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8/6/2019 capacitacionydesarrolloweb

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CONCEPTOS BSICOS

EDUCACIN DESARROLLO CAPACITACIN ADIESTRAMIENTO ENTRENAMIENTO

Ofrece conocimientos,pericia y valores

necesarios para vivircon xito con la

cultura, adems de lacapacidad para

asimilar eficazmentenueva informacin.

El desarrollo de losempleados ayuda a

adquirir las habilidadesy caractersticas que

requieren para elfuturo.

Se refiere a lasnecesidades

inmediatas. Tiene laperspectiva de ahora y

cmo.

El proceso de lograr uncambio en el

comportamientohumano de un

individuo, a menudoaplicado a la

adquisicin de periciaslimitadas.

Se usafundamentalmente

para la adquisicin dedestrezas en un rea

en particular.

Adquisicin intelectualde los bienes

culturales que lerodean: los aspectostcnicos, cientficos,

artsticos yhumansticos, as

como los utensilios, lasherramientas y las

tcnicas para usarlos.

Comprendentegramente al

hombre en toda laformacin de la

personalidad (carcter,hbitos, educacin dela voluntad, cultivo de

la inteligencia,sensibilidad hacia los

problemas humanos,capacidad para dirigir).

Adquisicin deconocimientos,

principalmente decarcter tcnico,

cientfico yadministrativo.

Es la inversin querealiza una

Organizacin paracapacitar a los

recursos humanos, conla finalidad de reduciro eliminar la diferencia

que pudiera existirentre el actual

desempeo y elnecesario para lograrlos objetivos.

Preparacin para unesfuerzo fsico y

mental, para poderdesempear una labor.


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CONCEPTOS BSICOS

Andragoga Disciplina pedaggica que se encarga de la educacin de adultos.

Conocimiento Conjunto de datos o principios que conforman el saber humano.

EducacinProceso continuo de enseanza-aprendizaje, por medio del cual un individuo ogrupo de ellos, van ad-quiriendo un repertorio de comportamientos que les haceposible su supervivencia en la sociedad y en el medio ambiente que los rodea.

Educacinformal

Proceso de enseanza-aprendizaje/ estructurado y sistematizado, que le

proporciona al indi-viduo los elementos tericos que le permiten comprender suentorno, de tal manera que le faciliten un adecuado desenvolvimiento en su vidacotidiana.

Educacinno formal

Proceso de enseanza-aprendizaje, asistemtico y desligado del sistema educativonacional y dependiente del entorno sociolaboral en donde se desenvuelve unindividuo.

Eficiencia Racional aprovechamiento de los medios y recursos con que se cuenta paraalcanzar un objetivo preestablecido.

Habilidad Conocimiento o destreza necesarios para ejecu-tar las tareas propias de unaocupacin.

HbitoComportamiento del ser humano caracterizado por cierta estabilidad y adquiridomediante el ejercicio y repeticin de una experiencia o costumbre.

Instruccin

Proceso educativo estructurado y sistematizado, que consiste en la transmisin deconocimientos, habilidades y/o aptitudes de un emisor a un receptor; por mediode distintos canales y cuyo objetivo es que ste ltimo adquiera determinadasformas de comportamiento.


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La Educacin profesional, institucionalizada o no, prepara al individuo para lavida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, peroperfectamente diferenciadas:

Formacin Profesional: Prepara al individuo para ejercer una profesin.

Desarrollo Profesional: Perfecciona al individuo para una carrera dentro desu profesin.

capacitacin: Adapta al hombre para cumplir un cargo o una funcin.

El capacitacin es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manerasistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprendenconocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.

El capacitacin implica la transmisin de conocimientos especficosrelativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de latarea y del ambiente y desarrollo de habilidades.

Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estostres aspectos.


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El contenido del capacitacin puede incluir cuatro tipo decambios de comportamiento

Transmisin de informacin.Desarrollo de habilidades.Desarrollo o modificacin de actitudes.Desarrollo de conceptos.

Los principales objetivos de la capacitacin son:

1. Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversastareas del cargo.

2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo,

no slo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en lascuales puede ser considerada la persona.

3. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un climams satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin ohacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.


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ESTRATOS DE CAPACITACIN, DESARROLLO DE PERSONAL YDESARROLLO ORGANIZACIONAL

DesarrolloOrganizacional

Desarrollo dePersonal

Capacitacin


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CONTINUUM DE LAS SITUACIONES EN LOS PROCESOS DEDESARROLLO DE PERSONAL

1 5 10

DESARROLLODEL

PERSONAL

Casual

Aleatorio

Reactivo

Visin a corto plazo

Basado en la imposicin

Planificado

Intencional

Proactivo

Visin a largo plazo

Basado en el consenso


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CICLO DE capacitacin

NECESIDADESDE

CAPACITACIN

ENTRADA

PROGRAMASDE

CAPACITACIN

PROCESO

CONOCIMIENTOACTITUDES

HABILIDADESEFICACIA

ORGANIZACIONAL

SALIDA

EVALUACIN DERESULTADOS

RETROALIMENTACIN


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PROCESO DE capacitacin

INVENTARIODE

NECESIDADESDE

CAPACITACIN

DIAGNOSTICO DELA SITUACIN

PROGRAMASDE

CAPACITACIN

DECISIN ENCUANTO AESTRATEGIA

RETROALIMENTACIN

EJECUCIN DE LACAPACITACIN

IMPLEMENTACINO ACCIN

EVALUACINDE LOS

RESULTADOS DELCAPACITACIN

EVALUACIN YCONTROL

Logro de los objetivosde la organizacin

Determinacin de losrequisitos bsicos delos empleados

Resultados de laEvaluacin deDesempeo

Anlisis de Problemasen la Produccin (apriori o a posteriori)

Anlisis de Problemasde Personal

Anlisis de Informesy otros datos

A quin

Cmo

En qu aspectos

Dnde

Cundo

Cunto

Quin

Aplicacin delPrograma

Seguimiento

Verificacin omedicin

Comparacin de lasituacin actual conla situacin anterior

RESULTADOS SATISFACTORIOS

RETROALIMENTACIN

RESULTADOS SATISFACTORIOS


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Deteccin de Necesidades de capacitacin

Es la primera etapa del proceso. Consiste en determinar con precisin, lascarencias de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de un individuoo conjunto de ellos, que les impide desempearse con efectividad en su

puesto de trabajo o actividad laboral. Es decir, la necesidad de capacitacin,es la ausencia de las herramientas cognoscitivas, psicomotrices y afectivas,segn corresponda, que evitan que el individuo ejecute correctamente laslabores a l asignadas.

El diagnstico entonces, consiste en obtener estas carencias con el afn deeliminarlas y mejorar la productividad de la empresa y proporcionarlebienestar al trabajador.


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Los continuos cambios y avances tecnolgicos, con evolucionesmuy rpidas, tanto en procedimientos como en los sistemas detrabajo.

Programas de Gestin de Calidad, los cuales requieren: Alta participacin en la gestin de calidad Compromiso de los empleados

El desarrollo de una Poltica de Gestin por Competencias, la cualdebe estar:

Orientada hacia todos los trabajadores de la Empresa En constante evaluacin de las habilidades, conocimientos y conductas

que necesitan para la satisfaccin: de las propias personas. de los objetivos de la Organizacin.

Hoy en da en las empresas el estudio de las necesidades decapacitacin resulta una tarea primordial como consecuencia de:


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PUEDE HACERSE EN TRES NIVELES DE ANALISIS:

1. Anlisis de la Organizacin Total. Sistema Organizacional.

2. Anlisis de los Recursos Humanos: Sistema de capacitacin

3. Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin dehabilidades.

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACIN


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NIVELDE ANALISIS SISTEMAINVOLUCRADO INFORMACIONBASICA

Anlisis Organizacional Sistema OrganizacionalObjetivos

Organizacionales yfilosofa de capacitacin

Anlisis de los RecursosHumanos

Sistema decapacitacin

Anlisis de la fuerzalaboral (anlisis de las

personas)

Anlisis de las

operaciones y tareas:

Sistema de Adquisicin

de Habilidades

Anlisis de habilidades,capacidades, actitudes,

comportamientos y

caractersticaspersonales exigidos porlos cargos (anlisis de

cargos)

NIVELES DE ANALISIS


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NIVELES DE ANALISISANALISIS ORGANIZACIONAL

Los objetivos a largo plazo de la organizacin son importantes paradesarrollar una perspectiva acerca de la filosofa de capacitacin.

El anlisis organizacional:

No slo implica el estudio de la empresa como un todo: su misin,

sus objetivos, sus recursos, la distribucin de estos recursos para laconsecucin de los objetivos, sino tambin del ambientesocioeconmico y tecnolgico en el cual est situada la organizacin.

Ayuda a responder el interrogante acerca de lo que debe ensearseen trminos de un plan, y establece la filosofa del capacitacin paratoda la empresa.

Consiste en "determinar en dnde deber hacer nfasis elentrenamiento".

Deber verificar todos los factores (planes, fuerza laboral, eficienciaorganizacional, clima organizacional, etc.) capaces de evaluar loscostos implicados y los beneficios esperados del entrenamiento, encomparacin con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivosempresariales, y determinar as la poltica global relacionada con elentrenamiento.


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NIVELES DE ANALISISANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

El anlisis de Los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son suficientes,cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organizacin.

Se trata del anlisis de la fuerza laboral: el funcionamiento organizacional presupone que losempleados poseen las habilidades, los conocimientos y las actitudes deseados por la organizacin.

Pontual recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes datos:1. Nmero de empleados en la clasificacin de cargos.2. Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos.3. Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos.4. Nivel de calificacin exigido por el trabajo de cada empleado.5. Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.6. Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa.7. Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado.8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.9. Potencialidades de reclutamiento interno.10. Potencialidades de reclutamiento externo.11. Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutable.12. Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados.13. ndice de ausentismo.14. ndice de rotacin de fuerza laboral.15. Descripcin del cargo.

Pontual subraya que "estos datos, analizados continuamente, permiten evaluar las lagunasactuales y las previstas dentro de ciertos plazos, en funcin de obligaciones laborales, legales,econmicas y de planes de expansin de la propia empresa"


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NIVELES DE ANALISISANALISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS

Nivel de enfoque ms limitado que el inventario de necesidades de capacitacin, puesto que seefecta el anlisis del cargo teniendo como base los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Adems de la organizacin y de las personas, el capacitacin debe tener en cuenta tambin loscargos para los cuales las personas deben ser entrenadas.

El anlisis de los cargos sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes

y comportamientos, y las caractersticas de personalidad exigidas para el desempeo de loscargos.

El anlisis de operaciones son estudios definidos para determinar qu tipos de comportamientodeben adoptar los empleados para desempear con eficacia las funciones de sus cargos. Engeneral, el anlisis de operaciones consta de los siguientes datos relacionados con una tarea oun conjunto de tareas:

1. Patrones de desempeo para la tarea o cargo.2. Identificacin de tareas que componen el cargo.3. Cmo deber desempearse cada tarea para cumplir los patrones de desempeo.4. Habilidades, conocimientos y actitudes bsicos para el desempeo de cada tarea.


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NIVELES DE ANALISISANALISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS

El anlisis de operaciones o anlisis ocupacional es un proceso que comprende ladescomposicin del cargo en sus partes constitutivas, para la verificacin de habilidades,conocimientos y cualidades personales o responsabilidades exigidas al individuo en eldesempeo de sus funciones. En otras palabras, una necesidad de capacitacin en elcargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidadesactuales del ocupante del cargo.

REQUISITOSEXIGIDOS

POR EL CARGO

HABILIDADESACTUALES DELOCUPANTE DEL

CARGO

NECESIDADDEcapacitacin

El anlisis de operaciones permite la preparacin del entrenamiento para cadacargo por separado, con el fin de que el ocupante adquiera las habilidadesnecesarias para desempearlo. En cualquiera de los niveles considerados -organizacional, de recursos humanos o de tareas y operaciones-, las necesidadesinvestigadas deben situarse en orden de prioridad o de urgencia para

satisfacerlas o solucionarlas.


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TECNICAS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN

Las principales tcnicas utilizadas para detectar necesidades de capacitacin son:1. Ev aluacin del desempeo. Mediante sta, no slo es posible descubrir a los

empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,sino averiguar tambin qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediatade los responsables del entrenamiento.

2. Observacin. Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dao de

equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmeroelevado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada, etc.

3. Cuestionarios. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verifi-cacin (checklist) que evidencien las necesidades de entrenamiento.

4. Solicitud de supervisores y gerentes. Cuando la necesidad de capacitacin apunta a unnivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar

entrenamiento para su personal.

5. Entrevistas con supervisores y gerentes. Contactos directos con supervi-sores ygerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitacin, que sedescubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.

6. Reun/ones interdepartamentales. Discusiones interdepartamentales acerca de asuntosconcernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para

determinados objetivos y otros asuntos administrativos.


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Adems de estas tcnicas, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacinque sirven para identificar eventos que provocarn futuras necesidades decapacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades decapacitacin ya existentes (indicadores a posteriori).

1. Indicadores a priori. Eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futurasde capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores apriorison:

a. Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleadosb. Reduccin del nmero de empleadosc. Cambio de mtodos y procesos de trabajod. Sustituciones o movimiento de personale. Ausencias, licencias y vacaciones del personalf. Expansin de los serviciosg. Cambio de los programas de trabajo o de produccinh. Modernizacin de maquinaria y equipo1. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios


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2. Indicadores a posteriori. Problemas provocados por necesidades de capacitacin noatendidas. Estos problemas estn relacionados con la produccin o con el personal, ysirven como diagnstico de capacitacin :a. Problemas de produccin

1. Calidad inadecuada de la produccin2. Baja productividad3. Averas frecuentes en equipos e instalaciones4. Comunicaciones defectuosas5. Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el cargo6. Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos7. Exceso de errores y desperdicios8. Elevado nmero de accidentes9. Poca versatilidad de los empleados10. Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc.

b. Problemas de personal

1. Relaciones deficientes entre el personal2. Nmero excesivo de quejas3. Poco o ningn inters por el trabajo4. Falta de cooperacin5. Demasiadas ausencias y sustituciones6. Dificultades en la obtencin de buenos elementos7. Tendencia a atribuir faltas a los dems8. Errores en la ejecucin de rdenes, etc.


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PLAN DE CAPACITACIN

Hecho el diagnostico, sigue la eleccin de los medios de tratamiento para subsanar las necesidadesdetectadas. La elaboracin de programas de capacitacin exiges ciertos cuidados:

1. Definicin de los objetivos del adiestramiento.2. Establecimiento de criterios para definir parmetros para evaluar el adiestramiento.3. Definicin de mtodos y materiales de adiestramiento.4. Desarrollo de mtodos y materiales de adiestramiento.

5.I

ntegracin del programa de adiestramiento y de los capacitados.

Planificacin de la capacitacin:

Los programas de capacitacin requieren de una planificacin que incluya:

a) Enfoque de cada necesidad especifica.b) Definicin clara del objetivo de la capacitacin.c) Divisin del trabajo para desarrollo en mdulos, paquetes o ciclos.d) Determinacin del contenido del adiestramiento, en cuanto a la cantidad y calidad de

informacin.e) Eleccin de los mtodos de capacitacin, segn la tecnologa disponible.f) Definicin de los recursos necesarios para la implementaron de la capacitacin, como: el tipo de

instructor, los recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales,manuales, etc.


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CMO ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIN

Planeacin de la capacitacin:

g) Definicin de la poblacin-objeto, o sea, la clientela que debe ser adiestrada, considerndose: Numero de personas Disponibilidad de tiempo Grado de habilidad, conocimiento y tipo de actividades. Caractersticas personales del comportamiento.

h) Sitio donde debe efectuarse la capacitacin: en el cargo, fuera del cargo, y an, en la empresa ofuera de la empresa.

i) poca o periodicidad de la capacitacin, escogiendo el horario mas oportuno o la ocasin msapropiada.

j) Calculo de la relacin costo-beneficio del programa.

k) Control y evaluacin de los resultados, para la verificacin de puntos crticos que demandenajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficacia.


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Mtodos de capacitacin indirecta:

Mesa redonda: Se le considera como capacitacin indirecta porque se tratan temas de tipoadministrativo de inters para todo el personal; estas reuniones son impartidas por altos ejecutivos.

Publicaciones: Se realizan por medio de boletines, revistas, manuales, etc., que le reparten altrabajador, con la finalidad de que ste se encuentre informado de todos los pormenores osituaciones que acontecen en la empresa.

Mtodos audiovisuales: Consiste en emplear pelculas cinematogrficas, carteles, etc., ya que seha comprobado que por medio de ilustraciones es mas fcil la adquisicin de conocimientos.

La capacitacin se ayuda de medios y mtodos:

METODOS Y MEDIOS DE LA CAPACITACIN

Medios:

Ayuda audiovisual. Boletines ypublicaciones.

Proyeccionescinematogrficas.

Exposiciones eilustraciones

grficas.

Mtodos:

Mesa redonda.

Conferencias. Exposicin practica o de laboratorio. Proyecto. Congresos. Simposios.


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A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividadde los mtodos de capacitacin es necesario instrumentar programas deevaluacin continua durante la capacitacin y, de ser posible, poner enprctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con susresponsabilidades.

La evaluacin continua es especialmente importante cuando se utilizanmtodos de capacitacin en cascada. Cuando se han programadomltiples sesiones de capacitacin, la retroalimentacin sobre lapertinencia y la cobertura de los mtodos utilizados puede ayudar a sumejora a lo largo del programa en su conjunto.

EVALUACIN DE LA CAPACITACIN

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