capacitación y desarrollo de empleados prof. ana delia trujillo-jiménez univ. interamericana de pr...

Capacitación y Desarrollo de Empleados

Prof. Ana Delia Trujillo-JiménezUniv. Interamericana de PR

Recinto de FajardoCapacitación y Adiestramiento en los Recursos

Humanos

Capacitación y Adiestramiento en Recursos Capacitación y Adiestramiento en Recursos HumanosHumanos

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Surge la Capacitación

• Surge de los – rápidos cambios ambientales, – el mejorar la calidad de los productos y servicios – e incrementar la productividad • para que la organización siga siendo competitiva es uno

de los objetivos a alcanzar por las empresas.


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Tipos de Adiestramiento

• Adiestramiento Informativo

• Adiestramiento Estratégico

• Adiestramiento Operacional


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Adiestramiento Informativo

• Brindarle información a los empleados acerca de la organización (especialmente a los nuevos empleados).– Cubre la historia, cultura, tradiciones y valores de

la empresa.


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Adiestramiento Estratégico

• Planificación de metas y objetivos a largo y corto plazo.– Ejemplos• Desarrollo de nuevos o mejores productos

• Expansión de la empresa hacia mercados globales

• Nuevas filosofías (Calidad Total y Reingeniería)

• Son iniciados por la alta gerencia.


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Adiestramiento Operacional

• Son esfuerzos relacionados con las operaciones que se realizan día a día y están relacionados directamente con la labor del empleado.– Ejemplo• Nuevos métodos y procedimientos

• Equipo nuevo (tecnológico)

• Nuevas destrezas requeridas para una nueva tarea.


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Enfoque Sistemático de la Capacitación

Enfoque Sistemático de la Capacitación

1. Detectar necesidades de capacitación2. Diseño del Programa de Capacitación3. Implementación4. Evaluación


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Detectar Necesidades de Capacitación

Detectar Necesidades de Capacitación

• Análisis organizacional– Definir áreas en las cuales debe enfatizarse la

capacitación.– Evaluar el medio ambiente, estrategias y los recursos de la

organización.• Análisis de tareas– Se enumeran todas las tareas del puesto– Se define el tipo de desempeño requerido, junto con las

habilidades y los conocimientos necesarios.• Análisis de personas– Determinar qué empleado necesita capacitarse y quienes

no lo necesitan– Contribuye a seleccionar sólo los que necesitan

capacitación.


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Clasificación de las Necesidades

• Las necesidades de capacitación se pueden clasificar de la siguiente forma– las que tiene un individuo, un grupo, – las que requieren una solución inmediata, – una solución futura,– las que la compañía puede resolver por sí misma, – las que un individuo puede resolver por sí solo, – las que piden actividades informales de entrenamiento, – las que requieren actividades formales de entrenamiento, – las que un individuo puede resolver en grupo, – las que precisan instrucción fuera del trabajo.


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¿Cómo Determinar las Necesidades de Capacitación?

– El inventario de necesidades de capacitación es – un diagnóstico que debe basarse en información

pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea.

– es una responsabilidad de línea y una función de staff• corresponde al administrador de línea la responsabilidad

de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación.


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Medios para determinar necesidades

– Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitación son:• Evaluación del desempeño• Observación• Cuestionarios• Solicitudes de supervisores y gerentes• Entrevistas con supervisores y gerentes• Reuniones ínter departamentales. • Examen de empleados• Modificación del trabajo• Entrevistas de salida


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• Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitación son:– Evaluación del desempeño• Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los

empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.


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• Observación– Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente,

como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.

• Cuestionarios– Investigaciones mediante cuestionarios y listas de

verificación (check list) que evidencien las necesidades de capacitación.


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• Solicitudes de supervisores y gerentes– Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel

más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal.

• Entrevistas con supervisores y gerentes– Contactos directos con supervisores y gerentes

respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.


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• Reuniones ínter departamentales– Discusiones acerca de asuntos concernientes a

objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

• Examen de empleados– Resultados de los exámenes de selección de

empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.


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• Modificación del trabajo– Cuando se introduzcan modificaciones parciales o

totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

• Entrevistas de salida– Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el

momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.


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Diseño del Programa de Capacitación


• Objetivos de capacitación– Resultados deseados de un programa de

capacitación.

– Disposición de los participantes• Buena disposición

– factores de madurez y experiencia

• Motivación – reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos,

desear aprender.


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• Principios de Aprendizaje– Establecimiento de metas– Significado de lo que se presenta–Modelo (demostraciones, películas)– Diferencias individuales en el aprendizaje– Práctica activa y repetición– Aprendizaje global contra aprendizaje

desmenuzado– Retroalimentación – Recompensas


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• Características de los instructores– Conocimiento del tema, adaptabilidad, sinceridad,

sentido del humor, interés, cátedras claras, asistencia individual, entusiasmo.


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Implementación

Implementación

• Metodología en el puesto – Métodos audiovisuales

• Películas

– Computadora– Internet– Método de Simulación– Métodos para desarrollar ejecutivos

• Experiencia en el puesto, seminarios y conferencias, estudio de casos, juegos de negocios, representación de papeles


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Implementación

• Metodología en el puesto – Capacitación de Aprendices

• Capacitación a una persona calificada que recibe instrucción sobre los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

– Capacitación combinada, programas de internados y capacitación en el gobierno• Combina la experiencia práctica del trabajo con la educación

formal en clases.

• Internados

• Empleos de Verano


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Implementación

• Metodología en el puesto – Capacitación en el puesto

• Reciben la capacitación de parte de su supervisor o de un capacitador.

–Problemas – ambiente inadecuadoo, gerentes con pocas habilidades para capacitar, falta de criterios bien definidos de desempeño en el puesto.


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Evaluación del Programa

Evaluación del programa de capacitación

• Criterios básicos para evaluar la capacitación– Reacciones • Evaluaciones

– Aprendizaje • Probar lo que aprendieron

– Transferencia del Comportamiento

– Resultados


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Reacción

• Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo.


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