho Fonnas SA").

Elempleador nopuedemodificarunilateralmente lacontraprestacion rernuneratoriaa sucargocuando las restantes modalidades del contrato de trabajo se encuentran inalteradas, Para quepuedaadmitirse como valida la novaci6n objetivade lascondicionesde trabajo,esta tendrfa necesariamente quesernegociadaydocumentada porlaspartesenforma previa a la instrumentaci6n de loscambios,de 10 contrario carece de validez y, por tanto, deoperatividad. Si se afectan aspectos esencialesdelcontrato, larevisi6nde estes requerira necesariamente de un acuerdo de voluntades. EI silencio del trabajador nodebeinterpretarsecomo expresion de consentimiento puestoque la renuncia 0 novaci6n no se presumen (sala 2',5/512003, "Gonzalez Chaves, Martin v. Agrocorn SA").

d) Cambios pasibles Son elementos ---en principio-- no esenciales del contrato: las modalidades de

prestacion de lastareas, ladistribuci6n del tiempode trabajo y ellugarde trabajo. d.l) Modalidades de la prestacion de las tareas. Sin perjuicio de la facultad del

ernpleadorde distribuir lastareasde supersonal,la olteracion delconsrato deberespetarla callficacion contractual (categaria) del trabajador, es decir, la c1ase de trabajopara el cual fuecontratadc-e-ladeterminacioncualitativade lastareas-; deallfquenoresulte admisible uncambioque produzca una rebaja en la categona 0 la perdida de laespecialidad.

Como por10general al celebrarse el contrato la tarea (funci6n) que debe realizarel trabajador no esta determinada en forma especffica, el empleador tiene un margen de discrecionalidad paraefectuar cambios(sin modificar la categorfa), sirviendo de limite lacalificacion contractual quesurge esencialmente de losconvenioscolectivos.

Porejemplo, un trabajador que cumple tareas en lfneade produccion puede ser destinado alsector decontrol, percnodesernpefiar tareas contables nide limpieza.

No se debeconfundir lacategorta laboral con la calificacion profesional, Lacategoria labored es una condicion esencialy haceatobjetodelcontrato, y, por

ende,resulta inmodificable en forma unilateral. Jurisprudencialmente se decidio que la


categona es unaestipulaci6n esencialdel contrato, encuantodefine Ia posicionfuncional del trabajador en laorganizacion empresaria y el tipode tareas quedebecumplir, por ello se encuentra, por definici6n, fuera del ambito de disposicion del empleador disenado porel art. 66, LCT, Ys610 consensualmente puede ser modificada (sala 8', 29/5/2003, "Bustos, Alfredo D. v. Bagley SA").

Lacalijicacionprofesionalesunacualidadsubjetivadel trabajadorquepuedeserajenaal contrato; porejemplo,unprofesional podrfasercontratadoparaefectuartareasde limpieza.

El empleador 110 puede modificar las condiciones de trabajo, pero sf las modalidades de La prestacion.

Tampocopuedeexigiral trabajador quedesarrol1e tareas distintas -tanto decategonas superiores 0 inferiores-c- en forma definitiva, percsfque lasefecnie con caracter transitotio si existe alguna razon funcional que 10 justifique. Si se desernperia en tareas quecorresponden aunafunci6n superior, debeabonarle la rernuneracion dedichacategoria, y si realiza tareas de unacategona inferior, debepagarle suremuneraci6n habitual.

En cuanto a la asignacion de tareas superiores ala categona del trabajador, puede ser transitoria 0 definitiva.

Si es transitoria, la ley establece (art. 78, LCT) que el lrabajador tiene derecho a percibir larernuneracion correspondiente porel tiempo desudesernpefio. Lanorma reafirma el derecho deldependiente apercibir remuneraci6n porlatarea efectivamente desernpefiada,sin perjuicio desu transitoriedad.

Si se asignaen forma definitiva tareas demayorrango aaquellas para lasquefuera contratado, configura unaprornocion 0 ascenso.Si laprornocion del trabajador fue para cubrir unavacante porsuplencia, unavez desaparecidas lascausasque le dieran origen, y transcurridos los plazos que fijan los estatutos profesionales 0 convenios colectivos (art. 78, parr. 2",LCT), tambien adquiere caracter definitivo. Con ello el legislador pretende amparar al trabajadorde los abusosque producen los interinatos pennanentes 0 por tiempo indefinido, es decir, cuando nosecubre una vacante superior,manteniendo ensufunci6na un empleado de menorjerarquia, sinlaprornocion formalcorrespondienre.

Jurispmdencialmente sehadecididoquenosepuedeejercerelius variandi respectode lacalificaci6ncontractual, es decir, bajarle aun trabajador la categorta, ni siquiera anteunafalta grave(como sancion), Encambio, pueden seralteradas las tareas complementarias de la funci6n desernpefiada y efectuar una rotacion parcial del personal para facilitar la reincorporacion deuntrabajador accidentado, siempre quese reconozca mayorremuneracion aIdesplazado.

AI contrario, es ilegitimo un cambio de tareas que produzca la perdida de Ia especialidad adquirida (trabajador que sedesempefiabacomo tecnico y es destinado a la secci6n dep6sito).

EI fallo plenario 177 de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo (25/4/1972, "Serra, Hector v. Empresa Ferrocarriles del Estado Argentino") determine quecuandoal trabajador se Ierebaja unilateralmente de categoria, si opt6 pol' rnantener el VInculo, solo tiene derecho a percibir la remuneraci6n fijada para aquella en la que efectivamente presto servicios. Por 10 tanto, podna considerarse despedido en caso de valorar la situaci6n como injuriosa y no tienederecho a reclamar faremuneraci6n de la categoliaquenodesempeno,


Sinembargo, se barcsuelto quecarecede valorjurfdico la aplicaci6n anal6gicadel plenario 177, encuanto acuerda efectosjurfdicos aIarebajade categona dispuesta poreI empleadar,porque seencuentraen pugna y por Iotanto derogada porel art.66, LeTdietadocon posterioridad,que fulminacon lanulidad absoluta lamodificaci6n unilateral de lascondicionesesencialesdel contrato (sala6', 27/4/200 I, "Inzaurraga, Alejandro v. Estado nacionalDGI s/nulidadde resolucion").

d.2) Distribucion de1/iempo de trabajo. 1 tiempo de rrabajo -Ia duraci6n- es lin elemento esencial (estructurat) del con/rata que no puede ser alterado porel empleador. Esdecir queenforma unilateral el empresario no puede aumentar la duraci6n de la jornadaconvenida, nisiquiera aumentando la remuneraci6n. S6lo cabnaesa posibilidad encasodeconsentimiento expresodel trabajador y de aumentarse proporcionalmente la rernuneraci6n U otorgarse otro beneficia.

Elhorario de trabajo es unaestipulaci6n esencialdelcontrato, ajena a lasprevisionesdel art. 66, LCT.EIernpleadoresta autorizado -en ejercicio de susfacultades de organizaci6n- a diagramar los horarios; el trabajador, al ingresar, debe confonnarse a esta diagramaci6n.

Laque puede modificar unilateralmente el empleador es la distribucion del tiempo de trahajo, es decir. efectuar por razonesfuncionales un cambio de horario en tanto resulte insignificame.

Enprincipio, resultaria legftirno pasarde horariocontinuo adiscontinuooviceversa,0 biencomenzar y finalizar lajornada unahora mas tarde, perono agregar el dia sabadepara prestar tareas aunque nose aumente lajornada semanal. Estos cambiospodran categorizarse comoestructurales 0 accidentales segun su rnagnitudy laafectaci6n de las condiciones de trabajo.

Lamodificaci6n de ladistribuci6n del tiempode trabajo tiene como li'mite que no causeal dependienteperjuiciomoral (porejemplo, Iaatenci6ndel hagar) a material (por ejemplo, gastosde viajes ycomida).

Por10 tanto.Ia alteracion en lapractica no debe implicaruna modificaci6n esencial de lascondicionesde trabajoni Iimitarel tiempoIibredel trabajadarque este puedeutilizar paraotra actividad 0 parael ocio,ni alterarsus condiciones devida(por ejemplo, el almuerzo consugrupofamiliar, horariodecomida,vidaen relaci6n,cuidadode unenfenno, etc.),

Solamente con suexpresoconsentimiento, y acreditando queel cambioresponde a razonesfuncionales(porejemplo, necesidadesdel ritmo de laproducci6n), sena valida la modificaci6n. El ernpleador, porejemplo, podrfa ofrecer alguna compensaci6n econ6micaa fin de sanearel perjuicio ocasianado por la afectaci6ndel tiempo libre, que el trabajador tendrala libertadde aceplar a no.

Lajornadade trabajo es unelemento esencial delcontrato detrabajo cuya rnutacion puede lograrse enforma consensuada atraves deunnuevoacuerdocon el trabajador, 0 frente ala invocaci6n deunasituaci6n objetivae imprescindible parael tincomun delaempresa.

Siel empleadordecide cambiar el horario de uri trabajador y pasarlo de un horario diumo (porejemplo, de 9 a 17)ajornada nocturna (por ejemplo. de 22 a 5), e50cambia de horatio debe serconsiderado abusivo, porque es unamodificaci6n esencialdel contrato; ademas, el horalio noctUInO altera el regimen de vidanormal y debeestar pactado expresamente.


Tampococonstituye unusa legfrirno del ius variandi cambiar un horario nocturno porel diurno, aunque en principio resulte masbeneficiosoparaeltrabajador y este justificadoporlanaturaleza de laactividad, yaque-ademas de producir una novacion del contraro-s-esa rnodificacionpodrfa causarle unperjuicio concreto, como, porejemplo, tener que renunciar aotroernpleo que tenga en horario diumo.

Asimismo, no se puede validarnente rnodificar el horario fijo y transformarlo en rotativo --0 viceversa- porque constituye un cambioen lascondicionesoriginales del contrato detrabajo. Sinembargo, excepcionalmente resultan legftimossi los cambiosde turno responden a las necesidades funcionales de Iaempresa y fueron expresamente aceptados porlos trabajadores alsercontratados, es decir, si estaban previstosalrnomento de la celebracion delcontrato y los trabajadores fueron notificados de ello.

Encambio,resulta valida lareducci6n de lajornada de trabajo siemprequenodisminuyala remuneraci6n.

d.3) Lugar de la prestaci6n. Se trata de un elemento accidental del contrato-s-no esencial-, por 10cual el empleador podra trasladarlo a otro estableclmiento de la empresa (porejemplo,de lasdependencias administrativas alestableci mientoindustrial).

Como todamodificaci6n del contrato, aun tratandose de unelementono esencial, su vaiider depende de la existencia de una necesidadfuncional de la empresa (razonabllidad de la medida). de la niagnitud del cambio y de que .Ierespere el principio de indemnidad (el trabajador no puede sufrir perjuicios econ6micos -el empleador debe compensarle los mayores gastosde traslado 0 comida- nimorales).

Un cambiodesecci6n (dentro del rnismo establecimiento) justificado porrazones funcionales noconstituyeunejercicio ilegftimo delius variandi. yaqueconstituyeunaspecto coyuntural a accidental, y el ernpleador puede utilizar la capacidad de trabaja del dependiente en el Iugarfisico delestablecirniento-secciones_que le resulte masconveniente. Excepcionalmente, el trabajador podrfa demostrar queese cambio implicaun actodiscriminatorio 0 violaderechos sindicales.

Si pol' razones objetivas laernpresa necesita trasladar su planta fabril aotrolugar y la distancia es irnportante, laalternaci6n nopuedeser decidida unilateralmente, ya que estafuera delcontenido del ius variandi. EI cambiodebeserconsensuado conel trabajador, es decir, debecontar con su consentimiento expresoy reeonocerle, por ejemplo,el aumento de losgastos0 el mayor tiempodeviajecomo hora suplementaria,

Pero aun no producil~ndose alteraciones en el planopatrimonial, si el cambio del lugar de laempresa implicaalteraciones desu forma de vida(porejemplo, la irnposibilidadde retirar a un hijodel colegio), se produce unperjuiciomoralque no es compensableecon6micamente y, porende, lamodificaci6n es arbitraria para ese trabajador.

Resulta abusivoel ejercicio del ius variandi si el trabajador tuvo que renunciar a otro empleo por el cambia dispuesto, ya que, adernas, Ie produce un perjuicio de orden patrimonial. Calificarun carnbio de lugarcomo usa legitime deliusvariandi dependede lasituacion concreta y de lasparticularidades de 1a actividad.

Se debepartir de larazonabilidad de Iamedida,es decir,deque ex.istan razones reaIes para producir el cambia y na Ia simple valuntad del empleador, y de Ia debida com

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pensaci6n econ6micaporlos mayores gastosproducidos (ya sea portransporte 0 porel tiempo que insume el traslado).

Si produce unaalteraci6n significativa-porejemplo, unahora masde viaje-e-, no";-: queda resarcida por lacompensaci6n econ6mica(equivalente a dicbas horas) ni can el

II:, desembolso de los mayores gastos portransporte, sino que viola el principiode indernnidad 0.1 inmiscuirse en 10. intirnidade independencia del trabajador para utilizar su tiernpo libre.Io querepercute en suvidasocialy familiar, alterando su sistemade vida.

Lasolucion es distinta y el cambio es legitime en los casos en que la modificaci6n dellugarde trabajo este expresarnente prevista al tiernpo dccontratar, es decir,cuando se trata de unaclausula implfcita en el contrato; parejemplo, si se hacesaberal dependiente a1 momento decelebrarse el contrato queen poco tiernpo se producira el cambio deradicaci6n de laempresay queen determinado lugar se esta terminando de construir unnuevo establecimiento.

Esto nodebeserconfundido canlasclausulas deaceptaci6n anticipadade cambios indiscrirninados (suscriptas at inicio de la relaci6n laboral); en estos casas,en virtud de las principios protectories y de irrenunciabilidad, se las debe cansiderar invalidas.

Asimisrno, en determinadas actividades el traslado dellugar de trabajo hace a la propia tarea; tal es el casode las empresas de limpiezay de vigilanci a, en el cuallos cambias dellugar de trabaja son contingencias previsibles y constituyen una de las clausulas fundamentales del contrato. Aquf el trnbajador na podrfa plantear un uso abusive, salvo que demuestre una intenci6n discnminaroria o persecutoria, Porejemplo, el convenio colectivode laindustria delaconstrucci6n preve traslados fijando mar-genes de distancia.

Sibienla aceptaci6n anticipada de cambiosdeelementosde larelaci6n de trabajo resulta vatidaen los casosde empresas que habitual mente cambian los destinos de trabajo --como sonlasde limpieza-, lasmodificaciones siempre debenserrazonables.

Lamovilidad geografica del trabajador se encuentra intrfnsecarnente relacionada con ladinarnicadela localizaci6n delasempresas.Enconsecuencia,es mas relevante segiin el tipode aparato productive de que 50 trate. Se pueden verificar las siguiente casas:

Micromovilidad: el cambiase produce dentro del mismo establecimiento. Movilidad geografica interior: el cambiadeestablecimiento no impJica uncambia

en ellugar de residencia habitual del trabajadar. Movilidad geografica exterior: trae aparejado un cambia de residencia del trabaja

dar. Par Iogeneral canlleva el deberdel empleadarde compensar las rnayores gastos que causeel cambia.

Unacierta flexibilidad 50 advierte en el regimen laboral para la "pequcfia empresa". EI an. 94, ley 24.467, dispone que, por media del can venia colectivo.Ias partes pueden pactar una "redefinici6ndelospuestos detrabajo correspondientesalascategorfasvigentes",adaptandolo alosnuevas convenios deempresao de"instalacion" quela induyen.

e) Remuneracion Un elemenroesencial (estructural) del contrato-r-y como tal inmodificable- es el

salario,que no pnede serdisminuido par la decision unilateral del empleador. La rernuneraci6n es intangible,10 cualsignificaqueel trabajador rnantiene sus derechos remune-

DERECIJOS Y DEBERES DE LAS PARTES

ratorios durante el transcurso delcontrato y que,unavez reconocido unbeneficiodenaturaleza salanal, no puede suprirnirse pormediodelejercicio del ius variandi.

LaLeT dispone quenopodrareducirse, retenerse 0 compensarse sumaalguna que rebaje el monto de las remuneraciones (art. 131),resultando unusa abusivo del ius VQriandi cualquier reducci6n salarial, inc1uso argumentando condiciones del mercado 0 unamodificaci6n desuoperatoriacornercial, porque laremuneraci6n se incorpora al patrimonio del trabajador. Otra afectacion de la remuneraci6n se produce cuando -haciendo un uso abusivo del ius variandi-:-: se modifica la categoria laboral e indirectamente se reduce el salario.

A pesar de 10 expuesto, unsectorde lajurisprudencia sostuvoque si el trabajador acept6lareducci6n delaremuneraci6n-prest6 su consentimiento expresao tacitamente-,esta resulta valida, Obviamente quelarebajade laremuneraci6n -aun colocandonosen lapostura menosfavorable al trabajadoren ningun caso puede violarel principia de irrenunciabilidad de las derechos (art. 12, LCT) ni el arden publica Iaboral, es decir, los rnfnimos inderogables garantizados porla ley. el estatuto profesional a el conveniocolectivo apJicable.

Si el trabajador impugna la medida adoptada unilateralmente por el ernpleador de disrninuir su remuneracion, tiene derecho a percibir la remuneraci6n integra. EI fallo plenario 161 de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabaja (5/8/1971) reconoce al trabajadorque norescinde el vinculoel derecho areclamar lasdiferencias encasode supresion 0 disminuci6n deplus; pero como qued6 dicho enel parrafo anterior, esta doctrina no es aplicable cuando el dependiente presto su consentirniento (expreso a tacite) a la rebaja salarial.

f) Despido indlrecto Encaso deusoabusivo, deacuerdo conel principio debuenafe, noresulta correcto

darse pordespedido inrnediatamente, sino que previamente el trabajador debe intirnar fehacientemente alempleadorexpticando cual es el motivopore!cualse considera abusiva el cambia decidldo, a fin de brindarle la aportunidad de rever la medida adoptada.

Si estuviesejustificada funcionalmente y afectara aspectos noesencialesdel contrato, debedescribiren queconsisteel perjuicio patrimonial 0 moral, es deck, comunicar quesu negativa a Ia modificaci6n se sustenta enrazones personales objetivas y noenun mero capricho.

El empleadortiene dos opciones: dejar sinefectolamodificaci6n, continuando en tal caso la relaci6n laboral, a bien mantenersu decision.Io que justificaque el trabajadar se considere indirectamente despedido, aun cuando no se hayaefectivizado el carnbio, porque la injuria se configura con su ilegftima decisi6n.

EI art. 66, infine, LCf. prescribe que "cuando el emplcador disponga medidas vedadas por este articulo, al trabajadar Ie asistira la posibilidad de considerarse despedida sinjustacausa". La intenci6n dellegisladorfue otorgar expresamente al trabajador una acci6nespecffica y aut6noma para quese considere gravemente injuriado y extinga el contrato,


De esto puede colegirse que si el trabajador se niega a aceptar la modificaci6n y esta ha sido ejercida en forma legftirna (respetando los limites del alt. 66, LCT), ameritaria su despido directo con justa causa por negati va a la prestacion de tareas.

Se ha sostenido que si el empleador demuestra que Inalteracion del contrato es razonable, no resulta imputable a una U otra parte 0 proviene de un hecho de fuerza mayor, la indernnizacion que le corresponderfa serfa la reducida del alt. 247, LCT.

No cornparto esta postura, ya que la situaci6n creada (mutaciones) forma parte del riesgo ernpresario que no puede trasladarse al trabajador, que---en definitiva- no reelbe ningun beneflcio y es perjudicado con el cambia.

6. Poder disciplinario Como logica consecuencia de la facultad de direccion, del poder reglamentario y

de Iafacultad de control, surge el poder disciplinario del empleador, cuyaJunci6nprincipals-ademds de La punitiva- es corregir la mala conductadel trabajador, materializada en faltas 0 incumplimientos a lasobligaciones contractuales emergentes de IaLCT, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglarnento deempresao del contrato individual de trabajo.

Las facultades disciplinarias se derivan del principio de razonabilidad y funcionalidad, resultando indispensables para el normal funcionamientode laempresa. Los lfrnires a su ejerciclo pueden estar dados no s6lo mediante su reglamemaci6n, sino par los convenios colectivos de trabajo, los reglamentos de empresa y la facultad de impugnarlas. con la consiguiente revision judicial posterior.

EI poder disciplinario consiste en La posibilidad del empleador de aplicar sanciones at trabajadar por dichos incumplimientos. El parr. 10 del art. 67, LCT establece que "el empleador podra aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas 0 incurnplimientos demostrados por el trabajador".

Siguiendo a Cabanellas, se entiende porfaltadisciplinaria a "todaacci6n u omision voluntaria, tanto dolosa como culposa (intencional 0 por neg1igencia),cometida por un trabajadorque se encuentre al servicio de laempresay que tal proceder perjudique 0 pueda perjudicar a los intereses de la producci6n 0 a las conveniencias de la actividad a que se encuentre afectado".

De la lectura de la norma surge una clara limitaci6n respecto del ejercicio del poder disciplinario, al imponer una necesaria proporcionalidad entrefolia y sancion, 10 que excluye la aplicacion de medidas disciplinarias irrazonables 0 arbitrarias en relacion con el incumplimiento del trabajador,

Asimismo, como las demas facultades del empleador, su ejercicio esta sujeto a las modalidades previstas en el art. 68, LCT, aplicandose en forma y tiempo uti! a los fines de la empresa, pero respetando Iadignidad del trabajador (alt. 68, LCT).

Es importante destacarque siempre Iasancion debe posibilitar el derecho de defensa,permittendo al trabajador su irnpugnacion y su ulterior cuestionamiento judicial.

Las ~J1cione.s.di.s.c.i'pljnarias aplicables segun nuestro regimen !egal son el operci'- bimie-nto-)' las smpensiones (erltie 'uno ytreinta dfas en un ano).

Q .~ :>-.


EI habituahnente denominado "liamado de atencion" y la sirnple advertencia verI bal,no constituyen unasanciondisciplinaria propiarnente dicha,por 10 cual no sonsuscepi tib1es de impugnacionni recursoposterior. Cabe recordarque esta prohibido"sancionar" al I trabajadormodificando el contrato (an. 69, LCT), ni como consecuencia de una falta I aplicarlemultas ni deducirleo retenerie el momode su rernuneracion (alt. 131,LCT).

l Las advertencias y Ilamados de atencion ccnflguran sanciones morales, ya que afectan exclusivamente el "honor profesional" del empleado. La mas grave de las sancionesmorales-verbales0 escritas-es la denorninada "represion" ,consistenteen una formade censura energica del malcomportamiento 0 falta del trabajador. La amonestacion 0 el apercibimiento es la sancion mas leve. Aunque no esta ex

presamente regulada, se debe efectuar por escrito por razones de prueba, ya que el ante, cedente consta en ellegajo del trabajador. En la practica se plasma en una nota que se le hare finnar al dependiente para que tome conocimiento, pudiendo tambien ser notificada por telegrama 0 carta documento.

Resultana trascendente que las empresas implementen procedimientos unifonnes para Ia aplicacion de sanciones, ya sea mediante el reglamento de taller, 0 bien basados en la reiteraci6n de conductas asumidas en el tiempo, es decir, practicas habituales que constituyen usos de ernpresa. De ese modo, la actitud que asuma el empleador sera coherente respecto no solo de la entidad de las sanciones, sino en cuanto al procedirniento aadoptar al verificarse algun incumplimiento. ~ La LCT no exige que se aplique ninguna forma en particular, pero, necesariamen\ te,las sancionesdeben ser comunicadaspor escritopor medio del superior jcrarquico a \ fin de permitir e1 descargo del trabajador. \ En el caso de lasuspensis5.fyJisciplinaria existe unIfJT!i~ temporal contempladoen

~I art.22.0....LCT,;11 consignarque ;-'!ass"llspenSlOnes funi:fadas en razonesdisciplinarias 0 debidas a falta 0 disminuci6n de trabajo no imputable al empleador, no podranexceder

g~.~.el!R'Ldias..eIUlIUljj'p, contados a partir de la primera suspension. L~ suspensiones fundadasen razones disciplinariasdeberan ajustarse a 10 dispuesto por el an. f[J, sin perjuicio de laSoottdiciones que se fl}iireneii funCl6n de 10 previsto en eIa~:.~".

Los plazos de suspensi6n deben ser computados en dfas conridosy no por habiles, toda vez que como la norma especffica no tiene referencia ni distincion en tal aspecto, cabe remitirse al art. 28, CCiv.

~l trabajador tiene treinta dias PWacuestionaslasanclon aplicada POL~! ernplea.dor.ya sea respecto de su procedencia 0 de su extension; Ia COJlte.~lJ.encia de no hacerlo

e~ _q~e se co~sidera consentida y. pierdeel derecho a n;clamar.en 1Q ~cesivo:'re trata de unpliizo ,Iecaducidad. -.....

Esto surge c1aramente del parr.20 del alt. 67,g:T, el cual disponeque "dentrode los --.._._. --_..._~ -~-_._-treinta dfascorridosde notificaaiJiiTnedida, el trabajadorpodnicuestionarsu procedenciay el tipo0 extensionde lamisma,paraque se la suprima,sustituyapor otra 0 limitesegiinlos casas. Vencido dicho terminc se tendra por consentida 1asanci6n disciplinaria".

Si bien lanorma noespecifica ante quien se debecuestionar 13 sancioll, se entiende ~ue..eianre:ere[IJpteaoor; t3.InQr~ijP94a~-i~pugn~-~~~ judicialrnente, iniciando una accion_Ie~aI dentro de los treinta dfas. El objeto [JCr~g\!LdQ.e.ieri:ecjamQpo[ los-salarios


C~U5..-t;_~cjr.....por los dfas de suspension aplicados por el empleador que no devenga._~n reJ)luneraci6n. -

Requisites- Doctrinariarnente se han establecido distintos requisitoso principios que deben ser cumplirnentados para que el ejercicio del poder disciplinario sea valido. Hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicacion de sanciones.

a) Contemporaneidad. Debe seroportuna, existir con~mporanejd~d~'JJ!-eJafalta (:p~!j4a.~~ lusanclon aplicada, es decir que debe sancionarsela en tiempo oportuno, no dejando transcunir desde el incumplimiento del trabajador un lapse que indique que la falta ha sido consentida.

Porejemplo, si eIS de julio el trabajador agredi6 verbalmente a un cornpanero de trabajoen presencia del supervisor, resulta externporaneo sancionarlo por esa falt~ el 10 de agosto.

La demora estajustificada cuando se produce por la instruccionde un sumario 0 la investigaci6nde laconducta, es decircuando se produce una falta pero no se sabe aun su magnitud nicon certeza quien lacornetio: en este caso, el tiempo para sancionar debe comenzar a contarse a partir de lafinalizaci6n del surnario intemo.

b)Proporcionalidad. La sanci6n aplicada por elempleador debe serproporcional a lafaltacometida po-reitrabajador. Paraefectuaruna correcta graduaci6n de la sanci6n a aplicar no s610 se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino tarnbien sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigUedad,como tambien si la falta cometida ha sido reiterada,

Este requisito se relacionacon el principio de razonabilidad, es decirque la sancion debe guardar una adecuada relaci6n nosolo con la falta, sino tarnbiencon quien Iacomete: el empleador no tiene que utilizar una regia estricta de causa-efecto que indique que a tal incumplimiento corresponde deterrninada sanci6n.

Porejemplo, resultaria desproporcionadoe irrazonable suspender por dos dias a un trabajador por llegar tarde cuando esa conducta es aislada y se ha verificado solamente cinco veces en tres afiosde trabajo en la empresa.

cl No duplicacion de sanciones. EI empleador no puede aplicar por una misma fa/ta incump7imie;";(j ileltrafjajadormas que una solasancion; rige el principio de! derecho penal non bis in idem.

Por ejernplo, un trabajador que ya fue apercibido por faltar al trabajo sin avisar no puede ser suspendido pordosdtas por 1amisma falta.

Distinta es la situacion explicada en la parte final del punta a), 0 sea cuando el trabajador es suspendido preventivamente por estar investigandose su conducta 0 instruyendose un sumario; en este casu, una vez concluida esa etapa, el empleador puede sancionar al trabajadorcon una suspension 0 un despido y no se viola el principio rum bis in idem,porque la suspensi6n prevent!va no constituye sancion,


Otros requisitos que hay que respetar para adoptar rnedidas disciplinarias son los siguientes:

a) ~~ debe e__~pre.~ar lacausa de 111 sancion enfonna clara; 10 que implica que la causa de-Ia sancion sea~ta y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron,

b) EIempleador debe comunicar la sanci6n por escrito, ya sea con un telegrarna, carta docurnentoo nota firrnada por el trabajador.

c) Las sanciones aplicadas par el empleador deben ser medidas disciplinarias lega/mente admisibles (juridicidadi, excluyendose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador '0 abuso de derecho, las multas y las retenciones en las remuneraciones, la rnodificacion de los terrninos del contrato 0 cualquier medida que tienda a provocar su alejarniento de 1aempresa 0 que implique una discriminaci6n y conculque el principio de igualdad de trato,

d) Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional 0 en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe re:'ipefailo'yel trabajador sornetersea -el, salvo que viole el orden publico Iaboral.

DEBERES DEL EMPLEADOR

Son el conjuntode obligacionesque surgen de IaLeT-aunque pueden estar contempladas en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y en el contrato individual- y cu)'o incumplimientopuede configurar unagrave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen, como contrapartida, los derechos del trabajador.

I) P'dgo de Ia renumeracicn 2) Deber de seguridad y proteccicn 3) Deber de ocupacicn 4) Deberde diligencia

Deberesdel empleador. 5) Deber de observerlasobligacionesfrentea los orgarusmos sindicales y de Inseguridad social. Entrega de certificado de ~bajo

6) Deber de no discriminar e igualdadde trero 7) Deber de lIevar libros 8) Deber de formacion profesionaJ 9) Deber de informacion

1. Pago de la remuneraeidn

EI pagode la remuneraci6n es La principal obligaci6n del empleador, ast como la obligacionfundamental deltrabajador es poner a disposicion del empleador sufuerza de trabajo.

LaLCT dedica el Tit. IV a la remuneraci6n (arts. 103a 149),ocupandose especfficamente el cap. IV de la tutela y del pago (arts. 124 a 149). Asimismo, el art. 74, LeT, establece claramente que "el ernpleador esta obligado a satisfacer el pago de Iaremune

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racion debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley".Es decir queel pagode laremuneraci6n debe secintegra y oportuno.

Sinperjuicio de10 que se expondraen el capitulo"Remuneracion", cabeestablecer algunos conceptos bdsicos:

--No se puedeexcusarla [altade pago, aunmediandocaso fortuito 0 fuerzamayor: el trabajador no soporta los riesgosde laexplotacion ajena, noes socio, sino prestadOL" deservicios.

- La falta de pago genera fa mora automatica, peroel trabajador, para considerarse despedido, debeintimae previamente alernpleador,

- Se debepagar la remuneraci6n aunen los supuestosde accidentesde trabajo, de enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley.

- No sedeberemuneraci6n si se trata de unasuspensi6ndisciplinaria 0 econ6mica. Enel casode huelga, si no se trabaja no se generaremuneraci6n, perosi la medida responde aungraveincumplimiento del empleador, este debe los salaries cafdos,

- Encasode contrato deobjetoprohibido-si bienes nulo-, igualmente se debe laremuneraci6n.

- EJ trabajadorpuederehusarlaprestaci6n si el trabajo fueexigido en violaci6na lasnormas vigentesenmateria de higieneyseguridad (art. 1201,CCiv.). Si elempleador no paga el salario, el trabajador queda relevado de cumplir su obligaci6n hasta tanto sea satisfecho sucredito,

2. Deber de seguridad y protecclon

Esel conjunto de medidas )' recursos tecnicos queel empleador debe adoptar durante laprestaci6n de la tarea para proteger La salud psicofisica deL trabajadory su dignidad y evitarque sufra daiios en sus bienes.

Tieneporobjetoprevenir laproducci6n de accidentes yenfennedades,par10 cual tambien se 10 denomina deberde prevenci6n ode prevision.

Se expresaen tresaspectos: el deberde seguridadpersonal-saludpsicoffsica--, el deberde seguridadparrimonial-reintegro de gastosy resarcimiento dedafios- y el deber de protecci6n, alimentaci6n y vivienda; estan referidos en los arts. 75, 76 y 77, LCf, respectivamente.

Se trata de uncomportamiento exigiblejurfdicamente tanto poria autoridad administrativadel trabajo como por el trabajador (arts. 62 y 79. LeT).

oj Deber de seguridad personal Consiste en laobligacion del empleador de tamar lasmedidas necesariaspara que

las lareas se prestenen condiciones de seguridadadecuadas, evitandoasfla producci6n de dafios evitables. Para ello, debe adoptar medidas de seguridad --

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4) Que la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (por denuncia del trabajador 0 constatacion de la autoridad) emplace al empleador arestablecer lascondiciones de seguridad y reacondicionar ellugar 0 tamar alguna medidade protecci6n yen casode incumplimiento 10 sancione con multas (ley 24.557).

La ley 19.587 regula las condiciones de seguridad e higiene en todos los establecirnientos y explotaciones del territorio naciona!. El dec. 351/l979 reglarnento la ley y detalla -c-entre otros aspectos-el funcionarniento de los servicios de medicina y dehigiene y seguridad de las empresas.

Fija condiciones generales basicas de seguridad e higiene quedebencumplirtodos losestablecirnientos del pais.eualquiera que sea"lanaturaleza economica de las actividades, el medio donde elias 50 ejecuten, el caracter de los centros y puestos de trabajo y la indole de las maquinarias, elementos,dispositivos 0 procedirnientos que se utilicen 0 adopten" (art. 1).

Tambien se sancionaron leyes -por ejemplo, 21.663 y 21.664, que aprobaron los convenios de laorr 139 y 115 (sobre Prevencion y Control de Riesgos por Sustancias Cancerigenas y Prevencion contra. Radiaciones Ionizantes}--prohibiendo fa realizaci6n dedeterminadas tareas, utilizaci6n dealgunos productos peligrosos, aunque lamayorfa delasnormas referidas alos arnbientes detrabajo sonde caraeter local, provincial 0 municipal.

Haydistintas tecnicas para preservar lasalud y prevenir y/oreducir los riesgosdel trabajo que afectan aI trabajador, entre elias los examenes medicos preocupacionales y lasrevisaciones periodicas. quesirven comoregistro delestadode saludde lapoblacion laboralmente activa y adernas detectan enfermedades no relacionadas con el trabajo, Tambien resultan fundamentales los servicios de medicina del trabajo, los que se refieren a lascondicionesdehigieneambiental y los de prevencion de riesgos (seguridad).

Si bien el art. 75, LCT, fue modificado por la Ley de Riesgos de Trabajo (ley 24.557, BO del 5/10/1995), la esencia del texto anterior sigue resultando operativa por mediode la vigenciadedistintas nQlIDaS de laLCT y deotras leyes, yaqueel antiguo art. 75 no era I. unica disposicion que se ocupaba del deber de seguridad persona!.

En su redaccicn anterior, disponfaqueel empleadordebia adoptar las medidasque, segun el tipo de trabajo.Iaexperiencia y la tecnica fueran necesarias para tutelar la integridad psicoffsica y ladignidad de los trabajadores, respetando lasdisposiciones legales y reglarnentarias pertinentes sobrehigieney seguridad.

Actualmente, esto surge tambien de laLCf en sus rots. 188 -certificado de aptitud ffsica en los menores-- y 195 -presuncion de culpa del empleador en accidentes 0 enfermedades de menores-s-, de la ley 19.587-Leyde Higiene y Seguridad-e- y su dec. reg. 351/1979 y de la ley 24.557 -Ley de Riesgos del Trabajo-. Otras disposiciones de laLCTseocupan tangencialmente (entreellos, los arts, 17,66,68,70,73,75, 76y77) Ytambiendiversos convenioscolectivos de trabajo y estatutos profesionales.

EI art. 75, en su nueva redaccion, estacompuesro por dos puntos; el punto I repite 10 esencial de la anterior norma al consignar que "el empleador debehacerobservar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y hacer observar las pautas y limitaciones a laduracion del trabajo establecidas en el ordenamiento legal".


La extension e intensidad del trabajo tiene normas especificas; entre ellas, Ia ley 11.544, de Jomadade Trabajo y, en la LeT, los arts. 196--extension de lajomada-, 197 -descansoentrejomadas-, 200-trabajo noctumoe insalubre-, 204-descanso semanal-, 150a 164-vacacionesanuales-, l74y 176-trabajodemujeres-, 190y 191 -trabajo de menores-.

EI punto 2 dispone que "los danos que sufra el trabajador como consecuencia del incurnplimiento de lasobligacionesdel apartado anterior, se regiran porlas norrnas que regulan la reparacion de los darios provocados poraccidentes en el trabajo yenferrnedades profesionales, dando lugar unicarnente a lasprestaciones en elIasestablecidas".

Con esta modificaci6n se limita la posibilidad de que el trabajador -ante el incumplimiento del empleador- accione invocando los arts. 519 a 522, CCiv. 0 los arts, 1109YII 13del rnisrno cuerpo legal.Doctrinariamente se discutia si el deberde seguridaderaunaobligaci6ndemedios0 deresultado 0 si se trataba de unaobligacion contractual 0 extracontractual, y si generaba 0 no una accion aut6noma. La reforma de la ley 24.557 al art. 75, LCT pretende que los dartos provocados por el incumplimiento del deberde seguridad solamente podran ser reparados porla Ley de Riesgos del Trabajo.

EI tern a se desarrolla en el capitulo "Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales" (verjurisprudencia de laCorteSuprema delusticiade la Nacion: caso "Aquino").

b) Deber de seguridad patrimonial 0 indemnidad Es el conjunlo de medidasque el empleador debe adoptarpara evitar queel traba

jador sufra daiios en sus bienes, es decir que se Iecause algiin perjuicio patrimonial; 10 protegido son los bienes pertenecierues al trabajador (herramientas, elementos de su propiedad, vehiculo en que 50 transporta, etc.) 0 los que se vinculan con el trabajo, pero no aquellosque no guardan relacion con lastareas.

Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un dario, el empleador debe reintegrar losgastosaltrabajador-podniexigir compcobantes-o pagarlos previamente 0 instrumentar su arreglo.

Jurisprudencialrnente se ha resuelto que, porejemplo, el empleadores responsable por la desaparicicn de una bicicletaen la cual el obrero se transportaba a la empresa, 0 por Iasustraccion en un teatro de un violin si el trabajadores rmisico y 10 habfa dejado en su lugar habitual.

Lacircunstancia de queno surja del contrato que la empresa se obligaba a pagar los dafios que sufriera el vehfculo del trabajador cuando fuerausadoen funcioneslaborales, no obsta a la procedencia de su reclamo porque el art. 76, LCT, dispone su adrnision y no puede serdejada de lado en perjuicio del trabajador porconvenciones privadas (conf. art. 12, LCf).

Est.. especialmente regulado en el art. 76, LCT al disponer que "el empleador debera reintegrar al trabajador los gastos suplidos por este para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los darios sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasi6n del rnisrno".


El art. 76 s6lo protege lascosas en el sentidode objetosmateriales que Ieasignael C6digoCivil, y maspropiamente lasquehan sido introducidas enel trabajo, inclusolas afectadas enocasion deunaccidente in itinere. S610 procede el reintegro delart. 76,LeT si el convenio preve laentrega de ropa de trabajo y el trabajador debfausar la propia. Si el empleador no estabaobligado poruna normaconvencional, como Ianorma general no preve esta obligaci6n, el rubro nopuede prosperar.

Pero tambien distintos artfculos de laLeT protegen patrimonialmente al trabajadar al establecer la irrenunciabilidad de derechos (att. 12), la exclusion de presunciones en contra del trabajador (an. 58) y la solidaridad de los deudares respecto de los creditos debidos al trabajador (arts. 29, 30, 3\ y 225 a 228).

Se trata de un supuesto de responsabilidad objetiva, ya que prescinde de la culpabilidad del empleador; para eximirse de responsabilidad, este debe acreditar la culpa del trabajador.

El trabajador que reclameel resarcimiento -para cuya fijaci6n se aplican las reglasdelderechocomun-s-debe acreditar: el dafio, la introducci6n de lacosaen el trabajo y la relaci6n causal.

SOloestan sujetas a la proteccion losobjetos que el trabajador ingresaen ellugarde trabajoIXJr razones desutrabajo. pero nolascosasquenoguarden vinculacionconsulabor.

c) Deber de proteccion, alimentacion y vivienda Se circunscribe alcaso particular enel cualel trabajador vivadentro del estableci

miento; consisteen la obligaci6n del empleador de proteger La iruegridad psicofisica y los bienes del trabajador. EI deber de prevencion del empleador se extiende a Ia familia del trabajador (c6nyuge, hijos y familiares directos a su cargo) y a sus bienes.

Est. contemplado en el art. 77, LCT, al disponer que "el empleador debe prestar protecci6n a la viday bienesdel trabajador cuandoeste habite en el establecimiento. Si se Ie proveyese de alimentaei6n y vivienda, aquella debera ser sana y suficiente, y la ultima, adecuada alas necesidadesdel trabajadory su familia. Debeefectuarasu costa las reparacionesy refacciones indispensables, conformealasexigencias delmedioy confort".

3. Deber de ocupacion

Junto conel pagodela remuneraci6n, es unode los deberes fundamentales delempIcador y constituye un derecho del trabajador exigir su otorgamiento.

Consiste en la obligaci6n del empleador de brindar trabajo adecuado -ocupaci6n efectiva- a la categoria 0 funcion que cwnple el trabajador, es decirque debe %rgar trabajo en las condiciones legales y oaaadas. En caso de que el empleador no le brindeocupacion, el trabajador puede exigi rlo, no bastando con que el empleador pague la remuneraci6n.

Resulta injustificado y contrario a Ia buena fe no hacer uso de Ia fuerza de trabajo que el trabajador pone adisposici6n del empleador. EI deber deocupaci6n incluye el de otorgar lasherramientas y la materiaprima necesarias y todoslos insuumentos indispensables para el trabajo.


EI empleadortiene la obligacion de garantizar ladacion de trabajo en cantidad adecuada para que el trabajador perciba en unajomada normal de trabajo (8 horas) una remuneraci6n noinferior al basicodeconvenio0, de noestar incluido en ninguno, al salariomfnimo vital.

La asignacionde tareasquedebeotorgar el empleador no solo debeseradecuada ala capacidadfisica del trabajador, sino tambien a su calificacion, que se vinculaatnivel salarial y a 10 queestablezca el conveniocolectivo aplicable. Existeunarelaci6n directa entre tipo de tareas y categorfas, ya que resulta mas amplia Ia facultal! del empleadorde disponer tareas concretas cuando masbaja es lacalificaci6ny es masrestringida cuandose trata de funciones de direcci6n.

La prirnera parte del alt. 78, LCT, estableceque "el empleadordeberagarantizaraltrabajadorocupaci6n efectivasegiin sucalificacionocategoria profesional, salvoqueelincumplimiento respond a a motivos fundados que impidan la satisfaccion de tal deber". Estos rnotivosestan contemplados en laLCT y son,entre otros,loscasosdesuspension disciplinaria, o pol' falta 0 disminuci6n de trabajo, 0 fuerza mayor y el perfodo de reserva de puesto.

La dispensa al debe I' de ocupaci6n tambien puede surgir de unacausa funcional; IXJr ejemplc, la rotura de unamaquina, la cafda del sistema informatico; un motive de fuerza mayor (unincendio, una inundacion) puede provocar que transitoriamente no se cumpla con el deber de ocupaci6n efectiva, pero, de todos modos, el empleador tiene Ia obligaci6nde pagar laremuneraci6n.

Lasegundaparte delart.78 disponeque"se reputaran Iasnuevas tareas 0 funciones comodefinitivas si desaparecieran las causas quedieron lugar alasuplencia yel trabajadorcontinuase en su desernpefio 0 transcurrieran los plazosquese fijenalefecto en los estatutos profesionales 0 en lasconvenciones colectivasde trabajo",

Es decirque si el trabajador presta transitoriamente tareas de unacategoria superior,el empleador debe pagar Iadiferencia salarial pol' dicha categorfa, y si se transforma en perrnanente, debepagar definitivamente la remuneraci6n de lacategoria superior. Si el empleador no otorgaocupaci6n efectiva, el trabajador puede considerarse injuriado y darse pol' despedido.

EI trabajador no tiene derecho a exigirjudicialmente al empleadore\ curnplimiento del deber de ocupacion efectivaconformeal art. 78, LCT porqueen el supuestode incumplimiento injustificadoo injuriosodel principal desuobligaci6ncontractual deotorgar tareas s610 Ieasiste-invocando talcircunstancia-Ia posibilidadde colocarseen situaci6n de despidoindirecto.

4. Deber de diligencia e iniciativa

Es undeber generico delempleador queconsisteen el cumplimiento adecuado de Las distintas obligaciones contractuales ~fin de que el trabajadoroueda gozarde sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. Se vincula Intimamente con los deberes de conducta, es decir, con la obligaci6n generica de las partes, contenidaen el art. 62, LCT, ycon el principio de buena fe (alt. 63, LCT).

EI an. 79, LCT, dispone que "el empleador debera cumplir con las obligaciones queresulten deestaley,de losestarutos profesionales. convencionescolectivasde traba

,1'


jo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce Integra y oportuno de los beneficios que tales disposiciones Ie acuerden, No podra invocar, en ningun caso, el incumplimiento par parte del trabajador de las obligaciones que Ie estan asignadas y del que se derive la perdida total 0 parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el habercumplido oportunarnente de su parte las que estuviesen a su cargo como agente de retencion, contribuyente U otra condici6n similar". II La norma hace referenda a la excepci6n de incurnplimiento que en el derecho civil esta contemplada para los contratos bilaterales con prestaciones reciprocas y que permite a la parte cumplidora abstenerse de realizar la prestacion y exigir a la otra el cumplirniento, 0 rescindir el comrato,

En carnbio, en el derecho deltrabajo el ernpleador no puede abstenerse del deber de pagar 130 remuneracion ni dejar de cumplir otras obligaciones como la de otorgar tareas, seguridad, pmtecci6n, aunque la prestaci6n del dependiente este debajo del estandar, salvo la aplicaci6n de algunas sanciones disciplinarias. En tal sentido, el empleador no puede dejar de pagar los beneficios de la seguridad social porqueeltrabajador no presento los certificados que demuestren el parentesco 0 la contingencia acubrir.

EI articulo hace referencia a distintas situaciones, como Ia percepclon de asignaciones familiares, seguro de desempleo, de vida obligatorio, servicios deobras sociales, etc.

Asf como 301 trabajador se Ie exige el cumplimiento de los deberes de diligencia y colaboracion (arts. 84 y 86, LCT), el empresario debe cooperar para el correcto desarro110 de la relaci6n laboral.

Es decir que si eI trabajador se ve impedido de gozar de algun beneficio otorgado por la ley, y dicha situaci6n se pradujo par la falta de diligencia-negligencia-del empleador, sera responsable del pago de la prestacion, Por ejemplo: sistemas de seguro. asignaciones familiares, retenciones y aportes para la obra social,

En 10atinente estrictamente a la prestacion de tareas, debe organizar la empresa y supervisal' los trabajos efectuados y el cumplimiento de las directivas, otorgando los elementos tecnicos adecuados --elementos de trabajopara que el trabajador pueda realizar la tarea correctarnente.

La diligencia exigida al trabajador muchas veces depende de la previa diligencia ~'1' del empleador, por lo cual, en tales casos, no podra responsabilizarse a! trabajadorque no efectu6 una tareacorrectamente si el empleador no Iefacilit61as herramientas adecuadas "'~: para efectuarla con la precision requerida. ':"

" Jurisprudencialmente se ha resuelto que tampoco se pueda atribuirculpa a un tra"11 ,~1:lli I bajadorque padeci6 un accidente porno utilizar los elementos de seguridad si el emplea

dol' nunca se 10exigio. IIInI,r 5, Deber de observar las obligaciones respecto de los organismos",~Ii I sindicales y de la seguridad social, Entrega del certilicado:~ I

de trabajo'IW EI empleador tiene tres deberes con el trabajador y l'especto los organismos sindi

:Ji cales y de la seguridad socia!:

Ii!,', 1 ,ii, "


1) Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales: 2) Entregar las constancias de tal cumplimiento, cuando causas razonables asi 10

justifiquen y al tiempo de la extincion; 3) Entregar un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiern

pode duraci6n del empleo y de las cargas sociales ingresadas, Los aportes y las contribuciones estan direccionadas a cubrir las contingencias 50

ciales (cuota sindical, eontribuciones especiales pactadas en los convenios colectivos de trabajo). Los aportes son las Sumas retenidas a1 trabajador, rnientras que las contribuciones son las que el empleador ingresa a modo de impuesto al trabajo y por razones de solidaridad.

- Deberde ingresar aportes y contribuciones (arts. 80, parr. 1", y 132 bis, LeT, ley25.345): La primera parte del art. 80, LCT considera que "ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo 0 como agente de retenci6n, configurara asimisrno una obligacion contractual".

Por 10tanto, et empleador estd obligado, por un lado, a retener dela remuneracion de los trabajadores determinadas sumas)' a efectuarlos pagos pertinentes a La orden del ente recaudador (acruando como agente de retencion) y, por otro lado, a depositar los mantes que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo.

Dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones parael sindicato al que esten afiliados (ley 23.551), para el Sistema lntegrado de Jubilaciones y Pensiones (ley 24.241) Ypara el de obras sociales (leyes 23.660y 23.661); tambien debe aportar al regimen de asignaciones farniliares (ley 24.714).

El incumplimieruo de esta obligacion puedejustificar que el trabajador-previa intimaci6n para regularizar su situaci6n- decida disolver el contrato de trabajo par culpa del empleador.

EI ernpleador tambien esta obligado a demostrar a! trabajador, mediante constancias documentadas, que ha efectuado dichos aportes. La ley 23 .499 otorga la facultad al trabajador y a la asociaci6n sindical de controlarel pago de los aportes y contribuciones y el cumplirniento de las demas obligaciones con los organisrnos previsionales (arts. 1 a 6).

Asimismo, la ley 24.241 pone a cargo del empleador la obligacion de inscribirse ante la autoridad de aplicacion y comunicartoda modificaci6n en su situacion como empleader, practical' en las remuneraciones los descuentos correspondientes 301 aporte personal y depositarlos a la orden del Sistema Onico de Seguridad Social (SUSS), depositar las contribuciones a su cargo, remitir a la autoridad de aplicaci6n las planillas de sueldos y aportes correspondientes a! personal y extender constancia documentada del cumplimiento de su obligaci6n de ingresar los fondos sindicales y de seguridad social (art. 12).

Esto debe ser efectuado al rnornento de extinci6n de la relaci6n, pera se 10podrfa exigir durante Ia relaci6n laboral"cuando medien causas razonables", como registraciones defectuosas del vinculo 0 maniobras fraudulentas del empleador para ocultar laexistenda del COntratode trabajo bajo figuras no laborales.

EI cap, VI11de la ley 25.345 (BO dei 17fllf2(00) conocida como Ley "Antievasi6n" (9 capitulos y 53 articulos) ---


ridas a las relaciones laborales y el ernpleo no registrado" (arts. 43 a 47) introduce modificaciones a distintas normas laborales: a la Ley deContrato de Trabajo, a laLey de Procedimiento Laboral de la Capital Federal (ley 18.345) y a la Ley Nacional de Empleo (ley 24.013). En laLCT se incorpora un nuevo articulo, el 132bis,y agrega parrafos a los arts, 15y 80.lncOIpora un parrafo al art. 132, ley 18.345y al alt. 2, ley 23.789. Tambien rnodifica el alt. 11, ley 24.013.

EI dec. 1461200 1 (BO del 13121200 1) -reglamentario de los arts. 43 a 45, ley 25.345- dispone que el Ministerio de Trabajo queda facultado para dictar las normas aclaratorias, complementarias y de aplicaci6n de Ia regJamentaci6n.

EI deberde observar lasobligacionesfrente a los organismossindicalesyde La seguridad socialestafntimamente relacionado COn el de diligencia e iniciativa del ernpleadol', tendiente a posibilitarel g

capitulo 09

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