Ao de la Promocin de la Industria Responsable y Compromiso Climtico

Facultad: Ingeniera IndustrialCiclo VI- MaanaCURSO: INGENIERA DEL SISTEMA DE TRABAJODOCENTE: VALENCIA NAPAN, Adolfo EleazarTEMA: CAPACITACIN EN EL TRABAJOINTEGRANTES:ROJAS ORELLANA, STEPHANIEESPINOZA CORONEL, DIEGOQUISPE COAQUIRA, JESS ALBERTOASENJO MARIN, ANDRE.HORARIO: MIRCOLES 11.20am a 13:00 pm.F. REALIZACIN: jueves 7 de mayo 2013F. ENTREGA: mircoles 14 de mayo 2013.-

NDICEIntroduccin05Resumen ... 06 CAPITULO I. conceptos generales1.1 Evolucin reciente y situacin del mercado de capacitacin071.2 La capacitacin.08 1.2.1 Porque capacitar.........091.2.2 Como capacitar....091.2.3 Donde capacitar..........091.3 Aplicaciones de la capacitacin....... 101.4 Capacitacin como inversin.........111.5 Capacitacin y comunidad..........121.6 Beneficios de la capacitacin.........121.7 Capacitacin en el trabajo...121.8 Principios fundamentales en la capacitacin13

CAPITULO II. Proceso de la funcin de capacitacin2.1Capacitacion en el trabajo y para el trabajo.....152.2. Tipos de aprendizaje adquiridos para la capacitacin.162.2.1 proceso de adiestramiento2.2.2 proceso de capacitacin 2.2.3 programas de capacitacin2.3 Integracin de un plan de capacitacin....202.4 Tcnicas de la capacitacin aplicada.......212.5 Enfoques de sistemas de capacitacin....222.6 Diagrama de las fases del programa de capacitacin...23Conclusiones..28Recomendaciones.28Bibliografa..29

DEDICATORIAA nuestro profesor que con sus lecciones y experiencias nos ayuda a formarnos como profesionales preparndonos para los retos laborales que nos espera y a este grupo de trabajo que se esforz por investigar el tema propuesto para presentar un buen trabajo.

INTRODUCCIN

El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia para referirse a los esfuerzos iniciados por una organizacin para impulsar el aprendizaje de las personas que forman parte de dicha organizacin. La capacitacin sirve hoy para un propsito mucho ms amplio de lo que ha sido en el pasado. La capacitacin sola ser un tema riguroso y de rutina en la mayora de las empresas. El objetivo era por lo general comunicar las aptitudes tcnicas necesarias para realizar el trabajo. En la actualidad, ms empresas estn aprovechando el hecho de que la capacitacin puede mejorar el compromiso del empleado. Algunas cosas ejemplifican el compromiso de una empresa hacia su personal ms que proporcionar las oportunidades continuas para mejorar uno mismo; por tanto, las oportunidades de capacitacin pueden ayudar a moldear el compromiso del empleado. Sobrevivir y prosperar en la actualidad requieren de un aspecto distinguido y facilidad para adaptarse a las circunstancias por parte de la empresa, y sta a su vez debe satisfacer las necesidades de los consumidores con respecto a la calidad, variedad, personalizacin, conveniencia y puntualidad. Para satisfacer estos nuevos criterios es necesario que la fuerza laboral est ms que slo tcnicamente capacitada. Se requiere que la gente sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados con el trabajo, trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto, resumimos que la capacitacin se est moviendo hacia una etapa como medio para mejorar la competitividad de las empresas.

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RESUMENLos empleados y trabajadores son el recurso ms valioso de toda empresa, por esto la necesidad de invertir en ellos al proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas actividades designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propsito de ampliar sus responsabilidades dentro de la organizacin.Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para los empleados y para la organizacin. La capacitacin har que el trabajador sea ms competente y hbil. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable.

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APITULO I

1. EVOLUCIN RECIENTE Y SITUACIN DEL MERCADO DE CAPACITACIN EN EL PER

La investigacin reciente sobre el mercado de capacitacin en el Per seala que hay una fuerte expansin de la oferta de servicios de capacitacin, refleja en el incremento del nmero de instituciones pblicas y privadas que ofrecen estos servicios, as como tambin en el volumen de su matrcula, especialmente durante la ltima dcada. Sin embargo, la expansin de la oferta de mano de obra calificada no se traduce necesariamente en mayor productividad ni en mayores retornos a la inversin en capacitacin. Esto se explica en parte por la heterognea calidad de las instituciones que proveen servicios de capacitacin, y por una disociacin entre la oferta de competencias laborales obtenidas mediante cursos y carreras cortas y tcnicas, por un lado, y la demanda de trabajo por parte de las empresas, por otro lado, que se refleja en la escasa pertinencia de los cursos ofrecidos. Adicionalmente, se encuentra que existen serios problemas de informacin, tanto para quienes buscan capacitarse como para quienes demandan mano de obra calificada. En particular, no existe un sistema de acreditacin formal de instituciones educativas y hay poca o nula regulacin del mercado de servicios de capacitacin. (Fuente diario el comercio)

2. Qu es la Capacitacin?Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o descripciones de perfil de puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente ya no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn las aptitudes y el potencial de cada persona.

Por qu capacitar?

Para que una empresa o institucin triunfe necesita obligatoriamente de su talento humano altamente capacitado y en aprendizaje continuo.La globalizacin en la era de la informacin hace que las personas Reconozcan la importancia de la capacitacin y del entrenamiento.

Quin capacita?

El departamento de recursos humanos, est enfocado en materia de sueldos, salarios prestaciones de ley, finiquitos, sindicatos y programas de reconocimiento y premios al mejor empleado, cada departamento tiene su responsable o gerente y cada uno en su rea sabe en qu momento debe hacer capacitaciones de vanguardia en su personal, por ejemplo, el de recursos humanos no sabe con exactitud que tiene que mejorar en el personal contable ,o el de ventas, o el de finanzas, ni los otros pueden saber que es ms necesario de actualizar en recurso humanos

Dnde se Puede Realizar la Capacitacin?

La capacitacin puede ser en tanto en espacios "Outdoors" (ambientes naturales abiertos) fuera de la empresa o en sitios de entrenamientos especiales, tambin puede ser "Indoors" (auditorios, salones) o en el sitio de trabajo, o va internet por medio de la virtualizacin.

3. APLICACIONES DE LA CAPACITACION

Los campos de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en general entran en una de las cuatro reas siguientes:

a) InduccinEs la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la accin sea uniforme y planificada.

b) Entrenamiento:Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberan ser puestas por escrito.

c) Formacin bsica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organizacin. Se toma en general profesionales jvenes, que reciben instruccin completa sobre la empresa.

d) Desarrollo de JefesSuele ser lo ms difcil, porque se trata de desarrollar ms bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las dems acciones de capacitacin, es necesario el compromiso de la gerencia. Aqu, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los mximos niveles de la organizacin. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en comn, sino sobre todo con reflexin comn sobre los problemas de la gerencia. Deberan difundirse temas como la administracin del tiempo, conduccin de reuniones, anlisis y toma de decisiones, y otros.

4. LA CAPACITACIN COMO INVERSIN

La organizacin invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversin, la organizacin debera conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones ms elevadas. Tambin permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeo de la empresa.

Otra forma importante en que la organizacin protege su inversin en recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera y estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador.

5. CAPACITACIN Y COMUNIDAD

La capacitacin, aunque est pensada para mejorar la productividad de la organizacin, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino tambin para su vida.

Son la forma ms eficaz de proteccin del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante en la organizacin, puede ser cubierta internamente por promocin; y si un trabajador se desvincula, mientras ms entrenado est, ms fcilmente volver a conseguir un nuevo empleo.

Las promociones, traslados y actividades de capacitacin son un importante factor de motivacin y retencin de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente.6. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles. Mejora la relacin jefes-subordinados. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. Elimina los costos de recurrir a consultas externas. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. En avance continuo con la informtica y tecnologa en todas la reas Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.7. CAPACITACIN EN EL TRABAJOEntendida como aquellas actividades que directamente estn relacionadas con el trabajo cotidiano, pueden ser concebidas en forma sistemtica y transformadas en un entrenamiento permanente. Aqu todo jefe debe ser lder en materia de capacitacin y desarrollo, desempeando como entrenador o gua de su personal. Respecto de la capacitacin y de la empresa, se debe tener en cuenta que toda organizacin es responsable del xito de la funcin de capacitacin, no solo el jefe de la unidad, lo es estrictamente pues si este carece de apoyo y solidaridad del resto de la organizacin, por ms que se realicen esfuerzos nunca se lograran buenos resultados.8. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA CAPACITACINEl contenido de la capacitacin involucra cuatro tipos de cambios de comportamiento, a saber:1.Transmisin de informaciones: Distribuir informacin entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos.2.Desarrollo de habilidades: Destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo actual. Es una capacitacin orientada de manera directa a las tareas y operaciones del trabajador.3.Desarrollo de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin.4.Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin.El contenido de los programas de capacitacin conlleva a establecer principios fundamentales, entre los cuales tenemos: Las necesidades de las personas. El crecimiento individual. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana. Los conocimientos y experiencias de los participantes revalorizan y refuerzan el aprendizaje existente, al incorporar nuevos conocimientos. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. La persona aprende mejor cuando est motivada para aprender. Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

Con respecto a las organizaciones, tenemos que: Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Desarrolla el sentido de responsabilidad hacia la empresa. Logra que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeo de sus puestos. Mantiene a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados. Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos empleados. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

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APITULO II

1. CAPACITACIN PARA EL TRABAJO Y EN EL TRABAJOCul es la diferencia entre la capacitacin para el trabajo y la capacitacin en el trabajo?Capacitacin para el trabajo: se refiere a la enseanza aprendizaje de los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas que requiere el individuo para incorporarse al sistema productivo en una ocupacin especfica.Capacitacin en el trabajo: se imparte en los centros de trabajo y persigue el propsito concreto de desarrollar los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas de los trabajadores para incrementar su desempeo en un puesto o en un rea de trabajo especfica.Existen tres procesos que se conjugan para integrar un proceso ms amplio el entrenamiento, el cual se refiere al desarrollo continuo de los distintos tipos de aprendizaje adquiridos, para su perfeccionamiento y consolidacin, Estos son: La capacitacin en el mbito del trabajo se orienta hacia la transmisin de los conocimientos que requiere un trabajador para saber cmo hacer, para desempear eficientemente un puesto de trabajo. El adiestramiento se ocupa del desarrollo de habilidades y destrezas necesarias para poder hacer, afectando primordialmente la esfera psicomotriz de las personas. La motivacin es otro concepto asociado al entrenamiento, ya que se relaciona con el querer hacer, ocupndose de los intereses y aspiraciones.

2. TIPOS DE APRENDIZAJE ADQUIRIDOS PARA LA CAPACITACION2.1 Proceso de capacitacinLa capacitacin se refiere a los mtodos usados para proporcionar al personal de una empresa las habilidades que stos necesitan para realizar su trabajo. sta abarca desde cursos sencillos sobre terminologa hasta cursos complejos que permiten entender el funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser tericos o prcticos, o combinados.La capacitacin es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. sta es una actividad sistemtica, planificada y permanente, cuyo propsito general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador, para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas. Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin.Por medio de la capacitacin el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo implica una transmisin de conocimientos.El proceso de capacitacin es un proceso continuo. El mismo est constituido de cinco pasos, a que continuacin mencionamos:1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeo.2. Disear la forma de enseanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades...3. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentacin restringida a un grupo pequeo de personas.4. Aplicacin: Se dicta el programa de capacitacin.5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa.2.2 Proceso de adiestramientoEl adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educacin profesional que adapta al individuo para un cargo o funcin dentro de una organizacin. ste implica la transmisin de conocimientos, sea ste informacin de los productos, de los servicios, de la organizacin, de la poltica organizacional. En segundo trmino, implica un desarrollo de habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar.

Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para un trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido incorporados a una empresa, sta tiene el compromiso de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor. El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, orienta al nuevo trabajador o empleado sobre las caractersticas y particularidades propias del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, para que estn a tono con los avances tcnicos.En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeo de sus actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnolgicos, los nuevos requerimientos de procesos de trabajo en la organizacin. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera organizada. Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficienteEn los programas de adiestramiento existen varias tcnicas, una que se aplica es el mtodo de los cuatro pasos: Prepare al trabajador. Mustrele el trabajo. Pngalo a prueba. Sgalo en la prctica.Existen varios tipos de adiestramientos, entre stos tenemos: Adiestramiento a travs de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos y recursos. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin es til, pues de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias significativas. Adiestramiento "en" y "para" la organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial humano de la institucin, por va de la implementacin de un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas: Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo. Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. Preparacin para el desarrollo general integral.Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes: Incrementar la productividad. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear su puesto con mayor responsabilidad. Promover un ambiente de mayor seguridad. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. Facilitar la supervisin de personal.. Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo. Reducir el costo de operacin.2.3 Programas de capacitacinLos programas de capacitacin son la traduccin de las expectativas y necesidades de una organizacin en determinado periodo de tiempo. ste corresponde a la realidad que se espera concretar efectivamente en un determinado plazo y, por lo mismo, debe estar vinculada a los recursos disponibles y las disponibilidades organizacionales.Para la elaboracin de un programa de capacitacin se pueden considerar, por lo menos, tres criterios:1.Distribucin personalizada de los recursos: El nfasis se enfoca en lograr que la mayor cantidad de funcionarios participen de la capacitacin. Implica determinar el presupuesto disponible y sobre esa base asignar la capacitacin, se prioriza la cobertura de las actividades que se aprueben.2.Distribucin centrada en la capacitacin especfica: Aquella destinada a resolver brechas de competencias que estn dirigidas a debilidades de la organizacin. Las acciones se orientan, a veces, a temas que estn alejados de los intereses y motivaciones de los funcionarios.3.Distribucin orientada a la capacitacin especfica, que tambin da cuenta de la capacitacin general: En este tipo de escenarios los procesos de deteccin de necesidades dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida que han sido capaces de considerar, sin exclusiones previas, todas las perspectivas y expectativas vigentes en la organizacin.Es preciso concordar que los programas de capacitacin comprenden cuatro subsistemas:1.Deteccin de las necesidades de capacitacin.2.Diseo del programa de capacitacin.3.Ejecucin de la capacitacin.4.Evaluacin de los resultados de la capacitacin.De all que los programas de capacitacin exigen una planificacin que incluye los siguientes aspectos: Enfoque de una necesidad especifica cada vez. Definicin clara del objetivo de la capacitacin. Divisin del trabajo a ser desarrollado. en mdulos, paquetes o ciclos. Eleccin de los mtodos de capacitacin considerando la tecnologa disponible. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc. Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado. Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin.

En resumen, los programas de capacitacin, sean stos a medio o largo plazo, poseen siguientes las fases: Investigar y analizar el programa a implementar. Diagnosticar la situacin. Planificar y proponer una serie de acciones para solucionar el problema. Poner en marcha las acciones. Seguir la evolucin la evolucin del programa. Adaptar y corregir.

3. INTEGRACIN DE UN PLAN DE CAPACITACINCuando se desarrolla un plan de capacitacin se est enseando a alguien un nuevo conocimiento acrecentando el valor de esa persona en la organizacin. La capacitacin tiene que aportar el conocimiento necesario para realizar tareas especficas e infundir el deseo de llevarla a feliz trmino.Se utilizar la informacin del anlisis para disear los programas y plan de capacitacin y desarrollo. El anlisis mostrar el tipo de habilidades, y, por tanto, de capacitacin que se requieren. El anlisis es til para asegurar que todas las actividades estn asignadas a posiciones especficas. El anlisis reporta como las actividades y los conocimientos requeridos han sido identificados, lo que amerita un plan de capacitacin.Modelo de plan de capacitacin. Denominacin del plan de capacitacin: Plan especfico de aprendizaje con predominio en la empresa. Plan especfico de aprendizaje con predominio en el centro de formacin. Plan profesional: prcticas pre-profesionales. Plan especfico de pasanta en la empresa.Plan de programa de capacitacin:Contenido Introduccin y Antecedentes Evaluacin de necesidadesDescripcin del Programa Proceso de formulacin Caracterizacin del contexto Diagnostico Planificacin de la capacitacin Esquema de conceptualizacin y diseoComponentes Fortalecimiento tcnico Fortalecimiento administrativoProgramacin esquemtica Primera Etapa Segunda EtapaRecursos Financieros RequeridosLos expertos consideran que el plan de capacitacin debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones, a saber: Objetivos de capacitacin Deseo y motivacin de la persona Principios de aprendizaje Caractersticas de los instructivos Objetivos de capacitacin: Resultados deseados de un programa de entrenamiento. Disposicin y motivacin de la persona.

4. TCNICAS DE LA CAPACITACIN APLICADALas tcnicas didcticas son el entramado organizado por el facilitador por medio de las cuales busca cumplir los objetivos propuestos. stas son mediaciones y como tal tienen una carga relativa a la formacin social, valores y formacin. Las tcnicas se encuentran en constante relacin con las caractersticas personales y habilidades del individuo y de los grupos; adems, del contenido a trabajar, de las condiciones fsicas del espacio y el tiempo a emplear.Tcnicas de capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo. Dentro de este contexto tenemos: Instruccin directa sobre el puesto: La cual se da en horas laborables. Se emplea para ensear a obreros y empleados a desempear su puesto de trabajo. Se basa en demostraciones y prcticas repetidas, hasta que la persona domine la tcnica. Esta tcnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compaero de trabajo. Rotacin de puesto: Se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organizacin en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una instruccin directa. Relacin experto-aprendiz: Se da una relacin maestro- Aprendiz. En dicha relacin existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentacin inmediata. Tcnicas de capacitacin aplicadas fuera del sitio de trabajo: En este mbito existen las siguientes: Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares: Esta tcnica no requiere de una participacin activa del trabajador, economiza tiempo y recurso. Ofrece poca retroalimentacin y bajos niveles de transferencia y repeticin. Simulacin de condiciones reales: Permite transferencia, repeticin y participacin considerable; generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles. Consiste en la simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador va a aprender de manera prctica su puesto de trabajo. Actuacin o socio drama: Esta tcnica da la oportunidad al trabajador a desempear diversas identidades; crea vnculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores. Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica se practica la participacin, ms no la retroalimentacin y la repeticin. Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja. Capacitacin en laboratorios de sensibilizacin: Consiste en la modalidad de la capacitacin en grupo. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas.5. ENFOQUES DE SISTEMAS DE CAPACITACINDebido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico. ste consiste en 4 partes: Evaluacin de necesidades 1. Diseo de programas 1. Instrumentacin 1. Valuacin

6. DIAGRAMA DE LAS FASES DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN INTEGRADO CON EL PROCESO DE CAPACITACIN.FASE 1: DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC)Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin que se requieren, cundo se necesitan, quin los precisa y qu mtodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluacin de necesidades comienza con un anlisis de la organizacin. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitacin decidiendo dnde es ms necesaria, cmo se relaciona con las metas estratgicas y cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El anlisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El anlisis de personas se emplea para identificar quines necesitan capacitacin. FASE 2: DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACINLos expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:1. Objetivos de capacitacin 1. Deseo y motivacin de la persona 1. Principios de aprendizaje 1. Caractersticas de los instructivos 1. Objetivos de capacitacin:Resultados deseados de un programa de entrenamiento. 1. Disposicin y motivacin de la persona: Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito de las personas que lo recibirn. La buena disposicin se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitacin. Para que se tenga un aprendizaje ptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las siguientes 6 estrategias pueden ser esenciales:1. Utilizar el refuerzo positivo 1. Eliminar amenazas y castigos 1. Ser flexible 1. Hacer que los participantes establezcan metas personales 1. Disear una instruccin interesante 1. Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.

FASE 3: IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACINExiste una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de: 1. La efectividad respecto al costo.1. El contenido deseado del programa.1. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.1. Las preferencias y la capacidad de las personas.1. Las preferencias y capacidad del capacitador.Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado. Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitacin en el aula, la instruccin programada, la capacitacin por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video. Todos estos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible acomodar. MTODOS O TCNICAS DE APRENDIZAJE:1. RELACION EXPERTO APRENDZ.- se observan niveles de participacin muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentacin inmediata.1. CONFERENCIAS, VIDEOS, Y PELCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.- tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin activa. Las conferencias permiten economa de tiempo, as como de recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de participacin ms amplios y presupuestos ms elevados.1. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.1. SIMULACIN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que la instruccin interfiera en las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real(compaas areas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notable, as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin.1. ACTUACIN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a desempear diversas identidades.Es muy comn que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno de los frutos que suelen obtenerse, es que cada participante consigue verse en la forma en que lo perciben los compaeros de trabajo. Esta experiencia puede crear mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanos. 1. ESTUDIO DE CASOS.- mediante el estudio de una situacin especfica o simulada la persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable emprender en situaciones anlogas. Para ello, cuanta con las sugerencias de otras personas, as como las propias. Adema de aprender gracias al caso que se estudia, la persona pude desarrollar habilidades de toma de decisiones.

1. LECTURA, ESTUDIOS INDIVIDUALES, INTRODUCCIN PROGRAMADA.- los materiales de instruccin paras el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o de gran dificultad para reunir a un grupo de asistentes a un programa de capacitacin.1. CAPACITACIN EN LABORATORIO (SENSIBILIZACIN).- constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Se pude utilizar tambin para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Esta tcnica propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias.1. INSTRUCCIN DIRECTA SOBRE EL PUESTO.- se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea bsicamente para asignar a obreros y empleados a desempear un puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador, supervisor o compaero de trabajo.

FASE 4: EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACINExisten 4 criterios bsicos para evaluar la capacitacin:1. Reacciones 1. Aprendizaje 1. Comportamiento 1. Resultados Criterio 1.Reaccin: Los participantes felices tienen ms probabilidades de enfocarse en los principios de capacitacin y utilizar la informacin en su trabajo. Criterio 2. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo despus de la capacitacin para determinar la mejora. Criterio 3. Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitacin es una implantacin efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques:1. Presentar elementos idnticos. 1. Enfocarse en los principios generales.1. Establecer un clima para la transferencia.Criterio 4. Resultados: Con relacin a los criterios de resultados, se piensa en trminos de la utilidad de los programas de capacitacin. Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prcticas y los servicios de la propia organizacin, comparndolos con los de los lderes reconocidos, a fin de identificar las reas que requieren mejoras. Dicho proceso propone a los gerentes:1. Planear 1. Hacer 1. Comprobar 1. Actuar. Es importante dirigir la evaluacin para obtener rendimientos individuales, conocer la eficiencia del trabajador en cada una de sus funciones y tareas e identificar ndices de productividad por reas ocupacionales.Se recomienda aplicar los siguientes instrumentos de evaluacin:Evaluacin Diagnstico.- Para aplicarse al inicio del proceso capacitador.Evaluacin Intermedia.- Precisa el avance durante el desarrollo del proceso.Evaluacin Sumaria.- La prctica al finalizar todas las etapas del proceso de capacitacin.SEGUIMIENTOAdems de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante que despus de un tiempo de haber llevado a trmino se determine y analice el impacto de la capacitacin en las reas ocupacionales a travs del desempeo laboral.A travs del seguimiento del proceso capacitador se debern cumplir con objetivos tales como: Analizar el desempeo profesional y el desarrollo de los trabajadores capacitados. Comparar el desempeo de los trabajadores capacitados con el personal que no la ha sido formado. Identificar necesidades no satisfechas de capacitacin. Orientar la planeacin de las acciones de capacitacin para su mejor operacin.Al concluir la evaluacin y seguimiento de las acciones de capacitacin la empresa estar en posibilidades de retroalimentar una nueva planeacin y acciones de capacitacin.

CONCLUSIONES Se llega a la conclusin que la capacitacin en el trabajo depende mucho de los trabajadores y de las ganas y el compromiso que tienen para llevar y cumplir con el objetivo en s de las capacitaciones. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores o trabajadores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. Las organizaciones deben considerar a la capacitacin como una inversin mas no como un gasto porque con el tiempo el beneficio ser para tanto para el trabajador como para la empresa. La capacitacin en la actualidad desempea un papel importante en cualquier rea de trabajo, pues es un medio para alcanzar altos niveles de motivacin, productividad, integracin, solidaridad y compromiso en el personal de toda organizacin.

RECOMENDACIONES Se recomienda hablar con cada uno de los trabajadores para que tomen conciencia y tengan el compromiso de cumplir con el objetivo de la capacitacin y que eso le va a servir no solo para la empresa en la que trabajen actualmente sino en su formacin personal. Se recomienda que la capacitacin sea en conjunto y de manera general hacia todos los trabajadores que trabajan en diferente rea y no solo enfocarse en algunos, as el mejoramiento de la empresa ser mucho mejor. No esperar a que sucedan fallas, errores o cuando la productividad disminuya para buscar la capacitacin de los trabajadores. Que la capacitacin debe darse en todos los niveles de jerarqua en una organizacin ya que para el manejo de tecnologas requiere capacitacin constante.

BIBLIOGRAFIALibros consultados: CAPACITACIN Y DESARROLLO DE PERSONAL Alfonso Siliceo Aguilar cuarta edicin (pg. 15-51) COMO REALIZAR UN PROYECTO DE CAPACITACIN Paint Abraham(pg. 35-110) INGENIERA DE MTODOS Roberto Garca Criollo (pg. 125-127)

Pginas web consultadas:

http://www.amte.org.mx/portal/diferencia-entre-la-capacitacion-para-el-trabajo-y-la-capacitacion-en-el-trabajo/

http://www.monografias.com/trabajos82/proceso-capacitacion-adiestramiento/proceso-capacitacion-adiestramiento2.shtml

http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm

26INGENIERA DEL SISTEMA DEL TRABAJO 2014